績(jī)效管理與績(jī)效管理評(píng)價(jià)課件

第一章

績(jī)效管理概論?第一章

績(jī)效管理概論?1

績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估定義：

企業(yè)對(duì)員工在過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)的工作表現(xiàn)或完成某一任務(wù)後，評(píng)估員工所做的貢獻(xiàn)，並對(duì)他具有的潛在發(fā)展能力作判斷，以瞭解他將來(lái)執(zhí)行工作的能力與潛力，並作為調(diào)整薪資、升遷與獎(jiǎng)懲等相關(guān)人事作為之依據(jù)?？?jī)效管理定義：

一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，用來(lái)衡量、評(píng)核及影響與員工的工作成效，瞭解未來(lái)員工是否能有更好的表現(xiàn)，以期員工與組織的獲益。

運(yùn)用有效的方法、程序與制度管理企業(yè)內(nèi)所有成員之績(jī)效，以達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。?績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估定義：

企業(yè)對(duì)員工在過(guò)去一段時(shí)2

績(jī)效管理概論人員層次之績(jī)效評(píng)估：績(jī)效指標(biāo)可以下三項(xiàng)為代表成本、品質(zhì)、時(shí)間?？?jī)效評(píng)估指標(biāo)定義範(fàn)例成本薪酬薪資與獎(jiǎng)金薪資、獎(jiǎng)金訓(xùn)練擴(kuò)展員工技能領(lǐng)域訓(xùn)練課程、研討會(huì)激勵(lì)鼓勵(lì)員工持續(xù)改善分紅計(jì)劃與獎(jiǎng)酬品質(zhì)可靠度績(jī)效的一致性符合預(yù)定進(jìn)度或承諾錯(cuò)誤率可信度值的信賴(lài)的程度服務(wù)人員的特質(zhì)適任性擁有必要技能知識(shí)的程度資格證書(shū)、技能等級(jí)?績(jī)效管理概論人員層次之績(jī)效評(píng)估：績(jī)效指標(biāo)可以下三項(xiàng)3

績(jī)效管理概論人員層次之績(jī)效評(píng)估：績(jī)效指標(biāo)可以下三項(xiàng)為代表成本、品質(zhì)、時(shí)間?？?jī)效評(píng)估指標(biāo)定義範(fàn)例時(shí)間反應(yīng)度提供快速服務(wù)的意願(yuàn)與準(zhǔn)備程度回覆詢(xún)問(wèn)的時(shí)間調(diào)適度員工改變的能力(彈性)擁有技能的數(shù)量個(gè)人應(yīng)變的準(zhǔn)備提案數(shù)量成本、品質(zhì)、時(shí)間三因素相互關(guān)連如員工改變的能力-----採(cǎi)訓(xùn)練增加發(fā)展成本------採(cǎi)招募增加薪酬成本?績(jī)效管理概論人員層次之績(jī)效評(píng)估：績(jī)效指標(biāo)可以下三項(xiàng)4

績(jī)效管理概論組織層次之績(jī)效評(píng)估：績(jī)效指標(biāo)可以下三項(xiàng)為代表成本、品質(zhì)、時(shí)間?？?jī)效評(píng)估指標(biāo)定義範(fàn)例成本財(cái)務(wù)性成本資料財(cái)務(wù)報(bào)表稅務(wù)機(jī)關(guān)營(yíng)運(yùn)性成本資料每日營(yíng)運(yùn)之成本策略性成本資料做成長(zhǎng)期決策之財(cái)務(wù)分析資料產(chǎn)品成本分析資料?績(jī)效管理概論組織層次之績(jī)效評(píng)估：績(jī)效指標(biāo)可以下三項(xiàng)5

績(jī)效管理概論組織層次之績(jī)效評(píng)估：績(jī)效指標(biāo)可以下三項(xiàng)為代表成本、品質(zhì)、時(shí)間。績(jī)效評(píng)估指標(biāo)定義範(fàn)例品質(zhì)關(guān)懷度對(duì)個(gè)人之關(guān)注客戶(hù)、員工滿(mǎn)意生產(chǎn)力組織之效率每一員工之銷(xiāo)貨收入可靠度一致之績(jī)效表現(xiàn)產(chǎn)品退回、客戶(hù)抱怨可信度利益關(guān)係人的認(rèn)知形象、公共關(guān)係適任性擁有必要技能知識(shí)的程度第三者認(rèn)證、客戶(hù)推薦?績(jī)效管理概論組織層次之績(jī)效評(píng)估：績(jī)效指標(biāo)可以下三項(xiàng)6

績(jī)效管理概論組織層次之績(jī)效評(píng)估：績(jī)效指標(biāo)可以下三項(xiàng)為代表成本、品質(zhì)、時(shí)間。績(jī)效評(píng)估指標(biāo)定義範(fàn)例時(shí)間進(jìn)度產(chǎn)出的速度完成訂單週期時(shí)間新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)時(shí)間彈性回應(yīng)不同需求的能力反應(yīng)度提供快速服務(wù)的意願(yuàn)與能力回覆客戶(hù)需求的時(shí)間調(diào)適度面對(duì)變革之積極態(tài)度面對(duì)變革之心理準(zhǔn)備執(zhí)行提案的個(gè)數(shù)?績(jī)效管理概論組織層次之績(jī)效評(píng)估：績(jī)效指標(biāo)可以下三項(xiàng)7

績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估向度與指標(biāo)之選擇：

依工作性質(zhì)、公司策略與目的及行業(yè)性質(zhì)而定。工作性質(zhì)決定向度與指標(biāo)。依員工投入、過(guò)程、產(chǎn)出三個(gè)向度考量，選擇是當(dāng)向度。評(píng)估重點(diǎn)投入意義強(qiáng)調(diào)人的特質(zhì)，找對(duì)人績(jī)效就好評(píng)估內(nèi)容人格特質(zhì)(勤勞、忠誠(chéng))，能力(管理能力、語(yǔ)言能力)常用項(xiàng)目能力、性格範(fàn)例業(yè)務(wù)員----外向、親和度?績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估向度與指標(biāo)之選擇：

依工作性質(zhì)8

績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估向度與指標(biāo)之選擇：

依工作性質(zhì)、公司策略與目的及行業(yè)性質(zhì)而定。工作性質(zhì)決定向度與指標(biāo)。評(píng)估重點(diǎn)過(guò)程意義強(qiáng)調(diào)過(guò)程的正確性，員工努力程度為績(jī)效保證評(píng)估內(nèi)容工作過(guò)程中之行為、努力、態(tài)度常用項(xiàng)目業(yè)務(wù)執(zhí)行態(tài)度範(fàn)例生產(chǎn)線(xiàn)員工府合作業(yè)規(guī)範(fàn)

收銀員動(dòng)作迅速、服務(wù)態(tài)度佳?績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估向度與指標(biāo)之選擇：

依工作性質(zhì)9

績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估向度與指標(biāo)之選擇：

依工作性質(zhì)、公司策略與目的及行業(yè)性質(zhì)而定。工作性質(zhì)決定向度與指標(biāo)。評(píng)估重點(diǎn)產(chǎn)出意義強(qiáng)調(diào)產(chǎn)能多寡為績(jī)效指標(biāo)評(píng)估內(nèi)容以客觀產(chǎn)出資料為主

常用項(xiàng)目業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、產(chǎn)品不良率範(fàn)例銷(xiāo)售員之銷(xiāo)售量、部門(mén)主管之營(yíng)運(yùn)績(jī)效?績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估向度與指標(biāo)之選擇：

依工作性質(zhì)10

績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估向度與指標(biāo)之選擇：

依工作性質(zhì)、公司策略與目的及行業(yè)性質(zhì)而定。公司經(jīng)營(yíng)策略。

依公司經(jīng)營(yíng)策略選擇評(píng)估向度與指標(biāo)

如以公司銷(xiāo)售策略為例：

新產(chǎn)品應(yīng)以過(guò)程為向度來(lái)選擇績(jī)效指標(biāo)。

拜訪客戶(hù)次數(shù)。行業(yè)性質(zhì)。依行業(yè)所需知識(shí)、技術(shù)與能力來(lái)選定。?績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估向度與指標(biāo)之選擇：

依工作性質(zhì)11

績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)：絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。

對(duì)員工表現(xiàn)給予一固定等級(jí)，並與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)比較，評(píng)估基礎(chǔ)以員工績(jī)效表現(xiàn)為主?？陀^標(biāo)準(zhǔn)。

評(píng)估基礎(chǔ)以員工績(jī)效相互比較為主。

新產(chǎn)品應(yīng)以過(guò)程為向度來(lái)選擇績(jī)效指標(biāo)。

員工差異化的人事作業(yè)。SMART原則Specific特定的：有重點(diǎn)，目標(biāo)陳述明確。Measurable：目標(biāo)陳述包含一個(gè)可計(jì)算的指

標(biāo)。如業(yè)績(jī)多少、不良率低於

多少。?績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)：?12

績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)：SMART原則Reachable可達(dá)成的：?jiǎn)T工付出就有成果。Result：結(jié)果導(dǎo)向。Timing：包含時(shí)間期限。SMART的例子

降低缺席率：每年每人缺席率不超過(guò)三天。

達(dá)成業(yè)績(jī)目標(biāo)：第一季銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)成率為100%。

提高服務(wù)品質(zhì)：未來(lái)六個(gè)月內(nèi)，顧客抱怨數(shù)每週

少5於件。

人員招募計(jì)畫(huà)：上半年達(dá)成每月招募目標(biāo)人數(shù)，

招募費(fèi)用需在預(yù)算內(nèi)。

?績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)：?13

績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估方法的分類(lèi)：

依時(shí)間分：過(guò)去導(dǎo)向評(píng)估：偏重已發(fā)生的工作事件。員工個(gè)別績(jī)效評(píng)估：評(píng)估尺度法、檢核表

法、強(qiáng)迫選擇法、重要事例法與行為定錨

法。員工績(jī)效相互比較：排列法、交替排列法

、配對(duì)比較法、強(qiáng)迫百分比分配法。未來(lái)導(dǎo)向評(píng)估：偏重員工未來(lái)發(fā)展?jié)撃艿脑u(píng)估

目標(biāo)管理法、自我評(píng)估法、心理評(píng)估法、評(píng)量中心法。

依內(nèi)容分：特質(zhì)導(dǎo)向、行為導(dǎo)向與結(jié)果導(dǎo)向。

?績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估方法的分類(lèi)：

依時(shí)間分：?14

績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估方法的分類(lèi)：

依內(nèi)容分：特質(zhì)導(dǎo)向：依工作內(nèi)容與工作者特性評(píng)估。

如忠誠(chéng)度、值得信賴(lài)、有創(chuàng)造力、有自信、有團(tuán)隊(duì)精神。

適用於員工工作潛能、人際關(guān)係、溝通能力之評(píng)估

。包括交替排列法、配對(duì)比較法、強(qiáng)迫百分比分配法。行為導(dǎo)向

：依工作過(guò)程評(píng)估

。如做了些甚麼、如何去做

。

包括重要事例法、與行為定錨法、與自我評(píng)估法。

結(jié)果導(dǎo)向：依工作結(jié)果評(píng)估

。如做出甚麼。

?績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估方法的分類(lèi)：

依內(nèi)容分15

績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估方法：評(píng)估尺度法。姓名職位員工編號(hào)評(píng)估期間年月日起至年月日止評(píng)估向度12345678910說(shuō)明績(jī)效性協(xié)調(diào)性領(lǐng)導(dǎo)能力規(guī)劃能力績(jī)效指標(biāo)分?jǐn)?shù)越高越佳。如1代表非常差、10非常好總分評(píng)估者評(píng)估日期總評(píng)?績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估方法：姓名職位員工編號(hào)評(píng)估期間16

績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估方法：加權(quán)檢核表法。不給評(píng)估者各向度之權(quán)數(shù)。姓名職位員工編號(hào)評(píng)估期間年月日起至年月日止評(píng)估項(xiàng)目是否說(shuō)明會(huì)主動(dòng)提供意見(jiàn)嗎?具備足夠工作知識(shí)嗎?能受同仁尊敬嗎?總分評(píng)估者評(píng)估日期總評(píng)?績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估方法：姓名職位員工編號(hào)評(píng)估期間17

績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估方法：強(qiáng)迫選擇法。不給評(píng)估者各向度之權(quán)數(shù)。姓名職位員工編號(hào)評(píng)估期間年月日起至年月日止選擇評(píng)估項(xiàng)目說(shuō)明(2)1.待人非常熱誠(chéng)嗎?

2.具備足夠工作知識(shí)嗎?(1)1.做事每有效率嗎?

2.能和部屬維持良好人際關(guān)係嗎?總分評(píng)估者評(píng)估日期總評(píng)?績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估方法：姓名職位員工編號(hào)評(píng)估期間18

績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估方法：關(guān)鍵事例法。平日觀察紀(jì)錄員工表現(xiàn)。姓名職位員工編號(hào)評(píng)估期間年月日起至年月日止日期優(yōu)良事蹟日期不良事蹟9/12年度計(jì)畫(huà)簡(jiǎn)報(bào)表現(xiàn)良好9/19工作時(shí)上網(wǎng)聊天總分評(píng)估者評(píng)估日期總評(píng)?績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估方法：姓名職位員工編號(hào)評(píng)估期間19

績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估方法：行為定錨法。量化的績(jī)效尺度上，加註評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。姓名職位員工編號(hào)評(píng)估期間年月日起至年月日止向度行為描述說(shuō)明知識(shí)與判斷績(jī)效極優(yōu)

7知道商品價(jià)格，能發(fā)現(xiàn)標(biāo)價(jià)或錯(cuò)誤的標(biāo)價(jià)

6.5知道那些商品價(jià)格價(jià)格經(jīng)常變動(dòng)

1完全不知道商品價(jià)格

績(jī)效極差態(tài)度總分評(píng)估者評(píng)估日期總評(píng)?績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估方法：姓名職位員工編號(hào)評(píng)估期間20

績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估方法：排列法。評(píng)估期間年月日起至年月日止姓名專(zhuān)業(yè)知識(shí)工作數(shù)量工作品質(zhì)總分等級(jí)1.Tony121412.Lisa3553.Andy5444.Linda2335.Amy412總分評(píng)估者評(píng)估日期總評(píng)?績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估方法：評(píng)估期間年21

績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估方法：交替排列法。評(píng)估時(shí)將表現(xiàn)最佳填入第一欄第一格，表現(xiàn)最差填入第二欄最後一格。然後剩下員工中表現(xiàn)最佳填入第一欄第二格，表現(xiàn)最差填入第二欄最後第二格。依此類(lèi)推。等級(jí)姓名等級(jí)姓名16273849510?績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估方法：等級(jí)姓名等級(jí)姓名162722

績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估方法：強(qiáng)迫百分比分配法。事先規(guī)定各評(píng)估要素各等第的人數(shù)比例，但總員工數(shù)不宜過(guò)少。員工1.Tony2.Lisa3.Andy4.Linda5.Amy

6.David7John分配人數(shù)12211評(píng)等最優(yōu)優(yōu)良上可劣工作技能12,73,564工作品質(zhì)26,71,354創(chuàng)造力協(xié)調(diào)性受評(píng)者總分總分評(píng)估者評(píng)估日期總評(píng)?績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估方法：?jiǎn)T工1.Tony23

績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估方法：配對(duì)比較法。針對(duì)每一屬性將員工配對(duì)比較，可提高排序精確度，但員工數(shù)不宜過(guò)多。屬性：創(chuàng)造力1.Tony2.Lisa3.Andy4.Linda5.Amy1.Tony+--+2.Lisa----3.Andy++++4.Linda++--5.Amy-+-+總分評(píng)估者評(píng)估日期總評(píng)Lisa在創(chuàng)造力上表現(xiàn)最佳，Andy表現(xiàn)最差。?績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估方法：屬性：創(chuàng)造力1.Ton24

績(jī)效管理概論績(jī)效需求分析：視組織為與外在環(huán)境交互影響的系統(tǒng)

，並以檢視組織整體績(jī)效，用以解

決績(jī)效問(wèn)題之研究方法與流程。

分為四個(gè)主要部份：組織分析。分析績(jī)效問(wèn)題的成因。訓(xùn)練需求評(píng)析：當(dāng)績(jī)效問(wèn)題確認(rèn)由缺乏知識(shí)技能造成時(shí)進(jìn)行，包含：訓(xùn)練需求評(píng)析：

(1)那些員工因缺乏知識(shí)技能造成績(jī)效差距。

(2)這些員工缺乏那些知識(shí)技能。

(3)這些員工學(xué)習(xí)知識(shí)技能應(yīng)到何種程度。工作分析：

解析與績(jī)效差距有關(guān)的一般或特殊的工作，

並針對(duì)工作內(nèi)容分析所必須的知識(shí)與技能。以

規(guī)劃訓(xùn)練所必須之資訊。?績(jī)效管理概論績(jī)效需求分析：視組織為與外在環(huán)境交互影25

績(jī)效管理概論績(jī)效需求分析：訓(xùn)練需求評(píng)析：訓(xùn)練需求評(píng)析。工作分析：。工作者分析：瞭解員工實(shí)際具備的工作態(tài)度與

知識(shí)技能與組織所要求的標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)成工作要求

必須具備的工作態(tài)度與知識(shí)技能之差距。以供

組織規(guī)劃人才資料庫(kù)與長(zhǎng)期培訓(xùn)依據(jù)。?績(jī)效管理概論績(jī)效需求分析：?26

績(jī)效管理概論績(jī)效需求分析之架構(gòu)：確認(rèn)績(jī)效問(wèn)題瞭解評(píng)析目的分析組織文化與整體績(jī)效確定績(jī)效差距

分析並定位績(jī)效問(wèn)題的成因辨別訓(xùn)練或非訓(xùn)練問(wèn)題訓(xùn)練問(wèn)題?管理方向著手解決問(wèn)題否是組織分析實(shí)際績(jī)效–理想績(jī)效

=績(jī)效差距?績(jī)效管理概論績(jī)效需求分析之架構(gòu)：確認(rèn)績(jī)效問(wèn)題瞭解評(píng)27

績(jī)效管理概論績(jī)效需求分析之架構(gòu)：訓(xùn)練需求分析1.程序性工作分析

2.程式性工作分析

3.知識(shí)性工作分析工作者分析向決策者呈報(bào)訓(xùn)練者評(píng)析?績(jī)效管理概論績(jī)效需求分析之架構(gòu)：訓(xùn)練需求分析1.程28否

績(jī)效管理概論績(jī)效需求分析之架構(gòu)：描述績(jī)效差距差距重要嗎?缺乏知識(shí)技能操作過(guò)?是實(shí)際績(jī)效–理想績(jī)效

=績(jī)效差距忽略否是是否績(jī)效好受罰安排訓(xùn)練除去處罰是無(wú)獎(jiǎng)勵(lì)誘因是安排誘因績(jī)效對(duì)個(gè)人重要嗎?安排誘因最近操作過(guò)?是安排練習(xí)否安排回饋是有障礙?除去障礙是?否績(jī)效管理概論績(jī)效需求分析之架構(gòu)：描述績(jī)效差距差距29

績(jī)效管理概論績(jī)效管理之基礎(chǔ)為績(jī)效評(píng)估：績(jī)效評(píng)估檢視組織人盡其才(契合)的工具。

員工與工作、員工與組織、員工與他人之契合。績(jī)效管理連結(jié)績(jī)效評(píng)估與人力資源管理。

透過(guò)人力資源管理，將組織策略目標(biāo)轉(zhuǎn)換成員工個(gè)別績(jī)效項(xiàng)目的制度與方法?？?jī)效管理連結(jié)績(jī)效評(píng)估與企業(yè)策略。

運(yùn)用績(jī)效評(píng)估以強(qiáng)調(diào)執(zhí)行策略所需的行動(dòng)，引導(dǎo)員工朝向策略目標(biāo)?？?jī)效管理係連結(jié)員工績(jī)效與組織績(jī)效。

運(yùn)用績(jī)效評(píng)估，將員工績(jī)效與組織績(jī)效結(jié)合，最終目的在提升組織整體績(jī)效。?績(jī)效管理概論績(jī)效管理之基礎(chǔ)為績(jī)效評(píng)估：?30

績(jī)效管理概論績(jī)效管理與人盡其才(契合)

：績(jī)效管理達(dá)成個(gè)人目標(biāo)，即組織人盡其才(契合)

員工與工作、員工與組織、員工與他人之契合。員工與工作契合：個(gè)人特徵(人格、性向…)與

工作屬性契合程度越高，則員工工作績(jī)效與工

作滿(mǎn)足越高。員工與組織契合：個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀契

合程度越高，則員工工作績(jī)效與工作滿(mǎn)足越

高。員工與他人契合：主管與部屬在價(jià)值觀、行事

風(fēng)格程度越高，則員工工作績(jī)效與工作滿(mǎn)足越

高?？?jī)效評(píng)估為檢視契合的工具。?績(jī)效管理概論績(jī)效管理與人盡其才(契合)：?31

績(jī)效管理概論績(jī)效管理與人力資源管理：人力資源規(guī)劃

透過(guò)績(jī)效評(píng)估提供目前員工狀況及企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向，而人力資源部門(mén)可依據(jù)企業(yè)目標(biāo)規(guī)劃人力資源的發(fā)展方向，並針對(duì)個(gè)別員工之未來(lái)發(fā)展進(jìn)行輔導(dǎo)。訓(xùn)練與發(fā)展

透過(guò)績(jī)效評(píng)估提供目前員工缺乏知知識(shí)與技能以供人力資源部門(mén)擬定訓(xùn)練計(jì)畫(huà)，引導(dǎo)員工參與訓(xùn)練，同時(shí)發(fā)展適合企業(yè)方向之訓(xùn)練。薪資規(guī)劃

運(yùn)用績(jī)效評(píng)估，提供調(diào)薪之依據(jù)。優(yōu)秀員工受到鼓勵(lì)，績(jī)效差隻員工受到激勵(lì)。?績(jī)效管理概論績(jī)效管理與人力資源管理：?32發(fā)展是否為明日工作預(yù)作準(zhǔn)備?改善績(jī)效否?能否區(qū)分績(jī)效優(yōu)劣，與未來(lái)發(fā)展?jié)摿?激勵(lì)否?薪酬績(jī)效評(píng)估訓(xùn)練發(fā)展甄選任用是否選擇具有績(jī)效良好潛力者?能否區(qū)分績(jī)效水準(zhǔn)，作為新酬之依據(jù)?能否提供訓(xùn)練發(fā)展所需資訊?績(jī)效評(píng)估與

人力資源管理?發(fā)展是否為明改善績(jī)效否?能否區(qū)分績(jī)效優(yōu)劣，激勵(lì)否?薪酬績(jī)效評(píng)33

績(jī)效管理概論績(jī)效管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略：

經(jīng)營(yíng)策略為組織在追求目標(biāo)時(shí)，界定它與環(huán)境之關(guān)係

以及因應(yīng)環(huán)境挑戰(zhàn)，所採(cǎi)取方式或反應(yīng)。

經(jīng)營(yíng)策略代表為建立長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所選擇的經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)?？?jī)效管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略的關(guān)係

經(jīng)營(yíng)策略關(guān)鍵成功因素績(jī)效評(píng)估項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)部門(mén)與個(gè)人績(jī)效責(zé)任競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?績(jī)效管理概論績(jī)效管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略：

經(jīng)營(yíng)策略為組34

績(jī)效管理概論績(jī)效管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略：績(jī)效評(píng)估為一種策略控制流程。強(qiáng)調(diào)執(zhí)行策略所需的行動(dòng)，引導(dǎo)員工朝向策略目標(biāo)。公司策略任務(wù)說(shuō)明目標(biāo)與策略部門(mén)策略任務(wù)說(shuō)明目標(biāo)與策略功能與職掌個(gè)別職位職掌工作項(xiàng)目責(zé)任範(fàn)圍個(gè)人績(jī)效計(jì)劃績(jī)效目標(biāo)績(jī)效項(xiàng)目績(jī)效評(píng)估方式行動(dòng)計(jì)劃?績(jī)效管理概論績(jī)效管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略：公司策略部門(mén)策35

績(jī)效管理概論績(jī)效管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略：績(jī)效管理策略因經(jīng)營(yíng)策略不同而不同。

主要在績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)之選定。

譬如：長(zhǎng)期目標(biāo)vs.短期目標(biāo)

個(gè)人績(jī)效vs.團(tuán)體績(jī)效

著重結(jié)果評(píng)估vs.著重過(guò)程評(píng)估

與同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者比較vs.與自己過(guò)去績(jī)效比較

而

低成本策略---設(shè)立個(gè)人與部門(mén)之成本目標(biāo)與責(zé)任。

差異化策略---設(shè)立品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)發(fā)明與創(chuàng)新。

專(zhuān)業(yè)化策略---設(shè)立核心職能與標(biāo)準(zhǔn)。

?績(jī)效管理概論績(jī)效管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略：?36

績(jī)效管理概論績(jī)效管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略：績(jī)效管理策略因其目的不同分為控制導(dǎo)向：利用績(jī)效評(píng)估結(jié)果作為調(diào)薪與晉升之

依據(jù)，藉由公平合理薪資分配，引導(dǎo)

員工完成組織交付的任務(wù)。

常用方法如目標(biāo)管理。發(fā)展導(dǎo)向：協(xié)助表現(xiàn)差的員工改進(jìn)績(jī)效，表現(xiàn)好

的員工給予持續(xù)發(fā)展的機(jī)會(huì)。

常用方法如3600回饋。策略導(dǎo)向：為最重要之功能。企業(yè)期望將員工的

行動(dòng)與組織策略目標(biāo)充分結(jié)合，藉績(jī)

效評(píng)估與回饋系統(tǒng)，檢視組織的流

程、制度、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新等核心能力。

常用方法如平衡計(jì)分卡。?績(jī)效管理概論績(jī)效管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略：?37

績(jī)效管理概論績(jī)效管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略：績(jī)效管理策略因其目的不同分為績(jī)效管理導(dǎo)向主要目的實(shí)施方法控制導(dǎo)向側(cè)重薪資晉升目標(biāo)管理發(fā)展導(dǎo)向側(cè)重績(jī)效改進(jìn)3600回饋策略導(dǎo)向側(cè)重策略執(zhí)行平衡計(jì)分?績(jī)效管理概論績(jī)效管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略：績(jī)效管理導(dǎo)向主38

績(jī)效管理概論目標(biāo)管理制度：目標(biāo)管理即是制定工作目標(biāo)及行動(dòng)計(jì)畫(huà)，然後依目標(biāo)進(jìn)行有效的管理方法。(給目前進(jìn)行的工作回饋)

分為四個(gè)階段：年度公司總目標(biāo)部門(mén)目標(biāo)設(shè)定決定部屬工作目標(biāo)目標(biāo)管理評(píng)估結(jié)果控制及改善工作主管部屬內(nèi)在環(huán)境外在環(huán)境?績(jī)效管理概論目標(biāo)管理制度：年度公司總目標(biāo)39

績(jī)效管理概論目標(biāo)管理第一階段：目標(biāo)管理設(shè)定：由上而下逐層展開(kāi)目標(biāo)，將公司總目標(biāo)傳遞每一成員，稱(chēng)為目標(biāo)展開(kāi)有效結(jié)合個(gè)人工作目標(biāo)與組織工作目標(biāo)。組織每一份子皆依職責(zé)分擔(dān)組織總目標(biāo)。

(績(jī)效指標(biāo)明確)目標(biāo)管理原則為取得共識(shí)，上下層目標(biāo)統(tǒng)一。目標(biāo)確定必須明確(可量化)、可行

、有挑戰(zhàn)性

、具

體(清楚、書(shū)面)與可驗(yàn)證

。

?績(jī)效管理概論目標(biāo)管理第一階段：?40

績(jī)效管理概論目標(biāo)管理第一階段：目標(biāo)管理設(shè)定：由上而下逐層展開(kāi)目標(biāo)，將公司總目標(biāo)傳遞每一成員，稱(chēng)為目標(biāo)展開(kāi)目標(biāo)展開(kāi)。組織目標(biāo)部門(mén)目標(biāo)部門(mén)目標(biāo)部門(mén)目標(biāo)員工目標(biāo)?績(jī)效管理概論目標(biāo)管理第一階段：組織目標(biāo)部門(mén)目標(biāo)部門(mén)41

績(jī)效管理概論目標(biāo)管理第一階段：目標(biāo)管理設(shè)定：目標(biāo)展開(kāi)。目標(biāo)來(lái)源上級(jí)目標(biāo)展開(kāi)而來(lái)其他部門(mén)目標(biāo)展開(kāi)而來(lái)工作目標(biāo)員工自設(shè)目標(biāo)

向上級(jí)呈報(bào)其他部門(mén)目標(biāo)展開(kāi)而來(lái)橫向支援目標(biāo)?績(jī)效管理概論目標(biāo)管理第一階段：上級(jí)目標(biāo)展開(kāi)而來(lái)其他42

績(jī)效管理概論目標(biāo)管理第一階段：目標(biāo)管理設(shè)定：設(shè)定工作目標(biāo)：與部門(mén)主管討論年度目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)

準(zhǔn)。為員工建立清楚明確定義之目標(biāo)描述。

工作目標(biāo)明確指出目標(biāo)動(dòng)詞、目標(biāo)項(xiàng)目與目標(biāo)水

準(zhǔn)。

如提高(動(dòng)詞)月?tīng)I(yíng)業(yè)額(項(xiàng)目)至少100萬(wàn)元(水準(zhǔn))

降低(動(dòng)詞)客訴案件(項(xiàng)目)至少10%(水準(zhǔn))?績(jī)效管理概論目標(biāo)管理第一階段：?43

績(jī)效管理概論目標(biāo)管理第二階段：執(zhí)行計(jì)畫(huà)：發(fā)展達(dá)成目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)畫(huà)，授權(quán)員工實(shí)施此

計(jì)畫(huà)。

主管與部屬討論如何實(shí)現(xiàn)計(jì)畫(huà)目標(biāo)，確認(rèn)完

成任務(wù)的必要步驟，相對(duì)應(yīng)的評(píng)估方式與責(zé)

任鑑定。

必須決定：工作條件、實(shí)行方法、目標(biāo)進(jìn)度

與達(dá)成期限。目標(biāo)管理第三階段：

發(fā)展過(guò)程檢查：掌控工作發(fā)展情況，以檢視是否須修

正、是否出現(xiàn)危機(jī)。

包含日常檢討、定期檢討與績(jī)效評(píng)估。

檢視：實(shí)際目標(biāo)進(jìn)度與預(yù)定目標(biāo)進(jìn)度的差距，找出原

因，擬定縮小差距的對(duì)策。

?績(jī)效管理概論目標(biāo)管理第二階段：?44

績(jī)效管理概論目標(biāo)管理第四階段：自我調(diào)節(jié)：主管與部屬對(duì)工作行為做必要改善。依據(jù)績(jī)效評(píng)估評(píng)估員工能力，預(yù)測(cè)員工未來(lái)潛力。思考員工工作目標(biāo)的設(shè)定。思考員工發(fā)展計(jì)畫(huà)?？?jī)效面談，探討績(jī)效問(wèn)題，設(shè)定員工工作目標(biāo)與擬

定員工發(fā)展計(jì)畫(huà)。依績(jī)效評(píng)估執(zhí)行人力資源決策。

?績(jī)效管理概論目標(biāo)管理第四階段：?45

績(jī)效管理概論目標(biāo)管理式績(jī)效管理架構(gòu)：公司依願(yuàn)景及長(zhǎng)期目標(biāo)訂定年度目標(biāo)部門(mén)依公司目標(biāo)訂定初步部門(mén)目標(biāo)與績(jī)效衡量方法部門(mén)主管與員工達(dá)成目標(biāo)共識(shí)與績(jī)效指標(biāo)員工依部門(mén)目標(biāo)訂定與職掌相關(guān)之目標(biāo)部門(mén)主管為部屬提出部門(mén)目標(biāo)訂與個(gè)人目標(biāo)?績(jī)效管理概論目標(biāo)管理式績(jī)效管理架構(gòu)：公司依願(yuàn)景及長(zhǎng)46

績(jī)效管理概論目標(biāo)管理式績(jī)效管理架構(gòu)：目標(biāo)正式實(shí)施目標(biāo)定期與年終檢討公司目標(biāo)達(dá)成率與整體績(jī)效的檢討與人力資源相關(guān)功能與制度結(jié)合依公司營(yíng)運(yùn)環(huán)境變動(dòng)修正既定目標(biāo)?績(jī)效管理概論目標(biāo)管理式績(jī)效管理架構(gòu)：目標(biāo)正式實(shí)施目47

績(jī)效管理概論目標(biāo)管理之PDCA：Plan目標(biāo)展開(kāi)、目標(biāo)面談、目標(biāo)設(shè)定Do執(zhí)行工作計(jì)畫(huà)Check日常定期自我檢討與績(jī)效評(píng)估Action績(jī)效面談、設(shè)定工作目標(biāo)、擬定員工

發(fā)展計(jì)畫(huà)、執(zhí)行人力資源決策?績(jī)效管理概論目標(biāo)管理之PDCA：Plan48

績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估體系：擬定公司發(fā)展目標(biāo)設(shè)定部門(mén)目標(biāo)設(shè)定員工目標(biāo)業(yè)務(wù)執(zhí)行設(shè)定員工應(yīng)達(dá)成業(yè)務(wù)目標(biāo)

員工業(yè)務(wù)執(zhí)行能力發(fā)展

目標(biāo)本人實(shí)際工作表現(xiàn)

主管之指導(dǎo)與查核?績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估體系：擬定公司發(fā)展目49

績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估體系：目標(biāo)完成狀況客觀數(shù)據(jù)檢定

結(jié)果自我評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)估第一次評(píng)定職屬主管

業(yè)績(jī)表現(xiàn)、執(zhí)行態(tài)度與能力績(jī)效評(píng)估第二次評(píng)定上一級(jí)主管視情況調(diào)整評(píng)估結(jié)果最後評(píng)估結(jié)果與回饋告知、面談評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用人事訓(xùn)練、升遷、薪資、任用與人事研究主管與部屬面談給予指導(dǎo)建議及往後工作目標(biāo)?績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估體系：目標(biāo)完成狀況50

績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估體系：人力資源系統(tǒng)建立

員工資料卡

能力開(kāi)發(fā)表調(diào)整組織發(fā)展策略與計(jì)畫(huà)利用

人力資源、組織計(jì)畫(huà)之綜合性展望?績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估體系：人力資源系統(tǒng)51

績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估體系：人力資源系統(tǒng)建立

員工資料卡

能力開(kāi)發(fā)表調(diào)整組織發(fā)展策略與計(jì)畫(huà)利用

人力資源、組織計(jì)畫(huà)之綜合性展望?績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估體系：人力資源系統(tǒng)52

績(jī)效管理概論3600回饋：以全方位的觀點(diǎn)進(jìn)行人才評(píng)估，藉由員工本人、上司、直接部屬、同事、顧客從各個(gè)角度評(píng)估員工績(jī)效表現(xiàn)。?績(jī)效管理概論3600回饋：?53

績(jī)效管理概論傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估之缺點(diǎn)：績(jī)效評(píng)估制度，似乎與公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)無(wú)關(guān)?？?jī)效評(píng)估制度，似乎無(wú)法滿(mǎn)足客戶(hù)需求?？?jī)效評(píng)估制度，似乎並未鼓勵(lì)員工創(chuàng)新與學(xué)習(xí)?？?jī)效評(píng)估制度，只重視短期績(jī)效，而忽略企業(yè)長(zhǎng)期境經(jīng)需要。?績(jī)效管理概論傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估之缺點(diǎn)：?54

績(jī)效管理概論績(jī)效管理與平衡計(jì)分卡：至2000年止，全球1000大企業(yè)40%中導(dǎo)入平衡計(jì)分卡。將行動(dòng)與願(yuàn)景結(jié)合，以績(jī)效管理使組織全體朝企業(yè)目標(biāo)努力達(dá)成公司使命。它以平衡為訴求追求短期與長(zhǎng)期目標(biāo)、過(guò)去結(jié)果與未來(lái)績(jī)效、財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)目標(biāo)、外部與內(nèi)部績(jī)效的平衡狀態(tài)。分成財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程與學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等四各構(gòu)面，分別設(shè)計(jì)適當(dāng)績(jī)效指標(biāo)，提供公司營(yíng)運(yùn)資訊，更重要昰促進(jìn)企業(yè)策略與願(yuàn)景的達(dá)成。平衡計(jì)分卡的功用：協(xié)助組織掌握未來(lái)發(fā)展空間

依據(jù)企業(yè)組織策略與產(chǎn)業(yè)特性，設(shè)計(jì)合理績(jī)效指標(biāo)，使組織策略意圖傳達(dá)給每一組織成員，取得策略目標(biāo)共識(shí)。?績(jī)效管理概論績(jī)效管理與平衡計(jì)分卡：?55

績(jī)效管理概論平衡計(jì)分卡四構(gòu)面：財(cái)務(wù)面：為財(cái)務(wù)成功對(duì)股東應(yīng)如何表現(xiàn)●目標(biāo)●量度●標(biāo)的●行動(dòng)財(cái)務(wù)面：為了願(yuàn)景我們維持應(yīng)如何改變與改進(jìn)之能力●目標(biāo)●量度●標(biāo)的●行動(dòng)內(nèi)部流程面面：為滿(mǎn)足股東與顧客，我們有那些卓越流程●目標(biāo)●標(biāo)的●量度●行動(dòng)顧客面：為滿(mǎn)足顧客，我們對(duì)顧客應(yīng)如何表現(xiàn)●目標(biāo)●標(biāo)的●量度

●行動(dòng)願(yuàn)景與策略?績(jī)效管理概論平衡計(jì)分卡四構(gòu)面：財(cái)務(wù)面：為財(cái)務(wù)成功對(duì)56

績(jī)效管理概論平衡計(jì)分卡與績(jī)效指標(biāo)：平衡計(jì)分卡落實(shí)需以績(jī)效來(lái)驅(qū)動(dòng)

平衡計(jì)分卡制度就是建立一套平衡計(jì)分卡四大構(gòu)面之績(jī)效目標(biāo)與績(jī)效指標(biāo)，確保每位員工貢獻(xiàn)與公司目標(biāo)一致，並為達(dá)成公司願(yuàn)景與使命而努力。財(cái)務(wù)性指標(biāo)在股東眼中我們表現(xiàn)如何如資產(chǎn)報(bào)酬率、現(xiàn)金流量營(yíng)運(yùn)性指標(biāo)顧客觀點(diǎn)顧客如何看待我們?nèi)珙櫩蜐M(mǎn)意度指數(shù)、顧客保留率內(nèi)部業(yè)務(wù)觀點(diǎn)我們必須在那些領(lǐng)域有傑出專(zhuān)長(zhǎng)如計(jì)畫(huà)執(zhí)行率指數(shù)、新產(chǎn)品推出時(shí)間創(chuàng)新學(xué)習(xí)觀點(diǎn)我們能不斷改善與創(chuàng)新價(jià)值如工作改善進(jìn)步率、收益來(lái)自新客戶(hù)率?績(jī)效管理概論平衡計(jì)分卡與績(jī)效指標(biāo)：平衡計(jì)分卡落實(shí)需57第一章

績(jī)效管理概論?第一章

績(jī)效管理概論?58

績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估定義：

企業(yè)對(duì)員工在過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)的工作表現(xiàn)或完成某一任務(wù)後，評(píng)估員工所做的貢獻(xiàn)，並對(duì)他具有的潛在發(fā)展能力作判斷，以瞭解他將來(lái)執(zhí)行工作的能力與潛力，並作為調(diào)整薪資、升遷與獎(jiǎng)懲等相關(guān)人事作為之依據(jù)?？?jī)效管理定義：

一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，用來(lái)衡量、評(píng)核及影響與員工的工作成效，瞭解未來(lái)員工是否能有更好的表現(xiàn)，以期員工與組織的獲益。

運(yùn)用有效的方法、程序與制度管理企業(yè)內(nèi)所有成員之績(jī)效，以達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。?績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估定義：

企業(yè)對(duì)員工在過(guò)去一段時(shí)59

績(jī)效管理概論人員層次之績(jī)效評(píng)估：績(jī)效指標(biāo)可以下三項(xiàng)為代表成本、品質(zhì)、時(shí)間?？?jī)效評(píng)估指標(biāo)定義範(fàn)例成本薪酬薪資與獎(jiǎng)金薪資、獎(jiǎng)金訓(xùn)練擴(kuò)展員工技能領(lǐng)域訓(xùn)練課程、研討會(huì)激勵(lì)鼓勵(lì)員工持續(xù)改善分紅計(jì)劃與獎(jiǎng)酬品質(zhì)可靠度績(jī)效的一致性符合預(yù)定進(jìn)度或承諾錯(cuò)誤率可信度值的信賴(lài)的程度服務(wù)人員的特質(zhì)適任性擁有必要技能知識(shí)的程度資格證書(shū)、技能等級(jí)?績(jī)效管理概論人員層次之績(jī)效評(píng)估：績(jī)效指標(biāo)可以下三項(xiàng)60

績(jī)效管理概論人員層次之績(jī)效評(píng)估：績(jī)效指標(biāo)可以下三項(xiàng)為代表成本、品質(zhì)、時(shí)間?？?jī)效評(píng)估指標(biāo)定義範(fàn)例時(shí)間反應(yīng)度提供快速服務(wù)的意願(yuàn)與準(zhǔn)備程度回覆詢(xún)問(wèn)的時(shí)間調(diào)適度員工改變的能力(彈性)擁有技能的數(shù)量個(gè)人應(yīng)變的準(zhǔn)備提案數(shù)量成本、品質(zhì)、時(shí)間三因素相互關(guān)連如員工改變的能力-----採(cǎi)訓(xùn)練增加發(fā)展成本------採(cǎi)招募增加薪酬成本?績(jī)效管理概論人員層次之績(jī)效評(píng)估：績(jī)效指標(biāo)可以下三項(xiàng)61

績(jī)效管理概論組織層次之績(jī)效評(píng)估：績(jī)效指標(biāo)可以下三項(xiàng)為代表成本、品質(zhì)、時(shí)間?？?jī)效評(píng)估指標(biāo)定義範(fàn)例成本財(cái)務(wù)性成本資料財(cái)務(wù)報(bào)表稅務(wù)機(jī)關(guān)營(yíng)運(yùn)性成本資料每日營(yíng)運(yùn)之成本策略性成本資料做成長(zhǎng)期決策之財(cái)務(wù)分析資料產(chǎn)品成本分析資料?績(jī)效管理概論組織層次之績(jī)效評(píng)估：績(jī)效指標(biāo)可以下三項(xiàng)62

績(jī)效管理概論組織層次之績(jī)效評(píng)估：績(jī)效指標(biāo)可以下三項(xiàng)為代表成本、品質(zhì)、時(shí)間?？?jī)效評(píng)估指標(biāo)定義範(fàn)例品質(zhì)關(guān)懷度對(duì)個(gè)人之關(guān)注客戶(hù)、員工滿(mǎn)意生產(chǎn)力組織之效率每一員工之銷(xiāo)貨收入可靠度一致之績(jī)效表現(xiàn)產(chǎn)品退回、客戶(hù)抱怨可信度利益關(guān)係人的認(rèn)知形象、公共關(guān)係適任性擁有必要技能知識(shí)的程度第三者認(rèn)證、客戶(hù)推薦?績(jī)效管理概論組織層次之績(jī)效評(píng)估：績(jī)效指標(biāo)可以下三項(xiàng)63

績(jī)效管理概論組織層次之績(jī)效評(píng)估：績(jī)效指標(biāo)可以下三項(xiàng)為代表成本、品質(zhì)、時(shí)間。績(jī)效評(píng)估指標(biāo)定義範(fàn)例時(shí)間進(jìn)度產(chǎn)出的速度完成訂單週期時(shí)間新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)時(shí)間彈性回應(yīng)不同需求的能力反應(yīng)度提供快速服務(wù)的意願(yuàn)與能力回覆客戶(hù)需求的時(shí)間調(diào)適度面對(duì)變革之積極態(tài)度面對(duì)變革之心理準(zhǔn)備執(zhí)行提案的個(gè)數(shù)?績(jī)效管理概論組織層次之績(jī)效評(píng)估：績(jī)效指標(biāo)可以下三項(xiàng)64

績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估向度與指標(biāo)之選擇：

依工作性質(zhì)、公司策略與目的及行業(yè)性質(zhì)而定。工作性質(zhì)決定向度與指標(biāo)。依員工投入、過(guò)程、產(chǎn)出三個(gè)向度考量，選擇是當(dāng)向度。評(píng)估重點(diǎn)投入意義強(qiáng)調(diào)人的特質(zhì)，找對(duì)人績(jī)效就好評(píng)估內(nèi)容人格特質(zhì)(勤勞、忠誠(chéng))，能力(管理能力、語(yǔ)言能力)常用項(xiàng)目能力、性格範(fàn)例業(yè)務(wù)員----外向、親和度?績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估向度與指標(biāo)之選擇：

依工作性質(zhì)65

績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估向度與指標(biāo)之選擇：

依工作性質(zhì)、公司策略與目的及行業(yè)性質(zhì)而定。工作性質(zhì)決定向度與指標(biāo)。評(píng)估重點(diǎn)過(guò)程意義強(qiáng)調(diào)過(guò)程的正確性，員工努力程度為績(jī)效保證評(píng)估內(nèi)容工作過(guò)程中之行為、努力、態(tài)度常用項(xiàng)目業(yè)務(wù)執(zhí)行態(tài)度範(fàn)例生產(chǎn)線(xiàn)員工府合作業(yè)規(guī)範(fàn)

收銀員動(dòng)作迅速、服務(wù)態(tài)度佳?績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估向度與指標(biāo)之選擇：

依工作性質(zhì)66

績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估向度與指標(biāo)之選擇：

依工作性質(zhì)、公司策略與目的及行業(yè)性質(zhì)而定。工作性質(zhì)決定向度與指標(biāo)。評(píng)估重點(diǎn)產(chǎn)出意義強(qiáng)調(diào)產(chǎn)能多寡為績(jī)效指標(biāo)評(píng)估內(nèi)容以客觀產(chǎn)出資料為主

常用項(xiàng)目業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、產(chǎn)品不良率範(fàn)例銷(xiāo)售員之銷(xiāo)售量、部門(mén)主管之營(yíng)運(yùn)績(jī)效?績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估向度與指標(biāo)之選擇：

依工作性質(zhì)67

績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估向度與指標(biāo)之選擇：

依工作性質(zhì)、公司策略與目的及行業(yè)性質(zhì)而定。公司經(jīng)營(yíng)策略。

依公司經(jīng)營(yíng)策略選擇評(píng)估向度與指標(biāo)

如以公司銷(xiāo)售策略為例：

新產(chǎn)品應(yīng)以過(guò)程為向度來(lái)選擇績(jī)效指標(biāo)。

拜訪客戶(hù)次數(shù)。行業(yè)性質(zhì)。依行業(yè)所需知識(shí)、技術(shù)與能力來(lái)選定。?績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估向度與指標(biāo)之選擇：

依工作性質(zhì)68

績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)：絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。

對(duì)員工表現(xiàn)給予一固定等級(jí)，並與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)比較，評(píng)估基礎(chǔ)以員工績(jī)效表現(xiàn)為主?？陀^標(biāo)準(zhǔn)。

評(píng)估基礎(chǔ)以員工績(jī)效相互比較為主。

新產(chǎn)品應(yīng)以過(guò)程為向度來(lái)選擇績(jī)效指標(biāo)。

員工差異化的人事作業(yè)。SMART原則Specific特定的：有重點(diǎn)，目標(biāo)陳述明確。Measurable：目標(biāo)陳述包含一個(gè)可計(jì)算的指

標(biāo)。如業(yè)績(jī)多少、不良率低於

多少。?績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)：?69

績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)：SMART原則Reachable可達(dá)成的：?jiǎn)T工付出就有成果。Result：結(jié)果導(dǎo)向。Timing：包含時(shí)間期限。SMART的例子

降低缺席率：每年每人缺席率不超過(guò)三天。

達(dá)成業(yè)績(jī)目標(biāo)：第一季銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)成率為100%。

提高服務(wù)品質(zhì)：未來(lái)六個(gè)月內(nèi)，顧客抱怨數(shù)每週

少5於件。

人員招募計(jì)畫(huà)：上半年達(dá)成每月招募目標(biāo)人數(shù)，

招募費(fèi)用需在預(yù)算內(nèi)。

?績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)：?70

績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估方法的分類(lèi)：

依時(shí)間分：過(guò)去導(dǎo)向評(píng)估：偏重已發(fā)生的工作事件。員工個(gè)別績(jī)效評(píng)估：評(píng)估尺度法、檢核表

法、強(qiáng)迫選擇法、重要事例法與行為定錨

法。員工績(jī)效相互比較：排列法、交替排列法

、配對(duì)比較法、強(qiáng)迫百分比分配法。未來(lái)導(dǎo)向評(píng)估：偏重員工未來(lái)發(fā)展?jié)撃艿脑u(píng)估

目標(biāo)管理法、自我評(píng)估法、心理評(píng)估法、評(píng)量中心法。

依內(nèi)容分：特質(zhì)導(dǎo)向、行為導(dǎo)向與結(jié)果導(dǎo)向。

?績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估方法的分類(lèi)：

依時(shí)間分：?71

績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估方法的分類(lèi)：

依內(nèi)容分：特質(zhì)導(dǎo)向：依工作內(nèi)容與工作者特性評(píng)估。

如忠誠(chéng)度、值得信賴(lài)、有創(chuàng)造力、有自信、有團(tuán)隊(duì)精神。

適用於員工工作潛能、人際關(guān)係、溝通能力之評(píng)估

。包括交替排列法、配對(duì)比較法、強(qiáng)迫百分比分配法。行為導(dǎo)向

：依工作過(guò)程評(píng)估

。如做了些甚麼、如何去做

。

包括重要事例法、與行為定錨法、與自我評(píng)估法。

結(jié)果導(dǎo)向：依工作結(jié)果評(píng)估

。如做出甚麼。

?績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估方法的分類(lèi)：

依內(nèi)容分72

績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估方法：評(píng)估尺度法。姓名職位員工編號(hào)評(píng)估期間年月日起至年月日止評(píng)估向度12345678910說(shuō)明績(jī)效性協(xié)調(diào)性領(lǐng)導(dǎo)能力規(guī)劃能力績(jī)效指標(biāo)分?jǐn)?shù)越高越佳。如1代表非常差、10非常好總分評(píng)估者評(píng)估日期總評(píng)?績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估方法：姓名職位員工編號(hào)評(píng)估期間73

績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估方法：加權(quán)檢核表法。不給評(píng)估者各向度之權(quán)數(shù)。姓名職位員工編號(hào)評(píng)估期間年月日起至年月日止評(píng)估項(xiàng)目是否說(shuō)明會(huì)主動(dòng)提供意見(jiàn)嗎?具備足夠工作知識(shí)嗎?能受同仁尊敬嗎?總分評(píng)估者評(píng)估日期總評(píng)?績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估方法：姓名職位員工編號(hào)評(píng)估期間74

績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估方法：強(qiáng)迫選擇法。不給評(píng)估者各向度之權(quán)數(shù)。姓名職位員工編號(hào)評(píng)估期間年月日起至年月日止選擇評(píng)估項(xiàng)目說(shuō)明(2)1.待人非常熱誠(chéng)嗎?

2.具備足夠工作知識(shí)嗎?(1)1.做事每有效率嗎?

2.能和部屬維持良好人際關(guān)係嗎?總分評(píng)估者評(píng)估日期總評(píng)?績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估方法：姓名職位員工編號(hào)評(píng)估期間75

績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估方法：關(guān)鍵事例法。平日觀察紀(jì)錄員工表現(xiàn)。姓名職位員工編號(hào)評(píng)估期間年月日起至年月日止日期優(yōu)良事蹟日期不良事蹟9/12年度計(jì)畫(huà)簡(jiǎn)報(bào)表現(xiàn)良好9/19工作時(shí)上網(wǎng)聊天總分評(píng)估者評(píng)估日期總評(píng)?績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估方法：姓名職位員工編號(hào)評(píng)估期間76

績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估方法：行為定錨法。量化的績(jī)效尺度上，加註評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。姓名職位員工編號(hào)評(píng)估期間年月日起至年月日止向度行為描述說(shuō)明知識(shí)與判斷績(jī)效極優(yōu)

7知道商品價(jià)格，能發(fā)現(xiàn)標(biāo)價(jià)或錯(cuò)誤的標(biāo)價(jià)

6.5知道那些商品價(jià)格價(jià)格經(jīng)常變動(dòng)

1完全不知道商品價(jià)格

績(jī)效極差態(tài)度總分評(píng)估者評(píng)估日期總評(píng)?績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估方法：姓名職位員工編號(hào)評(píng)估期間77

績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估方法：排列法。評(píng)估期間年月日起至年月日止姓名專(zhuān)業(yè)知識(shí)工作數(shù)量工作品質(zhì)總分等級(jí)1.Tony121412.Lisa3553.Andy5444.Linda2335.Amy412總分評(píng)估者評(píng)估日期總評(píng)?績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估方法：評(píng)估期間年78

績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估方法：交替排列法。評(píng)估時(shí)將表現(xiàn)最佳填入第一欄第一格，表現(xiàn)最差填入第二欄最後一格。然後剩下員工中表現(xiàn)最佳填入第一欄第二格，表現(xiàn)最差填入第二欄最後第二格。依此類(lèi)推。等級(jí)姓名等級(jí)姓名16273849510?績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估方法：等級(jí)姓名等級(jí)姓名162779

績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估方法：強(qiáng)迫百分比分配法。事先規(guī)定各評(píng)估要素各等第的人數(shù)比例，但總員工數(shù)不宜過(guò)少。員工1.Tony2.Lisa3.Andy4.Linda5.Amy

6.David7John分配人數(shù)12211評(píng)等最優(yōu)優(yōu)良上可劣工作技能12,73,564工作品質(zhì)26,71,354創(chuàng)造力協(xié)調(diào)性受評(píng)者總分總分評(píng)估者評(píng)估日期總評(píng)?績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估方法：?jiǎn)T工1.Tony80

績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估方法：配對(duì)比較法。針對(duì)每一屬性將員工配對(duì)比較，可提高排序精確度，但員工數(shù)不宜過(guò)多。屬性：創(chuàng)造力1.Tony2.Lisa3.Andy4.Linda5.Amy1.Tony+--+2.Lisa----3.Andy++++4.Linda++--5.Amy-+-+總分評(píng)估者評(píng)估日期總評(píng)Lisa在創(chuàng)造力上表現(xiàn)最佳，Andy表現(xiàn)最差。?績(jī)效管理概論績(jī)效評(píng)估方法：屬性：創(chuàng)造力1.Ton81

績(jī)效管理概論績(jī)效需求分析：視組織為與外在環(huán)境交互影響的系統(tǒng)

，並以檢視組織整體績(jī)效，用以解

決績(jī)效問(wèn)題之研究方法與流程。

分為四個(gè)主要部份：組織分析。分析績(jī)效問(wèn)題的成因。訓(xùn)練需求評(píng)析：當(dāng)績(jī)效問(wèn)題確認(rèn)由缺乏知識(shí)技能造成時(shí)進(jìn)行，包含：訓(xùn)練需求評(píng)析：

(1)那些員工因缺乏知識(shí)技能造成績(jī)效差距。

(2)這些員工缺乏那些知識(shí)技能。

(3)這些員工學(xué)習(xí)知識(shí)技能應(yīng)到何種程度。工作分析：

解析與績(jī)效差距有關(guān)的一般或特殊的工作，

並針對(duì)工作內(nèi)容分析所必須的知識(shí)與技能。以

規(guī)劃訓(xùn)練所必須之資訊。?績(jī)效管理概論績(jī)效需求分析：視組織為與外在環(huán)境交互影82

績(jī)效管理概論績(jī)效需求分析：訓(xùn)練需求評(píng)析：訓(xùn)練需求評(píng)析。工作分析：。工作者分析：瞭解員工實(shí)際具備的工作態(tài)度與

知識(shí)技能與組織所要求的標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)成工作要求

必須具備的工作態(tài)度與知識(shí)技能之差距。以供

組織規(guī)劃人才資料庫(kù)與長(zhǎng)期培訓(xùn)依據(jù)。?績(jī)效管理概論績(jī)效需求分析：?83

績(jī)效管理概論績(jī)效需求分析之架構(gòu)：確認(rèn)績(jī)效問(wèn)題瞭解評(píng)析目的分析組織文化與整體績(jī)效確定績(jī)效差距

分析並定位績(jī)效問(wèn)題的成因辨別訓(xùn)練或非訓(xùn)練問(wèn)題訓(xùn)練問(wèn)題?管理方向著手解決問(wèn)題否是組織分析實(shí)際績(jī)效–理想績(jī)效

=績(jī)效差距?績(jī)效管理概論績(jī)效需求分析之架構(gòu)：確認(rèn)績(jī)效問(wèn)題瞭解評(píng)84

績(jī)效管理概論績(jī)效需求分析之架構(gòu)：訓(xùn)練需求分析1.程序性工作分析

2.程式性工作分析

3.知識(shí)性工作分析工作者分析向決策者呈報(bào)訓(xùn)練者評(píng)析?績(jī)效管理概論績(jī)效需求分析之架構(gòu)：訓(xùn)練需求分析1.程85否

績(jī)效管理概論績(jī)效需求分析之架構(gòu)：描述績(jī)效差距差距重要嗎?缺乏知識(shí)技能操作過(guò)?是實(shí)際績(jī)效–理想績(jī)效

=績(jī)效差距忽略否是是否績(jī)效好受罰安排訓(xùn)練除去處罰是無(wú)獎(jiǎng)勵(lì)誘因是安排誘因績(jī)效對(duì)個(gè)人重要嗎?安排誘因最近操作過(guò)?是安排練習(xí)否安排回饋是有障礙?除去障礙是?否績(jī)效管理概論績(jī)效需求分析之架構(gòu)：描述績(jī)效差距差距86

績(jī)效管理概論績(jī)效管理之基礎(chǔ)為績(jī)效評(píng)估：績(jī)效評(píng)估檢視組織人盡其才(契合)的工具。

員工與工作、員工與組織、員工與他人之契合。績(jī)效管理連結(jié)績(jī)效評(píng)估與人力資源管理。

透過(guò)人力資源管理，將組織策略目標(biāo)轉(zhuǎn)換成員工個(gè)別績(jī)效項(xiàng)目的制度與方法?？?jī)效管理連結(jié)績(jī)效評(píng)估與企業(yè)策略。

運(yùn)用績(jī)效評(píng)估以強(qiáng)調(diào)執(zhí)行策略所需的行動(dòng)，引導(dǎo)員工朝向策略目標(biāo)?？?jī)效管理係連結(jié)員工績(jī)效與組織績(jī)效。

運(yùn)用績(jī)效評(píng)估，將員工績(jī)效與組織績(jī)效結(jié)合，最終目的在提升組織整體績(jī)效。?績(jī)效管理概論績(jī)效管理之基礎(chǔ)為績(jī)效評(píng)估：?87

績(jī)效管理概論績(jī)效管理與人盡其才(契合)

：績(jī)效管理達(dá)成個(gè)人目標(biāo)，即組織人盡其才(契合)

員工與工作、員工與組織、員工與他人之契合。員工與工作契合：個(gè)人特徵(人格、性向…)與

工作屬性契合程度越高，則員工工作績(jī)效與工

作滿(mǎn)足越高。員工與組織契合：個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀契

合程度越高，則員工工作績(jī)效與工作滿(mǎn)足越

高。員工與他人契合：主管與部屬在價(jià)值觀、行事

風(fēng)格程度越高，則員工工作績(jī)效與工作滿(mǎn)足越

高?？?jī)效評(píng)估為檢視契合的工具。?績(jī)效管理概論績(jī)效管理與人盡其才(契合)：?88

績(jī)效管理概論績(jī)效管理與人力資源管理：人力資源規(guī)劃

透過(guò)績(jī)效評(píng)估提供目前員工狀況及企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向，而人力資源部門(mén)可依據(jù)企業(yè)目標(biāo)規(guī)劃人力資源的發(fā)展方向，並針對(duì)個(gè)別員工之未來(lái)發(fā)展進(jìn)行輔導(dǎo)。訓(xùn)練與發(fā)展

透過(guò)績(jī)效評(píng)估提供目前員工缺乏知知識(shí)與技能以供人力資源部門(mén)擬定訓(xùn)練計(jì)畫(huà)，引導(dǎo)員工參與訓(xùn)練，同時(shí)發(fā)展適合企業(yè)方向之訓(xùn)練。薪資規(guī)劃

運(yùn)用績(jī)效評(píng)估，提供調(diào)薪之依據(jù)。優(yōu)秀員工受到鼓勵(lì)，績(jī)效差隻員工受到激勵(lì)。?績(jī)效管理概論績(jī)效管理與人力資源管理：?89發(fā)展是否為明日工作預(yù)作準(zhǔn)備?改善績(jī)效否?能否區(qū)分績(jī)效優(yōu)劣，與未來(lái)發(fā)展?jié)摿?激勵(lì)否?薪酬績(jī)效評(píng)估訓(xùn)練發(fā)展甄選任用是否選擇具有績(jī)效良好潛力者?能否區(qū)分績(jī)效水準(zhǔn)，作為新酬之依據(jù)?能否提供訓(xùn)練發(fā)展所需資訊?績(jī)效評(píng)估與

人力資源管理?發(fā)展是否為明改善績(jī)效否?能否區(qū)分績(jī)效優(yōu)劣，激勵(lì)否?薪酬績(jī)效評(píng)90

績(jī)效管理概論績(jī)效管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略：

經(jīng)營(yíng)策略為組織在追求目標(biāo)時(shí)，界定它與環(huán)境之關(guān)係

以及因應(yīng)環(huán)境挑戰(zhàn)，所採(cǎi)取方式或反應(yīng)。

經(jīng)營(yíng)策略代表為建立長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所選擇的經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)?？?jī)效管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略的關(guān)係

經(jīng)營(yíng)策略關(guān)鍵成功因素績(jī)效評(píng)估項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)部門(mén)與個(gè)人績(jī)效責(zé)任競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?績(jī)效管理概論績(jī)效管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略：

經(jīng)營(yíng)策略為組91

績(jī)效管理概論績(jī)效管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略：績(jī)效評(píng)估為一種策略控制流程。強(qiáng)調(diào)執(zhí)行策略所需的行動(dòng)，引導(dǎo)員工朝向策略目標(biāo)。公司策略任務(wù)說(shuō)明目標(biāo)與策略部門(mén)策略任務(wù)說(shuō)明目標(biāo)與策略功能與職掌個(gè)別職位職掌工作項(xiàng)目責(zé)任範(fàn)圍個(gè)人績(jī)效計(jì)劃績(jī)效目標(biāo)績(jī)效項(xiàng)目績(jī)效評(píng)估方式行動(dòng)計(jì)劃?績(jī)效管理概論績(jī)效管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略：公司策略部門(mén)策92

績(jī)效管理概論績(jī)效管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略：績(jī)效管理策略因經(jīng)營(yíng)策略不同而不同。

主要在績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)之選定。

譬如：長(zhǎng)期目標(biāo)vs.短期目標(biāo)

個(gè)人績(jī)效vs.團(tuán)體績(jī)效

著重結(jié)果評(píng)估vs.著重過(guò)程評(píng)估

與同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者比較vs.與自己過(guò)去績(jī)效比較

而

低成本策略---設(shè)立個(gè)人與部門(mén)之成本目標(biāo)與責(zé)任。

差異化策略---設(shè)立品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)發(fā)明與創(chuàng)新。

專(zhuān)業(yè)化策略---設(shè)立核心職能與標(biāo)準(zhǔn)。

?績(jī)效管理概論績(jī)效管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略：?93

績(jī)效管理概論績(jī)效管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略：績(jī)效管理策略因其目的不同分為控制導(dǎo)向：利用績(jī)效評(píng)估結(jié)果作為調(diào)薪與晉升之

依據(jù)，藉由公平合理薪資分配，引導(dǎo)

員工完成組織交付的任務(wù)。

常用方法如目標(biāo)管理。發(fā)展導(dǎo)向：協(xié)助表現(xiàn)差的員工改進(jìn)績(jī)效，表現(xiàn)好

的員工給予持續(xù)發(fā)展的機(jī)會(huì)。

常用方法如3600回饋。策略導(dǎo)向：為最重要之功能。企業(yè)期望將員工的

行動(dòng)與組織策略目標(biāo)充分結(jié)合，藉績(jī)

效評(píng)估與回饋系統(tǒng)，檢視組織的流

程、制度、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新等核心能力。

常用方法如平衡計(jì)分卡。?績(jī)效管理概論績(jī)效管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略：?94

績(jī)效管理概論績(jī)效管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略：績(jī)效管理策略因其目的不同分為績(jī)效管理導(dǎo)向主要目的實(shí)施方法控制導(dǎo)向側(cè)重薪資晉升目標(biāo)管理發(fā)展導(dǎo)向側(cè)重績(jī)效改進(jìn)3600回饋策略導(dǎo)向側(cè)重策略執(zhí)行平衡計(jì)分?績(jī)效管理概論績(jī)效管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略：績(jī)效管理導(dǎo)向主95

績(jī)效管理概論目標(biāo)管理制度：目標(biāo)管理即是制定工作目標(biāo)及行動(dòng)計(jì)畫(huà)，然後依目標(biāo)進(jìn)行有效的管理方法。(給目前進(jìn)行的工作回饋)

分為四個(gè)階段：年度公司總目標(biāo)部門(mén)目標(biāo)設(shè)定決定部屬工作目標(biāo)目標(biāo)管理評(píng)估結(jié)果控制及改善工作主管部屬內(nèi)在環(huán)境外在環(huán)境?績(jī)效管理概論目標(biāo)管理制度：年度公司總目標(biāo)96

績(jī)效管理概論目標(biāo)管理第一階段：目標(biāo)管理設(shè)定：由上而下逐層展開(kāi)目標(biāo)，將公司總目標(biāo)傳遞每一成員，稱(chēng)為目標(biāo)展開(kāi)有效結(jié)合個(gè)人工作目標(biāo)與組織工作目標(biāo)。組織每一份子皆依職責(zé)分擔(dān)組織總目標(biāo)。

(績(jī)效指標(biāo)明確)目標(biāo)管理原則為取得共識(shí)，上下層目標(biāo)統(tǒng)一。目標(biāo)確定必須明確(可量化)、可行

、有挑戰(zhàn)性

、具

體(清楚、書(shū)面)與可驗(yàn)證

。

?績(jī)效管理概論目標(biāo)管理第一階段：?97

績(jī)效管理概論目標(biāo)管理第一階段：目標(biāo)管理設(shè)定：由上而下逐層展開(kāi)目標(biāo)，將公司總目標(biāo)傳遞每一成員，稱(chēng)為目標(biāo)展開(kāi)目標(biāo)展開(kāi)。組織目標(biāo)部門(mén)目標(biāo)部門(mén)目標(biāo)部門(mén)目標(biāo)員工目標(biāo)?績(jī)效管理概論目標(biāo)管理第一階段：組織目標(biāo)部門(mén)目標(biāo)部門(mén)98

績(jī)效管理概論目標(biāo)管理第一階段：目標(biāo)管理設(shè)定：目標(biāo)展開(kāi)。目標(biāo)來(lái)源上級(jí)目標(biāo)展開(kāi)而來(lái)其他部門(mén)目標(biāo)展開(kāi)而來(lái)工作目標(biāo)員工自設(shè)目標(biāo)

向上級(jí)呈報(bào)其他部門(mén)目標(biāo)展開(kāi)而來(lái)橫向支援目標(biāo)?績(jī)效管理概論目標(biāo)管理第一階段：上級(jí)目標(biāo)展開(kāi)而來(lái)其他99

績(jī)效管理概論目標(biāo)管理第一階段：目標(biāo)管理設(shè)定：設(shè)定工作目標(biāo)：與部門(mén)主管討論年度目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)

準(zhǔn)。為員工建立清楚明確定義之目標(biāo)描述。

工作目標(biāo)明確指出目標(biāo)動(dòng)詞、目標(biāo)項(xiàng)目與目標(biāo)水

準(zhǔn)。

如提高(動(dòng)詞)月?tīng)I(yíng)業(yè)額(項(xiàng)目)至少100萬(wàn)元(水準(zhǔn))

降低(動(dòng)詞)客訴案件(項(xiàng)目)至少10%(水準(zhǔn))?績(jī)效管理概論目標(biāo)管理第一階段：?100

績(jī)效管理概論目標(biāo)管理第二階段：執(zhí)行計(jì)畫(huà)：發(fā)展達(dá)成目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)畫(huà)，授權(quán)員工實(shí)施此

計(jì)畫(huà)。

主管與部屬討論如何實(shí)現(xiàn)計(jì)畫(huà)目標(biāo)，確認(rèn)完

成任務(wù)的必要步驟，相對(duì)應(yīng)的評(píng)估方式與責(zé)

任鑑定。

必須決定：工作條件、實(shí)行方法、目標(biāo)進(jìn)度

與達(dá)成期限。目標(biāo)管理第三階段：

發(fā)展過(guò)程檢查：掌控工作發(fā)展情況，以檢視是否須修

正、是否出現(xiàn)危機(jī)。

包含日常檢討、定期檢討與績(jī)效評(píng)估。

檢視：實(shí)際目標(biāo)進(jìn)度與預(yù)定目標(biāo)進(jìn)度的差距，找出原

因，擬定縮小差距的對(duì)策。

?績(jī)效管理概論目標(biāo)管理第二階段：?101

績(jī)效管理概論目標(biāo)管理第四階段：自我調(diào)節(jié)：主管與部屬對(duì)工作行為做必要改善。依據(jù)績(jī)效評(píng)估評(píng)估員工能力，預(yù)測(cè)員工未來(lái)潛力。思考員工工作目標(biāo)的設(shè)定。思考