績(jī)效考核落地模式課件

主講：趙安信2016年8月13日

績(jī)效考核落地模式主講：趙安信績(jī)效考核落地模式主講嘉賓介紹—趙安信老師績(jī)效管理訓(xùn)練營(yíng)主講嘉賓介紹—趙安信老師績(jī)效管理訓(xùn)練營(yíng)為什么武大郎經(jīng)營(yíng)不了潘金蓮？為什么武大郎經(jīng)營(yíng)不了潘金蓮？為什么太陽(yáng)成為太陽(yáng)系的中心？為什么太陽(yáng)成為太陽(yáng)系的中心？為什么毛澤東成為中國(guó)共產(chǎn)黨的領(lǐng)袖中心？為什么毛澤東成為中國(guó)共產(chǎn)黨的領(lǐng)袖中心？用平面的思維永遠(yuǎn)無(wú)法解決立體世界的困惑用平面的思維中國(guó)企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題被考核者不明白績(jī)效考核的意義，以為績(jī)效考核就是變相扣工資；績(jī)效考核分?jǐn)?shù)偏高，與實(shí)際工作績(jī)效不相符；績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)沒(méi)有邏輯，不能支撐公司的戰(zhàn)略與目標(biāo)；績(jī)效指標(biāo)不能針對(duì)被考核者的問(wèn)題，沒(méi)有引導(dǎo)意義；績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)多，沒(méi)有重點(diǎn)；不知道怎么設(shè)計(jì)指標(biāo)，不明白指標(biāo)與結(jié)果，指標(biāo)與輸出的關(guān)系；指標(biāo)定義不清楚，造成統(tǒng)計(jì)分歧；目標(biāo)設(shè)計(jì)太高或太低；中國(guó)企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題被考核者不明白績(jī)效考核的意義，以為權(quán)重由被考核者自己確定或上級(jí)確定，缺少人力資源監(jiān)督，容易做到的權(quán)重人為放大；權(quán)重不能反應(yīng)被考核者的真正短板；單項(xiàng)指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，沒(méi)有掌握加分扣分的技巧，加的太多，或扣的太少，造成分?jǐn)?shù)懸殊太大；考核周期沒(méi)有按職務(wù)、部門工作性質(zhì)有所區(qū)分，采取一刀切；考核分?jǐn)?shù)與獎(jiǎng)金或績(jī)效工資對(duì)應(yīng)不科學(xué)；定性部分與定量部分比例不科學(xué)；定量部分?jǐn)?shù)據(jù)收集困難；考核數(shù)據(jù)由被考核者自己提供，造成數(shù)據(jù)不真實(shí)。中國(guó)企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題權(quán)重由被考核者自己確定或上級(jí)確定，缺少人力資源監(jiān)督，容易做到理念打通知識(shí)掌握工具正確為何要做如何做用什么做為什么會(huì)出現(xiàn)上述情況理念打通知識(shí)掌握工具正確為何要做如何做用什么做為什么會(huì)出現(xiàn)上成功實(shí)施績(jī)效考核的要點(diǎn)2績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用4如何設(shè)計(jì)KPI考核表的技巧33績(jī)效管理相關(guān)知識(shí)31目錄成功實(shí)施績(jī)效考核的要點(diǎn)2績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用4如何設(shè)計(jì)KPI考企業(yè)有這種現(xiàn)象存在嗎？做與不做一個(gè)樣！企業(yè)有這種現(xiàn)象存在嗎？做與不做一個(gè)樣！做多與做少一個(gè)樣！做多與做少一個(gè)樣！做好與做壞一個(gè)樣！做好與做壞一個(gè)樣！沉思一刻你喜歡這樣的現(xiàn)象存在嗎？你覺得這樣對(duì)公司好嗎？你覺得這樣對(duì)個(gè)人好嗎？你覺得要不要杜絕或減少這些現(xiàn)象？為什么？沉思一刻你喜歡這樣的現(xiàn)象存在嗎？為什么？案例思考一

在一家服裝廠，８小時(shí)計(jì)件制。A制作一件衣服僅用10分鐘，需要7尺布，B制作同樣的這種衣服卻要用15分鐘，但只需要5尺布。每尺布的成本是5元，每件衣服的出廠價(jià)是50元。A的平均合格率在90%，B的合格率在95%。年終評(píng)選時(shí)，A因?yàn)楫a(chǎn)量高而被公司評(píng)為“工作能手”，獲獎(jiǎng)金2000元。B卻被其主管嘲笑為“蝸牛婆”，工作效率比A差遠(yuǎn)了。B一氣之下提交了辭職書，回老家種地了。案例思考一在一家服裝廠，８小時(shí)計(jì)件制。A制作一件衣服僅看看一天的對(duì)比員工A員工B產(chǎn)量件6件/小時(shí)×8＝48件產(chǎn)值元48件×50元/件＝2400元成本元48件×7尺/件×5元/尺＝1680元質(zhì)量%90%價(jià)值元2400×90%－1680＝480元產(chǎn)量件4件/小時(shí)×8＝32件產(chǎn)值元32件×50元/件＝1600元成本元32件×5尺/件×5元/尺＝800元質(zhì)量%95%價(jià)值元1680×95%－800＝796元796－480＝316元價(jià)差看看一天的對(duì)比員工A員工B產(chǎn)量件6件/小時(shí)×8＝4案例思考二

張先生是一位營(yíng)銷主管，機(jī)械制造專業(yè)畢業(yè)，但從事營(yíng)銷工作已經(jīng)6年多了。身高1.8米，儀表堂堂，喜歡社交。主管7個(gè)業(yè)務(wù)員，張經(jīng)常對(duì)他們培訓(xùn)一些營(yíng)銷技巧。經(jīng)常到現(xiàn)場(chǎng)察看他們的業(yè)務(wù)表現(xiàn)，并提出他的意見。張平時(shí)喜歡喝酒唱K，常常為此遲到，有幾次竟然曠工。而且張有點(diǎn)自負(fù)，有點(diǎn)瞧不起比他差的同事。最近一次12月底喝醉了酒跟一位客戶爭(zhēng)吵，丟了一個(gè)大訂單。不過(guò)，張經(jīng)常向老板匯報(bào)工作，接受能力、談判能力及市場(chǎng)拓展能力挺強(qiáng)，深得老板喜歡。2013年張與下屬一起制定了年度的銷售計(jì)劃與目標(biāo)，到年底帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)排在10個(gè)營(yíng)銷主管的第2位。年度考核了，如果你是他的上司，給多少分呢？案例思考二張先生是一位營(yíng)銷主管，機(jī)械制造專業(yè)畢業(yè)請(qǐng)你做主管請(qǐng)你做主管結(jié)論

不同的評(píng)價(jià)方法，有截然不同的考評(píng)結(jié)果。不同的考評(píng)結(jié)果，有截然不同的命運(yùn)。

選擇正確科學(xué)的績(jī)效考評(píng)方法是非常重要！結(jié)論

成功實(shí)施績(jī)效考核的要點(diǎn)2績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用4如何設(shè)計(jì)KPI考核表的技巧33績(jī)效管理相關(guān)知識(shí)31目錄成功實(shí)施績(jī)效考核的要點(diǎn)2績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用4如何設(shè)計(jì)KPI考一、績(jī)效定義績(jī)效績(jī)

效

＋績(jī)就是業(yè)績(jī)工作的結(jié)果效就是效率工作的過(guò)程一、績(jī)效定義績(jī)效績(jī)效＋績(jī)就是業(yè)績(jī)效就是效率結(jié)果=結(jié)果=輸出？結(jié)果就是滿足客戶需求的一種價(jià)值，并且是客戶愿意花錢來(lái)交換。結(jié)果=結(jié)果=輸出？結(jié)果就是滿足客戶需求的一種價(jià)值，績(jī)效考核中應(yīng)該警惕三種假結(jié)果態(tài)度≠結(jié)果職責(zé)≠結(jié)果任務(wù)≠結(jié)果績(jī)效考核中應(yīng)該警惕三種假結(jié)果態(tài)度≠結(jié)果職責(zé)≠結(jié)果任務(wù)≠結(jié)果我們應(yīng)該有的理念員工不做結(jié)果，企業(yè)承擔(dān)后果上班不是拿工資的理由，為企業(yè)提供結(jié)果才是獲得報(bào)酬的原因。我們應(yīng)該有的理念員工不做結(jié)果，企業(yè)承擔(dān)后果能力問(wèn)題----做不出結(jié)果認(rèn)知問(wèn)題----不懂得結(jié)果態(tài)度問(wèn)題----不愿意做結(jié)果動(dòng)力問(wèn)題----做不好結(jié)果認(rèn)識(shí)問(wèn)題能力問(wèn)題動(dòng)力問(wèn)題態(tài)度問(wèn)題結(jié)果不做結(jié)果的根源是什么？能力問(wèn)題----認(rèn)知問(wèn)題----態(tài)度問(wèn)題----動(dòng)力問(wèn)題--二、績(jī)效管理的定義管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程。績(jī)效管理的目的在于激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)。就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識(shí)。

績(jī)效管理不是任務(wù)管理，特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高?？?jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程。

二、績(jī)效管理的定義管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)

績(jī)效反饋

績(jī)效考核

績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效計(jì)劃三、績(jī)效管理與績(jī)效考核績(jī)效反饋績(jī)效考核一把量尺一臺(tái)監(jiān)視器一臺(tái)發(fā)動(dòng)機(jī)一個(gè)指揮棒績(jī)效管理四、績(jī)效管理的作用一把量尺一臺(tái)監(jiān)視器一臺(tái)發(fā)動(dòng)機(jī)一個(gè)指揮棒績(jī)效管理四、績(jī)效管理的①一把量尺:對(duì)員工工作公正的評(píng)價(jià);②一臺(tái)發(fā)動(dòng)機(jī):讓員工不得不干;不斷有動(dòng)力干；③一個(gè)指揮棒:讓員工往東,他不能向西;④一臺(tái)監(jiān)視器:最快最及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)問(wèn)題?？?jī)效管理的“四個(gè)一”①一把量尺:績(jī)效管理的“四個(gè)一”一把公平公正的量尺一把公平公正的量尺一臺(tái)讓員工不得不干的發(fā)動(dòng)機(jī)一臺(tái)讓員工不得不干的發(fā)動(dòng)機(jī)一個(gè)指揮棒公司銷售額增長(zhǎng)5000萬(wàn)銷售部增長(zhǎng)5000萬(wàn)人力資源保證生產(chǎn)增長(zhǎng)5000萬(wàn)財(cái)務(wù)保證行政保證開發(fā)5個(gè)新的區(qū)域市場(chǎng)(東北.西北.西南等)推出2種新產(chǎn)品新建100個(gè)加盟專賣店推行精益化生產(chǎn)新建2條生產(chǎn)線招聘培訓(xùn)50名銷售經(jīng)理.生產(chǎn)工人100人推行全面績(jī)效考核財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)核算到部門和分公司準(zhǔn)備1.5億資金宿舍與后勤改革社會(huì)化增加食堂就餐人數(shù)和班車數(shù)量一個(gè)指揮棒公司銷售額銷售部增人力資源生產(chǎn)增財(cái)務(wù)行政開發(fā)5個(gè)新一臺(tái)監(jiān)視器一臺(tái)監(jiān)視器五、績(jī)效管理的六大原則1、權(quán)責(zé)一致原則2、量化考核原則3、兼顧公平原則4、有限溝通原則5、全員參與原則6、注重實(shí)效原則五、績(jī)效管理的六大原則六、各層級(jí)在績(jī)效管理的責(zé)任高層定目標(biāo)和方向中層做分解和監(jiān)督基層做參與和執(zhí)行人資做體系和推動(dòng)六、各層級(jí)在績(jī)效管理的責(zé)任高層定目標(biāo)和方向七、幾種考核方法分析員工1、360度考核七、幾種考核方法分析員工1、360度考核2、BSC平衡計(jì)分卡戰(zhàn)略目標(biāo)財(cái)務(wù)維度Financial顧客維度Customer內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度Process學(xué)習(xí)與發(fā)展維度L&G七、幾種考核方法分析2、BSC平衡計(jì)分卡戰(zhàn)略目標(biāo)財(cái)務(wù)維度顧客維度內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度學(xué)習(xí)七、幾種考核方法分析關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI-Keyperformancendicaiton)

通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可動(dòng)作的目標(biāo)的工具，是企業(yè)目標(biāo)、績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。

3、KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)七、幾種考核方法分析關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI-Keyp成功實(shí)施績(jī)效考核的要點(diǎn)2績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用4如何設(shè)計(jì)KPI考核表的技巧33績(jī)效管理相關(guān)知識(shí)31目錄成功實(shí)施績(jī)效考核的要點(diǎn)2績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用4如何設(shè)計(jì)KPI考績(jī)效管理成功的“1-2-3法則”

一個(gè)核心：

以目標(biāo)為核心。

績(jī)效管理是“一把手工程”。

目標(biāo)能把人的潛能釋放出十倍；幾十倍甚至一百倍!績(jī)效管理成功的“1-2-3法則”

一個(gè)核心：目

績(jī)效管理成功的“1-2-3法則”

兩大關(guān)鍵（責(zé)、權(quán)明確）：1、清晰的業(yè)務(wù)流程其中最關(guān)鍵的是數(shù)據(jù)化體系的建立。2、清晰的責(zé)任體系完備的部門責(zé)任體系和崗位說(shuō)明書。

績(jī)效管理成功的“1-2-3法則”

兩大關(guān)鍵（責(zé)、權(quán)績(jī)效管理成功的“1-2-3法則”

觀念要正確培訓(xùn)宣傳到位過(guò)程控制嚴(yán)格領(lǐng)導(dǎo)的直接參與和推動(dòng)。各個(gè)部門經(jīng)理，不能把績(jī)效管理看作負(fù)擔(dān)；而要理所當(dāng)然地當(dāng)成本職工作，是份內(nèi)的事，而不是份外的事。績(jī)效的推行最難的不是文件化的建立，而是人們績(jī)效文化的改變！對(duì)公司流程要熟悉，對(duì)崗位職責(zé)要了解，對(duì)過(guò)程要監(jiān)控，對(duì)數(shù)據(jù)要稽核，對(duì)結(jié)果要分析，對(duì)差距要有措施。三大關(guān)鍵：沒(méi)有過(guò)程，就沒(méi)有結(jié)果，過(guò)程決定結(jié)果績(jī)效管理成功的“1-2-3法則”

觀念要正確培訓(xùn)宣傳到成功實(shí)施績(jī)效考核的要點(diǎn)2績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用4如何設(shè)計(jì)KPI考核表的技巧33績(jī)效管理相關(guān)知識(shí)31目錄成功實(shí)施績(jī)效考核的要點(diǎn)2績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用4如何設(shè)計(jì)KPI考績(jī)效考核的兩個(gè)難點(diǎn)績(jī)效考核表的設(shè)計(jì)績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用績(jī)效考核的兩個(gè)難點(diǎn)績(jī)效考核表的設(shè)計(jì)績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用績(jī)效考核表（樣表）績(jī)效考核表（樣表）設(shè)計(jì)KPI考核表的六大技巧績(jī)效考核表目標(biāo)的確定指標(biāo)的設(shè)計(jì)權(quán)重的設(shè)計(jì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)定量定性的比例考核周期的確定設(shè)計(jì)KPI考核表的六大技巧績(jī)效考核表目標(biāo)的確定指標(biāo)的設(shè)計(jì)權(quán)重指標(biāo)的設(shè)計(jì)1目標(biāo)的設(shè)計(jì)2權(quán)重的設(shè)計(jì)3評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)4考核周期的設(shè)計(jì)5定量與定性的設(shè)計(jì)6績(jī)效考核表設(shè)計(jì)的六大技巧指標(biāo)的設(shè)計(jì)1目標(biāo)的設(shè)計(jì)2權(quán)重的設(shè)計(jì)3評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)4考核周期1、指標(biāo)名稱如：銷售額回款率市場(chǎng)占有率產(chǎn)量產(chǎn)品合格率設(shè)備保養(yǎng)率設(shè)計(jì)通過(guò)率招聘達(dá)成率培訓(xùn)合格率報(bào)表準(zhǔn)確率采購(gòu)達(dá)成率帳物符合率報(bào)表提交及時(shí)性1、指標(biāo)名稱如：2、指標(biāo)的種類數(shù)量比率增長(zhǎng)率時(shí)間指標(biāo)種類如產(chǎn)量10000臺(tái)如合格率98%同比增長(zhǎng)8%報(bào)表提交18日前2、指標(biāo)的種類數(shù)量比率增長(zhǎng)率時(shí)間指標(biāo)如產(chǎn)量10000臺(tái)門從哪兒開，人從哪兒走3、指標(biāo)設(shè)計(jì)的重大意義門從哪兒開，人從哪兒走3、指標(biāo)設(shè)計(jì)的重大意義4、完整績(jī)效指標(biāo)需要回答的十大問(wèn)題第一，這個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)的正式名稱是什么？

第二，設(shè)立這個(gè)指標(biāo)的定義是什么？

第三，設(shè)立這個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)的直接目的何在？

第四，圍繞著這個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)有哪些相關(guān)的說(shuō)明？

第五，誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)收集所需要的數(shù)據(jù)，用怎樣的流程來(lái)收集？

第六，所需要的數(shù)據(jù)從何而來(lái)？

第七，計(jì)算數(shù)據(jù)的主要數(shù)學(xué)公式是什么？

第八，統(tǒng)計(jì)的周期是什么？

第九，什么單位或個(gè)人負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的審核？

第十，這個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)輸出到哪里？4、完整績(jī)效指標(biāo)需要回答的十大問(wèn)題第一KPI指標(biāo)體系建立的相關(guān)統(tǒng)計(jì)分析表格(樣表)KPI指標(biāo)體系建立的相關(guān)統(tǒng)計(jì)分析表格(樣表)案例：產(chǎn)品一次合格率案例：產(chǎn)品一次合格率5、KPI指標(biāo)的四大來(lái)源

目標(biāo)職責(zé)短板變革方向1.公司分解到該部門（崗位）的目標(biāo)是什么？2.該部門（崗位）最重要的職責(zé)是？3.該部門（崗位）的最急需改善管理短板是？4.最希望其改變的是

木桶原理5、KPI指標(biāo)的四大來(lái)源

目標(biāo)職責(zé)短板變革方向1.公6、獲得KPI指標(biāo)的四個(gè)維度

KPI指標(biāo)四大維度數(shù)量質(zhì)量成本時(shí)間6、獲得KPI指標(biāo)的四個(gè)維度

KPI指標(biāo)四大維7、選擇指標(biāo)的四大原則對(duì)公司效益、效率影響很大改善潛力大波動(dòng)比較大績(jī)效差距比較大124337、選擇指標(biāo)的四大原則對(duì)公司效益、效率影響很大改善潛力大波動(dòng)8、指標(biāo)數(shù)量如何確定

3-5個(gè)為宜一般不超過(guò)7個(gè)80/20法則8、指標(biāo)數(shù)量如何確定80/20一般不做調(diào)整，但根據(jù)其工作重心的轉(zhuǎn)移可以進(jìn)行調(diào)整9、指標(biāo)是動(dòng)態(tài)的還是不能修改？一般不做調(diào)整，但根據(jù)其工作重心的轉(zhuǎn)移可以進(jìn)行調(diào)整9、指標(biāo)是動(dòng)10、結(jié)果性指標(biāo)和過(guò)程性指標(biāo)的區(qū)分與運(yùn)用

10、結(jié)果性指標(biāo)和過(guò)程性指標(biāo)的區(qū)分與運(yùn)用

11、如何區(qū)分定量與定性指標(biāo)？1、定量指標(biāo)主要關(guān)注業(yè)績(jī)指標(biāo)即KPI;2、定性指標(biāo)主要關(guān)注過(guò)程業(yè)績(jī)指標(biāo)即KBI;

2.1定性指標(biāo)一般從重要的崗位職責(zé)和企業(yè)的核心價(jià)值觀提取。

2.2定性考核指標(biāo)分類：含糊指標(biāo)，量化指標(biāo)，根據(jù)企業(yè)管理特點(diǎn)和職務(wù)特點(diǎn)選擇。11、如何區(qū)分定量與定性指標(biāo)？1、定量指標(biāo)主要關(guān)注業(yè)績(jī)指標(biāo)即11、定性指標(biāo)（過(guò)程指標(biāo)）設(shè)計(jì)思路:過(guò)程是結(jié)果的保證!

沒(méi)有每天的勤奮,哪有月底的結(jié)果?樣本海爾11、定性指標(biāo)（過(guò)程指標(biāo)）設(shè)計(jì)思路:過(guò)程是結(jié)果的保證!樣思路:銷售素質(zhì)和能力的培養(yǎng)!

客戶滿意!12、定性指標(biāo)（保障指標(biāo)）設(shè)計(jì)樣本海爾思路:銷售素質(zhì)和能力的培養(yǎng)!12、定性指標(biāo)（保障指標(biāo)）設(shè)計(jì)樣海爾案例：寫稿子的績(jī)效指標(biāo)（定性指標(biāo)）樣本海爾海爾案例：寫稿子的績(jī)效指標(biāo)（定性指標(biāo)）樣定性根據(jù)被考核人的指標(biāo)的逐漸改善，可以換成其短板層面。13、定性的指標(biāo)是動(dòng)態(tài)的還是靜態(tài)的？定性根據(jù)被考核人的指標(biāo)的逐漸改善，可以換成其短板層面。13、14、定性評(píng)定要不要設(shè)自評(píng)？14、定性評(píng)定要不要設(shè)自評(píng)？1）、自我評(píng)估的意義1、個(gè)人對(duì)本工作周期的一次自我總結(jié)和反省。2、能測(cè)試出個(gè)人對(duì)自我評(píng)價(jià)的態(tài)度。1）、自我評(píng)估的意義1、個(gè)人對(duì)本工作周期的一次自我總結(jié)和反省2）、自我評(píng)估的技巧1、自我評(píng)估權(quán)重不能高，一般在5-10分左右。2、上級(jí)對(duì)其自我評(píng)價(jià)分可以進(jìn)行調(diào)整。3、自我評(píng)估的項(xiàng)目分?jǐn)?shù)與上級(jí)評(píng)估的分?jǐn)?shù)落差太大，可以倒扣分。2）、自我評(píng)估的技巧1、自我評(píng)估權(quán)重不能高，一般在5-10分指標(biāo)的設(shè)計(jì)1目標(biāo)的設(shè)計(jì)2權(quán)重的設(shè)計(jì)3評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)4考核周期的設(shè)計(jì)5定量與定性的設(shè)計(jì)6績(jī)效考核表設(shè)計(jì)的六大技巧指標(biāo)的設(shè)計(jì)1目標(biāo)的設(shè)計(jì)2權(quán)重的設(shè)計(jì)3評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)4考核周期二、如何設(shè)定目標(biāo)從公司的愿景和戰(zhàn)略從可行性分析來(lái)規(guī)劃收集、參考過(guò)去的數(shù)據(jù)與經(jīng)驗(yàn)建立可衡量的基準(zhǔn)值二、如何設(shè)定目標(biāo)從公司的愿景和戰(zhàn)略1、如何選擇可衡量的基準(zhǔn)值首先可參考過(guò)去相類似指標(biāo)在相同市場(chǎng)環(huán)境下完成的平均水平，并根據(jù)情況的變化予以調(diào)整其次可參照一些行業(yè)指標(biāo)、技術(shù)指標(biāo)、監(jiān)管指標(biāo)、國(guó)際指標(biāo)，確定合理的水平第三應(yīng)參考上級(jí)崗位相關(guān)指標(biāo)所設(shè)定的目標(biāo)值，保證上級(jí)單位目標(biāo)值被逐級(jí)分解最后應(yīng)結(jié)合公司戰(zhàn)略側(cè)重點(diǎn)，服務(wù)于公司關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)1、如何選擇可衡量的基準(zhǔn)值首先可參考過(guò)去相類似指標(biāo)在相同市場(chǎng)2、設(shè)置目標(biāo)的SMART原則S代表具體（Specific）指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)；目標(biāo)要和工作有相關(guān)性，不是被考核者的工作不設(shè)定目標(biāo)

；注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。M代表可量化（Measurable）A代表可實(shí)現(xiàn)（Attainable）R代表相關(guān)性（Relevant）T代表有時(shí)限（TimeBound）2、設(shè)置目標(biāo)的SMART原則S代表具體指績(jī)效考核要切中特定的績(jī)效考核落地模式誰(shuí)是世上最美麗的女人？世界小姐大賽作為世界上最具影響的年度時(shí)尚文化盛典之一，歷經(jīng)了50多年的輝煌歷程，已成為全球矚目的焦點(diǎn)賽事。世界小姐的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)有美麗考評(píng)和智慧考評(píng)兩大部分，其中每部分又包含九個(gè)具體方面，真可謂嚴(yán)之又嚴(yán)，慎之又慎。1、美麗考評(píng)：（1）身體健康情況；（2）身材、體形、體態(tài)；（3）頭發(fā)皮膚及五官狀況；（4）鏡頭表現(xiàn)力；（5）總體體態(tài)的和諧程度；（6）形體表現(xiàn)力；（7）肢體協(xié)調(diào)性；（8）彩妝妝容；（9）才藝表現(xiàn)。2、智慧考評(píng)：（1）學(xué)習(xí)經(jīng)歷；（2）外語(yǔ)水平；（3）團(tuán)隊(duì)精神；（4）色彩感悟力；（5）服裝搭配；（6）文筆；（7）口才及應(yīng)對(duì)能力；（8）學(xué)習(xí)能力；（9）知識(shí)運(yùn)用能力。總結(jié)：不好定量，就具體化或行為化！誰(shuí)是世上最美麗的女人？世界小姐大賽作為世界上最具影響的年度時(shí)3、考核數(shù)據(jù)如何提供？

1、原則上，數(shù)據(jù)應(yīng)該相互監(jiān)督，本部門提供其他相關(guān)部門的數(shù)據(jù)，如果是本部門自身提供的數(shù)據(jù)，應(yīng)由人力資源部或者績(jī)效執(zhí)行小組成員抽查其真實(shí)性和準(zhǔn)確性。2、數(shù)據(jù)的提供應(yīng)附原始報(bào)表，不能籠統(tǒng)的提供考核數(shù)據(jù)。3、考核數(shù)據(jù)如何提供？指標(biāo)的設(shè)計(jì)1目標(biāo)的設(shè)計(jì)2權(quán)重的設(shè)計(jì)3評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)4考核周期的設(shè)計(jì)5定量與定性的設(shè)計(jì)6績(jī)效考核表設(shè)計(jì)的六大技巧指標(biāo)的設(shè)計(jì)1目標(biāo)的設(shè)計(jì)2權(quán)重的設(shè)計(jì)3評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)4考核周期三、權(quán)重設(shè)計(jì)的技巧1、權(quán)重設(shè)計(jì)的責(zé)任區(qū)分：部門主管是權(quán)重設(shè)計(jì)的主體。人力資源部是監(jiān)督者。員工是參與者避重就輕權(quán)重避難三、權(quán)重設(shè)計(jì)的技巧1、權(quán)重設(shè)計(jì)的責(zé)任區(qū)分：部門主管是權(quán)重設(shè)計(jì)案例案例2、權(quán)重設(shè)計(jì)的原則1、對(duì)公司戰(zhàn)略重要程度高的業(yè)績(jī)指標(biāo)所占的權(quán)重應(yīng)相對(duì)較高；2、被評(píng)估人影響直接而且影響較大的業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重較高；3、崗位等級(jí)越高，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）的權(quán)重越高；4、對(duì)于不同的崗位性質(zhì)而言，業(yè)務(wù)類崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)所占的權(quán)重高，職能支持類崗位的工作目標(biāo)可能占權(quán)重高；5、每一項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重一般不要小于5％，否則對(duì)綜合業(yè)績(jī)的影響太微弱；也不要太高，一般不要超過(guò)35%，否則達(dá)不到平衡2、權(quán)重設(shè)計(jì)的原則1、對(duì)公司戰(zhàn)略重要程度高的業(yè)績(jī)指標(biāo)所占的權(quán)3、權(quán)重是動(dòng)態(tài)的還是靜態(tài)的？權(quán)重是可以動(dòng)態(tài)的，不同的時(shí)期可以根據(jù)其工作的業(yè)績(jī)進(jìn)行微調(diào)，但不可太頻繁。3、權(quán)重是動(dòng)態(tài)的還是靜態(tài)的？指標(biāo)的設(shè)計(jì)1目標(biāo)的設(shè)計(jì)2權(quán)重的設(shè)計(jì)3評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)4考核周期的設(shè)計(jì)5定量與定性的設(shè)計(jì)6績(jī)效考核表設(shè)計(jì)的六大技巧指標(biāo)的設(shè)計(jì)1目標(biāo)的設(shè)計(jì)2權(quán)重的設(shè)計(jì)3評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)4考核周期單項(xiàng)零分，甚至整個(gè)考核周期零分減分滿分加分門檻目標(biāo)理想目標(biāo)底線目標(biāo)懲罰目標(biāo)挑戰(zhàn)目標(biāo)重獎(jiǎng)1、目標(biāo)設(shè)定的層級(jí)與激勵(lì)單項(xiàng)零分，甚至整個(gè)考核周期零分減分滿分加分門檻目標(biāo)理想目標(biāo)底案例案例2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的原則1、對(duì)經(jīng)營(yíng)、效益影響指標(biāo)考核要嚴(yán)。2、內(nèi)部可控指標(biāo)考核要嚴(yán)，特別是職能部門。3、外部因素影響因素大或多要松。4、部門或崗位可控因素要嚴(yán)。5、部門或崗位不可控因素要松。6、短板項(xiàng)扣分要嚴(yán)。2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的原則1、對(duì)經(jīng)營(yíng)、效益影響指標(biāo)考核要嚴(yán)。3、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)方法3.1、比率法：比率法就是用指標(biāo)的實(shí)際完成值除以計(jì)劃值(或標(biāo)準(zhǔn)值)，計(jì)算出百分比，然后乘以指標(biāo)的權(quán)重分?jǐn)?shù)，得到該指標(biāo)的實(shí)際考核分?jǐn)?shù)。3、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)方法3.1、比率法：3.2、層差法1、檢驗(yàn)及時(shí)率95%基準(zhǔn)分100分；2、95%＜檢驗(yàn)及時(shí)率≤98%，加10分；3、檢驗(yàn)及時(shí)率＞98%，加20分；4、92%≤檢驗(yàn)及時(shí)率＜95%，減20分；5、90%≤檢驗(yàn)及時(shí)率＜92%,減30分；6、檢驗(yàn)及時(shí)率＜90%此指標(biāo)不得分。3、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)方法3.2、層差法3、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)方法3.3、定位法

完成達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn)欄內(nèi)所有目標(biāo)時(shí)的情況設(shè)定為(3)，

超額完成達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn)欄內(nèi)所有目標(biāo)，設(shè)定為(5)，超額完成達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn)欄內(nèi)所有目標(biāo)（效果不太明顯），設(shè)定為(4)

沒(méi)有完成達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn)欄內(nèi)所有目標(biāo)（差一點(diǎn)），設(shè)定為(2)，沒(méi)有完成達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn)欄內(nèi)所有目標(biāo)，設(shè)定為(1)。3、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)方法3.3、定位法3、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)方法4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的注意事項(xiàng)對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)中的加減分或目標(biāo)的把握不準(zhǔn)，可以采取的方法：?jiǎn)雾?xiàng)分值可以設(shè)上限，比如1.3倍，總分?jǐn)?shù)設(shè)上限1.2倍。定性評(píng)估應(yīng)避免重人情，輕結(jié)果；重苦勞，輕功勞。4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的注意事項(xiàng)對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)中的加減分或目標(biāo)的把握不準(zhǔn)，指標(biāo)的設(shè)計(jì)1目標(biāo)的設(shè)計(jì)2權(quán)重的設(shè)計(jì)3評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)4考核周期的設(shè)計(jì)5定量與定性的設(shè)計(jì)6績(jī)效考核表設(shè)計(jì)的六大技巧指標(biāo)的設(shè)計(jì)1目標(biāo)的設(shè)計(jì)2權(quán)重的設(shè)計(jì)3評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)4考核周期1、考核周期對(duì)績(jī)效考核的影響評(píng)價(jià)周期過(guò)長(zhǎng)，評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的“近因效應(yīng)”。考核周期太短，將導(dǎo)致考核成本的加大，最直接的影

響是各部門的工作量加大，另一方面由于工作內(nèi)容可

能跨越考核周期，導(dǎo)致許多的工作表現(xiàn)無(wú)法進(jìn)行評(píng)估。不同的績(jī)效指標(biāo)需要不同的考評(píng)周期。1、考核周期對(duì)績(jī)效考核的影響評(píng)價(jià)周期過(guò)長(zhǎng)，評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)2、設(shè)定考核周期考慮的四大因素企業(yè)所在行業(yè)的特征職務(wù)職能類型評(píng)價(jià)指標(biāo)類型績(jī)效管理實(shí)施的時(shí)間2、設(shè)定考核周期考慮的四大因素企業(yè)所在行業(yè)的特征職務(wù)職能類型3、不同層級(jí)人員的考核周期

高層管理者基于經(jīng)營(yíng)績(jī)效達(dá)成的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)述職報(bào)告一年/半年

中層管理者以任職資格為基礎(chǔ)，基于戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)述職報(bào)告半年/季度中基層員工關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核以及基于關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)落實(shí)的關(guān)鍵行為考核關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核及行為考核每季度/月作業(yè)類員工部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分解及關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵行為的每日評(píng)價(jià)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核及行為考核每日記錄月度考核3、不同層級(jí)人員的考核周期高層管理者指標(biāo)的設(shè)計(jì)1目標(biāo)的設(shè)計(jì)2權(quán)重的設(shè)計(jì)3評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)4考核周期的設(shè)計(jì)5定量與定性的設(shè)計(jì)6績(jī)效考核表設(shè)計(jì)的六大技巧指標(biāo)的設(shè)計(jì)1目標(biāo)的設(shè)計(jì)2權(quán)重的設(shè)計(jì)3評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)4考核周期1、定量與定性的設(shè)計(jì)原理對(duì)于管理層來(lái)說(shuō)，因?qū)究傮w生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)果負(fù)有決策責(zé)任，其工作影響范圍往往也是全局性的。即以定量指標(biāo)為主、定性指標(biāo)為輔。對(duì)于職能部門的普通職員來(lái)說(shuō)，工作基本由上級(jí)安排和設(shè)定，依賴性較強(qiáng)，工作內(nèi)容單純，對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)果只有單一的、小范圍的影響。定性比例可以大一點(diǎn)，但一般不宜超過(guò)30%定性可以根據(jù)當(dāng)月、當(dāng)季度的一些計(jì)劃或項(xiàng)目。1、定量與定性的設(shè)計(jì)原理對(duì)于管理層來(lái)說(shuō)，因?qū)究傮w生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)2、為何要有定性考核2、為何要有定性考核3、哪些情況要加大定性考核的比例？3、哪些情況要加大定性考核的比例？成功實(shí)施績(jī)效考核的要點(diǎn)2績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用4如何設(shè)計(jì)KPI考核表的技巧33績(jī)效管理相關(guān)知識(shí)31目錄成功實(shí)施績(jī)效考核的要點(diǎn)2績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用4如何設(shè)計(jì)KPI考各考核部門、對(duì)象必須根據(jù)自身的特點(diǎn)、缺點(diǎn)、難點(diǎn)、重點(diǎn)制定“行動(dòng)戰(zhàn)略”。行動(dòng)戰(zhàn)略包含對(duì)每個(gè)具體的指標(biāo)。各用人主管、績(jī)效主管必須對(duì)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控，對(duì)行動(dòng)計(jì)劃的落實(shí)情況進(jìn)行審查。

1、行動(dòng)上

制定行動(dòng)戰(zhàn)略如何保障績(jī)效管理落到實(shí)處（1）各考核部門、對(duì)象必須根據(jù)自身的特點(diǎn)、缺點(diǎn)、難點(diǎn)、重點(diǎn)制定“某公司技術(shù)中心考核表某公司技術(shù)中心考核表績(jī)效考核落地模式某公司采購(gòu)部考核表某公司采購(gòu)部考核表某公司采購(gòu)部行動(dòng)戰(zhàn)略某公司采購(gòu)部行動(dòng)戰(zhàn)略設(shè)定獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制獎(jiǎng)金的來(lái)源：開源節(jié)流1、采購(gòu)系統(tǒng)：采購(gòu)成本的降低2、銷售系統(tǒng)：銷售費(fèi)用的降低3、行政系統(tǒng)：辦公用品、管理費(fèi)用如何保障績(jī)效管理落到實(shí)處（2）

2、機(jī)制上設(shè)定獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制如何保障績(jī)效管理落到實(shí)處（2）2、機(jī)制上案例某鋼化玻璃公司三大問(wèn)題：1、原材料利用率低2、編制多3、能耗高案例某鋼化玻璃公司三大問(wèn)題：如節(jié)流不明顯的如財(cái)務(wù)、管理部門可參照如下方法如節(jié)流不明顯的如財(cái)務(wù)、管理部門可參照如下方法推崇：獎(jiǎng)的心花怒放，罰的心驚肉跳！避免：不痛不癢，差別太小！獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的建議推崇：獎(jiǎng)的心花怒放，罰的心驚肉跳！獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的建議3、績(jī)效制度設(shè)計(jì)上績(jī)效管理手冊(cè)設(shè)計(jì)要點(diǎn)：1、考核系數(shù)不能一刀切銷售系統(tǒng)、運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)、支持系統(tǒng)考核系數(shù)應(yīng)該有所區(qū)分，否則造成分?jǐn)?shù)不平衡。2、考核分?jǐn)?shù)與利益的對(duì)接考核應(yīng)該與獎(jiǎng)金、薪酬、福利、晉升等掛鉤。3、考核層級(jí)

一般采用兩級(jí)考核較好。3、績(jī)效制度設(shè)計(jì)上績(jī)效管理手冊(cè)設(shè)計(jì)要點(diǎn)：放大關(guān)鍵行為，形成集體記憶！

促使被考核者

堅(jiān)守承諾

結(jié)果導(dǎo)向

絕不放棄4、績(jī)效協(xié)議簽訂上放大關(guān)鍵行為，形成集體記憶！

促使被考核者

堅(jiān)守承諾

結(jié)總結(jié)：績(jī)效管理實(shí)施建議先瞄準(zhǔn)，再開槍？先做標(biāo)準(zhǔn)，再做習(xí)慣？先開槍，再瞄準(zhǔn)？先做習(xí)慣，再做標(biāo)準(zhǔn)？總結(jié)：績(jī)效管理實(shí)施建議先瞄準(zhǔn)，再開槍？先做標(biāo)準(zhǔn)，再做習(xí)慣？主講：趙安信2016年8月13日

績(jī)效考核落地模式主講：趙安信績(jī)效考核落地模式主講嘉賓介紹—趙安信老師績(jī)效管理訓(xùn)練營(yíng)主講嘉賓介紹—趙安信老師績(jī)效管理訓(xùn)練營(yíng)為什么武大郎經(jīng)營(yíng)不了潘金蓮？為什么武大郎經(jīng)營(yíng)不了潘金蓮？為什么太陽(yáng)成為太陽(yáng)系的中心？為什么太陽(yáng)成為太陽(yáng)系的中心？為什么毛澤東成為中國(guó)共產(chǎn)黨的領(lǐng)袖中心？為什么毛澤東成為中國(guó)共產(chǎn)黨的領(lǐng)袖中心？用平面的思維永遠(yuǎn)無(wú)法解決立體世界的困惑用平面的思維中國(guó)企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題被考核者不明白績(jī)效考核的意義，以為績(jī)效考核就是變相扣工資；績(jī)效考核分?jǐn)?shù)偏高，與實(shí)際工作績(jī)效不相符；績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)沒(méi)有邏輯，不能支撐公司的戰(zhàn)略與目標(biāo)；績(jī)效指標(biāo)不能針對(duì)被考核者的問(wèn)題，沒(méi)有引導(dǎo)意義；績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)多，沒(méi)有重點(diǎn)；不知道怎么設(shè)計(jì)指標(biāo)，不明白指標(biāo)與結(jié)果，指標(biāo)與輸出的關(guān)系；指標(biāo)定義不清楚，造成統(tǒng)計(jì)分歧；目標(biāo)設(shè)計(jì)太高或太低；中國(guó)企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題被考核者不明白績(jī)效考核的意義，以為權(quán)重由被考核者自己確定或上級(jí)確定，缺少人力資源監(jiān)督，容易做到的權(quán)重人為放大；權(quán)重不能反應(yīng)被考核者的真正短板；單項(xiàng)指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，沒(méi)有掌握加分扣分的技巧，加的太多，或扣的太少，造成分?jǐn)?shù)懸殊太大；考核周期沒(méi)有按職務(wù)、部門工作性質(zhì)有所區(qū)分，采取一刀切；考核分?jǐn)?shù)與獎(jiǎng)金或績(jī)效工資對(duì)應(yīng)不科學(xué)；定性部分與定量部分比例不科學(xué)；定量部分?jǐn)?shù)據(jù)收集困難；考核數(shù)據(jù)由被考核者自己提供，造成數(shù)據(jù)不真實(shí)。中國(guó)企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題權(quán)重由被考核者自己確定或上級(jí)確定，缺少人力資源監(jiān)督，容易做到理念打通知識(shí)掌握工具正確為何要做如何做用什么做為什么會(huì)出現(xiàn)上述情況理念打通知識(shí)掌握工具正確為何要做如何做用什么做為什么會(huì)出現(xiàn)上成功實(shí)施績(jī)效考核的要點(diǎn)2績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用4如何設(shè)計(jì)KPI考核表的技巧33績(jī)效管理相關(guān)知識(shí)31目錄成功實(shí)施績(jī)效考核的要點(diǎn)2績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用4如何設(shè)計(jì)KPI考企業(yè)有這種現(xiàn)象存在嗎？做與不做一個(gè)樣！企業(yè)有這種現(xiàn)象存在嗎？做與不做一個(gè)樣！做多與做少一個(gè)樣！做多與做少一個(gè)樣！做好與做壞一個(gè)樣！做好與做壞一個(gè)樣！沉思一刻你喜歡這樣的現(xiàn)象存在嗎？你覺得這樣對(duì)公司好嗎？你覺得這樣對(duì)個(gè)人好嗎？你覺得要不要杜絕或減少這些現(xiàn)象？為什么？沉思一刻你喜歡這樣的現(xiàn)象存在嗎？為什么？案例思考一

在一家服裝廠，８小時(shí)計(jì)件制。A制作一件衣服僅用10分鐘，需要7尺布，B制作同樣的這種衣服卻要用15分鐘，但只需要5尺布。每尺布的成本是5元，每件衣服的出廠價(jià)是50元。A的平均合格率在90%，B的合格率在95%。年終評(píng)選時(shí)，A因?yàn)楫a(chǎn)量高而被公司評(píng)為“工作能手”，獲獎(jiǎng)金2000元。B卻被其主管嘲笑為“蝸牛婆”，工作效率比A差遠(yuǎn)了。B一氣之下提交了辭職書，回老家種地了。案例思考一在一家服裝廠，８小時(shí)計(jì)件制。A制作一件衣服僅看看一天的對(duì)比員工A員工B產(chǎn)量件6件/小時(shí)×8＝48件產(chǎn)值元48件×50元/件＝2400元成本元48件×7尺/件×5元/尺＝1680元質(zhì)量%90%價(jià)值元2400×90%－1680＝480元產(chǎn)量件4件/小時(shí)×8＝32件產(chǎn)值元32件×50元/件＝1600元成本元32件×5尺/件×5元/尺＝800元質(zhì)量%95%價(jià)值元1680×95%－800＝796元796－480＝316元價(jià)差看看一天的對(duì)比員工A員工B產(chǎn)量件6件/小時(shí)×8＝4案例思考二

張先生是一位營(yíng)銷主管，機(jī)械制造專業(yè)畢業(yè)，但從事營(yíng)銷工作已經(jīng)6年多了。身高1.8米，儀表堂堂，喜歡社交。主管7個(gè)業(yè)務(wù)員，張經(jīng)常對(duì)他們培訓(xùn)一些營(yíng)銷技巧。經(jīng)常到現(xiàn)場(chǎng)察看他們的業(yè)務(wù)表現(xiàn)，并提出他的意見。張平時(shí)喜歡喝酒唱K，常常為此遲到，有幾次竟然曠工。而且張有點(diǎn)自負(fù)，有點(diǎn)瞧不起比他差的同事。最近一次12月底喝醉了酒跟一位客戶爭(zhēng)吵，丟了一個(gè)大訂單。不過(guò)，張經(jīng)常向老板匯報(bào)工作，接受能力、談判能力及市場(chǎng)拓展能力挺強(qiáng)，深得老板喜歡。2013年張與下屬一起制定了年度的銷售計(jì)劃與目標(biāo)，到年底帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)排在10個(gè)營(yíng)銷主管的第2位。年度考核了，如果你是他的上司，給多少分呢？案例思考二張先生是一位營(yíng)銷主管，機(jī)械制造專業(yè)畢業(yè)請(qǐng)你做主管請(qǐng)你做主管結(jié)論

不同的評(píng)價(jià)方法，有截然不同的考評(píng)結(jié)果。不同的考評(píng)結(jié)果，有截然不同的命運(yùn)。

選擇正確科學(xué)的績(jī)效考評(píng)方法是非常重要！結(jié)論

成功實(shí)施績(jī)效考核的要點(diǎn)2績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用4如何設(shè)計(jì)KPI考核表的技巧33績(jī)效管理相關(guān)知識(shí)31目錄成功實(shí)施績(jī)效考核的要點(diǎn)2績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用4如何設(shè)計(jì)KPI考一、績(jī)效定義績(jī)效績(jī)

效

＋績(jī)就是業(yè)績(jī)工作的結(jié)果效就是效率工作的過(guò)程一、績(jī)效定義績(jī)效績(jī)效＋績(jī)就是業(yè)績(jī)效就是效率結(jié)果=結(jié)果=輸出？結(jié)果就是滿足客戶需求的一種價(jià)值，并且是客戶愿意花錢來(lái)交換。結(jié)果=結(jié)果=輸出？結(jié)果就是滿足客戶需求的一種價(jià)值，績(jī)效考核中應(yīng)該警惕三種假結(jié)果態(tài)度≠結(jié)果職責(zé)≠結(jié)果任務(wù)≠結(jié)果績(jī)效考核中應(yīng)該警惕三種假結(jié)果態(tài)度≠結(jié)果職責(zé)≠結(jié)果任務(wù)≠結(jié)果我們應(yīng)該有的理念員工不做結(jié)果，企業(yè)承擔(dān)后果上班不是拿工資的理由，為企業(yè)提供結(jié)果才是獲得報(bào)酬的原因。我們應(yīng)該有的理念員工不做結(jié)果，企業(yè)承擔(dān)后果能力問(wèn)題----做不出結(jié)果認(rèn)知問(wèn)題----不懂得結(jié)果態(tài)度問(wèn)題----不愿意做結(jié)果動(dòng)力問(wèn)題----做不好結(jié)果認(rèn)識(shí)問(wèn)題能力問(wèn)題動(dòng)力問(wèn)題態(tài)度問(wèn)題結(jié)果不做結(jié)果的根源是什么？能力問(wèn)題----認(rèn)知問(wèn)題----態(tài)度問(wèn)題----動(dòng)力問(wèn)題--二、績(jī)效管理的定義管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程?？?jī)效管理的目的在于激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)。就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識(shí)。

績(jī)效管理不是任務(wù)管理，特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高。績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程。

二、績(jī)效管理的定義管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)

績(jī)效反饋

績(jī)效考核

績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效計(jì)劃三、績(jī)效管理與績(jī)效考核績(jī)效反饋績(jī)效考核一把量尺一臺(tái)監(jiān)視器一臺(tái)發(fā)動(dòng)機(jī)一個(gè)指揮棒績(jī)效管理四、績(jī)效管理的作用一把量尺一臺(tái)監(jiān)視器一臺(tái)發(fā)動(dòng)機(jī)一個(gè)指揮棒績(jī)效管理四、績(jī)效管理的①一把量尺:對(duì)員工工作公正的評(píng)價(jià);②一臺(tái)發(fā)動(dòng)機(jī):讓員工不得不干;不斷有動(dòng)力干；③一個(gè)指揮棒:讓員工往東,他不能向西;④一臺(tái)監(jiān)視器:最快最及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)問(wèn)題?？?jī)效管理的“四個(gè)一”①一把量尺:績(jī)效管理的“四個(gè)一”一把公平公正的量尺一把公平公正的量尺一臺(tái)讓員工不得不干的發(fā)動(dòng)機(jī)一臺(tái)讓員工不得不干的發(fā)動(dòng)機(jī)一個(gè)指揮棒公司銷售額增長(zhǎng)5000萬(wàn)銷售部增長(zhǎng)5000萬(wàn)人力資源保證生產(chǎn)增長(zhǎng)5000萬(wàn)財(cái)務(wù)保證行政保證開發(fā)5個(gè)新的區(qū)域市場(chǎng)(東北.西北.西南等)推出2種新產(chǎn)品新建100個(gè)加盟專賣店推行精益化生產(chǎn)新建2條生產(chǎn)線招聘培訓(xùn)50名銷售經(jīng)理.生產(chǎn)工人100人推行全面績(jī)效考核財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)核算到部門和分公司準(zhǔn)備1.5億資金宿舍與后勤改革社會(huì)化增加食堂就餐人數(shù)和班車數(shù)量一個(gè)指揮棒公司銷售額銷售部增人力資源生產(chǎn)增財(cái)務(wù)行政開發(fā)5個(gè)新一臺(tái)監(jiān)視器一臺(tái)監(jiān)視器五、績(jī)效管理的六大原則1、權(quán)責(zé)一致原則2、量化考核原則3、兼顧公平原則4、有限溝通原則5、全員參與原則6、注重實(shí)效原則五、績(jī)效管理的六大原則六、各層級(jí)在績(jī)效管理的責(zé)任高層定目標(biāo)和方向中層做分解和監(jiān)督基層做參與和執(zhí)行人資做體系和推動(dòng)六、各層級(jí)在績(jī)效管理的責(zé)任高層定目標(biāo)和方向七、幾種考核方法分析員工1、360度考核七、幾種考核方法分析員工1、360度考核2、BSC平衡計(jì)分卡戰(zhàn)略目標(biāo)財(cái)務(wù)維度Financial顧客維度Customer內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度Process學(xué)習(xí)與發(fā)展維度L&G七、幾種考核方法分析2、BSC平衡計(jì)分卡戰(zhàn)略目標(biāo)財(cái)務(wù)維度顧客維度內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度學(xué)習(xí)七、幾種考核方法分析關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI-Keyperformancendicaiton)

通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可動(dòng)作的目標(biāo)的工具，是企業(yè)目標(biāo)、績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。

3、KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)七、幾種考核方法分析關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI-Keyp成功實(shí)施績(jī)效考核的要點(diǎn)2績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用4如何設(shè)計(jì)KPI考核表的技巧33績(jī)效管理相關(guān)知識(shí)31目錄成功實(shí)施績(jī)效考核的要點(diǎn)2績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用4如何設(shè)計(jì)KPI考績(jī)效管理成功的“1-2-3法則”

一個(gè)核心：

以目標(biāo)為核心。

績(jī)效管理是“一把手工程”。

目標(biāo)能把人的潛能釋放出十倍；幾十倍甚至一百倍!績(jī)效管理成功的“1-2-3法則”

一個(gè)核心：目

績(jī)效管理成功的“1-2-3法則”

兩大關(guān)鍵（責(zé)、權(quán)明確）：1、清晰的業(yè)務(wù)流程其中最關(guān)鍵的是數(shù)據(jù)化體系的建立。2、清晰的責(zé)任體系完備的部門責(zé)任體系和崗位說(shuō)明書。

績(jī)效管理成功的“1-2-3法則”

兩大關(guān)鍵（責(zé)、權(quán)績(jī)效管理成功的“1-2-3法則”

觀念要正確培訓(xùn)宣傳到位過(guò)程控制嚴(yán)格領(lǐng)導(dǎo)的直接參與和推動(dòng)。各個(gè)部門經(jīng)理，不能把績(jī)效管理看作負(fù)擔(dān)；而要理所當(dāng)然地當(dāng)成本職工作，是份內(nèi)的事，而不是份外的事?？?jī)效的推行最難的不是文件化的建立，而是人們績(jī)效文化的改變！對(duì)公司流程要熟悉，對(duì)崗位職責(zé)要了解，對(duì)過(guò)程要監(jiān)控，對(duì)數(shù)據(jù)要稽核，對(duì)結(jié)果要分析，對(duì)差距要有措施。三大關(guān)鍵：沒(méi)有過(guò)程，就沒(méi)有結(jié)果，過(guò)程決定結(jié)果績(jī)效管理成功的“1-2-3法則”

觀念要正確培訓(xùn)宣傳到成功實(shí)施績(jī)效考核的要點(diǎn)2績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用4如何設(shè)計(jì)KPI考核表的技巧33績(jī)效管理相關(guān)知識(shí)31目錄成功實(shí)施績(jī)效考核的要點(diǎn)2績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用4如何設(shè)計(jì)KPI考績(jī)效考核的兩個(gè)難點(diǎn)績(jī)效考核表的設(shè)計(jì)績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用績(jī)效考核的兩個(gè)難點(diǎn)績(jī)效考核表的設(shè)計(jì)績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用績(jī)效考核表（樣表）績(jī)效考核表（樣表）設(shè)計(jì)KPI考核表的六大技巧績(jī)效考核表目標(biāo)的確定指標(biāo)的設(shè)計(jì)權(quán)重的設(shè)計(jì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)定量定性的比例考核周期的確定設(shè)計(jì)KPI考核表的六大技巧績(jī)效考核表目標(biāo)的確定指標(biāo)的設(shè)計(jì)權(quán)重指標(biāo)的設(shè)計(jì)1目標(biāo)的設(shè)計(jì)2權(quán)重的設(shè)計(jì)3評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)4考核周期的設(shè)計(jì)5定量與定性的設(shè)計(jì)6績(jī)效考核表設(shè)計(jì)的六大技巧指標(biāo)的設(shè)計(jì)1目標(biāo)的設(shè)計(jì)2權(quán)重的設(shè)計(jì)3評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)4考核周期1、指標(biāo)名稱如：銷售額回款率市場(chǎng)占有率產(chǎn)量產(chǎn)品合格率設(shè)備保養(yǎng)率設(shè)計(jì)通過(guò)率招聘達(dá)成率培訓(xùn)合格率報(bào)表準(zhǔn)確率采購(gòu)達(dá)成率帳物符合率報(bào)表提交及時(shí)性1、指標(biāo)名稱如：2、指標(biāo)的種類數(shù)量比率增長(zhǎng)率時(shí)間指標(biāo)種類如產(chǎn)量10000臺(tái)如合格率98%同比增長(zhǎng)8%報(bào)表提交18日前2、指標(biāo)的種類數(shù)量比率增長(zhǎng)率時(shí)間指標(biāo)如產(chǎn)量10000臺(tái)門從哪兒開，人從哪兒走3、指標(biāo)設(shè)計(jì)的重大意義門從哪兒開，人從哪兒走3、指標(biāo)設(shè)計(jì)的重大意義4、完整績(jī)效指標(biāo)需要回答的十大問(wèn)題第一，這個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)的正式名稱是什么？

第二，設(shè)立這個(gè)指標(biāo)的定義是什么？

第三，設(shè)立這個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)的直接目的何在？

第四，圍繞著這個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)有哪些相關(guān)的說(shuō)明？

第五，誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)收集所需要的數(shù)據(jù)，用怎樣的流程來(lái)收集？

第六，所需要的數(shù)據(jù)從何而來(lái)？

第七，計(jì)算數(shù)據(jù)的主要數(shù)學(xué)公式是什么？

第八，統(tǒng)計(jì)的周期是什么？

第九，什么單位或個(gè)人負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的審核？

第十，這個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)輸出到哪里？4、完整績(jī)效指標(biāo)需要回答的十大問(wèn)題第一KPI指標(biāo)體系建立的相關(guān)統(tǒng)計(jì)分析表格(樣表)KPI指標(biāo)體系建立的相關(guān)統(tǒng)計(jì)分析表格(樣表)案例：產(chǎn)品一次合格率案例：產(chǎn)品一次合格率5、KPI指標(biāo)的四大來(lái)源

目標(biāo)職責(zé)短板變革方向1.公司分解到該部門（崗位）的目標(biāo)是什么？2.該部門（崗位）最重要的職責(zé)是？3.該部門（崗位）的最急需改善管理短板是？4.最希望其改變的是

木桶原理5、KPI指標(biāo)的四大來(lái)源

目標(biāo)職責(zé)短板變革方向1.公6、獲得KPI指標(biāo)的四個(gè)維度

KPI指標(biāo)四大維度數(shù)量質(zhì)量成本時(shí)間6、獲得KPI指標(biāo)的四個(gè)維度

KPI指標(biāo)四大維7、選擇指標(biāo)的四大原則對(duì)公司效益、效率影響很大改善潛力大波動(dòng)比較大績(jī)效差距比較大124337、選擇指標(biāo)的四大原則對(duì)公司效益、效率影響很大改善潛力大波動(dòng)8、指標(biāo)數(shù)量如何確定

3-5個(gè)為宜一般不超過(guò)7個(gè)80/20法則8、指標(biāo)數(shù)量如何確定80/20一般不做調(diào)整，但根據(jù)其工作重心的轉(zhuǎn)移可以進(jìn)行調(diào)整9、指標(biāo)是動(dòng)態(tài)的還是不能修改？一般不做調(diào)整，但根據(jù)其工作重心的轉(zhuǎn)移可以進(jìn)行調(diào)整9、指標(biāo)是動(dòng)10、結(jié)果性指標(biāo)和過(guò)程性指標(biāo)的區(qū)分與運(yùn)用

10、結(jié)果性指標(biāo)和過(guò)程性指標(biāo)的區(qū)分與運(yùn)用

11、如何區(qū)分定量與定性指標(biāo)？1、定量指標(biāo)主要關(guān)注業(yè)績(jī)指標(biāo)即KPI;2、定性指標(biāo)主要關(guān)注過(guò)程業(yè)績(jī)指標(biāo)即KBI;

2.1定性指標(biāo)一般從重要的崗位職責(zé)和企業(yè)的核心價(jià)值觀提取。

2.2定性考核指標(biāo)分類：含糊指標(biāo)，量化指標(biāo)，根據(jù)企業(yè)管理特點(diǎn)和職務(wù)特點(diǎn)選擇。11、如何區(qū)分定量與定性指標(biāo)？1、定量指標(biāo)主要關(guān)注業(yè)績(jī)指標(biāo)即11、定性指標(biāo)（過(guò)程指標(biāo)）設(shè)計(jì)思路:過(guò)程是結(jié)果的保證!

沒(méi)有每天的勤奮,哪有月底的結(jié)果?樣本海爾11、定性指標(biāo)（過(guò)程指標(biāo)）設(shè)計(jì)思路:過(guò)程是結(jié)果的保證!樣思路:銷售素質(zhì)和能力的培養(yǎng)!

客戶滿意!12、定性指標(biāo)（保障指標(biāo)）設(shè)計(jì)樣本海爾思路:銷售素質(zhì)和能力的培養(yǎng)!12、定性指標(biāo)（保障指標(biāo)）設(shè)計(jì)樣海爾案例：寫稿子的績(jī)效指標(biāo)（定性指標(biāo)）樣本海爾海爾案例：寫稿子的績(jī)效指標(biāo)（定性指標(biāo)）樣定性根據(jù)被考核人的指標(biāo)的逐漸改善，可以換成其短板層面。13、定性的指標(biāo)是動(dòng)態(tài)的還是靜態(tài)的？定性根據(jù)被考核人的指標(biāo)的逐漸改善，可以換成其短板層面。13、14、定性評(píng)定要不要設(shè)自評(píng)？14、定性評(píng)定要不要設(shè)自評(píng)？1）、自我評(píng)估的意義1、個(gè)人對(duì)本工作周期的一次自我總結(jié)和反省。2、能測(cè)試出個(gè)人對(duì)自我評(píng)價(jià)的態(tài)度。1）、自我評(píng)估的意義1、個(gè)人對(duì)本工作周期的一次自我總結(jié)和反省2）、自我評(píng)估的技巧1、自我評(píng)估權(quán)重不能高，一般在5-10分左右。2、上級(jí)對(duì)其自我評(píng)價(jià)分可以進(jìn)行調(diào)整。3、自我評(píng)估的項(xiàng)目分?jǐn)?shù)與上級(jí)評(píng)估的分?jǐn)?shù)落差太大，可以倒扣分。2）、自我評(píng)估的技巧1、自我評(píng)估權(quán)重不能高，一般在5-10分指標(biāo)的設(shè)計(jì)1目標(biāo)的設(shè)計(jì)2權(quán)重的設(shè)計(jì)3評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)4考核周期的設(shè)計(jì)5定量與定性的設(shè)計(jì)6績(jī)效考核表設(shè)計(jì)的六大技巧指標(biāo)的設(shè)計(jì)1目標(biāo)的設(shè)計(jì)2權(quán)重的設(shè)計(jì)3評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)4考核周期二、如何設(shè)定目標(biāo)從公司的愿景和戰(zhàn)略從可行性分析來(lái)規(guī)劃收集、參考過(guò)去的數(shù)據(jù)與經(jīng)驗(yàn)建立可衡量的基準(zhǔn)值二、如何設(shè)定目標(biāo)從公司的愿景和戰(zhàn)略1、如何選擇可衡量的基準(zhǔn)值首先可參考過(guò)去相類似指標(biāo)在相同市場(chǎng)環(huán)境下完成的平均水平，并根據(jù)情況的變化予以調(diào)整其次可參照一些行業(yè)指標(biāo)、技術(shù)指標(biāo)、監(jiān)管指標(biāo)、國(guó)際指標(biāo)，確定合理的水平第三應(yīng)參考上級(jí)崗位相關(guān)指標(biāo)所設(shè)定的目標(biāo)值，保證上級(jí)單位目標(biāo)值被逐級(jí)分解最后應(yīng)結(jié)合公司戰(zhàn)略側(cè)重點(diǎn)，服務(wù)于公司關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)1、如何選擇可衡量的基準(zhǔn)值首先可參考過(guò)去相類似指標(biāo)在相同市場(chǎng)2、設(shè)置目標(biāo)的SMART原則S代表具體（Specific）指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)；目標(biāo)要和工作有相關(guān)性，不是被考核者的工作不設(shè)定目標(biāo)

；注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。M代表可量化（Measurable）A代表可實(shí)現(xiàn)（Attainable）R代表相關(guān)性（Relevant）T代表有時(shí)限（TimeBound）2、設(shè)置目標(biāo)的SMART原則S代表具體指績(jī)效考核要切中特定的績(jī)效考核落地模式誰(shuí)是世上最美麗的女人？世界小姐大賽作為世界上最具影響的年度時(shí)尚文化盛典之一，歷經(jīng)了50多年的輝煌歷程，已成為全球矚目的焦點(diǎn)賽事。世界小姐的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)有美麗考評(píng)和智慧考評(píng)兩大部分，其中每部分又包含九個(gè)具體方面，真可謂嚴(yán)之又嚴(yán)，慎之又慎。1、美麗考評(píng)：（1）身體健康情況；（2）身材、體形、體態(tài)；（3）頭發(fā)皮膚及五官狀況；（4）鏡頭表現(xiàn)力；（5）總體體態(tài)的和諧程度；（6）形體表現(xiàn)力；（7）肢體協(xié)調(diào)性；（8）彩妝妝容；（9）才藝表現(xiàn)。2、智慧考評(píng)：（1）學(xué)習(xí)經(jīng)歷；（2）外語(yǔ)水平；（3）團(tuán)隊(duì)精神；（4）色彩感悟力；（5）服裝搭配；（6）文筆；（7）口才及應(yīng)對(duì)能力；（8）學(xué)習(xí)能力；（9）知識(shí)運(yùn)用能力?？偨Y(jié)：不好定量，就具體化或行為化！誰(shuí)是世上最美麗的女人？世界小姐大賽作為世界上最具影響的年度時(shí)3、考核數(shù)據(jù)如何提供？

1、原則上，數(shù)據(jù)應(yīng)該相互監(jiān)督，本部門提供其他相關(guān)部門的數(shù)據(jù)，如果是本部門自身提供的數(shù)據(jù)，應(yīng)由人力資源部或者績(jī)效執(zhí)行小組成員抽查其真實(shí)性和準(zhǔn)確性。2、數(shù)據(jù)的提供應(yīng)附原始報(bào)表，不能籠統(tǒng)的提供考核數(shù)據(jù)。3、考核數(shù)據(jù)如何提供？指標(biāo)的設(shè)計(jì)1目標(biāo)的設(shè)計(jì)2權(quán)重的設(shè)計(jì)3評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)4考核周期的設(shè)計(jì)5定量與定性的設(shè)計(jì)6績(jī)效考核表設(shè)計(jì)的六大技巧指標(biāo)的設(shè)計(jì)1目標(biāo)的設(shè)計(jì)2權(quán)重的設(shè)計(jì)3評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)4考核周期三、權(quán)重設(shè)計(jì)的技巧1、權(quán)重設(shè)計(jì)的責(zé)任區(qū)分：部門主管是權(quán)重設(shè)計(jì)的主體。人力資源部是監(jiān)督者。員工是參與者避重就輕權(quán)重避難三、權(quán)重設(shè)計(jì)的技巧1、權(quán)重設(shè)計(jì)的責(zé)任區(qū)分：部門主管是權(quán)重設(shè)計(jì)案例案例2、權(quán)重設(shè)計(jì)的原則1、對(duì)公司戰(zhàn)略重要程度高的業(yè)績(jī)指標(biāo)所占的權(quán)重應(yīng)相對(duì)較高；2、被評(píng)估人影響直接而且影響較大的業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重較高；3、崗位等級(jí)越高，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）的權(quán)重越高；4、對(duì)于不同的崗位性質(zhì)而言，業(yè)務(wù)類崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)所占的權(quán)重高，職能支持類崗位的工作目標(biāo)可能占權(quán)重高；5、每一項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重一般不要小于5％，否則對(duì)綜合業(yè)績(jī)的影響太微弱；也不要太高，一般不要超過(guò)35%，否則達(dá)不到平衡2、權(quán)重設(shè)計(jì)的原則1、對(duì)公司戰(zhàn)略重要程度高的業(yè)績(jī)指標(biāo)所占的權(quán)3、權(quán)重是動(dòng)態(tài)的還是靜態(tài)的？權(quán)重是可以動(dòng)態(tài)的，不同的時(shí)期可以根據(jù)其工作的業(yè)績(jī)進(jìn)行微調(diào)，但不可太頻繁。3、權(quán)重是動(dòng)態(tài)的還是靜態(tài)的？指標(biāo)的設(shè)計(jì)1目標(biāo)的設(shè)計(jì)2權(quán)重的設(shè)計(jì)3評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)4考核周期的設(shè)計(jì)5定量與定性的設(shè)計(jì)6績(jī)效考核表設(shè)計(jì)的六大技巧指標(biāo)的設(shè)計(jì)1目標(biāo)的設(shè)計(jì)2權(quán)重的設(shè)計(jì)3評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)4考核周期單項(xiàng)零分，甚至整個(gè)考核周期零分減分滿分加分門檻目標(biāo)理想目標(biāo)底線目標(biāo)懲罰目標(biāo)挑戰(zhàn)目標(biāo)重獎(jiǎng)1、目標(biāo)設(shè)定的層級(jí)與激勵(lì)單項(xiàng)零分，甚至整個(gè)考核周期零分減分滿分加分門檻目標(biāo)理想目標(biāo)底案例案例2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的原則1、對(duì)經(jīng)營(yíng)、效益影響指標(biāo)考核要嚴(yán)。2、內(nèi)部可控指標(biāo)考核要嚴(yán)，特別是職能部門。3、外部因素影響因素大或多要松。4、部門或崗位可控因素要嚴(yán)。5、部門或崗位不可控因素要松。6、短板項(xiàng)扣分要嚴(yán)。2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的原則1、對(duì)經(jīng)營(yíng)、效益影響指標(biāo)考核要嚴(yán)。3、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)方法3.1、比率法：比率法就是用指標(biāo)的實(shí)際完成值除以計(jì)劃值(或標(biāo)準(zhǔn)值)，計(jì)算出百分比，然后乘以指標(biāo)的權(quán)重分?jǐn)?shù)，得到該指標(biāo)的實(shí)際考核分?jǐn)?shù)。3、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)方法3.1、比率法：3.2、層差法1、檢驗(yàn)及時(shí)率95%基準(zhǔn)分100分；2、95%＜檢驗(yàn)及時(shí)率≤98%，加10分；3、檢驗(yàn)及時(shí)率＞98%，加20分；4、92%≤檢驗(yàn)及時(shí)率＜95%，減20分；5、90%≤檢驗(yàn)及時(shí)率＜92%,減30分；