匯總 HR如何管控情緒與解除壓力

HR如何管控情緒與解除壓力上回和朋友們談到HR如何快速成長，從大家的跟貼看得出來，有的還是有一定收獲，其實古人講得太好了，凡事預則立，自己的職業(yè)先規(guī)劃去走，可能要比憑運氣，憑感覺去走，要走得簡單，走得輕快，也不會迷失方向。這次和朋友們講講HR發(fā)何管理好自己的情緒及消除自己的壓力，情緒能不能管理，好不好管理，這個有人專門研究，有的培訓師專門講《溝通與情緒管理》課程，可見有溝通，必然會有情緒，只是我這里要講的情緒是破壞性的情緒，不好的，對人對己都不利的情緒。HR們在原則與人情、老板與員工、ZF與工廠、管理與服務(wù)等方方面面的平衡與協(xié)調(diào)中徘徊、糾結(jié)，爭扎，與不同層次的人，不同類別的人，不同素質(zhì)的人，不同目的人溝通，讓HR們有著比別人更多的情緒，代表工廠與代表員工的雙層身份讓HR們承受著更多的期望與壓力，因此HR們有必要好好的學習一下管理好自己的情緒，解除一下自己的壓力，不然把自己氣壞了，讓壓力壓跨了。我個人在情緒方面的管理，經(jīng)歷了一些波折，曾經(jīng)因為一氣之下，辭職走人被老板拉回的經(jīng)歷，現(xiàn)在回想起來，覺得可笑與幼稚。在不好的情緒方面，HR們面臨最多的是生氣與委屈，生氣不生氣，這個與個人的性格有相當?shù)年P(guān)系，有的認為與個人的修為有著關(guān)系。大部分人知道生氣是一種對自己的懲罰，一種不成熟的表現(xiàn)，但是到了關(guān)鍵時刻還是忍不住，受不了。我現(xiàn)在很少生氣，幾乎不生氣，不是我性格變好了，也不是我修為提高了，而是我有一套對付生氣與委屈的土辦法，現(xiàn)分享給大家，生氣的時候用一用，委屈的時候想一想，管不管用自然知道。面對生氣，要有一個簡單的信仰：那就是你想不想有福氣，只要回答是肯定的，那你就記住了，你的人生是10分，生氣與福氣各占5分，生氣多一分，福氣少一分，生氣少一分，福氣多一分，每次遇到生氣的時候這樣想，你就會減少一些無謂的生氣。這個信仰，是生活經(jīng)驗積累的結(jié)果，受過苦難的人，受過挫折的人，一定有體會。生氣只會讓你的敵人變多，讓你的財運變敗，讓你的前程變沒，讓你的身體變壞。面對委屈你記住一句話，這是我從家鄉(xiāng)出來，母親和我說的故事，以前我家在農(nóng)村，家里養(yǎng)了豬，六月伏天，天氣熱，蚊子多，晚上豬又熱又被蚊子咬，睡不好，慢慢瘦了，眼看家里要用錢，要送豬賣錢，也不能讓豬瘦，賣少好多錢，于是家里人輪流給豬打扇，就是用扇子幫豬扇風，我老媽說了一句話，六月天，給豬打扇，為了什么，我們都知道是為了錢，說白了是為了生活，我出來做HR，母親知道和人打交道的事，要我耐得煩，經(jīng)常說：六月天，為豬打扇，凡事想開點，這句話，每當我感到委屈時，我就想起來了，象一絲微風，撫平了我的情緒。做HR的壓力大，職務(wù)越高，壓力越大，有的時候，我感覺象古代的幕僚，搖唇鼓舌，為的是賣個想法給老板，老板采納了高興，老板不采納郁悶，而大多時候，老板不會采納，做HR主管的，就象一只行走在烈日下沙漠中的駱駝，上有烈日烤，下有炎沙燙，二頭受氣，這就是所謂之壓力，而壓力最大的是被拒絕，上司拒絕你的想法，下屬拒絕你的想法，不理解，不支持，我在面對拒絕時，有對自己說的一句名言：我的工作是從被拒絕后才開始的，因為我是HR。這樣的心靈暗示讓我不沉于被拒絕的苦悶中，而是想有沒有更好的辦法來讓我直面困難。不知我的方法，于你有沒有用，真的在我身上一直實行著，我也擺脫了很多的無謂的煩惱，希望能幫到朋友們。HR如何做好校園招聘上回和朋友們講到HR如何管理好自己的情緒與解除壓力，看了朋友們的跟貼，反映良好，能幫到大家，很開心。今天和大家講點實務(wù)的東西，希望能在工作上幫到大家，老HR的東西大家拿了就可以用，用了就有效，當然前提是：你得是一個有緣人。今天和大家講講老HR如何招聘大學生，當然老HR這里指的是去校園招聘，能去校園招聘的企業(yè)不是有實力就是老板有遠見，一般的公司不太愿意要大學生，大學生給人的感覺就是眼高手低，穩(wěn)定性不好，培訓完后就離開，感覺到很不值得，老HR在這方面有一些經(jīng)驗分享給各位。今天只講如何招大學生，從地域上來講，有一些特性，先要了解，但是只能參考，即使是同一個地方，不同的人也有不同的情況，這是不爭的事實，以下的分析，各位HR可以參考一下：比如我們廣東的企業(yè)，招聘大學生，比較不太喜歡去湖南、湖北、江西，別的企業(yè)我不知道，我們企業(yè)是總結(jié)了經(jīng)驗，做了分析的結(jié)果，我去湖南、湖北、江西招過幾批學生，發(fā)現(xiàn)這些學生很聰明，培訓起來簡單，沖勁也很足，但是穩(wěn)定性很差，這幾個省的學生，因家里經(jīng)濟條件普遍富足，且獨生不少，受挫能力差，情緒管控也差，湖南人素有膽大之稱，稍不如意就走人，湖北學生精明，一般在公司培訓1至2個月就能分析這家公司適不適自己，雖然他們大部分的認為并不正確，但是這種與生帶來的聰明讓他們很難穩(wěn)定，江西學生膽小，進企業(yè)聽風就是雨，一些不利的消息就會讓他們動離開的念頭，走也不愿意說清原因，但是走得絕決，雖然我的說法明顯帶有片面性，但是大家也可以參考，招人的目的是為了培訓好后，對公司創(chuàng)造價值，公司不是培訓機構(gòu)，也不是慈善機構(gòu)，招進來的人穩(wěn)定不穩(wěn)定，先得要從招人的時候下足苦功。四川的學生也是難以穩(wěn)定，與他們對家鄉(xiāng)生活節(jié)奏的留戀有著相當?shù)年P(guān)系，在成都招工時，到處都是茶館，打著紙牌，走路都是很悠閑的樣子，確實讓人很難適應(yīng)廣東的步伐，但是穩(wěn)定后，他們就不太留戀家鄉(xiāng)，所以培訓四川的學生，注意前6個月，不走的話，就可能留得住。東北的學生，難管理，喜歡成群結(jié)隊，有事沒事喜歡出去喝酒，最要命的是，愛管閑事，經(jīng)常會打一些莫明其妙的抱不平，常常為了小女生餐廳插隊受委屈之類的小事，將人打得頭破血流，并且事后怎么處理，也不會認為有錯。山東的學生，高大，食量大，女生也不例外，常常吃了公司的晚飯后還可以吃得下滿滿一碗炒米粉，在工作時喜歡聊家常，嗓門很大，工作中遇到不能理解的事，一定要找個理，很倔，脾氣很沖。廣東的學生，男生不愛整潔，女生不愛打扮，下了班就是穿個褲叉，脫鞋，懶懶散散的，工作起來生氣不夠，給人不踏實的感覺，談起籃球，游戲之類的事情，精神一下就起來，確實在改革的前沿，關(guān)注的方向就是不一樣。陜西的學生，能吃苦，有的到南方，長時間不能適應(yīng)氣候，適應(yīng)氣候的都愿意留下來，但是接受能力不太強，工作的傳承需要付出更多的努力，陜西的學生安排去生產(chǎn)之類的職務(wù)，還可以。云南的學生，愛帶同鄉(xiāng)，七大姑八大姨，有事一起上，很難擺得平，少數(shù)民族多，比較兇悍，管理起來也是頭疼，廣西的學生比較勤快，溝通能力不太好，語言是他們的弱項，能吃苦，能忍耐，個性相對內(nèi)向，有事不受說開，經(jīng)常因誤會，而發(fā)生爭執(zhí)。貴州的學生，消費超前，貴陽的街頭名車隨處可見，女孩子打扮時尚，有的衣服上萬，與我們腦中貧窮的貴州完全不是一回事。大概了解了這些學生的一些特性后，根據(jù)自己企業(yè)的需求，就可以招聘了，校園招聘不要許多公司一起去的時候去，要與學校約好，做專場招聘會，要充分做好宣傳，與招生就業(yè)的老師要多多聯(lián)絡(luò)，有時可能你下午招工，上午才發(fā)通告，招聘會上臨時找人的現(xiàn)象也是有，所以要多聯(lián)絡(luò)老師，找準負責人，不要讓好不容易的一趟招聘白費，相比而下，民辦的學校，比較負責，實力小的學校，比較熱情。招聘宣講會上，主要是要講氣勢，引起學生們的激情，現(xiàn)在的學生，不知道自己能做什么，也不知道自己想做什么，你的宣傳就會引導他們，讓更多的人來應(yīng)聘，宣講會上，不僅要宣傳公司的情況，也要傳導公司的價值理念，讓學生們被公司的價值觀所感動，而不是對你們的福利感興趣。宣講會上要實話實說，不要模糊其詞，那些欺騙學生的言語，肯定會在學生去公司上班后，以高離職率來回報你，書面測試是一個必要的環(huán)節(jié)，搞一些智力之類的測試題，以我的經(jīng)驗，還是優(yōu)秀的學生分數(shù)會相對要高，況且這也是篩選的一種方式，收的簡歷要求簡單，學生們的榮譽很多都是花錢復印來的，他們也是逼的，我只要帶相片的第一頁簡歷，附帶測試卷，一般我會選擇成績較好面試，面試時，我會將那種面相較好的標注，當然這種面相不是長得漂亮，而是和善的，那種不懂禮貌，自大、面相兇惡、眼睛漂移不定的人，我不會要，還有我特別關(guān)注面試者的頭發(fā)干不干凈，皮鞋亮不亮，還有指甲，袖口這些小地方，我也會問些問題，問題一定不會少這二個，一個是你記不記得你父母的生日，為他們做過什么值得一說的事情？另一個是你有沒有忍無可忍，最后還是忍下來的事，百善孝為先，不會感恩的人，只會在培訓完后，一走了之。不會忍讓的人，去哪里都很難穩(wěn)定下來。最后我一定會找個理由打擊一下面試者，然后讓他離開，我會注意他離開時的表情，面試者可以裝得很好，但是一旦覺得他無須再裝的時候，一定會原形畢露，這樣才能看清一個人本質(zhì)，我認定的人，不會在學校通知他們錄取結(jié)果，我會回到工廠，隔幾天再聯(lián)絡(luò)學校，告知錄用的結(jié)果，這可以讓很多不穩(wěn)定的人去找另外的工廠.我招了很多大學生，穩(wěn)定性非常高，我們公司福利薪資也并不太高，我想與下回我要和朋友們談的如何培訓大學生有關(guān)外，還得益于我選人的成功，希望對要去招聘的你有借鑒作用，謝謝！【老HR心談記：全面了解HR職業(yè)【8】HR如何培訓招進來的大學生上回和朋友講到如何做好校園招聘，有些朋友有一些不同的聲音，對老HR總結(jié)的地域特性有些異議，其實也不必太較真，有些偏見總比一無所知要來得好，所以大家可在實踐中去求證，老HR所總結(jié)的，只是老HR遇到的一批人的總結(jié)，不代表整體地區(qū)的特性。這次和朋友談?wù)勅绾闻嘤栒羞M來的大學生，使之穩(wěn)定，一般的工廠大學生招進來，不到一年走得只剩幾個，剩的幾個還有人在觀望，猶豫，這使得HR很沮喪，對大學生們失去了信心，當然有些是工廠的一些因素造成，HR也無力去改變，但是我覺得HR能盡自己的最大努力去穩(wěn)定住學生，下面幾個方面是我的一些心得及方法，希望能對各位HR們有幫助。第一：招大學生之前，應(yīng)該說服老板，發(fā)動各級主管，做通他們的思想工作，真正讓他們明白招聘大學生的意義及對他們管理的幫助，這個工作沒做好，HR只是一廂情愿的去做，肯定要敗。我個人認為讓老板認識不斷輸入新血的必要性，這個工作并不難，稍有覺悟的老板都聽得進去，也會支持，難就難在說服各級主管。如果你在主管會議上提要招大學生，可能10個有8個不同意，但是老板只要一發(fā)話，就10個都同意了，其實這個同意只是表面，每個主管都在打自己算盤，培養(yǎng)大學生，是不是老板嫌我們文化太低，有的怕麻煩，大學生來了什么都不懂，要教他，又不能馬上做事，還不如找個熟手做一做等等這類的想法讓大學生們沒來之前就有了被逼走或被冷落走的可能，所以再如何培訓，都是白搭，但是如果要各級主管沒有這樣的想法，也不現(xiàn)實，關(guān)鍵是要大家真正認識到大學生培養(yǎng)的意義，招大學生之前，我們一般會安排各級主管討論招大學生的必要性與工作方向，這樣的討論會上，我會叫人記錄，對強烈反對的人，絕不會安排大學生進去，對搖把不定的會做思想工作，溝通好，才會計劃安排大學生。第二：大學生在工廠的輿論宣傳定位，也是需要相當?shù)募记?，如果將大學生定位為招來做干部，將大學生宣傳成為公司管理或技術(shù)注入新的力量，只會讓大學生進來死得更快。從一開始就讓他們和公司的現(xiàn)有人員對立起來，大家倒很想看看，新來的大學生到底憑什么來做干部，這樣的宣傳不利培訓新人，不能讓新人得到大家的主動指導。我們將大學生定位為多能工培訓實習生，讓他們從最基層做起，如果在某個單位，由單位最低一級管理人員負責，最低一級管理人員對他們有一票否決權(quán)，讓他們毫無退路，只有一個崗位一個崗位的做好。第三：大學生的培訓工作，HR一般會對他們進行7天左右的培訓，培訓的目的是讓他們盡快完成從學生到工人的轉(zhuǎn)變、盡快適應(yīng)熟悉新的環(huán)境、我們培訓的項目設(shè)定，大家可以參考一下，公司沿革，組織架構(gòu)、廠紀廠規(guī)介紹、生產(chǎn)流程介紹、產(chǎn)品及客戶介紹、公司通用ERP及QA辦公系統(tǒng)介紹等，然后是心態(tài)及管理基礎(chǔ)知識的培訓，溝通及情緒管理，每上完一堂課就會分組討論學習的情況，我們有專人記錄，其實培訓是對招聘工作的一種延續(xù)，可以更深入了解每個人的個性及接受能力，為后面工作安排做好準備。培訓時我們會發(fā)動公司各部門主管前來授課，一方面是想讓學生們先對公司各部門有個簡要的認識，其次也想讓公司主管及學生們能互相熟悉，為后面工作安排奠定一個基礎(chǔ)。培訓完好，每天都會要求學生們寫實習報告，從實習報告又能進一步判斷一個人的能力與水平，更重要的是及時調(diào)整他們的錯誤認識，及時糾正不良的心態(tài)。在人事實習的日子里會安排學生們?nèi)ガF(xiàn)場單位多次參觀，讓他們有一個基本的了解，到了培訓結(jié)束的日子，所有的學生們對工廠的基本情況都非常熟悉，我們會讓他們選擇他們想要去的部門，并要求他們說明理由，在我們的記錄與他們的要求符合的情況下，我們會優(yōu)先考慮他們的要求，在他們認識有偏差的時候，會單獨找他們聊天，讓他們有重新的選擇。事先也會將學生的實習情況，向各單位主管通報，讓他們熟悉。在確定分發(fā)意向時，部門的實習開始了，部門的實習是從基礎(chǔ)崗位來做，做到合格甚至優(yōu)秀才能換崗，這個階段是真正的篩選時刻，無論報告寫得多么漂亮，在現(xiàn)實面前，才是檢驗的唯一標準。這個時候，人事就不需要太多的關(guān)注，讓其自然淘汰，一個月后，人事組織一次活動，讓大家輕松一下，然后組織一個演講，我這一個月，根據(jù)情況來調(diào)整他們的心態(tài)及崗位。以后要求每月給人事課寫一份月報告，6個月左右，人事會聯(lián)合現(xiàn)場主管，考慮對他們進行管理或技術(shù)崗位的轉(zhuǎn)崗，并根據(jù)表現(xiàn)及能力調(diào)整工資，當然走向技術(shù)或管理崗位的學生，需要進行晉級或轉(zhuǎn)崗培訓，做完這個，這個學生基本上培養(yǎng)成功了。在與大學們培訓中，我覺得有3個觀念應(yīng)該讓所有的學生們有一個深刻的認識，第一是歸零的心態(tài)，要讓所有學生認識到，培訓他們的目的，只是公司想用幾個月的時間，來證明你們是否更有培訓的潛質(zhì)，除此之外，與作業(yè)員沒任何區(qū)別，甚至在經(jīng)驗上還差很多。第二是小事做不來，大事無人敢讓你做，很多學生輕視小事，認為無足輕重，懷才不遇，這樣的心態(tài)讓他們無法在基層安下心來。第三是學習的心態(tài)，所有的一切都學習，要認為每一個人都是你的前輩，老師，謙遜的對待每一個人，才有可能從別人那里得到技術(shù)的傳承。。。我每年招30個左右大學生，一年下來留下20個左右，10個左右走上了技術(shù)或管理的崗位，10個左右還奮斗在基層。他們對公司的貢獻雖然不太明顯，但是全廠所有的人都有一個共識，公司要招大學生。每一個離開的大學生，都會真誠的對公司說聲：謝謝，我們在這里學到很多，我一生都不會忘了這個公司。在不知不覺的幾年里，公司成功的實現(xiàn)了基層管理及技術(shù)人員素質(zhì)的提升，公司主管級以下職位，實現(xiàn)了自給自足，公司的每一次新的發(fā)展，都離不開那些曾經(jīng)是一張白紙的大學生們。HR如何最大限度的招進普工上回和朋友們談到大學生的培訓，不知對各位是否有點啟發(fā)，這次要和大家談?wù)勊蠬R們都頭疼的事情，如何招到普工，隨著西部開發(fā)，內(nèi)地雄起，招工形勢發(fā)生前所沒有的變化，招工的難度也一年一年的升級，可以這樣說，招得到人的HR不一定是好HR,但是招不到人的HR一定不是好的HR，招聘，作為HR一切事務(wù)的源頭，如果成了無源之水，無本之木，你還能安得下心來，坐在辦公桌前做你的規(guī)劃與流程嗎？在生產(chǎn)因為缺人處于半停工狀態(tài)，你還指望老板聽你的高談闊論嗎，穩(wěn)定壓到一切，其實在工廠，人員的穩(wěn)定是壓到一切的頭等大事，老HR的工作如今已對HR的實務(wù)工作漸行漸遠，但是對招工的關(guān)注仍是最大的。每年的招聘計劃與招聘活動，仍是老HR沖在一線，有人說，我天生是做人事的，人氣很旺，難招工的企業(yè)，我去了，人就多起來了，招工就容易了，其實招工好不好招，與企業(yè)的工作環(huán)境、薪資福利，管理環(huán)境、地理位置有著相當?shù)年P(guān)系，好的企業(yè)招工相當容易，不好的企業(yè)招工就會困難，但是如何盡最大可能來招聘人員，老HR還是有些與別人不一樣的方法，這里分享給大家，希望能提升各位HR的招工功力。第一：宣傳上做足功夫，招工宣傳，大家都不陌生，將公司好的方面宣傳給別人，不好的方面模糊淡化掉，其實招工宣傳的過程，就是企業(yè)管理水平展示的過程，在宣傳單上，宣傳道具上我們要做到大氣、規(guī)范，一個招工小木板，邊打毛線邊招工的工廠，很難讓你相信，有什么發(fā)展前景。招工的宣傳不僅是對外，其實對內(nèi)的宣傳相當重要，內(nèi)部的介紹占了招工的相當一部分比例，我們曾經(jīng)發(fā)動工廠組長以上人員，全部集中，由人事宣傳內(nèi)部招工政策，然后由組長回去分組向員工宣傳，很多公司，喜歡發(fā)個公告，內(nèi)部介紹，介紹一個給多少錢，這種做法，個人認為浪費公司的錢還算其次，反倒讓員工在介紹人員時，變得毫無動力，這種不掌握員工心理的宣傳，起不到多少作用。第二：全員皆兵，我們招工，有很大一部分，是采用出去擺攤的方式，將人招進來，我們的做法，會讓每個單位安排1至2個人固定給人事招工，招工之前，由人事將公司的招工要求，招工政策，招工回答技巧一一培訓，做到每一個出去招工的人，都代表公司，回答的標準一致，當然招工對所有人的形象，姿態(tài)要求也是非常規(guī)范化的。這些挑選的招工人員，必須能說出5個以上公司的好處，并且真正對公司有出自內(nèi)心的喜愛，很難相象一個自己都想辭職的人出去招人能有多么好的態(tài)度。第三：招工擺攤的技巧，許多在外招工的朋友，拿瓶水，捧本書，有的還吃點零食，一副姜太公釣魚，愿者上釣的架勢，這樣的招工，基本上是浪費時間，并且形成惡性循環(huán)，越招不到越不想招，我們的招工，采用的3人一組，一人坐攤，負責填寫資料，回答應(yīng)聘者的問題，另2人是主動的在攤位邊上宣傳，這種宣傳是全面的，全方位的，之所這么說，我要求所有招工的人不放棄任何一個對我們公司持有興趣的人，包括老太太，上班的職員，有的人說和這樣的人說，不是浪費時間嗎，這些人明顯不會進你們的工廠，其實在外招工，我們還有很大一部分目的是宣傳，我們要讓所有的人，熟悉我們的工廠名稱，讓所有的人知道我們廠在招工，要做到有任何人想找工作，第一就會想到我們工廠，這樣的效果非常好，并且會產(chǎn)生連鎖反應(yīng)。這就是很多工廠都在擺攤招工，效果卻完全不一樣的地方，甚至很多HR都對我們的招工的方式不理解。這好比大家打的都是太極，功力深淺不同，當然威力不一樣。第四：24小時的招工機制，有許多人聽到這樣的話，認為我們瘋了，哪有24小時招工的企業(yè)，我們的宣傳就是24小時招工，我們不會固定任何時間為招工的時候，而是隨到隨填資料，保安前后門是我們24小時的招工前線，不論是誰只要符合基本條件，就可以填資料，第二天安排面試，隨時報到，這樣的做法讓我們齊聚了不少的人，當然前提是保安的培訓與管理。第五：靈活的異動機制，新進員工很大一部分因為不適應(yīng)而自離，我們所有員工自離，都有一個人事文員去了解，如果是對車間環(huán)境不適應(yīng)的，我們會及時調(diào)整崗位，如果是因為生活上的問題我們也會及時的去處理。這也留住了一些好不容易招進來的人。隨著內(nèi)地經(jīng)濟的發(fā)展，二、三線城市的崛起，招工會變得越來越困難，大家要看到：面對HR們的不僅僅是困難，還有前所未有的機遇，HR地位改變的機遇，樹立信心。迎難而上，正是我們HR人需要的職業(yè)特性，也不需要壓力太大，畢竟再差的企業(yè)還有工人做，再好的企業(yè)也有工人走。一起加油！下回和朋友們談?wù)劸W(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘的一些技巧和方法，希望朋友們一起跟著老HR，學習、實踐，再學習，再實踐，早日成為HR達人。HR如何做好現(xiàn)場招聘上回和朋友談到了如何最大限度的招進普工，有些方法不知大家用上了沒有呢？效果如何呢？希望能聽到朋友們的反饋。大量的招普工，只限于那些較大的制造企業(yè)，其他的公司可能較多用的是現(xiàn)場招聘與網(wǎng)絡(luò)招聘，雖然現(xiàn)在的流行趨勢是招聘渠道呈多元化，比如出現(xiàn)了微博招聘之類。但是就人才本身的信任還是比較傾向于傳統(tǒng)的招聘方式。關(guān)于現(xiàn)場招聘，其實大家都不陌生，有的經(jīng)常去，但是根據(jù)我的觀察，真正能將現(xiàn)場招聘做好的企業(yè)并不多，如何在極短的時間里，快速的選擇基本合適的人才去復試、如何在極短的時間里，最大限度的吸引求職者，如何減少求職者面試等待的時間，如何在極短的時間里，讓求職者從上千家，甚至上萬家的企業(yè)中，對著上千個類似的職位，來選擇你們公司應(yīng)聘，又如何讓求職者從少則幾張，多則十幾張的復試通知書中，選擇你們公司去復試呢？現(xiàn)在去現(xiàn)場招聘的HR也開始面臨一上午收不到10份簡歷的尷尬，有的攤位可謂門可羅雀，即使開出了一大堆復試通知書，來公司復試者也不過三分之一，現(xiàn)場招聘的工作是辛苦的，一種是無人應(yīng)聘的艱熬，一種是應(yīng)接不暇的車輪戰(zhàn)，那要如何做好現(xiàn)場招聘呢？老HR與大家分享幾點，想必對增加現(xiàn)場招聘的效果有一些作用。首先：是要選好時機去招聘，人才市場的宣傳是接二連三的，去招聘前最好查查他們的安排，如果你招的是技術(shù)工人，如果你在他舉辦的技工專場的前一場去，那可想而知，來應(yīng)聘的人員就不會多。比較急的崗位最好安排在平日去，因為平日在找工作的人，可能就是沒工作或急于找工作的人，管理職位或技術(shù)性較高的職位，安排在周末去，因為來應(yīng)聘的人員多一些，可選的范圍大一點。春節(jié)前不要招高職位，高職位一般公司都有年終獎，在年前跳槽的，如果沒有特殊情況，大多屬于被迫辭工的情況。春節(jié)后不要招大學應(yīng)屆生，大多是來實習的，不到2個月又要回去論文答辯，畢業(yè)手續(xù)辦理等，除非你可以放他們1個月的長假，也不在乎他們還回不回工廠。第二：招聘的地方選擇也很重要，小的城市可能人才市場不多，大的城市就很多了，有幾個人才市場，有幾個勞務(wù)市場，還動不動有ZF組織的現(xiàn)場招聘會。做HR的一定要對所在地區(qū)的人才市場或勞務(wù)市場，了如指掌，哪些市場什么類型的人才相對集中，人才市場輻射的范圍，范圍內(nèi)的工廠哪類人才集中，其實每個人才市場都有自己的目標顧客，所以了解這個是很重要的，我曾經(jīng)看到有人在省級大型高級人才市場招聘普工，這個市場明確說明：大專以上學歷，三年以上工作經(jīng)驗者才能進入，雖然這家公司不排除宣傳的作用，但是這種不倫不類的宣傳，只會讓人嘲笑HR的不專業(yè)，讓人才們質(zhì)疑他們的工廠的管理水平。第三：事先招聘之前，要詳細了解職位的需求，最好與職位的直屬主管談一談，或許從他的話里行間，你就可以知道他真正想要的人才，而不是機械的根據(jù)需求單去招聘，招不到人，還抱怨需求單位太挑，這個也不要，那個也不行。事先招聘之前，必須要了解這個職位薪資幅度，技術(shù)要求，這是在現(xiàn)場快速篩選人員的必要條件。第四：現(xiàn)場招聘如果有二個人或幾個人，就要分好工，哪些人負責面試哪些崗位，當然面試的職位需要有些重疊，不然會出現(xiàn)這個很忙，那個很閑，更重要的是會增加求職者的等待時間，讓人流失掉，總之盡量不要讓求職者等待，哪怕是拿著他的簡歷，和他聊一聊家常。第五：面試的問題，很多HR在現(xiàn)場招聘時，不知問什么問題，有的一言不發(fā)就將人家簡歷退了或者就開復試單，前者會讓求職者很惱火，后者會讓求職者很疑惑。老HR在現(xiàn)場招聘時只問每個求職者3至5個問題，第一個：你的希望薪資待遇？第二個：你所填的簡歷每個廠的性質(zhì)及規(guī)模，第三個：我們廠在哪里哪里，你在那里工作可不可以。技術(shù)性或管理性的加2個：你會做什么嗎（專業(yè)），你為什么離職？只看三個東西：第一身份證及學歷證，第二是簡歷，第三是求職者的指甲及眼睛。每人用不到2分鐘的時間，快速決定要不要開復試單，一上午我們二個人招聘一般可面試大約200個左右求職者。開完復試單注意一個細節(jié)，微笑欣賞的眼光將復試單給求職者并道謝。HR簡易相人之術(shù)上次和大家說了如何做好網(wǎng)絡(luò)招聘，這回和朋友們講講老HR的一些比較獨到的一些招聘方法，也就是識人方法。有些內(nèi)容可能不太科學，在現(xiàn)代的社會還會被人譏笑，講出來只是供大家參考，這些方法，我一直以為難登大雅之堂，平時只是偷偷的用，我去一家上市公司面試人事行政經(jīng)理的時候，別人就光明正大的用了起來，還有一次我與一位董事長聊天，董事長硬上叫了新招的人事經(jīng)理和我談了幾分鐘，然后問我，這個人行不行？更有甚者，有一次我去面試，老板說，你分析一下，我這個的優(yōu)點與缺點，見面不到10分鐘，就要分析他的優(yōu)缺點，你說雷不雷人？其實見面幾分鐘，甚至不見面，分析對方是一個什么樣的人，還是有一些方法的，一方面需要經(jīng)驗的積累，另一方面也需要掌握一些非常規(guī)的方法。在這里老HR與大家分享幾個HR需要掌握的所謂識人訣竅。希望能提升大家的HR功力，以下老HR總結(jié)的一些方法，都是比較靠譜的東西，還有一些，還在驗證中，這次就沒有說。第一：生肖相生相克，做HR的一定要在1分鐘內(nèi)，從人家的出生年月推出人家的生肖屬相。并且要記住一些基本生肖常識，記住上下級，平級同事合作伙伴盡量不要相克,屬鼠的人與羊、馬、兔、雞就不能共事成功，遇龍、猴、牛就進展順利。屬牛的與龍、馬、羊、狗、兔就不能和平相處，與鼠、蛇、雞就能互相體諒。屬虎喜歡與蛇、猴為敵，與馬、狗卻能化敵為友，屬兔的與鼠、牛、龍、雞、馬，險象環(huán)生，與羊、狗、豬就能化險為夷，諸如此類，有些網(wǎng)上可以搜索得到，我從事HR這么多年，對這方面一方面是注意，一方面是求證，事實證明，還是有些道理，我有個83年的文員，屬豬，同與一個83年的同事，二人工作上很少有接觸，但是就是互相不順眼，總是想辦法互相詆毀，后來一查，豬與豬是相克相斗的，我每次找工作，發(fā)現(xiàn)工作能大展身手的，我的上司或老板都是與我的屬相互為相生，雖然我這種說法沒有科學依據(jù)，但是各位HR在工作中，可以作為參考，至少在二個同等能力人中，左右為難選擇的時候，考慮一下屬相也是可以的。還有年份五行的說法，五行相生相克，都可以拿來參考。第二：面相相生相克，做HR不是算命的，但是要有相人的本領(lǐng)，所以相人最基本的就是從面相上判斷這個人，有些面相特征具有一些相似的特性，我見過一個主管，耳朵長得很福態(tài)，我斷定此人必有大好前程，果然他在公司做了幾年，老板分了二分之一的股份給他，這是個真實的故事，所以HR要從面相上去分析一個人，于你于公司有沒有幫助，我這里講幾點，比較常見的，面相男女有別，看的時候，也是有分別，同樣的面相，于男人與女人就完全不同，我這里講一此共同的：第一是眼睛，這是我們常接觸的，有的眼睛很大，但是白色的部分多，這樣的人，兇殘，極端，自私，冷血，眼睛講究大、長、清、而三角眼的人心地狠毒，不能同甘，只能共苦。第二是耳朵，兩只招風耳，自負，固執(zhí)，耳朵主要講究白、紅，寬，厚，耳垂長，忌黑、薄、無輪、無根。三是眉毛，講究長、高、順、細，忌粗、亂、交叉，壓眼。四是鼻，在于長、直、鼻頭有肉，忌鼻孔朝天、忌下陷，忌不正，特別是鷹鉤鼻的人，特別小心，不可與之共事。第五是嘴，嘴在于大，嘴唇厚實，人中有鉤，仁孝，口大唇薄，好歌樂，不務(wù)正業(yè)。這些都是一眼可以看得到的，人才難得，好面相也難得，得這樣的人才，老板事業(yè)有望，打工前程有保，當然大家自己去面試也可以看看對方，找一個好的老板，好上司。在面相方面，我曾經(jīng)遇到一個老板，耳朵小且黑，薄如紙，當時他給我的薪水職務(wù)都較好，我當時回來覺得還是不去了，果然不到二年，那個廠就倒了，老板跑了，其實那么大的一個廠，誰也沒料到會倒的，所以有時，參考一下面相，也是有益的。第三：筆跡分析，這個有的有專門的論述，我也做了很多試驗，我一般面試自己部門人員，一定會給他一張A4白紙，讓他們寫一下自我介紹，很多人都不明白，以為是我想看他文采好不好，字漂不漂亮，其實大錯特錯，我是想看一下這個人，是個什么樣的人，適不適合我的部門，拿到一張白字，有的從左邊頂著寫，有的空幾格寫，有的頂?shù)阶钣疫叢艙Q行，有的右邊留幾格，左邊右邊都頂?shù)娜?，是一個自我，自私，無全局觀念的人，在組織中很難團結(jié)別人，空格的人懂得謙讓，字大的人，膽大有主見，脾氣不小，不適宜做一般職員，字小的人，心細，適合做數(shù)字相關(guān)的工作，喜歡涂寫的人粗心，開朗，適合做行政后勤，一絲不茍的人原則性強，但是內(nèi)向，封閉，適合做薪資、考核，字忽大忽小的人，一上一下的人情緒化，不適宜做HR，字朝上的人積極向上，朝下的人內(nèi)向悲觀，字距寬的人，有條理，太寬的人自我為中心，字體的大小、形狀、角度、筆壓均不穩(wěn)定的人，虛榮心強，歇斯底里的性格等等，需要用心去總結(jié)，切不可只相信某些著作，要自己實踐，所以我招的人，穩(wěn)定性好，團結(jié)向上，氣氛良好。大家也可以參考一下。第四：身世方面也有一些規(guī)律可找：長子缺乏自立心及生活力，以個性內(nèi)向者居多。次子富于自立心及生活力，是個野心勃勃的人。最小的兒女大都依賴性大，且情緒較不穩(wěn)定。獨生子雖智能發(fā)達，但無法適應(yīng)團體生活。自幼失慈者，不易獲得和諧的人際關(guān)系，而自幼失父者，有缺乏責任感的傾向。都市型的人較脆弱，而農(nóng)村型則為富于耐力的一型。貧家子弟對權(quán)力和金錢較為注重，而富家子弟則對權(quán)力和金錢的欲望較為淡薄。管理行政后勤就要找些貧家子弟，不會浪費，做實事，辛苦的事就要招長子或長女，HR的工作需要耐性，所以都市的人，會很辛苦。第五：還有一些從語言、行為，穿著判斷人的方法，由于篇幅所限，我就不一一講了，有興趣的朋友，以后有機會，再和大家詳細講一講，講這些方面，只是為大家指一條路，認為有用的可以從這條路上去看看，比較值得一提的是，面試一個重要職位的人，只需和他吃一頓飯，就可以決定是否錄用他，這不是奇談，現(xiàn)實中很多老板約人在酒店，咖啡廳面試，其實并不是想請你吃飯或喝咖啡，也不是那里的環(huán)境好，而是希望通過你的吃喝相來判斷你是不是一個他想要的人才，作為HR，你能為老板面試嗎？如果不能，那從現(xiàn)在開始就要好好的學習與積累，越到高層，往往需要你有一些獨特的本領(lǐng)。HR做培訓要注意的三點關(guān)于招聘方面和朋友們說了一些，從這回開始談?wù)勁嘤?，也有人將培訓叫做人力資源的開發(fā)，不論怎么說，培訓的目的無非是使受訓者在態(tài)度、知識、技能方面有一個轉(zhuǎn)變或者提高，培訓重不重要，有說重要的，也有說不重要的，老HR個人認為，一個工廠類似一個國家，培訓與我們的教育是相同的，封建社會維持了三千多年，經(jīng)歷了無數(shù)次改朝換代，但是仍改變不了“四海之內(nèi)，皆是王土”的固念，這無不得益于孔孟之道推廣培訓的結(jié)果，而三千多年的封建王朝，一夜之間徹底崩潰瓦解，又何嘗不是孫先生的三民主義理念所熏陶之義士仁人們努力的結(jié)果，平安公司建立了平安大學，海爾公司有了海爾大學，公司要發(fā)展，培訓要先行，可以說培訓是維護或者創(chuàng)建某個組織的理論需要，一個工廠不需要培訓，不重視培訓，就象是用帳逢臨時搭建的房子，經(jīng)不起任何風吹雨打，下次有老板問你培訓對公司有什么用，你可以理直氣壯的告訴他，難道您不想結(jié)束這種長期野營的生活，您的帳逢還能撐多久？培訓的重要性其實不需要花費多大的氣力，就能說得明白，但是培訓的重要并不意味著培訓完了就會有多么大的效果，我認識一些HR朋友，有的公司每年都有上百萬的培訓預算經(jīng)費，但是培訓就未見有過效果，人照走，效率照舊，更有意思的是，有個生產(chǎn)經(jīng)理，初中文化，公司要求經(jīng)理以上，必須有大專以上文化，對這些沒有大專文化的公司請了輔導老師來工廠，輔導他們準備參加成人高考，然后在工廠里面進行學歷教育，本來公司一番好意，可是后來這個生產(chǎn)經(jīng)理，硬是辭職走了人，理由很簡單，我不是坐下來讀書的料，你們這樣做，我只有走人，花費了很多錢，還逼走了自己的生產(chǎn)經(jīng)理，還有一個廠，文職人員都可免費報名參加日語培訓，不到6個月，一半以上文員離職去學校學日語去了，好不容易培養(yǎng)的文員，就這么走了，后來大家都指責公司及HR，公司何其苦，HR何其冤。培訓重要性是如此高，培訓效果是如此低，HR們要做的就是縮小這個差距，那么要如何做了，老HR在這里重點強調(diào)三點：第一：培訓的需求，做培訓計劃一定要調(diào)查培訓需求，不基于需求的培訓，只是浪費公司的錢，浪費大家的時間，針對培訓需求的調(diào)查，很多公司的做法，就是調(diào)查了解每個部門的需求，有的做得細，還調(diào)查到個人，但是對需求的了解，決不是一紙培訓調(diào)查表就可以完成的事情，公司不是學校也不是培訓機構(gòu)，作為HR，如果你不把這個觀念深深的印進你腦海中，你就不可能將培訓做好，培訓的調(diào)查應(yīng)該是先調(diào)查公司的需求，公司的發(fā)展需要配備什么樣的人，公司需要大家有一個什么樣統(tǒng)一思想，或者公司需要大家具備什么樣的新技能，然后調(diào)查了解公司的人力資源現(xiàn)狀，然后根據(jù)這個差異來制定培訓計劃。這是最基本的培訓計劃制定方法，我們的HR目前能做到這個的很少，為什么呢，第一是無機會了解公司的需求，第二是無能力了解公司的人力資源現(xiàn)狀。沒有機會是因為你HR做得上不了層次，無法了解公司的戰(zhàn)略，得不到老板的信賴，無能力是因為你不知道要從何處下手，用何種方法去了解人力資源現(xiàn)狀，所以大家要努力將HR做到戰(zhàn)略層去，有的時候不了解上層的需求，你做的工作本身就不正確，如何可能找到正確的做法呢？所以無論你是一家大公司的HR總監(jiān)還是一個小公司的HR主管，在制定培訓計劃前，你一定要先從老板或你的上司那里得到準確的公司發(fā)展戰(zhàn)略方面的相關(guān)信息，搞清楚公司的需求。接下來你就可以調(diào)查各部門的需求了，調(diào)查的需求可能是多種多樣的，你設(shè)計的表格一定要能收集到大家已受過的訓練，還要收集到大家希望得到的培訓，能將個人的需求與公司需求結(jié)合起來的培訓計劃，是最好的培訓計劃，只重公司的培訓計劃，次之，只重個人的培訓計劃，稱不上真正的培訓計劃。我的HR主管常常會自作主張的將公司的年度培訓送到我的桌上簽字，我就會反問他，你這個培訓計劃是公司的培訓計劃還是個人的培訓計劃，是公司的培訓計劃，你了解了公司的需求沒有？有的HR主管聽不懂，以為是上司找他的茬，其實是他根本就不懂，要如何來制定公司的年度培訓計劃，希望大家不要犯同樣的錯誤。第二：建立好培訓體系，培訓不僅僅是HR們的事，但是一個公司沒有培訓體系一定是HR們的事，建立培訓體系需要一定的時間，當然前提是你要得到上層的認同及支持，如何建立一個好的培訓體系呢，眾說紛蕓，老HR也聽過不少名師上課，總是不知所云，沒有任何操作性，我發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在的培訓大師，完全是大學講師類似的培訓講師，毫無實際工作經(jīng)驗，拾人牙慧，誤人子弟，要講課之前，就到處抄人家的好東西，可惜消化不良，理解不透，講出來自然乏味。真正的培訓師，是需要相當?shù)慕?jīng)歷來積累的，你一句話，人家可能終身不忘，你一個觀念可以啟發(fā)人家一生，我很少見過這樣的培訓師，現(xiàn)在大家都是急功近利，又擔心別人不相信你，只好在表面上大做文章，搬出學歷，捏造經(jīng)歷，請名人提詞，請達人作序，從心理學的角度，這樣的講師也好，作者也好，都是心虛，無底氣。老HR不是噴青，只是有感而發(fā)，從建立公司培訓體系上來說，可以按如下思路去走，從層級上可分上層、中層、基層的學習與培訓，從組織部門又可分為HR部門的培訓，部門內(nèi)部培訓，從培訓實施地點又可分為內(nèi)訓與外訓，從內(nèi)容上又可分為管理培訓、專業(yè)培訓。根據(jù)這些分類來建立體系，想必就有一個方向。如何去建立培訓體系，后面打算花一節(jié)專門說一下，這里只是簡單的提一下。第三：追蹤培訓實施的效果，這是HR的重要工作，很多公司培訓得不到長期堅持，與HR們不重視追蹤培訓效果有一些關(guān)系，作為HR部門，根據(jù)各單位提出培訓需求，建立了基于全廠的培訓計劃后，就要對每一次培訓的實施效果進行追蹤，不去追效果的培訓，是達不到任何目的的?；隋X的培訓，只告訴老板，培訓做完了，而不去報告效果，很難讓老板同意你說的培訓的重要性，我記得一次面試中，有老板就問，你們公司的培訓效果如何？我一時語塞，確實老板關(guān)注的是他付出的錢，收到的回報是什么，而不是聽你講如何培訓，所以HR要記得，對你的培訓計實施的同時，一定要關(guān)注你的培訓效果。HR培訓高手的修煉之道[size=+0]這一回本來預定是和朋友們講一講培訓體系的建立，寫完后自己看了很不滿意，毅然的刪掉了，我想我是瘋了，原本是希望將自己的一些經(jīng)驗與心得用一種輕松、簡約、易懂的方式來和朋友們分享，讓大家用一種愉悅放松的心情來體味做HR的苦與樂，并且能學到或參考到HR的一些方法。寫了幾篇后，得到大家的認同，開始忘記了自己的初衷，寫的東西開始變得理論枯燥起來，自己看了就討厭，古人說，己所不欲，勿施于人，我只會將我想要的東西分享給大家。[size=+0]談到培訓，還是講一下如何成為一個培訓高手吧，做培訓的，如果自已不能講出幾堂精彩的培訓課，那就是一種失格，如果講得下面的人哈欠連天，你就該趁早改行。當然不僅僅是培訓人員，HR主管，HR經(jīng)理甚至HR的更高層，本身就必須要是一個培訓高手。[size=+0]老HR做HR這么多年，從第一年接觸新員工培訓開始，講了12年多，年年都會講十幾堂課，自己開發(fā)的課程，積累到今天，都可以出一本書了。不是想說明老HR有多牛，只是告訴大家，作HR的一定要有培訓的能力。今天的老HR上臺講任何一門課程，只需要一支白板筆就夠了，保證上課氣氛賊好，掌聲笑聲連天，當然也有人激動得淚流滿面，講完課，你不需要做一個字的筆記，幾個月后，你絕對還記得清清楚楚，牛皮不是吹的，日后有機會和大家講點什么，大家就可以證實一下。[size=+0]老HR有這個本事，不是天生的，剛講課時也是拿著稿子念，并且普通話不標準，下面人的聲音比我的還大，也有上課時被人問倒，課上不下去的時候，也有為了備一堂課，花了一個晚上找資料的情況，老HR能有今天的培訓能力，完全是一種自我煅煉的結(jié)果，這種自我煅煉是一種目標明確，方法適當?shù)姆磸湍?。我想把這種磨煉的經(jīng)歷，分享給所有HR們，讓大家得到一些啟發(fā)。[size=+0]把每次培訓當成機會，說起來容易，做起來很痛苦，12年前還沒有MP3之類的東西，當時那家公司有一個培訓用的錄放機，被我用到徹底報廢，現(xiàn)在還清楚的記得，當年離職從工資中扣除固定資產(chǎn)損失費168元，這已經(jīng)是多年折舊的價格。每次培訓之前一定會將培訓大綱寫下來，然后對著培訓大綱試講，全部錄音，只要停頓就重來，錄完音，自己一個個字的聽，覺得表達的不好的地方，發(fā)音不準的地方，案例不生動的地方，聽起來不舒服的地方，全部都會寫下來，一遍聽下來，A4紙都寫了10多張，再次試講完，再聽錄音，A4紙又會多幾張，覺得基本滿意才會開始培訓，記得那時和大學生們講《時間管理》的課程，自己試講了3遍，用了20多張A4紙，上課的時候，又開了錄音機，上完課又回來聽，不滿意的地方又修改，那時很想得到別人的意見，但是沒有人提意見，我就想了一個辦法，要大家討論我講的東西好不好，然后錄了音，我就走了，過了20分鐘，我回來，要求大家分二組辯論，我講的課好不好為題，然后記錄大家的發(fā)言，回到宿舍再回放，再修改，下次再講，再修改，用著這樣的方法，我很快就能脫稿講課，并且變得流暢。為了使我的講課不受下面人的影響，我曾經(jīng)請我的同事作我的學生，只一個人，我滔滔不絕的講了一個小時，如今無論下面是幾百人還是幾個人，我都能激情高昂的上我的課，為了改掉我上課喜歡搖晃的壞毛病，我曾經(jīng)請人專門幫我記錄我上一堂課搖晃的次數(shù)，為了改掉我喜歡敲麥的習慣，我曾用膠布將手與話筒膠在一起，我十分注意我的聲調(diào)、表情、流暢狀況、儀態(tài)，我甚至曾經(jīng)有段時間與收音機里評書的一起說小說，模仿他的聲音，我也跟著新聞聯(lián)播練習了無數(shù)次播音，目的是希望能改掉鄉(xiāng)音，有時間我就會去看歷史故事，看寓言哲理故事，目的是積累我上課的素材，有時為了表達我一個觀點，我要看幾百篇寓言，為的是找一個恰當?shù)谋扔?，到了后來，我開始用工作中的實例來佐證我的觀點，我做新員工訪談，我做離職面談，我搞員工滿意度調(diào)查，我珍惜我所遇到的每一個年長者，總要問問他們?nèi)松母形蚧驅(qū)δ呈绿幚淼姆椒ǎ@樣我積累了大量的實例，讓我的講課變動生動，有趣而且很實用。我也花了很多錢去接受培訓，雖然那些大師們沒有讓我學到什么，但是至少讓我知道我與大師的差距，每次去培訓，我都會先要到培訓大綱，然后自己去想，如何講，到了上課我就會觀察培訓師怎么講，與我不一致的地方，我就會分析，誰有道理，他講得好的例子及話語，我就會記錄并且用到我的培訓中，上完課，我就會回來和我們同事們講課，然后加以改進，變成了我的課程，大師們的幻燈片，我是研究再三，所有的技巧，都被我掌握了，如今我做幻燈片比我的助理們要快很多，也要漂亮得多，得益于當年偷師的結(jié)果，我一直保持學習與寫作的習慣，也保持著不斷開發(fā)課程的習慣，要我講課，我可以信手拈來，培訓高手是可以煅煉出來的，不需要專門的去上什么TTT的課程，記住一點，用大家可以信服的案例，向大家講能真正幫助得到大家的東西，這就是做好培訓不二法門，其他都是扯談。寫作可以讓你講得越來越有條理，讀書讓你理論堅實，關(guān)注工作關(guān)注生活，讓你的案例變得鮮活動人，不斷練習，不斷改進，讓你成為培訓高手，今天的老HR雖然下面已經(jīng)有了培訓經(jīng)理，但是仍會自己每月給中層干部講一二堂課，時不時有高校請我去做就業(yè)輔導，給大學生們上課，也有企業(yè)請我去講的，因為自己工作的關(guān)系，我不能一一答應(yīng)人家，但是老HR做培訓做得好，已經(jīng)是小有名氣，我相信，你也一定能行，加油HR如何建立培訓體系上回講到如何成為一個培訓高手，相信大家有所啟發(fā)，這次還是講點理論性質(zhì)的東西，就是如何建立培訓體系，講到如何建立培訓體系，我也收到過許多顧問公司的培訓課程資料，都是要幾千元，需要幾千元來了解如何建立培訓體系，反正公司也不介意，就去聽了，聽了二天，聽得云里霧里，最后實在忍無可忍，下午去書城呆了一下午，我想我永遠也無法成為大師或?qū)＜?，大師總是能夠找到一些漂亮的題目，然后講些垃圾內(nèi)容，總是能引用一些國內(nèi)國外的理論，讓你感覺高深莫測，總是能講得離題萬里，不知所云。有那么難嗎，一個很簡單的東西，要講二天，已經(jīng)是匪夷所思了，講了二天還沒講明白，我就納悶，為什么他的膽子這么大，不怕人家用書砸他嗎？講不明白不是他的錯，講不清楚也不是他的錯，出來講，并且還告訴大家，10天后我在哪里還有一個培訓，歡迎大家再來，這就不可原諒了，一個培訓師收了人家的錢，然后講些毫無價值的東西，這與詐騙有什么二樣，不但要關(guān)起來，因為是精神詐騙，要罪加一等，就地正法！老HR不是噴青也不是紅衛(wèi)兵，只是對這些精神騙子太痛恨了，發(fā)了些感慨，希望不要影響到大家，下面我打算花二小段和大家講一講如何建立培訓體系。在我的《老HR心談記之十三----HR做培訓要注意三點》中就講到。培訓要調(diào)查好需求，建立好體系，做好效果評估，建立好體系，建立什么體系呢，不需要想得太復雜，我們大部分人的想法很多，用法很少，加上還喜歡簡單問題復雜化，把本來幾句話搞得清的東西寫成了一本書，本來一小時可以講完的內(nèi)容，講了二天，本來一張紙搞定的東西，他用了40多張幻燈片。本來簡單是最好的，變成了復雜是最好的了，有時候復雜成了有學問的象征。第一：建立培訓體系，首先要考慮企業(yè)用什么樣的人來向員工講什么樣的東西。關(guān)注講的人與講的東西，換成HR術(shù)語，就是關(guān)注企業(yè)講師及培訓課程。然后要關(guān)注講的東西對員工及企業(yè)產(chǎn)生了什么作用，換成HR術(shù)語，就是要關(guān)注企業(yè)培訓的效果評估與反饋。最后要關(guān)注確保好的培訓效果得到保留并形成良性循環(huán)，換成HR術(shù)語，就是要關(guān)注培訓管理。連成一句話：在調(diào)查好需求的前提下，用好內(nèi)外講師資源，開發(fā)適合的培訓課程傳授給我們企業(yè)的員工，評估培訓的效果并及時的反饋，加強培訓管理，提高員工能力及公司的整體績效。這就是建立培訓體系要做的內(nèi)容及目的。從這句話里，我們就可以清楚的知道培訓體系的構(gòu)成要素包括：講師篩選及內(nèi)部講師培訓體系、培訓課程設(shè)計及開發(fā)體系、培訓效果與評估體系、培訓管理體系再加上前面講的培訓需求調(diào)查體系。當我們知道要建什么樣的房子了，去建就很容易了吧。第二：培訓體系還有一種說法，那就是全員組成的培訓體系，一個完整培訓體系應(yīng)該是由高層決策者比如公司董事長，總經(jīng)理，各級單位主管包括各層級的各類各級主管，比如生產(chǎn)的課長，主任，組長，班長等，HR培訓專職部門或人員、HR管理部門、員工五層構(gòu)成的。公司的規(guī)模不同，在組成方面有些變化，但是只限于HR培訓專職部門或人員與HR管理部門這個范圍的擴大或縮小，小的公司HR培訓與HR管理在一起，大的公司培訓單位變成了獨立部門，HR是專職管理部門。這五層在培訓中都扮演著不同的重要角色，不可替代，就如同一個五齒的輪，少一個就轉(zhuǎn)不了，戰(zhàn)略經(jīng)營層指明企業(yè)的方向，目標，對人才的需求及期待，要給予培訓以目標導向，給予行動及預算支持。各級主管承擔培訓需求的提出及建議，鼓勵部屬參與培訓，并提供下屬培訓實踐運用的機會，當然本身的傳幫帶的崗位培訓也是必不可少。HR的培訓人員或培訓部門起著統(tǒng)籌全廠的培訓，引進內(nèi)外培訓師，開發(fā)設(shè)計培訓教材，開展培訓需求調(diào)查，實施培訓計劃的作用。HR管理部門負責將培訓與員工績效、晉升、薪酬等人力資源相結(jié)合起來，發(fā)揮培訓的最大功能。最后一個層面就是員工本身，員工本身必須要有培訓的強烈意愿，有自我充電的主動性，有應(yīng)用培訓內(nèi)容的積極性，當然也要及時反饋培訓意見。通過這五個層面的交織合力，公司一個完整的培訓體系已初步建成。HR新人帶路（一）[size=+0]前面講了一些關(guān)于招聘與培訓的方法及技巧，從大家的跟貼來看，有很大部分人是HR新人，期待著對HR有一個全面、深入、正確的了解。所以從本回開始，老HR會圍繞HR新人必知的一些內(nèi)容，作一些介紹，希望能讓所有想踏入HR這個行業(yè)或剛踏入HR這個行業(yè)的朋友對HR有一個正確認識。古語說，男怕入錯行，其實在男女平等的今天，女也怕入錯行，要入這個行，必須對這個行業(yè)要有一個詳細的了解。HR這個詞來源于英文的縮寫humanresource，中文意思為：人力資源，最早提出這個概念的人好像來自美國，一個叫戴夫?烏爾里克的人，在這之前，HR叫人事管理，以前剛提出這個概念時，我沒聽說過，后來有人將人事叫做HR，我還以為是將人事比喻成消火栓，因為消火栓上面寫著HR，后來才知道來源于人力資源的英文縮寫。在HR管理認證考試出臺前，那時對人事的工作內(nèi)容定義并不明確，有叫勞資科的，有叫后勤處，人事部門的工作也不明確，發(fā)展方向也很糊糊，更不要說有多重要了。在中國大概從2003年，勞動與社會保障部推出企業(yè)人力資源管理員考試以后，才確定大家公認的六大模塊：1、人力資源規(guī)劃;2、招聘與配置;3、培訓與開發(fā);4、考核與評價;5、薪酬與福利管理;6、勞動關(guān)系。做HR的人，不管你考不考試，這幾大模塊一定要說得出，并且要知道他的一些專業(yè)叫法，我有個朋友做了5年HR，去面試一家公司的人事主管，面試官是一個香港人，問話里時不時夾幾句英文，問我朋友，懂不懂ER、C&B熟不熟，我朋友當時就被問懵了，做了這么多年人事，不知道對方講的是什么，回來還問我，這些是什么意思？我怎么就沒聽說過？坦白的講這位朋友做人事主管超過5年，應(yīng)聘那個職位一點問題都沒有，卡就卡在這幾個破英文縮寫上面，所以一些HR專業(yè)術(shù)語，必須要清楚的知道，否則讓人笑話，有時也會失去了一些好機會，ER是員工關(guān)系EmployeeRelationship的縮寫，C&B是薪資福利Compensation薪資、Boon福利的縮寫，績效管理（performancemanagement）、招聘(recruitting)、組織發(fā)展（OD）、行政與溝通(Admin&Communication)、安全（包括公司保安系統(tǒng)，醫(yī)療，公司生產(chǎn)安全統(tǒng)稱Safety，很多跨國公司HR招人的時候，都會丟幾句英文，即使你英文不好，這幾個單詞的讀寫一定要搞定，否則好機會白白的溜掉了，你也不能怪人家刁難你，作為跨國公司的HR，連幾個本專業(yè)的英文還不認不全，如何能做得專業(yè)呢？HR的定位問題回答也是考驗一個HR功力深淺的問題，許多公司問你，你覺得HR是做什么的，當然回答方式可以靈活多變，但是如果能從以下幾個方面去說明HR的定位，你的專業(yè)形象一定會大大提升.第一：人力資源管理的專業(yè)權(quán)威，HR部門應(yīng)該是搞定公司選、育、用、留、裁各個方面的專家，不要做HR的不懂《勞動合同法》，不懂亞當斯公平理論、馬斯洛人類需求五層次理論、X與Y理論、不能明白彼得原理、馬太效應(yīng)等等基礎(chǔ)理論知識，當然更要明白HR實務(wù)處理的細節(jié)及要點。第二：要做公司的業(yè)務(wù)伙伴，任何一家公司都是以業(yè)務(wù)為中心的，不懂業(yè)務(wù)的HR永遠都無法上得了層次，所以做制造的HR要了解公司的產(chǎn)品開發(fā)到生產(chǎn)制造出貨各個環(huán)節(jié)，做服務(wù)的HR要了解的客戶的需求，服務(wù)的要點等，雖然不要求比現(xiàn)場的人員還要強，至少你要十分清楚了解并知道業(yè)務(wù)的運作流程，第三：公司的領(lǐng)導者及變革的推動者，能站在員工的角度，考慮公司的承受，為員工爭取必要的福利，提高員工的待遇，是作為企業(yè)HR領(lǐng)導功能的一個重要方面，在企業(yè)需要變革時，能先行，并且做好宣傳，大力推動新的管理制度、新的管理方法，新的管理理念，做公司輿論的喉舌，變革的先鋒，這才是當今HR正確的發(fā)展的方向。HR新人帶路（二）很多HR新人都會問一個類似的問題，做HR要不要考證，即考人力資源管理師的證件?？疾豢?，我也不想潑大家的冷水，反正我個人在04年考了個助師后，再也沒有去考什么證了，這個證本身意義并不大，倒是考證的過程值得去關(guān)注，如果你對HR一無所知，我倒建議你去考一個證，助師就差不多了。如果你已經(jīng)做了幾年HR了，也對HR有了一定的認識，就勸你不要去淌這趟混水。讓不了解HR的人去考證，其實是希望你們通過幾本HR的基礎(chǔ)教材對HR有一個較全面的認識并借考證的動力認真的把這些教材看完，目的只有一個，對HR有一些理論認識。那種以為沒有HR證件就不能做HR，或有一個HR管理師的證件就以為HR就能做好的想法，其實都是矮子婆娘——見識低。一個HR新人如何利用考證的經(jīng)歷結(jié)合實際HR經(jīng)驗，盡快提升自己的HR水平，這里倒是有一些建議：考人力資源管理師這個證件，目前分為四級，最低一級為人力資源管理員，這個有的地方由勞動局培訓，大概講些簡單的法律法規(guī)，然后開卷考試，人人及格，人人有證。這個幾乎沒有人花錢去考，都是公司出錢去培訓。人力資源管理員上面一級就是人力資源助理管理師，又稱人力資源管理師（三級），這個考試的人最多，基本上集中了HR的基層人員，是許多HR入門者必學課程，很多半路出家HR人，都想通過這個考試，讓自己漂白成科班出身，這個考試也很簡單，考二門，理論與實踐，其實都是書面考試，聽了課，做了題，不會有多大問題，這個考試比較嚴，開卷肯定不可以，運氣好，做點弊倒也不難，關(guān)鍵是監(jiān)考老師看到，要好好應(yīng)對，羞澀一笑，老師念你們不容易也會睜只眼，閉只眼，不過，還是自己準備充足比較保險。助師上一級就是人力資源管理師（二級）也就是平時號稱我是HR管理師的人達到的級數(shù)，這個有些門坎，一般是一些HR主管或經(jīng)理，才有機會報名，不過現(xiàn)在門坎也低了，加上提供假學歷，假證明的多，也混了不少江湖中人，這個考試難度要大點，其實也還是紙上談兵，雖然有論文答辯項目，其實又有多少不是來自書本呢，所謂技能考試，不是實際中不可能碰到的問題，就是標準答案絕對解決不了的問題，又有什么意義了，加之同一考場大部分來自同一培訓之處，不必閱卷，答案又能不同到哪里呢？再講一講最高級，目前是高級人力資源管理師，又稱人力資源管理師（一級）的考試，我不斷的收到培訓機構(gòu)的信息，保過一級，一級又是個什么模樣呢？有的城市還沒有開考，倒是很多學校有了很多一級人力資源管理師，這意味著什么？報名費用好象要6000多，其實又何必呢？當然如果公司出錢，我也不反對你去結(jié)交幾個朋友。好了，說得有點多了，以上簡單的介紹了HR考證的一些情況，想必大家對HR考證有一些了解吧，其實我在此并不是想介紹考證的內(nèi)容，我只想告訴大家如何利用考試的機會，來提升你的HR功力。第一：所有考證的相同要求是必須經(jīng)過正規(guī)機構(gòu)培訓達到相同時數(shù)。這就意味著你有機會接觸到一大堆HR領(lǐng)域的朋友及老師。這將成為你的財富，至少在HR的路上又多了些共同探尋者，在理論上又多了一些老師，雖然這些老師基本上無實戰(zhàn)經(jīng)驗。所以要好好去聽課，并且想辦法讓大家對你有較好的印象，每個學員都能得到一份通訊錄，下了課要多多主動聯(lián)絡(luò)他們，本著謙虛的姿態(tài)，沒有人會拒絕你。并通過你們的聯(lián)絡(luò)群提一些高質(zhì)量的問題，回答一些有難度的問題，不要隱瞞你的知識，要知無不言，對方一定能感受得到你的誠意與大度，也才能結(jié)識到HR真正的好朋友。第二：善用你的教材，管理師的培訓，不論是哪級，都是圍繞HR六大模塊開展，首先你要對各個模塊的基礎(chǔ)知識作一個全面的了解，丟掉書，看看你對六大模塊都能講些什么內(nèi)容，能講出來的，就是你HR的最初的理論，不要怕少，學習是積累的過程，慢慢就會多起來，接下來，你要實踐書中的知識，比如講到招聘，你就要比對你們公司目前所做的招聘，哪些是符合書上的要求，哪些不是，不是的原因是什么，不斷的去閱讀，不斷的去實踐，不斷的去修正，總結(jié)一個你自己的認識，這就是HR功力提升的途徑。我以前看完教材，就會自己動手將教材做成幻燈片，然后去講課，讓我的理論知識很深、很牢。還有一個就是你要以這些教材作為依托，然后去拓展你的知識面，不斷的學習與教材接近的東西，講到培訓，書上的這些培訓知識還很不夠用，那你就要多找找，上網(wǎng)或去書店或請教別人都可以，要以書上的知識作為你拓展的源泉，作為你進步的起點。我相信，你一定能成為一個真正的人力資源管理師，而不是拿著一本管理師的證書，卻被一樁簡單的勞資糾紛搞得焦頭爛額。HR新人帶路（三）人力資源的六大模塊其實并不能完全將HR的工作內(nèi)容概括完整。有些工作是無法歸納到模塊之下去的，實際的HR工作，有許多工廠都無法將六大模塊的工作做全，更不要說做專業(yè)了，所以很多新入門的HR人員都會迷惑：為什么HR管理書上講的與實際HR工作內(nèi)容不一致？為什么我們的HR部門有許多HR應(yīng)做的工作都沒做？在這里想與大家分析一下，HR的六大模塊的內(nèi)容與實際HR工作的關(guān)聯(lián)。這一回講前三塊，下一節(jié)講后三塊。先說一說人力資源的規(guī)劃：很多做了好多年HR的人，都說不清楚人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，更不要說去做規(guī)劃了，其實人力資源規(guī)劃很簡單，只是一般的HR從業(yè)人員根本無需去做這個規(guī)劃或你在不知不覺中已經(jīng)在做這個規(guī)劃了。有人將人力資源規(guī)劃比喻成HR一切工作的航標，頗有道理。公司的人力資源管理究竟要采用什么策略，取決于人力資源規(guī)劃，也就是你要根據(jù)公司的戰(zhàn)略，更準確的說你要根據(jù)上層的思想，結(jié)合公司人力資源及人力資源管理的現(xiàn)狀來采用相適應(yīng)的人力資源策略。所以人力資源規(guī)劃的核心是對人力資源現(xiàn)狀的統(tǒng)計與分析。具體到實際工作包括：組織架構(gòu)的設(shè)置及調(diào)整、人員定崗定編、公司各類人力報表分析、各項人力資源制度及流程、人員需求及供給分析、人力資源費用預算及分析。講得更直白點，人力資源規(guī)劃就包括人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃、人員的規(guī)劃、制度的規(guī)劃、組織的規(guī)劃及費用的規(guī)劃。作為HR新人，應(yīng)該是去理解公司的規(guī)劃目的及思想，還沒有機會去接觸這個規(guī)劃，所以要多從公司的一些制度一些政策方面去揣摸學習，建議大家一定要將電腦水平練好，有機會替上司做些分析及報表，可以有機會更快的接觸到這些東西。再談?wù)務(wù)衅概c配置，這個模塊在哪家工廠都有，并且有很多工廠只有這個模塊，一般做HR的都知道，招聘就是招人，不太理解配置，其實配置也是屬于招聘范疇的，一次有效的招聘不僅僅包括招聘到合適的人選，還包括將合適的人配置到合適的崗位上去。招聘與配置是相輔相成的，二者側(cè)重點有些不同，招聘是根據(jù)需求，尋找招聘渠道，通過科學的測評方法，來引進人才。而配置以崗位信息為中心，著重于人與崗位的匹配，主要是如何用好人才。而要做好配置工作，必須有一個動態(tài)配置概念，即通過調(diào)配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對人力資源進行動態(tài)的優(yōu)化與配置，因為企業(yè)內(nèi)外環(huán)境在變，同樣任職資格也必須跟著變，才能保證最佳配置效果。這一個模塊涉及到實際HR工作包括：工作分析，這個是制定職務(wù)說明書的前提，而這個職務(wù)說明書又是招聘錄用的基本依據(jù)。招聘工作，包括需求分析、招聘方式、渠道選擇等，這個模塊的核心是工作分析，值得研究的是招聘方法及技巧。從招聘策略上來講，比較高層會更多將招聘作為一個企業(yè)內(nèi)外人力資源的滲析調(diào)節(jié)器來使用，比如企業(yè)人力資源素質(zhì)低下，人才密度低，就要引進人才，使內(nèi)外平衡；如果人員庸庸碌碌，就要引進鲇魚，如果企業(yè)人才缺乏競爭，一支獨大，就要引進制衡者等等，這些不是HR新人所了解的，所以你經(jīng)常會納悶，你招的人明明覺得挺好，但是用人單位就是不錄用，現(xiàn)在知道一點原因了吧。作為HR新人，一定要提升自己的招聘能力及技巧，唯一的辦法就是不斷的招人，招更多的人，從招人的經(jīng)驗中總結(jié)出適合自己的方法及技巧。沒有上萬人的招聘經(jīng)歷，很難將一個企業(yè)的招聘做好，這是一個經(jīng)驗值。當然你學了老HR的招聘方法，也相當于有了招了幾千人的經(jīng)驗了。說一說培訓與開發(fā)，培訓的功能從企業(yè)的角度來講，更多的是“造血”，即通過培訓提升員工的素質(zhì)及能力，增強知識，改變態(tài)度使企業(yè)人力資源變成人才資源，培訓后面帶上開發(fā)二字，其實是說明培訓的作用，希望通過培訓，開發(fā)員工的能力。從員工個人的角度來講，培訓的功能可以說是“造人”，就是改造人。個人的提升，職業(yè)的發(fā)展都需要培訓配合，也能增強自我成就感。培訓可以說是在HR的六大模塊中起著對其他五大模塊助力作用的模塊，培訓可以彌補一部分招聘的缺陷，也可以讓考核變得更加容易，讓勞動關(guān)系更加和諧，讓薪酬福利更加起到激勵作用，讓人力規(guī)劃更加落到實處。培訓的重點也是我在《老HR心談記之十三》中所說的三點：培訓的需求確定好，調(diào)查好。培訓的體系建立好，完善好，培訓的效果評估好，運用好。作為HR新人，培訓是一個煅煉人的辛苦活，要積極主動的爭取機會，培訓的同時也在改變你的人際技能，讓你受益終生。HR新人帶路（四）上一回講到HR模塊中的前三塊，這次想和大家談?wù)労笕龎K。因為后三塊操作起來更加有難度，甚至HR新人根本無機會接觸，所以我會在這里，盡可能說明詳細一點，希望對大家有所幫助。首先是薪酬與福利管理：作為HR部門，不能只象傳統(tǒng)人事部門一樣，將工資及時、準確的計算出來，發(fā)到員工手里就完事，還需要去建立科學的薪酬體系。而這個體系的建立是一件非常困難的事情。下面是一些制定薪酬體系基礎(chǔ)的必知內(nèi)容，我簡單的介紹一下：1、必須對人性理論及激勵理論有一個較深入的了解及認識?，F(xiàn)在做HR的人員，大多停留在對這些理論膚淺的表面認知上，根本不知道要如何去運用。所以建立的薪酬福利相關(guān)制度，不但起不到提高員工積極性的作用，相反會增加員工的不公平感，從而產(chǎn)生再多的福利還是留不住員工，再好的福利還是無法讓員工滿意的情況。作為一名合格的HR人員必須對這些理論爛熟于胸并且能根據(jù)公司的情況靈活加以運用。這些理論包括：馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論和麥克利蘭的成就需要理論、弗洛姆的期望理論、洛克和休斯的目標設(shè)置理論、波特和勞勒的綜合激勵模式、亞當斯的公平理論、斯金納的強化理論及馬克思工資理論等等內(nèi)容。以上這些理論，作為HR人員無需去讀他們的專著，你只需了解每個理論的中心內(nèi)容即可，然后多關(guān)著這些理論在實踐中的應(yīng)用。大家可以在網(wǎng)上找一些相關(guān)資料來研究一下。2、必須了解基于3P＋M及3E的薪酬體系建立原則思想。“3P+M”是指：“Position”崗位、“Person”個人、“Performance”績效和“Market”市場，意思為企業(yè)要根據(jù)設(shè)立的崗位、個人能力及個人績效結(jié)合市場行情來確定薪酬。所謂“3E”代表的是外部均衡性（ExternalEquity）、內(nèi)部均衡性（InternalEquity）、個體均衡性（IndivadualEquity）這三個詞。這三個詞組都有一個“Equity”，簡稱3E。所謂外部均衡是指：公司給予員工的薪水與該行業(yè)的市場普遍價格相比，具備合理的可比性。內(nèi)部均衡是指：公司給予的薪水與每個崗位的相對內(nèi)在價值相符合。個體均衡是指：對于從事同種崗位的員工，優(yōu)秀員工應(yīng)該比差一些的員工得到的工資要高。這些是必須了解的基本內(nèi)容。我曾經(jīng)花了3000去深圳，聽了張守春的3E薪酬課程，雖然張老師很風趣幽默，但是內(nèi)容并沒有多大的實際意義，如今那張3E薪酬設(shè)計的光盤，還靜靜的躺在我書桌里，可見薪酬設(shè)計并不是簡單的事情。3、必須遵循科學的薪酬體系設(shè)計程序及原則。我記得聽電視上有一位演員說過：所有不以結(jié)婚為目的的戀愛都是耍流氓。那我在此套用一下這句話：所有不以肯定員工成績和提高員工績效為目的薪資體系都是瞎胡鬧。作為HR人員必須要心中知道：HR工作的正確原則及方法是什么，再思考如何去說服人家接受。如果自己不知道正確的流程及方法，不遵循科學的設(shè)計程序及規(guī)律，那就很難保證你所設(shè)計的東西是正確的，所以HR要多多學習，關(guān)于薪酬體系設(shè)計的程序及原則在后續(xù)的老HR心談記中我會詳細的講到，這里只是提一下。作為企業(yè)HR薪酬方面的人員，還需要有一個很好的心態(tài)，比如我部門算職員薪資的那個文員崗位，就較難穩(wěn)定下來，為什么呢？原因很簡單，她每天為別人計算工資，加薪什么的，而自己的工資卻不盡人意，心理平衡不下來，所以每天都在比，每天都很糾結(jié)，有情緒，帶著情緒做事，肯定做不長久。所以在招薪酬相關(guān)崗位時，不要招那種心胸太小的人員，當然盡可能的提高一下這個崗位的合理薪酬也是有必要的，畢竟人不是神，另一個就是保密性，雖然對工資要不要保密，這個在業(yè)界還存在著很大的爭議，但是有一個將工資到處宣揚的人員，肯定會制造出一些事非來。一般的企業(yè)涉及的薪酬相關(guān)事項包括：各級各類人員起薪及調(diào)薪作業(yè)、年度調(diào)薪及最低工資調(diào)整作業(yè)、各類獎金設(shè)定及發(fā)放作業(yè)、薪資各類信息統(tǒng)計分析作業(yè)等，這里有一個不得不說的話題那就是HR部門在薪資的作業(yè)業(yè)務(wù)上，存在著與財務(wù)合作的問題，財務(wù)以一種管理管理者、監(jiān)督管理者的心態(tài)與HR部門合作，在出發(fā)點上就存在著很大的分歧，導致矛盾深重。在后面的內(nèi)容里我會講到HR如何處理與財務(wù)部門的關(guān)系時，會介紹一些方法。關(guān)于薪酬與福利，如果細講，用幾十頁都講不完，作為HR新人的入門資料，如果你了解了以上幾點，我想你已經(jīng)對薪酬福利管理有了一個正確的理論基礎(chǔ)。再說一說績效管理：提到績效管理首先要搞清一個概念，績效考評或績效考核與績效管理不是一回事，它是有區(qū)別的，很多HR人員都分不清這個區(qū)別。每次面試HR人員的時候，談到負責的工作內(nèi)容時，面試者常常將這二個概念混為一談，所以做績效管理首先要分清這二個字的區(qū)別。用一句話講，績效考評只是績效管理的一個部分，與樹木及森林的概念類似，如果績效考評比喻成是樹木的話，那么績效管理就是森林，森林中有許多樹木，樹木不能代表整個森林吧。確實在百分之九十的企業(yè)中，績效管理只做了績效考評這個環(huán)節(jié)，也怪不得大家會去混淆這個概念。當今HR人員在績效管理上的努力方向，應(yīng)該是努力將績效管理做到突破績效考評的范疇，真正朝績效管理邁進。那什么是績效管理呢，簡單的講：績效管理是一個完整的系統(tǒng)，這個系統(tǒng)包括幾個重要的構(gòu)件：目標/計劃、輔導/教練、評價/檢查、回報/反饋?？冃Ч芾硎且粋€動態(tài)的過程，它是各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效，而不單單是評價績效這么簡單。績效管理在HR的六大模塊來講，是相對比較難的工作，也是很難做出成績的工作。所以許多公司的HR部門，根本沒有這項職能或?qū)⑦@項職能由各單位直線主管來提當，將績效考核作成了一個形式，做成了填表工作，有的在發(fā)年終獎金或年度調(diào)薪時，想不出什么分配依據(jù)，就借用了績效考核這個工具來分配獎金或調(diào)薪，這種對績效管理的誤解，使許多懂績效管理的人員都感到無力與無奈。有人報怨老板對績效管理不重視，其實這是一個誤區(qū)，我認識的很多公司的老板，對績效都很重視，只是HR部門所提供的績效管理方案，讓老板得不到想要的結(jié)果，所以老板也很失望。如今很多績效相關(guān)的書籍不斷的引進新的考核方法，試圖讓績效管理工作變得簡單起來，但是由于大家領(lǐng)悟不夠，不同的績效考核方法變成了，只是填寫的表格不同這個區(qū)別。其實這些方法本身都是很有作用與效果的。老HR所歷的公司對績效管理比較重視或相對比較正規(guī)的，要算比較大型的臺資企業(yè)與日資企業(yè)。臺資企業(yè)的績效管理比較重視科學的流程，日資企業(yè)比較重視細節(jié)及效果。在后面的內(nèi)容里會詳細介紹。績效管理的難度大并不在于操作起來有多難而在于如何建立一個績效文化，即上下一致對考核的認同與支持。所以HR在做績效考評時，尤其在一家并沒有多大績效管理觀念的企業(yè)，要循序漸進。一般來講，績效考評初期盡可能的用簡單有用的指標來考核，建立了崗位說明書的企業(yè)可以使用CPI來考核，所謂的CPI在這里不是物價指數(shù)，它是指一般業(yè)績指標，它的英文全稱是：CommonPerformanceIndicator,指影響公司基礎(chǔ)管理的一些指標。體現(xiàn)對公司各層次的履行規(guī)定與職責的基礎(chǔ)管理要求，即我們常說的是基于公司制度/流程和部門職能的考核，也就是對考核對象在遵守企業(yè)制度，作業(yè)流程及實現(xiàn)部門職能方面制定一些可以量化的指標。這是一個很基礎(chǔ)的考核，它的作用是讓你通過考核，不斷糾正你的行為，讓你做正確的工作，并養(yǎng)成這個習慣，從而達到提升績效的作用。在CPI運用到一定的程度時可以使用KPI進行考核，所謂KPI它是指關(guān)鍵績效指標，英文全稱為：KeyPerformanceIndicator，它這個關(guān)鍵主要是指實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵，影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標，這個考核方式現(xiàn)在還十分盛行，許多正規(guī)的大企業(yè)都建立了基于各個崗位的KPI指標庫并不斷的加以完善，確定KPI有一個很重要的指導原則，那就是SMART原則，每個英文字母代表一個原則，所謂SMART原則是指：1.目標必須是具體的(Specific)；2.目標必須是可以衡量的(Measurable)；3.目標必須是可以達到的(Attainable)；4.目標必須和其他目標具有相關(guān)性(Relevant)；5.目標必須具有明確的截止期限(Time-based)。另一種考核的方法為KPA,它的英文全稱是：KeyPerformanceAction，所謂KPA它是指關(guān)鍵績效事件,因為這個概念一般的HR很少聽到，我在這里多說二句：KPA根據(jù)事件結(jié)果影響重要程度將行動分為：日常事務(wù)、可挑戰(zhàn)事件和不可接受事件。如果說KPI只考