領導必備員工輔導與激勵技巧課件

員工輔導與激勵員工輔導與激勵課程內容培育與教導部屬激勵技巧課程內容培育與教導部屬培育與教導部屬技巧第一單元培育與教導部屬技巧第一單元一、為什么要培育與教導部屬沒有經(jīng)過培訓的員工是企業(yè)最大的成本一、為什么要培育與教導部屬沒有經(jīng)過培訓的員工是企業(yè)最大的成本什么是部屬培育與教導

部屬培育與教導：是組織促使其員工學習與工作有關的知識及技巧，以改進其工作績效，進而實現(xiàn)組織目標的活動。什么是部屬培育與教導部屬培育與教導：企業(yè)培訓與學歷教育的區(qū)別項目企業(yè)培訓學歷教育目的解決問題，改善績效系統(tǒng)學習知識基礎以能力為基礎以學科、知識為基礎依據(jù)培訓需求分析以學制、時間為依據(jù)進度按個體掌握進度按群體掌握進度反饋工作中反饋課堂反饋評估主要通過工作進行評估考試教材靈活多樣正式教材方式角色扮演、案例、討論講授為主周期周期短、時間緊周期長、時間較充裕場所課堂、現(xiàn)場課堂企業(yè)培訓與學歷教育的區(qū)別項目企業(yè)培訓學歷教育目的解決問題，改為什么要培育與教導部屬企業(yè)需要什么樣的人才企業(yè)的人才現(xiàn)狀培育與教導部屬的目的帶來嶄新的觀念，樹立正確的向導提升業(yè)務技能和技巧增強團隊凝聚力為什么要培育與教導部屬企業(yè)需要什么樣的人才二、培育與教導部屬應該具有的正確觀念二、培育與教導部屬應該具有的正確觀念培育與教導部屬應遵循的原則培育與教導部屬中存在的問題培育部屬的三個基本原則觀念先行原則方法靈活原則學以致用原則培育與教導部屬應遵循的原則培育與教導部屬中存在的問題培育與教導部屬的障礙下屬的態(tài)度基層主管的態(tài)度與能力培育與教導的環(huán)境培育與教導部屬的障礙下屬的態(tài)度下屬的態(tài)度認為只有干得不好的或出錯的員工，才需要培訓習慣于服從命令，習慣于不動腦筋，不習慣學習和接受培訓推卸責任混日子有自己的老一套認為培訓沒有用處下屬的態(tài)度認為只有干得不好的或出錯的員工，才需要培訓基層主管的態(tài)度和能力基層主管的能力水平較低“為人作嫁衣裳”“教了徒弟，餓了師傅”“自己做比較快”“培訓費時”“那是人力資源部門的事”基層主管的態(tài)度和能力基層主管的能力水平較低培育與教導的環(huán)境基層主管與部屬之間的人際關系狀況企業(yè)文化相關的規(guī)章制度和政策培育與教導的環(huán)境基層主管與部屬之間的人際關系狀況培育與教導部屬的層次會做熟練忘記自我培育與教導部屬的層次會做基層主管應注意的問題培訓別人之前先教育自己教導應從基礎開始教導應誠心負責利用一切可以利用的機會教導應循序漸進教導應符合部屬的要求言傳不如身教教導、考核、發(fā)展并重基層主管應注意的問題培訓別人之前先教育自己三、塑造部屬行為的方法三、塑造部屬行為的方法心態(tài)、觀念、行為和習慣保持積極心態(tài)尊重企業(yè)倫理重視組織規(guī)則強烈的責任感不斷求新求變注重成本效益永遠腳踏實地充分利用時間快速持續(xù)學習心態(tài)、觀念、行為和習慣保持積極心態(tài)了解部屬的行為部屬的需要需要得不到滿足可能引發(fā)的行為對需要得不到滿足的員工的管理了解部屬的行為部屬的需要塑造部屬行為的方法方法一：獎勵法方法二：懲罰法方法三：自然消退法塑造部屬行為的方法方法一：獎勵法方法一：獎勵法要讓員工事前知道我們的游戲規(guī)則建立一種正面的文化目標和標準要適當明確獎勵的重點所在重申我們所期望的行為方法一：獎勵法要讓員工事前知道我們的游戲規(guī)則方法二、懲罰法讓員工事前明確什么樣的行為會受到懲罰對我們所不期望的行為，一定要進行懲罰懲罰要立即進行方法二、懲罰法讓員工事前明確什么樣的行為會受到懲罰方法三、自然消退法對某種行為不予理睬，以表示對該行為的否定或不認可的態(tài)度，從而使這種行為自然消退。對于我們期望出現(xiàn)的行為，如果不進行獎勵加以強化，則這種行為可能會下降或消失。對于我們不期望出現(xiàn)的行為，如果不進行懲罰或者不進行及時的懲罰，這種行為就可能會重復出現(xiàn)。方法三、自然消退法對某種行為不予理睬，以表示對該行為的否定或四、培育與教導部屬的策略創(chuàng)造鼓勵學習的環(huán)境建立學習的意愿創(chuàng)造學習的氛圍創(chuàng)造學習的條件建立良好的伙伴關系傾聽部屬的心聲相互信任和理解激發(fā)積極的學習承諾承諾的力量主管的承諾部屬的承諾采用有效的學習方法四、培育與教導部屬的策略創(chuàng)造鼓勵學習的環(huán)境五、培育與教導部屬的時機與內容培育與教導部屬的時機事前重要錯誤系統(tǒng)培育與教導部屬的內容新進員工的培訓在職員工的訓練五、培育與教導部屬的時機與內容培育與教導部屬的時機六、培育與教導部屬的方法TWI訓練方法：TrainingWithinIndustryOJT方法：OntheJobTrainingC5培訓法：改變員工行為的五步法六、培育與教導部屬的方法TWI訓練方法：TrainingWTWI訓練方法JI（JobInstructionTraining）——工作指導法工作指導前的準備工作工作教導四步法JM（JobMethodTraining）——改善方法訓練JR（JobRelationTraining）——待人方法訓練TWI訓練方法JI（JobInstructionTraiJI（JobInstructionTraining）工作指導法工作指導前的準備工作制定訓練計劃（時間表）將工作予以分解準備需要的東西整理工作場所工作教導四步法第一步：學習準備第二步：傳授工作第三步：讓學員試做第四步：檢驗成效JI（JobInstructionTraining）工作JM（JobMethodTraining）改善方法訓練第一步：選擇需要改善的作業(yè)第二步：對作業(yè)進行分解第三步：提出改善建議第四步：實施并追蹤JM（JobMethodTraining）改善方法訓練第JR（JobRelationTraining）待人方法訓練第一步：把握事實第二步：斟酌決定第三步：采取措施第四步：確認效果JR（JobRelationTraining）待人方法訓OJT方法什么是OJTOntheJobTraining在職訓練OJT方法的種類為什么要進行OJT實施OJT的目的OJT實施時的指導方法OJT方法什么是OJT什么是OJTOJT：OntheJobTraining所謂的OJT，就是由主管找出需要對部屬培育的重點，然后對其進行指導和援助活動。在職訓練是訓練員工最有效途徑之一，也是傳授現(xiàn)場技術及知識的主要方式。什么是OJTOJT：OntheJobTrainingOJT方法的種類工作中心法增加員工承擔的責任直接幫助員工工作對員工進行技術指導對員工進行授權評價員工的工作狀況使用工作報告表課題分配法制定個人的特別行動計劃代理執(zhí)行某件事務為員工分配職務組織員工參觀、訪問組織員工參加各種委員會組織員工參加各種專題小組討論問題OJT方法的種類工作中心法課題分配法為什么要進行OJT對員工而言，基層主管是對他影響最大的人工作場所發(fā)生的問題，主要是由基層主管負責解決的基層主管是對部門績效負責的人基層主管往往都是具有非常豐富的實踐經(jīng)驗的人員工往往都有非常繁重的生產(chǎn)任務，不可能經(jīng)常脫產(chǎn)參加培訓，而在工作崗位上的學習和進步，就是基層主管的職責為什么要進行OJT對員工而言，基層主管是對他影響最大的人實施OJT的目的發(fā)掘部屬成長的潛力協(xié)助部屬提高能力提供機會讓部屬發(fā)揮自己的能力讓部屬體驗完成工作的喜悅感實施OJT的目的發(fā)掘部屬成長的潛力OJT實施時的指導方法以教育為主的指導培養(yǎng)法以見習為主的指導培養(yǎng)法以體驗為主的指導培養(yǎng)法以動機為主的指導培養(yǎng)法OJT實施時的指導方法以教育為主的指導培養(yǎng)法C5培訓法第一步：激發(fā)員工改變的愿望第二步：確定問題點第三步：制定行動計劃第四步：實施教導計劃第五步：評估和總結C5培訓法第一步：激發(fā)員工改變的愿望基層主管的激勵技巧第二單元基層主管的激勵技巧第二單元一、什么是激勵激勵的含義中文含義：激發(fā)、鼓勵；斥責、批評。英文含義：Motivate提供一種行為的動機，即誘導、驅使之意；通過特別的設計來激發(fā)學習者的興趣。在管理理論中，激勵包括激發(fā)和約束兩個方面的含義，獎勵和懲罰是兩種最基本的激勵措施。一、什么是激勵激勵的含義二、為什么要激勵人為什么要工作人的行為過程需要心理緊張動機行為目標激勵：使人產(chǎn)生動機和行為新的需要挫折壓抑動機增強二、為什么要激勵人為什么要工作需要心理緊張動機行為目標激勵：三、有關激勵的理論需要層次理論ERG模式成就需要理論雙因素理論期望理論公平理論綜合激勵模式三、有關激勵的理論需要層次理論需要層次理論生理需要安全需要愛和歸屬的需要尊重的需要自我實現(xiàn)馬斯洛的需要層次理論需要層次理論生理需要安全需要愛和歸屬的需要尊重的需要自我實現(xiàn)ERG模式存在（Existence）關懷（Relatedness）發(fā)展（Growth）個人發(fā)展存在關懷ERG模式ERG模式存在（Existence）個人發(fā)展存在關懷ERG模需要層次理論與ERG理論的應用ERG模式需要層次理論企業(yè)或基層管理者的激勵策略發(fā)展自我實現(xiàn)為員工提供成長的機會鼓勵員工的創(chuàng)造力鼓勵員工做出成就尊重需要公開個人成就贊揚良好表現(xiàn)賦予工作責任關懷歸屬和社交需要組織各種社交活動建設團隊員工參與管理存在安全需要營造安全的工作環(huán)境福利職業(yè)安全感生理需要提供公平合理的工資足夠的休息時間舒適的工作環(huán)境需要層次理論與ERG理論的應用ERG模式需要層次理論企業(yè)或基成就需要理論20世紀50年代，美國哈佛大學心理學教授戴維·麥克利蘭提出，人在生存需要基本上得到滿足后，最主要的需求有三種：權力需要情誼需要成就需要成就需要理論20世紀50年代，美國哈佛雙因素理論赫茨伯格提出，在企業(yè)中存在兩組因素：一組導致不滿，另一組產(chǎn)生激勵。不滿因素通常是關于工作環(huán)境或組織方面的“外在因素”，這些因素又稱為“保健因素”，滿足這些因素的要求，可以避免員工產(chǎn)生不滿；提高員工工作情緒在于“內在因素”，又稱為“激勵因素”，激勵員工就要利用這些因素。使人不滿意的因素人際關系★安全感★公司制度★薪金★工作環(huán)境★使人滿意的因素★升職★責任★獲得認同和贊賞★成就★工作興趣雙因素理論赫茨伯格提出，在企業(yè)中存在兩組因素：一組導致不滿，雙因素理論的應用雙因素理論企業(yè)或基層管理者的激勵策略激勵因素幫助員工制定個人發(fā)展計劃授權指導和培訓機會對員工的肯定與尊重保健因素工作的豐富化公正評價員工表現(xiàn)良好的工作環(huán)境良好的人際關系合理的工資水平工作保障與安全就企業(yè)政策等與員工溝通雙因素理論的應用雙因素理論企業(yè)或基層管理者的激勵策略激勵因素期望理論期望理論的含義：激勵力量=期望值×效價激勵力量：指激勵水平的高低，它表明員工的努力程度期望值：指員工所估計的實現(xiàn)目標、得到獎勵的可能性效價：指一定的行為所導致的結果的價值。運用期望理論需要注意的問題要確定適宜的目標要善于幫助學員調整期望值要幫助員工提高其能力水平期望理論期望理論的含義：公平理論公平理論的含義：美國亞當斯研究發(fā)現(xiàn)，員工對自己是否受到公平合理的待遇十分敏感，員工會進行兩種比較：比較自己在工作中的投入與得到的報酬；將自己和他人進行比較。員工感到不公平時的表現(xiàn)運用公平理論需要注意的問題要正確引導員工，改變員工的認知要科學考評員工業(yè)績，合理進行獎懲公平理論公平理論的含義：綜合激勵模式這種模式認為：激勵導致員工的努力，努力帶來績效，績效導致滿足綜合激勵模式的關鍵點：努力程度工作績效獎酬滿足運用綜合激勵模式要注意的問題綜合激勵模式這種模式認為：激勵導致員工的努力，努力帶來績效，綜合激勵模式激勵努力工作績效滿意感能力客觀環(huán)境條件內在激勵公平感外對對獎酬的效價綜合激勵模式激勵努力工作績效滿意感能力客觀環(huán)境條件內在激勵公四、基層主管的激勵技巧基層主管的自我激勵基層主管對部屬的激勵基層主管的激勵技巧四、基層主管的激勵技巧基層主管的自我激勵基層主管的自我激勵要用積極的心態(tài)面對工作中的困難要把解決問題完成目標當成是一種享受沒有艱苦的付出，就不會有好的收獲?；鶎又鞴艿淖晕壹钜梅e極的心態(tài)面對工作中的困難基層主管對部屬的激勵了解員工的需要激發(fā)員工的工作意愿有效激勵的原則正面激勵與負面激勵相結合的原則基層主管對部屬的激勵了解員工的需要了解員工的需要序號需要得到滿足的項目期望程度排序對現(xiàn)狀的滿意程度（100分）1工作被肯定和認可2高工資和福利待遇3良好的人際關系4對工作內容感興趣5有受到培訓和升職的機會6良好的工作環(huán)境7好的主管8工作有保障了解員工的需要序號需要得到滿足的項目期望程度排序對現(xiàn)狀的滿意激發(fā)員工的工作意愿激發(fā)部屬的工作興趣讓員工了解對其工作的評價培養(yǎng)部屬的參與意識使員工獲得滿足感改善人際關系激發(fā)員工的工作意愿激發(fā)部屬的工作興趣有效激勵的原則物質利益原則公平原則正面激勵與負面激勵相結合的原則（XY理論）內在激勵與外在激勵相結合的原則差異化和多樣化原則時效性原則（熱爐子法則）有效激勵的原則物質利益原則麥格雷戈的X理論與Y理論X理論多數(shù)人天生是懶惰的，盡可能逃避工作。多數(shù)人沒有雄心大志，不愿意負責任。多數(shù)人的個人目標與組織目標是相矛盾的，必須采用強制的方法，才能迫使他為實現(xiàn)組織目標而工作。多數(shù)人工作就是為了滿足基本的生理和安全需要，只有金錢和地位才能激勵他們努力工作。Y理論人天生是勤奮的，樂于工作是人的天性。控制和懲罰不是實現(xiàn)組織目標的唯一辦法，人們在工作中能自我控制和自我監(jiān)督。在一般情況下，人會樂于接受任務，而且會主動尋求責任。員工有高度的想象力和創(chuàng)造性。一般情況下，人只發(fā)揮了其潛力的很少一部分。麥格雷戈的X理論與Y理論X理論Y理論批評的藝術應以發(fā)問代替直截了當?shù)呐u。指正錯誤，講究時效。批評應就事論事。指責必須有選擇性。批評要長話短說。當面批評勝過書面批評。鼓勵自我批評。指引改過之路。批評的藝術應以發(fā)問代替直截了當?shù)呐u。熱爐子法則懲罰應該是立即的；懲罰是針對員工的行為，而不是針對員工本人；懲罰對任何人都應該是一致的；懲罰必須提供教訓；懲罰應該具有建設性。熱爐子法則懲罰應該是立即的；基層主管的激勵技巧采用有效的工資和獎金分配辦法授權并信任員工多給下屬支持和鼓勵用壓力激發(fā)下屬的潛能用信任和尊重去感動下屬基層主管的激勵技巧采用有效的工資和獎金分配辦法多給下屬支持和鼓勵提高下屬自己解決問題的能力鼓勵員工積極參與管理支持員工的創(chuàng)造性認可下屬的工作贊揚員工寬容員工的錯誤在員工面臨困難時幫助員工多給下屬支持和鼓勵提高下屬自己解決問題的能力用壓力激發(fā)下屬的潛能為每項工作設置最后的完成期限讓下屬有一種緊張感為下屬設置競爭對手用壓力激發(fā)下屬的潛能為每項工作設置最后的完成期限用信任和尊重去感動下屬把員工看成是最重要的資源把員工看成是伙伴把員工看成是完整的、獨立的人與員工進行有效的溝通用信任和尊重去感動下屬把員工看成是最重要的資源員工輔導與激勵員工輔導與激勵課程內容培育與教導部屬激勵技巧課程內容培育與教導部屬培育與教導部屬技巧第一單元培育與教導部屬技巧第一單元一、為什么要培育與教導部屬沒有經(jīng)過培訓的員工是企業(yè)最大的成本一、為什么要培育與教導部屬沒有經(jīng)過培訓的員工是企業(yè)最大的成本什么是部屬培育與教導

部屬培育與教導：是組織促使其員工學習與工作有關的知識及技巧，以改進其工作績效，進而實現(xiàn)組織目標的活動。什么是部屬培育與教導部屬培育與教導：企業(yè)培訓與學歷教育的區(qū)別項目企業(yè)培訓學歷教育目的解決問題，改善績效系統(tǒng)學習知識基礎以能力為基礎以學科、知識為基礎依據(jù)培訓需求分析以學制、時間為依據(jù)進度按個體掌握進度按群體掌握進度反饋工作中反饋課堂反饋評估主要通過工作進行評估考試教材靈活多樣正式教材方式角色扮演、案例、討論講授為主周期周期短、時間緊周期長、時間較充裕場所課堂、現(xiàn)場課堂企業(yè)培訓與學歷教育的區(qū)別項目企業(yè)培訓學歷教育目的解決問題，改為什么要培育與教導部屬企業(yè)需要什么樣的人才企業(yè)的人才現(xiàn)狀培育與教導部屬的目的帶來嶄新的觀念，樹立正確的向導提升業(yè)務技能和技巧增強團隊凝聚力為什么要培育與教導部屬企業(yè)需要什么樣的人才二、培育與教導部屬應該具有的正確觀念二、培育與教導部屬應該具有的正確觀念培育與教導部屬應遵循的原則培育與教導部屬中存在的問題培育部屬的三個基本原則觀念先行原則方法靈活原則學以致用原則培育與教導部屬應遵循的原則培育與教導部屬中存在的問題培育與教導部屬的障礙下屬的態(tài)度基層主管的態(tài)度與能力培育與教導的環(huán)境培育與教導部屬的障礙下屬的態(tài)度下屬的態(tài)度認為只有干得不好的或出錯的員工，才需要培訓習慣于服從命令，習慣于不動腦筋，不習慣學習和接受培訓推卸責任混日子有自己的老一套認為培訓沒有用處下屬的態(tài)度認為只有干得不好的或出錯的員工，才需要培訓基層主管的態(tài)度和能力基層主管的能力水平較低“為人作嫁衣裳”“教了徒弟，餓了師傅”“自己做比較快”“培訓費時”“那是人力資源部門的事”基層主管的態(tài)度和能力基層主管的能力水平較低培育與教導的環(huán)境基層主管與部屬之間的人際關系狀況企業(yè)文化相關的規(guī)章制度和政策培育與教導的環(huán)境基層主管與部屬之間的人際關系狀況培育與教導部屬的層次會做熟練忘記自我培育與教導部屬的層次會做基層主管應注意的問題培訓別人之前先教育自己教導應從基礎開始教導應誠心負責利用一切可以利用的機會教導應循序漸進教導應符合部屬的要求言傳不如身教教導、考核、發(fā)展并重基層主管應注意的問題培訓別人之前先教育自己三、塑造部屬行為的方法三、塑造部屬行為的方法心態(tài)、觀念、行為和習慣保持積極心態(tài)尊重企業(yè)倫理重視組織規(guī)則強烈的責任感不斷求新求變注重成本效益永遠腳踏實地充分利用時間快速持續(xù)學習心態(tài)、觀念、行為和習慣保持積極心態(tài)了解部屬的行為部屬的需要需要得不到滿足可能引發(fā)的行為對需要得不到滿足的員工的管理了解部屬的行為部屬的需要塑造部屬行為的方法方法一：獎勵法方法二：懲罰法方法三：自然消退法塑造部屬行為的方法方法一：獎勵法方法一：獎勵法要讓員工事前知道我們的游戲規(guī)則建立一種正面的文化目標和標準要適當明確獎勵的重點所在重申我們所期望的行為方法一：獎勵法要讓員工事前知道我們的游戲規(guī)則方法二、懲罰法讓員工事前明確什么樣的行為會受到懲罰對我們所不期望的行為，一定要進行懲罰懲罰要立即進行方法二、懲罰法讓員工事前明確什么樣的行為會受到懲罰方法三、自然消退法對某種行為不予理睬，以表示對該行為的否定或不認可的態(tài)度，從而使這種行為自然消退。對于我們期望出現(xiàn)的行為，如果不進行獎勵加以強化，則這種行為可能會下降或消失。對于我們不期望出現(xiàn)的行為，如果不進行懲罰或者不進行及時的懲罰，這種行為就可能會重復出現(xiàn)。方法三、自然消退法對某種行為不予理睬，以表示對該行為的否定或四、培育與教導部屬的策略創(chuàng)造鼓勵學習的環(huán)境建立學習的意愿創(chuàng)造學習的氛圍創(chuàng)造學習的條件建立良好的伙伴關系傾聽部屬的心聲相互信任和理解激發(fā)積極的學習承諾承諾的力量主管的承諾部屬的承諾采用有效的學習方法四、培育與教導部屬的策略創(chuàng)造鼓勵學習的環(huán)境五、培育與教導部屬的時機與內容培育與教導部屬的時機事前重要錯誤系統(tǒng)培育與教導部屬的內容新進員工的培訓在職員工的訓練五、培育與教導部屬的時機與內容培育與教導部屬的時機六、培育與教導部屬的方法TWI訓練方法：TrainingWithinIndustryOJT方法：OntheJobTrainingC5培訓法：改變員工行為的五步法六、培育與教導部屬的方法TWI訓練方法：TrainingWTWI訓練方法JI（JobInstructionTraining）——工作指導法工作指導前的準備工作工作教導四步法JM（JobMethodTraining）——改善方法訓練JR（JobRelationTraining）——待人方法訓練TWI訓練方法JI（JobInstructionTraiJI（JobInstructionTraining）工作指導法工作指導前的準備工作制定訓練計劃（時間表）將工作予以分解準備需要的東西整理工作場所工作教導四步法第一步：學習準備第二步：傳授工作第三步：讓學員試做第四步：檢驗成效JI（JobInstructionTraining）工作JM（JobMethodTraining）改善方法訓練第一步：選擇需要改善的作業(yè)第二步：對作業(yè)進行分解第三步：提出改善建議第四步：實施并追蹤JM（JobMethodTraining）改善方法訓練第JR（JobRelationTraining）待人方法訓練第一步：把握事實第二步：斟酌決定第三步：采取措施第四步：確認效果JR（JobRelationTraining）待人方法訓OJT方法什么是OJTOntheJobTraining在職訓練OJT方法的種類為什么要進行OJT實施OJT的目的OJT實施時的指導方法OJT方法什么是OJT什么是OJTOJT：OntheJobTraining所謂的OJT，就是由主管找出需要對部屬培育的重點，然后對其進行指導和援助活動。在職訓練是訓練員工最有效途徑之一，也是傳授現(xiàn)場技術及知識的主要方式。什么是OJTOJT：OntheJobTrainingOJT方法的種類工作中心法增加員工承擔的責任直接幫助員工工作對員工進行技術指導對員工進行授權評價員工的工作狀況使用工作報告表課題分配法制定個人的特別行動計劃代理執(zhí)行某件事務為員工分配職務組織員工參觀、訪問組織員工參加各種委員會組織員工參加各種專題小組討論問題OJT方法的種類工作中心法課題分配法為什么要進行OJT對員工而言，基層主管是對他影響最大的人工作場所發(fā)生的問題，主要是由基層主管負責解決的基層主管是對部門績效負責的人基層主管往往都是具有非常豐富的實踐經(jīng)驗的人員工往往都有非常繁重的生產(chǎn)任務，不可能經(jīng)常脫產(chǎn)參加培訓，而在工作崗位上的學習和進步，就是基層主管的職責為什么要進行OJT對員工而言，基層主管是對他影響最大的人實施OJT的目的發(fā)掘部屬成長的潛力協(xié)助部屬提高能力提供機會讓部屬發(fā)揮自己的能力讓部屬體驗完成工作的喜悅感實施OJT的目的發(fā)掘部屬成長的潛力OJT實施時的指導方法以教育為主的指導培養(yǎng)法以見習為主的指導培養(yǎng)法以體驗為主的指導培養(yǎng)法以動機為主的指導培養(yǎng)法OJT實施時的指導方法以教育為主的指導培養(yǎng)法C5培訓法第一步：激發(fā)員工改變的愿望第二步：確定問題點第三步：制定行動計劃第四步：實施教導計劃第五步：評估和總結C5培訓法第一步：激發(fā)員工改變的愿望基層主管的激勵技巧第二單元基層主管的激勵技巧第二單元一、什么是激勵激勵的含義中文含義：激發(fā)、鼓勵；斥責、批評。英文含義：Motivate提供一種行為的動機，即誘導、驅使之意；通過特別的設計來激發(fā)學習者的興趣。在管理理論中，激勵包括激發(fā)和約束兩個方面的含義，獎勵和懲罰是兩種最基本的激勵措施。一、什么是激勵激勵的含義二、為什么要激勵人為什么要工作人的行為過程需要心理緊張動機行為目標激勵：使人產(chǎn)生動機和行為新的需要挫折壓抑動機增強二、為什么要激勵人為什么要工作需要心理緊張動機行為目標激勵：三、有關激勵的理論需要層次理論ERG模式成就需要理論雙因素理論期望理論公平理論綜合激勵模式三、有關激勵的理論需要層次理論需要層次理論生理需要安全需要愛和歸屬的需要尊重的需要自我實現(xiàn)馬斯洛的需要層次理論需要層次理論生理需要安全需要愛和歸屬的需要尊重的需要自我實現(xiàn)ERG模式存在（Existence）關懷（Relatedness）發(fā)展（Growth）個人發(fā)展存在關懷ERG模式ERG模式存在（Existence）個人發(fā)展存在關懷ERG模需要層次理論與ERG理論的應用ERG模式需要層次理論企業(yè)或基層管理者的激勵策略發(fā)展自我實現(xiàn)為員工提供成長的機會鼓勵員工的創(chuàng)造力鼓勵員工做出成就尊重需要公開個人成就贊揚良好表現(xiàn)賦予工作責任關懷歸屬和社交需要組織各種社交活動建設團隊員工參與管理存在安全需要營造安全的工作環(huán)境福利職業(yè)安全感生理需要提供公平合理的工資足夠的休息時間舒適的工作環(huán)境需要層次理論與ERG理論的應用ERG模式需要層次理論企業(yè)或基成就需要理論20世紀50年代，美國哈佛大學心理學教授戴維·麥克利蘭提出，人在生存需要基本上得到滿足后，最主要的需求有三種：權力需要情誼需要成就需要成就需要理論20世紀50年代，美國哈佛雙因素理論赫茨伯格提出，在企業(yè)中存在兩組因素：一組導致不滿，另一組產(chǎn)生激勵。不滿因素通常是關于工作環(huán)境或組織方面的“外在因素”，這些因素又稱為“保健因素”，滿足這些因素的要求，可以避免員工產(chǎn)生不滿；提高員工工作情緒在于“內在因素”，又稱為“激勵因素”，激勵員工就要利用這些因素。使人不滿意的因素人際關系★安全感★公司制度★薪金★工作環(huán)境★使人滿意的因素★升職★責任★獲得認同和贊賞★成就★工作興趣雙因素理論赫茨伯格提出，在企業(yè)中存在兩組因素：一組導致不滿，雙因素理論的應用雙因素理論企業(yè)或基層管理者的激勵策略激勵因素幫助員工制定個人發(fā)展計劃授權指導和培訓機會對員工的肯定與尊重保健因素工作的豐富化公正評價員工表現(xiàn)良好的工作環(huán)境良好的人際關系合理的工資水平工作保障與安全就企業(yè)政策等與員工溝通雙因素理論的應用雙因素理論企業(yè)或基層管理者的激勵策略激勵因素期望理論期望理論的含義：激勵力量=期望值×效價激勵力量：指激勵水平的高低，它表明員工的努力程度期望值：指員工所估計的實現(xiàn)目標、得到獎勵的可能性效價：指一定的行為所導致的結果的價值。運用期望理論需要注意的問題要確定適宜的目標要善于幫助學員調整期望值要幫助員工提高其能力水平期望理論期望理論的含義：公平理論公平理論的含義：美國亞當斯研究發(fā)現(xiàn)，員工對自己是否受到公平合理的待遇十分敏感，員工會進行兩種比較：比較自己在工作中的投入與得到的報酬；將自己和他人進行比較。員工感到不公平時的表現(xiàn)運用公平理論需要注意的問題要正確引導員工，改變員工的認知要科學考評員工業(yè)績，合理進行獎懲公平理論公平理論的含義：綜合激勵模式這種模式認為：激勵導致員工的努力，努力帶來績效，績效導致滿足綜合激勵模式的關鍵點：努力程度工作績效獎酬滿足運用綜合激勵模式要注意的問題綜合激勵模式這種模式認為：激勵導致員工的努力，努力帶來績效，綜合激勵模式激勵努力工作績效滿意感能力客觀環(huán)境條件內在激勵公平感外對對獎酬的效價綜合激勵模式激勵努力工作績效滿意感能力客觀環(huán)境條件內在激勵公四、基層主管的激勵技巧基層主管的自我激勵基層主管對部屬的激勵基層主管的激勵技巧四、基層主管的激勵技巧基層主管的自我激