人力資源管理之員工招聘概述課件

第五章員工招聘（）

HumanResourceManagement一個(gè)出色人才能頂50個(gè)平庸員工-喬布斯張東三全學(xué)院人力資源部2023/1/31第五章員工招聘HumanReso第五章人力資源招聘與錄用§1招聘與錄用概述§2員工招募§3甄選與錄用§4招聘評(píng)估2023/1/32第五章人力資源招聘與錄用§1招聘與錄用概述2022/招聘面臨的問(wèn)題一、招聘工作缺乏計(jì)劃性，臨時(shí)性安排較強(qiáng)使招聘工作被動(dòng)與忙亂。企業(yè)的用人需求分計(jì)劃性需求與臨時(shí)性需求，企業(yè)招聘工作的有序性受到企業(yè)管理規(guī)范性的影響，而企業(yè)管理的規(guī)范性又與企業(yè)的發(fā)展階段、發(fā)展速度、企業(yè)管理者群體的素質(zhì)、企業(yè)所處的經(jīng)濟(jì)環(huán)境有很大關(guān)系。2023/1/33招聘面臨的問(wèn)題一、招聘工作缺乏計(jì)劃性，臨時(shí)性安排較招聘面臨的問(wèn)題二、面試技術(shù)手段初級(jí)，篩選的效率與效果不盡如人意。目前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)也同中國(guó)社會(huì)轉(zhuǎn)型一樣，處在一個(gè)不斷發(fā)展與變化的時(shí)期。大多數(shù)企業(yè)的面試工作還遠(yuǎn)沒(méi)有西方企業(yè)做的那么細(xì)致，現(xiàn)代化的心理測(cè)評(píng)手段或面試技術(shù)在企業(yè)中應(yīng)用較少。人員的面試還停留在簡(jiǎn)單地詢問(wèn)一些基本情況，填一些基本的信息資料上，人員背景調(diào)查往往很難在實(shí)際工作中開(kāi)展。2023/1/34招聘面臨的問(wèn)題二、面試技術(shù)手段初級(jí)，篩選的效率招聘面臨的問(wèn)題三、招聘或面試工作缺乏基礎(chǔ)性支持不管是企業(yè)的招聘還是面試工作，要做到科學(xué)管理與精益化要求，就需要大量的基礎(chǔ)性工作來(lái)支持。不管是哪個(gè)崗位的招聘，崗位說(shuō)明書是最基本的支持性文本，規(guī)范了本崗位的工作職責(zé)與任職的基本條件與對(duì)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能的基本要求，它是招聘工作的重要參考性文件。但很多企業(yè)往往忽視這方面基礎(chǔ)性工作建設(shè)，認(rèn)為崗位說(shuō)明書對(duì)企業(yè)的管理作用與意義不大。2023/1/35招聘面臨的問(wèn)題三、招聘或面試工作缺乏基礎(chǔ)性支持招聘面臨的問(wèn)題四、招聘制度不完備、流程不規(guī)范規(guī)范的人力資源管理應(yīng)該有規(guī)范的人才招聘制度來(lái)規(guī)范企業(yè)的招聘行為，如果企業(yè)缺乏明確的招聘制度，企業(yè)的招聘行為就會(huì)顯得忙亂且無(wú)據(jù)可依，企業(yè)也很難達(dá)到招聘的效果，企業(yè)的招聘制度又需要企業(yè)的薪酬制度、員工評(píng)級(jí)制度、員工績(jī)效考核制度相配合。如果僅有招聘制度，其它的制度不能做到有機(jī)結(jié)合，招聘工作也很難發(fā)揮其應(yīng)有的效用。2023/1/36招聘面臨的問(wèn)題四、招聘制度不完備、流程不規(guī)范招聘面臨的問(wèn)題五、招聘工作缺乏事后的評(píng)估與成本分析通過(guò)調(diào)查，招聘工作的評(píng)估與分析工作是企業(yè)缺乏做認(rèn)真做的一項(xiàng)工作，這說(shuō)明了很多企業(yè)的招聘工作有頭無(wú)尾。招聘工作做了，但往往沒(méi)有檢查，不知道做的怎么樣，更談不上改進(jìn)與如何改進(jìn)。只有對(duì)招聘進(jìn)來(lái)的人員進(jìn)行持續(xù)地觀測(cè)或做好持續(xù)地績(jī)效表現(xiàn)記錄才能對(duì)前期招聘工作開(kāi)展情況的結(jié)果有一個(gè)客觀的衡量。才能找準(zhǔn)不足并提出改進(jìn)的措施，使未來(lái)的招聘工作進(jìn)行改善與提高。2023/1/37招聘面臨的問(wèn)題五、招聘工作缺乏事后的評(píng)估與成錯(cuò)誤的代價(jià)費(fèi)用項(xiàng)目占工資的百分比（％）元新員工不足而導(dǎo)致的費(fèi)用（12個(gè)月）4623000同事幫助新員工的費(fèi)用（12個(gè)月）3316500因人員離職導(dǎo)致生產(chǎn)力下降的費(fèi)用（1個(gè)半月）63000同事因某員工的離職而分散注意力導(dǎo)致的費(fèi)用21000職位空缺或找人臨時(shí)替補(bǔ)的費(fèi)用（13周）5025000辦理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費(fèi)用31500招聘費(fèi)用（廣告費(fèi)、代理費(fèi)等）和人力資源部的審查費(fèi)用105000尋找新的合適員工的費(fèi)用（49小時(shí)）84000重新安置該員工的費(fèi)用00總費(fèi)用79000總費(fèi)用相對(duì)于平均工資的倍數(shù)1.58上表是根據(jù)美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)的研究成果編制而成的，實(shí)際的費(fèi)用數(shù)是以每位不需調(diào)動(dòng)崗位的人員5萬(wàn)美元/年的工資水平計(jì)算的。2023/1/38錯(cuò)誤的代價(jià)費(fèi)用項(xiàng)目占工資的百分比（％）元新員工不足而導(dǎo)致的費(fèi)部門所用時(shí)間百分比14.613.712.78.68.28.16.95.85.75.65.45.20246810121416招募與甄選訓(xùn)練與管理發(fā)展薪資福利管理組織結(jié)構(gòu)與人事制度之制定績(jī)效評(píng)估與考核人力規(guī)劃人力資源管理系統(tǒng)計(jì)算機(jī)化紀(jì)律維持與員工離職管理安全衛(wèi)生與勞動(dòng)條件管理工作設(shè)計(jì)與工作分析企業(yè)文化與組織氣候管理員工關(guān)系與申訴處理%(%)2023/1/39部門所用時(shí)間百分比14.613.712.78.68.28.1先人后事在你確定將汽車開(kāi)往何處之前，首先必須有合適的人在車上。那些成功實(shí)現(xiàn)從優(yōu)秀到卓越轉(zhuǎn)變的公司的人士心里十分清楚，任何卓越公司的最終飛躍，靠的不是市場(chǎng)，不是技術(shù)，不時(shí)競(jìng)爭(zhēng)，也不是產(chǎn)品。有一件事比其他任何事都舉足輕重：那就是招聘并留住好的員工。 ——柯林斯《從優(yōu)秀到卓越》2023/1/310先人后事在你確定將汽車開(kāi)往何處之前，首先必須有合適的人在車上§1員工招聘概述概念：用人單位尋找合格員工的可能來(lái)源，吸引他們到本組織應(yīng)征并加以錄用的過(guò)程。可分為招募和甄選兩個(gè)階段（1）招募：通過(guò)渠道尋找可供選擇的人力資源；（2）甄選：對(duì)人選進(jìn)行甄別、比較，最終錄用。目的：實(shí)現(xiàn)個(gè)人與崗位的匹配。（1）崗位的要求與個(gè)人素質(zhì)相匹配-員工勝任能力；（2）工作報(bào)酬與員工個(gè)人需求匹配-崗位吸引力2023/1/311§1員工招聘概述概念：用人單位尋找合格員工的可能來(lái)源，吸一、招聘與錄用的意義1.招聘是組織獲取所需人力資源的基本手段2.招聘是提高組織效益的重要起點(diǎn)和基礎(chǔ)3.招聘是提高組織聲譽(yù)和知名度的重要手段4.招聘是增強(qiáng)組織活力的重要途徑5.招聘的結(jié)果會(huì)直接影響組織的人員流動(dòng)率2023/1/312一、招聘與錄用的意義1.招聘是組織獲取所需人力資源的基本手段二、員工招聘的基礎(chǔ)組織發(fā)展戰(zhàn)略和相應(yīng)的人力資源規(guī)劃工作分析-工作說(shuō)明書2023/1/313二、員工招聘的基礎(chǔ)組織發(fā)展戰(zhàn)略和相應(yīng)的人力資源規(guī)劃2022/三、招聘的原則（1）遵守國(guó)家法律法規(guī)。（2）雙向選擇。（3）公開(kāi)、公正、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)（4）人事相宜、人崗匹配（5）節(jié)約成本、講究效率少而精、經(jīng)濟(jì)、公平競(jìng)爭(zhēng)、科學(xué)2023/1/314三、招聘的原則（1）遵守國(guó)家法律法規(guī)。2022/12/251四、招聘與錄用的影響因素招聘職位求職者特征職位特征企業(yè)：政策招聘者：偏好應(yīng)聘者來(lái)源企業(yè)的外部因素2023/1/315四、招聘與錄用的影響因素招聘職位求職者特征職位特征企業(yè)：政策五、招聘的6R目標(biāo)恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間恰當(dāng)?shù)膩?lái)源恰當(dāng)?shù)某杀厩‘?dāng)?shù)娜诉x恰當(dāng)?shù)姆秶‘?dāng)?shù)男畔?023/1/316五、招聘的6R目標(biāo)恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間2022/12/2516六、招聘工作程序制定招聘計(jì)劃：招聘人數(shù)、要求、時(shí)間、地點(diǎn)、渠道、經(jīng)費(fèi)和行動(dòng)計(jì)劃。發(fā)布招聘信息:客觀實(shí)際、特異性渠道選擇、盡早。查閱個(gè)人簡(jiǎn)歷和求職申請(qǐng)表，進(jìn)行初選。測(cè)試篩選：材料篩選-初面-各種測(cè)試-深度面試-未來(lái)上司面試-材料核實(shí)-體檢背景調(diào)查錄用決策，簽訂勞動(dòng)合同招聘評(píng)估招聘活動(dòng)總結(jié)2023/1/317六、招聘工作程序制定招聘計(jì)劃：招聘人數(shù)、要求、時(shí)間、地點(diǎn)、渠六、招聘工作程序2023/1/318六、招聘工作程序2022/12/2518員工招聘程序祥圖識(shí)別招聘需求制定招聘計(jì)劃初步篩選錄用決策簽定勞動(dòng)合同發(fā)布招聘信息接受應(yīng)聘者申請(qǐng)招募筆試面試心理測(cè)試情景模擬背景調(diào)查、體檢招聘評(píng)估試用

正式錄用新員工培訓(xùn)選拔錄用評(píng)估2023/1/319員工招聘程序祥圖識(shí)別制定初步錄用簽定發(fā)布接受招募筆試心理情景招募金字塔規(guī)律10301001000最終錄用人數(shù)參加面試人數(shù)參加筆試人數(shù)招聘吸引的應(yīng)聘者2023/1/320招募金字塔規(guī)律10最終錄用人數(shù)參加面試人數(shù)參加筆試人數(shù)招聘吸§2員工招募員工招募的目的在于吸引足夠多的人來(lái)應(yīng)聘，使組織有足夠的人員選擇余地。進(jìn)入招聘流程的重要前提是空缺職位。從企業(yè)內(nèi)部補(bǔ)充還是從外部招聘，即招聘來(lái)源的選擇，兩種招聘來(lái)源有各自不同的招聘渠道和招聘方法。2023/1/321§2員工招募員工招募的目的在于吸引足夠多的人來(lái)應(yīng)聘，使組劣勢(shì)內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，激勵(lì)員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)選擇費(fèi)用低來(lái)源廣，余地大，利于召到一流人才帶來(lái)新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資來(lái)源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進(jìn)入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性優(yōu)勢(shì)比較2023/1/322劣勢(shì)內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高來(lái)源廣，余地1、內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘的來(lái)源內(nèi)部招聘方法內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)2023/1/3231、內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘的來(lái)源2022/12/2523內(nèi)部招聘的來(lái)源內(nèi)部提升從組織內(nèi)部提拔那些能夠勝任的員工來(lái)充實(shí)組織中的各種空缺職位。工作調(diào)換（中層管理人員）工作輪換（一般員工）降職（幾乎不用）2023/1/324內(nèi)部招聘的來(lái)源內(nèi)部提升2022/12/2524內(nèi)部招聘方法工作告示法公告欄、內(nèi)部刊物、內(nèi)部網(wǎng)檔案記錄法：電腦化的職業(yè)生涯行進(jìn)系統(tǒng)推薦法2023/1/325內(nèi)部招聘方法工作告示法2022/12/2525實(shí)證分析《從優(yōu)秀到卓越》一書在總結(jié)了從優(yōu)秀到卓越的公司的經(jīng)驗(yàn)之后得出結(jié)論：“從公司之外請(qǐng)來(lái)被奉若神明的名人做領(lǐng)導(dǎo)，往往對(duì)公司從優(yōu)秀到卓越的跨越過(guò)程起消極作用。在11家實(shí)現(xiàn)跨越的公司中，有10家的首席執(zhí)行官是從公司內(nèi)部選拔的?！蓖ㄓ秒姎?、摩托羅拉、寶潔公司、福特汽車公司、波音公司、3M公司等著名公司，在他們合計(jì)高達(dá)1700年的歲月中，只有4個(gè)是外聘的，而且只在兩家公司中出現(xiàn)過(guò)。2023/1/326實(shí)證分析《從優(yōu)秀到卓越》一書在總結(jié)了從優(yōu)秀到卓越的公司的經(jīng)驗(yàn)內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)管理者和員工之間的信息對(duì)稱，不存在“逆向選擇”，甚至“道德風(fēng)險(xiǎn)”問(wèn)題；認(rèn)同組織的價(jià)值觀念和行為規(guī)范，對(duì)組織的忠誠(chéng)度較高；現(xiàn)有的員工更容易接受指揮和領(lǐng)導(dǎo)，易于溝通和協(xié)調(diào)，易于消除邊際摩擦，易于貫徹執(zhí)行方針決策，易于發(fā)揮組織效能；給員工提供一系列晉升機(jī)會(huì)，使員工的成長(zhǎng)與組織的成長(zhǎng)同步；節(jié)省費(fèi)用，減少招聘難度。2023/1/327內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)管理者和員工之間的信息對(duì)稱，不存在“逆向選擇”內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)可能影響組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)；組織內(nèi)的“近親繁殖”“團(tuán)體思維”“長(zhǎng)官意志”現(xiàn)象，可能不利于個(gè)體創(chuàng)新；內(nèi)部選拔可能因領(lǐng)導(dǎo)好惡（暈輪效應(yīng)）而導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒(méi)；可能出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”，滋生組織中的“小幫派”“小團(tuán)體”，削弱組織效能。2023/1/328內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)可能影響組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)；2022/12/2522、外部招聘外部招聘方法外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)一流早被獵頭盯，二流跳槽網(wǎng)上行，三流招聘會(huì)上碰，四流職介中心領(lǐng)2023/1/3292、外部招聘外部招聘方法一流早被獵頭盯，2022/12/25外部招聘的方法媒體廣告代理機(jī)構(gòu)校園招聘熟人推薦外部招聘招聘會(huì)2023/1/330外部招聘的方法媒體廣告代理機(jī)構(gòu)校園招聘熟人推薦外部招聘招聘會(huì)外部招聘方法的比較招聘方法工作類型速度地理區(qū)域成本雇員舉薦所有快所有低求職者毛遂自薦所有快所有低招工廣告所有快/適度所有適度職業(yè)中介所有適度當(dāng)?shù)氐?適度獵頭公司經(jīng)理慢地區(qū)性/全國(guó)性高校園招聘大學(xué)畢業(yè)生慢地區(qū)性/全國(guó)性適度/高2023/1/331外部招聘方法的比較招聘方法工作類型速度地理區(qū)域成本雇員舉薦優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)熟人推薦這種方法很受主管們的歡迎他們喜歡它是由于這種方法使他們?cè)谔暨x下屬時(shí)，具有全部斟酌決定的自由。而且，主管一般便于了解潛在候選人的能力，特別是那些已為他們工作并正在尋求晉升的人。主管的推薦通常很主觀，因此易受偏見(jiàn)和可能歧視的影響。而且，一些合格的雇員可能會(huì)被忽視，即：主管為了提拔他們的“親信”而越過(guò)了優(yōu)秀的候選人，或者他們可能僅僅是不了解某些人所具有的能力。2023/1/332優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)熟人推薦這種方法很受主管們的歡迎他們喜歡它是由于這種優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)員工推薦雇員舉薦的求職者一般比通過(guò)其他方式招聘到的人員表現(xiàn)更好而且在公司工作的時(shí)間更長(zhǎng)。雇員會(huì)成為好的招聘者是因?yàn)樗麄儗?duì)于空缺的職位和候選人都很了解，因而可以準(zhǔn)確地判斷出二者是否“合適”。另外，雇員能成為好的招聘者還由于相信會(huì)涉及他們的聲望，他們只會(huì)努力舉薦那些最高質(zhì)量的求職者。雇員舉薦可能會(huì)成為平等就業(yè)機(jī)會(huì)的障礙。2023/1/333優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)員工推薦雇員舉薦的求職者一般比通過(guò)其他方式招聘到的人優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)毛遂自薦求職者毛遵自薦式的招聘在薪酬政策，工作條件、雇員關(guān)系和或參加社區(qū)活動(dòng)方面享有好聲脊的公司里最盛行。有效而且成本低。侯選人已經(jīng)花時(shí)間了解過(guò)公司，他們更容易受到高度激勵(lì)。依靠求職者毛遂自薦方法有—個(gè)時(shí)間問(wèn)題：申請(qǐng)和簡(jiǎn)歷可能要在文件中儲(chǔ)存一段時(shí)間。到職位出現(xiàn)空缺時(shí)，許多求職者可能已找到了其他工作。2023/1/334優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)毛遂自薦求職者毛遵自薦式的招聘在薪酬政策，工作條件、廣告招聘根據(jù)招聘崗位的目標(biāo)求職者選擇廣告媒體。特殊專業(yè)人員的招聘廣告可以刊登在專業(yè)期刊或?qū)W術(shù)雜志上；青年報(bào)或年輕人喜歡的雜志是學(xué)生招聘廣告的理想媒體；專業(yè)的職業(yè)信息報(bào)可以吸引所有希望找工作的人。廣告設(shè)計(jì)要具有吸引力，能夠?qū)⒎险衅笚l件的人員吸引到組織，這是成功招聘的第一步。招聘信息要清楚明確，能夠讓應(yīng)聘者了解招聘崗位的工作職責(zé)、崗位要求，便于應(yīng)聘者進(jìn)行自我評(píng)估。廣告內(nèi)容要真實(shí)，不要誤導(dǎo)應(yīng)聘者。2023/1/335廣告招聘根據(jù)招聘崗位的目標(biāo)求職者選擇廣告媒體。特殊專業(yè)人員的招聘會(huì)招聘1．確定是否參加招聘會(huì)，需要考慮以下因素：有無(wú)招聘需求人事部門要與業(yè)務(wù)部門及時(shí)溝通，明確有無(wú)招聘需求主辦單位和其他參展單位如果參加招聘會(huì)應(yīng)選擇那些有一定規(guī)模和信譽(yù)好的招聘會(huì)，否則會(huì)有損公司形象．根據(jù)招聘預(yù)算選擇展區(qū)位置和展區(qū)規(guī)模2．參展前的準(zhǔn)備工作成立招聘小組，應(yīng)包括人事部門、業(yè)務(wù)部門和宣傳部門收集崗位空缺準(zhǔn)備招聘材料：申請(qǐng)表、公司招聘材料等廣告制作、展臺(tái)布置招聘人員統(tǒng)一培訓(xùn)，使所有招聘人員了解公司的招聘政策和相關(guān)的人事政策2023/1/336招聘會(huì)招聘1．確定是否參加招聘會(huì)，需要考慮以下因素：2022校園招聘1、高校、中等專業(yè)學(xué)校舉辦的招聘活動(dòng)。2、專業(yè)人才招聘機(jī)構(gòu)、人才交流機(jī)構(gòu)或政府舉辦的畢業(yè)生招聘活動(dòng)。3、招聘組織（主要是大型企業(yè)）舉辦應(yīng)屆畢業(yè)生招聘。4、企業(yè)委托高?；蛑械葘I(yè)學(xué)校培養(yǎng)。5、邀請(qǐng)學(xué)生到企業(yè)實(shí)習(xí)并選拔留用。6、企業(yè)在學(xué)校設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金并在享受者中選拔錄用。2023/1/337校園招聘1、高校、中等專業(yè)學(xué)校舉辦的招聘活動(dòng)。2022/1篇中案例：寶潔公司的校園招聘美國(guó)寶潔中國(guó)公司從1989年就開(kāi)始校園招聘，十多年間已在三十多所高校進(jìn)行招聘，并且與這些高校建立了良好的合作關(guān)系。寶潔公司的校園招聘通常于每年的11月開(kāi)始，次年的1月底結(jié)束，一般持續(xù)兩個(gè)多月。招聘程序包括：舉辦校園招聘會(huì)，公司高級(jí)經(jīng)理介紹公司發(fā)展，公司人事政策發(fā)布招聘信息；現(xiàn)場(chǎng)派發(fā)招聘申請(qǐng)表；初試：大經(jīng)需要30～45分鐘，由公司各部門高級(jí)經(jīng)理進(jìn)行；筆試：應(yīng)聘者參加解難能力測(cè)試()，這是寶潔公司世界通用的能力測(cè)試題，主要考查應(yīng)聘者對(duì)復(fù)雜情況的反應(yīng)、處理及邏輯運(yùn)算能力；復(fù)試：大約需要60分鐘，部門經(jīng)理和人事經(jīng)理組成面試小組。2023/1/338篇中案例：寶潔公司的校園招聘2022/12/2538網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘的方式在美國(guó)等國(guó)家已經(jīng)深入人心，成為大學(xué)畢業(yè)生和職員求職的首選方式，在美國(guó)，上網(wǎng)找工作已經(jīng)成為家常便飯，反而很少還有人在翻報(bào)紙尋覓就業(yè)機(jī)會(huì)。其優(yōu)勢(shì)有：1覆蓋面廣2方便、快捷、時(shí)效性強(qiáng)3成本低4針對(duì)性強(qiáng)5具有初步篩選功能2023/1/339網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘的方式在美國(guó)等國(guó)家已經(jīng)深入人心獵頭與獵頭公司“獵頭”的傳說(shuō)相傳在古老的原始部落時(shí)代，有一個(gè)食人部落，每當(dāng)戰(zhàn)爭(zhēng)結(jié)束，他們就會(huì)把敵人的頭顱割下來(lái)，作為戰(zhàn)利品帶回部落，懸掛于部落內(nèi)，既炫耀了自身實(shí)力，也可有效地威嚇來(lái)犯敵人，后人將這種行為稱為“獵頭”?！矮C頭”的起源“獵頭”用于特指人才的搜尋、網(wǎng)羅、則是在第二次世界大戰(zhàn)之后。第二次世界大戰(zhàn)后，美國(guó)作為主要的戰(zhàn)勝國(guó)之一，不僅大量搜羅戰(zhàn)敗國(guó)的機(jī)器、武器等“硬件”，更是不遺余力、不辭辛苦地搜羅戰(zhàn)敗國(guó)的先進(jìn)技術(shù)等“軟件”，尤其是那些掌握了先進(jìn)技術(shù)的精英人才。這樣的一個(gè)過(guò)程被稱為“”即“獵頭”。2023/1/340獵頭與獵頭公司“獵頭”的傳說(shuō)2022/12/2540獵頭與獵頭公司（續(xù)）獵頭公司的發(fā)展獵頭公司就是“網(wǎng)羅高級(jí)人才”。據(jù)總部設(shè)在美國(guó)康涅狄格州的獵頭咨詢公司司凱龍獵頭顧問(wèn)公司（）估算，全球獵頭公司的收入增長(zhǎng)迅速，1993年僅為30億美元，2000年達(dá)到83億元?！矮C頭”進(jìn)入中國(guó)僅十年左右的時(shí)間，隨著中國(guó)的改革開(kāi)放以及大批外資企業(yè)的涌入，特別是中國(guó)加入，獵頭公司也由泊來(lái)品走上了中國(guó)企業(yè)經(jīng)理人的案頭。2023/1/341獵頭與獵頭公司（續(xù)）獵頭公司的發(fā)展2022/12/2541世界著名獵頭公司1.光輝國(guó)際咨詢顧問(wèn)公司2.億康先達(dá)國(guó)際咨詢公司3.史賓沙管理顧問(wèn)咨詢公司4.海德思哲國(guó)際有限公司&5.海士國(guó)際咨詢有限公司6.科尼爾高級(jí)咨詢公司.7.安立國(guó)際I8.羅蘭貝格爾國(guó)際有限公司9.雷諾仕國(guó)際獵頭10.尼科爾森國(guó)際有限公司11.萬(wàn)寶盛華人力資源中國(guó)12.雷奔遜&13.浩華國(guó)際有限公司14.豪敦咨詢有限公司15.尤里克2023/1/342世界著名獵頭公司2022/12/2542獵頭公司的招聘程序接受客戶委托，與委托單位簽定合約；根據(jù)職位需要和客戶要求，尋訪人才并初步擬訂人選；對(duì)候選人進(jìn)行篩選、考核、背景調(diào)查，寫出書面推薦報(bào)告；推薦候選人供客戶面試選擇，協(xié)助客戶進(jìn)行薪酬談判；客戶與錄用者簽定聘用合同，獵頭公司跟蹤考核。2023/1/343獵頭公司的招聘程序接受客戶委托，與委托單位簽定合約；2022互聯(lián)網(wǎng)招聘網(wǎng)站前程無(wú)憂網(wǎng).51中華英才網(wǎng)中國(guó)招聘求職網(wǎng).528中國(guó)人才熱線智聯(lián)招聘網(wǎng)2023/1/344互聯(lián)網(wǎng)招聘網(wǎng)站前程無(wú)憂網(wǎng).512022/12/2544外部招聘的優(yōu)點(diǎn)帶來(lái)不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新思路、新方法；在無(wú)形當(dāng)中給組織原有員工施加壓力，形成危機(jī)意識(shí)，激發(fā)斗志和潛能，從而產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”，“引進(jìn)一匹狼，激活一群羊，帶出一群狼”；外部挑選的余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才；有效的信息交流方式，企業(yè)可以借此樹(shù)立積極進(jìn)取、銳意改革的良好形象。2023/1/345外部招聘的優(yōu)點(diǎn)帶來(lái)不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新思路、新方法；20外部招聘的缺點(diǎn)由于信息不對(duì)稱，往往造成篩選難度大，成本高，甚至出現(xiàn)“逆向選擇”；外募員工需要花費(fèi)較長(zhǎng)時(shí)間來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)和定位；可能挫傷有上進(jìn)心的內(nèi)部員工的積極性和自信心，或者引發(fā)內(nèi)外部人才之間的沖突；“外部人員”有可能出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象，無(wú)法融入企業(yè)文化潮流之中；可能使企業(yè)淪為外聘員工的“中轉(zhuǎn)站”。2023/1/346外部招聘的缺點(diǎn)由于信息不對(duì)稱，往往造成篩選難度大，成本高，甚§3甄選與錄用通過(guò)運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平、預(yù)測(cè)他們的未來(lái)工作績(jī)效，從而最終挑選企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。2023/1/347§3甄選與錄用通過(guò)運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)已一、甄選的內(nèi)容準(zhǔn)確理解選拔錄用的含義，要把握以下幾個(gè)要點(diǎn)：（1）選拔錄用應(yīng)包含兩個(gè)方面的工作：一是評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的知識(shí)、能力和個(gè)性；二是預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)在企業(yè)中的績(jī)效。（2）取得良好績(jī)效來(lái)源于員工的工作動(dòng)力，其最終取決于價(jià)值觀取向。（3）選拔錄用要以空缺職位所需要的任職資格條件為依據(jù)來(lái)進(jìn)行。2023/1/348一、甄選的內(nèi)容準(zhǔn)確理解選拔錄用的含義，要把握以甄選錄用程序求職申請(qǐng)表及簡(jiǎn)歷審查體檢材料真實(shí)性審查面試選拔測(cè)試試用期考查應(yīng)聘者正式錄用淘汰2023/1/349甄選錄用程序求職申請(qǐng)表及簡(jiǎn)歷審查體檢材料真實(shí)性審查面試選拔測(cè)員工甄選的方法面試選拔錄用方案選擇其他方法1)非結(jié)構(gòu)化面試2)結(jié)構(gòu)化面試工作模擬1)同事評(píng)價(jià)2)自我評(píng)價(jià)3)筆跡學(xué)4)推薦人5)背景調(diào)查…各種測(cè)試工具很多，包括技能測(cè)試、智力測(cè)試、身體能力測(cè)試、成就（經(jīng)驗(yàn)）測(cè)試、興趣測(cè)試、專業(yè)知識(shí)測(cè)試等等。量表（工具）測(cè)試這是效果最好也最為昂貴的測(cè)評(píng)方式，常用于中高層管理者的提升或選拔。2023/1/350員工甄選的方法面試選拔錄用方案選擇其他方法1)非結(jié)構(gòu)化面試員工甄選的方法（一）筆試分為百科知識(shí)、相關(guān)知識(shí)和業(yè)務(wù)知識(shí)考試。優(yōu)點(diǎn)：對(duì)知識(shí)、技能和能力考核的信度和效度高，省時(shí)、高效，成績(jī)?cè)u(píng)定客觀。缺點(diǎn)：無(wú)法全面考察應(yīng)聘者工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等2023/1/351員工甄選的方法（一）筆試2022/12/2551（二）面試按內(nèi)容：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和混合式面試按組織形式：1對(duì)1、1對(duì)多、多對(duì)多、多對(duì)1按面試氣氛：壓力面試、非壓力面試2023/1/352（二）面試按內(nèi)容：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和混合式面試202面試的實(shí)施三大階段：準(zhǔn)備、實(shí)施、評(píng)價(jià)五個(gè)步驟：預(yù)備導(dǎo)入正題-核心階段確認(rèn)結(jié)束2023/1/353面試的實(shí)施三大階段：準(zhǔn)備、實(shí)施、評(píng)價(jià)2022/12/2553面試的特點(diǎn)語(yǔ)言行為非語(yǔ)言行為以觀察和談話為主工作內(nèi)容經(jīng)歷、背景回答情況情感交流能力的較量面試的雙向溝通性面試內(nèi)容的隨機(jī)性2023/1/354面試的特點(diǎn)語(yǔ)言行為以觀察和談話為主工作內(nèi)容情感交流面試的雙向面試綜合技巧雙向溝通從個(gè)人履歷著手進(jìn)行采訪注意傾聽(tīng)消除暈輪作用以被試為中心平等地對(duì)待應(yīng)聘者采用“二對(duì)一”或“多對(duì)一”的形式共同作出評(píng)價(jià)2023/1/355面試綜合技巧雙向溝通2022/12/2555提問(wèn)中應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題在提問(wèn)時(shí)，要清楚你提問(wèn)的目的事先準(zhǔn)備提問(wèn)提綱要采用他人能夠理解的方式來(lái)提問(wèn)，避免理解困難在聽(tīng)完一個(gè)問(wèn)題的回答后，再提出另一個(gè)問(wèn)題2023/1/356提問(wèn)中應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題在提問(wèn)時(shí)，要清楚你提問(wèn)的目的2022/如何提高面試效果緊緊圍繞面試目的氣氛和諧避免重復(fù)談話要求前后一致問(wèn)題與工作有關(guān)充分重視應(yīng)聘者主試避免自信避免刻板印象注意非語(yǔ)言行為防止誤差注意第一印象防止“與我相似”2023/1/357如何提高面試效果緊緊圍繞面試目的主試避免自信2022/12/面試中的誤區(qū)首因效應(yīng)-第一印象暈輪效應(yīng)-特征壓制順序效應(yīng)-順序心理投射效應(yīng)-像我誘導(dǎo)效應(yīng)-職位壓制2023/1/358面試中的誤區(qū)首因效應(yīng)-第一印象2022/12/2558你應(yīng)避免的提問(wèn)方式引導(dǎo)式提問(wèn)它會(huì)給人一種按你意圖回答問(wèn)題的感覺(jué)。例如：“你難道不認(rèn)為這是唯一的解釋嗎？”引誘式提問(wèn)這種提問(wèn)方式，試圖通過(guò)對(duì)他人的欺騙或引誘，以揭示某些重要的問(wèn)題。例如：“責(zé)任不責(zé)任都是小事，我只想弄清到底是怎么一回事?！苯M合式提問(wèn)這種提問(wèn)方式要求人們同時(shí)回答幾個(gè)不同的問(wèn)題。含糊的提問(wèn)這種提問(wèn)給人帶來(lái)心理上的混亂，因此難以根據(jù)他們的經(jīng)驗(yàn)回答。2023/1/359你應(yīng)避免的提問(wèn)方式引導(dǎo)式提問(wèn)2022/12/2559招聘中的“經(jīng)典七問(wèn)”以往工作中您的職責(zé)是什么？請(qǐng)講一下您以往的工作經(jīng)歷。您以往的工作經(jīng)歷中最得意最成功的一件事是什么？您的長(zhǎng)處是什么？――如果描述不清，可見(jiàn)即使有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，其系統(tǒng)性全面性也值得懷疑。――考察應(yīng)聘者的語(yǔ)言組織及表達(dá)能力，以及描述的條理化。――從應(yīng)聘者的回答中，可了解他是注重個(gè)人成功還是注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作。2023/1/360招聘中的“經(jīng)典七問(wèn)”以往工作中您的職責(zé)是什么？――如果描述不您感覺(jué)還有哪方面的知識(shí)、技能或能力需要提升？“提升”一詞比較委婉，一方面考察其態(tài)度是否坦誠(chéng)，另一方面，也為日后的員工培訓(xùn)增強(qiáng)針對(duì)性。對(duì)于新的工作崗位您有什么設(shè)想？如何開(kāi)展工作？這涉及到員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，更有關(guān)員工工作的穩(wěn)定性。招聘中的“經(jīng)典七問(wèn)”2023/1/361您感覺(jué)還有哪方面的知識(shí)、技能或能力需要提升？招聘中的“經(jīng)典七

您離職的原因是什么？這是必須要問(wèn)的問(wèn)題，涉及員工和組織的融合性。

您對(duì)薪金待遇和福利有什么要求？這個(gè)問(wèn)題的重要性更是不必多言。招聘中的“經(jīng)典七問(wèn)”2023/1/362招聘中的“經(jīng)典七問(wèn)”2022/12/2562面試結(jié)果評(píng)價(jià)1.關(guān)鍵點(diǎn)確定2.評(píng)價(jià)表設(shè)計(jì)3.評(píng)價(jià)報(bào)告全面評(píng)估面試人員2023/1/363面試結(jié)果評(píng)價(jià)1.關(guān)鍵點(diǎn)確定2.評(píng)價(jià)表設(shè)計(jì)3.評(píng)價(jià)報(bào)告全面評(píng)估（三）心理測(cè)試智力測(cè)試性格測(cè)試職業(yè)傾向測(cè)試2023/1/364（三）心理測(cè)試智力測(cè)試2022/12/2564認(rèn)知能力測(cè)試：語(yǔ)言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度、記憶等能力一般能力測(cè)驗(yàn)—語(yǔ)文測(cè)驗(yàn)常識(shí)、理解、推理、記憶跨度、字意—操作測(cè)驗(yàn)完成圖畫、圖片排列、實(shí)物拼接、方塊設(shè)計(jì)、形數(shù)交替特殊能力測(cè)驗(yàn)—區(qū)別性測(cè)驗(yàn)語(yǔ)文推理、數(shù)學(xué)能力、推理能力、空間關(guān)系、機(jī)械推理、文書速度智力測(cè)試2023/1/365認(rèn)知能力測(cè)試：語(yǔ)言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度、記憶等能下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的，請(qǐng)?jiān)诘谌齻€(gè)方格里填入一個(gè)數(shù)字。

“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，這句諺語(yǔ)意思是：A“雙鳥(niǎo)在林不如一鳥(niǎo)在手”；B“帶馬到河邊容易，逼馬飲水難”；C“唯勇者早逝”，“直木先砍”；D“不要杞人憂天”，“莫自尋煩惱”；E“老家伙比小家伙怕死”。依邏輯觀點(diǎn)，下面最后一個(gè)圖形是什么？下列第五個(gè)數(shù)字應(yīng)該是什么？9122148？

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232?一般能力測(cè)驗(yàn)2023/1/366下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的，請(qǐng)?jiān)诘谌齻€(gè)方格里填語(yǔ)文推理之于黑暗，好象白晝之于A.黃昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黃昏-月亮E.黃昏-太陽(yáng)之于實(shí)際，好象抽象之于A.實(shí)際-空間B.理論-具體C.原則-模糊D.理論-概念E.基本-象征之于李唐，好象李闖之于A.黃巢-朱明B.黃巢-元代C.戰(zhàn)爭(zhēng)-朱明D.戰(zhàn)亂-朱明E.陳勝-元代機(jī)械推理如果要起出已經(jīng)生銹的螺絲釘套，但尋不到鉗子，那么可以這樣做：用一根鐵絲扎住釘套，用力拉用剪刀夾出來(lái)用斧頭幫助用牙齒咬出來(lái)書面考試2023/1/367語(yǔ)文推理之于黑暗，好象白晝之于機(jī)械推理如果要起出已經(jīng)生銹的螺筆試示例1，試用六根火柴擺成彼此相連的四個(gè)等邊三角形。2，有九個(gè)排成方陣形的點(diǎn)，試用鉛筆畫成相連的四段直線，貫穿方陣中的九個(gè)點(diǎn)。2023/1/368筆試示例1，試用六根火柴擺成彼此相連的四個(gè)等邊三角形。202知覺(jué)的測(cè)試：2023/1/369知覺(jué)的測(cè)試：2022/12/2569主題理解測(cè)驗(yàn)()示例“一個(gè)漫畫畫了一對(duì)戀人，其中一個(gè)人的旁邊加了一句對(duì)另一個(gè)人所說(shuō)的話‘我決定與你斷交！’。假如你是漫畫中另外一個(gè)人，請(qǐng)你寫出你的回答?！薄斑@太不公平了”—強(qiáng)調(diào)障礙的外向攻擊“為什么，說(shuō)出你的理由”—自我防御的外向攻擊“我不答應(yīng)”—需求為主的外向攻擊“我的生活真不幸！”—強(qiáng)調(diào)障礙的內(nèi)向攻擊“我沒(méi)覺(jué)得我有難以容忍的缺點(diǎn)”—自我防御的內(nèi)向攻擊“我有什么缺點(diǎn)希望你能原諒。”—需求為主的內(nèi)向攻擊“這是我們關(guān)系發(fā)展的必然結(jié)果！”—強(qiáng)調(diào)障礙的免于攻擊“我早已料到會(huì)有今天！”—自我防御的免于攻擊“我會(huì)找到屬于我的幸福！”—需求為主的免于攻擊2023/1/370主題理解測(cè)驗(yàn)()示例“一個(gè)漫畫畫了一對(duì)問(wèn)題：下面這個(gè)圖形是用磚堆起來(lái)的，還需要幾塊磚，才能使它成為一個(gè)三角錐？心理測(cè)驗(yàn)示例2023/1/371問(wèn)題：心理測(cè)驗(yàn)示例2022/12/2571最大多數(shù)人的答案：52023/1/372最大多數(shù)人的答案：52022/12/2572另一種答案：02023/1/373另一種答案：02022/12/2573霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)試約翰·霍蘭德（）是美國(guó)約翰·霍普金斯大學(xué)心理學(xué)教授，美國(guó)著名的職業(yè)指導(dǎo)專家。于1959年提出了具有廣泛社會(huì)影響的職業(yè)興趣理論:a、人的人格類型、興趣與職業(yè)密切相關(guān)，興趣是人們活動(dòng)的巨大動(dòng)力;b、凡是具有職業(yè)興趣的職業(yè)，都可以提高人們的積極性，促使人們積極地、愉快地從事該職業(yè);c、職業(yè)興趣與人格之間存在很高的相關(guān)性。2023/1/374霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)試約翰·霍蘭德（）是美國(guó)霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)試認(rèn)為人格可分為現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型和常規(guī)型六種類型。2023/1/375霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)試認(rèn)為人格可分為現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)2023/1/3762022/12/25762023/1/3772022/12/2577（四）評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心的主題-使用情景化的測(cè)試方法對(duì)被測(cè)試者的特定行為進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)。1.公文處理-附件2.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論3.角色扮演4.管理游戲2023/1/378（四）評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心的主題-使用情景化的測(cè)應(yīng)該在明確管理行為要素定義的基礎(chǔ)上進(jìn)行評(píng)價(jià)應(yīng)該采用各種各樣評(píng)價(jià)方法應(yīng)該采用各種類型工作的選樣方法主試熟悉該工作和公司主試應(yīng)該得到充分的培訓(xùn)觀測(cè)的數(shù)據(jù)應(yīng)該在小組記錄、交流主試小組討論\評(píng)價(jià)并做預(yù)測(cè)評(píng)價(jià)過(guò)程先分解為各個(gè)階段，以推斷總體形象評(píng)價(jià)對(duì)象之前應(yīng)該有常模預(yù)測(cè)管理的成功必須是判斷性的情景模擬10項(xiàng)設(shè)計(jì)原則2023/1/379應(yīng)該在明確管理行為要素定義的基礎(chǔ)上進(jìn)行評(píng)價(jià)情景模擬10項(xiàng)設(shè)計(jì)情景模擬的調(diào)查研究1、分析要素鑒別出對(duì)管理工作有重要影響的各種要素要素的相對(duì)重要性可觀察性可訓(xùn)練性2、調(diào)查研究方法在職面談關(guān)鍵事件法3、設(shè)計(jì)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：0分：要素根本沒(méi)有顯示1分：明顯不適合該工作2分：基本沒(méi)有達(dá)到質(zhì)量、數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)3分：基本達(dá)到質(zhì)量和數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，可以接受4分：高出可接受標(biāo)準(zhǔn)，基本超過(guò)要求5分：遠(yuǎn)高出工作要求。2023/1/380情景模擬的調(diào)查研究1、分析要素2022/12/2580情景模擬的評(píng)價(jià)情景模擬的優(yōu)點(diǎn)預(yù)測(cè)性強(qiáng)被試者進(jìn)行了一次系統(tǒng)的模擬練習(xí),提高了管理水平情景模擬的缺點(diǎn)時(shí)間較長(zhǎng)費(fèi)用高需要專家指導(dǎo)只是適合高層次管理\特殊人才的測(cè)試運(yùn)用情景模擬的對(duì)策先用其他方法刪選掉大部分不合格者，最后才用模擬方法；請(qǐng)專業(yè)公司主持情景模擬2023/1/381情景模擬的評(píng)價(jià)情景模擬的優(yōu)點(diǎn)2022/12/2581情境模擬示例1、布魯金斯學(xué)會(huì)2001年5月20日將刻有“最偉大推銷員”的一只金靴子贈(zèng)送給了喬治赫伯特。他是繼1975年一學(xué)員將一臺(tái)微型收音機(jī)賣給尼克松后的又一創(chuàng)舉，把一把斧頭推銷給小布什。（把一條三角褲推銷給克林頓的模擬題無(wú)人完成）2、50分鐘內(nèi)到達(dá)指定地點(diǎn)，任務(wù)是盡可能收集多的名片（某醫(yī)藥公司事務(wù)發(fā)展經(jīng)理）3、限時(shí)銷售冰塊(波導(dǎo)海外銷售經(jīng)理）2023/1/382情境模擬示例1、布魯金斯學(xué)會(huì)2001年5月20日將刻有示例：用氣壓計(jì)測(cè)大樓高度有一家公司同樣招聘管理人員，題目是：用發(fā)給你的一支氣壓計(jì)，測(cè)出這幢30層大樓的高度。一個(gè)個(gè)應(yīng)聘者絞盡腦汁想出種種辦法：有的樓上樓下量氣壓，利用物理知識(shí)繁瑣地計(jì)算；有的爬上屋頂，將氣壓計(jì)系上長(zhǎng)長(zhǎng)的繩子，忙亂地量著；有的在資料堆中埋頭翻閱，希望找一個(gè)更好的方法或公式......但有一位應(yīng)聘者卻拿著氣壓計(jì)來(lái)到大樓管理處，對(duì)一位老者說(shuō)："大爺，這支氣壓計(jì)送給您，請(qǐng)您告訴我這大樓的高度。"這位聰明人入選了，因?yàn)樗且粋€(gè)難得的管理人才。2023/1/383示例：用氣壓計(jì)測(cè)大樓高度有一家公司同樣招聘管示例：要看個(gè)究竟某單位招聘一名保安，主持人在大樓底層交給每人一個(gè)未封口的信封，交代他們盡快送到4樓的一個(gè)房間。幾乎所有的人都照此去做了，得到的通知卻都是不予錄取。只有一個(gè)機(jī)靈鬼怎么也忍不住，想看看信封里裝著什么東西。他躲到一邊偷偷抽出信封中的紙條，只見(jiàn)上面寫著："你就是我們所需要的人。"毫無(wú)疑問(wèn)，所有的信封中都有這么一張紙團(tuán)，機(jī)會(huì)白白從許多人手中溜走了。也難怪，誰(shuí)要一個(gè)呆頭呆腦的保安呢？2023/1/384示例：要看個(gè)究竟某單位招聘一名保安，主持人在大樓底層交給每人優(yōu)秀管理者本科以上通信專業(yè)畢業(yè)5年以上工作經(jīng)驗(yàn)本科以上通信專業(yè)畢業(yè)5年以上工作經(jīng)驗(yàn)表現(xiàn)一般的管理者我們可以做好宏觀的、全面的權(quán)力動(dòng)機(jī)我可以做好具體的、細(xì)致的個(gè)人功績(jī)特質(zhì)動(dòng)機(jī)自我概念知識(shí)技能深藏的外顯的可見(jiàn)的內(nèi)隱的2023/1/385優(yōu)秀管理者本科以上通信專業(yè)畢業(yè)本科以上通信專業(yè)畢業(yè)表現(xiàn)一般的示例：汽車司機(jī)招聘能力測(cè)驗(yàn)：通過(guò)辨別、圖形推理、鏡像時(shí)鐘判斷、圖形異同辨別、錯(cuò)別字核查、方向把握個(gè)性測(cè)驗(yàn)：環(huán)境適應(yīng)性、駕駛態(tài)度、社會(huì)規(guī)范行為、工作生活態(tài)度、工作作風(fēng)、情緒控制力、冒險(xiǎn)性2023/1/386示例：汽車司機(jī)招聘能力測(cè)驗(yàn)：2022/12/2586示例：保險(xiǎn)推銷員招聘晤談技能儀態(tài)毅力情緒調(diào)節(jié)知識(shí)掌握計(jì)劃總結(jié)前期準(zhǔn)備直覺(jué)判斷2023/1/387示例：保險(xiǎn)推銷員招聘晤談技能2022/12/2587示例：管理者招聘員工激勵(lì)人際協(xié)調(diào)信息處理計(jì)劃組織問(wèn)題解決環(huán)境監(jiān)控2023/1/388示例：管理者招聘員工激勵(lì)2022/12/2588諾基亞公司性格測(cè)試題注意：每題只能選擇一個(gè)答案，應(yīng)為你第一印象的答案，把相應(yīng)答案的分值加在一起即為你的得分。1、你更喜歡吃那種水果？A、草莓2分B、蘋果3分C、西瓜5分D、菠蘿10分E、橘子15分2、你平時(shí)休閑經(jīng)常去的地方A、郊外2分B、電影院3分C、公園5分D、商場(chǎng)10分E、酒吧15分F、練歌房20分3、你認(rèn)為容易吸引你的人是？A、有才氣的人2分B、依賴你的人3分C、優(yōu)雅的人5分D、善良的人10分E、性情豪放的人15分2023/1/389諾基亞公司性格測(cè)試題注意：每題只能選擇一個(gè)答諾基亞公司性格測(cè)試題4、如果你可以成為一種動(dòng)物，你希望自己是哪種？A、貓2分B、馬3分C、大象5分D、猴子10分E、狗15分F、獅子20分5、天氣很熱，你更愿意選擇什么方式解暑？A、游泳5分B、喝冷飲10分C、開(kāi)空調(diào)15分2023/1/390諾基亞公司性格測(cè)試題4、如果你可以成為一種動(dòng)物，你希望自己諾基亞公司性格測(cè)試題6、如果必須與一個(gè)你討厭的動(dòng)物或昆蟲(chóng)在一起生活，你能容忍哪一個(gè)？A、蛇2分B、豬5分C、老鼠10分D、蒼蠅15分7、你喜歡看哪類電影、電視劇？A、懸疑推理類2分B、童話神話類3分C、自然科學(xué)類5分D、倫理道德類10分E、戰(zhàn)爭(zhēng)槍戰(zhàn)類15分2023/1/391諾基亞公司性格測(cè)試題6、如果必須與一個(gè)你討厭的動(dòng)物或昆蟲(chóng)在諾基亞公司性格測(cè)試題8、以下哪個(gè)是你身邊必帶的物品？A、打火機(jī)2分B、口紅2分C、記事本3分D、紙巾5分E、手機(jī)10分9、你出行時(shí)喜歡坐什么交通工具？A、火車2分B、自行車3分C、汽車5分D、飛機(jī)10分E、步行15分10、以下顏色你更喜歡哪種？A、紫2分B、黑3分C、藍(lán)5分D、白8分E、黃12分F、紅15分2023/1/392諾基亞公司性格測(cè)試題8、以下哪個(gè)是你身邊必帶的物品？2諾基亞公司性格測(cè)試題11、下列運(yùn)動(dòng)中挑選一個(gè)你最喜歡的（不一定擅長(zhǎng)）？A、瑜珈2分B、自行車3分C、乒乓球5分D、拳擊8分E、足球10F、蹦極15分12、如果你擁有一座別墅，你認(rèn)為它應(yīng)當(dāng)建立在哪里？A、湖邊2分B、草原3分C、海邊5分D、森林10分E、城中區(qū)15分13、你更喜歡以下哪種天氣現(xiàn)象？A、雪2分B、風(fēng)3分C、雨5分D、霧10分E、雷電15分2023/1/393諾基亞公司性格測(cè)試題11、下列運(yùn)動(dòng)中挑選一個(gè)你最喜歡的（不諾基亞公司性格測(cè)試題14、你希望自己的窗口在一座30層大樓的第幾層？A、七層2分B、一層3分C、二十三層5分D、十八層10分E、三十層15分15、你認(rèn)為自己更喜歡在以下哪一個(gè)城市中生活？A、麗江1分B、拉薩3分C、昆明5分D、西安8分E、杭州10分F、北京15分2023/1/394諾基亞公司性格測(cè)試題14、你希望自己的窗口在一座30層大樓諾基亞公司性格測(cè)試題答案180分以上：意志力強(qiáng)，頭腦冷靜，有較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)欲，事業(yè)心強(qiáng)，不達(dá)目的不罷休。外表和善，內(nèi)心自傲，對(duì)有利于自己的人際關(guān)系比較看重，有時(shí)顯得性格急噪，咄咄逼人，得理不饒人，不利于自己時(shí)頑強(qiáng)抗?fàn)帲惠p易認(rèn)輸。思維理性，對(duì)愛(ài)情和婚姻的看法很現(xiàn)實(shí)，對(duì)金錢的欲望一般。140分至179分：聰明，性格活潑，人緣好，善于交朋友，心機(jī)較深。事業(yè)心強(qiáng)，渴望成功。思維較理性，崇尚愛(ài)情，但當(dāng)愛(ài)情與婚姻發(fā)生沖突時(shí)會(huì)選擇有利于自己的婚姻。金錢欲望強(qiáng)烈。2023/1/395諾基亞公司性格測(cè)試題答案180分以上：意志力強(qiáng)，頭腦冷靜，有諾基亞公司性格測(cè)試題答案100分至139分：愛(ài)幻想，思維較感性，以是否與自己投緣為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)選擇朋友。性格顯得較孤傲，有時(shí)較急噪，有時(shí)優(yōu)柔寡斷。事業(yè)心較強(qiáng)，喜歡有創(chuàng)造性的工作，不喜歡按常規(guī)辦事。性格倔強(qiáng)，言語(yǔ)犀利，不善于妥協(xié)。崇尚浪漫的愛(ài)情，但想法往往不切合實(shí)際。金錢欲望一般。70分至99分：好奇心強(qiáng)，喜歡冒險(xiǎn)，人緣較好。事業(yè)心一般，對(duì)待工作，隨遇而安，善于妥協(xié)。善于發(fā)現(xiàn)有趣的事情，但耐心較差，敢于冒險(xiǎn)，但有時(shí)較膽小。渴望浪漫的愛(ài)情，但對(duì)婚姻的要求比較現(xiàn)實(shí)。不善理財(cái)。2023/1/396諾基亞公司性格測(cè)試題答案2022/12/2596諾基亞公司性格測(cè)試題答案40分至69分：性情溫良，重友誼，性格塌實(shí)穩(wěn)重，但有時(shí)也比較狡黠。事業(yè)心一般，對(duì)本職工作能認(rèn)真對(duì)待，但對(duì)自己專業(yè)以外事物沒(méi)有太大興趣，喜歡有規(guī)律的工作和生活，不喜歡冒險(xiǎn)，家庭觀念強(qiáng)，比較善于理財(cái)。40分以下：散漫，愛(ài)玩，富于幻想。聰明機(jī)靈，待人熱情，愛(ài)交朋友，但對(duì)朋友沒(méi)有嚴(yán)格的選擇標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)心較差，更善于享受生活，意志力和耐心都較差，我行我素。有較好的異性緣，但對(duì)愛(ài)情不夠堅(jiān)持認(rèn)真，容易妥協(xié)。沒(méi)有財(cái)產(chǎn)觀念。2023/1/397諾基亞公司性格測(cè)試題答案2022/12/2597各種測(cè)評(píng)方法的比較測(cè)評(píng)方法形式有效性成本建議適用對(duì)象評(píng)價(jià)中心活動(dòng)最高最高中高級(jí)及以上干部行為事件訪談法錄音談話很高高各級(jí)干部及市場(chǎng)人員結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)答高高中初級(jí)干部及市場(chǎng)人員人格問(wèn)卷紙筆問(wèn)卷中等低各級(jí)各類人員知識(shí)、能力測(cè)試紙筆/模擬中等中等普通咒工、基層干部自傳履歷資料低低新招聘人員推薦信函資料低低各級(jí)各類人員民主評(píng)議紙筆評(píng)定中等中等各級(jí)各類人員表1：各種測(cè)評(píng)方法的特點(diǎn)比較2023/1/398各種測(cè)評(píng)方法的比較測(cè)評(píng)方法形式有效性成本建議適用對(duì)象評(píng)價(jià)方法效度公平程度可用性成本智力測(cè)驗(yàn)中中高低性向和能力測(cè)定中高中低個(gè)性與興趣測(cè)驗(yàn)中高低中面談低中高中工作模擬高高低高情景練習(xí)中未知低中個(gè)人資料高中高低同行評(píng)定高中低低自我介紹低高中低推薦信低-高低評(píng)價(jià)中心高高低高表2：各類測(cè)評(píng)方法在四項(xiàng)指標(biāo)上的評(píng)價(jià)2023/1/399方法效度公平程度可用性成本智力測(cè)驗(yàn)中中高低性向和能力測(cè)定中高測(cè)評(píng)方法預(yù)測(cè)效度評(píng)價(jià)中心0.43同行評(píng)定0.49一般智力測(cè)定0.49工作樣品0.54個(gè)人材料0.30學(xué)業(yè)成績(jī)0.14身體能力0.30特殊能力測(cè)驗(yàn)0.27面談0.09自我介紹0.15推薦信0.23專家評(píng)定-表3:各類測(cè)評(píng)方法預(yù)測(cè)效度比較2023/1/3100測(cè)評(píng)方法預(yù)測(cè)效度評(píng)價(jià)中心0.43同行評(píng)定0.49一般智力測(cè)定紙筆考試適用性面談適用性民主評(píng)議適用性情景評(píng)價(jià)適用性知識(shí)面1口頭交往技能1個(gè)人的影響力1宏觀決策能力1業(yè)務(wù)水平2自信心2求實(shí)精神2應(yīng)變能力2書面交往能力3成就感3領(lǐng)導(dǎo)能力3領(lǐng)導(dǎo)能力3興趣廣度4知識(shí)面4組織協(xié)調(diào)能力4組織協(xié)調(diào)能力4思想政策水平5業(yè)務(wù)水平5精力水平5行政管理能力5自學(xué)能力6興趣廣度6主動(dòng)性6決斷性6科技性向7實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)7調(diào)研能力7靈活性7實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)8競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)8人際關(guān)系技能8競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)8宏觀決策能力9應(yīng)變能力9激勵(lì)9知識(shí)面9行政管理能力10宏觀決策能力10行政管理能力10創(chuàng)造性10創(chuàng)造性11思想政策水平11宏觀決策能力11自信心11表4：管理干部測(cè)評(píng)方法與適用性調(diào)查2023/1/3101紙筆考試適用性面談適用性民主評(píng)議適用性情景評(píng)價(jià)適用性知識(shí)面1求實(shí)精神12口頭交往技能12主動(dòng)性12精力水平13實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)13業(yè)務(wù)水平13人際關(guān)系技能14堅(jiān)持性14調(diào)研能力14行政管理能力15冒風(fēng)險(xiǎn)程度15人際關(guān)系技能15領(lǐng)導(dǎo)能力16思想政策水平16口頭交往技能16尋求上級(jí)贊同17自我管理能力17堅(jiān)持性17科技性向18決斷性18冒風(fēng)險(xiǎn)程度18創(chuàng)造性19靈活性19思想與政策水平19個(gè)人的影響力20競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)20個(gè)人的影響力20自學(xué)能力21業(yè)務(wù)水平21精力水平21靈活性22知識(shí)面22激勵(lì)22自我管理能力23創(chuàng)造性23自我管理能力23尋求同事贊同24應(yīng)變能力24科技性向24自信心25成就感25科技性向26興趣廣度26尋求上級(jí)贊同27實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)27成就感28求實(shí)精神28自學(xué)能力29尋求上級(jí)贊同29興趣廣度30自學(xué)能力30尋求同事贊同31書面交往能力312023/1/3102求實(shí)精神12口頭交往技能12主動(dòng)性12精力水平13實(shí)際工作經(jīng)二、員工錄用背景調(diào)查健康檢查確定錄用名單公布錄用信息-尤其是內(nèi)部招聘通知應(yīng)聘者-對(duì)未錄用者亦應(yīng)委婉辭謝報(bào)到辦理手續(xù)簽訂勞動(dòng)合同2023/1/3103二、員工錄用背景調(diào)查2022/12/25103一、招聘成本評(píng)估招聘預(yù)算招聘核算招聘成本評(píng)估成本效用評(píng)估招聘收益/成本比§4招聘評(píng)估2023/1/3104一、招聘成本評(píng)估§4招聘評(píng)估2022/12/251041、招聘預(yù)算招聘預(yù)算是全年人力資源開(kāi)發(fā)與管理的總預(yù)算的一部分。招聘預(yù)算主要包括：招聘廣告預(yù)算、測(cè)試預(yù)算、體格檢查預(yù)算、其他預(yù)算。按4：3：2：1比例分配預(yù)算較為合理每個(gè)企業(yè)可以根據(jù)自己的實(shí)際情況來(lái)決定招聘預(yù)算2023/1/31051、招聘預(yù)算招聘預(yù)算是全年人力資源開(kāi)發(fā)與管理的總預(yù)算的一部分2、招聘核算招聘核算是指對(duì)招聘的經(jīng)費(fèi)使用情況進(jìn)行度量、審計(jì)、計(jì)算、記錄等的總稱。通過(guò)核算可以了解招聘中的經(jīng)費(fèi)的精確使用情況，是否符合預(yù)算以及主要差異出現(xiàn)在哪個(gè)環(huán)節(jié)上。2023/1/31062、招聘核算招聘核算是指對(duì)招聘的經(jīng)費(fèi)使用情況進(jìn)行度量、審計(jì)、3、招聘成本評(píng)估招聘成本評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。招聘成本評(píng)估是鑒定招聘效率的重要指標(biāo)。（成本——質(zhì)量；成本——錄用人數(shù)）。招聘單價(jià)=總經(jīng)費(fèi)（元）/錄用人數(shù)（人）使用于大型的招聘活動(dòng)。2023/1/31073、招聘成本評(píng)估招聘成本評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核4、成本效用評(píng)估指標(biāo)與計(jì)算方法：總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招聘成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招聘期間費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間費(fèi)用人員錄用費(fèi)用=正式錄用人數(shù)/錄取期間費(fèi)用5、招聘收益/成本比所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本比例越高，說(shuō)明招聘工作越有效。2023/1/31084、成本效用評(píng)估指標(biāo)與計(jì)算方法：2022/12/25108二、錄用人員評(píng)估錄用人員評(píng)估是指根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。2023/1/3109二、錄用人員評(píng)估錄用人員評(píng)估是指根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄錄用人員的量和質(zhì)幾項(xiàng)指標(biāo)：1、錄用比。錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%如果錄用比越小，相對(duì)來(lái)說(shuō)，錄用者的素質(zhì)越高；反之，則可能錄用者的素質(zhì)較低。2、招聘完成比。招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%如果招聘完成比等于或大于100%，則說(shuō)明在數(shù)量上全面或超額完成招聘計(jì)劃。2023/1/3110錄用人員的量和質(zhì)幾項(xiàng)指標(biāo)：2022/12/251103、應(yīng)聘比應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%如果應(yīng)聘比越大，說(shuō)明發(fā)布招聘信息效果越好，同時(shí)說(shuō)明錄用人員可能素質(zhì)較高。4、錄用人員質(zhì)量的評(píng)估。除了運(yùn)用錄用比和應(yīng)聘比這兩個(gè)數(shù)據(jù)來(lái)反映錄用人員的質(zhì)量，另外也可以根據(jù)招聘的要求或工作分析中的要求對(duì)錄用人員進(jìn)行等級(jí)排列來(lái)確定其質(zhì)量。錄用人員的量和質(zhì)2023/1/31113、應(yīng)聘比錄用人員的量和質(zhì)2022/12/25111三、甄選方法的效果評(píng)估甄選方法的效果指測(cè)試是否盡可能的選擇了符合要求的人和盡可能的派出了不符合要求的人。指標(biāo)：標(biāo)準(zhǔn)化、客觀化、規(guī)范化、可靠性（信度）和有效性（效度）。2023/1/3112三、甄選方法的效果評(píng)估甄選方法的效果指測(cè)試是否盡可能的選擇了謝謝！2023/1/3113謝謝！2022/12/25113第五章員工招聘（）

HumanResourceManagement一個(gè)出色人才能頂50個(gè)平庸員工-喬布斯張東三全學(xué)院人力資源部2023/1/3114第五章員工招聘HumanReso第五章人力資源招聘與錄用§1招聘與錄用概述§2員工招募§3甄選與錄用§4招聘評(píng)估2023/1/3115第五章人力資源招聘與錄用§1招聘與錄用概述2022/招聘面臨的問(wèn)題一、招聘工作缺乏計(jì)劃性，臨時(shí)性安排較強(qiáng)使招聘工作被動(dòng)與忙亂。企業(yè)的用人需求分計(jì)劃性需求與臨時(shí)性需求，企業(yè)招聘工作的有序性受到企業(yè)管理規(guī)范性的影響，而企業(yè)管理的規(guī)范性又與企業(yè)的發(fā)展階段、發(fā)展速度、企業(yè)管理者群體的素質(zhì)、企業(yè)所處的經(jīng)濟(jì)環(huán)境有很大關(guān)系。2023/1/3116招聘面臨的問(wèn)題一、招聘工作缺乏計(jì)劃性，臨時(shí)性安排較招聘面臨的問(wèn)題二、面試技術(shù)手段初級(jí)，篩選的效率與效果不盡如人意。目前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)也同中國(guó)社會(huì)轉(zhuǎn)型一樣，處在一個(gè)不斷發(fā)展與變化的時(shí)期。大多數(shù)企業(yè)的面試工作還遠(yuǎn)沒(méi)有西方企業(yè)做的那么細(xì)致，現(xiàn)代化的心理測(cè)評(píng)手段或面試技術(shù)在企業(yè)中應(yīng)用較少。人員的面試還停留在簡(jiǎn)單地詢問(wèn)一些基本情況，填一些基本的信息資料上，人員背景調(diào)查往往很難在實(shí)際工作中開(kāi)展。2023/1/3117招聘面臨的問(wèn)題二、面試技術(shù)手段初級(jí)，篩選的效率招聘面臨的問(wèn)題三、招聘或面試工作缺乏基礎(chǔ)性支持不管是企業(yè)的招聘還是面試工作，要做到科學(xué)管理與精益化要求，就需要大量的基礎(chǔ)性工作來(lái)支持。不管是哪個(gè)崗位的招聘，崗位說(shuō)明書是最基本的支持性文本，規(guī)范了本崗位的工作職責(zé)與任職的基本條件與對(duì)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能的基本要求，它是招聘工作的重要參考性文件。但很多企業(yè)往往忽視這方面基礎(chǔ)性工作建設(shè)，認(rèn)為崗位說(shuō)明書對(duì)企業(yè)的管理作用與意義不大。2023/1/3118招聘面臨的問(wèn)題三、招聘或面試工作缺乏基礎(chǔ)性支持招聘面臨的問(wèn)題四、招聘制度不完備、流程不規(guī)范規(guī)范的人力資源管理應(yīng)該有規(guī)范的人才招聘制度來(lái)規(guī)范企業(yè)的招聘行為，如果企業(yè)缺乏明確的招聘制度，企業(yè)的招聘行為就會(huì)顯得忙亂且無(wú)據(jù)可依，企業(yè)也很難達(dá)到招聘的效果，企業(yè)的招聘制度又需要企業(yè)的薪酬制度、員工評(píng)級(jí)制度、員工績(jī)效考核制度相配合。如果僅有招聘制度，其它的制度不能做到有機(jī)結(jié)合，招聘工作也很難發(fā)揮其應(yīng)有的效用。2023/1/3119招聘面臨的問(wèn)題四、招聘制度不完備、流程不規(guī)范招聘面臨的問(wèn)題五、招聘工作缺乏事后的評(píng)估與成本分析通過(guò)調(diào)查，招聘工作的評(píng)估與分析工作是企業(yè)缺乏做認(rèn)真做的一項(xiàng)工作，這說(shuō)明了很多企業(yè)的招聘工作有頭無(wú)尾。招聘工作做了，但往往沒(méi)有檢查，不知道做的怎么樣，更談不上改進(jìn)與如何改進(jìn)。只有對(duì)招聘進(jìn)來(lái)的人員進(jìn)行持續(xù)地觀測(cè)或做好持續(xù)地績(jī)效表現(xiàn)記錄才能對(duì)前期招聘工作開(kāi)展情況的結(jié)果有一個(gè)客觀的衡量。才能找準(zhǔn)不足并提出改進(jìn)的措施，使未來(lái)的招聘工作進(jìn)行改善與提高。2023/1/3120招聘面臨的問(wèn)題五、招聘工作缺乏事后的評(píng)估與成錯(cuò)誤的代價(jià)費(fèi)用項(xiàng)目占工資的百分比（％）元新員工不足而導(dǎo)致的費(fèi)用（12個(gè)月）4623000同事幫助新員工的費(fèi)用（12個(gè)月）3316500因人員離職導(dǎo)致生產(chǎn)力下降的費(fèi)用（1個(gè)半月）63000同事因某員工的離職而分散注意力導(dǎo)致的費(fèi)用21000職位空缺或找人臨時(shí)替補(bǔ)的費(fèi)用（13周）5025000辦理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費(fèi)用31500招聘費(fèi)用（廣告費(fèi)、代理費(fèi)等）和人力資源部的審查費(fèi)用105000尋找新的合適員工的費(fèi)用（49小時(shí)）84000重新安置該員工的費(fèi)用00總費(fèi)用79000總費(fèi)用相對(duì)于平均工資的倍數(shù)1.58上表是根據(jù)美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)的研究成果編制而成的，實(shí)際的費(fèi)用數(shù)是以每位不需調(diào)動(dòng)崗位的人員5萬(wàn)美元/年的工資水平計(jì)算的。2023/1/3121錯(cuò)誤的代價(jià)費(fèi)用項(xiàng)目占工資的百分比（％）元新員工不足而導(dǎo)致的費(fèi)部門所用時(shí)間百分比14.613.712.78.68.28.16.95.85.75.65.45.20246810121416招募與甄選訓(xùn)練與管理發(fā)展薪資福利管理組織結(jié)構(gòu)與人事制度之制定績(jī)效評(píng)估與考核人力規(guī)劃人力資源管理系統(tǒng)計(jì)算機(jī)化紀(jì)律維持與員工離職管理安全衛(wèi)生與勞動(dòng)條件管理工作設(shè)計(jì)與工作分析企業(yè)文化與組織氣候管理員工關(guān)系與申訴處理%(%)2023/1/3122部門所用時(shí)間百分比14.613.712.78.68.28.1先人后事在你確定將汽車開(kāi)往何處之前，首先必須有合適的人在車上。那些成功實(shí)現(xiàn)從優(yōu)秀到卓越轉(zhuǎn)變的公司的人士心里十分清楚，任何卓越公司的最終飛躍，靠的不是市場(chǎng)，不是技術(shù)，不時(shí)競(jìng)爭(zhēng)，也不是產(chǎn)品。有一件事比其他任何事都舉足輕重：那就是招聘并留住好的員工。 ——柯林斯《從優(yōu)秀到卓越》2023/1/3123先人后事在你確定將汽車開(kāi)往何處之前，首先必須有合適的人在車上§1員工招聘概述概念：用人單位尋找合格員工的可能來(lái)源，吸引他們到本組織應(yīng)征并加以錄用的過(guò)程?？煞譃檎心己驼邕x兩個(gè)階段（1）招募：通過(guò)渠道尋找可供選擇的人力資源；（2）甄選：對(duì)人選進(jìn)行甄別、比較，最終錄用。目的：實(shí)現(xiàn)個(gè)人與崗位的匹配。（1）崗位的要求與個(gè)人素質(zhì)相匹配-員工勝任能力；（2）工作報(bào)酬與員工個(gè)人需求匹配-崗位吸引力2023/1/3124§1員工招聘概述概念：用人單位尋找合格員工的可能來(lái)源，吸一、招聘與錄用的意義1.招聘是組織獲取所需人力資源的基本手段2.招聘是提高組織效益的重要起點(diǎn)和基礎(chǔ)3.招聘是提高組織聲譽(yù)和知名度的重要手段4.招聘是增強(qiáng)組織活力的重要途徑5.招聘的結(jié)果會(huì)直接影響組織的人員流動(dòng)率2023/1/3125一、招聘與錄用的意義1.招聘是組織獲取所需人力資源的基本手段二、員工招聘的基礎(chǔ)組織發(fā)展戰(zhàn)略和相應(yīng)的人力資源規(guī)劃工作分析-工作說(shuō)明書2023/1/3126二、員工招聘的基礎(chǔ)組織發(fā)展戰(zhàn)略和相應(yīng)的人力資源規(guī)劃2022/三、招聘的原則（1）遵守國(guó)家法律法規(guī)。（2）雙向選擇。（3）公開(kāi)、公正、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)（4）人事相宜、人崗匹配（5）節(jié)約成本、講究效率少而精、經(jīng)濟(jì)、公平競(jìng)爭(zhēng)、科學(xué)2023/1/3127三、招聘的原則（1）遵守國(guó)家法律法規(guī)。2022/12/251四、招聘與錄用的影響因素招聘職位求職者特征職位特征企業(yè)：政策招聘者：偏好應(yīng)聘者來(lái)源企業(yè)的外部因素2023/1/3128四、招聘與錄用的影響因素招聘職位求職者特征職位特征企業(yè)：政策五、招聘的6R目標(biāo)恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間恰當(dāng)?shù)膩?lái)源恰當(dāng)?shù)某杀厩‘?dāng)?shù)娜诉x恰當(dāng)?shù)姆秶‘?dāng)?shù)男畔?023/1/3129五、招聘的6R目標(biāo)恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間2022/12/2516六、招聘工作程序制定招聘計(jì)劃：招聘人數(shù)、要求、時(shí)間、地點(diǎn)、渠道、經(jīng)費(fèi)和行動(dòng)計(jì)劃。發(fā)布招聘信息:客觀實(shí)際、特異性渠道選擇、盡早。查閱個(gè)人簡(jiǎn)歷和求職申請(qǐng)表，進(jìn)行初選。測(cè)試篩選：材料篩選-初面-各種測(cè)試-深度面試-未來(lái)上司面試-材料核實(shí)-體檢背景調(diào)查錄用決策，簽訂勞動(dòng)合同招聘評(píng)估招聘活動(dòng)總結(jié)2023/1/3130六、招聘工作程序制定招聘計(jì)劃：招聘人數(shù)、要求、時(shí)間、地點(diǎn)、渠六、招聘工作程序2023/1/3131六、招聘工作程序2022/12/2518員工招聘程序祥圖識(shí)別招聘需求制定招聘計(jì)劃初步篩選錄用決策簽定勞動(dòng)合同發(fā)布招聘信息接受應(yīng)聘者申請(qǐng)招募筆試面試心理測(cè)試情景模擬背景調(diào)查、體檢招聘評(píng)估試用

正式錄用新員工培訓(xùn)選拔錄用評(píng)估2023/1/3132員工招聘程序祥圖識(shí)別制定初步錄用簽定發(fā)布接受招募筆試心理情景招募金字塔規(guī)律10301001000最終錄用人數(shù)參加面試人數(shù)參加筆試人數(shù)招聘吸引的應(yīng)聘者2023/1/3133招募金字塔規(guī)律10最終錄用人數(shù)參加面試人數(shù)參加筆試人數(shù)招聘吸§2員工招募員工招募的目的在于吸引足夠多的人來(lái)應(yīng)聘，使組織有足夠的人員選擇余地。進(jìn)入招聘流程的重要前提是空缺職位。從企業(yè)內(nèi)部補(bǔ)充還是從外部招聘，即招聘來(lái)源的選擇，兩種招聘來(lái)源有各自不同的招聘渠道和招聘方法。2023/1/3134§2員工招募員工招募的目的在于吸引足夠多的人來(lái)應(yīng)聘，使組劣勢(shì)內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，激勵(lì)員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)選擇費(fèi)用低來(lái)源廣，余地大，利于召到一流人才帶來(lái)新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資來(lái)源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進(jìn)入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性優(yōu)勢(shì)比較2023/1/3135劣勢(shì)內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高來(lái)源廣，余地1、內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘的來(lái)源內(nèi)部招聘方法內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)2023/1/31361、內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘的來(lái)源2022/12/2523內(nèi)部招聘的來(lái)源內(nèi)部提升從組織內(nèi)部提拔那些能夠勝任的員工來(lái)充實(shí)組織中的各種空缺職位。工作調(diào)換（中層管理人員）工作輪換（一般員工）降職（幾乎不用）2023/1/3137內(nèi)部招聘的來(lái)源內(nèi)部提升2022/12/2524內(nèi)部招聘方法工作告示法公告欄、內(nèi)部刊物、內(nèi)部網(wǎng)檔案記錄法：電腦化的職業(yè)生涯行進(jìn)系統(tǒng)推薦法2023/1/3138內(nèi)部招聘方法工作告示法2022/12/2525實(shí)證分析《從優(yōu)秀到卓越》一書在總結(jié)了從優(yōu)秀到卓越的公司的經(jīng)驗(yàn)之后得出結(jié)論：“從公司之外請(qǐng)來(lái)被奉若神明的名人做領(lǐng)導(dǎo)，往往對(duì)公司從優(yōu)秀到卓越的跨越過(guò)程起消極作用。在11家實(shí)現(xiàn)跨越的公司中，有10家的首席執(zhí)行官是從公司內(nèi)部選拔的?！蓖ㄓ秒姎?、摩托羅拉、寶潔公司、福特汽車公司、波音公司、3M公司等著名公司，在他們合計(jì)高達(dá)1700年的歲月中，只有4個(gè)是外聘的，而且只在兩家公司中出現(xiàn)過(guò)。2023/1/3139實(shí)證分析《從優(yōu)秀到卓越》一書在總結(jié)了從優(yōu)秀到卓越的公司的經(jīng)驗(yàn)內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)管理者和員工之間的信息對(duì)稱，不存在“逆向選擇”，甚至“道德風(fēng)險(xiǎn)”問(wèn)題；認(rèn)同組織的價(jià)值觀念和行為規(guī)范，對(duì)組織的忠誠(chéng)度較高；現(xiàn)有的員工更容易接受指揮和領(lǐng)導(dǎo)，易于溝通和協(xié)調(diào)，易于消除邊際摩擦，易于貫徹執(zhí)行方針決策，易于發(fā)揮組織效能；給員工提供一系列晉升機(jī)會(huì)，使員工的成長(zhǎng)與組織的成長(zhǎng)同步；節(jié)省費(fèi)用，減少招聘難度。2023/1/3140內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)管理者和員工之間的信息對(duì)稱，不存在“逆向選擇”內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)可能影響組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)；組織內(nèi)的“近親繁殖”“團(tuán)體思維”“長(zhǎng)官意志”現(xiàn)象，可能不利于個(gè)體創(chuàng)新；內(nèi)部選拔可能因領(lǐng)導(dǎo)好惡（暈輪效應(yīng)）而導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒(méi)；可能出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”，滋生組織中的“小幫派”“小團(tuán)體”，削弱組織效能。2023/1/3141內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)可能影響組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)；2022/12/2522、外部招聘外部招聘方法外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)一流早被獵頭盯，二流跳槽網(wǎng)上行，三流招聘會(huì)上碰，四流職介中心領(lǐng)2023/1/31422、外部招聘外部招聘方法一流早被獵頭盯，2022/12/25外部招聘的方法媒體廣告代理機(jī)構(gòu)校園招聘熟人推薦外部招聘招聘會(huì)2023/1/3143外部招聘的方法媒體廣告代理機(jī)構(gòu)校園招聘熟人推薦外部招聘招聘會(huì)外部招聘方法的比較招聘方法工作類型速度地理區(qū)域成本雇員舉薦所有快所有低求職者毛遂自薦所有快所有低招工廣告所有快/適度所有適度職業(yè)中介所有適度當(dāng)?shù)氐?適度獵頭公司經(jīng)理慢地區(qū)性/全國(guó)性高校園招聘大學(xué)畢業(yè)生慢地區(qū)性/全國(guó)性適度/高2023/1/3144外部招聘方法的比較招聘方法工作類型速度地理區(qū)域成本雇員舉薦優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)熟人推薦這種方法很受主管們的歡迎他們喜歡它是由于這種方法使他們?cè)谔暨x下屬時(shí)，具有全部斟酌決定的自由。而且，主管一般便于了解潛在候選人的能力，特別是那些已為他們工作并正在尋求晉升的人。主管的推薦通常很主觀，因此易受偏見(jiàn)和可能歧視的影響。而且，一些合格的雇員可能會(huì)被忽視，即：主管為了提拔他們的“親信”而越過(guò)了優(yōu)秀的候選人，或者他們可能僅僅是不了解某些人所具有的能力。2023/1/3145優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)熟人推薦這種方法很受主管們的歡迎他們喜歡它是由于這種優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)員工推薦雇員舉薦的求職者一般比通過(guò)其他方式招聘到的人員表現(xiàn)更好而且在公司工作的時(shí)間更長(zhǎng)。雇員會(huì)成為好的招聘者是因?yàn)樗麄儗?duì)于空缺的職位和候選人都很了解，因而可以準(zhǔn)確地判斷出二者是否“合適”。另外，雇員能成為好的招聘者還由于相信會(huì)涉及他們的聲望，他們只會(huì)努力舉薦那些最高質(zhì)量的求職者。雇員舉薦可能會(huì)成為平等就業(yè)機(jī)會(huì)的障礙。2023/1/3146優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)員工推薦雇員舉薦的求職者一般比通過(guò)其他方式招聘到的人優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)毛遂自薦求職者毛遵自薦式的招聘在薪酬政策，工作條件、雇員關(guān)系和或參加社區(qū)活動(dòng)方面享有好聲脊的公司里最盛行。有效而且成本低。侯選人已經(jīng)花時(shí)間了解過(guò)公司，他們更容易受到高度激勵(lì)。依靠求職者毛遂自薦方法有—個(gè)時(shí)間問(wèn)題：申請(qǐng)和簡(jiǎn)歷可能要在文件中儲(chǔ)存一段時(shí)間。到職位出現(xiàn)空缺時(shí)，許多求職者可能已找到了其他工作。2023/1/3147優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)毛遂自薦求職者毛遵自薦式的招聘在薪酬政策，工作條件、廣告招聘根據(jù)招聘崗位的目標(biāo)求職者選擇廣告媒體。特殊專業(yè)人員的招聘廣告可以刊登在專業(yè)期刊或?qū)W術(shù)雜志上；青年報(bào)或年輕人喜歡的雜志是學(xué)生招聘廣告的理想媒體；專業(yè)的職業(yè)信息報(bào)可以吸引所有希望找工作的人。廣告設(shè)計(jì)要具有吸引力，能夠?qū)⒎险衅笚l件的人員吸引到組織，這是成功招聘的第一步。招聘信息要清楚明確，能夠讓應(yīng)聘者了解招聘崗位的工作職責(zé)、崗位要求，便于應(yīng)聘者進(jìn)行自我評(píng)估。廣告內(nèi)容要真實(shí)，不要誤導(dǎo)應(yīng)聘者。2023/1/3148廣告招聘根據(jù)招聘崗位的目標(biāo)求職者選擇廣告媒體。特殊專業(yè)人員的招聘會(huì)招聘1．確定是否參加招聘會(huì)，需要考慮以下因素：有無(wú)招聘需求人事部門要與業(yè)務(wù)部門及時(shí)溝通，明確有無(wú)招聘需求主辦單位和其他參展單位如果參加招聘會(huì)應(yīng)選擇那些有一定規(guī)模和信譽(yù)好的招聘會(huì)，否則會(huì)有損公司形象．根據(jù)招聘預(yù)算選擇展區(qū)位置和展區(qū)規(guī)模2．參展前的準(zhǔn)備工作成立招聘小組，應(yīng)包括人事部門、業(yè)務(wù)部門和宣傳部門收集崗位空缺準(zhǔn)備招聘材料：申請(qǐng)表、公司招聘材料等廣告制作、展臺(tái)布置招聘人員統(tǒng)一培訓(xùn)，使所有招聘人員了解公司的招聘政策和相關(guān)的人事政策2023/1/3149招聘會(huì)招聘1．確定是否參加招聘會(huì)，需要考慮以下因素：2022校園招聘1、高校、中等專業(yè)學(xué)校舉辦的招聘活動(dòng)。2、專業(yè)人才招聘機(jī)構(gòu)、人才交流機(jī)構(gòu)或政府舉辦的畢業(yè)生招聘活動(dòng)。3、招聘組織（主要是大型企業(yè)）舉辦應(yīng)屆畢業(yè)生招聘。4、企業(yè)委托高校或中等專業(yè)學(xué)校培養(yǎng)。5、邀請(qǐng)學(xué)生到企業(yè)實(shí)習(xí)并選拔留用。6、企業(yè)在學(xué)校設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金并在享受者中選拔錄用。2023/1/3150校園招聘1、高校、中等專業(yè)學(xué)校舉辦的招聘活動(dòng)。2022/1篇中案例：寶潔公司的校園招聘美國(guó)寶潔中國(guó)