個體行為的誘導(dǎo)-激勵理論課件

第五章

個體行為的誘導(dǎo)

----激勵理論

§1動機、激勵與個體行為

人類行為的動機過程

所謂激勵就是指通過影響個體的內(nèi)在需求或動機，來誘導(dǎo)、維持和加強組織成員為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的過程。研究激勵的理論分為兩類：內(nèi)容型激勵理論（著重研究導(dǎo)致對個體激勵的因素）和過程型激勵理論（著重研究個體激勵的過程）未滿足的需要

緊張內(nèi)驅(qū)力尋求行為需要滿足緊張解除恢復(fù)均衡未滿足緊張內(nèi)驅(qū)力尋求需要緊張解除§2激勵的內(nèi)容理論

一、馬斯洛需要層次論

生理上的需要

安全上的需要

感情和歸屬的需要

地位或受人尊敬的需要

自我實現(xiàn)的需要§2激勵的內(nèi)容理論生理上安全上

1.個體的五種需要的具體內(nèi)容如下：

生理需要：個體最低層次的需要。內(nèi)容包括對食物、水、空氣、住所、性等的需要。當(dāng)員工被生理需要所激勵時，他們并不關(guān)心工作本身，而可能會接受任何能滿足上述需要的工作。

安全需要：內(nèi)容包括追求安全與穩(wěn)定、避免自身遭受痛苦、危險、疾病等威脅。

歸屬需要：內(nèi)容包括尋求友誼、追求情感和歸屬感的滿足。在生理、安全需要被滿足后，歸屬的需要就會浮現(xiàn)出來。

尊重需要：個體希望獲得成就感以及他人對自身價值的承認與尊重。具有強烈尊重需求的員工，希望他人了解并肯定他的能力及工作業(yè)績。

自我實現(xiàn)需要：不斷超越自我并充分發(fā)揮自己所有潛能的愿望。1.個體的五種需要的具體內(nèi)容如下：2.（1）當(dāng)一個需要被滿足后，它的激勵作用就會下降，而另一個需要便會浮現(xiàn)并取而代之，影響個體的行為，所以，人們始終處于追求需要滿足的狀態(tài)之中。（2）滿足高層次需要比滿足低層次需要的途徑要多。（3）生理、安全與歸屬三種需要屬于基本需要，除非它們被滿足，否則個體無論在生理還是心理上都無法成為一個健康的人；而尊重和自我實現(xiàn)需要則是成長的需要，滿足這兩種需要有助于個體成為真正意義上的人。2.（1）當(dāng)一個需要被滿足后，它的激勵作用

3.與馬斯洛需要層次相對應(yīng)的工作動機層次結(jié)構(gòu)基本需要工資\獎金安全需要養(yǎng)老方案\工會\健康保險員工互助計劃\補償金\津貼社會需要正式或非正式的群體\工作團隊\小組自尊需要晉升\頭銜\地位象征特權(quán)\他人的尊重自我實現(xiàn)需要挑戰(zhàn)性的工作\實現(xiàn)理想個人成長\實現(xiàn)潛力3.與馬斯洛需要層次相對應(yīng)的工作動機層次結(jié)構(gòu)基本需要安二、ERG理論

美國心理學(xué)家阿得弗對馬斯洛的五層次需求理論進行了修正，提出了被稱為ERG的激勵理論。

1.該理論認為，個體有三種需要：生存（Existence）、關(guān)系（Relatedness）和成長（Growth）。其中生存需要關(guān)注的是生理或物質(zhì)上的需要，須通過食物、水、空氣、工資、福利以及工作條件等加以滿足。關(guān)系需要關(guān)注的是人際間的社會關(guān)系，須通過與同事、上司、下屬、朋友、家人建立與保持和諧的人際關(guān)系加以滿足。成長需要是指個體對自身發(fā)展的內(nèi)在渴望，個體力圖在工作中作出創(chuàng)新和有效的業(yè)績，從而為個人的成長提供機會。這里的生存需要基本上與馬斯洛的生理和安全需要相一致，關(guān)系需要與歸屬需要相一致，成長需要與尊重和自我實現(xiàn)的需要相一致。二、ERG理論

2.由于其他因素的影響，使得前述三種需要之間不存在嚴(yán)格的先后次序。個體之間由于背景或者文化環(huán)境的不同，有可能使關(guān)系需要出現(xiàn)在生存需要之前。

3.ERG理論還認為：在追求需要的滿足的過程中存在著挫折---退縮機制，即：如果較高層次的需要得不到滿足的話，個體就傾向于退縮到較低層次的需要上，并且對這些需要的要求會更加強烈。2.由于其他因素的影響，使得前述三種需要之間不存在

三、雙因素理論

也叫“保健—激勵理論”

,是美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格于20世紀(jì)50年代后期提出的。他認為:影響人們行為的因素主要有以下兩類：

保健因素是那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素。這些因素將有可能導(dǎo)致員工不滿的產(chǎn)生或者消除不滿，但無論組織在這些方面做得再好,除了可消除不滿外,也難以讓員工滿意、產(chǎn)生激勵作用。所以保健因素又稱為“維持因素”。

激勵因素是指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素。這些因素可導(dǎo)致個體產(chǎn)生滿意、獲得激勵。但無論如何，這些因素不會導(dǎo)致員工不滿產(chǎn)生。三、雙因素理論滿意不滿意觀點的對比

傳統(tǒng)觀點影響滿意影響不滿滿意不滿意赫茨伯格的觀點

激勵因素保健因素滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意滿意不滿意觀點的對比赫茲伯格雙因素激勵理論

*對雙因素理論的批評：（1）實驗群體的代表性問題；（2）滿意與績效的關(guān)系問題；激勵因素

成就感有意義的工作晉升的機會獲得責(zé)任感承認成長的機會保健因素工資報酬地位工作保障工作條件福利人際關(guān)系生活便利赫茲伯格雙因素激勵理論激勵因素保健因素四、成就動機理論

1．戴威.麥克萊蘭的研究認為:個體在工作情景中有三種主要的動機或需要,分別是:

成就需要

即追求卓越，實現(xiàn)目標(biāo)，爭取成功的需要。成就動機強烈的人注重的是個人成就而不是成功的報酬本身、他們有一種使事情做得比以前更好或更有效率的欲望.能夠?qū)ζ洚a(chǎn)生激勵的環(huán)境具有下列特點：個人能夠為解決問題的方法承擔(dān)責(zé)任，及時獲得對自己績效的反饋,可以設(shè)置有中等挑戰(zhàn)性(難度)的目標(biāo)。他們不喜歡靠運氣獲得成功。逃避那些他們認為非常容易或非常困難的任務(wù)。權(quán)力需要

即影響或控制他人且不受他人控制的需要。具有高權(quán)力需要的人喜歡承擔(dān)責(zé)任，努力影響其他人，喜歡處于競爭性和重視地位的環(huán)境,熱衷為其追隨者提供獎賞。與有效的績效相比，他們更關(guān)心威望和獲得對其他人的影響力。四、成就動機理論

歸屬需要

即在群體中建立友好和親密的人際關(guān)系的欲望。高歸屬需要的人努力尋求友愛，喜歡合作性的而非競爭性的環(huán)境，渴望有高度相互理解的關(guān)系。

2．戴威.麥克萊蘭認為：個體完成任務(wù)、提高業(yè)績的激勵水平取決于其追求卓越\力爭成功的意愿強度；每個人都有成就動機，但是，人群中成就動機強烈的人只占總?cè)丝诤苄〉谋壤?。（在美國?0%）具有高成就需要的人更喜歡具有個人責(zé)任、能夠獲得工作反饋和適度冒險性的環(huán)境。當(dāng)具備了這些，高成就者的激勵水平會很高。而且，高成就需要的人事業(yè)心強、富于進取精神，喜歡具有一定挑戰(zhàn)性（適當(dāng)?shù)碾y度和風(fēng)險）的工作。有證據(jù)表明，高成就需要者在創(chuàng)造性活動中更容易獲得成功。如：經(jīng)營自己的公司；管理一個大組織中的一個獨立的部門等。

歸屬需要即在群體中建立友好和親密的人際關(guān)系的

但是，高成就需要的人不一定就是一個優(yōu)秀的管理者，尤其是在一個大組織中。合群和權(quán)力需要與管理者的成功有密切關(guān)系。最優(yōu)秀的管理者一般具有有高權(quán)力需要和低合群需要的特征。

3．麥克萊蘭認為：具有高度成就需要的人對于一個組織具有特別重要的意義—他們是組織完成艱巨任務(wù)、克服困難、獲得成功的主要力量來源。一個組織擁有的這種人越多，它的發(fā)展就越快、也越是興旺發(fā)達。善于發(fā)現(xiàn)和利用具有高成就需要的人才是管理者的重要職責(zé)。同時，麥克萊蘭相信：可以通過教育和訓(xùn)練將個體塑造成高成就需要的人。這些措施包括：（1）樹立、宣傳成功模范，作為大家的榜樣。（2）給員工安排適當(dāng)難度的任務(wù)、并在他們完成任務(wù)過程中給予明確的、周期性的反饋；（3）鼓勵員工之間交流成功的工作經(jīng)驗。（4）對于員工取得的業(yè)績給予及時、足量的現(xiàn)實激勵。如提升、獎勵、發(fā)展機會。但是，高成就需要的人不一定就是一個優(yōu)秀的管理者，

4。成就動機的測量（1）主題統(tǒng)覺測試（TAT）：請你觀看下圖，并據(jù)此編撰一則故事。（2）回答問卷

4。成就動機的測量五、幾種激勵理論之間的關(guān)系

生存

關(guān)系

成長

尊重

自我實現(xiàn)

歸屬

安全

生理

激勵因素

進步成長成就責(zé)任

保健因素

工資福利工作安定工作條件人際關(guān)系

成就動機

權(quán)利動機

關(guān)系動機五、幾種激勵理論之間的關(guān)系生存關(guān)六、目標(biāo)設(shè)置理論

60年代末，愛德溫·洛克己提出，指向一個目標(biāo)的工作意向是工作激勵的主要源泉。也就是說，目標(biāo)告訴員工需要做什么以及需要作出多大努力。事實有力地支持了目標(biāo)的價值。更重要的是我們可以這樣說，明確的目標(biāo)能提高績效；一旦我們接受了困難的目標(biāo)；會比容易的目標(biāo)帶來更高的績效；反饋比無反饋帶來更高的績效。具體的、具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)比籠統(tǒng)的目標(biāo)

“盡最大努力”效果更好。目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵因素。例如，當(dāng)一個運動員在進行體能訓(xùn)練時，決定每天跑步20公里，這種愿望就給他設(shè)置了一個要達到的具體目標(biāo)。我們可以說，在其他條件相同時，有具體目標(biāo)的運動員比沒有目標(biāo)或只有籠統(tǒng)目標(biāo)“盡最大努力去做”的運動員的訓(xùn)練效果會更好。六、目標(biāo)設(shè)置理論擴展你的相關(guān)知識：目標(biāo)激勵實驗日本專家曾做過一個實驗：在學(xué)校里選取60位學(xué)生，進行原地跳高實驗。要求每一位學(xué)生在墻壁前按順序站成一排，然后由老師說：請盡可能往上跳，跳起來時，伸手用粉筆在墻壁上畫一記號，記錄下所跳的高度。結(jié)果，每位學(xué)生都在所跳到的極限處畫了橫線。三天后，再次讓這些學(xué)生站到原來的墻壁前，要求他們再次跳高，并對他們說：“請盡量跳高一些，努力超過你原來的水平?！睂W(xué)生依指示跳高，并再次記錄下他們的成績。并要求學(xué)生回答對本次跳高的成績是否滿意。又過了三天，老師在每位學(xué)生第一次跳到的高度，生高一成（10%），畫出記號，然后第三次讓這些學(xué)生站到原來的墻壁前，要求他們再次跳高，并對他們說：“我相信各位深藏著的潛力，深信你們一定可以跳的再高一些，現(xiàn)在，請各位努力向上跳，目標(biāo)是達到和超過我所畫橫線的高度?！睂W(xué)生們依指示跳高，并第三次記錄下他們的成績。并再次要求學(xué)生回答對本次跳高的成績是否滿意。擴展你的相關(guān)知識：目標(biāo)激勵實驗實驗結(jié)果如下表：學(xué)生總數(shù)成績超過第一次對再一次跳高

20%以上者人數(shù)的成績滿意者第二次60人10人3人第三次60人25人24人從中我們看到：顯然，有目標(biāo)比沒有目標(biāo)只是要求“盡最大努力去做”，人們的活動會有更好的結(jié)果和更高的滿足感。這是為什麼呢？其原因在于：當(dāng)我們?yōu)榻M織或自己的行動制定了目標(biāo)，它就成為引導(dǎo)組織（個體）行為的一個重要激勵。個體行為的誘導(dǎo)--激勵理論課件§3激勵的過程理論

激勵的過程理論試圖說明員工面對激勵措施，如何選擇行為方式去滿足他們的需要，以及確定其行為方式的選擇是否成功。

個體行為的誘導(dǎo)--激勵理論課件一、公平理論

(A代表某員工，B代表參照對象)

覺察到的比率比較員工的評價所得A所得B付出A付出B所得A所得B付出A付出B所得A所得B付出A付出B<=>不公平(報酬過低)公平不公平(報酬過高)一、公平理論覺察到的比率比較

員工如何對不公平感作出反應(yīng)基于公平理論，當(dāng)員工感到不公平時，會采取似下6種選擇中的一種，

(1)改變自己的投入

(如：不再那么努力)。

(2)改變自己的產(chǎn)出(如：實行計件工資的員工通過增加產(chǎn)量、降低質(zhì)量來增加自己的工資)。

(3)改變自我知覺

(如：我曾認為我以中等速度工作，但是現(xiàn)在我意識到我比其他任何人工作都更努力)。

(4)改變對其他人的看法

(如：小李的工作不像我以前認為的那樣令人滿意)(5)選擇另一個不同的參照對象

(如：我可能不如小張掙得錢多，但我比我爸爸在我這個年齡時做得好的多)。

(6)離開工作場所

(如：辭職)。員工如何對不公平感作出反應(yīng)二、期望理論

這一理論主要由美國心理學(xué)家V．弗魯姆(VictorVroom)在20世紀(jì)60年代中期提出并形成。期望理論認為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結(jié)果時，個人才會采取特定的行動。個人努力個人績效組織獎賞個人目標(biāo)ABCA努力--績效的關(guān)系B績效---獎賞的關(guān)系C吸引力二、期望理論

這一理論主要由美國心理學(xué)家V三、不能忘記能力、機會

績效=f(能力×激勵×機會)

個體的工作績效個體價值觀、性格、能力能力經(jīng)驗、知識、生理因素

激勵壓力約束機會培訓(xùn)與開發(fā)、組織方式條件工作生活條件、管理和同事三、不能忘記能力、機會個體的個體價值觀、性格、能力波特—勞勒模型獎勵的價值知覺的努力：獎勵的可能性努力能力和特質(zhì)角色知覺績效/成就內(nèi)在激勵外在激勵滿意度獎勵公平的知覺波特—勞勒模型獎勵的價值知覺的努力：努力能力和特質(zhì)角色知覺績

完成特定任務(wù)的能力

機會和條件獎勵政策系統(tǒng)獎勵的公平性比較個人努力組織獎勵個人績效個人需要滿足

目標(biāo)設(shè)置績效評估體系

員工的主導(dǎo)需要誘導(dǎo)動機

壓力

四、個體激勵理論的綜合

強化作用完成特定機會獎勵政獎勵的公個人努力組織獎勵個人績討論題：“能力和勤奮”你重視哪一個？如果讓你來選聘下屬，組建工作團隊，下面兩類侯選人，你會選用哪一類？為什么？說明理由。

1.工作很勤奮、踏實，但能力不足；

2.工作能力很強，但不太勤奮、踏實；個體行為的誘導(dǎo)--激勵理論課件

激勵理論的效力

理

論

--------------------------------------------------------------預(yù)測變量

需要理論

目標(biāo)設(shè)置

強化理論

公平理論

期望理論生產(chǎn)率

3※5334※※

缺勤率

444

流動率

45

滿意度

22-------------------------------------------------------------------

注：（1）理論效力的評分范圍從1到5，5分為最高；

（2）※主要應(yīng)用于具有高成就需要的人；（3）※※在員工的工作具有極少自主選擇權(quán)時價值有限.激勵理論的效力

表X—X激勵理論對員工行為的預(yù)測效力評分（二）①

理

論--------------------------------------------------------------預(yù)測變量

需要理論②

目標(biāo)設(shè)置

強化理論

公平理論③

期望理論

生產(chǎn)率

6④9677

缺勤率

888

滿意度

66⑤6

注：①評分標(biāo)準(zhǔn)在1-10分之間，1分最低，10分最高；②包括馬斯洛、赫茨伯格、ERG、麥克萊蘭的理論；③主要根據(jù)工作報酬的研究；④主要發(fā)現(xiàn)員工對成就的需要較高；⑤如果目標(biāo)被認為是公平的、有意義的、同時也不只是一種控制機制，滿意度水平就高。表X—X激勵理論對員工行為的預(yù)測效力評分（二）①演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！

第五章

個體行為的誘導(dǎo)

----激勵理論

§1動機、激勵與個體行為

人類行為的動機過程

所謂激勵就是指通過影響個體的內(nèi)在需求或動機，來誘導(dǎo)、維持和加強組織成員為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的過程。研究激勵的理論分為兩類：內(nèi)容型激勵理論（著重研究導(dǎo)致對個體激勵的因素）和過程型激勵理論（著重研究個體激勵的過程）未滿足的需要

緊張內(nèi)驅(qū)力尋求行為需要滿足緊張解除恢復(fù)均衡未滿足緊張內(nèi)驅(qū)力尋求需要緊張解除§2激勵的內(nèi)容理論

一、馬斯洛需要層次論

生理上的需要

安全上的需要

感情和歸屬的需要

地位或受人尊敬的需要

自我實現(xiàn)的需要§2激勵的內(nèi)容理論生理上安全上

1.個體的五種需要的具體內(nèi)容如下：

生理需要：個體最低層次的需要。內(nèi)容包括對食物、水、空氣、住所、性等的需要。當(dāng)員工被生理需要所激勵時，他們并不關(guān)心工作本身，而可能會接受任何能滿足上述需要的工作。

安全需要：內(nèi)容包括追求安全與穩(wěn)定、避免自身遭受痛苦、危險、疾病等威脅。

歸屬需要：內(nèi)容包括尋求友誼、追求情感和歸屬感的滿足。在生理、安全需要被滿足后，歸屬的需要就會浮現(xiàn)出來。

尊重需要：個體希望獲得成就感以及他人對自身價值的承認與尊重。具有強烈尊重需求的員工，希望他人了解并肯定他的能力及工作業(yè)績。

自我實現(xiàn)需要：不斷超越自我并充分發(fā)揮自己所有潛能的愿望。1.個體的五種需要的具體內(nèi)容如下：2.（1）當(dāng)一個需要被滿足后，它的激勵作用就會下降，而另一個需要便會浮現(xiàn)并取而代之，影響個體的行為，所以，人們始終處于追求需要滿足的狀態(tài)之中。（2）滿足高層次需要比滿足低層次需要的途徑要多。（3）生理、安全與歸屬三種需要屬于基本需要，除非它們被滿足，否則個體無論在生理還是心理上都無法成為一個健康的人；而尊重和自我實現(xiàn)需要則是成長的需要，滿足這兩種需要有助于個體成為真正意義上的人。2.（1）當(dāng)一個需要被滿足后，它的激勵作用

3.與馬斯洛需要層次相對應(yīng)的工作動機層次結(jié)構(gòu)基本需要工資\獎金安全需要養(yǎng)老方案\工會\健康保險員工互助計劃\補償金\津貼社會需要正式或非正式的群體\工作團隊\小組自尊需要晉升\頭銜\地位象征特權(quán)\他人的尊重自我實現(xiàn)需要挑戰(zhàn)性的工作\實現(xiàn)理想個人成長\實現(xiàn)潛力3.與馬斯洛需要層次相對應(yīng)的工作動機層次結(jié)構(gòu)基本需要安二、ERG理論

美國心理學(xué)家阿得弗對馬斯洛的五層次需求理論進行了修正，提出了被稱為ERG的激勵理論。

1.該理論認為，個體有三種需要：生存（Existence）、關(guān)系（Relatedness）和成長（Growth）。其中生存需要關(guān)注的是生理或物質(zhì)上的需要，須通過食物、水、空氣、工資、福利以及工作條件等加以滿足。關(guān)系需要關(guān)注的是人際間的社會關(guān)系，須通過與同事、上司、下屬、朋友、家人建立與保持和諧的人際關(guān)系加以滿足。成長需要是指個體對自身發(fā)展的內(nèi)在渴望，個體力圖在工作中作出創(chuàng)新和有效的業(yè)績，從而為個人的成長提供機會。這里的生存需要基本上與馬斯洛的生理和安全需要相一致，關(guān)系需要與歸屬需要相一致，成長需要與尊重和自我實現(xiàn)的需要相一致。二、ERG理論

2.由于其他因素的影響，使得前述三種需要之間不存在嚴(yán)格的先后次序。個體之間由于背景或者文化環(huán)境的不同，有可能使關(guān)系需要出現(xiàn)在生存需要之前。

3.ERG理論還認為：在追求需要的滿足的過程中存在著挫折---退縮機制，即：如果較高層次的需要得不到滿足的話，個體就傾向于退縮到較低層次的需要上，并且對這些需要的要求會更加強烈。2.由于其他因素的影響，使得前述三種需要之間不存在

三、雙因素理論

也叫“保健—激勵理論”

,是美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格于20世紀(jì)50年代后期提出的。他認為:影響人們行為的因素主要有以下兩類：

保健因素是那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素。這些因素將有可能導(dǎo)致員工不滿的產(chǎn)生或者消除不滿，但無論組織在這些方面做得再好,除了可消除不滿外,也難以讓員工滿意、產(chǎn)生激勵作用。所以保健因素又稱為“維持因素”。

激勵因素是指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素。這些因素可導(dǎo)致個體產(chǎn)生滿意、獲得激勵。但無論如何，這些因素不會導(dǎo)致員工不滿產(chǎn)生。三、雙因素理論滿意不滿意觀點的對比

傳統(tǒng)觀點影響滿意影響不滿滿意不滿意赫茨伯格的觀點

激勵因素保健因素滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意滿意不滿意觀點的對比赫茲伯格雙因素激勵理論

*對雙因素理論的批評：（1）實驗群體的代表性問題；（2）滿意與績效的關(guān)系問題；激勵因素

成就感有意義的工作晉升的機會獲得責(zé)任感承認成長的機會保健因素工資報酬地位工作保障工作條件福利人際關(guān)系生活便利赫茲伯格雙因素激勵理論激勵因素保健因素四、成就動機理論

1．戴威.麥克萊蘭的研究認為:個體在工作情景中有三種主要的動機或需要,分別是:

成就需要

即追求卓越，實現(xiàn)目標(biāo)，爭取成功的需要。成就動機強烈的人注重的是個人成就而不是成功的報酬本身、他們有一種使事情做得比以前更好或更有效率的欲望.能夠?qū)ζ洚a(chǎn)生激勵的環(huán)境具有下列特點：個人能夠為解決問題的方法承擔(dān)責(zé)任，及時獲得對自己績效的反饋,可以設(shè)置有中等挑戰(zhàn)性(難度)的目標(biāo)。他們不喜歡靠運氣獲得成功。逃避那些他們認為非常容易或非常困難的任務(wù)。權(quán)力需要

即影響或控制他人且不受他人控制的需要。具有高權(quán)力需要的人喜歡承擔(dān)責(zé)任，努力影響其他人，喜歡處于競爭性和重視地位的環(huán)境,熱衷為其追隨者提供獎賞。與有效的績效相比，他們更關(guān)心威望和獲得對其他人的影響力。四、成就動機理論

歸屬需要

即在群體中建立友好和親密的人際關(guān)系的欲望。高歸屬需要的人努力尋求友愛，喜歡合作性的而非競爭性的環(huán)境，渴望有高度相互理解的關(guān)系。

2．戴威.麥克萊蘭認為：個體完成任務(wù)、提高業(yè)績的激勵水平取決于其追求卓越\力爭成功的意愿強度；每個人都有成就動機，但是，人群中成就動機強烈的人只占總?cè)丝诤苄〉谋壤＃ㄔ诿绹鵀?0%）具有高成就需要的人更喜歡具有個人責(zé)任、能夠獲得工作反饋和適度冒險性的環(huán)境。當(dāng)具備了這些，高成就者的激勵水平會很高。而且，高成就需要的人事業(yè)心強、富于進取精神，喜歡具有一定挑戰(zhàn)性（適當(dāng)?shù)碾y度和風(fēng)險）的工作。有證據(jù)表明，高成就需要者在創(chuàng)造性活動中更容易獲得成功。如：經(jīng)營自己的公司；管理一個大組織中的一個獨立的部門等。

歸屬需要即在群體中建立友好和親密的人際關(guān)系的

但是，高成就需要的人不一定就是一個優(yōu)秀的管理者，尤其是在一個大組織中。合群和權(quán)力需要與管理者的成功有密切關(guān)系。最優(yōu)秀的管理者一般具有有高權(quán)力需要和低合群需要的特征。

3．麥克萊蘭認為：具有高度成就需要的人對于一個組織具有特別重要的意義—他們是組織完成艱巨任務(wù)、克服困難、獲得成功的主要力量來源。一個組織擁有的這種人越多，它的發(fā)展就越快、也越是興旺發(fā)達。善于發(fā)現(xiàn)和利用具有高成就需要的人才是管理者的重要職責(zé)。同時，麥克萊蘭相信：可以通過教育和訓(xùn)練將個體塑造成高成就需要的人。這些措施包括：（1）樹立、宣傳成功模范，作為大家的榜樣。（2）給員工安排適當(dāng)難度的任務(wù)、并在他們完成任務(wù)過程中給予明確的、周期性的反饋；（3）鼓勵員工之間交流成功的工作經(jīng)驗。（4）對于員工取得的業(yè)績給予及時、足量的現(xiàn)實激勵。如提升、獎勵、發(fā)展機會。但是，高成就需要的人不一定就是一個優(yōu)秀的管理者，

4。成就動機的測量（1）主題統(tǒng)覺測試（TAT）：請你觀看下圖，并據(jù)此編撰一則故事。（2）回答問卷

4。成就動機的測量五、幾種激勵理論之間的關(guān)系

生存

關(guān)系

成長

尊重

自我實現(xiàn)

歸屬

安全

生理

激勵因素

進步成長成就責(zé)任

保健因素

工資福利工作安定工作條件人際關(guān)系

成就動機

權(quán)利動機

關(guān)系動機五、幾種激勵理論之間的關(guān)系生存關(guān)六、目標(biāo)設(shè)置理論

60年代末，愛德溫·洛克己提出，指向一個目標(biāo)的工作意向是工作激勵的主要源泉。也就是說，目標(biāo)告訴員工需要做什么以及需要作出多大努力。事實有力地支持了目標(biāo)的價值。更重要的是我們可以這樣說，明確的目標(biāo)能提高績效；一旦我們接受了困難的目標(biāo)；會比容易的目標(biāo)帶來更高的績效；反饋比無反饋帶來更高的績效。具體的、具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)比籠統(tǒng)的目標(biāo)

“盡最大努力”效果更好。目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵因素。例如，當(dāng)一個運動員在進行體能訓(xùn)練時，決定每天跑步20公里，這種愿望就給他設(shè)置了一個要達到的具體目標(biāo)。我們可以說，在其他條件相同時，有具體目標(biāo)的運動員比沒有目標(biāo)或只有籠統(tǒng)目標(biāo)“盡最大努力去做”的運動員的訓(xùn)練效果會更好。六、目標(biāo)設(shè)置理論擴展你的相關(guān)知識：目標(biāo)激勵實驗日本專家曾做過一個實驗：在學(xué)校里選取60位學(xué)生，進行原地跳高實驗。要求每一位學(xué)生在墻壁前按順序站成一排，然后由老師說：請盡可能往上跳，跳起來時，伸手用粉筆在墻壁上畫一記號，記錄下所跳的高度。結(jié)果，每位學(xué)生都在所跳到的極限處畫了橫線。三天后，再次讓這些學(xué)生站到原來的墻壁前，要求他們再次跳高，并對他們說：“請盡量跳高一些，努力超過你原來的水平。”學(xué)生依指示跳高，并再次記錄下他們的成績。并要求學(xué)生回答對本次跳高的成績是否滿意。又過了三天，老師在每位學(xué)生第一次跳到的高度，生高一成（10%），畫出記號，然后第三次讓這些學(xué)生站到原來的墻壁前，要求他們再次跳高，并對他們說：“我相信各位深藏著的潛力，深信你們一定可以跳的再高一些，現(xiàn)在，請各位努力向上跳，目標(biāo)是達到和超過我所畫橫線的高度?！睂W(xué)生們依指示跳高，并第三次記錄下他們的成績。并再次要求學(xué)生回答對本次跳高的成績是否滿意。擴展你的相關(guān)知識：目標(biāo)激勵實驗實驗結(jié)果如下表：學(xué)生總數(shù)成績超過第一次對再一次跳高

20%以上者人數(shù)的成績滿意者第二次60人10人3人第三次60人25人24人從中我們看到：顯然，有目標(biāo)比沒有目標(biāo)只是要求“盡最大努力去做”，人們的活動會有更好的結(jié)果和更高的滿足感。這是為什麼呢？其原因在于：當(dāng)我們?yōu)榻M織或自己的行動制定了目標(biāo)，它就成為引導(dǎo)組織（個體）行為的一個重要激勵。個體行為的誘導(dǎo)--激勵理論課件§3激勵的過程理論

激勵的過程理論試圖說明員工面對激勵措施，如何選擇行為方式去滿足他們的需要，以及確定其行為方式的選擇是否成功。

個體行為的誘導(dǎo)--激勵理論課件一、公平理論

(A代表某員工，B代表參照對象)

覺察到的比率比較員工的評價所得A所得B付出A付出B所得A所得B付出A付出B所得A所得B付出A付出B<=>不公平(報酬過低)公平不公平(報酬過高)一、公平理論覺察到的比率比較

員工如何對不公平感作出反應(yīng)基于公平理論，當(dāng)員工感到不公平時，會采取似下6種選擇中的一種，

(1)改變自己的投入

(如：不再那么努力)。

(2)改變自己的產(chǎn)出(如：實行計件工資的員工通過增加產(chǎn)量、降低質(zhì)量來增加自己的工資)。

(3)改變自我知覺

(如：我曾認為我以中等速度工作，但是現(xiàn)在我意識到我比其他任何人工作都更努力)。

(4)改變對其他人的看法

(如：小李的工作不像我以前認為的那樣令人滿意)(5)選擇另一個不同的參照對象

(如：我可能不如小張掙得錢多，但我比我爸爸在我這個年齡時做得好的多)。

(6)離開工作場所

(如：辭職)。員工如何對不公平感作出反應(yīng)二、期望理論

這一理論主要由美國心理學(xué)家V．弗魯姆(VictorVroom)在20世紀(jì)60年代中期提出并形成。期望理論認為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結(jié)果時，個人才會采取特定的行動。個人努力個人績效組織獎賞個人目標(biāo)ABCA努力--績效的關(guān)系B績效---獎賞的關(guān)系C吸引力二、期望理論

這一理論主要由美國心理學(xué)家V三、不能忘記能力、機會

績效=f(能力×激勵×機會)

個體的工作績效個體價值觀、性格、能力能力經(jīng)驗、知識、生理因素

激勵壓力約束機會培訓(xùn)與開發(fā)、組織方式條件工作生活條件、管理和同事三、不能忘記能力、機會個體的個體價值觀、性格、能力波特—勞勒模型獎勵的價值知覺的努力：獎勵的可能性努力能力和特質(zhì)角色知覺績效/成就內(nèi)在激勵外在激勵滿意度獎勵公平的知覺波特—勞勒模型獎勵的價值知覺的努力：努力能力和特質(zhì)角色知覺績

完成特定任務(wù)的能力

機會和條件獎勵政策系統(tǒng)獎勵的公平性比較個人努力組織獎勵個人績效個人需要滿足

目標(biāo)設(shè)置績效評估體系

員工的主導(dǎo)需要誘導(dǎo)動機

壓力

四、個體激勵理論的綜合