人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制課件

第七章人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制[本章內(nèi)容]激勵(lì)是人力資源管理和開(kāi)發(fā)的重要功能，通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，要從整體上把握激勵(lì)的一系列理論，要掌握激勵(lì)的概念、與激勵(lì)概念相關(guān)的動(dòng)機(jī)的概念以及激勵(lì)在組織管理中的作用；掌握激勵(lì)的具體內(nèi)容，理解激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)過(guò)程；特別認(rèn)識(shí)到激勵(lì)理論在實(shí)際中的具體應(yīng)用和應(yīng)用中可能遇到的問(wèn)題。第七章人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制[本章內(nèi)容]1第一節(jié)工作激勵(lì)的心理基礎(chǔ)一、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)：1、馬蠅效應(yīng)2、“HR職業(yè)生涯發(fā)展”關(guān)于需求動(dòng)機(jī)的調(diào)查：

A.把事情做得更完美/進(jìn)一步提高工作效率

B.建立良好的人際關(guān)系/受大家歡迎

C.對(duì)他人施加更多、更有力的影響3、動(dòng)機(jī)強(qiáng)度及其“適度”與效率的關(guān)系：倒u形假說(shuō)

第一節(jié)工作激勵(lì)的心理基礎(chǔ)一、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)：2二、目標(biāo)是激發(fā)工作動(dòng)力的誘因

（一）目標(biāo)的概念與目標(biāo)選擇

（二）目標(biāo)激發(fā)力

二、目標(biāo)是激發(fā)工作動(dòng)力的誘因

3三、激勵(lì)定義：---通過(guò)來(lái)取一定的政策和措施，調(diào)動(dòng)員工努力工作、愛(ài)崗敬業(yè)、提升個(gè)人績(jī)效、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的潛能，并最終促進(jìn)組織發(fā)展和績(jī)效提升的過(guò)程。---簡(jiǎn)單地講，激勵(lì)就是幫助人們尋找或?yàn)樗麄儎?chuàng)造努力工作的理由的過(guò)程。三、激勵(lì)定義：4二、激勵(lì)在組織中的地位：1、激勵(lì)是調(diào)動(dòng)員工潛能的必要條件。2、激勵(lì)是吸引和留住人才的重要因素。案例：惠普公司對(duì)員工的激勵(lì)做法二、激勵(lì)在組織中的地位：5三、常用的激勵(lì)方法：(1)物質(zhì)激勵(lì)。(2)情感激勵(lì)。(3)榜樣激勵(lì)。(4)群體激勵(lì)。(5)目標(biāo)激勵(lì)。三、常用的激勵(lì)方法：6四、激勵(lì)的技巧：（1）啟發(fā)而不懲罰（2）公平相待（3）注重現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)（4）適時(shí)激勵(lì)（5）適度激勵(lì)：“戈森第一定律”。五、激勵(lì)存在的幾個(gè)誤區(qū)：1、金錢激勵(lì)萬(wàn)能論。2、激勵(lì)只是人力資源管理部門的職能。3、激勵(lì)面前，人人一致。四、激勵(lì)的技巧：7案例分析：獵人的困惑人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制課件8第二節(jié)一些主要的激勵(lì)理論一、傳統(tǒng)激勵(lì)理論20世紀(jì)初科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)時(shí)代的一種觀點(diǎn)：一個(gè)高產(chǎn)出的工人如果他的報(bào)酬與低產(chǎn)出的工人相同，那么他的積極性降低，生產(chǎn)力會(huì)減少。第二節(jié)一些主要的激勵(lì)理論一、傳統(tǒng)激勵(lì)理論9二、需要層次理論：二、需要層次理論：10三、雙因素理論1、赫茨伯格提出的工作激勵(lì)理論，又稱：雙因素理論、激勵(lì)-保持理論和激勵(lì)-保健理論等。

2、方法。3、赫茨伯格將影響職工積極性的因素分為兩類：A、一類是能使職工產(chǎn)生不滿的因素，稱之為“保健因素”。B、另一類是使職工滿意的因素，稱之為“激勵(lì)因素”。三、雙因素理論1、赫茨伯格提出的工作激勵(lì)理論，又稱：雙因素理11雙因素理論內(nèi)容雙因素理論內(nèi)容123、赫茨伯格提出了三條建議：第一，工作豐富化第二，增加自主權(quán)第三，改變?nèi)耸鹿芾淼闹匦?、赫茨伯格提出了三條建議：134、赫茨伯格雙因素理論與馬斯洛需要層次論比較：4、赫茨伯格雙因素理論與馬斯洛需要層次論比較：14四、偏好—期望理論1、維克托·弗魯姆（Victor

H．Vroom）提出，簡(jiǎn)稱期望理論。2、期望理論的基礎(chǔ)3、內(nèi)容：M＝V

x

E四、偏好—期望理論1、維克托·弗魯姆（Victor

H．Vr15五、強(qiáng)化理論1、強(qiáng)化理論的基礎(chǔ)是由斯金納奠定的。2、主要內(nèi)容：被強(qiáng)化的行為將會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，而沒(méi)被強(qiáng)化的行為不大會(huì)重復(fù)出現(xiàn)。3、具體應(yīng)用的原則：（1）經(jīng)過(guò)強(qiáng)化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生。五、強(qiáng)化理論1、強(qiáng)化理論的基礎(chǔ)是由斯金納奠定的。16（2）要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同采用不同的強(qiáng)化措施。（3）小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)。（4）及時(shí)反饋：通過(guò)某種形式和途徑，及時(shí)將工作結(jié)果告訴行動(dòng)者。（5）正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效。案例：強(qiáng)化理論的奇妙運(yùn)用（2）要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同采用不同的強(qiáng)化措施。17六、公平理論1、美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出。2、參照物：（1）自我—內(nèi)部（2）自我—外部（3）別人—內(nèi)部（4）別人—外部六、公平理論1、美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出。18

七、激勵(lì)理論的總結(jié)七、激勵(lì)理論的總結(jié)19第三節(jié)挫折管理一、挫折的障礙因素：A、外部。B、內(nèi)部。C、條件的缺失。D、無(wú)獎(jiǎng)賞。第三節(jié)挫折管理一、挫折的障礙因素：20二．挫折容忍力◆生理?xiàng)l件

◆過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)與學(xué)習(xí)

◆對(duì)挫折的認(rèn)知和判斷

二．挫折容忍力◆生理?xiàng)l件21四．受挫折的反應(yīng)1．積極的心理自我防衛(wèi)形式：(1)加倍努力。(2)改變策略再作嘗試。(3)補(bǔ)償。四．受挫折的反應(yīng)1．積極的心理自我防衛(wèi)形式：222．消極的心理自我防衛(wèi)形式：(1)攻擊行為：踢貓效應(yīng)。(2)固執(zhí)行為。

(3)倒退，即回歸。(4)推諉責(zé)任。(5)逆反。(6)厭世。冷漠。2．消極的心理自我防衛(wèi)形式：233．妥協(xié)的心理自我防衛(wèi)形式：(1)合理化(2)壓抑(3)否認(rèn)3．妥協(xié)的心理自我防衛(wèi)形式：24五、你的形象輪廓五、你的形象輪廓252、挫折管理的流程（1）幫助受挫員工形成正確的歸因。（2）安撫受挫員工，幫助他們驅(qū)除不良情緒。（3）創(chuàng)造條件，幫助受挫員工發(fā)展。2、挫折管理的流程（1）幫助受挫員工形成正確的歸因。26【本章小結(jié)】1、激發(fā)員工工作動(dòng)力的心理要素主要有需要、動(dòng)機(jī)、行為、目標(biāo)、挫折等。需要具有社會(huì)性、客觀性、層次性、集合性等特點(diǎn)。需要的滿足與義務(wù)的承擔(dān)是相輔相成的。動(dòng)機(jī)從本質(zhì)上講是一種內(nèi)驅(qū)力，強(qiáng)度最高的動(dòng)機(jī)引發(fā)行為?！颈菊滦〗Y(jié)】1、激發(fā)員工工作動(dòng)力的心理要素主要有需要、動(dòng)機(jī)272、需要層次論把人的各類需要?dú)w結(jié)為即生存、安全、社交、尊重、以及自我實(shí)現(xiàn)等五大類需要。并按其發(fā)生的先后順序排列成一個(gè)需要階梯，以解釋各類需要的強(qiáng)度。需要層次中涉及到的權(quán)威、權(quán)力、勝任感、成就感等動(dòng)機(jī)在人力資源管理中具有重要意義。雙因素理論要求在管理上首先滿足人們對(duì)保健因素的需要，不致產(chǎn)生負(fù)向激勵(lì)，進(jìn)而再以工作本身去激發(fā)工作動(dòng)力。雙因素理論的應(yīng)用性成果之一是“工作豐富化”。2、需要層次論把人的各類需要?dú)w結(jié)為即生存、安全、社交、尊重、283、行為強(qiáng)化的方式分為正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化和自然消退法。通過(guò)了解員工的行為挫折產(chǎn)生的原因及其心理防衛(wèi)機(jī)制的表現(xiàn)形式，并采取減輕挫折影響的管理措施，可以創(chuàng)造一個(gè)促使員工改正錯(cuò)誤、克服困難、施展才能的環(huán)境。

4、期望理論表明，動(dòng)機(jī)強(qiáng)度等于效價(jià)與期望值的乘積。依據(jù)期望理論激勵(lì)員工，需要處理好努力與績(jī)效的關(guān)系、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系，獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。公平理論要求結(jié)果公平和過(guò)程公平，這兩種公平各具特點(diǎn)。了解并運(yùn)用綜合激勵(lì)模式對(duì)獎(jiǎng)酬政策制定有指導(dǎo)作用。

3、行為強(qiáng)化的方式分為正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化和自然消退法。通過(guò)了解員29演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！30第七章人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制[本章內(nèi)容]激勵(lì)是人力資源管理和開(kāi)發(fā)的重要功能，通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，要從整體上把握激勵(lì)的一系列理論，要掌握激勵(lì)的概念、與激勵(lì)概念相關(guān)的動(dòng)機(jī)的概念以及激勵(lì)在組織管理中的作用；掌握激勵(lì)的具體內(nèi)容，理解激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)過(guò)程；特別認(rèn)識(shí)到激勵(lì)理論在實(shí)際中的具體應(yīng)用和應(yīng)用中可能遇到的問(wèn)題。第七章人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制[本章內(nèi)容]31第一節(jié)工作激勵(lì)的心理基礎(chǔ)一、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)：1、馬蠅效應(yīng)2、“HR職業(yè)生涯發(fā)展”關(guān)于需求動(dòng)機(jī)的調(diào)查：

A.把事情做得更完美/進(jìn)一步提高工作效率

B.建立良好的人際關(guān)系/受大家歡迎

C.對(duì)他人施加更多、更有力的影響3、動(dòng)機(jī)強(qiáng)度及其“適度”與效率的關(guān)系：倒u形假說(shuō)

第一節(jié)工作激勵(lì)的心理基礎(chǔ)一、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)：32二、目標(biāo)是激發(fā)工作動(dòng)力的誘因

（一）目標(biāo)的概念與目標(biāo)選擇

（二）目標(biāo)激發(fā)力

二、目標(biāo)是激發(fā)工作動(dòng)力的誘因

33三、激勵(lì)定義：---通過(guò)來(lái)取一定的政策和措施，調(diào)動(dòng)員工努力工作、愛(ài)崗敬業(yè)、提升個(gè)人績(jī)效、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的潛能，并最終促進(jìn)組織發(fā)展和績(jī)效提升的過(guò)程。---簡(jiǎn)單地講，激勵(lì)就是幫助人們尋找或?yàn)樗麄儎?chuàng)造努力工作的理由的過(guò)程。三、激勵(lì)定義：34二、激勵(lì)在組織中的地位：1、激勵(lì)是調(diào)動(dòng)員工潛能的必要條件。2、激勵(lì)是吸引和留住人才的重要因素。案例：惠普公司對(duì)員工的激勵(lì)做法二、激勵(lì)在組織中的地位：35三、常用的激勵(lì)方法：(1)物質(zhì)激勵(lì)。(2)情感激勵(lì)。(3)榜樣激勵(lì)。(4)群體激勵(lì)。(5)目標(biāo)激勵(lì)。三、常用的激勵(lì)方法：36四、激勵(lì)的技巧：（1）啟發(fā)而不懲罰（2）公平相待（3）注重現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)（4）適時(shí)激勵(lì)（5）適度激勵(lì)：“戈森第一定律”。五、激勵(lì)存在的幾個(gè)誤區(qū)：1、金錢激勵(lì)萬(wàn)能論。2、激勵(lì)只是人力資源管理部門的職能。3、激勵(lì)面前，人人一致。四、激勵(lì)的技巧：37案例分析：獵人的困惑人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制課件38第二節(jié)一些主要的激勵(lì)理論一、傳統(tǒng)激勵(lì)理論20世紀(jì)初科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)時(shí)代的一種觀點(diǎn)：一個(gè)高產(chǎn)出的工人如果他的報(bào)酬與低產(chǎn)出的工人相同，那么他的積極性降低，生產(chǎn)力會(huì)減少。第二節(jié)一些主要的激勵(lì)理論一、傳統(tǒng)激勵(lì)理論39二、需要層次理論：二、需要層次理論：40三、雙因素理論1、赫茨伯格提出的工作激勵(lì)理論，又稱：雙因素理論、激勵(lì)-保持理論和激勵(lì)-保健理論等。

2、方法。3、赫茨伯格將影響職工積極性的因素分為兩類：A、一類是能使職工產(chǎn)生不滿的因素，稱之為“保健因素”。B、另一類是使職工滿意的因素，稱之為“激勵(lì)因素”。三、雙因素理論1、赫茨伯格提出的工作激勵(lì)理論，又稱：雙因素理41雙因素理論內(nèi)容雙因素理論內(nèi)容423、赫茨伯格提出了三條建議：第一，工作豐富化第二，增加自主權(quán)第三，改變?nèi)耸鹿芾淼闹匦?、赫茨伯格提出了三條建議：434、赫茨伯格雙因素理論與馬斯洛需要層次論比較：4、赫茨伯格雙因素理論與馬斯洛需要層次論比較：44四、偏好—期望理論1、維克托·弗魯姆（Victor

H．Vroom）提出，簡(jiǎn)稱期望理論。2、期望理論的基礎(chǔ)3、內(nèi)容：M＝V

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E四、偏好—期望理論1、維克托·弗魯姆（Victor

H．Vr45五、強(qiáng)化理論1、強(qiáng)化理論的基礎(chǔ)是由斯金納奠定的。2、主要內(nèi)容：被強(qiáng)化的行為將會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，而沒(méi)被強(qiáng)化的行為不大會(huì)重復(fù)出現(xiàn)。3、具體應(yīng)用的原則：（1）經(jīng)過(guò)強(qiáng)化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生。五、強(qiáng)化理論1、強(qiáng)化理論的基礎(chǔ)是由斯金納奠定的。46（2）要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同采用不同的強(qiáng)化措施。（3）小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)。（4）及時(shí)反饋：通過(guò)某種形式和途徑，及時(shí)將工作結(jié)果告訴行動(dòng)者。（5）正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效。案例：強(qiáng)化理論的奇妙運(yùn)用（2）要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同采用不同的強(qiáng)化措施。47六、公平理論1、美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出。2、參照物：（1）自我—內(nèi)部（2）自我—外部（3）別人—內(nèi)部（4）別人—外部六、公平理論1、美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出。48

七、激勵(lì)理論的總結(jié)七、激勵(lì)理論的總結(jié)49第三節(jié)挫折管理一、挫折的障礙因素：A、外部。B、內(nèi)部。C、條件的缺失。D、無(wú)獎(jiǎng)賞。第三節(jié)挫折管理一、挫折的障礙因素：50二．挫折容忍力◆生理?xiàng)l件

◆過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)與學(xué)習(xí)

◆對(duì)挫折的認(rèn)知和判斷

二．挫折容忍力◆生理?xiàng)l件51四．受挫折的反應(yīng)1．積極的心理自我防衛(wèi)形式：(1)加倍努力。(2)改變策略再作嘗試。(3)補(bǔ)償。四．受挫折的反應(yīng)1．積極的心理自我防衛(wèi)形式：522．消極的心理自我防衛(wèi)形式：(1)攻擊行為：踢貓效應(yīng)。(2)固執(zhí)行為。

(3)倒退，即回歸。(4)推諉責(zé)任。(5)逆反。(6)厭世。冷漠。2．消極的心理自我防衛(wèi)形式：533．妥協(xié)的心理自我防衛(wèi)形式：(1)合理化(2)壓抑(3)否認(rèn)3．妥協(xié)的心理自我防衛(wèi)形式：54五、你的形象輪廓五、你的形象輪廓552、挫折管理的流程（1）幫助受挫員工形成正確的歸因。（2）安撫受挫員工，幫助他們驅(qū)除不良情緒。（3）創(chuàng)造條件，幫助受挫員工發(fā)展。2、挫折管理的流程（1）幫助受挫員工形成正確的歸因。56【本章小結(jié)】1、激發(fā)員工工作動(dòng)力的心理要素主要有需要、動(dòng)機(jī)、行為、目標(biāo)、挫折等。需要具有社會(huì)性、客觀性、層次性、集合性等特點(diǎn)。需要的滿足與義務(wù)的承擔(dān)是相輔相成的。動(dòng)機(jī)從本質(zhì)上講是一種內(nèi)驅(qū)力，強(qiáng)度最高的動(dòng)機(jī)引發(fā)行為。【本章小結(jié)】1、激發(fā)員工工作動(dòng)力的心理要素主要有需要、動(dòng)機(jī)572、需要層次論把人的各類需要?dú)w結(jié)為即生存、安全、社交、尊重、以及自我實(shí)現(xiàn)等五大類需要。并按其發(fā)生的先后順序排列成一個(gè)需要階梯，以解釋各類需要的強(qiáng)度。需要層次中涉及到的權(quán)威、權(quán)力、勝任感、成就感等動(dòng)機(jī)在人力資源管理中具有重要意義。雙因素理論要求在管理上首先滿足人們對(duì)保健因素的需要，不致產(chǎn)生負(fù)向激勵(lì)，進(jìn)而再以工作本身去激發(fā)工作動(dòng)力。雙因素理論的應(yīng)用性成果之一是“工作豐富化”。2、需要層次論把人的各類需要?dú)w結(jié)為即生存、安全、社交