人力資源管理中的人才測評技術(shù)課件

人力資源管理中的人才測評技術(shù)

主講：谷向東2008163人力資源管理中的人才測評技術(shù)

第一部分緒論

問題－招聘的困惑從簡歷看他的工作經(jīng)歷很棒，但是實際使用卻不勝任，為什么？我如何才能知道應(yīng)聘者的能力水平是否很強，個性是否如他所說的那樣，是否適合我們的企業(yè)文化？怎樣招聘和選拔出有管理潛質(zhì)的技術(shù)人員或業(yè)務(wù)人員？進(jìn)行招聘時，如何才能知道他是否適合該崗位？如何準(zhǔn)確了解某人是否與我們的團(tuán)隊相匹配？問題－招聘的困惑從簡歷看他的工作經(jīng)歷很棒，但是實際使用卻不勝理論前提“崗位的素質(zhì)要求與崗位任職者的素質(zhì)愈相符合，則越會產(chǎn)生優(yōu)秀的績效和良好的工作滿意度?！薄癮,!”,’,.(1990),a,,75(6),P648-657理論前提“崗位的素質(zhì)要求與崗位任職者的素質(zhì)愈相符合，則越會產(chǎn)管理中要考慮的問題崗位勝任特征要求是什么？員工的勝任能力水平如何？崗位與人如何匹配？管理中要考慮的問題崗位勝任特征要求是什么？員工的勝任能力水平一、測評的基礎(chǔ)-崗位勝任特征技術(shù)崗位勝任特征()是指能將某一工作(或某一組織,某一文化)中績效優(yōu)秀者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人特征。是指績優(yōu)者所具備的知識、技能、能力和特質(zhì)（個性、內(nèi)驅(qū)力等）。任何組織中尋找的是“明星”任職者。一、測評的基礎(chǔ)-崗位勝任特征技術(shù)崗位勝任特征()是指能將某

行為知識、技能價值觀、態(tài)度自我形象個性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會動機(jī)例，客戶滿意例，自信例，責(zé)任心例，成就導(dǎo)向表象潛在崗位勝任特征模型的冰山理論顯性的通過短期培訓(xùn)，較容易形成；直接用來完成不同工作任務(wù)。隱性的長期形成、不易改變；不直接用來完成不同工作任務(wù)，但在更深層次起決定作用。（引自組織）行為例，客戶滿意例，自信例，責(zé)任心例，成就導(dǎo)向表象潛在崗位勝經(jīng)濟(jì)的招聘和選拔人才原則不以表面的知識和技巧為基礎(chǔ)選拔人才，而是選擇具有核心動機(jī)、特質(zhì)才能和與組織價值觀吻合的人才，再反過來教導(dǎo)他們在工作上所需要的知識和技巧。你可以教導(dǎo)一只火雞如何爬樹，但更容易的事，則是直接雇用一只松鼠。經(jīng)濟(jì)的招聘和選拔人才原則不以表面的知識和技巧為基礎(chǔ)選拔人才，

二建立素質(zhì)模型的四個依據(jù)

1經(jīng)營目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略需要2文化與價值觀需要3具體崗位的需要4標(biāo)桿企業(yè)的情況

二建立素質(zhì)模型的四個依據(jù)

1經(jīng)營目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略需要1目標(biāo)決定勝任特征的內(nèi)容對勝任特征內(nèi)容的需求與所追求的經(jīng)營目標(biāo)與愿景直接相關(guān)，勝任特征內(nèi)容取決于最終的目標(biāo)1目標(biāo)決定勝任特征的內(nèi)容對勝任特征內(nèi)容的需求與所追求的經(jīng)營2企業(yè)文化與價值觀聯(lián)想的勝任特征模型：正直正確擺好自己的位置，正確定位本團(tuán)體的位置，不高高在上，凌駕于人；以身作則遵守公司的、規(guī)章制度。

2企業(yè)文化與價值觀聯(lián)想的勝任特征模型：正直三勝任特征與招聘和測評的關(guān)系相當(dāng)于“錨”的作用選擇測試手段的依據(jù)作為招聘的觀察記錄表的內(nèi)容對優(yōu)劣勢進(jìn)行評估的依據(jù)三勝任特征與招聘和測評的關(guān)系相當(dāng)于“錨”的四招聘中的人才測評技術(shù)人才測評是通過心理測驗、履歷分析、面試、360度評估、情境模擬等評價中心技術(shù)，對人的知識、技能、能力、個性進(jìn)行測量，并根據(jù)工作崗位要求及組織特性進(jìn)行評價，實現(xiàn)對人的潛在能力的準(zhǔn)確了解，從而將最合適的人放在最合適的崗位上，以實現(xiàn)最佳工作績效。

四招聘中的人才測評技術(shù)人才測評是通過心理測驗、

1、凡由主管根據(jù)個人意見提拔的，其正確率為15%2、經(jīng)過管理部門提名的，正確率為35%3、管理部門推薦結(jié)合人才測評選拔的，正確率可高達(dá)76%管理人員不同選拔方法準(zhǔn)確性研究結(jié)論：管理人員不同選拔方法

人才測評的主要技術(shù)心理測驗與計算機(jī)測評軟件履歷分析面試技術(shù)情景模擬技術(shù):小組討論、角色扮演和公文筐等。評價中心

人才測評的主要技術(shù)第二部分面試技術(shù)人力資源管理中的人才測評技術(shù)課件—面試緒論人才測評的概論：人才測評技術(shù)用談話方式來引發(fā)應(yīng)試者與相關(guān)職位有關(guān)的信息，并據(jù)此預(yù)測應(yīng)試者在該職位上的表現(xiàn)的測評技術(shù)。

—面試緒論人才測評的概論：人才測評技術(shù)用面試的難點人們將面試看得過于簡單；組織通常不舍得在面試上化太多時間、經(jīng)費；不宜于測量某些內(nèi)在的心理特點和思想；難以克服主觀性。面試的難點人們將面試看得過于簡單；面試的功能可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選。可以彌補筆試的失誤。可以考查人的儀表、風(fēng)度、自然素質(zhì)、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力等筆試中難以測評到的內(nèi)容。可以靈活、具體地考查一個的知識、能力、經(jīng)驗及一些品德特征。面試的功能可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者討論

您面試的經(jīng)驗與困惑?

面試實踐中有常見的問題有哪些？討論

您面試的經(jīng)驗與困惑?

面試實踐中有常見應(yīng)試者易偽裝，特別是經(jīng)驗豐富、口才好者；提問很隨意憑主觀印象評分考官缺乏專業(yè)素養(yǎng)實施程序不規(guī)范侵犯個人隱私面試中的歧視應(yīng)試者易偽裝，特別是經(jīng)驗豐富、口才好者；二提高面試效果的可能途徑

(一)圍繞崗位目標(biāo)系統(tǒng)地進(jìn)行職位要求具備哪些素質(zhì)(關(guān)鍵)。在面試中時時關(guān)注是否測查了擬定的要素。二提高面試效果的可能途徑

(一)圍繞崗位目標(biāo)系統(tǒng)地進(jìn)行(二)適度增加面試的結(jié)構(gòu)化程度

——有利于提高準(zhǔn)確度

大量研究表明：采用更為結(jié)構(gòu)化的面試招聘選拔方法的公司將會取得更高的利潤增長；分類：結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化(二)適度增加面試的結(jié)構(gòu)化程度

——有利于提高準(zhǔn)確度

大量非結(jié)構(gòu)化面試事先無特定準(zhǔn)備的題目無測評要素的設(shè)置臨場情境性高資料整合難度：高高度依賴主持人的經(jīng)驗與背景評分者一致性：較差標(biāo)準(zhǔn)化程度：低 未經(jīng)訓(xùn)練時使用效度低 非結(jié)構(gòu)化面試事先無特定準(zhǔn)備的題目結(jié)構(gòu)化面試

有準(zhǔn)備完整的面試題目嚴(yán)格按順序依次提問有明確的測評要素臨場情境化程度低資料整合比較容易評分者一致性：較好標(biāo)準(zhǔn)化程度：高時間較長，易顯枯燥 初學(xué)者比較容易掌握

結(jié)構(gòu)化面試

(三)考官的選擇與培訓(xùn)1）熟練掌握面試評價要點（評分表）；2）面試評價要點的掌握與注意事項；3）主考自己總結(jié)反思提高（誤區(qū)）；4）實際演練：5）統(tǒng)一尺度；(四)多種測評方法相結(jié)合——交互驗證，取長補短(三)考官的選擇與培訓(xùn)(五)科學(xué)選擇與組合面試題目類型人力資源管理中的人才測評技術(shù)課件常見的面試題型

背景性問題功能：用于了解應(yīng)試者的個人基本情況。出題思路：讓應(yīng)試者放松，自然進(jìn)入面試情境，形成融洽交流的面試氣氛；驗證和澄清簡歷上的有關(guān)個人信息；為后續(xù)的面試提問提供引導(dǎo)，便于深入面試。談?wù)勀阍诠緦嵺`中的主要經(jīng)歷。常見的面試題型

背景性問題功能：用于了解應(yīng)試者的個人基本情況智能問題題目舉例改革開放以來，伴隨著我國經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展對人才培養(yǎng)的普遍重視和對人才需求的急劇增長，卻出現(xiàn)了國內(nèi)人才向外流，西部人才向東流，北部人才向南流的現(xiàn)象，請你談?wù)剬@個問題的看法好嗎？智能問題題目舉例改革開放以來，伴隨著我國經(jīng)濟(jì)和社會意愿性問題樣例：你為什么要離開原來的工作崗位？功能：主要考察應(yīng)試者工作的動機(jī)是否與崗位相匹配工作動機(jī)重要，直白的問法不藝術(shù)，真實結(jié)果。討論：如何考察意愿？意愿性問題樣例：你為什么要離開原來的工作崗位？壓力性問題功能：通過應(yīng)試者壓力情境下的反應(yīng)，考察其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力，等等。樣例：你單位有人向我們反映，說你是因為勝任不了現(xiàn)職工作,才考慮到我們這里來應(yīng)聘的，你對此有何想法？你覺得自己能勝任我公司的工作嗎？壓力性問題功能：通過應(yīng)試者壓力情境下的反應(yīng)，考察其情緒穩(wěn)定性情境性問題題目舉例：假設(shè)有這樣一個情況，本來，你的工作負(fù)擔(dān)已經(jīng)很重了，可上級領(lǐng)導(dǎo)卻給你安排了另一項任務(wù)。你覺得已沒有精力再承擔(dān)更多的工作，但又不想與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生沖突，你會怎樣對待這個問題？題目舉例：四個任務(wù)情境性問題題目舉例：假設(shè)有這樣一個情況，本來，你的工作負(fù)擔(dān)已行為面試技術(shù)()關(guān)注的是過去的行為基本假設(shè)行為事件訪談技術(shù)適用的情境：行為面試技術(shù)()前提假定：。過去行為是未來相關(guān)表現(xiàn)的良好預(yù)測。收集應(yīng)聘者過去的S：情境T：任務(wù)與目標(biāo)A：行動R：結(jié)果AR行為面試的技術(shù)前提假定：。過去行為是未來相關(guān)表現(xiàn)的良好預(yù)測一個行為舉例應(yīng)具備特征：工作情景（典型）:關(guān)于任務(wù)、問題或背景的具體細(xì)節(jié)；：目標(biāo);：行動（說和做）;：結(jié)果：已采取的或未采取的行動的結(jié)果非真正的：感情、意見理論性或者“將要如何”性質(zhì)的陳述含含糊糊的陳述一個行為舉例應(yīng)具備特征行為事件訪談技術(shù)從你的履歷來看，你以前承擔(dān)過不少重大項目，能否具體談?wù)勀阕龅帽容^滿意的一個項目。當(dāng)時的情境是怎樣的？你的具體職責(zé)是什么？你采取了哪些行動？領(lǐng)導(dǎo)對結(jié)果是如何評價的？前提假定：過去行為是外來相關(guān)表現(xiàn)的良好預(yù)測。不足：考官新手難分辯應(yīng)聘者的夸大傾向。行為事件訪談技術(shù)從你的履歷來看，你以前承擔(dān)過不少重大項目，能典型的七類行為性問題請告訴我您過去一次這樣的情況，……。樣例：“請告訴我您過去一次這樣的情況，當(dāng)時要求您處理非常緊急的項目，而且時間的限制是不合情理的。請談?wù)劗?dāng)時您是怎么做的？”請您描述一個過去的情境，…，使您從中學(xué)到了不少東西。樣例：“請您描述一個過去的情境，通過組織大家共同完成一項任務(wù)，使您從中您學(xué)到了不少東西?！闭堈勔幌逻^去什么時候，您對自己…方面的能力最感到滿意？樣例：“請談一下過去什么時候，你對自己在管理決策方面的能力最感到滿意？”典型的七類行為性問題請告訴我您過去一次這樣的情況，……。行為事件訪談技術(shù)的后續(xù)問題(深入追問)區(qū)分：行為性、事實性問題(理論、引導(dǎo))區(qū)分：真行為事例(不完整事例、假行為事例、不容許模糊）停頓也是一種追問(點頭，不說話)要有必要的打斷(及時轉(zhuǎn)到關(guān)鍵的問題上)對測評對象的回答，可通過與有關(guān)人員聯(lián)系加以查證。行為事件訪談技術(shù)的后續(xù)問題(深入追問)四面試的基本程序

勝任特征分析—測評要素及其界定—題目設(shè)計—考官培訓(xùn)—實施—結(jié)果處理四面試的基本程序

勝任特征分析—測評要素及其界定—題目設(shè)制定評分量表操作定義式(勝任特征模型):如:言語表達(dá)能力操作定義—理解他人的意思；(自己說，口才好，但不能理解別人的意見，說話是互動的，所以口才好不是言語表達(dá)能力強)—口齒清晰，具有流暢性—內(nèi)容有條理，富于邏輯性。制定評分量表操作定義式(勝任特征模型):

極端特征式情緒穩(wěn)定性高分特征：沉穩(wěn)、耐心，有一定的承受力；低分特征：情緒易急、波動，對外部壓力敏感。

極端特征式情緒穩(wěn)定性評分表設(shè)計時須注意的問題：—評價要素最好不要超過7個，通常4～7個范圍內(nèi)；—各要素的分值應(yīng)該相同；—要素的權(quán)重根據(jù)職位要求確定—觀察要點須切中要害、語言精煉。評分表設(shè)計時須注意的問題：面試評分表的設(shè)計面試要素綜合分析語言表達(dá)決策能力權(quán)重（%）302015觀察要點分析的深度、廣度和邏輯性正確理解他人意圖，語言表達(dá)條理清楚、簡煉、準(zhǔn)確，具有感染力決策的合理性、正確性和可行性滿分101010要素得分面試評分表的設(shè)計面試綜合語言決策權(quán)重（%）302015考官培訓(xùn)考官的選擇——對公司的責(zé)任意識，客觀公正；——全面了解招聘崗位，包括工作職責(zé)和內(nèi)容；——有較好的個人形象；——在行為評價方面有一定的經(jīng)驗?？脊俚亩Y儀——著裝要符合公司的文化；——良好的非言語行為。統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn):觀看錄象或者模擬練習(xí)等考官培訓(xùn)考官的選擇面試前考官的準(zhǔn)備工作瀏覽一些相關(guān)信息與其它面試考官見面面試安排，分配每個素質(zhì)所需要的時間確定面試組中人員分工，不同成員負(fù)責(zé)觀察的相應(yīng)素質(zhì)面試前考官的準(zhǔn)備工作面試過程中考官的行為考官的簡潔的引導(dǎo)語包括闡明面試的要求,面試之前的非正式溝通:目光接觸;導(dǎo)入語導(dǎo)入性問題，構(gòu)建面談氣氛?？脊俚目刂瓶脊僬f話的時間應(yīng)在1/3以內(nèi)、不要在感興趣的話題上浪費時間、面試時間不宜過短面試中考官的“四到”面試過程中考官的行為考官的簡潔的引導(dǎo)語包括口到：面試提問通俗、簡明選擇適當(dāng)?shù)奶釂柗绞絾栴}安排先易后難善于靈活地轉(zhuǎn)換、收縮和擴(kuò)展話題標(biāo)準(zhǔn)化程序與非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合善于追問口到：面試提問通俗、簡明眼到：面試觀察面談中的信息傳遞：7%言詞＋38%聲音＋55%體態(tài)如何判斷應(yīng)試者是否撒謊？——非言語行為與語言的不一致，如明顯在舉止或言語上遲緩，語音語調(diào)的突然變化、出汗，眼睛不敢正視主試，回答拖泥帶水等等等；——回答問題時總是繞著彎子；——傾向于夸大自我(我是最好的之一)；——語言流暢，但象背書。眼到：面試觀察面談中的信息傳遞：耳到：傾聽的技巧每人一分鐘能說150-175詞，但能聽800詞；傾聽時保持注意力。保持目光接觸——表示您仍感興趣；間或點點頭——顯示您在留心聆聽；主考鼓勵對方繼續(xù)說下去——用“我明白”、“我理解”、“真的”、“唔，對”、“哦”等字眼；耳到：傾聽的技巧每人一分鐘能說150-175詞，但能聽800手到：面試的記錄

形成自己的快速筆記方法；專門訓(xùn)練只記事實，不加任何主觀推測；決策的案例，推銷，分析給所記的各內(nèi)容加小標(biāo)題；在面試過程中簡略地記下關(guān)鍵字詞；避免主觀言語是面試記錄時要注意的最重要的因素之一手到：面試的記錄避免主觀言語六面試后對結(jié)果的評定提倡無履歷面試：沒有成見，機(jī)會平等；發(fā)揮更大的獨立評價作用。面試考官獨立工作根據(jù)勝任特征整理筆記分要素進(jìn)行評分；將應(yīng)試者的表現(xiàn)與評分表相比較，據(jù)其符合程度為每個勝任素質(zhì)給出數(shù)量化分?jǐn)?shù)；在回答完所有問題后評分，以綜合評分為主在下個面試之前，與其他考官平衡分?jǐn)?shù)六面試后對結(jié)果的評定提倡無履歷面試：沒有成見，機(jī)會平統(tǒng)一評價測評各自重溫憑證；各自對照預(yù)定的評分量表評價這一憑證；在考官之間弄清分歧在哪里，并加以討論；集體對照預(yù)定的評分量表，仔細(xì)審核所有的憑證，取得一致的評價。統(tǒng)一評價測評各自重溫憑證；面試的兩種評分技術(shù)1機(jī)械法2概括法主持面試面試的兩種評分技術(shù)1機(jī)械法主持面試多個考官面試評分的合成統(tǒng)計法：1.總分和去高低分法；2.分要素去高低分法。協(xié)議法：多個考官面試評分的合成統(tǒng)計法：1.總分和去高低分法；七如何保證面試評價的準(zhǔn)確性對每個被試問同樣的問題考官有良好的組織責(zé)任感和個人品質(zhì)；正直公正評分接受監(jiān)督準(zhǔn)確把握測評要素內(nèi)涵及其操作定義；基于證據(jù)、事實基礎(chǔ)上的評定；面試第一二位后要統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和尺度考官有意識地克服誤區(qū)：七如何保證面試評價的準(zhǔn)確性對每個被試問同樣的問題面試的誤區(qū)光環(huán)效應(yīng)受非言語信息的誤導(dǎo)或者忽視非言語信息面試的誤區(qū)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論谷向東無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論之培訓(xùn)內(nèi)容

一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論概念二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點三、無領(lǐng)導(dǎo)討論測評維度確立四、怎樣進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論五、如何對參與討論者進(jìn)行觀察評分六、更好地掌握無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

練習(xí)：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實際演練練習(xí)：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實際演練無領(lǐng)導(dǎo)小組討論之培訓(xùn)內(nèi)容

練習(xí)：無領(lǐng)導(dǎo)小練習(xí)：一什么是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論候選人組成小組（4-8人），不指定領(lǐng)導(dǎo)，候選人根據(jù)材料,就指定任務(wù)自由討論，如分獎金、業(yè)務(wù)、人員安排或社會熱點問題等，被試要迅速掌握資料，提出可行方案，通過交流或爭論，形成統(tǒng)一認(rèn)識，向考官匯報。討論后，考官按一定標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)被試在討論中的表現(xiàn)，對能力等素質(zhì)進(jìn)行評價.

錄象=9分30秒一什么是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論候選人組成小組（4-8二無領(lǐng)導(dǎo)討論的特點1、無領(lǐng)導(dǎo)討論的優(yōu)點與缺點2、什么情況下使用無領(lǐng)導(dǎo)討論較合適二無領(lǐng)導(dǎo)討論的特點1、無領(lǐng)導(dǎo)討論的優(yōu)點與缺點優(yōu)點1）充分展示機(jī)會；2）觀察相互作用3）貼近工作實際；4）減少掩飾機(jī)會；5)同時測試多人；6）測試多種素質(zhì)缺點1）編題比較困難；2）評分要求較高3）分組因素干擾；4）考生偽裝可能1、無領(lǐng)導(dǎo)討論的優(yōu)點與缺點優(yōu)點1）充分展示機(jī)會；2）觀

2什么情況下適用無領(lǐng)導(dǎo)討論1）招聘、選拔、培訓(xùn)、考核2）發(fā)掘有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的中低管理者3）特定類型人群4)日常管理討論中

2什么情況下適用無領(lǐng)導(dǎo)討論1）招聘、選拔、培訓(xùn)、考核三、小組討論測評維度確立與題目編寫1、測評維度確立2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目要求3、題目分類與設(shè)計三、小組討論測評維度確立與題目編寫1、測評維度確立1測評維度的確立該職位勝任特征要求訪談、量表、文獻(xiàn)

小組討論可測勝任特征

確立測評維度1測評維度的確立通常適合測試的素質(zhì)溝通團(tuán)隊意識（合作性）傾聽大局觀說服/影響人際關(guān)系建立組織人際理解洞察（分析能力）主動性通常適合測試的素質(zhì)溝通團(tuán)隊意識（合作性）傾聽大局觀說服/影響3常用討論題分類形式1）開放式問題2）選擇問題3）資源爭奪問題4）兩難問題5）操作性問題3常用討論題分類形式1）開放式問題2四怎樣操作無領(lǐng)導(dǎo)討論1、

考官準(zhǔn)備階段2、

現(xiàn)場測試階段

3、

考官評價階段4、

考官總結(jié)階段四怎樣操作無領(lǐng)導(dǎo)討論1、

考官準(zhǔn)備階段1、考官準(zhǔn)備階段

指導(dǎo)語分組場地安排材料齊全1、考官準(zhǔn)備階段

指導(dǎo)語分組場地安排材料齊全

2

現(xiàn)場測試第一步：獨立作業(yè)主考提供資料，讀題目，不指定領(lǐng)導(dǎo)，生自行組織;考生閱讀理解，獨立思考，列出提綱；時間為5—15分鐘。

2

現(xiàn)場測試第一步：獨立作業(yè)主考閱讀理解，獨立思考，列

現(xiàn)場測試第二步：自由發(fā)言考生自由輪流發(fā)言，闡述觀點，得出一致結(jié)論考官盡量少走動一人觀察一至六個被試全面、客觀進(jìn)行記錄

現(xiàn)場測試第二步：自由發(fā)言盡量少走動一人觀察一至六個被試全面考官任務(wù)在測試結(jié)束后，根據(jù)記錄、錄像或記憶，對考生素質(zhì)判斷、量化，按要素打分注意事項克服主觀誤區(qū)，以事實為依據(jù)。3

考官評價階段3

考官評價階段4、

考官總結(jié)階段

結(jié)合多種模擬評價方法綜合考慮相互討論4、

考官總結(jié)階段

結(jié)合多種模擬評價方法觀察中記錄的原則1）客觀原則

2）突出重點3）越全越好

觀察中記錄的原則1）客觀原則

六、如何對討論者進(jìn)行評分

1、機(jī)械常模參照記分法

2、機(jī)械標(biāo)準(zhǔn)參照記分法

3、概括經(jīng)驗評分法4、編碼法

六、如何對討論者進(jìn)行評分

角色扮演測試谷向東

角色扮演測試谷向東什么是角色扮演法角色扮演是一種情景模擬測評方法，是評價中心的一個練習(xí)，通常要求應(yīng)試者扮演一個特定的角色處理典型的日常工作事務(wù)來觀察其表現(xiàn)，以此考察其心理素質(zhì)和潛在能力(勝任力)。與日常角色扮演的區(qū)別例子什么是角色扮演法角色扮演是一種情景模擬測評方法，是評價中心的角色扮演的測量要素情緒控制能力口頭表達(dá)能力組織協(xié)調(diào)能力影響力合作意識人際敏感性角色扮演的測量要素情緒控制能力

人力資源管理中的人才測評技術(shù)

主講：谷向東2008163人力資源管理中的人才測評技術(shù)

第一部分緒論

問題－招聘的困惑從簡歷看他的工作經(jīng)歷很棒，但是實際使用卻不勝任，為什么？我如何才能知道應(yīng)聘者的能力水平是否很強，個性是否如他所說的那樣，是否適合我們的企業(yè)文化？怎樣招聘和選拔出有管理潛質(zhì)的技術(shù)人員或業(yè)務(wù)人員？進(jìn)行招聘時，如何才能知道他是否適合該崗位？如何準(zhǔn)確了解某人是否與我們的團(tuán)隊相匹配？問題－招聘的困惑從簡歷看他的工作經(jīng)歷很棒，但是實際使用卻不勝理論前提“崗位的素質(zhì)要求與崗位任職者的素質(zhì)愈相符合，則越會產(chǎn)生優(yōu)秀的績效和良好的工作滿意度?！薄癮,!”,’,.(1990),a,,75(6),P648-657理論前提“崗位的素質(zhì)要求與崗位任職者的素質(zhì)愈相符合，則越會產(chǎn)管理中要考慮的問題崗位勝任特征要求是什么？員工的勝任能力水平如何？崗位與人如何匹配？管理中要考慮的問題崗位勝任特征要求是什么？員工的勝任能力水平一、測評的基礎(chǔ)-崗位勝任特征技術(shù)崗位勝任特征()是指能將某一工作(或某一組織,某一文化)中績效優(yōu)秀者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人特征。是指績優(yōu)者所具備的知識、技能、能力和特質(zhì)（個性、內(nèi)驅(qū)力等）。任何組織中尋找的是“明星”任職者。一、測評的基礎(chǔ)-崗位勝任特征技術(shù)崗位勝任特征()是指能將某

行為知識、技能價值觀、態(tài)度自我形象個性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會動機(jī)例，客戶滿意例，自信例，責(zé)任心例，成就導(dǎo)向表象潛在崗位勝任特征模型的冰山理論顯性的通過短期培訓(xùn)，較容易形成；直接用來完成不同工作任務(wù)。隱性的長期形成、不易改變；不直接用來完成不同工作任務(wù)，但在更深層次起決定作用。（引自組織）行為例，客戶滿意例，自信例，責(zé)任心例，成就導(dǎo)向表象潛在崗位勝經(jīng)濟(jì)的招聘和選拔人才原則不以表面的知識和技巧為基礎(chǔ)選拔人才，而是選擇具有核心動機(jī)、特質(zhì)才能和與組織價值觀吻合的人才，再反過來教導(dǎo)他們在工作上所需要的知識和技巧。你可以教導(dǎo)一只火雞如何爬樹，但更容易的事，則是直接雇用一只松鼠。經(jīng)濟(jì)的招聘和選拔人才原則不以表面的知識和技巧為基礎(chǔ)選拔人才，

二建立素質(zhì)模型的四個依據(jù)

1經(jīng)營目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略需要2文化與價值觀需要3具體崗位的需要4標(biāo)桿企業(yè)的情況

二建立素質(zhì)模型的四個依據(jù)

1經(jīng)營目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略需要1目標(biāo)決定勝任特征的內(nèi)容對勝任特征內(nèi)容的需求與所追求的經(jīng)營目標(biāo)與愿景直接相關(guān)，勝任特征內(nèi)容取決于最終的目標(biāo)1目標(biāo)決定勝任特征的內(nèi)容對勝任特征內(nèi)容的需求與所追求的經(jīng)營2企業(yè)文化與價值觀聯(lián)想的勝任特征模型：正直正確擺好自己的位置，正確定位本團(tuán)體的位置，不高高在上，凌駕于人；以身作則遵守公司的、規(guī)章制度。

2企業(yè)文化與價值觀聯(lián)想的勝任特征模型：正直三勝任特征與招聘和測評的關(guān)系相當(dāng)于“錨”的作用選擇測試手段的依據(jù)作為招聘的觀察記錄表的內(nèi)容對優(yōu)劣勢進(jìn)行評估的依據(jù)三勝任特征與招聘和測評的關(guān)系相當(dāng)于“錨”的四招聘中的人才測評技術(shù)人才測評是通過心理測驗、履歷分析、面試、360度評估、情境模擬等評價中心技術(shù)，對人的知識、技能、能力、個性進(jìn)行測量，并根據(jù)工作崗位要求及組織特性進(jìn)行評價，實現(xiàn)對人的潛在能力的準(zhǔn)確了解，從而將最合適的人放在最合適的崗位上，以實現(xiàn)最佳工作績效。

四招聘中的人才測評技術(shù)人才測評是通過心理測驗、

1、凡由主管根據(jù)個人意見提拔的，其正確率為15%2、經(jīng)過管理部門提名的，正確率為35%3、管理部門推薦結(jié)合人才測評選拔的，正確率可高達(dá)76%管理人員不同選拔方法準(zhǔn)確性研究結(jié)論：管理人員不同選拔方法

人才測評的主要技術(shù)心理測驗與計算機(jī)測評軟件履歷分析面試技術(shù)情景模擬技術(shù):小組討論、角色扮演和公文筐等。評價中心

人才測評的主要技術(shù)第二部分面試技術(shù)人力資源管理中的人才測評技術(shù)課件—面試緒論人才測評的概論：人才測評技術(shù)用談話方式來引發(fā)應(yīng)試者與相關(guān)職位有關(guān)的信息，并據(jù)此預(yù)測應(yīng)試者在該職位上的表現(xiàn)的測評技術(shù)。

—面試緒論人才測評的概論：人才測評技術(shù)用面試的難點人們將面試看得過于簡單；組織通常不舍得在面試上化太多時間、經(jīng)費；不宜于測量某些內(nèi)在的心理特點和思想；難以克服主觀性。面試的難點人們將面試看得過于簡單；面試的功能可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選。可以彌補筆試的失誤。可以考查人的儀表、風(fēng)度、自然素質(zhì)、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力等筆試中難以測評到的內(nèi)容?？梢造`活、具體地考查一個的知識、能力、經(jīng)驗及一些品德特征。面試的功能可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者討論

您面試的經(jīng)驗與困惑?

面試實踐中有常見的問題有哪些？討論

您面試的經(jīng)驗與困惑?

面試實踐中有常見應(yīng)試者易偽裝，特別是經(jīng)驗豐富、口才好者；提問很隨意憑主觀印象評分考官缺乏專業(yè)素養(yǎng)實施程序不規(guī)范侵犯個人隱私面試中的歧視應(yīng)試者易偽裝，特別是經(jīng)驗豐富、口才好者；二提高面試效果的可能途徑

(一)圍繞崗位目標(biāo)系統(tǒng)地進(jìn)行職位要求具備哪些素質(zhì)(關(guān)鍵)。在面試中時時關(guān)注是否測查了擬定的要素。二提高面試效果的可能途徑

(一)圍繞崗位目標(biāo)系統(tǒng)地進(jìn)行(二)適度增加面試的結(jié)構(gòu)化程度

——有利于提高準(zhǔn)確度

大量研究表明：采用更為結(jié)構(gòu)化的面試招聘選拔方法的公司將會取得更高的利潤增長；分類：結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化(二)適度增加面試的結(jié)構(gòu)化程度

——有利于提高準(zhǔn)確度

大量非結(jié)構(gòu)化面試事先無特定準(zhǔn)備的題目無測評要素的設(shè)置臨場情境性高資料整合難度：高高度依賴主持人的經(jīng)驗與背景評分者一致性：較差標(biāo)準(zhǔn)化程度：低 未經(jīng)訓(xùn)練時使用效度低 非結(jié)構(gòu)化面試事先無特定準(zhǔn)備的題目結(jié)構(gòu)化面試

有準(zhǔn)備完整的面試題目嚴(yán)格按順序依次提問有明確的測評要素臨場情境化程度低資料整合比較容易評分者一致性：較好標(biāo)準(zhǔn)化程度：高時間較長，易顯枯燥 初學(xué)者比較容易掌握

結(jié)構(gòu)化面試

(三)考官的選擇與培訓(xùn)1）熟練掌握面試評價要點（評分表）；2）面試評價要點的掌握與注意事項；3）主考自己總結(jié)反思提高（誤區(qū)）；4）實際演練：5）統(tǒng)一尺度；(四)多種測評方法相結(jié)合——交互驗證，取長補短(三)考官的選擇與培訓(xùn)(五)科學(xué)選擇與組合面試題目類型人力資源管理中的人才測評技術(shù)課件常見的面試題型

背景性問題功能：用于了解應(yīng)試者的個人基本情況。出題思路：讓應(yīng)試者放松，自然進(jìn)入面試情境，形成融洽交流的面試氣氛；驗證和澄清簡歷上的有關(guān)個人信息；為后續(xù)的面試提問提供引導(dǎo)，便于深入面試。談?wù)勀阍诠緦嵺`中的主要經(jīng)歷。常見的面試題型

背景性問題功能：用于了解應(yīng)試者的個人基本情況智能問題題目舉例改革開放以來，伴隨著我國經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展對人才培養(yǎng)的普遍重視和對人才需求的急劇增長，卻出現(xiàn)了國內(nèi)人才向外流，西部人才向東流，北部人才向南流的現(xiàn)象，請你談?wù)剬@個問題的看法好嗎？智能問題題目舉例改革開放以來，伴隨著我國經(jīng)濟(jì)和社會意愿性問題樣例：你為什么要離開原來的工作崗位？功能：主要考察應(yīng)試者工作的動機(jī)是否與崗位相匹配工作動機(jī)重要，直白的問法不藝術(shù)，真實結(jié)果。討論：如何考察意愿？意愿性問題樣例：你為什么要離開原來的工作崗位？壓力性問題功能：通過應(yīng)試者壓力情境下的反應(yīng)，考察其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力，等等。樣例：你單位有人向我們反映，說你是因為勝任不了現(xiàn)職工作,才考慮到我們這里來應(yīng)聘的，你對此有何想法？你覺得自己能勝任我公司的工作嗎？壓力性問題功能：通過應(yīng)試者壓力情境下的反應(yīng)，考察其情緒穩(wěn)定性情境性問題題目舉例：假設(shè)有這樣一個情況，本來，你的工作負(fù)擔(dān)已經(jīng)很重了，可上級領(lǐng)導(dǎo)卻給你安排了另一項任務(wù)。你覺得已沒有精力再承擔(dān)更多的工作，但又不想與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生沖突，你會怎樣對待這個問題？題目舉例：四個任務(wù)情境性問題題目舉例：假設(shè)有這樣一個情況，本來，你的工作負(fù)擔(dān)已行為面試技術(shù)()關(guān)注的是過去的行為基本假設(shè)行為事件訪談技術(shù)適用的情境：行為面試技術(shù)()前提假定：。過去行為是未來相關(guān)表現(xiàn)的良好預(yù)測。收集應(yīng)聘者過去的S：情境T：任務(wù)與目標(biāo)A：行動R：結(jié)果AR行為面試的技術(shù)前提假定：。過去行為是未來相關(guān)表現(xiàn)的良好預(yù)測一個行為舉例應(yīng)具備特征：工作情景（典型）:關(guān)于任務(wù)、問題或背景的具體細(xì)節(jié)；：目標(biāo);：行動（說和做）;：結(jié)果：已采取的或未采取的行動的結(jié)果非真正的：感情、意見理論性或者“將要如何”性質(zhì)的陳述含含糊糊的陳述一個行為舉例應(yīng)具備特征行為事件訪談技術(shù)從你的履歷來看，你以前承擔(dān)過不少重大項目，能否具體談?wù)勀阕龅帽容^滿意的一個項目。當(dāng)時的情境是怎樣的？你的具體職責(zé)是什么？你采取了哪些行動？領(lǐng)導(dǎo)對結(jié)果是如何評價的？前提假定：過去行為是外來相關(guān)表現(xiàn)的良好預(yù)測。不足：考官新手難分辯應(yīng)聘者的夸大傾向。行為事件訪談技術(shù)從你的履歷來看，你以前承擔(dān)過不少重大項目，能典型的七類行為性問題請告訴我您過去一次這樣的情況，……。樣例：“請告訴我您過去一次這樣的情況，當(dāng)時要求您處理非常緊急的項目，而且時間的限制是不合情理的。請談?wù)劗?dāng)時您是怎么做的？”請您描述一個過去的情境，…，使您從中學(xué)到了不少東西。樣例：“請您描述一個過去的情境，通過組織大家共同完成一項任務(wù)，使您從中您學(xué)到了不少東西?！闭堈勔幌逻^去什么時候，您對自己…方面的能力最感到滿意？樣例：“請談一下過去什么時候，你對自己在管理決策方面的能力最感到滿意？”典型的七類行為性問題請告訴我您過去一次這樣的情況，……。行為事件訪談技術(shù)的后續(xù)問題(深入追問)區(qū)分：行為性、事實性問題(理論、引導(dǎo))區(qū)分：真行為事例(不完整事例、假行為事例、不容許模糊）停頓也是一種追問(點頭，不說話)要有必要的打斷(及時轉(zhuǎn)到關(guān)鍵的問題上)對測評對象的回答，可通過與有關(guān)人員聯(lián)系加以查證。行為事件訪談技術(shù)的后續(xù)問題(深入追問)四面試的基本程序

勝任特征分析—測評要素及其界定—題目設(shè)計—考官培訓(xùn)—實施—結(jié)果處理四面試的基本程序

勝任特征分析—測評要素及其界定—題目設(shè)制定評分量表操作定義式(勝任特征模型):如:言語表達(dá)能力操作定義—理解他人的意思；(自己說，口才好，但不能理解別人的意見，說話是互動的，所以口才好不是言語表達(dá)能力強)—口齒清晰，具有流暢性—內(nèi)容有條理，富于邏輯性。制定評分量表操作定義式(勝任特征模型):

極端特征式情緒穩(wěn)定性高分特征：沉穩(wěn)、耐心，有一定的承受力；低分特征：情緒易急、波動，對外部壓力敏感。

極端特征式情緒穩(wěn)定性評分表設(shè)計時須注意的問題：—評價要素最好不要超過7個，通常4～7個范圍內(nèi)；—各要素的分值應(yīng)該相同；—要素的權(quán)重根據(jù)職位要求確定—觀察要點須切中要害、語言精煉。評分表設(shè)計時須注意的問題：面試評分表的設(shè)計面試要素綜合分析語言表達(dá)決策能力權(quán)重（%）302015觀察要點分析的深度、廣度和邏輯性正確理解他人意圖，語言表達(dá)條理清楚、簡煉、準(zhǔn)確，具有感染力決策的合理性、正確性和可行性滿分101010要素得分面試評分表的設(shè)計面試綜合語言決策權(quán)重（%）302015考官培訓(xùn)考官的選擇——對公司的責(zé)任意識，客觀公正；——全面了解招聘崗位，包括工作職責(zé)和內(nèi)容；——有較好的個人形象；——在行為評價方面有一定的經(jīng)驗?？脊俚亩Y儀——著裝要符合公司的文化；——良好的非言語行為。統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn):觀看錄象或者模擬練習(xí)等考官培訓(xùn)考官的選擇面試前考官的準(zhǔn)備工作瀏覽一些相關(guān)信息與其它面試考官見面面試安排，分配每個素質(zhì)所需要的時間確定面試組中人員分工，不同成員負(fù)責(zé)觀察的相應(yīng)素質(zhì)面試前考官的準(zhǔn)備工作面試過程中考官的行為考官的簡潔的引導(dǎo)語包括闡明面試的要求,面試之前的非正式溝通:目光接觸;導(dǎo)入語導(dǎo)入性問題，構(gòu)建面談氣氛?？脊俚目刂瓶脊僬f話的時間應(yīng)在1/3以內(nèi)、不要在感興趣的話題上浪費時間、面試時間不宜過短面試中考官的“四到”面試過程中考官的行為考官的簡潔的引導(dǎo)語包括口到：面試提問通俗、簡明選擇適當(dāng)?shù)奶釂柗绞絾栴}安排先易后難善于靈活地轉(zhuǎn)換、收縮和擴(kuò)展話題標(biāo)準(zhǔn)化程序與非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合善于追問口到：面試提問通俗、簡明眼到：面試觀察面談中的信息傳遞：7%言詞＋38%聲音＋55%體態(tài)如何判斷應(yīng)試者是否撒謊？——非言語行為與語言的不一致，如明顯在舉止或言語上遲緩，語音語調(diào)的突然變化、出汗，眼睛不敢正視主試，回答拖泥帶水等等等；——回答問題時總是繞著彎子；——傾向于夸大自我(我是最好的之一)；——語言流暢，但象背書。眼到：面試觀察面談中的信息傳遞：耳到：傾聽的技巧每人一分鐘能說150-175詞，但能聽800詞；傾聽時保持注意力。保持目光接觸——表示您仍感興趣；間或點點頭——顯示您在留心聆聽；主考鼓勵對方繼續(xù)說下去——用“我明白”、“我理解”、“真的”、“唔，對”、“哦”等字眼；耳到：傾聽的技巧每人一分鐘能說150-175詞，但能聽800手到：面試的記錄

形成自己的快速筆記方法；專門訓(xùn)練只記事實，不加任何主觀推測；決策的案例，推銷，分析給所記的各內(nèi)容加小標(biāo)題；在面試過程中簡略地記下關(guān)鍵字詞；避免主觀言語是面試記錄時要注意的最重要的因素之一手到：面試的記錄避免主觀言語六面試后對結(jié)果的評定提倡無履歷面試：沒有成見，機(jī)會平等；發(fā)揮更大的獨立評價作用。面試考官獨立工作根據(jù)勝任特征整理筆記分要素進(jìn)行評分；將應(yīng)試者的表現(xiàn)與評分表相比較，據(jù)其符合程度為每個勝任素質(zhì)給出數(shù)量化分?jǐn)?shù)；在回答完所有問題后評分，以綜合評分為主在下個面試之前，與其他考官平衡分?jǐn)?shù)六面試后對結(jié)果的評定提倡無履歷面試：沒有成見，機(jī)會平統(tǒng)一評價測評各自重溫憑證；各自對照預(yù)定的評分量表評價這一憑證；在考官之間弄清分歧在哪里，并加以討論；集體對照預(yù)定的評分量表，仔細(xì)審核所有的憑證，取得一致的評價。統(tǒng)一評價測評各自重溫憑證；面試的兩種評分技術(shù)1機(jī)械法2概括法主持面試面試的兩種評分技術(shù)1機(jī)械法主持面試多個考官面試評分的合成統(tǒng)計法：1.總分和去高低分法；2.分要素去高低分法。協(xié)議法：多個考官面試評分的合成統(tǒng)計法：1.總分和去高低分法；七如何保證面試評價的準(zhǔn)確性對每個被試問同樣的問題考官有良好的組織責(zé)任感和個人品質(zhì)；正直公正評分接受監(jiān)督準(zhǔn)確把握測評要素內(nèi)涵及其操作定義；基于證據(jù)、事實基礎(chǔ)上的評定；面試第一二位后要統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和尺度考官有意識地克服誤區(qū)：七如何保證面試評價的準(zhǔn)確性對每個被試問同樣的問題面試的誤區(qū)光環(huán)效應(yīng)受非言語信息的誤導(dǎo)或者忽視非言語信息面試的誤區(qū)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論谷向東無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論之培訓(xùn)內(nèi)容

一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論概念二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點三、無領(lǐng)導(dǎo)討論測評維度確立四、怎樣進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論五、如何對參與討論者進(jìn)行觀察評分六、更好地掌握無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

練習(xí)：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實際演練練習(xí)：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實際演練無領(lǐng)導(dǎo)小組討論之培訓(xùn)內(nèi)容

練習(xí)：無領(lǐng)導(dǎo)小練習(xí)：一什么是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論候選人組成小組（4-8人），不指定領(lǐng)導(dǎo)，候選人根據(jù)