人力資源管理知識(shí)培訓(xùn)課件

人力資源管理知識(shí)培訓(xùn)（內(nèi)部版）新華信管理咨詢機(jī)密新華信管理咨詢機(jī)密一、人力資源管理知識(shí)概述二、新華信人力資源項(xiàng)目簡(jiǎn)介三、人力資源管理培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整部門職能與職務(wù)說(shuō)明書績(jī)效考核薪酬與激勵(lì)員工發(fā)展與人力資源管理流程目錄一、人力資源管理知識(shí)概述目錄目前人力資源部主要發(fā)揮人事管理職能，沒(méi)有起到支持企業(yè)發(fā)展的職能策劃部工程部人力資源目前人力資源部主要發(fā)揮人事管理職能，沒(méi)有起到支持企業(yè)發(fā)展的職人力資源管理流程分為招聘管理流程、培訓(xùn)管理流程、考評(píng)管理流程、薪酬管理流程流程名稱人力資源規(guī)劃流程任職資格管理流程內(nèi)部招聘流程外部招聘流程新進(jìn)人員管理流程員工離職管理流程招聘管理流程培訓(xùn)管理流程考評(píng)管理流程薪酬管理流程流程類別培訓(xùn)計(jì)劃制定流程內(nèi)部培訓(xùn)流程外部培訓(xùn)流程季度績(jī)效考評(píng)流程年度績(jī)效考評(píng)流程行政級(jí)別定期調(diào)整流程行政級(jí)別不定期調(diào)整流程工資級(jí)別定期調(diào)整流程工資級(jí)別不定期調(diào)整流程業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放管理流程薪酬計(jì)劃管理流程規(guī)劃流程實(shí)施流程人力資源管理流程分為招聘管理流程、培訓(xùn)管理流程、考評(píng)管理流程一、人力資源管理知識(shí)概述二、新華信人力資源項(xiàng)目簡(jiǎn)介三、人力資源管理培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整部門職能與職務(wù)說(shuō)明書績(jī)效考核薪酬與激勵(lì)員工發(fā)展與人力資源管理流程目錄一、人力資源管理知識(shí)概述目錄李寧項(xiàng)目進(jìn)度：進(jìn)行了人力資源和業(yè)務(wù)流程的初步診斷，完成公司工作描述體系的大部分工作制作職務(wù)說(shuō)明書建立績(jī)效管理體系薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)企業(yè)文化建設(shè)人力資源流程周次12345678910匯報(bào)時(shí)間9月3日9月24日10月15日10月29日11月5日業(yè)務(wù)流程優(yōu)化佛山調(diào)研工作規(guī)范集中培訓(xùn)李寧項(xiàng)目進(jìn)度：進(jìn)行了人力資源和業(yè)務(wù)流程的初步診斷，完成公司工李寧項(xiàng)目范圍1. 李寧公司的職務(wù)說(shuō)明書，包括北京公司70-90個(gè)崗位；2. 李寧公司的薪酬結(jié)構(gòu)，包括寫出職務(wù)說(shuō)明書的各崗位間的薪酬結(jié)構(gòu)、員工薪酬安排；3. 李寧公司的績(jī)效管理體系，包括寫出職務(wù)說(shuō)明書的各崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及能力要求；4.設(shè)計(jì)職級(jí)、員工職業(yè)發(fā)展道路；5.公司企業(yè)文化調(diào)查，理想的企業(yè)文化的導(dǎo)入；6.完善李寧公司人力資源管理流程。李寧項(xiàng)目范圍1. 李寧公司的職務(wù)說(shuō)明書，包括北京公司70-9海悅項(xiàng)目進(jìn)度安排集中訪談建立績(jī)效管理體系中高層勝任度分析周次1234日期11月30日12月7日12月14日12月21日中高層薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整建議終期匯報(bào)期間匯報(bào)基于新的組織結(jié)構(gòu)的職務(wù)說(shuō)明書KPI指標(biāo)體系海悅項(xiàng)目進(jìn)度安排中高層勝任度分析周次1234日期11月30日一、人力資源管理知識(shí)概述二、新華信人力資源項(xiàng)目簡(jiǎn)介三、人力資源管理培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整部門職能與職務(wù)說(shuō)明書績(jī)效考核薪酬與激勵(lì)員工發(fā)展與人力資源管理流程目錄一、人力資源管理知識(shí)概述目錄海悅組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)思路決策中心組織結(jié)構(gòu)定崗定編職務(wù)說(shuō)明決策模式部門職責(zé)流程描述控制點(diǎn)控制方案控制文件系統(tǒng)人員配置協(xié)調(diào)授權(quán)控制授權(quán)決策/協(xié)調(diào)鏈控制鏈海悅組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)思路決策中心組織結(jié)構(gòu)定崗定編職務(wù)說(shuō)明決策模式直線業(yè)務(wù)層我們將海悅的企業(yè)活動(dòng)價(jià)值鏈分為三個(gè)層次：直線業(yè)務(wù)層、控制層和管理協(xié)調(diào)層海悅企業(yè)活動(dòng)價(jià)值鏈前期開(kāi)發(fā)工程銷售物業(yè)預(yù)算材料采購(gòu)施工方銀行客戶人力資源財(cái)務(wù)管理辦公行政政府/銀行設(shè)計(jì)院策劃設(shè)計(jì)方案論證管理協(xié)調(diào)層控制層直線業(yè)務(wù)層我們將海悅的企業(yè)活動(dòng)價(jià)值鏈分為三個(gè)層次：直線業(yè)務(wù)層組織調(diào)整的基本原則:強(qiáng)調(diào)流程管理，組織扁平化基于流程的協(xié)調(diào)控制前移責(zé)任落實(shí)到現(xiàn)場(chǎng)強(qiáng)調(diào)責(zé)任與考核結(jié)果的落實(shí)嚴(yán)格加強(qiáng)獎(jiǎng)懲結(jié)果的執(zhí)行建立溝通機(jī)制信息公開(kāi)化建立淘汰機(jī)制，引進(jìn)優(yōu)秀人才完善制度，充分授權(quán)組織調(diào)整的基本原則:強(qiáng)調(diào)流程管理，組織扁平化重要措施一：由于組織結(jié)構(gòu)向基于流程的管理模式轉(zhuǎn)變，使控制和協(xié)調(diào)向現(xiàn)場(chǎng)轉(zhuǎn)移，結(jié)合海悅管理現(xiàn)狀，建議減少高層編制了解現(xiàn)狀原因分析解決方法高層不能有效對(duì)各部門進(jìn)行管理各部門工作無(wú)法得到有效的控制與協(xié)調(diào)總經(jīng)理已越過(guò)高層直接管理各部門高層整體不能滿足海悅管理要求總經(jīng)理無(wú)法通過(guò)高層來(lái)管理各部門工作總經(jīng)理需要基于流程的管理方式管理各部門減少高層編制，建立基于流程的管理模式明確各部門之間控制與協(xié)調(diào)關(guān)系總經(jīng)理基于流程的管理方式有效控制各部門重要措施一：由于組織結(jié)構(gòu)向基于流程的管理模式轉(zhuǎn)變，使控制和協(xié)重要措施二：通過(guò)部門協(xié)調(diào)會(huì)的機(jī)制作為組織工作的主要形式，養(yǎng)成充分溝通的方法和工作習(xí)慣，同時(shí)開(kāi)展溝通技巧培訓(xùn)前期開(kāi)發(fā)工程銷售物業(yè)人力資源財(cái)務(wù)管理辦公行政策劃預(yù)算材料采購(gòu)設(shè)計(jì)方案論證重要措施二：通過(guò)部門協(xié)調(diào)會(huì)的機(jī)制作為組織工作的主要形式，養(yǎng)成重要措施三：組建人力資源部，將人力資源與行政徹底分開(kāi)人力資源部職能及職責(zé)范圍人力資源規(guī)劃招聘培訓(xùn)考核薪酬政策文化培育工作組織與監(jiān)督組織修訂相關(guān)管理制度辦公室職能及職責(zé)范圍檔案管理辦公用品采購(gòu)公文起草及發(fā)布車輛調(diào)度網(wǎng)絡(luò)建設(shè)及維護(hù)來(lái)賓接待資產(chǎn)管理重要措施三：組建人力資源部，將人力資源與行政徹底分開(kāi)人力資源財(cái)務(wù)部預(yù)算制度、人力資源管理制度是總經(jīng)理向部門授權(quán)的前提總經(jīng)理財(cái)權(quán)部門控制權(quán)人力資源權(quán)常規(guī)費(fèi)用支出非常規(guī)費(fèi)用支出用人權(quán)獎(jiǎng)罰權(quán)控制協(xié)調(diào)流程中關(guān)鍵控制點(diǎn)核心部門關(guān)鍵工作流程財(cái)務(wù)部預(yù)算制度人力資源管理制度權(quán)力控制方向制度支持財(cái)務(wù)部預(yù)算制度、人力資源管理制度是總經(jīng)理向部門授權(quán)的前提總經(jīng)財(cái)務(wù)部預(yù)算制度是總經(jīng)理對(duì)常規(guī)費(fèi)用支出有效授權(quán)與控制的重要保證辦公室下發(fā)預(yù)算表預(yù)算制作通過(guò)通過(guò)審核復(fù)印復(fù)印件存檔原件存檔公布執(zhí)行預(yù)算審批否否是是預(yù)算制作人財(cái)務(wù)部總經(jīng)理公司辦公費(fèi)用預(yù)算體系分為公共辦公費(fèi)用預(yù)算、部門辦公費(fèi)用預(yù)算、臨時(shí)辦公預(yù)算三部分本制度包括以下部分：預(yù)算表與核算表介紹預(yù)算流程與制度費(fèi)用核算制度辦公借款制度報(bào)銷制度財(cái)務(wù)部預(yù)算制度是總經(jīng)理對(duì)常規(guī)費(fèi)用支出有效授權(quán)與控制的重要保證海悅組織結(jié)構(gòu)圖建議方案總經(jīng)理工程副總經(jīng)理總工程師辦公室策劃部人力資源部財(cái)務(wù)部銷售部項(xiàng)目一部工程部計(jì)劃預(yù)算部材料部投資開(kāi)發(fā)部項(xiàng)目二部黃島項(xiàng)目部總經(jīng)理助理海悅組織結(jié)構(gòu)圖建議方案總經(jīng)理工程副總經(jīng)理總工程師辦公室策劃部以四個(gè)部門為執(zhí)行控制機(jī)制與協(xié)調(diào)機(jī)制的中心，以激勵(lì)制度與考核制度作為企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)力，海悅管理者才能有效管理公司薪酬制度考核制度推動(dòng)力公司各部門調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、明確部門職責(zé)與員工職務(wù)說(shuō)明書公司層級(jí)新華信提供咨詢內(nèi)容核心部門總經(jīng)理明確關(guān)鍵控制點(diǎn)、建立授權(quán)機(jī)制策劃部人力資源部工程系統(tǒng)財(cái)務(wù)部公司控制與協(xié)調(diào)流程財(cái)務(wù)預(yù)算制度、人力資源管理制度以四個(gè)部門為執(zhí)行控制機(jī)制與協(xié)調(diào)機(jī)制的中心，以激勵(lì)制度與考核制公司管理問(wèn)題重重，但當(dāng)前最緊要任務(wù)是優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，明確部門職責(zé)最緊要最不緊要最重要最不重要54321EDCBAP1P2P3P5P4P6P7P8P9P1：優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)P2：明確各部門職責(zé)P3：完善各部門內(nèi)部管理流程P4：建立人力資源部P5：完善績(jī)效考評(píng)與薪酬體系P6：確定部門溝通流程P7：確定部門間控制與協(xié)調(diào)機(jī)制P8：人員招聘P9：確定授權(quán)機(jī)制問(wèn)題優(yōu)先排序法PQM模型公司管理問(wèn)題重重，但當(dāng)前最緊要任務(wù)是優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，明確部門職目前工程系統(tǒng)流程比較合理，但由于流程內(nèi)各部門權(quán)責(zé)不明晰，流程中控制協(xié)調(diào)職能發(fā)揮作用不大項(xiàng)目經(jīng)理計(jì)劃預(yù)算部專業(yè)工程師材料部目前流程由于項(xiàng)目經(jīng)理兼計(jì)劃預(yù)算部處長(zhǎng)并同時(shí)管理材料部，所以計(jì)劃預(yù)算部與工程師對(duì)材料質(zhì)量與價(jià)格的控制無(wú)法實(shí)現(xiàn)施工進(jìn)度與施工質(zhì)量同時(shí)由項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)，不便于公司予以控制流程說(shuō)明計(jì)劃預(yù)算部工程部材料部理想流程流程說(shuō)明項(xiàng)目一項(xiàng)目二此組織結(jié)構(gòu)能充分發(fā)揮計(jì)劃預(yù)算部、材料部、工程部之間的控制職能各部門權(quán)責(zé)明確便于公司予以協(xié)調(diào)管理目前工程系統(tǒng)流程比較合理，但由于流程內(nèi)各部門權(quán)責(zé)不明晰，流程公司應(yīng)從四個(gè)控制點(diǎn)加大對(duì)工程質(zhì)量的控制施工單位工程管理水平監(jiān)理公司管理水平組織結(jié)構(gòu)、權(quán)責(zé)明晰專業(yè)工程師責(zé)任心施工單位工程管理水平加強(qiáng)監(jiān)理招標(biāo)工作的管理由不同的崗位分別管理施工進(jìn)度與施工質(zhì)量由工程總負(fù)責(zé)人對(duì)施工進(jìn)度與施工質(zhì)量協(xié)調(diào)管理加強(qiáng)月計(jì)劃、周計(jì)劃控制管理，使工程師明確如何開(kāi)展質(zhì)量控制工作采用合理的業(yè)績(jī)考核方式，促進(jìn)工程師開(kāi)展工作采用有效的激勵(lì)手段控制因素控制方法策劃部工程部人力資源公司應(yīng)從四個(gè)控制點(diǎn)加大對(duì)工程質(zhì)量的控制施工單位工程管理水平監(jiān)工程系統(tǒng)管理最終是解決計(jì)劃預(yù)算部、工程部、材料部控制協(xié)調(diào)關(guān)系計(jì)劃預(yù)算部工程部材料部工程管理層控制當(dāng)組織結(jié)構(gòu)能夠保證施工過(guò)程中各部門間協(xié)調(diào)關(guān)系時(shí)，管理層工作主要控制各部門協(xié)作流程計(jì)劃預(yù)算部工程部材料部工程管理層協(xié)調(diào)當(dāng)組織結(jié)構(gòu)能夠保證施工過(guò)程中各部門間存在控制關(guān)系時(shí)，管理層工作主要協(xié)調(diào)各部門關(guān)系策劃部工程部人力資源工程系統(tǒng)管理最終是解決計(jì)劃預(yù)算部、工程部、材料部控制協(xié)調(diào)關(guān)系工程調(diào)整方案一：公司在組織結(jié)構(gòu)上加強(qiáng)工程系統(tǒng)的控制，工程部、計(jì)劃預(yù)算部、材料部分別由不同人員管理工程副總經(jīng)理總工程師項(xiàng)目一部工程部計(jì)劃預(yù)算部材料部項(xiàng)目二部工程副總通過(guò)組織結(jié)構(gòu)加強(qiáng)對(duì)工程部門控制的同時(shí)，需要重點(diǎn)協(xié)調(diào)三個(gè)部門間的合作，推動(dòng)工程按時(shí)按質(zhì)完工工程副總需要很強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力總工程師負(fù)責(zé)解決施工中出現(xiàn)的技術(shù)問(wèn)題，并考核監(jiān)督各工地專業(yè)工程師對(duì)施工質(zhì)量的控制計(jì)劃預(yù)算部與材料部在工程副總的協(xié)調(diào)下協(xié)助項(xiàng)目部完成施工配套工作項(xiàng)目部經(jīng)理負(fù)責(zé)施工進(jìn)度與施工質(zhì)量，其中施工質(zhì)量受總工程師考核監(jiān)督策劃部工程部人力資源工程調(diào)整方案一：公司在組織結(jié)構(gòu)上加強(qiáng)工程系統(tǒng)的控制，工程部、工程調(diào)整方案二：公司在組織結(jié)構(gòu)上加強(qiáng)工程系統(tǒng)內(nèi)部的協(xié)調(diào)，工程系統(tǒng)實(shí)行矩陣式管理工程副總經(jīng)理總工程師計(jì)劃預(yù)算部工程部材料部項(xiàng)目一部項(xiàng)目二部項(xiàng)目三部計(jì)劃預(yù)算室工程室材料室計(jì)劃預(yù)算室工程室材料室計(jì)劃預(yù)算室工程室材料室工程副總經(jīng)理負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)計(jì)劃預(yù)算部、工程部、材料部與項(xiàng)目部關(guān)系，對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理施工費(fèi)用、施工進(jìn)度、材料等進(jìn)行考核，各項(xiàng)目部?jī)?nèi)部由項(xiàng)目經(jīng)理統(tǒng)一管理總工程師負(fù)責(zé)解決施工中出現(xiàn)的技術(shù)問(wèn)題，并考核監(jiān)督各工地專業(yè)工程師對(duì)施工質(zhì)量的控制項(xiàng)目經(jīng)理統(tǒng)一管理三個(gè)科室，確保施工進(jìn)度與施工質(zhì)量策劃部工程部人力資源工程調(diào)整方案二：公司在組織結(jié)構(gòu)上加強(qiáng)工程系統(tǒng)內(nèi)部的協(xié)調(diào)，工程一、人力資源管理知識(shí)概述二、新華信人力資源項(xiàng)目簡(jiǎn)介三、人力資源管理培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整部門職能與職務(wù)說(shuō)明書績(jī)效考核薪酬與激勵(lì)員工發(fā)展與人力資源管理流程目錄一、人力資源管理知識(shí)概述目錄職務(wù)說(shuō)明書有助于節(jié)省李寧公司新進(jìn)員工、其上級(jí)主管、培訓(xùn)專員的時(shí)間及精力挑選范圍過(guò)寬候選人不理解工作內(nèi)容面試周期長(zhǎng)員工招聘員工入職培訓(xùn)員工在職訓(xùn)練缺乏職務(wù)說(shuō)明書擁有職務(wù)說(shuō)明書新員工困惑較多導(dǎo)師指導(dǎo)時(shí)間長(zhǎng)培訓(xùn)專員受抱怨次數(shù)多挑選范圍適度候選人誤投次數(shù)減少面試周期短新員工經(jīng)常詢問(wèn)該做什么上級(jí)指導(dǎo)時(shí)間長(zhǎng)新員工工作錯(cuò)誤較多新員工困惑較少導(dǎo)師指導(dǎo)時(shí)間短培訓(xùn)專員受抱怨次數(shù)少新員工詢問(wèn)怎么做，而不是做什么上級(jí)指導(dǎo)時(shí)間短新員工工作錯(cuò)誤較少根據(jù)新華信訪談?dòng)涗浡殑?wù)說(shuō)明書有助于節(jié)省李寧公司新進(jìn)員工、其上級(jí)主管、培訓(xùn)專員的工作描述體系包括縱向和橫向兩個(gè)維度流程設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)定崗定編明確部門職責(zé)職務(wù)說(shuō)明書橫向?yàn)槁殑?wù)資料體系，描述了崗位的主要工作信息工作規(guī)范/操作規(guī)程工作報(bào)告標(biāo)準(zhǔn)工作計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)崗位培訓(xùn)教材公共職務(wù)資料縱向描述了信息溝通的層級(jí)工作描述體系包括縱向和橫向兩個(gè)維度流程設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)定崗定編明李寧公司工作描述體系包含五個(gè)層次部門小組崗位崗位崗位總監(jiān)總經(jīng)理組織結(jié)構(gòu)圖/機(jī)構(gòu)崗位設(shè)置總監(jiān)管理范圍/總監(jiān)職責(zé)部門職責(zé)/部門組織結(jié)構(gòu)部門小組職責(zé)職務(wù)說(shuō)明書李寧公司工作描述體系包含五個(gè)層次部門小組崗位崗位崗位總監(jiān)總經(jīng)公司組織結(jié)構(gòu)圖是明確層級(jí)關(guān)系的基礎(chǔ)，崗位設(shè)置圖是了解各崗位工作飽滿度的關(guān)鍵組織結(jié)構(gòu)圖表明了公司、部門、小組之間的層級(jí)關(guān)系，是高層管理人員進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的依據(jù)崗位設(shè)置圖是了解分析各崗位名稱與人員編制的基礎(chǔ)，是分析各崗位工作飽滿程度與新員工招聘計(jì)劃制定的依據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)圖是明確層級(jí)關(guān)系的基礎(chǔ)，崗位設(shè)置圖是了解各崗位工總監(jiān)作為高層管理人員，是指導(dǎo)與監(jiān)督各部門正確開(kāi)展工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)總監(jiān)針對(duì)不同部門開(kāi)展管理工作的主要內(nèi)容，總監(jiān)如何獲得下屬部門各項(xiàng)工作開(kāi)展情況，通過(guò)何種方式指導(dǎo)并監(jiān)控各部門開(kāi)展工作總監(jiān)管理不同部門占用時(shí)間比例通過(guò)表格幾方面內(nèi)容可以了解總監(jiān)如何開(kāi)展工作、承擔(dān)負(fù)責(zé)范圍、管理各部門花費(fèi)的時(shí)間總監(jiān)作為高層管理人員，是指導(dǎo)與監(jiān)督各部門正確開(kāi)展工作的關(guān)鍵環(huán)部門作為具體的職能單位，是貫徹并完成公司戰(zhàn)略的保證鞋業(yè)技術(shù)部技術(shù)推廣員成本核算員模具技術(shù)員內(nèi)勤4.5.2部門組織結(jié)構(gòu)表明公司設(shè)置該部門的主要目的以及各部門負(fù)責(zé)事項(xiàng)通過(guò)部門職責(zé)的分解設(shè)立不同的小組，各小組完成相對(duì)完整的工作職能確定各小組具體工作職責(zé)，以便進(jìn)一步確定小組內(nèi)各崗位職責(zé)部門作為具體的職能單位，是貫徹并完成公司戰(zhàn)略的保證鞋業(yè)技術(shù)部工作描述體系是實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的保證分析人力資源管理存在不足制定人力資源戰(zhàn)略工作內(nèi)容工作描述體系作用詳細(xì)了解公司未來(lái)中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，分析人力資源需求，就人力資源需求狀況及趨勢(shì)與有關(guān)部門負(fù)責(zé)人溝通就人力資源需求狀況及趨勢(shì)與有關(guān)部門負(fù)責(zé)人溝通根據(jù)上年評(píng)估后的結(jié)果，綜合分析整體人力資源差異，現(xiàn)有人員的狀況，主要崗位的后備人選制訂人力資源需求表列出對(duì)人力資源的需求通過(guò)人力資源部門與業(yè)務(wù)部門的溝通，討論形成未來(lái)半年到一年的人力資源計(jì)劃，由各部門執(zhí)筆完成人力資源部門對(duì)各部門計(jì)劃進(jìn)行匯總、分析在匯總調(diào)整基礎(chǔ)上結(jié)合公司戰(zhàn)略，形成整個(gè)公司的人力資源規(guī)劃與計(jì)劃便于人力資源部門對(duì)公司各部門、部門小組人力資源情況有整體上的了解便于人力資源部門詳細(xì)了解各崗位員工與目標(biāo)能力要求的差異便于人力資源部門在了解各部門職能、崗位需求的基礎(chǔ)上制定戰(zhàn)略了解公司人力資源現(xiàn)狀工作描述體系是實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的保證分析人力資工作描述體系是人力資源管理工作實(shí)施開(kāi)展的重要前提內(nèi)容根據(jù)公司總體戰(zhàn)略對(duì)人力資源的需要及公司日前情況確定未來(lái)公司人力資源的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略及短期計(jì)劃根據(jù)人力資源戰(zhàn)略與計(jì)劃確定年度的招聘計(jì)劃員工招聘的具體實(shí)施員工錄用對(duì)新招聘的員工進(jìn)行教育與上崗前培訓(xùn)對(duì)在職員工進(jìn)行經(jīng)常性的培訓(xùn)與再培訓(xùn)根據(jù)績(jī)效考核流程設(shè)計(jì)合理的薪酬體系對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效，決定獎(jiǎng)懲制訂員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施成果公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計(jì)劃…員工招聘計(jì)劃符合要求的新員工各種培訓(xùn)班、再培訓(xùn)課程等考核制度薪酬體系與激勵(lì)制度員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃前提條件了解公司各部門職能與發(fā)展規(guī)劃了解公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與崗位職責(zé)變化了解各崗位工作職責(zé)與能力需要了解公司崗位層級(jí)與員工自身對(duì)發(fā)展的需求員工招聘與錄用職業(yè)教育與員工培訓(xùn)績(jī)效考核與激勵(lì)員工職業(yè)發(fā)展了解各崗位重要工作和該工作對(duì)公司發(fā)展的供現(xiàn)確定人力資源戰(zhàn)略與計(jì)劃工作描述體系是人力資源管理工作實(shí)施開(kāi)展的重要前提內(nèi)根據(jù)公司總工作描述體系通過(guò)分解公司戰(zhàn)略、細(xì)分部門職責(zé)，最終為公司進(jìn)一步定崗、定編、定員提供基礎(chǔ)員工小組部門公司在公司戰(zhàn)略自上向下傳遞過(guò)程中,工作職責(zé)越來(lái)越細(xì)化,公司總的戰(zhàn)略目標(biāo)被層層分解工作描述體系通過(guò)綜合考慮二方面獲得公司定崗數(shù)通過(guò)綜合考慮二方面獲得崗位定編數(shù)根據(jù)崗位職務(wù)說(shuō)明書確定崗位定員工作描述體系通過(guò)分解公司戰(zhàn)略、細(xì)分部門職責(zé)，最終為公司進(jìn)一步職務(wù)說(shuō)明書是工作描述體系的重要組成部分新華信編寫的職務(wù)說(shuō)明書具有以下三個(gè)特點(diǎn)：體現(xiàn)管理層對(duì)未來(lái)公司發(fā)展的人才需求導(dǎo)向體現(xiàn)全員參與的特點(diǎn)，通過(guò)職務(wù)分析調(diào)查問(wèn)卷的全員發(fā)放及人員抽樣訪談?dòng)行Т龠M(jìn)李寧公司人力資源管理體系的建設(shè)通過(guò)使用簡(jiǎn)明、專業(yè)化的“結(jié)構(gòu)型職務(wù)說(shuō)明書”充分體現(xiàn)高成長(zhǎng)性公司“動(dòng)靜結(jié)合”的人力資源管理特點(diǎn)職務(wù)說(shuō)明書是工作描述體系的重要組成部分新華信編寫的職務(wù)說(shuō)明書職務(wù)說(shuō)明書是公司、副總、部門各級(jí)管理內(nèi)容的具體表現(xiàn)崗位職責(zé)是該部門總體職責(zé)的細(xì)化，是指導(dǎo)部門內(nèi)所有崗位員工努力完成部門任務(wù)的具體內(nèi)容權(quán)限和責(zé)任是該崗位開(kāi)展工作的前提條件，也是部門權(quán)限和責(zé)任在該崗位的分解與上中下級(jí)溝通表明該崗位在本部門系統(tǒng)中所處的位置關(guān)鍵考核指標(biāo)表明公司對(duì)該崗位最關(guān)注的工作內(nèi)容，它建立在部門考核指標(biāo)基礎(chǔ)上崗位資格與技能要求是能完成該崗位各項(xiàng)工作的最低要求職業(yè)發(fā)展是該崗位可以向本部門或其它部門晉升的職位職務(wù)說(shuō)明書是公司、副總、部門各級(jí)管理內(nèi)容的具體表現(xiàn)崗位職責(zé)是職務(wù)說(shuō)明書是相對(duì)靜態(tài)的指導(dǎo)性文件，其內(nèi)涵是動(dòng)態(tài)發(fā)展的,體現(xiàn)人力資源管理“動(dòng)靜結(jié)合”的特點(diǎn)在一段時(shí)間內(nèi)，職務(wù)說(shuō)明書有一定的參考價(jià)值隨著公司的發(fā)展壯大，職務(wù)說(shuō)明書中工作內(nèi)容、權(quán)限與責(zé)任是需要做出相應(yīng)改變的職務(wù)說(shuō)明書的結(jié)構(gòu)可以是不變的職務(wù)說(shuō)明書的標(biāo)準(zhǔn)用語(yǔ)可以是規(guī)范化的，不變的職務(wù)說(shuō)明書是相對(duì)靜態(tài)的指導(dǎo)性文件，其內(nèi)涵是動(dòng)態(tài)發(fā)展的,體現(xiàn)人職務(wù)說(shuō)明書有助于節(jié)省公司新進(jìn)員工、其上級(jí)主管、培訓(xùn)專員的時(shí)間及精力挑選范圍過(guò)寬候選人不理解工作內(nèi)容面試周期長(zhǎng)員工招聘員工入職培訓(xùn)員工在職訓(xùn)練缺乏職務(wù)說(shuō)明書擁有職務(wù)說(shuō)明書新員工困惑較多導(dǎo)師指導(dǎo)時(shí)間長(zhǎng)培訓(xùn)專員受抱怨次數(shù)多挑選范圍適度候選人誤投次數(shù)減少面試周期短新員工經(jīng)常詢問(wèn)該做什么上級(jí)指導(dǎo)時(shí)間長(zhǎng)新員工工作錯(cuò)誤較多新員工困惑較少導(dǎo)師指導(dǎo)時(shí)間短培訓(xùn)專員受抱怨次數(shù)少新員工詢問(wèn)怎么做，而不是做什么上級(jí)指導(dǎo)時(shí)間短新員工工作錯(cuò)誤較少職務(wù)說(shuō)明書有助于節(jié)省公司新進(jìn)員工、其上級(jí)主管、培訓(xùn)專員的時(shí)間職務(wù)說(shuō)明書有助于解決李寧公司長(zhǎng)期以來(lái)權(quán)責(zé)界定不清的問(wèn)題舉例一：質(zhì)檢經(jīng)理李寧公司現(xiàn)狀處理建議現(xiàn)任質(zhì)檢經(jīng)理精通鞋業(yè)產(chǎn)品，主要負(fù)責(zé)鞋業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量檢驗(yàn)，其職務(wù)說(shuō)明書誤將鞋業(yè)主管職能混入界定經(jīng)理與主管的工作內(nèi)容，明確質(zhì)檢主管工作內(nèi)容及權(quán)責(zé)，本情況處理為質(zhì)檢經(jīng)理（兼鞋業(yè)質(zhì)檢主管），對(duì)其考核參考經(jīng)理和主管二份說(shuō)明書舉例二：財(cái)務(wù)協(xié)理財(cái)務(wù)協(xié)理職位設(shè)置考慮的因素有二：一是任職人員的軟硬指標(biāo)尚未達(dá)到經(jīng)理標(biāo)準(zhǔn)；二是為可能合適的人選留下空缺。屬于因人設(shè)崗明確財(cái)務(wù)經(jīng)理工作內(nèi)容與權(quán)責(zé)，現(xiàn)財(cái)務(wù)協(xié)理代行經(jīng)理職責(zé)，待遇不變。設(shè)立主管職位，明確權(quán)限。根據(jù)新華信訪談?dòng)涗浡殑?wù)說(shuō)明書有助于解決李寧公司長(zhǎng)期以來(lái)權(quán)責(zé)界定不清的問(wèn)題舉例一職務(wù)說(shuō)明書有助于解決李寧公司高速成長(zhǎng)中的梯隊(duì)建設(shè)力度不夠的問(wèn)題晉升崗位輪換高速成長(zhǎng)類公司的人力資源來(lái)源于公司外部和內(nèi)部。內(nèi)部人才的梯隊(duì)建設(shè)將對(duì)公司的繁榮穩(wěn)定起重要作用內(nèi)部崗位輪換制度及晉升制度是梯隊(duì)建設(shè)的必要支持職務(wù)說(shuō)明書明確了員工可輪換及晉升的職位。職務(wù)說(shuō)明書有助于解決李寧公司高速成長(zhǎng)中的梯隊(duì)建設(shè)力度不夠的問(wèn)統(tǒng)一的編寫流程是編寫效率較高的主要原因發(fā)放問(wèn)卷問(wèn)卷整理人員訪談核實(shí)問(wèn)題編寫職務(wù)說(shuō)明書李寧公司人力資源項(xiàng)目是李寧公司借外腦與練內(nèi)功相結(jié)合的項(xiàng)目，在職務(wù)說(shuō)明書編寫階段已充分體現(xiàn)這一特點(diǎn)。職務(wù)說(shuō)明書編寫流程基于李寧公司的特點(diǎn)，由新華信公司及李寧公司人力資源部共同組織控制。統(tǒng)一的編寫流程是編寫效率較高的主要原因發(fā)放問(wèn)卷問(wèn)卷填寫的完全性是職務(wù)說(shuō)明書編寫成功的保障成功之處：開(kāi)發(fā)中心的員工能夠積極認(rèn)真地填寫問(wèn)卷。不足之處：大量問(wèn)卷填寫的工作內(nèi)容不夠詳實(shí)，影響了職務(wù)說(shuō)明書的完整性。設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)中心服裝主管服務(wù)主管鞋業(yè)主管產(chǎn)品設(shè)計(jì)組技術(shù)組面輔料組工藝組板師組制作組產(chǎn)品設(shè)計(jì)組技術(shù)組工藝組板師組制作組模具組電腦維護(hù)固定資產(chǎn)管理問(wèn)卷填寫的完全性是職務(wù)說(shuō)明書編寫成功的保障成功之處：開(kāi)發(fā)中心李寧公司與新華信公司在本階段充分合作交流，按照統(tǒng)一的流程安排，各司其職、各負(fù)其責(zé)發(fā)放問(wèn)卷人員訪談問(wèn)卷整理核實(shí)問(wèn)題編寫職務(wù)說(shuō)明書李寧公司新華信公司李寧公司人力資源項(xiàng)目是李寧公司借外腦與練內(nèi)功相結(jié)合的項(xiàng)目，在職務(wù)說(shuō)明書編寫階段已充分體現(xiàn)這一特點(diǎn)。職務(wù)說(shuō)明書編寫流程基于李寧公司的特點(diǎn)，由新華信公司及李寧公司人力資源部共同組織控制。李寧公司與新華信公司在本階段充分合作交流，按照統(tǒng)一的流程安排絕大多數(shù)李寧公司員工填寫了職務(wù)分析調(diào)查問(wèn)卷,直接參與了公司人力資源管理體系的建設(shè)成功之處：?jiǎn)柧砘厥章矢哌_(dá)89.6%。不足之處：大量問(wèn)卷填寫的工作內(nèi)容不夠詳實(shí)，影響了職務(wù)說(shuō)明書的完整性。絕大多數(shù)李寧公司員工填寫了職務(wù)分析調(diào)查問(wèn)卷,直接參與了公司人職務(wù)說(shuō)明書是公司、總監(jiān)、部門各級(jí)管理內(nèi)容的具體表現(xiàn)崗位職責(zé)是該部門總體職責(zé)的細(xì)化，是指導(dǎo)部門內(nèi)所有崗位員工努力完成部門任務(wù)的具體內(nèi)容權(quán)限和責(zé)任是該崗位開(kāi)展工作的前提條件，也是部門權(quán)限和責(zé)任在該崗位的分解與上中下級(jí)溝通表明該崗位在本部門系統(tǒng)中所處的位置關(guān)鍵考核指標(biāo)表明公司對(duì)該崗位最關(guān)注的工作內(nèi)容，它建立在部門考核指標(biāo)基礎(chǔ)上崗位資格與技能要求是能完成該崗位各項(xiàng)工作的最低要求職業(yè)發(fā)展是該崗位可以向本部門或其它部門晉升的職位職務(wù)說(shuō)明書是公司、總監(jiān)、部門各級(jí)管理內(nèi)容的具體表現(xiàn)崗位職責(zé)是填寫事項(xiàng)題頭正文工作內(nèi)容：不宜超過(guò)10項(xiàng)權(quán)限與責(zé)任：建議權(quán)、分配權(quán)、安排權(quán)、獎(jiǎng)懲權(quán)、監(jiān)督權(quán)、審核權(quán)等所受上級(jí)的指導(dǎo)：上級(jí)職務(wù)、指導(dǎo)方式所予下級(jí)的指導(dǎo)：指導(dǎo)對(duì)象及方式崗位資格要求：學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)崗位技能要求：技能與專業(yè)知識(shí)填寫事項(xiàng)題頭正文工作內(nèi)容：不宜超過(guò)10項(xiàng)題頭需填寫的信息說(shuō)明職務(wù)名稱指的是任職崗位的稱謂，如信息發(fā)展部部門經(jīng)理。職務(wù)編號(hào)的格式為李寧公司—部門—編號(hào)，如LN-FI-001：LN為李寧公司的英文縮寫；FI為財(cái)務(wù)部門的英文縮寫；編號(hào)中百位數(shù)0代表部門經(jīng)理或其直接下屬（不歸屬下轄小組），1，2，3分別代表不同小組，個(gè)十位數(shù)按照各組情況從組長(zhǎng)開(kāi)始依次排序。直屬上級(jí)指的是在業(yè)務(wù)上給予直接指令的上級(jí)，如生產(chǎn)跟單員的直接上級(jí)是生產(chǎn)主管。所屬部門指的是該職務(wù)員工工作關(guān)系隸屬的部門，如質(zhì)檢員所屬部門為質(zhì)檢部。工資級(jí)別為該職務(wù)聘用員工的工資級(jí)別范圍，如部門經(jīng)理為經(jīng)理三級(jí)~一級(jí)。直接管理人數(shù)為直接向該職務(wù)匯報(bào)工作的員工人數(shù)，如信息發(fā)展部部門經(jīng)理為6，原因是6個(gè)小組組長(zhǎng)直接向其匯報(bào)工作。崗位目的指的是設(shè)置該崗位的最重要的原因，用一句話概括。題頭需填寫的信息說(shuō)明職務(wù)名稱指的是任職崗位的稱謂，如信息發(fā)展正文需填寫事項(xiàng)說(shuō)明工作內(nèi)容填寫該職務(wù)員工80%以上工作時(shí)間從事的具體工作。權(quán)限與責(zé)任規(guī)定該員工在何類事情上有何種權(quán)限及承擔(dān)的相應(yīng)責(zé)任。所受上級(jí)的指導(dǎo)需列明上級(jí)的職務(wù)及指導(dǎo)方式，指導(dǎo)方式可寫溝通方式或以功能區(qū)分，如接受財(cái)務(wù)部經(jīng)理口頭與書面指導(dǎo)的或業(yè)務(wù)指導(dǎo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)一欄由新華信公司組織填寫。崗位資格要求一欄列明承擔(dān)該職務(wù)者需具備的學(xué)歷與工作經(jīng)驗(yàn)，學(xué)歷項(xiàng)可注明相關(guān)專業(yè)，如大學(xué)本科以上，服裝工程相關(guān)專業(yè)。本說(shuō)明書未特殊說(shuō)明者均為包含關(guān)系，即大學(xué)本科以上=大學(xué)本科及以上。崗位技能要求一欄列明專業(yè)知識(shí)和能力兩類，專業(yè)知識(shí)指的是對(duì)所從事工作職能及工作內(nèi)容相關(guān)的知識(shí)，能力指的是從事該工作所必需的主要能力。職業(yè)發(fā)展針對(duì)中層及中層以下員工，列明可調(diào)動(dòng)或晉升的主要職位。正文需填寫事項(xiàng)說(shuō)明工作內(nèi)容填寫該職務(wù)員工80%以上工作時(shí)間從職務(wù)說(shuō)明書是相對(duì)靜態(tài)的指導(dǎo)性文件，其內(nèi)涵是動(dòng)態(tài)發(fā)展的隨著公司的發(fā)展壯大，職務(wù)說(shuō)明書中工作內(nèi)容、權(quán)限與責(zé)任是需要做出相應(yīng)改變的在一段時(shí)間內(nèi)，職務(wù)說(shuō)明書有一定的參考價(jià)值職務(wù)說(shuō)明書的結(jié)構(gòu)可以是不變的職務(wù)說(shuō)明書的標(biāo)準(zhǔn)用語(yǔ)可以是規(guī)范化的，不變的職務(wù)說(shuō)明書是相對(duì)靜態(tài)的指導(dǎo)性文件，其內(nèi)涵是動(dòng)態(tài)發(fā)展的隨著公司規(guī)范化的語(yǔ)言是職務(wù)說(shuō)明書編寫的重要準(zhǔn)則責(zé)任：對(duì)...負(fù)責(zé)工作內(nèi)容：動(dòng)賓結(jié)構(gòu)為主專業(yè)知識(shí)：精通、熟練掌握、掌握、熟悉、了解職業(yè)發(fā)展：調(diào)任、晉升舉例四項(xiàng)：規(guī)范化的語(yǔ)言是職務(wù)說(shuō)明書編寫的重要準(zhǔn)則責(zé)任：工作內(nèi)容：專業(yè)知標(biāo)準(zhǔn)化的結(jié)構(gòu)是“結(jié)構(gòu)型職務(wù)說(shuō)明書”的特點(diǎn)在以上幾家公司里，我們應(yīng)用了基本相同的結(jié)構(gòu)，充分體現(xiàn)職務(wù)說(shuō)明書結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)化的特點(diǎn)。當(dāng)然，新華信公司也樂(lè)于接受客戶要求，根據(jù)具體情況做出相應(yīng)調(diào)整。資料來(lái)源：新華信數(shù)據(jù)庫(kù)標(biāo)準(zhǔn)化的結(jié)構(gòu)是“結(jié)構(gòu)型職務(wù)說(shuō)明書”的特點(diǎn)在以上幾家公司里，我一、人力資源管理知識(shí)概述二、新華信人力資源項(xiàng)目簡(jiǎn)介三、人力資源管理培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整部門職能與職務(wù)說(shuō)明書績(jī)效考核薪酬與激勵(lì)員工發(fā)展與人力資源管理流程目錄一、人力資源管理知識(shí)概述目錄目錄績(jī)效考評(píng)體系整體介紹KPI考評(píng)體系介紹海悅崗位KPI指標(biāo)確定流程目錄績(jī)效考評(píng)體系整體介紹績(jī)效考評(píng)是人力資源部展開(kāi)工作的基礎(chǔ)，是進(jìn)行人力資源部有效管理的保證管理內(nèi)容內(nèi)部招聘外部招聘新進(jìn)人員管理員工離職管理招聘管理培訓(xùn)管理考評(píng)管理薪酬管理流程類別培訓(xùn)計(jì)劃制定內(nèi)部培訓(xùn)外部培訓(xùn)績(jī)效考評(píng)行政級(jí)別定期調(diào)整行政級(jí)別不定期調(diào)整工資級(jí)別定期調(diào)整工資級(jí)別不定期調(diào)整業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放管理薪酬計(jì)劃管理績(jī)效考評(píng)是人力資源部展開(kāi)工作的基礎(chǔ)，是進(jìn)行人力資源部有效管理績(jī)效考評(píng)目的與用途確定薪酬半年一次的績(jī)效考評(píng)主要目的是根據(jù)員工表現(xiàn)通過(guò)KPI成績(jī)確定其獎(jiǎng)金培訓(xùn)與發(fā)展年度考評(píng)通過(guò)考評(píng)工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度，綜合評(píng)價(jià)該員工本年度表現(xiàn)，最終為其制定培訓(xùn)計(jì)劃與晉升發(fā)展方案促進(jìn)溝通考評(píng)的主要目的是加強(qiáng)考評(píng)人與被考評(píng)之間的溝通，通過(guò)年初確定KPI能使考評(píng)雙方了解被考評(píng)人本年度的工作重點(diǎn)；通過(guò)年末考評(píng)成績(jī)溝通使考評(píng)雙方了解被考評(píng)人工作的不足績(jī)效考評(píng)目的與用途確定薪酬半年一次的績(jī)效考評(píng)主要目的是根據(jù)員處在不同發(fā)展階段的企業(yè),運(yùn)用績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)是不同的期間目的人事決策培訓(xùn)計(jì)劃目標(biāo)職業(yè)發(fā)展反饋檢查有效性標(biāo)準(zhǔn)組織問(wèn)題診斷創(chuàng)業(yè)期

成長(zhǎng)期

成熟期衰退期

更生期處在不同發(fā)展階段的企業(yè),運(yùn)用績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)是不同的期間目績(jī)效考評(píng)內(nèi)容包括：業(yè)績(jī)考評(píng)、能力考評(píng)、態(tài)度考評(píng)業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng)，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績(jī)效考評(píng)的核心內(nèi)容能力考評(píng)指標(biāo)能力考評(píng)是考評(píng)員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來(lái)的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定態(tài)度考評(píng)指標(biāo)態(tài)度考評(píng)擔(dān)負(fù)著業(yè)績(jī)考評(píng)與能力考評(píng)的橋梁作用，是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的媒介，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化績(jī)效考評(píng)內(nèi)容包括：業(yè)績(jī)考評(píng)、能力考評(píng)、態(tài)度考評(píng)業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)業(yè)處在不同發(fā)展階段的企業(yè),對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也是不同的

工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度工作能力創(chuàng)業(yè)期58%20%22%成長(zhǎng)期49%20.5%30.5%成熟期46%23%31%衰退期68%16%16%更生期46%23%31%說(shuō)明：上述百分比是經(jīng)驗(yàn)數(shù)值，是指在不同評(píng)估目的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，各項(xiàng)評(píng)估內(nèi)容的貢獻(xiàn)比例處在不同發(fā)展階段的企業(yè),對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也是不同的工作業(yè)績(jī)效評(píng)估內(nèi)容將不同程度的運(yùn)用到人力資源管理的各個(gè)方面

工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度工作能力人事決策68%16%16%檢查有效性標(biāo)準(zhǔn)49%23%28%培訓(xùn)計(jì)劃目標(biāo)50%

50%職業(yè)發(fā)展反饋35%30%35%組織問(wèn)題診斷34%33%33%說(shuō)明：上述百分比是經(jīng)驗(yàn)數(shù)值，是指在不同評(píng)估目的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，各項(xiàng)評(píng)估內(nèi)容的貢獻(xiàn)比例績(jī)效評(píng)估內(nèi)容將不同程度的運(yùn)用到人力資源管理的各個(gè)方面工作業(yè)績(jī)效考評(píng)層次業(yè)績(jī)考評(píng)態(tài)度考評(píng)能力考評(píng)考評(píng)總分KPI考評(píng)硬指標(biāo)軟指標(biāo)直接領(lǐng)導(dǎo)打分跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分直接領(lǐng)導(dǎo)打分跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分績(jī)效考評(píng)層次業(yè)績(jī)考評(píng)態(tài)度考評(píng)能力考評(píng)考評(píng)總分KPI考評(píng)硬指標(biāo)績(jī)效考評(píng)周期公司績(jī)效考評(píng)包括半年績(jī)效考評(píng)和年度績(jī)效考評(píng)半年考評(píng)一年開(kāi)展二次，上半年考評(píng)時(shí)間是6月25日—7月10日下半年考評(píng)時(shí)間與年度考評(píng)時(shí)間相同年度考評(píng)一年開(kāi)展一次，考評(píng)時(shí)間是本年12月30日—第二年2月10日績(jī)效考評(píng)周期公司績(jī)效考評(píng)包括半年績(jī)效考評(píng)和年度績(jī)效考評(píng)考評(píng)者與被考評(píng)者基層崗位員工的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)業(yè)務(wù)主管或部門經(jīng)理業(yè)務(wù)主管的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)部門經(jīng)理部門經(jīng)理的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)總監(jiān)總監(jiān)的績(jī)效考評(píng)者是總經(jīng)理人力資源部組織并監(jiān)督各部門績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給總經(jīng)理參考總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的評(píng)估最終人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，以及參與績(jī)效評(píng)估會(huì)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求本制度適用于公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)1個(gè)月的員工不參與本季度考評(píng)年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)3個(gè)月的員工不參與本年度考評(píng)考評(píng)者與被考評(píng)者基層崗位員工的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)業(yè)務(wù)主管或部門績(jī)效考評(píng)原則公開(kāi)的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考評(píng)過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)反饋的原則：在績(jī)效考評(píng)后，人力資源部把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，同時(shí)聽(tīng)取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或作出解釋公私分明原則：績(jī)效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考評(píng)，績(jī)效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考評(píng)工作時(shí)效性原則：績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績(jī)績(jī)效考評(píng)原則公開(kāi)的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的績(jī)效考評(píng)實(shí)施：績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組成立是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績(jī)效考評(píng)工作組長(zhǎng)：總經(jīng)理執(zhí)行副組長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理其它小組成員：各位副總經(jīng)理組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考評(píng)的總體要求，執(zhí)行副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績(jī)效考評(píng)，組長(zhǎng)負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件，人力資源部負(fù)責(zé)收集整理各部門考評(píng)結(jié)果績(jī)效考評(píng)小組工作內(nèi)容詳見(jiàn)年度績(jī)效考評(píng)流程績(jī)效考評(píng)實(shí)施：績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組成立是為了組織績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)考評(píng)者培訓(xùn)的目的通過(guò)培訓(xùn)，使考評(píng)者掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)技能，熟悉考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考評(píng)經(jīng)驗(yàn)，掌握考評(píng)方法，克服考評(píng)過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題績(jī)效考評(píng)體系對(duì)考評(píng)者的要求要求績(jī)效考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)務(wù)有充分的了解要求績(jī)效考評(píng)者熟練掌握考評(píng)的基本原理及操作實(shí)務(wù)。要求績(jī)效考評(píng)者必須在考評(píng)過(guò)程中與被考評(píng)者進(jìn)行有效的溝通和交流績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)績(jī)效考評(píng)小組成員對(duì)績(jī)效考評(píng)制度的掌握情況，在每年年度績(jī)效考評(píng)實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)軟指標(biāo)評(píng)分表及硬指標(biāo)計(jì)算公式績(jī)效考評(píng)流程績(jī)效考評(píng)方法以及考評(píng)實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)考評(píng)者培訓(xùn)的目的更新考評(píng)檔案組織績(jī)效考評(píng)小組開(kāi)展動(dòng)員會(huì)要求考評(píng)人提交考評(píng)計(jì)劃安排匯總考核結(jié)果制定發(fā)放獎(jiǎng)金方案員工半年績(jī)效考評(píng)流程人力資源部被考評(píng)人存檔考評(píng)人完成本季度考評(píng)工作計(jì)劃信息提供方提供硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù)KPI評(píng)分提供KPI考評(píng)所用的軟指標(biāo)報(bào)告提供本委度工作報(bào)告工作計(jì)劃完成情況評(píng)分就績(jī)效考評(píng)成績(jī)與被考評(píng)人溝能向被考評(píng)人公布各自考評(píng)成績(jī)考評(píng)意見(jiàn)反饋是否合格是否擬訂本季度考評(píng)工作總結(jié)部門經(jīng)理審批被考評(píng)人績(jī)效考評(píng)成績(jī)更新考評(píng)檔案組織績(jī)效考評(píng)小組開(kāi)展動(dòng)員會(huì)要求考評(píng)人提交考評(píng)計(jì)劃更新考評(píng)檔案組織績(jī)效考評(píng)小組開(kāi)展動(dòng)員會(huì)要求考評(píng)人提交考評(píng)計(jì)劃安排匯總考核結(jié)果制定員工晉升發(fā)展方案制定下年度員工培訓(xùn)方案員工年度績(jī)效考評(píng)流程人力資源部被考評(píng)人存檔考評(píng)人完成考評(píng)工作計(jì)劃信息提供方提供硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù)KPI評(píng)分提供KPI考評(píng)所用的軟指標(biāo)報(bào)告提供本委度工作報(bào)告工作計(jì)劃完成情況評(píng)分完成被考評(píng)人工作能力與工作態(tài)度考評(píng)就三項(xiàng)考評(píng)成績(jī)與被考評(píng)人溝能就考評(píng)成績(jī)、個(gè)人發(fā)展、級(jí)別調(diào)整與各被考評(píng)人溝通提出對(duì)績(jī)效考評(píng)、個(gè)人發(fā)展的意見(jiàn)部門經(jīng)理審批考評(píng)是否合格是否被考評(píng)人績(jī)效考評(píng)成績(jī)更新考評(píng)檔案組織績(jī)效考評(píng)小組開(kāi)展動(dòng)員會(huì)要求考評(píng)人提交考評(píng)計(jì)劃績(jī)效考評(píng)申訴：條件與形式申訴條件在年度績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)荚u(píng)結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評(píng)期間或考評(píng)結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴申訴形式員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理績(jī)效考評(píng)申訴：條件與形式績(jī)效考評(píng)申訴：申訴處理人力資源部經(jīng)理與申訴人核實(shí)后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，將處理意見(jiàn)提交行政總監(jiān)行政總監(jiān)根據(jù)人力資源部提交資料決定是否需要召開(kāi)由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評(píng)審會(huì)如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按年度績(jī)效考評(píng)流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，此次考評(píng)結(jié)果即該員工年度考評(píng)成績(jī)申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考評(píng)人對(duì)員工考評(píng)過(guò)程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效考評(píng)人在考評(píng)過(guò)程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施如申訴人對(duì)申訴評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果仍不滿意,可以向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，總經(jīng)理作為績(jī)效考評(píng)小組組長(zhǎng)將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)總經(jīng)理、績(jī)效考評(píng)人、員工跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論，確定該員工最終年度績(jī)效考評(píng)成績(jī)。對(duì)于績(jī)效考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)理保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。一次申訴評(píng)審結(jié)果在申訴評(píng)審會(huì)后由行政總監(jiān)決定二次評(píng)審結(jié)果以總經(jīng)理最終決定的評(píng)審意見(jiàn)為準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)申訴：申訴處理績(jī)效考評(píng)申訴：申訴反饋人力資源部在申訴評(píng)審會(huì)完成后2天內(nèi)將最終考評(píng)結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內(nèi)沒(méi)有向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果績(jī)效考評(píng)申訴：申訴反饋目錄績(jī)效考評(píng)體系整體介紹KPI指標(biāo)體系介紹海悅崗位KPI指標(biāo)確定流程目錄績(jī)效考評(píng)體系整體介紹KPI確定方法KPI（KeyPerformanceIndex）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說(shuō)明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合選擇KPI的原則：對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容KPI確定方法KPI（KeyPerformanceInd公司KPI指標(biāo)體系說(shuō)明(一)每個(gè)崗位的KPI指標(biāo)由KPI組成表、KPI說(shuō)明表（對(duì)某些KPI專有名詞的解釋）、軟指標(biāo)評(píng)分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于KPI指標(biāo)有約定俗成的解釋，略去KPI說(shuō)明表，在KPI組成表的KPI說(shuō)明一欄給予簡(jiǎn)短的說(shuō)明。考評(píng)周期：指的是考評(píng)的頻度，即多長(zhǎng)時(shí)間考評(píng)一次?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)：指的是各考評(píng)項(xiàng)目獲得滿分時(shí)需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。KPI說(shuō)明：對(duì)KPI指標(biāo)內(nèi)容的詳細(xì)介紹，考評(píng)人和被考評(píng)人在確定KPI指標(biāo)時(shí)需要就KPI內(nèi)容達(dá)成共識(shí)。KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的3-5個(gè)KPI指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開(kāi)展某項(xiàng)工作，公司將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。KPI權(quán)重通常在每年初確定KPI內(nèi)容時(shí)確定。公司KPI指標(biāo)體系說(shuō)明(一)每個(gè)崗位的KPI指標(biāo)由KPI組成公司KPI指標(biāo)體系說(shuō)明(二)計(jì)算方式指的是計(jì)算該崗位員工實(shí)際得分的方法，其中硬指標(biāo)在KPI組成表中直接列出記算方法軟指標(biāo)在后面的軟指標(biāo)評(píng)分表中列明打分方法。信息來(lái)源指的是打分所依據(jù)的信息從哪里得到?？己四康囊粰诿魇究己嗽撝笜?biāo)使公司或部門在哪方面獲益。在軟指標(biāo)評(píng)分表中，評(píng)分表通常由被考核人的直接上級(jí)填寫，部分情況下由協(xié)調(diào)人員填寫，在表頭有明確的填寫人注釋。部分KPI說(shuō)明表以多個(gè)表格的形式體現(xiàn)，目的是更直觀地表現(xiàn)KPI指標(biāo)蘊(yùn)藏的含義，這類表格在表頭標(biāo)明了附表字樣。考核流程以跨部門流程圖的形式體現(xiàn)，人力資源部起到整理備案及向被考核人提供反饋的作用。公司KPI指標(biāo)體系說(shuō)明(二)計(jì)算方式指的是計(jì)算該崗位員工實(shí)際硬指標(biāo)與軟指標(biāo)在制定崗位KPI指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行全面考評(píng)，有助于衡量被考評(píng)人的全面績(jī)效硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過(guò)硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)軟指標(biāo)是由評(píng)價(jià)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)作主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響根據(jù)被考評(píng)人不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績(jī)考評(píng)體系中的權(quán)重，制定出適合被考評(píng)人的考核指標(biāo)硬指標(biāo)與軟指標(biāo)在制定崗位KPI指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相選擇KPI指標(biāo)的原則少而精原則：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過(guò)程縮短，提高考評(píng)工作效率細(xì)分化原則：KPI指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解，要使KPI指標(biāo)有較高的清晰度，必須對(duì)考評(píng)內(nèi)容細(xì)分，直到KPI指標(biāo)可以直接評(píng)定界限清楚原則：每項(xiàng)KPI指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義選擇KPI指標(biāo)的原則少而精原則：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的內(nèi)容關(guān)鍵首先要弄明白的是該職位的工作內(nèi)容，既要確實(shí)掌握該職務(wù)的工作內(nèi)容。通過(guò)與該職務(wù)的直接上級(jí)、主管經(jīng)理進(jìn)行溝通，找出該職務(wù)工作的關(guān)鍵點(diǎn)在哪里。這些關(guān)鍵點(diǎn)就是在績(jī)效評(píng)估是需要重點(diǎn)評(píng)估的內(nèi)容對(duì)于硬指標(biāo)要列明詳細(xì)的計(jì)算公式，以便于評(píng)分人操作對(duì)于軟指標(biāo)應(yīng)設(shè)計(jì)相應(yīng)的表格，并明確表格數(shù)據(jù)來(lái)源、數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)等將確定的KPI目標(biāo)每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)的內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化，最終確定獲得每項(xiàng)獲得滿分的標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是KPI各項(xiàng)指標(biāo)的明確解釋，以便于打分人掌握打分的尺度步驟一確定KPI指標(biāo)步驟二：軟硬指標(biāo)評(píng)估步驟三：建立評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)步驟四：明確評(píng)估流程每項(xiàng)指標(biāo)從數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)整理、直到將大量數(shù)據(jù)整理為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的一系列過(guò)程明確KPI指標(biāo)原始數(shù)據(jù)來(lái)源、數(shù)據(jù)收集人KPI評(píng)估流程設(shè)計(jì)的可操作性，以便于評(píng)估人順利完成評(píng)估工作KPI指標(biāo)能夠反映該崗位主要工作結(jié)果通過(guò)合理設(shè)計(jì)的表格反映出軟指標(biāo)評(píng)估的內(nèi)容KPI指標(biāo)體系建立包含有四大標(biāo)準(zhǔn)步驟，即確定KPI指標(biāo)、設(shè)計(jì)軟硬指標(biāo)評(píng)估辦法、建立評(píng)估打分標(biāo)準(zhǔn)、明確評(píng)估流程內(nèi)容首先要弄明白的是該職位的工作內(nèi)容，既要確實(shí)掌握該職務(wù)的工確定KPI指標(biāo)是KPI評(píng)估體系的基礎(chǔ)確定KPI指標(biāo)是KPI評(píng)估體系的基礎(chǔ)軟指標(biāo)數(shù)據(jù)分析表格合理性是KPI準(zhǔn)確性保證潛在客戶分析全面準(zhǔn)確性對(duì)有招標(biāo)意向客戶進(jìn)行全面準(zhǔn)確的分析，為經(jīng)營(yíng)部制作標(biāo)書提供基礎(chǔ)信息100%10%月度潛在客戶分析評(píng)估表市場(chǎng)開(kāi)發(fā)部經(jīng)理指標(biāo)名稱內(nèi)容目標(biāo)權(quán)重頻率信息來(lái)源評(píng)價(jià)人軟指標(biāo)數(shù)據(jù)分析表格合理性是KPI準(zhǔn)確性保證潛在客戶分析全面準(zhǔn)建立KPI評(píng)估打分標(biāo)準(zhǔn)是KPI評(píng)估體系具備可操作性的保證生產(chǎn)計(jì)劃的定義如何界定生產(chǎn)計(jì)劃已完成如何保證數(shù)據(jù)由生產(chǎn)部門到評(píng)估部門不發(fā)生丟失生產(chǎn)計(jì)劃完成率作業(yè)計(jì)劃準(zhǔn)確率工作失誤投訴次數(shù)生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃的定義計(jì)劃的準(zhǔn)確性如何定義如何界定計(jì)劃的不準(zhǔn)確是由該崗位造成的工作失誤具體包括的內(nèi)容影響生產(chǎn)的具體內(nèi)容是什么如何確定影響生產(chǎn)是由該崗位的工作失誤造成的如何界定投訴的大小與范圍什么人對(duì)該崗位的投訴屬于此范圍內(nèi)建立KPI評(píng)估打分標(biāo)準(zhǔn)是KPI評(píng)估體系具備可操作性的保證生產(chǎn)行政總監(jiān)KPI組成表行政總監(jiān)KPI組成表行政總監(jiān)KPI軟指標(biāo)評(píng)分表一：公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報(bào)告評(píng)分表（總經(jīng)理填寫）請(qǐng)針對(duì)行政總監(jiān)提交的公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報(bào)告綜合以下五方面評(píng)分附表1：公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報(bào)告格式（行政總監(jiān)填寫）行政總監(jiān)KPI軟指標(biāo)評(píng)分表一：公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報(bào)告評(píng)分表行政總監(jiān)KPI軟指標(biāo)評(píng)分表二：管理制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)報(bào)告評(píng)分表（總經(jīng)理填寫）請(qǐng)針對(duì)行政總監(jiān)提交的管理制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)報(bào)告綜合以下四方面評(píng)分附表2：管理制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)報(bào)告（行政總監(jiān)填寫）行政總監(jiān)KPI軟指標(biāo)評(píng)分表二：管理制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)報(bào)告評(píng)分表（總行政總監(jiān)KPI軟指標(biāo)評(píng)分表三：培訓(xùn)工作報(bào)告評(píng)分（總經(jīng)理填寫）請(qǐng)針對(duì)行政總監(jiān)提交的培訓(xùn)工作報(bào)告綜合以下五方面評(píng)分附表3：培訓(xùn)工作報(bào)告（行政總監(jiān)填寫）行政總監(jiān)KPI軟指標(biāo)評(píng)分表三：培訓(xùn)工作報(bào)告評(píng)分（總經(jīng)理填寫）行政總監(jiān)KPI軟指標(biāo)評(píng)分表四：質(zhì)檢工作報(bào)告評(píng)分表（總經(jīng)理填寫））請(qǐng)針對(duì)行政總監(jiān)提交的質(zhì)檢工作報(bào)告綜合以下四方面評(píng)分附表4：質(zhì)檢工作報(bào)告格式（行政總監(jiān)填寫）行政總監(jiān)KPI軟指標(biāo)評(píng)分表四：質(zhì)檢工作報(bào)告評(píng)分表（總經(jīng)理填寫行政總監(jiān)考核流程整理備案對(duì)報(bào)告打分整理備案對(duì)報(bào)告打分管理制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)報(bào)告行政總監(jiān)人力資源部總經(jīng)理信息來(lái)源人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報(bào)告管理制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)報(bào)告培訓(xùn)工作報(bào)告質(zhì)檢工作報(bào)告整理備案對(duì)報(bào)告打分培訓(xùn)工作報(bào)告整理備案對(duì)報(bào)告打分質(zhì)檢工作報(bào)告接受考評(píng)反饋人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報(bào)告行政總監(jiān)考核流程整理備案對(duì)報(bào)告打分整理備案對(duì)報(bào)告打分管理制度信息發(fā)展部經(jīng)理KPI組成表信息發(fā)展部經(jīng)理KPI組成表信息發(fā)展部經(jīng)理KPI說(shuō)明表信息發(fā)展部經(jīng)理KPI說(shuō)明表信息發(fā)展部經(jīng)理KPI軟指標(biāo)評(píng)分表表一：季度安全分析報(bào)告評(píng)分表（由總經(jīng)理填寫）請(qǐng)針對(duì)信息發(fā)展部提交的安全分析報(bào)告從以下三方面評(píng)分表二：系統(tǒng)資源使用報(bào)告評(píng)分表（由總經(jīng)理填寫）請(qǐng)針對(duì)信息發(fā)展部提交的系統(tǒng)資源使用報(bào)告從以下三方面評(píng)分信息發(fā)展部經(jīng)理KPI軟指標(biāo)評(píng)分表表一：季度安全分析報(bào)告評(píng)分表信息發(fā)展部經(jīng)理KPI軟指標(biāo)評(píng)分表表三：流程合理性分析報(bào)告評(píng)分表（由總經(jīng)理填寫）請(qǐng)針對(duì)信息發(fā)展部提交的流程合理性分析報(bào)告評(píng)分表從以下二方面評(píng)分表四：行業(yè)分析體系建立報(bào)告評(píng)分表（由總經(jīng)理填寫）請(qǐng)針對(duì)信息發(fā)展部提交的流程合理性分析報(bào)告評(píng)分表從以下二方面評(píng)分信息發(fā)展部經(jīng)理KPI軟指標(biāo)評(píng)分表表三：流程合理性分析報(bào)告評(píng)分信息發(fā)展部經(jīng)理考核流程銷售部拓展組收集新店上MIS數(shù)量整理備案根據(jù)計(jì)算公式打分信息發(fā)展部經(jīng)理人力資源部總經(jīng)理信息來(lái)源整理備案根據(jù)計(jì)算公式打分SAP系統(tǒng)提供SAP/NOTES宕機(jī)次數(shù)整理備案對(duì)報(bào)告打分安全信息季度報(bào)告整理備案對(duì)報(bào)告打分系統(tǒng)資源使用報(bào)告整理備案對(duì)報(bào)告打分流程合理性分析季度報(bào)告整理備案對(duì)報(bào)告打分行業(yè)分析體系建設(shè)季度報(bào)告提高系統(tǒng)安全報(bào)告系統(tǒng)資源使用報(bào)告流程管理季度報(bào)告行業(yè)分析體系建設(shè)報(bào)告SAP、NOTES系統(tǒng)宕機(jī)情況新店MIS系統(tǒng)數(shù)接受考評(píng)反饋信息發(fā)展部經(jīng)理考核流程整理備案根據(jù)計(jì)算公式打分信息發(fā)展部經(jīng)理目錄績(jī)效考評(píng)體系整體介紹KPI考評(píng)體系介紹海悅崗位KPI指標(biāo)確定流程目錄績(jī)效考評(píng)體系整體介紹

KPI指標(biāo)確定的前提：合理的組織結(jié)構(gòu)、清晰的部門職責(zé)與職務(wù)說(shuō)明書部門崗位崗位總經(jīng)理組織結(jié)構(gòu)圖部門職責(zé)/部門組織結(jié)構(gòu)職務(wù)說(shuō)明書崗位崗位KPI組成表KPI指標(biāo)確定的前提：合理的海悅KPI指標(biāo)確定過(guò)程新華信項(xiàng)目成員人力資源部成員考評(píng)人被考評(píng)人被考評(píng)人KPI指標(biāo)海悅KPI指標(biāo)確定過(guò)程新華信項(xiàng)目成員人力資源部成員考評(píng)人被考一、人力資源管理知識(shí)概述二、新華信人力資源項(xiàng)目簡(jiǎn)介三、人力資源管理培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整部門職能與職務(wù)說(shuō)明書績(jī)效考核薪酬與激勵(lì)員工發(fā)展與人力資源管理流程目錄一、人力資源管理知識(shí)概述目錄海悅目前薪酬體系無(wú)法滿足公司發(fā)展的需要存在問(wèn)題解決方案員工工資級(jí)別調(diào)整沒(méi)有明確的制度流程指導(dǎo)為海悅編制薪酬管理規(guī)定，指導(dǎo)人力資源部工作各級(jí)員工薪酬與績(jī)效考評(píng)結(jié)果真正掛鉤，體現(xiàn)不出獎(jiǎng)懲機(jī)制的激勵(lì)效果，不能有效強(qiáng)化工作的效益與效率調(diào)整公司員工薪酬結(jié)構(gòu)，將目前獎(jiǎng)金發(fā)放沒(méi)有規(guī)律調(diào)整為季度發(fā)放以工作業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)，年終效益獎(jiǎng)以公司營(yíng)業(yè)收入完成比例為準(zhǔn)不同業(yè)績(jī)的同級(jí)員工收入無(wú)差異，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性薪酬與業(yè)績(jī)考評(píng)對(duì)照表，使薪酬更具有激勵(lì)效果公司目前各級(jí)別工資已不能有效激勵(lì)員工并促進(jìn)員工晉升調(diào)整員工工資級(jí)別表，使員工工資結(jié)構(gòu)更有利于推動(dòng)海悅發(fā)展薪酬概述薪酬結(jié)構(gòu)薪酬管理海悅目前薪酬體系無(wú)法滿足公司發(fā)展的需要存在問(wèn)題解決方案員工工調(diào)整思路一：可變薪酬與個(gè)人績(jī)效和公司績(jī)效掛鉤，使員工薪酬成為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力員工薪酬工作努力個(gè)人績(jī)效公司績(jī)效期望鏈價(jià)值鏈薪酬概述薪酬結(jié)構(gòu)薪酬管理調(diào)整思路一：可變薪酬與個(gè)人績(jī)效和公司績(jī)效掛鉤，使員工薪酬成為調(diào)整思路二：對(duì)各層次薪酬進(jìn)行調(diào)整，中高層管理人員薪酬制定體現(xiàn)“寬帶可變”理念，員工薪酬制定體現(xiàn)“小步慢跑”理念寬帶可變小步慢跑根據(jù)相對(duì)貢獻(xiàn)及個(gè)體差異將副總經(jīng)理薪酬分為三級(jí)，同時(shí)不同的績(jī)效得分對(duì)應(yīng)不同的獎(jiǎng)金。根據(jù)相對(duì)貢獻(xiàn)及個(gè)體差異將經(jīng)理固定工資分為四級(jí)。劃分的層級(jí)較少，差距不是很大，強(qiáng)調(diào)對(duì)中層管理者以績(jī)效管理（而不是等級(jí)管理）為主。員工的薪酬變化頻率宜加大。小幅度、多頻次的提高績(jī)優(yōu)員工的薪酬能起到較好的激勵(lì)效果，使所有員工為晉升做出努力。員工層劃分的層級(jí)有一十五級(jí)，層級(jí)多、差距小，每個(gè)崗位的員工都提高了加薪的可能性。薪酬概述薪酬結(jié)構(gòu)薪酬管理調(diào)整思路二：對(duì)各層次薪酬進(jìn)行調(diào)整，中高層管理人員薪酬制定體現(xiàn)為了提高管理效率,明確責(zé)任,建議去掉中層副職級(jí)別，同時(shí)增加員工特級(jí)中層副職目前已無(wú)法發(fā)揮中層管理人員的作用副處級(jí)是行政單位使用的級(jí)別去掉中層副職公司薪酬級(jí)別調(diào)整為：副總經(jīng)理層、部門經(jīng)理層、員工層中層副職薪酬級(jí)別調(diào)整為員工特級(jí)，收入與中層副職級(jí)變化不大骨干員工需要有薪酬上升的空間中層副職調(diào)整為員工特級(jí)增加員工特級(jí)公司應(yīng)該讓優(yōu)秀的專業(yè)類員工的薪酬收入與部門經(jīng)理級(jí)相差不大增加員工特級(jí)層數(shù)量，讓優(yōu)秀員工有更多的工資級(jí)別晉升機(jī)會(huì)薪酬概述薪酬結(jié)構(gòu)薪酬管理為了提高管理效率,明確責(zé)任,建議去掉中層副職級(jí)別，同時(shí)增加員實(shí)施新的薪酬體系后,員工普遍薪酬水平有所上升,強(qiáng)調(diào)員工的薪酬同績(jī)效掛鉤,固定部分有小幅下降其它月固定薪酬月基本工資半年獎(jiǎng)金其它月固定薪酬月基本工資季度獎(jiǎng)金年終效益獎(jiǎng)特殊津貼特殊獎(jiǎng)勵(lì)目前收入調(diào)整后收入薪酬概述薪酬結(jié)構(gòu)薪酬管理實(shí)施新的薪酬體系后,員工普遍薪酬水平有所上升,強(qiáng)調(diào)員工的薪酬將半年獎(jiǎng)金調(diào)整為季度獎(jiǎng)金，實(shí)際上是公司在對(duì)營(yíng)業(yè)收入不明確的情況下提前發(fā)放獎(jiǎng)金，相對(duì)提高了員工“固定部分”的收入半年獎(jiǎng)金季度獎(jiǎng)金年終效益獎(jiǎng)金根據(jù)半年公司整體營(yíng)業(yè)收入確定各崗位員工獎(jiǎng)金具體數(shù)額（在一定幅度內(nèi)變化）不論公司業(yè)績(jī)?nèi)绾?，員工根據(jù)考評(píng)成績(jī)可得到對(duì)應(yīng)的薪酬根據(jù)本年公司營(yíng)業(yè)收入完成比例與崗位級(jí)別確定獎(jiǎng)金數(shù)額員工的季度獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)考評(píng)掛鉤，每季度末員工都可得到一定比例的標(biāo)準(zhǔn)季度獎(jiǎng)金，相對(duì)而言提高了員工的“固定收入”薪酬概述薪酬結(jié)構(gòu)薪酬管理將半年獎(jiǎng)金調(diào)整為季度獎(jiǎng)金，實(shí)際上是公司在對(duì)營(yíng)業(yè)收入不明確的情海悅薪酬體系總覽副總經(jīng)理級(jí)別基本工資部門經(jīng)理員工3級(jí)4級(jí)15級(jí)+薪酬概述薪酬結(jié)構(gòu)薪酬管理季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金+年終效益獎(jiǎng)金+特殊獎(jiǎng)勵(lì)+補(bǔ)貼+公司福利+特殊津貼由工資級(jí)別和季度業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)決定由工資級(jí)別和公司本年?duì)I業(yè)收入決定總經(jīng)理對(duì)本年度工作業(yè)績(jī)優(yōu)異的員工的獎(jiǎng)勵(lì)工齡貼醫(yī)療貼電話貼職稱貼交通貼按國(guó)家相關(guān)福利制度執(zhí)行公司引進(jìn)高級(jí)管理人才所提供的津貼海悅薪酬體系總覽副總經(jīng)理級(jí)別基本部門經(jīng)理員工3級(jí)4級(jí)15級(jí)+海悅公司薪酬體系包括22級(jí)：副總經(jīng)理3級(jí)

部門經(jīng)理4級(jí)、職員15級(jí)一般員工級(jí)骨干員工級(jí)副總經(jīng)理級(jí)部門經(jīng)理級(jí)工資級(jí)別年總收入薪酬概述薪酬結(jié)構(gòu)薪酬管理基本工資獎(jiǎng)金其它海悅公司薪酬體系包括22級(jí)：副總經(jīng)理3級(jí)

部門經(jīng)理4級(jí)、職員每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)基本工資級(jí)別的調(diào)整范圍

它是指導(dǎo)人力資源部確定崗位工資級(jí)別的基礎(chǔ)該崗位建議工資級(jí)別該崗位調(diào)整工資級(jí)別范圍崗位級(jí)別調(diào)整范圍表顯示了崗位的相對(duì)重要性崗位級(jí)別調(diào)整范圍表是確定員工工資級(jí)別調(diào)整幅度的基礎(chǔ)，是指導(dǎo)員工發(fā)展方向的工具崗位級(jí)別調(diào)整范圍表應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展與崗位職責(zé)的變化每年予以定期調(diào)整薪酬概述薪酬結(jié)構(gòu)薪酬管理基本工資獎(jiǎng)金其它每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)基本工資級(jí)別的調(diào)整范圍

它是指導(dǎo)人力資源部確薪酬結(jié)構(gòu)中獎(jiǎng)金部分作了比較大的調(diào)整基本工資補(bǔ)貼公司福利半年獎(jiǎng)金基本工資補(bǔ)貼公司福利季度獎(jiǎng)金年終效益獎(jiǎng)特殊獎(jiǎng)勵(lì)特殊津貼將只與公司營(yíng)業(yè)收入相關(guān)的半年獎(jiǎng)金細(xì)分為與員工業(yè)績(jī)相關(guān)的季度獎(jiǎng)金、與公司業(yè)績(jī)相關(guān)的年終效益獎(jiǎng)、對(duì)員工追加獎(jiǎng)勵(lì)的特殊獎(jiǎng)勵(lì)，便于人力資源部開(kāi)展工作并產(chǎn)生更大的激勵(lì)效果薪酬概述薪酬結(jié)構(gòu)薪酬管理基本工資獎(jiǎng)金其它薪酬結(jié)構(gòu)中獎(jiǎng)金部分作了比較大的調(diào)整基本工資補(bǔ)貼公司福利半年獎(jiǎng)將獎(jiǎng)金進(jìn)行細(xì)分是為了使獎(jiǎng)金同員工業(yè)績(jī)

考評(píng)成績(jī)和公司營(yíng)業(yè)收入緊密聯(lián)系季度獎(jiǎng)金業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放充分體現(xiàn)激勵(lì)原則，嚴(yán)格按照績(jī)效考評(píng)得分核算，將拉開(kāi)業(yè)績(jī)懸殊者的薪酬差距，高績(jī)效伴隨著高獎(jiǎng)勵(lì)。部門經(jīng)理以上級(jí)、員工將根據(jù)不同的政策發(fā)放業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。年終效益獎(jiǎng)年終效益獎(jiǎng)充分體現(xiàn)公平原則，在公司整體業(yè)績(jī)完成的情況下給予全員獎(jiǎng)勵(lì)。同一層次人員年終效益獎(jiǎng)差距不會(huì)過(guò)大。對(duì)公司員工適當(dāng)傾斜，從而更好地調(diào)動(dòng)員工積極性。薪酬概述薪酬結(jié)構(gòu)薪酬管理基本工資獎(jiǎng)金其它將獎(jiǎng)金進(jìn)行細(xì)分是為了使獎(jiǎng)金同員工業(yè)績(jī)

考評(píng)成績(jī)和公司營(yíng)業(yè)收入薪酬體系由基本工資、季度獎(jiǎng)金、年終效益

獎(jiǎng)復(fù)合構(gòu)成，三者比例根據(jù)工作性質(zhì)及承擔(dān)的責(zé)任確定基本工資季度獎(jiǎng)金年終效益獎(jiǎng)級(jí)別比例薪酬概述薪酬結(jié)構(gòu)薪酬管理基本工資獎(jiǎng)金其它薪酬體系由基本工資、季度獎(jiǎng)金、年終效益

獎(jiǎng)復(fù)合構(gòu)成，三者比例季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放額與員工業(yè)績(jī)考評(píng)

成績(jī)緊密聯(lián)系薪酬概述薪酬結(jié)構(gòu)薪酬管理基本工資獎(jiǎng)金其它季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放額與員工業(yè)績(jī)考評(píng)

成績(jī)緊密聯(lián)系薪酬概述薪酬結(jié)部門經(jīng)理以上、員工獎(jiǎng)金與考評(píng)成績(jī)分別

對(duì)應(yīng)二條曲線，對(duì)員工、部門經(jīng)理的獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)依次嚴(yán)格化，有助于提高中高層管理人員的責(zé)任感與使命感，加強(qiáng)中高層管理者對(duì)員工的指導(dǎo)與管理員工部門經(jīng)理以上薪酬概述薪酬結(jié)構(gòu)薪酬管理基本工資獎(jiǎng)金其它部門經(jīng)理以上、員工獎(jiǎng)金與考評(píng)成績(jī)分別

對(duì)應(yīng)二條曲線，對(duì)員工、年終效益獎(jiǎng)的發(fā)放以公司年度營(yíng)業(yè)收入為基礎(chǔ)

是全體員工共同努力的結(jié)果1、標(biāo)準(zhǔn)年終效益獎(jiǎng)金：指獲得100%獎(jiǎng)金基數(shù)的金額，本年度公司營(yíng)業(yè)收入100%完成預(yù)定目標(biāo)時(shí)員工所獲得的年終效益獎(jiǎng)金數(shù)量

2、年終效益獎(jiǎng)發(fā)放金額：（A=本年度公司營(yíng)業(yè)收入完成比例）A>=100%：?jiǎn)T工發(fā)放全額標(biāo)準(zhǔn)年終效益獎(jiǎng)金50%=＜A＜100%：?jiǎn)T工年終效益獎(jiǎng)金=A*標(biāo)準(zhǔn)年終效益獎(jiǎng)金A＜50%：取消發(fā)放員工年終效益獎(jiǎng)金薪酬概述薪酬結(jié)構(gòu)薪酬管理基本工資獎(jiǎng)金其它年終效益獎(jiǎng)的發(fā)放以公司年度營(yíng)業(yè)收入為基礎(chǔ)

是全體員工共同努力設(shè)立特殊獎(jiǎng)金是為對(duì)年度表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行

特別的獎(jiǎng)勵(lì)作用對(duì)本年度為公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)作出重大貢獻(xiàn)的員工應(yīng)視具體情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)類別個(gè)人特別供獻(xiàn)獎(jiǎng)是對(duì)本年度工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工發(fā)放的獎(jiǎng)金優(yōu)秀部門員工供獻(xiàn)獎(jiǎng)是對(duì)本年度工作表現(xiàn)優(yōu)異的部門發(fā)放的集體獎(jiǎng)金，該獎(jiǎng)金原則上平均分配給部門內(nèi)各員工發(fā)放方式特殊獎(jiǎng)勵(lì)的具體數(shù)額由總經(jīng)理和董事會(huì)協(xié)議商定薪酬概述薪酬結(jié)構(gòu)薪酬管理基本工資獎(jiǎng)金其它設(shè)立特殊獎(jiǎng)金是為對(duì)年度表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行

特別的獎(jiǎng)勵(lì)作用對(duì)本公司補(bǔ)貼與福利保持目前標(biāo)準(zhǔn)，工齡補(bǔ)貼維

每人每年月工資增加70元，但從第11年起不再增加工作年度1234567891011月度工齡工資14021028035042049056063070070070最高限薪酬概述薪酬結(jié)構(gòu)薪酬管理基本工資獎(jiǎng)金其它公司補(bǔ)貼與福利保持目前標(biāo)準(zhǔn)，工齡補(bǔ)貼維

每人每年月工資增加7設(shè)立特殊津貼是為某些擁有特殊技能或特殊

貢獻(xiàn)員工設(shè)立的在工資之外的津貼目的補(bǔ)足目前工資體系所實(shí)現(xiàn)的工資與對(duì)某些具有特殊貢獻(xiàn)或特殊技能員工承諾工資之間的差額發(fā)放對(duì)象某些在組織結(jié)構(gòu)調(diào)整中薪酬收入發(fā)生重大變化的員工某些企業(yè)外聘的高級(jí)管理人員發(fā)放辦法特殊津貼為過(guò)度性補(bǔ)貼，獲得特殊津貼的員工最多可以享受兩年待遇，兩年后將取消特殊津貼發(fā)放時(shí)間將全年特殊津貼分季度平均發(fā)放薪酬概述薪酬結(jié)構(gòu)薪酬管理基本工資獎(jiǎng)金其它設(shè)立特殊津貼是為某些擁有特殊技能或特殊

貢獻(xiàn)員工設(shè)立的在工資員工薪酬調(diào)整主要是指工資級(jí)別的調(diào)整

調(diào)整分為工資級(jí)別定期調(diào)整與工資級(jí)別不定期調(diào)整工資級(jí)別調(diào)整是指由于員工的工作能力與工作業(yè)績(jī)變化達(dá)到公司調(diào)薪要求而導(dǎo)致的工資調(diào)整工資級(jí)別定期調(diào)整是指人力資源部與部門經(jīng)理每年定期根據(jù)年度績(jī)效考評(píng)而確定的級(jí)別調(diào)整員工年度考評(píng)分?jǐn)?shù)為60分以下（含60分），從下一年度起按降低一級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行凡每年9月1日以后進(jìn)入公司或年度考評(píng)成績(jī)?cè)?5分以下的員工，都不得參加本年度的工資晉升凡年度考評(píng)成績(jī)?cè)?5分以上的員工，都可以參加工資晉升的評(píng)選活動(dòng)，具體工資晉升方案由各部門經(jīng)理同人力資源部討論制定草案，報(bào)總經(jīng)理審批，人力資源部執(zhí)行工資級(jí)別調(diào)整方案工資級(jí)別不定期調(diào)整是指在每年年中由部門經(jīng)理審請(qǐng)，人力資源部與公司審批通過(guò)的級(jí)別調(diào)整薪酬概述薪酬結(jié)構(gòu)薪酬管理調(diào)整發(fā)放員工薪酬調(diào)整主要是指工資級(jí)別的調(diào)整

調(diào)整分為工資級(jí)別定期調(diào)整總經(jīng)理公司財(cái)務(wù)部人力資源部制定工資級(jí)別調(diào)整方案制定工資調(diào)整原則部門經(jīng)理審核總經(jīng)理審批部門經(jīng)理審核總經(jīng)理審批執(zhí)行調(diào)整方案部門調(diào)整工資補(bǔ)發(fā)發(fā)放表補(bǔ)發(fā)工資員工個(gè)人調(diào)整審批表調(diào)整工資說(shuō)明書部門經(jīng)理審批是否正確是否是否同意是否是否同意是否職工個(gè)人調(diào)整審批表調(diào)整工資說(shuō)明書工資級(jí)別定期調(diào)整流程公司各部門行政級(jí)別定期調(diào)整流程提交工資級(jí)別調(diào)整建議是否同意是否同意否是否是存檔是獎(jiǎng)金發(fā)放管理流程年度績(jī)效考評(píng)流程工資級(jí)別調(diào)整單薪酬概述薪酬結(jié)構(gòu)薪酬管理調(diào)整發(fā)放總經(jīng)理公司財(cái)務(wù)部人力資源部制定工資級(jí)別調(diào)整方案制定工資調(diào)整原工資級(jí)別不定期調(diào)整流程總經(jīng)理公司財(cái)務(wù)部人力資源部部門經(jīng)理審核制定工資調(diào)整方案部門調(diào)整工資補(bǔ)發(fā)發(fā)放表員工個(gè)人調(diào)整工資補(bǔ)發(fā)表部門調(diào)整工資補(bǔ)發(fā)發(fā)放表員工個(gè)人調(diào)整工資補(bǔ)發(fā)表補(bǔ)發(fā)工資員工個(gè)人調(diào)整審批表調(diào)整工資說(shuō)明書部門經(jīng)理審批是否同意是否是否同意是否職工個(gè)人調(diào)整審批表調(diào)整工資級(jí)別公司各部門行政級(jí)別不定期調(diào)整流程提交工資級(jí)別調(diào)整建議方案獎(jiǎng)金發(fā)放管理流程存檔總經(jīng)理是否同意否是是薪酬概述薪酬結(jié)構(gòu)薪酬管理調(diào)整發(fā)放工資級(jí)別不定期調(diào)整流程總經(jīng)理公司財(cái)務(wù)部人力資源部部門經(jīng)理審核員工薪酬管理核心部門是人力資源部，薪酬主要

工作是計(jì)算季度獎(jiǎng)金發(fā)放額與年終效益獎(jiǎng)金發(fā)放額固定工資變動(dòng)工資特殊獎(jiǎng)金人力資源部財(cái)務(wù)部總經(jīng)理提供員工各月考勤記錄各部門在發(fā)放員工獎(jiǎng)金時(shí)工作根據(jù)考勤記錄計(jì)算員工固定工資并發(fā)放對(duì)發(fā)放固定工資過(guò)程中特殊事件的處理提供業(yè)績(jī)考評(píng)資料提供工資級(jí)別變化資料計(jì)算員工變動(dòng)工資并發(fā)放審批變動(dòng)工資發(fā)放提特殊獎(jiǎng)金發(fā)放建議方案發(fā)放員工特殊獎(jiǎng)金確定特殊獎(jiǎng)金發(fā)放方案薪酬概述薪酬結(jié)構(gòu)薪酬管理調(diào)整發(fā)放員工薪酬管理核心部門是人力資源部，薪酬主要

工作是計(jì)算季度獎(jiǎng)人力資源部公司財(cái)務(wù)部發(fā)放獎(jiǎng)金整理本季度獎(jiǎng)金發(fā)放臺(tái)賬否獎(jiǎng)金發(fā)放匯總表業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放管理流程總經(jīng)理存檔工資級(jí)別定期調(diào)整流程工資級(jí)別不定期調(diào)整流程確定員工工資級(jí)別整理獎(jiǎng)金發(fā)放資料季度績(jī)效考評(píng)成績(jī)部門經(jīng)理審批是否同意獎(jiǎng)金發(fā)放表是否同意總經(jīng)理審批是否是員工季度績(jī)效考評(píng)流程薪酬概述薪酬結(jié)構(gòu)薪酬管理調(diào)整發(fā)放人力資源部公司財(cái)務(wù)部發(fā)放獎(jiǎng)金整理本季度獎(jiǎng)金發(fā)放臺(tái)賬否業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金編寫職務(wù)說(shuō)明書李寧公司崗位海氏分析步驟如下：李寧公司崗位歸并李寧公司6人及新華信3人對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)分統(tǒng)計(jì)并分析結(jié)果對(duì)于承擔(dān)責(zé)任與需要技能相似的崗位進(jìn)行歸并職務(wù)訪談根據(jù)海氏職位分析方法計(jì)算各職位的平均貢獻(xiàn)度根據(jù)評(píng)分人打分情況確定各層級(jí)職位的平均貢獻(xiàn)度和離差資料來(lái)源:新華信訪談和研究編寫職務(wù)李寧公司崗位海氏分析步驟如下：通過(guò)內(nèi)外部專家聯(lián)合對(duì)崗位評(píng)分，得出各崗位海氏評(píng)分通過(guò)內(nèi)外部專家聯(lián)合對(duì)崗位評(píng)分，得出各崗位海氏評(píng)分李寧公司崗位共分為35級(jí)：總監(jiān)層3級(jí)、部門經(jīng)理層7級(jí)、員工層25級(jí)050001000015000200002500030000350001234567891011121314151617181920212223242526272829303132333435崗位級(jí)別與月崗位工資對(duì)照表總監(jiān)層部門經(jīng)理層員工層崗位級(jí)別崗位工資/月李寧公司崗位共分為35級(jí)：總監(jiān)層3級(jí)、部門經(jīng)理層7級(jí)、員工層從中高層崗位海氏評(píng)分結(jié)果可以得到：營(yíng)銷與管理崗位得分高于生產(chǎn)崗位0.00200.00400.00600.00800.001000.001200.001400.001600.00營(yíng)銷總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)生產(chǎn)總監(jiān)行政總監(jiān)市場(chǎng)部經(jīng)理青少年事業(yè)部經(jīng)理器材事業(yè)部經(jīng)理信息發(fā)展部經(jīng)理國(guó)際市場(chǎng)部經(jīng)理開(kāi)發(fā)中心經(jīng)理高爾夫事業(yè)部經(jīng)理人力資源經(jīng)理鞋業(yè)技術(shù)部經(jīng)理銷售部經(jīng)理服裝生產(chǎn)部經(jīng)理市場(chǎng)傳播部經(jīng)理質(zhì)檢部經(jīng)理供應(yīng)部主管財(cái)務(wù)部協(xié)理鞋業(yè)生產(chǎn)部主管總監(jiān)層部門經(jīng)理層平均1257分平均822分崗位海氏評(píng)估得分從中高層崗位海氏評(píng)分結(jié)果可以得到：營(yíng)銷與管理崗位得分高于生產(chǎn)通過(guò)海氏崗位評(píng)估對(duì)中高層崗位固定工資作了微小的調(diào)整，體現(xiàn)了管理崗位的相對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)資料來(lái)源:新華信訪談和研究050000100000150000200000250000300000350000400000營(yíng)銷總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)生產(chǎn)總監(jiān)行政總監(jiān)市場(chǎng)部經(jīng)理青少年事業(yè)部經(jīng)理器材事業(yè)部經(jīng)理信息發(fā)展部經(jīng)理國(guó)際市場(chǎng)部經(jīng)理開(kāi)發(fā)中心經(jīng)理高爾夫事業(yè)部經(jīng)理人力資源經(jīng)理鞋業(yè)技術(shù)部經(jīng)理銷售部經(jīng)理服裝生產(chǎn)部經(jīng)理市場(chǎng)傳播部經(jīng)理質(zhì)檢部經(jīng)理供應(yīng)部主管財(cái)務(wù)部協(xié)理鞋業(yè)生產(chǎn)部主管開(kāi)發(fā)中心協(xié)理崗位固定工資通過(guò)海氏崗位評(píng)估對(duì)中高層崗位固定工資作了微小的調(diào)整，體現(xiàn)了管將目前中高層管理崗位商業(yè)保險(xiǎn)作為變動(dòng)工資，工作業(yè)績(jī)考評(píng)與變動(dòng)工資結(jié)合起來(lái)，真正實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果05000010000015000020000025000030000080分85分90分95分100分110分120分注：以質(zhì)檢部經(jīng)理與供應(yīng)部主管為例說(shuō)明質(zhì)檢部經(jīng)理供應(yīng)部主管與目前工資持平工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)年標(biāo)準(zhǔn)工資將目前中高層管理崗位商業(yè)保險(xiǎn)作為變動(dòng)工資，工作業(yè)績(jī)考評(píng)與變動(dòng)總監(jiān)總工資變化情況2800000217700023030002443000258300027370003073000343700005000001000000150000020000002500000300000035000004000000目前總工資80分85分90分95分100分110分120分總監(jiān)總工資變化情況280000021770002303000部門經(jīng)理總工資變化情況422000038516003988760414116043088004491680490316053756000100000020000003000000400000050000006000000目前總工資80分85分90分95分100分110分120分部門經(jīng)理總工資變化情況4220000385160039887與目前的工資相比，新的工資方案有效地控制了工資成本，當(dāng)業(yè)績(jī)考評(píng)平均成績(jī)?cè)?7分以上時(shí)，中高層工資總額將超過(guò)目前水平-800000-600000-400000-200000020000040000060000080000010000001200000140000080分85分90分95分100分110分120分與目前相比工資總額持平線部門經(jīng)理總監(jiān)業(yè)績(jī)考評(píng)分工資總額差距中高層工資總額變化一覽表與目前的工資相比，新的工資方案有效地控制了工資成本，當(dāng)業(yè)績(jī)考員工各崗位薪酬根據(jù)海氏評(píng)分結(jié)果進(jìn)行了調(diào)整，大部分崗位在獲得標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的條件下，薪酬小幅上升崗位年工資變化范圍員工各崗位薪酬根據(jù)海氏評(píng)分結(jié)果進(jìn)行了調(diào)整，大部分崗位在獲得標(biāo)員工只有在業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)非常優(yōu)秀的情況下才能獲得全部標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，從而激勵(lì)員工努力工作9780088680811567796475000704407249202000040000600008000010000012000080分85分90分95分100分110分120分以培訓(xùn)專員孫薇為例71370目前年工資總額75000調(diào)整后年工資總額工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)年標(biāo)準(zhǔn)工資員工只有在業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)非常優(yōu)秀的情況下才能獲得全部標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)與目前工資總額相比，在得到相同績(jī)效考評(píng)成績(jī)的情況下，員工層工資比中高層工資上升得更快-1000000010000002000000300000040000005000000600000080分85分90分95分100分110分120分員工工資總差額部門經(jīng)理工資差額總監(jiān)工資總差額業(yè)績(jī)考評(píng)得分工資差額與目前工資總額相比，在得到相同績(jī)效考評(píng)成績(jī)的情況下，員工層工一、人力資源管理知識(shí)概述二、新華信人力資源項(xiàng)目簡(jiǎn)介三、人力資源管理培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整部門職能與職務(wù)說(shuō)明書績(jī)效考核薪酬與激勵(lì)員工發(fā)展與人力資源管理流程目錄一、人力資源管理知識(shí)概述目錄市場(chǎng)銷售部職業(yè)矩陣備注營(yíng)銷總監(jiān)：必定要在其中2個(gè)主線(銷售部、市場(chǎng)部、營(yíng)運(yùn)支援部)擔(dān)任過(guò)督導(dǎo)或以上的崗位市場(chǎng)部經(jīng)理：最好要在市場(chǎng)部其中2個(gè)功能小組擔(dān)任過(guò)崗位黃色組別：屬於這組別內(nèi)的，在跨組別轉(zhuǎn)職時(shí)通常只能作平級(jí)調(diào)動(dòng)藍(lán)色組別：屬於專工組別(Craftjob)，較難轉(zhuǎn)入和轉(zhuǎn)出，如轉(zhuǎn)到其他組別，可能要從專員開(kāi)始員工職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)市場(chǎng)銷售部職業(yè)矩陣備注員工職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)《員工職業(yè)發(fā)展手冊(cè)》由六部分組成，對(duì)員工職業(yè)發(fā)展管理進(jìn)行規(guī)范前言第一章熟悉中成長(zhǎng)—入職