人力資源開發(fā)與管理培訓(xùn)講義課件

人力資源開發(fā)與管理企業(yè)命脈——人力資源開發(fā)與管理企業(yè)命脈——主訓(xùn)師——陳辟濠先生ICMCI國(guó)際注冊(cè)咨詢師中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)注冊(cè)高級(jí)管理咨詢顧問亞洲咨詢與培訓(xùn)發(fā)展協(xié)會(huì)常務(wù)理事深圳市依德倫企業(yè)管理咨詢有限公司首席顧問HR暢銷書《命脈》作者VCD《企業(yè)命脈》講者曾任TCL通訊設(shè)備股份有限公司人力資源部長(zhǎng)曾任TCL集團(tuán)培訓(xùn)學(xué)院課程體系總設(shè)計(jì)主訓(xùn)師——陳辟濠先生ICMCI國(guó)際注冊(cè)咨詢師課程特點(diǎn)系統(tǒng)性、全面性。防止了片面性、割裂性。實(shí)用性、實(shí)效性。防止了無效性。關(guān)聯(lián)性、連貫性，環(huán)環(huán)相扣，一氣呵成。形象性、生動(dòng)性。防止了生僻性、理論性。通俗化、口語(yǔ)化，便于理解、掌握、記憶。從功能到職能到技術(shù)。避免了陷入技術(shù)誤區(qū)關(guān)鍵詞：從1999年誕生至今，已經(jīng)巡講過約200余場(chǎng)，其間已18次改版升級(jí)。始終超越顧客滿意度。課程特點(diǎn)系統(tǒng)性、全面性。防止了片面性、割裂性。關(guān)鍵詞：從19如果說——財(cái)務(wù)管理是企業(yè)的血液循環(huán)信息系統(tǒng)是企業(yè)的神經(jīng)系統(tǒng)組織體系是企業(yè)的骨骼架構(gòu)企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂那么——人力資源管理如果說——那么——再富有的國(guó)家也浪費(fèi)不起人力資源。（富蘭克林.羅斯福）在一切資源中，人力資源是最后的決定性的資源?。ń瓭擅瘢┻x對(duì)了一個(gè)人就選對(duì)了一個(gè)戰(zhàn)略?。ń芸?韋爾奇）沒有什么生意比人才的利潤(rùn)更高?。ɡ罴握\(chéng)）再富有的國(guó)家也浪費(fèi)不起人力資源。（富蘭克林.羅斯福）前言——認(rèn)識(shí)人力資源撥云驅(qū)霧直面真諦——人力資源宏觀概覽主體——人力資源管理實(shí)務(wù)體系萬(wàn)丈高樓始于根基——職務(wù)說明書/職位管理明察秋毫持續(xù)改進(jìn)——績(jī)效管理與能績(jī)考評(píng)華山論劍公平當(dāng)?shù)馈匠牦w系與激勵(lì)機(jī)制運(yùn)籌帷幄慧眼識(shí)英——人力資源診斷規(guī)劃/招募甑選去偽存真英雄本色——素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)規(guī)劃挖掘潛能共同成長(zhǎng)——人才開發(fā)與培訓(xùn)管理前言——認(rèn)識(shí)人力資源撥云驅(qū)霧直面真諦——

人力資源宏觀概覽主題從企業(yè)“基業(yè)長(zhǎng)青”看人力資源從企業(yè)終極使命看人力資源從企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理看人力資源一、從人事管理到人力資源管理二、企業(yè)人力資源管理的角色與責(zé)任承擔(dān)三、我國(guó)企業(yè)人力資源工作現(xiàn)狀四、人力資源部門建設(shè)實(shí)務(wù)五、人力資源大系統(tǒng)觀撥云驅(qū)霧直面真諦——

人力資源宏觀概覽主題

葉/果實(shí)莖干根從企業(yè)“基業(yè)長(zhǎng)青”看人力資源葉/果實(shí)從企業(yè)“基業(yè)長(zhǎng)青”看人力資源如果樹干太細(xì)，那么既不能有效傳遞營(yíng)養(yǎng)，又不能可靠支撐莖、葉和果實(shí)。這時(shí)，若樹莖、樹葉和果實(shí)太多，反而使樹更容易夭折！如果樹干太細(xì)，那么既不能有效傳遞從企業(yè)終極使命看人力資源企業(yè)靠誰(shuí)生存？顧客！顧客是怎樣養(yǎng)活企業(yè)的？購(gòu)買產(chǎn)品與服務(wù)！——企業(yè)的終極使命是

從企業(yè)終極使命看人力資源企業(yè)靠誰(shuí)生存？企業(yè)運(yùn)營(yíng)基本模型理想使命價(jià)值觀

企業(yè)戰(zhàn)略

運(yùn)營(yíng)制度與流程組織（部門）

崗位（員工）

企業(yè)運(yùn)營(yíng)基本模型理想使命價(jià)值概述：企業(yè)運(yùn)營(yíng)體系與人力資源體系關(guān)系圖價(jià)值設(shè)計(jì)價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值分配部門職能與職務(wù)說明書績(jī)效管理與績(jī)效考核薪酬體系與激勵(lì)機(jī)制規(guī)劃甑選（人員的來源與供應(yīng)）素質(zhì)測(cè)評(píng)職業(yè)規(guī)劃（才的深度匹配）人才開發(fā)培訓(xùn)（人才的持續(xù)成長(zhǎng)）１．企業(yè)運(yùn)營(yíng)線２．ＨＲ管理線３．ＨＲ開發(fā)線概述：企業(yè)運(yùn)營(yíng)體系與人力資源體系關(guān)系圖價(jià)值設(shè)計(jì)價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的基本命題企業(yè)對(duì)外經(jīng)營(yíng)客戶，對(duì)內(nèi)做好人力資源管理?！ㄟ^對(duì)內(nèi)管理好人力資源，進(jìn)而對(duì)外經(jīng)營(yíng)好客戶。對(duì)內(nèi)管理好人力資源與對(duì)外經(jīng)營(yíng)好客戶共同構(gòu)成企業(yè)的意義與價(jià)值，并在實(shí)踐中形成企業(yè)文化。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的基本命題企業(yè)對(duì)外經(jīng)營(yíng)客戶，從企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理看人力資源一、從人事管理到人力資源管理二、企業(yè)人力資源管理的角色與責(zé)任承擔(dān)三、我國(guó)企業(yè)人力資源工作現(xiàn)狀四、人力資源部門艱設(shè)實(shí)務(wù)從企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理看人力資源一、從人事管理到人力資源管理一、從人事管理到人力資源管理人事管理人力資源管理時(shí)間針對(duì)當(dāng)前問題配合長(zhǎng)期戰(zhàn)略需求空間解決局部所需進(jìn)行整體規(guī)劃執(zhí)行人事部門執(zhí)行需要全員參與工作內(nèi)容安置\檔案\協(xié)調(diào)\處理等事務(wù)性工作規(guī)則\設(shè)計(jì)\輔導(dǎo)\整合等重大功能角色人事方面的后勤服務(wù)部門公司戰(zhàn)略的參謀部/設(shè)計(jì)者功能中基層功能中高層功能指導(dǎo)思想信任度低（對(duì)應(yīng)于x理論）信任度高（對(duì)應(yīng)于Y理論）一、從人事管理到人力資源管理人事管理人力資源管理時(shí)間針對(duì)當(dāng)前對(duì)人性的假設(shè)

X理論Y理論-------------------------人們：懶惰人們：勤快

消極被動(dòng)積極主動(dòng)逃避責(zé)任愿意承擔(dān)責(zé)任甘于平庸追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)

必須用制度管束需要用機(jī)制激勵(lì)

對(duì)人性的假設(shè)X理論二、企業(yè)人力資源管理的

功能與責(zé)任承擔(dān)二、企業(yè)人力資源管理的

功能與責(zé)任承擔(dān)戰(zhàn)略伙伴——伴隨著企業(yè)、部門、員工的成長(zhǎng)與發(fā)展戰(zhàn)略專家顧問——圍繞戰(zhàn)略提供操作實(shí)務(wù)體系加以支持實(shí)踐的輔導(dǎo)者——就HR體系的實(shí)踐進(jìn)行輔導(dǎo)與服務(wù)變革的推動(dòng)者?。ㄅe例：遵義會(huì)議）1、企業(yè)人力資源管理的四種功能戰(zhàn)略伙伴——伴隨著企業(yè)、部門、員工2、企業(yè)人力資源管理工作的分工協(xié)作高層管理者決策。戰(zhàn)略、政策、制度直線經(jīng)理執(zhí)行。落實(shí)、反饋員工參與。配合、反饋人力資源部門專業(yè)。提出、培訓(xùn)、輔導(dǎo)、整合2、企業(yè)人力資源管理工作的分工協(xié)作高層管理者決策。戰(zhàn)略、政策3、人力資源與企業(yè)各環(huán)節(jié)的關(guān)系人力資源（員工隊(duì)伍）——管理制度體系人力資源（員工隊(duì)伍）——企業(yè)文化人力資源（員工隊(duì)伍）——企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力人力資源部門——管理團(tuán)隊(duì)3、人力資源與企業(yè)各環(huán)節(jié)的關(guān)系人力資源（員工隊(duì)伍）——管理制人力資源是制訂管理體系的（案例：海爾）也是管理體系得以有效推行的（案例：紅綠燈）人力資源是企業(yè)文化的建設(shè)主體和承載者。人力資源是企業(yè)最關(guān)鍵的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

——HR狀況及提升水平應(yīng)納入企業(yè)年度盤點(diǎn)——麥肯錫的觀點(diǎn):在今后20年里,最關(guān)鍵的企業(yè)資源不是資本,不是戰(zhàn)略,不是研發(fā),而是人才。人力資源是制訂管理體系的管理團(tuán)隊(duì)是人力資本的主要構(gòu)成，

是人力資源工作的中堅(jiān)力量。人力資源部各部門制訂游戲規(guī)則做游戲采購(gòu)（招聘）烹飪（用人）教育、推廣學(xué)習(xí)、溝通輔導(dǎo)、督導(dǎo)實(shí)踐、反饋整合、調(diào)整再實(shí)踐管理團(tuán)隊(duì)是人力資本的主要構(gòu)成，

是人力資源工作的中堅(jiān)三、我國(guó)人力資源工作的現(xiàn)狀“硬環(huán)境”的挑戰(zhàn)“軟環(huán)境”的挑戰(zhàn)當(dāng)前中國(guó)企業(yè)人力資源工作中的弊端三、我國(guó)人力資源工作的現(xiàn)狀“硬環(huán)境”的挑戰(zhàn)中/日/美人力資源狀況比較中/日/美人力資源狀況比較中/日/美人力資源狀況比較美國(guó)擁有：全世界最多名牌大學(xué)名牌MBA碩士生博士生博士后中/日/美人力資源狀況比較美國(guó)擁有：?jiǎn)⑹緦?duì)中國(guó)企業(yè)而言——如何將次級(jí)員工隊(duì)伍用出超級(jí)成效？浙江企業(yè)成功的啟示：專注，純粹！啟示對(duì)中國(guó)企業(yè)而言——“軟環(huán)境”的挑戰(zhàn)傳統(tǒng)價(jià)值觀（歷史）計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的慣性（等、靠、要）“轉(zhuǎn)型時(shí)期”的迷失“軟環(huán)境”的挑戰(zhàn)傳統(tǒng)價(jià)值觀（歷史）警示——“軟件”的挑戰(zhàn)更為持久、深刻、艱巨！它無時(shí)無刻不在——包括存在于我們?nèi)肆Y源工作者自己身上！警示——“軟件”的挑戰(zhàn)更為持久、深刻、艱巨！四、人力資源部門建設(shè)實(shí)務(wù)1、HR部門績(jī)效不佳的原因——環(huán)境：“硬件”和“軟件”的挑戰(zhàn)層級(jí)：HR部門在企業(yè)地位不佳關(guān)聯(lián)：領(lǐng)導(dǎo)不了解、同級(jí)不支持、員工不參與部門長(zhǎng)的管理者綜合素養(yǎng)部門長(zhǎng)的HR專業(yè)造詣?dòng)袑I(yè)水平的HRTEAM四、人力資源部門建設(shè)實(shí)務(wù)1、HR部門績(jī)效不佳的原因——2、建設(shè)卓越的人力資源部的三個(gè)關(guān)鍵部門長(zhǎng)的管理者綜合素養(yǎng)部門長(zhǎng)的HR專業(yè)造詣?dòng)袑I(yè)水平的HRTEAM2、建設(shè)卓越的人力資源部的三個(gè)關(guān)鍵部門長(zhǎng)的管理者綜合素養(yǎng)3、HR職業(yè)經(jīng)理人的綜合素養(yǎng)溝通表達(dá)力/人文素養(yǎng)知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)面。推薦讀物：大師：PETERDRUKER、菲利浦.科特勒、

湯姆·彼得斯、姜汝祥、彭劍鋒名著：《基業(yè)長(zhǎng)青》《從優(yōu)秀到卓越》《執(zhí)行》《第五項(xiàng)修煉》《定位》《榜樣》《命脈》

實(shí)踐：杰克.韋爾奇、松下幸之助、李嘉誠(chéng)、海爾、TCL、華為、萬(wàn)科、聯(lián)想；雜志：《中國(guó)企業(yè)家》《經(jīng)理人》《新財(cái)富》《21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道》《南方都市報(bào)》等等。3、HR職業(yè)經(jīng)理人的綜合素養(yǎng)溝通表達(dá)力/人文素養(yǎng)人力資源大系統(tǒng)觀！0\人力資源大系統(tǒng)關(guān)系圖.doc人力資源大系統(tǒng)觀！0\人力資源大系統(tǒng)關(guān)系圖.doc萬(wàn)丈高樓始于根基——職務(wù)說明書/職位管理明察秋毫持續(xù)改進(jìn)——績(jī)效管理與能績(jī)考評(píng)華山論劍公平當(dāng)?shù)馈匠牦w系與激勵(lì)機(jī)制運(yùn)籌帷幄慧眼識(shí)英——人力資源診斷規(guī)劃/招募甑選去偽存真英雄本色——素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)規(guī)劃挖掘潛能共同成長(zhǎng)——人才開發(fā)與培訓(xùn)管理人力資源六大操作系統(tǒng)萬(wàn)丈高樓始于根基——職務(wù)說明書/職位管理人力資源六大操作概述：企業(yè)運(yùn)營(yíng)體系與人力資源體系關(guān)系圖價(jià)值設(shè)計(jì)價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值分配部門職能與職務(wù)說明書績(jī)效管理與績(jī)效考核薪酬體系與激勵(lì)機(jī)制規(guī)劃甑選（人員的來源與供應(yīng)）素質(zhì)測(cè)評(píng)職業(yè)規(guī)劃（才的深度匹配）人才開發(fā)培訓(xùn)（人才的持續(xù)成長(zhǎng)）１．企業(yè)運(yùn)營(yíng)線２．ＨＲ管理線３．ＨＲ開發(fā)線概述：企業(yè)運(yùn)營(yíng)體系與人力資源體系關(guān)系圖價(jià)值設(shè)計(jì)價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值企業(yè)運(yùn)營(yíng)基本模型理想使命價(jià)值觀

企業(yè)戰(zhàn)略

運(yùn)營(yíng)制度與流程組織（部門）

崗位（員工）企業(yè)戰(zhàn)略與價(jià)值分解在每個(gè)崗位里。

企業(yè)運(yùn)營(yíng)基本模型理想使命價(jià)值

理想使命價(jià)值觀福特汽車：與普通人共同分享上帝的時(shí)光。默克制藥：致力于人類的健康。海爾：產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)TCL：為顧客創(chuàng)造價(jià)值！箭牌衛(wèi)浴：成為優(yōu)質(zhì)衛(wèi)浴生活領(lǐng)導(dǎo)者。“痘克”：無條件尊重從嬰兒開始的人的生命。理想使命價(jià)值觀福特汽車：與普通人共同分享上帝企業(yè)戰(zhàn)略海爾：品牌戰(zhàn)略—多元化—國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：服務(wù)！長(zhǎng)虹：品牌戰(zhàn)略——中國(guó)彩電大王！TCL：以速度沖擊規(guī)模——廣建營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)，深度分銷。企業(yè)戰(zhàn)略海爾：品牌戰(zhàn)略—多元化—國(guó)際化運(yùn)營(yíng)制度與流程運(yùn)營(yíng)制度與流程顧客用餐品牌影響形象吸引力市場(chǎng)中心客服部財(cái)務(wù)中心樓面出品部供應(yīng)商倉(cāng)庫(kù)加工間技術(shù)中心后勤部工程部外圍關(guān)系

收銀咨客①②③④⑤⑥⑦⑦⑦⑦⑦⑧⑨⑧⑨⑩⑾⑿⒀⒁⒂⒃⒄⑤-2⑤-1⑤-3⑤-4⑤-5顧客用餐品牌影響形象吸引力市場(chǎng)中心客服部財(cái)務(wù)中心樓面出品部供組織（部門）企業(yè)組織——人們?cè)诠餐繕?biāo)的基礎(chǔ)上，通過不同層次的權(quán)利分配、責(zé)任制度，按一定形式結(jié)合而成的人群結(jié)合體。企業(yè)組織——是一個(gè)和外部環(huán)境有著復(fù)雜聯(lián)系，并不斷適應(yīng)外界變化的、有機(jī)的、完整的系統(tǒng)。其形態(tài)會(huì)隨著企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、目的、環(huán)境、組織結(jié)構(gòu)、權(quán)利歸屬、組織的地位等的不同做出不同的規(guī)劃。1\企業(yè)組織的方式.doc組織（部門）企業(yè)組織——萬(wàn)丈高樓，始于根基——

部門職能/職務(wù)說明書/職位管理一、部門職能二、職務(wù)說明書三、職務(wù)說明書的操作要點(diǎn)四、職務(wù)說明書的編寫五、任職資格的要領(lǐng)萬(wàn)丈高樓，始于根基——

部門職能/職務(wù)說明書一、部門職能統(tǒng)計(jì)招聘需求招聘員工檔案管理勞保福利員工培訓(xùn)員工溝通薪資發(fā)放員工離職辦理考核管理考核統(tǒng)計(jì)、歸檔考核溝通、協(xié)調(diào)人力資源部的部門職能？一、部門職能薪資發(fā)放人力資源部的部門職能？特別注意——部門職能不是部門任務(wù)清單部門職能是部門的作用、功效和價(jià)值一、部門職能不懂得部門職能的重要性，沒有提煉出部門職能，是很多部門“沒有功勞，但有苦勞，更有疲勞”的重要原因！特別注意——一、部門職能不懂得部門職能的重要性，沒有提煉出部部門職能編寫實(shí)務(wù)部門職能與主要工作1\1部門職能與主要工作（范例）.doc1\1部門建設(shè)方案.ppt部門職能全解1\1部門職能說明書（HR部）.doc部門組織圖1\1部門組織圖（范例）.xls部門內(nèi)外業(yè)務(wù)流程1\1部門內(nèi)外業(yè)務(wù)流程圖.xls一、部門職能部門職能編寫實(shí)務(wù)部門職能與主要工作一、部門職能二、職務(wù)說明書形象地說，是——對(duì)企業(yè)價(jià)值而言，是——對(duì)企業(yè)組織而言，是——對(duì)員工而言，是——二、職務(wù)說明書形象地說，是——職務(wù)說明書解決四大問題層級(jí)關(guān)系：即企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的層級(jí)。崗位職責(zé)：職責(zé)、權(quán)限、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等。任職資格：教育背景、職業(yè)訓(xùn)練、職場(chǎng)履歷等。崗位價(jià)值：即崗位在整個(gè)企業(yè)體系價(jià)值鏈中的作用與地位。二、職務(wù)說明書職務(wù)說明書解決四大問題層級(jí)關(guān)系：即企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的層級(jí)。二、職績(jī)效考核員工培訓(xùn)薪酬員工職業(yè)發(fā)展招聘職務(wù)說明書職業(yè)說明書為以下工作提供依據(jù)管理與分工二、職務(wù)說明書績(jī)效員工薪酬員工職業(yè)發(fā)展職務(wù)說明書職業(yè)說明書為以下工作提供依有或者沒有職務(wù)說明書的比較沒有有招聘不準(zhǔn)確、低效準(zhǔn)確高效考核憑感覺有依據(jù)薪酬拍腦袋按規(guī)則培訓(xùn)亂吃藥補(bǔ)充適當(dāng)?shù)臓I(yíng)養(yǎng)分工鞭打快牛、親信有序進(jìn)行職業(yè)發(fā)展未來無著未來在握二、職務(wù)說明書有或者沒有職務(wù)說明書的比較沒有有招聘不準(zhǔn)確、低效準(zhǔn)確高效考核工作分析／工作設(shè)計(jì)／職務(wù)說明書

的意義是企業(yè)人力資源工作各環(huán)節(jié)和企業(yè)內(nèi)部管理體系的基礎(chǔ)的基礎(chǔ)的工作。二、職務(wù)說明書工作分析／工作設(shè)計(jì)／職務(wù)說明書

的意義是企業(yè)人力資源工作各環(huán)三、工作分析與職務(wù)說明書的操作要點(diǎn)工作分析的靈活性：新興行業(yè)—————傳統(tǒng)行業(yè)草創(chuàng)階段—————成熟企業(yè)（模糊、粗淺）←→（具體、詳盡）三、工作分析與職務(wù)說明書的操作要點(diǎn)工作分析的靈活性：（模糊、職務(wù)說明書的變遷崗位職責(zé)方面——工作內(nèi)容導(dǎo)向目標(biāo)價(jià)值導(dǎo)向操作規(guī)程導(dǎo)向功能結(jié)果導(dǎo)向任職資格方面——資歷資格導(dǎo)向職業(yè)技能導(dǎo)向背景條件導(dǎo)向素質(zhì)潛力導(dǎo)向崗位價(jià)值方面——級(jí)別資歷導(dǎo)向價(jià)值功能導(dǎo)向三、工作分析與職務(wù)說明書的操作要點(diǎn)職務(wù)說明書的變遷崗位職責(zé)方面——三、工作分析與職務(wù)說明書的操培訓(xùn)主管職務(wù)說明書總述：負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)工作及相關(guān)事宜。分述：1、執(zhí)行公司培訓(xùn)管理制度。2、制定培訓(xùn)規(guī)劃與計(jì)劃。3、按計(jì)劃舉辦培訓(xùn)項(xiàng)目:安排師資、準(zhǔn)備會(huì)務(wù)、管理過程、善后安置等等。4、發(fā)現(xiàn)和解決培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題。5、做好培訓(xùn)總結(jié)與存檔工作二、工作分析與職務(wù)說明書的操作要點(diǎn)培訓(xùn)主管職務(wù)說明書總述：負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)工作及相關(guān)事宜。二、工作培訓(xùn)主管職務(wù)說明書總述：負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)制度管理與健全，培訓(xùn)規(guī)劃、計(jì)劃、實(shí)施及相關(guān)事宜。分述：1、制度管理：完善、健全和執(zhí)行企業(yè)培訓(xùn)管理制度。2、規(guī)劃與計(jì)劃：根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及各部需求，結(jié)合人力資源現(xiàn)狀，制定培訓(xùn)規(guī)劃與計(jì)劃。3、資源管理：密切了解培訓(xùn)市場(chǎng)行情，挖掘公司內(nèi)部培訓(xùn)資源。4、項(xiàng)目管理：依據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃開展培訓(xùn)項(xiàng)目。5、結(jié)果反饋：定期、定項(xiàng)對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行總結(jié)、統(tǒng)計(jì)反饋與歸檔管理。三、工作分析與職務(wù)說明書的操作要點(diǎn)培訓(xùn)主管職務(wù)說明書總述：負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)制度管理與健全，培訓(xùn)規(guī)劃四、

職務(wù)說明書的編寫職務(wù)說明書的編寫原則——個(gè)體歸屬整體原則：每個(gè)崗位職責(zé)是部門整體職責(zé)的一部分。個(gè)體組成整體原則：所有崗位職責(zé)之和=部門職能。個(gè)體與個(gè)體互補(bǔ)原則：個(gè)體之間既不重疊也無空白。四、職務(wù)說明書的編寫職務(wù)說明書的編寫原則——職務(wù)說明書編寫實(shí)務(wù)

1\1生產(chǎn)部長(zhǎng)職務(wù)說明書.doc職務(wù)說明書的主要內(nèi)容包括：本職、職責(zé)及工作內(nèi)容與步驟、權(quán)限及任職資格。本職：指出該崗位的角色、核心價(jià)值與核心功能。職責(zé)：該崗位所包含的工作職責(zé)1\1職責(zé)編寫要領(lǐng).doc工作內(nèi)容與步驟：為實(shí)現(xiàn)“職責(zé)”而進(jìn)行的一系列內(nèi)容與步驟。權(quán)限：該崗位所應(yīng)享有的權(quán)限。任職資格：勝任該崗位所必需的任職資格?？己艘c(diǎn)：該崗位所應(yīng)接受的考核的要領(lǐng)?！熬C合性”職務(wù)說明書范例職務(wù)說明書.doc四、職務(wù)說明書的編寫職務(wù)說明書編寫實(shí)務(wù)

1\1生產(chǎn)部長(zhǎng)職務(wù)說明書.doc職務(wù)說部門長(zhǎng)職務(wù)說明書要領(lǐng)對(duì)部門職能與績(jī)效目標(biāo)的責(zé)任；對(duì)顧客滿意度的責(zé)任；對(duì)部門運(yùn)作管理的責(zé)任；對(duì)部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)與員工培訓(xùn)的責(zé)任。

四、職務(wù)說明書的編寫部門長(zhǎng)職務(wù)說明書要領(lǐng)對(duì)部門職能與績(jī)效目標(biāo)的責(zé)任；四、職務(wù)說明五、任職資格要領(lǐng)教育背景職場(chǎng)履歷專業(yè)培訓(xùn)能力素養(yǎng)性格潛質(zhì)附：職位管理模型五、任職資格要領(lǐng)教育背景附：職位管理模型職類

職種

職層薪

等管理類專業(yè)類市場(chǎng)類技術(shù)類作業(yè)類管理經(jīng)營(yíng)執(zhí)

行計(jì)劃統(tǒng)計(jì)財(cái)務(wù)金融人力資源安全管理專項(xiàng)研究專項(xiàng)管理物資采購(gòu)營(yíng)

銷營(yíng)銷支持售后服務(wù)研發(fā)設(shè)

計(jì)質(zhì)量管理工藝技術(shù)工程技術(shù)IT

技術(shù)技

工操作工核心層12

11

10

中堅(jiān)層7

6

骨干層5

4

基礎(chǔ)層3

2

1

某公司崗位職級(jí)、職層.xls職類

職種

職層薪

等管理類專業(yè)類市場(chǎng)工作分析／職務(wù)說明書/職位管理是企業(yè)人力資源工作各環(huán)節(jié)和企業(yè)內(nèi)部管理體系的基礎(chǔ)的基礎(chǔ)的工作。從這里出發(fā)，我們能夠去到任何地方！結(jié)束語(yǔ)——工作分析／職務(wù)說明書/職位管理是企業(yè)人力資源工作各環(huán)節(jié)和企業(yè)萬(wàn)丈高樓始于根基——職務(wù)說明書/職位管理明察秋毫持續(xù)改進(jìn)——績(jī)效管理與能績(jī)考評(píng)華山論劍公平當(dāng)?shù)馈匠牦w系與激勵(lì)機(jī)制運(yùn)籌帷幄慧眼識(shí)英——人力資源診斷規(guī)劃/招募甑選去偽存真英雄本色——素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)規(guī)劃挖掘潛能共同成長(zhǎng)——人才開發(fā)與培訓(xùn)管理人力資源六大操作系統(tǒng)萬(wàn)丈高樓始于根基——職務(wù)說明書/職位管理人力資源六大操作概述：企業(yè)運(yùn)營(yíng)體系與人力資源體系關(guān)系圖價(jià)值設(shè)計(jì)價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值分配部門職能與職務(wù)說明書績(jī)效管理與績(jī)效考核薪酬體系與激勵(lì)機(jī)制規(guī)劃甑選（人員的來源與供應(yīng)）素質(zhì)測(cè)評(píng)職業(yè)規(guī)劃（才的深度匹配）人才開發(fā)培訓(xùn)（人才的持續(xù)成長(zhǎng)）１．企業(yè)運(yùn)營(yíng)線２．ＨＲ管理線３．ＨＲ開發(fā)線概述：企業(yè)運(yùn)營(yíng)體系與人力資源體系關(guān)系圖價(jià)值設(shè)計(jì)價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值題記——未來趨勢(shì)：先做CHO，然后做CEO（案例：TCL李東生）選對(duì)了一個(gè)人就選對(duì)了一個(gè)戰(zhàn)略！

——杰克.韋爾奇用人決定企業(yè)成??！科學(xué)規(guī)劃與專業(yè)化招聘甑選體系使企業(yè)贏在用人起跑線上。題記——未來趨勢(shì)：先做CHO，然后做CEO萬(wàn)丈高樓始于根基——職務(wù)說明書/職位管理明察秋毫持續(xù)改進(jìn)——績(jī)效管理與能績(jī)考評(píng)華山論劍公平當(dāng)?shù)馈匠牦w系與激勵(lì)機(jī)制運(yùn)籌帷幄慧眼識(shí)英——人力資源診斷規(guī)劃/招募甑選去偽存真英雄本色——素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)規(guī)劃挖掘潛能共同成長(zhǎng)——人才開發(fā)與培訓(xùn)管理人力資源六大操作系統(tǒng)萬(wàn)丈高樓始于根基——職務(wù)說明書/職位管理人力資源六大操作概述：企業(yè)運(yùn)營(yíng)體系與人力資源體系關(guān)系圖價(jià)值設(shè)計(jì)價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值分配部門職能與職務(wù)說明書績(jī)效管理與績(jī)效考核薪酬體系與激勵(lì)機(jī)制規(guī)劃甑選（人員的來源與供應(yīng)）素質(zhì)測(cè)評(píng)職業(yè)規(guī)劃（才的深度匹配）人才開發(fā)培訓(xùn)（人才的持續(xù)成長(zhǎng)）１．企業(yè)運(yùn)營(yíng)線２．ＨＲ管理線３．ＨＲ開發(fā)線概述：企業(yè)運(yùn)營(yíng)體系與人力資源體系關(guān)系圖價(jià)值設(shè)計(jì)價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值明察秋毫持續(xù)改進(jìn)——

績(jī)效考核與績(jī)效管理體系一、認(rèn)識(shí)績(jī)效考核二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)兩難問題三、關(guān)于考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)與權(quán)重運(yùn)用四、績(jī)效考核操作實(shí)務(wù)明察秋毫持續(xù)改進(jìn)——

績(jī)效考核與績(jī)效管理體一、績(jī)效管理綜述關(guān)于“績(jī)效與考核”的常見誤區(qū)概念辨析全面認(rèn)識(shí)績(jī)效管理一、績(jī)效管理綜述關(guān)于“績(jī)效與考核”的常見誤區(qū)一個(gè)認(rèn)識(shí)——企業(yè)為顧客創(chuàng)造價(jià)值，更為企業(yè)創(chuàng)造績(jī)效！事實(shí)上，企業(yè)就是創(chuàng)造績(jī)效的系統(tǒng)和機(jī)器！人力資源的考核管理的確在其中發(fā)揮關(guān)鍵作用！

一、績(jī)效管理綜述一個(gè)認(rèn)識(shí)——一、績(jī)效管理綜述關(guān)于“績(jī)效與考核”的常見誤區(qū)到了考核時(shí)才重視“績(jī)效”以為績(jī)效考核只是人力資源部的事情把“績(jī)效考核”、“人事考核”、“績(jī)效管理”混為一談急于通過考核來迅速解決太多的問題考核中貪多求全一、績(jī)效管理綜述關(guān)于“績(jī)效與考核”的常見誤區(qū)到了考核時(shí)才重視“績(jī)效”一、績(jī)效概念辨析人事考核——計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物。主要是針對(duì)員工的行為表現(xiàn)和思想政治進(jìn)行綜合的考核與評(píng)價(jià)。員工考核表.doc績(jī)效考核——市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物。圍繞員工的工作表現(xiàn)、工作成效和目標(biāo)結(jié)果進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)。

績(jī)效考核表.doc一、績(jī)效管理綜述概念辨析人事考核——計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物。主要是針對(duì)員工的行為考核的作用為人力資源其他工作及管理運(yùn)營(yíng)提供依據(jù)——發(fā)展規(guī)劃、招募計(jì)劃、員工培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬調(diào)整計(jì)劃、管理系統(tǒng)的進(jìn)一步完善。為員工的成長(zhǎng)進(jìn)步服務(wù)——

幫助員工定期地、制度化地發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)提高。為組織目標(biāo)的達(dá)成保駕護(hù)航——引導(dǎo)員工沿著組織方向和目標(biāo)去工作?。ò咐耗辰德鋫阒圃鞆S）一、績(jī)效管理綜述考核的作用為人力資源其他工作及管理運(yùn)營(yíng)提供依據(jù)——一、績(jī)效管考核的功效考核不是“算賬”考核不僅為“賞罰”考核是“比較”考核是“發(fā)現(xiàn)”考核是“推動(dòng)”一、績(jī)效管理綜述考核的功效考核不是“算賬”考核是“比較”一、績(jī)效管理綜述績(jī)效管理——除工作表現(xiàn)、工作成效和目標(biāo)結(jié)果之外，更對(duì)整個(gè)過程進(jìn)行全程管理，以確保目標(biāo)達(dá)成并進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)。（P-D-C-A循環(huán)）績(jī)效管理流程圖.doc績(jī)效管理——PLANDOCHECKACTION——目標(biāo)計(jì)劃與方法計(jì)劃——教育訓(xùn)練與作業(yè)實(shí)施——過程檢討與結(jié)果檢核——改善與行動(dòng)一、績(jī)效管理綜述解讀績(jī)效管理！PLAN——目標(biāo)計(jì)劃與方法計(jì)劃一、績(jī)效管理綜述解讀績(jī)效管理！從績(jī)效考核邁向績(jī)效管理事后判斷事前計(jì)劃結(jié)果評(píng)價(jià)式過程控制式尋找錯(cuò)處問題解決得—失關(guān)系全勝（WIN—LOSE）（WIN—WIN）人事管理人力資源管理威脅性推動(dòng)性一、績(jī)效管理綜述從績(jī)效考核邁向績(jī)效管理事后判斷二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問題1、考核者的角色及與被考核者的關(guān)系的問題2、個(gè)體表現(xiàn)與組織環(huán)境的關(guān)系3、短期業(yè)績(jī)與長(zhǎng)期績(jī)效的關(guān)系4、對(duì)不同層級(jí)的考核要點(diǎn)5、考核操作與管理中HR部門與各部門的關(guān)系6、考核結(jié)果的處理要點(diǎn)二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問題1、考核者的角色及與被考核者的關(guān)系的問考核者的角色及與被考核者的關(guān)系是還是單純的裁判。挑毛病者。指出問題和錯(cuò)誤。咨詢顧問，幫助員工改進(jìn)提高。正視問題，及時(shí)溝通解決。二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問題關(guān)鍵詞：管理者與被管理者應(yīng)是績(jī)效伙伴關(guān)系，而非警察與小偷的關(guān)系。考核者的角色及與被考核者的關(guān)系是還是單純的裁判。咨詢顧問，員工表現(xiàn)與組織環(huán)境的關(guān)系員工的績(jī)效表現(xiàn)取決于——主觀：?jiǎn)T工的技能、努力程度客觀：組織提供的機(jī)會(huì)與環(huán)境條件不僅要考核員工表現(xiàn)，也要檢視組織系統(tǒng)——考核是發(fā)現(xiàn)管理運(yùn)營(yíng)體系問題的契機(jī)，同時(shí)也是提升組織績(jī)效的改善工具。二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問題員工表現(xiàn)與組織環(huán)境的關(guān)系員工的績(jī)效表現(xiàn)取決于——二、關(guān)于績(jī)效短期業(yè)績(jī)與長(zhǎng)期績(jī)效的關(guān)系短期——具體性、細(xì)節(jié)性：圍繞工作本身,考勤務(wù)、方法／技術(shù)、當(dāng)期業(yè)績(jī)等。長(zhǎng)期——綜合性、全面性：德、能、潛、績(jī)等全面考核。重在任務(wù)關(guān)乎獎(jiǎng)金和浮動(dòng)工資。重在戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)乎升降、獎(jiǎng)懲、去留。二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問題短期業(yè)績(jī)與長(zhǎng)期績(jī)效的關(guān)系短期——長(zhǎng)期——重在任務(wù)重在戰(zhàn)略目標(biāo)長(zhǎng)短期考核的誤區(qū)只關(guān)注短期考核：目光短淺只關(guān)注長(zhǎng)期考核：好高鶩遠(yuǎn)承包制和短期任期制：竭澤而漁二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問題長(zhǎng)短期考核的誤區(qū)只關(guān)注短期考核：目光短淺二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問各層級(jí)績(jī)效要點(diǎn)

關(guān)于考核設(shè)計(jì)的方法說明.doc高層：方針。發(fā)展方向、利潤(rùn)增長(zhǎng)、政策制定。

高層述職考核及流程.doc中層：職能與目標(biāo)。系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)、績(jī)效目標(biāo)達(dá)成與員工開發(fā)。經(jīng)理考核表.doc

結(jié)果分析.doc基層：執(zhí)行力與任務(wù)。流程規(guī)范、技術(shù)改進(jìn)與員工輔導(dǎo)?；鶎涌己吮?doc操作層：行為。正確的行為和方法。

操作層考核表.doc二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問題各層級(jí)績(jī)效要點(diǎn)

關(guān)于考核設(shè)計(jì)的方法說明.doc高層：方針。發(fā)績(jī)效管理的PDCAPLAN——HRDO——各部門CHECK——HR輔導(dǎo)各部門ACTION——HR指導(dǎo)各部門關(guān)鍵詞——HR：各部門：

二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問題績(jī)效管理的PDCAPLAN——HR二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問題考完結(jié)果的處理按考核制度處理——優(yōu)秀：1、總結(jié)和推廣成功經(jīng)驗(yàn)；2、納入晉級(jí)及人才梯隊(duì)計(jì)劃。一般：1、如何提高？2、納入進(jìn)階培訓(xùn)計(jì)劃。較差：1、什么原因？如何改進(jìn)？2、納入提高培訓(xùn)計(jì)劃。太差：立即調(diào)整！納入入職培訓(xùn)。長(zhǎng)期問題：深入追究挖掘，專項(xiàng)解決。二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問題考核結(jié)果運(yùn)用.doc考完結(jié)果的處理按考核制度處理——二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問題考核結(jié)天龍食品公司羅蕓在天龍食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理，她分管10家供應(yīng)站，每站有1名主任。天龍公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)是開發(fā)市場(chǎng)，按訂單采購(gòu)原料，烹制食品。供應(yīng)站主要負(fù)責(zé)開發(fā)客戶、訂計(jì)劃、編預(yù)算、送貨、管理銷售服務(wù)員等活動(dòng)。羅蕓手下的10名主任中資歷最老的是馬伯蘭。他只念過一年中專就進(jìn)了天龍，從廚房代班長(zhǎng)干起，三年前當(dāng)上了這個(gè)供應(yīng)站主任。老馬很善于和部下、客戶們搞好關(guān)系。他跟手下打成一片，常常親自下廚示范新方法新手藝。他的客戶都是“鐵桿”，三年來沒一個(gè)轉(zhuǎn)向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手去訂貨；他招來的部下，經(jīng)過他指點(diǎn)培養(yǎng)，有幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。但他不良的飲食習(xí)慣帶來嚴(yán)重的健康問題，太胖，心血管病加膽囊結(jié)石，一年里請(qǐng)了三個(gè)月病假。醫(yī)生早給過他警告，可他置若罔聞。還有，他太愛表現(xiàn)自己了，做一點(diǎn)小事也要打電話向羅蕓表功。他給羅蕓打的電話超過另9位主任總和。煩死了！由于營(yíng)業(yè)擴(kuò)展，羅蕓要添一名副手。老馬覺得這機(jī)會(huì)非他莫屬。但羅蕓覺得兩人管理風(fēng)格太懸殊。天龍的年度考績(jī)是10級(jí)制，羅蕓很猶豫：評(píng)高了，他就更認(rèn)為該提升他；太低了，他準(zhǔn)大為光火?？紤]再三后，羅蕓給老馬考績(jī)總評(píng)分評(píng)了個(gè)6分。理由是：病假三個(gè)來月。然后她開始考慮給老馬各考評(píng)維度的各項(xiàng)分?jǐn)?shù)，并準(zhǔn)備怎樣跟老馬面談，向他傳達(dá)考績(jī)結(jié)果。案例分析天龍食品公司羅蕓在天龍食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理，她分管10家供應(yīng)天龍食品公司案例問題——請(qǐng)?jiān)u價(jià)羅蕓對(duì)老馬的考核。羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)結(jié)果合理嗎？從中可看出天龍公司的HR系統(tǒng)存在哪些問題？天龍食品公司案例問題——三、關(guān)于考評(píng)的設(shè)計(jì)

1、考核類別2、考核項(xiàng)目3、權(quán)重、計(jì)分4、考核要求5、考核細(xì)則（評(píng)分法）關(guān)于考核設(shè)計(jì)的方法說明.doc生產(chǎn)經(jīng)理考核表.doc管理層的考核結(jié)果分析.doc三、關(guān)于考評(píng)的設(shè)計(jì)1、考核類別考核項(xiàng)目來自：職務(wù)說明書/部門職能

經(jīng)理考核表.doc考核指標(biāo)來自：公司戰(zhàn)略及部門任務(wù)的分解

目標(biāo)分解.ppt考核指標(biāo)分解范例.ppt考核目的也會(huì)影響考核項(xiàng)目構(gòu)成標(biāo)準(zhǔn).

考核目的的影響.ppt三、關(guān)于考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)與權(quán)重設(shè)計(jì)考核項(xiàng)目與指標(biāo)的設(shè)計(jì)考核項(xiàng)目來自：職務(wù)說明書/部門職能三、關(guān)于考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)與權(quán)重“天龍食品案例”的思考考核并不能解決所有的問題。比如——健康問題、學(xué)歷問題、素養(yǎng)問題等，——應(yīng)該納入任職資格體系解決。完整的考核體系應(yīng)該包括“任職資格審核與鑒定”！“天龍食品案例”的思考考核并不能解決所有的問題。比如——完整四、績(jī)效考核的評(píng)分法考核方法的分類1考核方法分類.doc四、績(jī)效考核的評(píng)分法考核方法的分類1、“相對(duì)”考核法l

排序法2排序法樣表.docl

對(duì)偶比較法3對(duì)偶比較法.docl

強(qiáng)制分布法4強(qiáng)制分布法.doc四、績(jī)效考核方法實(shí)務(wù)1、“相對(duì)”考核法l

排序法2排序法樣表.doc四、績(jī)效考關(guān)鍵詞排名科學(xué)性（99分與80分）輔以說明或量化指標(biāo)如：招聘崗位的卓越表現(xiàn)——使公司在去年徹底擺脫了公司冗員占30%、低學(xué)歷（高中以下）占80%、本科以上不足10%的結(jié)構(gòu)性“硬傷”和關(guān)鍵人才奇缺、關(guān)鍵崗位后繼缺人的“輕肋”，使公司在行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)力由二線軍團(tuán)（第八名）一舉躍入一線軍團(tuán)（第三名）四、績(jī)效考核方法實(shí)務(wù)關(guān)鍵詞排名科學(xué)性（99分與80分）四、績(jī)效考核方法實(shí)務(wù)2、“絕對(duì)”考核法等級(jí)擇一法：設(shè)定若干等級(jí)程度。如——A

超越標(biāo)準(zhǔn)/要求B

達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)/要求C

偶有失誤，但及時(shí)補(bǔ)救D

時(shí)有錯(cuò)漏，且造成影響E

有嚴(yán)重錯(cuò)失，且造成損失

行為錨定法

6行為錨定量表.doc關(guān)鍵詞：高標(biāo)準(zhǔn)、高準(zhǔn)確性、高要求尺度評(píng)價(jià)法

：設(shè)計(jì)若干區(qū)段。如——A95-100分B90-95分C80-90分D80分以下四、績(jī)效考核方法實(shí)務(wù)2、“絕對(duì)”考核法等級(jí)擇一法：設(shè)定若干等級(jí)程度。如——四、3、關(guān)鍵事件法目標(biāo)考核法——設(shè)定目標(biāo)，以及相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵詞：制定具體的結(jié)果目標(biāo)。如：營(yíng)業(yè)額目標(biāo)1000萬(wàn)。超過每十萬(wàn)加1分，不足則10萬(wàn)減1分。四、績(jī)效考核方法實(shí)務(wù)3、關(guān)鍵事件法目標(biāo)考核法——設(shè)定目標(biāo)，四、績(jī)效考核方法實(shí)務(wù)規(guī)律方法類型適合備注關(guān)鍵事件目標(biāo)考核法業(yè)績(jī)指標(biāo)目標(biāo)明確等級(jí)擇一法態(tài)度類指標(biāo)絕對(duì)法行為錨定法行為類指標(biāo)尺度評(píng)價(jià)法業(yè)績(jī)/能力指標(biāo)分成段位相對(duì)法排序/強(qiáng)制分布基層/結(jié)果處理標(biāo)準(zhǔn)清晰對(duì)偶比較法選拔人才規(guī)律方法類型適合備注關(guān)鍵事件目標(biāo)考核法業(yè)績(jī)指標(biāo)目標(biāo)明確等級(jí)擇五、基于企業(yè)目標(biāo)的考核體系案例：某公司年度考核指標(biāo)某企業(yè)年度績(jī)效目標(biāo).doc十全十美是很難的，更多時(shí)候要確保關(guān)鍵！三種考核體系：總務(wù)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、生態(tài)學(xué)五、基于企業(yè)目標(biāo)的考核體系案例：某公司年度考核指標(biāo)十全十美是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核法

——KPI考核KPI的原理——20/80法則KPI的兩個(gè)運(yùn)用層面——戰(zhàn)略層面：制定企業(yè)發(fā)展與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略培植核心競(jìng)爭(zhēng)力戰(zhàn)術(shù)層面：考核指標(biāo)的選擇與設(shè)計(jì)五、基于企業(yè)目標(biāo)的考核體系關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核法

——KPI考核KPI的原理——20/80KPI的分解系統(tǒng)（范例）策略重點(diǎn)/成功關(guān)鍵KPI指標(biāo)部門KPI指標(biāo)部門KPI指標(biāo)部門提高經(jīng)營(yíng)安全度資產(chǎn)負(fù)債比財(cái)務(wù)部貨款回收率市場(chǎng)部原料周轉(zhuǎn)率在制品周轉(zhuǎn)率生產(chǎn)部降低產(chǎn)品成本管理采購(gòu)價(jià)格指數(shù)采購(gòu)部生產(chǎn)效率設(shè)備利用率生產(chǎn)部設(shè)計(jì)損失率技術(shù)部擴(kuò)大市場(chǎng)份額銷售增長(zhǎng)率市場(chǎng)占有率市場(chǎng)部五、基于企業(yè)目標(biāo)的考核體系KPI的分解系統(tǒng)（范例）策略重點(diǎn)/成功關(guān)鍵KPI指標(biāo)部門KP總結(jié)傳統(tǒng)考核法——企業(yè)總務(wù)學(xué)KPI考核法——企業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)平衡記分法——企業(yè)生態(tài)學(xué)五、基于企業(yè)目標(biāo)的考核體系總結(jié)傳統(tǒng)考核法——企業(yè)總務(wù)學(xué)五、基于企業(yè)目標(biāo)的考核體系平衡記分法——

企業(yè)績(jī)效管理的“科學(xué)發(fā)展觀”外部：滿意度（顧客）內(nèi)部：系統(tǒng)未來：成長(zhǎng)性過去：財(cái)務(wù)（業(yè)績(jī)）五、基于企業(yè)目標(biāo)的考核體系平衡記分法——

企業(yè)績(jī)效管理的“科學(xué)發(fā)展觀”外部：滿意度（(未來)成長(zhǎng)性(過去)財(cái)務(wù)（內(nèi)部）系統(tǒng)愿景與戰(zhàn)略平衡計(jì)分考核的真諦——可持續(xù)發(fā)展的時(shí)空觀（外部）客戶五、基于企業(yè)目標(biāo)的考核體系(未來)成長(zhǎng)性(過去)財(cái)務(wù)（內(nèi)部）系統(tǒng)愿景與戰(zhàn)略平衡計(jì)分考核營(yíng)收成長(zhǎng)策略擴(kuò)大來自目前顧客的營(yíng)收，以增加收入的穩(wěn)定性生產(chǎn)力策略把顧客轉(zhuǎn)移到成本效益較高的配銷通路，以改善營(yíng)運(yùn)效率財(cái)務(wù)構(gòu)面

顧客構(gòu)面

內(nèi)部構(gòu)面

學(xué)習(xí)成長(zhǎng)構(gòu)面平衡計(jì)分的內(nèi)在邏輯改善利潤(rùn)擴(kuò)大營(yíng)收入組合改進(jìn)營(yíng)運(yùn)效率增加顧客對(duì)我們金融咨詢的信心透過良好的執(zhí)行來提高顧額滿意了解顧客區(qū)隔交叉銷售產(chǎn)品線開發(fā)新產(chǎn)品轉(zhuǎn)至合適的通路提供快速的回應(yīng)減少問題提高員工生產(chǎn)力發(fā)展策略技術(shù)提供策略資訊校準(zhǔn)個(gè)人目標(biāo)營(yíng)收成長(zhǎng)策略生產(chǎn)力策略財(cái)務(wù)顧客

遠(yuǎn)景和策略財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)指標(biāo)為了使財(cái)務(wù)保險(xiǎn)凈值66活動(dòng)成功，索賠率凈值48%我們應(yīng)該如保險(xiǎn)收入222何向股東展凈保費(fèi)增加20%示學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)評(píng)價(jià)指標(biāo)目標(biāo)我們將如何保員工滿意度80%持我們的改革員工穩(wěn)定性92%和成長(zhǎng)的能力員工缺勤率2%

客戶評(píng)價(jià)指標(biāo)目標(biāo)為了實(shí)現(xiàn)我參加的數(shù)量65們的遠(yuǎn)景，聯(lián)盟的數(shù)量130我們應(yīng)該如重復(fù)率98%何展示給顧客內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程評(píng)價(jià)指標(biāo)目標(biāo)為了我們的股捐贈(zèng)數(shù)量6550東和客戶滿意背書數(shù)量我們應(yīng)該怎樣凈管理開支3%內(nèi)部經(jīng)營(yíng)人均保額2.6

五、基于企業(yè)目標(biāo)的考核體系財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)指標(biāo)練習(xí)——請(qǐng)運(yùn)用KPI方法對(duì)天龍食品公司的供應(yīng)站進(jìn)行平衡計(jì)分法的考核設(shè)計(jì)。

五、基于企業(yè)目標(biāo)的考核體系練習(xí)——請(qǐng)運(yùn)用KPI方法對(duì)天龍食品公司的供應(yīng)站進(jìn)行績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)公司戰(zhàn)略明晰、發(fā)展目標(biāo)清楚組織體系健全、業(yè)務(wù)流程完備領(lǐng)導(dǎo)層重視、掛帥、動(dòng)員建立了公司簽署的制度和措施全員（尤管理層）認(rèn)同、理解專業(yè)化操作

此過程必須伴隨培訓(xùn)！績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)公司戰(zhàn)略明晰、發(fā)展目標(biāo)清楚此過程必須伴隨培考核操作管理精要分層級(jí)對(duì)象進(jìn)行層級(jí)：決策、管理、執(zhí)行、操作

從上往下考核遵守績(jī)效管理流程（P—D—C—A循環(huán)）以計(jì)分和賦分為輔助對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行相關(guān)處理（獎(jiǎng)懲/培訓(xùn)/升降）進(jìn)行信息匯總分析，提交總結(jié)報(bào)告?？己瞬僮鞴芾砭謱蛹?jí)對(duì)象進(jìn)行萬(wàn)丈高樓始于根基——職務(wù)說明書/職位管理明察秋毫持續(xù)改進(jìn)——績(jī)效管理與能績(jī)考評(píng)華山論劍公平當(dāng)?shù)馈匠牦w系與激勵(lì)機(jī)制運(yùn)籌帷幄慧眼識(shí)英——人力資源診斷規(guī)劃/招募甑選去偽存真英雄本色——素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)規(guī)劃挖掘潛能共同成長(zhǎng)——人才開發(fā)與培訓(xùn)管理人力資源六大操作系統(tǒng)萬(wàn)丈高樓始于根基——職務(wù)說明書/職位管理人力資源六大操作概述：企業(yè)運(yùn)營(yíng)體系與人力資源體系關(guān)系圖價(jià)值設(shè)計(jì)價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值分配部門職能與職務(wù)說明書績(jī)效管理與績(jī)效考核薪酬體系與激勵(lì)機(jī)制規(guī)劃甑選（人員的來源與供應(yīng)）素質(zhì)測(cè)評(píng)職業(yè)規(guī)劃（才的深度匹配）人才開發(fā)培訓(xùn)（人才的持續(xù)成長(zhǎng)）１．企業(yè)運(yùn)營(yíng)線２．ＨＲ管理線３．ＨＲ開發(fā)線概述：企業(yè)運(yùn)營(yíng)體系與人力資源體系關(guān)系圖價(jià)值設(shè)計(jì)價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值華山論劍公平當(dāng)?shù)馈?/p>

薪酬體系與激勵(lì)機(jī)制

一、薪酬與“激勵(lì)”的真相二、認(rèn)識(shí)薪酬面面觀三、薪酬設(shè)計(jì)要義四、薪酬設(shè)計(jì)發(fā)展趨勢(shì)華山論劍公平當(dāng)?shù)馈?/p>

薪酬體系與激勵(lì)機(jī)制本篇解決實(shí)操中的以下問題認(rèn)識(shí)到薪酬在員工心目中的地位和敏感性認(rèn)識(shí)工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、福利、津貼的區(qū)別了解不同的薪酬體系和薪酬管理程序解決薪酬設(shè)計(jì)中的若干技術(shù)問題學(xué)習(xí)幾種薪酬的設(shè)計(jì)方法本篇解決實(shí)操中的以下問題認(rèn)識(shí)到薪酬在員工心目中的地位和敏感性一、薪酬與激勵(lì)真相薪酬與激勵(lì)機(jī)制的意義“馬斯洛”需求學(xué)說

一、薪酬與激勵(lì)真相薪酬與激勵(lì)機(jī)制的意義薪酬與激勵(lì)機(jī)制的意義從一個(gè)物理學(xué)公式談起——

E=mv2/2E：動(dòng)能——HR的產(chǎn)出m：質(zhì)量——HR狀況v：速度——員工隊(duì)伍的表現(xiàn)思考題——

員工隊(duì)伍的表現(xiàn)與哪些因素有關(guān)？一、薪酬與激勵(lì)真相薪酬與激勵(lì)機(jī)制的意義從一個(gè)物理學(xué)公式談起——一、薪酬與激勵(lì)真

員工隊(duì)伍的表現(xiàn)（v）取決于

企業(yè)愿景薪酬收益職場(chǎng)文化培訓(xùn)/發(fā)展一、薪酬與激勵(lì)真相

員工隊(duì)伍的表現(xiàn)（v）取決于

企業(yè)愿景一、薪酬

馬斯洛需求金字塔學(xué)說——

自我實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)/職業(yè)規(guī)劃自我滿足獎(jiǎng)勵(lì)/晉升/參與歸屬需求互助/團(tuán)隊(duì)/持股安全需求保險(xiǎn)/福利生存需求薪資一、薪酬與激勵(lì)真相馬斯洛需求金字塔學(xué)說——一、薪酬與激勵(lì)真相提示——員工動(dòng)力之源乃在于理念、薪酬、文化、成長(zhǎng)等多方面的有機(jī)結(jié)合。薪酬并非唯一的，也未必是最重要的，但卻是最敏感的。一、薪酬與激勵(lì)真相提示——員工動(dòng)力之源乃在于理念、薪酬、一、薪酬與激勵(lì)真相二．認(rèn)識(shí)薪酬面面觀

誰(shuí)創(chuàng)造了價(jià)值薪酬體系的構(gòu)成及運(yùn)用科學(xué)的薪酬體系包括的層次與要素二．認(rèn)識(shí)薪酬面面觀誰(shuí)創(chuàng)造了價(jià)值1、誰(shuí)創(chuàng)造了價(jià)值農(nóng)業(yè)社會(huì)：土地/勞動(dòng)工業(yè)社會(huì)：資本/企業(yè)家/勞動(dòng)現(xiàn)代社會(huì)：企業(yè)家/知識(shí)/資本/勞動(dòng)二．認(rèn)識(shí)薪酬面面觀1、誰(shuí)創(chuàng)造了價(jià)值農(nóng)業(yè)社會(huì)：土地/勞動(dòng)二．認(rèn)識(shí)薪酬面面觀2、薪酬體系的構(gòu)成及運(yùn)用工資獎(jiǎng)金股權(quán)福利津貼二．認(rèn)識(shí)薪酬面面觀2、薪酬體系的構(gòu)成及運(yùn)用工資二．認(rèn)識(shí)薪酬面面觀

工資崗位層級(jí)崗位價(jià)值任職資格勝任程度PX1～12級(jí)Y0.8～1.2Z0.8～1.2I0.8～1.2P=X*Y*Z*I5\薪等表.xls決策層管理層執(zhí)行層操作層(各三級(jí))顧客價(jià)值經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)質(zhì)量成本運(yùn)營(yíng)效率核心競(jìng)爭(zhēng)力知識(shí)技能壓力責(zé)任經(jīng)驗(yàn)積累能力素養(yǎng)性格潛質(zhì)超越1.2達(dá)到1.0欠缺0.9不足0.8工資要素分解工資崗位層級(jí)崗位價(jià)值任職資格勝任程度PXYZ因素等級(jí)專長(zhǎng)技能壓力責(zé)任備注工程師經(jīng)理工程師經(jīng)理工程師經(jīng)理工程師經(jīng)理123456主管事務(wù)助理技術(shù)普工主管技術(shù)主管技術(shù)主管技術(shù)事務(wù)事務(wù)事務(wù)助力助理助理普工普工普工任職資格評(píng)價(jià)要素表因素等級(jí)專長(zhǎng)技能壓力責(zé)任備注工程師工程師工程師工程師1234考核工資與績(jī)效獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)考核結(jié)果考核工資系數(shù)A1.2B1.0C0.8崗位層級(jí)獎(jiǎng)金系數(shù)決策層10管理層5執(zhí)行層2.5操作層1考核工資與績(jī)效獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)考核結(jié)果考核工資系數(shù)福利的作用與功效體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷以及企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向——二．認(rèn)識(shí)薪酬面面觀經(jīng)濟(jì)與生活需要：乘車、伙食、住房等；面臨生存壓力的企業(yè)安全需要：公費(fèi)醫(yī)療、退休、撫恤等；有危險(xiǎn)性的崗位社交與休閑的需要：集體活動(dòng)、旅游、休假等；開始步入高質(zhì)量生活品質(zhì)階段自我充實(shí)、自我發(fā)展的需要業(yè)余進(jìn)修補(bǔ)助、培訓(xùn)報(bào)銷、學(xué)習(xí)津貼等。致力于員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)關(guān)鍵詞：福利是雙刃劍！不能沒有，但也不能太好！福利的作用與功效體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷以及企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向——二．津貼設(shè)計(jì)要領(lǐng)

津貼的設(shè)計(jì)理念：補(bǔ)充與崗位價(jià)值功效沒有直接聯(lián)系，但和崗位從業(yè)者個(gè)人有關(guān)系的要素。津貼項(xiàng)目包括——工作條件津貼（高溫、高空、危險(xiǎn)性）學(xué)歷職稱津貼特殊背景津貼等。津貼設(shè)計(jì)要領(lǐng)津貼的設(shè)計(jì)理念：補(bǔ)充與崗位價(jià)值功效沒從單個(gè)分配因素來說——工資看責(zé)任和能力獎(jiǎng)金看業(yè)績(jī)股權(quán)看潛力從單個(gè)分配因素來說——幾種薪酬的比較工資類型特征適用于范例崗位工資定崗定薪，一個(gè)蘿卜一個(gè)坑工作簡(jiǎn)單、無創(chuàng)造空間的崗位門衛(wèi)、文員、公務(wù)員技術(shù)等級(jí)工資不同工種有不同技術(shù)等級(jí)技工類崗位機(jī)械工人等崗位價(jià)值工資按照崗位價(jià)值和在體系中發(fā)揮的作用計(jì)酬管理類崗位、技術(shù)類崗位部門長(zhǎng)、工程師等年薪制按照年度總薪酬水平計(jì)發(fā)總監(jiān)以上崗位總監(jiān)、副總、總經(jīng)理等幾種薪酬的比較工資類型特征適用于范例崗位工資定崗定薪，一個(gè)蘿三、薪酬設(shè)計(jì)要義1、企業(yè)價(jià)值分配的基本原則2、不同企業(yè)相應(yīng)的薪酬策略3、四種主要的薪酬模式三、薪酬設(shè)計(jì)要義1、企業(yè)價(jià)值分配的基本原則1、企業(yè)價(jià)值分配的基本原則二八原則分層分類原則核心價(jià)值觀原則

——20%的人創(chuàng)造80%的價(jià)值——對(duì)不同人員采用不同的分配形式，設(shè)置不同的權(quán)重。——根據(jù)企業(yè)的核心價(jià)值觀調(diào)整分配重點(diǎn)。三、薪酬設(shè)計(jì)要義1、企業(yè)價(jià)值分配的基本原則二八原則——20%的人創(chuàng)造80%的分層分類原則決策層評(píng)價(jià)要領(lǐng)：企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、企業(yè)股市價(jià)值、影響企業(yè)發(fā)展的主要活動(dòng)等。分配方式：股權(quán)、股紅、股金和工資等。知識(shí)勞動(dòng)者（專家/管理者）評(píng)價(jià)要領(lǐng)：工作能力、工作業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)度等。分配方式：工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)和福利等。操作層評(píng)價(jià)要領(lǐng)：作業(yè)技能、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等。分配方式：工資、獎(jiǎng)金、津貼等。三、薪酬設(shè)計(jì)要義分層分類原則決策層三、薪酬設(shè)計(jì)要義不同層級(jí)分配結(jié)構(gòu)比較工資獎(jiǎng)金股權(quán)福利決策層√√√√√√知識(shí)勞動(dòng)者√√√√√操作層√√津貼三、薪酬設(shè)計(jì)要義不同層級(jí)分配結(jié)構(gòu)比較工資獎(jiǎng)金股權(quán)福利決策層√√√√√√核心價(jià)值觀原則例如：100萬(wàn)元用于分配——若要建立穩(wěn)定的隊(duì)伍：加大工資的比重；若鼓勵(lì)近期業(yè)績(jī)：加大獎(jiǎng)金比重；若強(qiáng)調(diào)讓員工共同開創(chuàng)未來：加大股權(quán)。

核心價(jià)值觀原則例如：100萬(wàn)元用于分配——2、企業(yè)薪酬策略不同類型企業(yè)薪酬策略不同發(fā)展階段企業(yè)薪酬策略不同發(fā)展水平企業(yè)薪酬策略三、薪酬設(shè)計(jì)要義2、企業(yè)薪酬策略不同類型企業(yè)薪酬策略三、薪酬設(shè)計(jì)要義不同類型企業(yè)薪酬策略職能型組織：（金字塔）流程型組織：矩陣組織：扁平化組織：剛性工資，計(jì)件獎(jiǎng)金，低福利。彈性工資，綜合評(píng)估，強(qiáng)調(diào)滿意度與配合度。多個(gè)因素綜合決定，多元化評(píng)價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)要素。無明顯從屬關(guān)系，主要人員皆有核心競(jìng)爭(zhēng)力，各自按游戲規(guī)則憑自己的業(yè)績(jī)獲取收益。三、薪酬設(shè)計(jì)要義不同類型企業(yè)薪酬策略職能型組織：（金字塔）剛性工資，計(jì)件獎(jiǎng)金不同發(fā)展階段企業(yè)薪酬策略

創(chuàng)立高增長(zhǎng)成熟平穩(wěn)衰退再造工資中低較高高較高較高較低獎(jiǎng)金低高較高較低低較高股權(quán)高較高高較高低高福利低較高高高低較低

三、薪酬設(shè)計(jì)要義不同發(fā)展階段企業(yè)薪酬策略創(chuàng)立高增不同發(fā)展水平企業(yè)薪酬策略行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者行業(yè)跟隨者行業(yè)補(bǔ)充者——領(lǐng)先型策略基于一流人才——追蹤型策略基于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手——落后型策略基于成本三、薪酬設(shè)計(jì)要義不同發(fā)展水平企業(yè)薪酬策略行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者——領(lǐng)先型策略三、薪酬設(shè)計(jì)3、四種主要薪酬模式基于市場(chǎng)價(jià)值的模式適用于：稀缺人才與可替代員工基本技術(shù)：薪酬市場(chǎng)調(diào)查與工資談判基于知識(shí)與能力模式適用于：技術(shù)精英、專家類人才基本技術(shù)：知識(shí)價(jià)值評(píng)價(jià)基于職務(wù)價(jià)值的模式適用于：管理及關(guān)鍵崗位基本技術(shù)：職務(wù)價(jià)值分析基于績(jī)效的模式適用于：銷售、記件、經(jīng)營(yíng)者基本技術(shù)：績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)三、薪酬設(shè)計(jì)要義關(guān)鍵詞：很多時(shí)候，要幾種模式綜合運(yùn)用！3、四種主要薪酬模式基于市場(chǎng)價(jià)值的模式基于職務(wù)價(jià)值的模式三附：凝聚人才的四金工程金鑰匙金飯碗金手銬金降落傘——共同愿景與價(jià)值觀——高工資——長(zhǎng)期成長(zhǎng)與發(fā)展（如：MBA就讀計(jì)劃等）——退休保障及員工入股等三、薪酬設(shè)計(jì)要義附：凝聚人才的四金工程金鑰匙——共同愿景與價(jià)值觀三、薪酬設(shè)計(jì)浮動(dòng)化寬幅化兩級(jí)化股權(quán)化強(qiáng)調(diào)績(jī)效強(qiáng)調(diào)人的素質(zhì)與技能優(yōu)勝劣汰與優(yōu)秀人才長(zhǎng)期合作四、薪酬設(shè)計(jì)發(fā)展趨勢(shì)浮動(dòng)化寬幅化兩級(jí)化股權(quán)化強(qiáng)調(diào)績(jī)效強(qiáng)調(diào)人的素質(zhì)與技能優(yōu)勝劣汰與關(guān)于“薪酬”的若干要點(diǎn)薪酬分配的目的決不僅僅是為了“分蛋糕”，而是為了通過分蛋糕使蛋糕做得更大！薪酬分配決不僅僅是技術(shù)工作，更是戰(zhàn)略導(dǎo)向！企業(yè)家精神和知識(shí)創(chuàng)新已成為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的主要源泉薪酬分配使勞資雙方的關(guān)系由對(duì)立變?yōu)榻y(tǒng)一薪酬分配不僅要關(guān)注激勵(lì)性，更要關(guān)注未來性。薪酬體系中，戰(zhàn)略、制度和技術(shù)要互為呼應(yīng)。關(guān)于“薪酬”的若干要點(diǎn)薪酬分配的目的決不僅僅是為了“分蛋糕”臨別贈(zèng)言Seeyouatthetop!郵箱：top101@188.combill6610@21電話：0755—6137999613600197205臨別贈(zèng)言Seeyouatthetop!郵人力資源開發(fā)與管理企業(yè)命脈——人力資源開發(fā)與管理企業(yè)命脈——主訓(xùn)師——陳辟濠先生ICMCI國(guó)際注冊(cè)咨詢師中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)注冊(cè)高級(jí)管理咨詢顧問亞洲咨詢與培訓(xùn)發(fā)展協(xié)會(huì)常務(wù)理事深圳市依德倫企業(yè)管理咨詢有限公司首席顧問HR暢銷書《命脈》作者VCD《企業(yè)命脈》講者曾任TCL通訊設(shè)備股份有限公司人力資源部長(zhǎng)曾任TCL集團(tuán)培訓(xùn)學(xué)院課程體系總設(shè)計(jì)主訓(xùn)師——陳辟濠先生ICMCI國(guó)際注冊(cè)咨詢師課程特點(diǎn)系統(tǒng)性、全面性。防止了片面性、割裂性。實(shí)用性、實(shí)效性。防止了無效性。關(guān)聯(lián)性、連貫性，環(huán)環(huán)相扣，一氣呵成。形象性、生動(dòng)性。防止了生僻性、理論性。通俗化、口語(yǔ)化，便于理解、掌握、記憶。從功能到職能到技術(shù)。避免了陷入技術(shù)誤區(qū)關(guān)鍵詞：從1999年誕生至今，已經(jīng)巡講過約200余場(chǎng)，其間已18次改版升級(jí)。始終超越顧客滿意度。課程特點(diǎn)系統(tǒng)性、全面性。防止了片面性、割裂性。關(guān)鍵詞：從19如果說——財(cái)務(wù)管理是企業(yè)的血液循環(huán)信息系統(tǒng)是企業(yè)的神經(jīng)系統(tǒng)組織體系是企業(yè)的骨骼架構(gòu)企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂那么——人力資源管理如果說——那么——再富有的國(guó)家也浪費(fèi)不起人力資源。（富蘭克林.羅斯福）在一切資源中，人力資源是最后的決定性的資源?。ń瓭擅瘢┻x對(duì)了一個(gè)人就選對(duì)了一個(gè)戰(zhàn)略?。ń芸?韋爾奇）沒有什么生意比人才的利潤(rùn)更高?。ɡ罴握\(chéng)）再富有的國(guó)家也浪費(fèi)不起人力資源。（富蘭克林.羅斯福）前言——認(rèn)識(shí)人力資源撥云驅(qū)霧直面真諦——人力資源宏觀概覽主體——人力資源管理實(shí)務(wù)體系萬(wàn)丈高樓始于根基——職務(wù)說明書/職位管理明察秋毫持續(xù)改進(jìn)——績(jī)效管理與能績(jī)考評(píng)華山論劍公平當(dāng)?shù)馈匠牦w系與激勵(lì)機(jī)制運(yùn)籌帷幄慧眼識(shí)英——人力資源診斷規(guī)劃/招募甑選去偽存真英雄本色——素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)規(guī)劃挖掘潛能共同成長(zhǎng)——人才開發(fā)與培訓(xùn)管理前言——認(rèn)識(shí)人力資源撥云驅(qū)霧直面真諦——

人力資源宏觀概覽主題從企業(yè)“基業(yè)長(zhǎng)青”看人力資源從企業(yè)終極使命看人力資源從企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理看人力資源一、從人事管理到人力資源管理二、企業(yè)人力資源管理的角色與責(zé)任承擔(dān)三、我國(guó)企業(yè)人力資源工作現(xiàn)狀四、人力資源部門建設(shè)實(shí)務(wù)五、人力資源大系統(tǒng)觀撥云驅(qū)霧直面真諦——

人力資源宏觀概覽主題

葉/果實(shí)莖干根從企業(yè)“基業(yè)長(zhǎng)青”看人力資源葉/果實(shí)從企業(yè)“基業(yè)長(zhǎng)青”看人力資源如果樹干太細(xì)，那么既不能有效傳遞營(yíng)養(yǎng)，又不能可靠支撐莖、葉和果實(shí)。這時(shí)，若樹莖、樹葉和果實(shí)太多，反而使樹更容易夭折！如果樹干太細(xì)，那么既不能有效傳遞從企業(yè)終極使命看人力資源企業(yè)靠誰(shuí)生存？顧客！顧客是怎樣養(yǎng)活企業(yè)的？購(gòu)買產(chǎn)品與服務(wù)！——企業(yè)的終極使命是

從企業(yè)終極使命看人力資源企業(yè)靠誰(shuí)生存？企業(yè)運(yùn)營(yíng)基本模型理想使命價(jià)值觀

企業(yè)戰(zhàn)略

運(yùn)營(yíng)制度與流程組織（部門）

崗位（員工）

企業(yè)運(yùn)營(yíng)基本模型理想使命價(jià)值概述：企業(yè)運(yùn)營(yíng)體系與人力資源體系關(guān)系圖價(jià)值設(shè)計(jì)價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值分配部門職能與職務(wù)說明書績(jī)效管理與績(jī)效考核薪酬體系與激勵(lì)機(jī)制規(guī)劃甑選（人員的來源與供應(yīng)）素質(zhì)測(cè)評(píng)職業(yè)規(guī)劃（才的深度匹配）人才開發(fā)培訓(xùn)（人才的持續(xù)成長(zhǎng)）１．企業(yè)運(yùn)營(yíng)線２．ＨＲ管理線３．ＨＲ開發(fā)線概述：企業(yè)運(yùn)營(yíng)體系與人力資源體系關(guān)系圖價(jià)值設(shè)計(jì)價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的基本命題企業(yè)對(duì)外經(jīng)營(yíng)客戶，對(duì)內(nèi)做好人力資源管理?！ㄟ^對(duì)內(nèi)管理好人力資源，進(jìn)而對(duì)外經(jīng)營(yíng)好客戶。對(duì)內(nèi)管理好人力資源與對(duì)外經(jīng)營(yíng)好客戶共同構(gòu)成企業(yè)的意義與價(jià)值，并在實(shí)踐中形成企業(yè)文化。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的基本命題企業(yè)對(duì)外經(jīng)營(yíng)客戶，從企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理看人力資源一、從人事管理到人力資源管理二、企業(yè)人力資源管理的角色與責(zé)任承擔(dān)三、我國(guó)企業(yè)人力資源工作現(xiàn)狀四、人力資源部門艱設(shè)實(shí)務(wù)從企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理看人力資源一、從人事管理到人力資源管理一、從人事管理到人力資源管理人事管理人力資源管理時(shí)間針對(duì)當(dāng)前問題配合長(zhǎng)期戰(zhàn)略需求空間解決局部所需進(jìn)行整體規(guī)劃執(zhí)行人事部門執(zhí)行需要全員參與工作內(nèi)容安置\檔案\協(xié)調(diào)\處理等事務(wù)性工作規(guī)則\設(shè)計(jì)\輔導(dǎo)\整合等重大功能角色人事方面的后勤服務(wù)部門公司戰(zhàn)略的參謀部/設(shè)計(jì)者功能中基層功能中高層功能指導(dǎo)思想信任度低（對(duì)應(yīng)于x理論）信任度高（對(duì)應(yīng)于Y理論）一、從人事管理到人力資源管理人事管理人力資源管理時(shí)間針對(duì)當(dāng)前對(duì)人性的假設(shè)

X理論Y理論-------------------------人們：懶惰人們：勤快

消極被動(dòng)積極主動(dòng)逃避責(zé)任愿意承擔(dān)責(zé)任甘于平庸追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)

必須用制度管束需要用機(jī)制激勵(lì)

對(duì)人性的假設(shè)X理論二、企業(yè)人力資源管理的

功能與責(zé)任承擔(dān)二、企業(yè)人力資源管理的

功能與責(zé)任承擔(dān)戰(zhàn)略伙伴——伴隨著企業(yè)、部門、員工的成長(zhǎng)與發(fā)展戰(zhàn)略專家顧問——圍繞戰(zhàn)略提供操作實(shí)務(wù)體系加以支持實(shí)踐的輔導(dǎo)者——就HR體系的實(shí)踐進(jìn)行輔導(dǎo)與服務(wù)變革的推動(dòng)者?。ㄅe例：遵義會(huì)議）1、企業(yè)人力資源管理的四種功能戰(zhàn)略伙伴——伴隨著企業(yè)、部門、員工2、企業(yè)人力資源管理工作的分工協(xié)作高層管理者決策。戰(zhàn)略、政策、制度直線經(jīng)理執(zhí)行。落實(shí)、反饋員工參與。配合、反饋人力資源部門專業(yè)。提出、培訓(xùn)、輔導(dǎo)、整合2、企業(yè)人力資源管理工作的分工協(xié)作高層管理者決策。戰(zhàn)略、政策3、人力資源與企業(yè)各環(huán)節(jié)的關(guān)系人力資源（員工隊(duì)伍）——管理制度體系人力資源（員工隊(duì)伍）——企業(yè)文化人力資源（員工隊(duì)伍）——企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力人力資源部門——管理團(tuán)隊(duì)3、人力資源與企業(yè)各環(huán)節(jié)的關(guān)系人力資源（員工隊(duì)伍）——管理制人力資源是制訂管理體系的（案例：海爾）也是管理體系得以有效推行的（案例：紅綠燈）人力資源是企業(yè)文化的建設(shè)主體和承載者。人力資源是企業(yè)最關(guān)鍵的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

——HR狀況及提升水平應(yīng)納入企業(yè)年度盤點(diǎn)——麥肯錫的觀點(diǎn):在今后20年里,最關(guān)鍵的企業(yè)資源不是資本,不是戰(zhàn)略,不是研發(fā),而是人才。人力資源是制訂管理體系的管理團(tuán)隊(duì)是人力資本的主要構(gòu)成，

是人力資源工作的中堅(jiān)力量。人力資源部各部門制訂游戲規(guī)則做游戲采購(gòu)（招聘）烹飪（用人）教育、推廣學(xué)習(xí)、溝通輔導(dǎo)、督導(dǎo)實(shí)踐、反饋整合、調(diào)整再實(shí)踐管理團(tuán)隊(duì)是人力資本的主要構(gòu)成，

是人力資源工作的中堅(jiān)三、我國(guó)人力資源工作的現(xiàn)狀“硬環(huán)境”的挑戰(zhàn)“軟環(huán)境”的挑戰(zhàn)當(dāng)前中國(guó)企業(yè)人力資源工作中的弊端三、我國(guó)人力資源工作的現(xiàn)狀“硬環(huán)境”的挑戰(zhàn)中/日/美人力資源狀況比較中/日/美人力資源狀況比較中/日/美人力資源狀況比較美國(guó)擁有：全世界最多名牌大學(xué)名牌MBA碩士生博士生博士后中/日/美人力資源狀況比較美國(guó)擁有：?jiǎn)⑹緦?duì)中國(guó)企業(yè)而言——如何將次級(jí)員工隊(duì)伍用出超級(jí)成效？浙江企業(yè)成功的啟示：專注，純粹！啟示對(duì)中國(guó)企業(yè)而言——“軟環(huán)境”的挑戰(zhàn)傳統(tǒng)價(jià)值觀（歷史）計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的慣性（等、靠、要）“轉(zhuǎn)型時(shí)期”的迷失“軟環(huán)境”的挑戰(zhàn)傳統(tǒng)價(jià)值觀（歷史）警示——“軟件”的挑戰(zhàn)更為持久、深刻、艱巨！它無時(shí)無刻不在——包括存在于我們?nèi)肆Y源工作者自己身上！警示——“軟件”的挑戰(zhàn)更為持久、深刻、艱巨！四、人力資源部門建設(shè)實(shí)務(wù)1、HR部門績(jī)效不佳的原因——環(huán)境：“硬件”和“軟件”的挑戰(zhàn)層級(jí)：HR部門在企業(yè)地位不佳關(guān)聯(lián)：領(lǐng)導(dǎo)不了解、同級(jí)不支持、員工不參與部門長(zhǎng)的管理者綜合素養(yǎng)部門長(zhǎng)的HR專業(yè)造詣?dòng)袑I(yè)水平的HRTEAM四、人力資源部門建設(shè)實(shí)務(wù)1、HR部門績(jī)效不佳的原因——2、建設(shè)卓越的人力資源部的三個(gè)關(guān)鍵部門長(zhǎng)的管理者綜合素養(yǎng)部門長(zhǎng)的HR專業(yè)造詣?dòng)袑I(yè)水平的HRTEAM2、建設(shè)卓越的人力資源部的三個(gè)關(guān)鍵部門長(zhǎng)的管理者綜合素養(yǎng)3、HR職業(yè)經(jīng)理人的綜合素養(yǎng)溝通表達(dá)力/人文素養(yǎng)知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)面。推薦讀物：大師：PETERDRUKER、菲利浦.科特勒、

湯姆·彼得斯、姜汝祥、彭劍鋒名著：《基業(yè)長(zhǎng)青》《從優(yōu)秀到卓越》《執(zhí)行》《第五項(xiàng)修煉》《定位》《榜樣》《命脈》

實(shí)踐：杰克.韋爾奇、松下幸之助、李嘉誠(chéng)、海爾、TCL、華為、萬(wàn)科、聯(lián)想；雜志：《中國(guó)企業(yè)家》《經(jīng)理人》《新財(cái)富》《21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道》《南方都市報(bào)》等等。3、HR職業(yè)經(jīng)理人的綜合素養(yǎng)溝通表達(dá)力/人文素養(yǎng)人力資源大系統(tǒng)觀！0\人力資源大系統(tǒng)關(guān)系圖.doc人力資源大系統(tǒng)觀！0\人力資源大系統(tǒng)關(guān)系圖.doc萬(wàn)丈高樓始于根基——職務(wù)說明書/職位管理明察秋毫持續(xù)改進(jìn)——績(jī)效管理與能績(jī)考評(píng)華山論劍公平當(dāng)?shù)馈匠牦w系與激勵(lì)機(jī)制運(yùn)籌帷幄慧眼識(shí)英——人力資源診斷規(guī)劃/招募甑選去偽存真英雄本色——素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)規(guī)劃挖掘潛能共同成長(zhǎng)——人才開發(fā)與培訓(xùn)管理人力資源六大操作系統(tǒng)萬(wàn)丈高樓始于根基——職務(wù)說明書/職位管理人力資源六大操作概述：企業(yè)運(yùn)營(yíng)體系與人力資源體系關(guān)系圖價(jià)值設(shè)計(jì)價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值分配部門職能與職務(wù)說明書績(jī)效管理與績(jī)效考核薪酬體系與激勵(lì)機(jī)制規(guī)劃甑選（人員的來源與供應(yīng)）素質(zhì)測(cè)評(píng)職業(yè)規(guī)劃（才的深度匹配）人才開發(fā)培訓(xùn)（人才的持續(xù)成長(zhǎng)）１．企業(yè)運(yùn)營(yíng)線２．ＨＲ管理線３．ＨＲ開發(fā)線概述：企業(yè)運(yùn)營(yíng)體系與人力資源體系關(guān)系圖價(jià)值設(shè)計(jì)價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值企業(yè)運(yùn)營(yíng)基本模型理想使命價(jià)值觀

企業(yè)戰(zhàn)略