人力資源開發(fā)的基礎理論知識講解課件

人力資源開發(fā)概論第一章：人力資源開發(fā)

人力資源開發(fā)概論第一章：人力資源開發(fā)主要內(nèi)容人力資源開發(fā)的發(fā)展歷程人力資源開發(fā)的邊界和內(nèi)涵人力資源管理與人力資源開發(fā)的關系人力資源開發(fā)的過程框架人力資源開發(fā)的角色與勝任能力以為基礎的人力資源開發(fā)作為新學科和新部門的主要內(nèi)容人力資源開發(fā)的發(fā)展歷程學習目標定義人力資源開發(fā)通曉導致人力資源開發(fā)作為一種專業(yè)而出現(xiàn)的重要的歷史事件區(qū)分人力資源開發(fā)與人力資源管理了解人力資源開發(fā)的主要職能描述人力資源開發(fā)如何對實現(xiàn)組織戰(zhàn)略發(fā)揮作用確認人力資源開發(fā)過程的主要階段了解模型學習目標定義人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)的緣起和簡史人力資源開發(fā)的緣起1、美國喬治·華盛頓大學的教授里奧納德·那德勒1967年提出2、這一學術術語被廣泛接受是在20世紀80年代人力資源開發(fā)的歷史人類早期工業(yè)化早期兩次世界大戰(zhàn)之間人事管理人力資源管理人力資源開發(fā)的緣起和簡史人力資源開發(fā)的緣起人類早期工業(yè)化早期定義人力資源開發(fā)之父的定義:1、由雇主提供的有組織的學習體驗；2、在一段特定的時間內(nèi)；3、其目的是增加雇員提高自己在職位上的績效和發(fā)展個人的可能性（,1989）美國培訓與開發(fā)協(xié)會的定義：人力資源開發(fā)是綜合利用培訓與開發(fā)、職業(yè)生涯開發(fā)、組織開發(fā)等手段來改進個人的、群體的和組織的效率。定義人力資源開發(fā)之父的定義:人力資源開發(fā)體系人力資源開發(fā)培訓開發(fā)職業(yè)生涯開發(fā)管理開發(fā)組織開發(fā)知識管理人力資本管理組織開發(fā)()是集中于營造健康的群體內(nèi)和群體間關系以幫助群體啟動并管理變革的人力資源開發(fā)活動職業(yè)生涯開發(fā)(,)是通過個人生涯計劃和組織生涯管理過程來達到個人和組織目標的最佳配合管理開發(fā)（,）是指一切通過傳授知識、改變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作的績效的活動。人力資源開發(fā)體系人力資源開發(fā)培訓開發(fā)職業(yè)生涯開發(fā)管理開發(fā)組織人力資源開發(fā)與公共教育體系公共教育與人力資源開發(fā)是不同的，這種不同表現(xiàn)在許多方面。人力資源開發(fā)與公共教育的目的不同。公共教育是為了培養(yǎng)一個社會需要的合格的社會公民而設計的，其目的是讓受教育者具備基本的就業(yè)技能。公共教育不以贏利為目的。而人力資源開發(fā)是以贏利為目的的，它希望通過改變員工的知識、技能、能力等來改變員工的行為，從而提高他們的績效。公共教育的對象是未成年人，或者說是進入勞動力市場之前的人，而企業(yè)人力資源開發(fā)的對象是成年人，或者說是已經(jīng)進入勞動力市場的人。因此，傳統(tǒng)的教育學研究的許多結(jié)論都是不適合人力資源開發(fā)的，它需要成人學習理論的指導。中國教育系統(tǒng)圖人力資源開發(fā)與公共教育體系公共教育與人力資源開發(fā)是不同的，這小學教育初中教育普通高中教育職業(yè)高中教育公共大學教育職業(yè)中等教育職業(yè)高等教育義務教育職業(yè)教育普通教育終身教育\繼續(xù)教育：企業(yè)人力資源開發(fā)終身教育/繼續(xù)教育：企業(yè)人力資源開發(fā)商業(yè)教育商業(yè)教育中國教育系統(tǒng)圖小學教育初中教育普通高中教育職業(yè)高中教育公共大學教育職人力資源開發(fā)學科的研究領域人力資源開發(fā)學科的理論建設對人力資源開發(fā)活動發(fā)生機制的解釋人力資本理論的解釋制度學派的解釋人力資源開發(fā)學科的研究領域人力資源開發(fā)學科的理論建設作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)

人力資源開發(fā)車輪作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)

人力資源開發(fā)車輪作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)

人力資源開發(fā)的11種角色和勝任能力角色能力分析/評估角色研究者需求分析家評估者開發(fā)角色項目設計培訓教材開發(fā)者評價者戰(zhàn)略角色管理者市場營銷人員變革顧問職業(yè)咨詢師指導教師/輔導者角色行政管理者角色了解行業(yè)知識；應用計算機；數(shù)據(jù)分析能力；研究能力了解成人教育特點；具有信息反饋、寫作、應用電子系統(tǒng)和設定目標的能力精通職業(yè)生涯設計和開發(fā)理論；人力資源開發(fā)理論；制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，具有經(jīng)營理念；管理能力；計算機應用能力，協(xié)調(diào)能力，平衡人際關系的能力；趨勢分析能力了解成人教育的原則；具有一定的講授、指導、反饋、能力；應用計算機的能力；組織團隊的能力應用計算機的能力；選擇和確定所需要的能力；進行成本-收益分析；檔案管理的能力作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)

人力資源開發(fā)的11種角作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)

對人力資源開發(fā)專業(yè)人員的技能要求技術自覺與以及在組織中對培訓文化施加影響的能力戰(zhàn)略技能判斷能力人力資源開發(fā)專業(yè)人員的權利手段信息（數(shù)據(jù)、技術知識、政治水平、專業(yè)知識）資源（基金、材料、空間、時間）支持（贊同、支持、批準、合法性）人力資源開發(fā)專業(yè)人員尋求組織支持的方法推理，既運用數(shù)據(jù)和事實進行邏輯論證的能力友善，既用恭維、善意的方式給人留下良好印象團結(jié)，與他人聯(lián)合，獲得政策，使要求更有說服力協(xié)商，交換利益與好處自信，做事風格直截了當，有力較高的權威性，從上層獲得支持賞罰分明，運用獎勵與處罰機制作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)

對人力資源開發(fā)專業(yè)人員作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)專業(yè)人員的戰(zhàn)略能力充當游擊隊員和說客明確人力資源開發(fā)在組織中的職能模式，并進行多方交流參與相應的組織活動，掌握有關戰(zhàn)略變化的信息致力于尋找可行的辦法，以將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換成培訓條款參與學術界、培訓咨詢機構的活動以總經(jīng)理為目標，去影響他對人力資源開發(fā)的看法與戰(zhàn)略計劃的負責人保持密切聯(lián)系從事組織建設，形成與戰(zhàn)略目標相聯(lián)系的培訓網(wǎng)絡與外界影響呼應，以政府政策為依據(jù)，建立培訓基礎作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)專業(yè)人員的判斷能力介入能力：在規(guī)定的權限范圍內(nèi)，獲取組織內(nèi)部的認可判斷或分析能力：通過有效地提問闡明問題的能力干預能力：用以明確應該做什么契約能力：與客戶建立牢固的承諾關系應變能力：管理不斷發(fā)生變化的業(yè)務能力作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)部門的基本職能人力資源開發(fā)部門的職能收集人力資源開發(fā)信息確立人力資源開發(fā)目的根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，考慮可供選擇的人力資源開發(fā)策略與其他人力資源管理職能協(xié)調(diào)建立人力資源開發(fā)組織評估人力資源開發(fā)部門主管的人力資源開發(fā)職能成為教練、分擔培訓任務培訓權利已向部門經(jīng)理轉(zhuǎn)移根據(jù)部門和崗位的情況，將合適的雇員安置到合適的崗位上，并對新雇員進行指導和培訓參與下屬和部門培訓需求評估，建議或委派受練者；培訓效果評估提供在職培訓確保培訓的轉(zhuǎn)移對雇員的績效和職業(yè)開發(fā)狀況進行評估、以確定績效改進計劃和職業(yè)生涯開發(fā)計劃作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)的組織設置人力資源開發(fā)總監(jiān)HRD研究/評估/規(guī)劃經(jīng)理HRD項目開發(fā)/營銷經(jīng)理MD經(jīng)理技能培訓經(jīng)理OD經(jīng)理CD經(jīng)理HRD技術/設備/服務支持經(jīng)理員工在職培訓主管主管顧客/代理商培訓主管安全健康培訓主管銷售人員培訓主管高層管理者開發(fā)主管中層管理者開發(fā)主管初級管理者開發(fā)主管教室設備主管教材/課程主管管理信息系統(tǒng)主管網(wǎng)絡/視聽設備主管作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)以為基礎的人力資源開發(fā)系統(tǒng)

從到行為的缺環(huán)（中介因素）(中介變量)行動動機/態(tài)度/個性/行動人脈/環(huán)境/支持人力資源開發(fā)活動的實質(zhì)就是要改變員工，改變員工的知識、技能、和能力，也就是（,,）。動機、態(tài)度、個性等都可以以中介變量（）為題來進行概括，正是通過這些中介變量的作用，所發(fā)生的變化才能導致行為變化。動機、態(tài)度和個性等因素是連接知識、技能、能力改變與行為變化的橋梁。以為基礎的人力資源開發(fā)系統(tǒng)從到行為的缺環(huán)（中介以為基礎的人力資源開發(fā)系統(tǒng)K：知識知識()是概念、定義、原則、方法、公式等構成的體系。它是人類對已知過程和事件的認識的成果。S：技能技能()是指在書本或者老師的指導下，通過反復地完成一個動作或者操作的方式，依靠自覺的控制和校正，逐漸形成技巧和行為習慣的過程。A：能力能力（）是人順利地完成某種活動的心理特性。能力有許多種，在心理學中能鑒別的能力多達上百種。這些能力必須有機地計劃能力才能使某種活動順利完成。I：中介變量知識、技能和能力要轉(zhuǎn)變成行為，還需要一系列的中介變量的作用。在這些中介變量中，被認識得最多的是動機、態(tài)度和個性等。以為基礎的人力資源開發(fā)系統(tǒng)K：知識以為基礎的人力資源開發(fā)系統(tǒng)職業(yè)生涯開發(fā)活動：自我認知自我發(fā)展動機突破職業(yè)生涯障礙管理開發(fā)活動：領導模式

對下屬的績效預期組織開發(fā)活動：組織文化職務設計團隊建設培訓活動：

公司規(guī)章制度

法律、法規(guī)

技能培訓KSAs的改變

知識的增長

技能的提高

能力的建設中介變量（動機與態(tài)度）

組織忠誠度

組織滿意度

組織的承諾員工身上的KSAIBs的變化HRD活動組織結(jié)果體現(xiàn)在組織身上的結(jié)果：

產(chǎn)出增加

質(zhì)量提高

員工留任

社會責任

遵守法律

公司形象競爭優(yōu)勢：成本領先產(chǎn)品分化服務分化戰(zhàn)略效應行為（B）的改變：

職務行為

組織公民行為以為基礎的人力資源開發(fā)系統(tǒng)職業(yè)生涯開發(fā)活動：管理開發(fā)活動：組人力資源開發(fā)在中國的發(fā)展

中國企業(yè)人力資源開發(fā)的問題傳統(tǒng)教育思維和應試教育的影響不愿意承認績效差距害怕下屬超過自己認為學習沒有用：管理者/員工對學習的不合理的預期非專業(yè)人員把持崗位企業(yè)戰(zhàn)略上不給地位模仿競爭者一些重視學習的組織將學習變成造“神”人力資源開發(fā)在中國的發(fā)展

中國企業(yè)人力資源開發(fā)的問題傳統(tǒng)教人力資源開發(fā)在中國的發(fā)展

中國的人力資源開發(fā)的基礎受教育程度19641982199019952000大學高中（含中專）初中小學文盲/半文盲0.521.645.8235.2656.760.687.4820.0339.9431.881.599.0426.5042.2720.612.249.1330.1742.4516.013.6111.1033.9635.7015.63中國6歲及6歲以上人口受教育程度(%)人力資源開發(fā)在中國的發(fā)展

中國的人力資源開發(fā)的基礎受教育程度人力資源開發(fā)在中國的發(fā)展

中國的人力資源開發(fā)的基礎國家時間高等教育中等教育初等教育文盲/半文盲中國美國日本韓國加拿大挪威2000199419901990199119903.6146.520.713.421.417.911.144.643.753.962.079.333.98.233.621.715.70.115.60.60.311.01.00.125歲及其以上的人口文化構成國際比較人力資源開發(fā)在中國的發(fā)展

中國的人力資源開發(fā)的基礎國家時間高本章總結(jié)在本章我們追溯了人類歷史上最重要的人力資源開發(fā)活動，最早期的項目主要是培訓項目，是與員工當前職務相關的，有的項目甚至與工作沒有關系，而僅是識字算術方面的教育。在第二次世界大戰(zhàn)后，人力資源開發(fā)活動才真正成為企業(yè)的重要活動，隨著人力資源開發(fā)從業(yè)人員越來越多，開始獲得了獨立的職業(yè)的地位，相關的教育也開始出現(xiàn)。作為一個新興的職業(yè)，人力資源開發(fā)已經(jīng)形成了自己的角色叢，人們對這一職業(yè)的勝任能力也有了充分認識。其中尤其重要的是人力資源開發(fā)者需要具有基本比較強的人際能力和影響他人的能力，這樣才能獲得更多的支持。人力資源開發(fā)活動作為一種以人為對象的管理活動，其“加工”對象是比較獨特的，概括起來，人力資源開發(fā)以“”為加工對象。知識、技能和能力是人力資源開發(fā)加工的最初對象，在知識、技能和能力改變的基礎上，員工的動機和態(tài)度發(fā)生變化，從而產(chǎn)生出新的組織忠誠、組織滿意度和組織承諾。在這些變化的基礎上才能最終發(fā)生能給企業(yè)帶來績效變化的行為的變化。因此，行為的變化人力資源開發(fā)的最終目的。如果改變僅僅停留在知識、技能和能力層次，人力資源開發(fā)活動應該說是失敗的。人力資源開發(fā)現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)展成為一個自成一體的管理活動，在學術方面也取得了獨立的發(fā)展。在人力資源開發(fā)原有的培訓活動中，很早就形成了從培訓需求評估開始、培訓規(guī)劃設計（戰(zhàn)略規(guī)劃、教學規(guī)劃和課程設計）、培訓實施（成人學習原理運用與培訓方法選擇）、到培訓效果評估結(jié)束的獨立體系。現(xiàn)在，隨著人力資源開發(fā)活動邊界的拓展，職業(yè)生涯開發(fā)、管理開發(fā)和組織開發(fā)活動等使原有的人力資源開發(fā)活動壯大起來，真正具有了開發(fā)的意義，這一活動的戰(zhàn)略意義也得以發(fā)揮。本章總結(jié)在本章我們追溯了人類歷史上最重要的人力資源開發(fā)活動，推薦網(wǎng)站管理資源吧：亞商－中國辦公門戶－人力資源：管理世界：學習網(wǎng)人力資源開發(fā)管理網(wǎng)：人力資源管理網(wǎng)：人才資源中華人力資源網(wǎng)：中華培訓網(wǎng)：中國人力資源開發(fā)網(wǎng)：中國人力資源網(wǎng)中國勞動網(wǎng)：人力資源工作室：中國能力建設網(wǎng)：中國管理研究國際協(xié)會：亞太人力資源網(wǎng)：西三角人力資源網(wǎng).21易才網(wǎng)培訓經(jīng)理世界新人資管理培訓網(wǎng)臺灣：人力資源管理與發(fā)展：中華人力資源管理協(xié)會：英文網(wǎng)站：,::推薦網(wǎng)站管理資源吧：問題與練習公共教育與人力資源開發(fā)有什么不同之處？了解這些差異對理解人力資源開發(fā)過程有什么意義？中國公共教育對我國企業(yè)的人力資源開發(fā)有什么影響？在一個只有100名員工的企業(yè)進行人力資源開發(fā)工作需要具備哪些勝任能力？在一個1000人的企業(yè)又會有什么不同呢？在一個10，000人的企業(yè)又會有什么不同呢？人力資源開發(fā)與人力資源管理活動有什么不同？人力資源開發(fā)者如何去獲得其他部門經(jīng)理的支持？又應該如何去獲得首席執(zhí)行官的支持？問題與練習公共教育與人力資源開發(fā)有什么不同之處？了解這些差異角色扮演練習1、選擇一個自己感興趣或者正在實際從事的職務作為目標職務。以此職務為基礎來進入這門課程的學習，結(jié)合本書的每個相應章節(jié)來思考自己所選擇的職務的相關問題，例如，建設自己職務的KSAIBs模型，以此為基礎來分析人力資源開發(fā)需求，設計課程體系和評估人力資源開發(fā)效果等。假設自己將在下列四種類型企業(yè)中的一個企業(yè)中工作：高科技企業(yè)、中小企業(yè)、服務型企業(yè)、多國企業(yè)。組成小組討論在這樣的企業(yè)中，本書所討論的相關內(nèi)容應該如何在自己所處的企業(yè)類型中得到應用和進行變化。請訪問一個現(xiàn)在正在從事人力資源開發(fā)親友、同學或者同事，觀察或者請他描繪他典型的一天。角色扮演練習1、選擇一個自己感興趣或者正在實際從事的職務作為人力資源開發(fā)概論第一章：人力資源開發(fā)

人力資源開發(fā)概論第一章：人力資源開發(fā)主要內(nèi)容人力資源開發(fā)的發(fā)展歷程人力資源開發(fā)的邊界和內(nèi)涵人力資源管理與人力資源開發(fā)的關系人力資源開發(fā)的過程框架人力資源開發(fā)的角色與勝任能力以為基礎的人力資源開發(fā)作為新學科和新部門的主要內(nèi)容人力資源開發(fā)的發(fā)展歷程學習目標定義人力資源開發(fā)通曉導致人力資源開發(fā)作為一種專業(yè)而出現(xiàn)的重要的歷史事件區(qū)分人力資源開發(fā)與人力資源管理了解人力資源開發(fā)的主要職能描述人力資源開發(fā)如何對實現(xiàn)組織戰(zhàn)略發(fā)揮作用確認人力資源開發(fā)過程的主要階段了解模型學習目標定義人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)的緣起和簡史人力資源開發(fā)的緣起1、美國喬治·華盛頓大學的教授里奧納德·那德勒1967年提出2、這一學術術語被廣泛接受是在20世紀80年代人力資源開發(fā)的歷史人類早期工業(yè)化早期兩次世界大戰(zhàn)之間人事管理人力資源管理人力資源開發(fā)的緣起和簡史人力資源開發(fā)的緣起人類早期工業(yè)化早期定義人力資源開發(fā)之父的定義:1、由雇主提供的有組織的學習體驗；2、在一段特定的時間內(nèi)；3、其目的是增加雇員提高自己在職位上的績效和發(fā)展個人的可能性（,1989）美國培訓與開發(fā)協(xié)會的定義：人力資源開發(fā)是綜合利用培訓與開發(fā)、職業(yè)生涯開發(fā)、組織開發(fā)等手段來改進個人的、群體的和組織的效率。定義人力資源開發(fā)之父的定義:人力資源開發(fā)體系人力資源開發(fā)培訓開發(fā)職業(yè)生涯開發(fā)管理開發(fā)組織開發(fā)知識管理人力資本管理組織開發(fā)()是集中于營造健康的群體內(nèi)和群體間關系以幫助群體啟動并管理變革的人力資源開發(fā)活動職業(yè)生涯開發(fā)(,)是通過個人生涯計劃和組織生涯管理過程來達到個人和組織目標的最佳配合管理開發(fā)（,）是指一切通過傳授知識、改變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作的績效的活動。人力資源開發(fā)體系人力資源開發(fā)培訓開發(fā)職業(yè)生涯開發(fā)管理開發(fā)組織人力資源開發(fā)與公共教育體系公共教育與人力資源開發(fā)是不同的，這種不同表現(xiàn)在許多方面。人力資源開發(fā)與公共教育的目的不同。公共教育是為了培養(yǎng)一個社會需要的合格的社會公民而設計的，其目的是讓受教育者具備基本的就業(yè)技能。公共教育不以贏利為目的。而人力資源開發(fā)是以贏利為目的的，它希望通過改變員工的知識、技能、能力等來改變員工的行為，從而提高他們的績效。公共教育的對象是未成年人，或者說是進入勞動力市場之前的人，而企業(yè)人力資源開發(fā)的對象是成年人，或者說是已經(jīng)進入勞動力市場的人。因此，傳統(tǒng)的教育學研究的許多結(jié)論都是不適合人力資源開發(fā)的，它需要成人學習理論的指導。中國教育系統(tǒng)圖人力資源開發(fā)與公共教育體系公共教育與人力資源開發(fā)是不同的，這小學教育初中教育普通高中教育職業(yè)高中教育公共大學教育職業(yè)中等教育職業(yè)高等教育義務教育職業(yè)教育普通教育終身教育\繼續(xù)教育：企業(yè)人力資源開發(fā)終身教育/繼續(xù)教育：企業(yè)人力資源開發(fā)商業(yè)教育商業(yè)教育中國教育系統(tǒng)圖小學教育初中教育普通高中教育職業(yè)高中教育公共大學教育職人力資源開發(fā)學科的研究領域人力資源開發(fā)學科的理論建設對人力資源開發(fā)活動發(fā)生機制的解釋人力資本理論的解釋制度學派的解釋人力資源開發(fā)學科的研究領域人力資源開發(fā)學科的理論建設作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)

人力資源開發(fā)車輪作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)

人力資源開發(fā)車輪作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)

人力資源開發(fā)的11種角色和勝任能力角色能力分析/評估角色研究者需求分析家評估者開發(fā)角色項目設計培訓教材開發(fā)者評價者戰(zhàn)略角色管理者市場營銷人員變革顧問職業(yè)咨詢師指導教師/輔導者角色行政管理者角色了解行業(yè)知識；應用計算機；數(shù)據(jù)分析能力；研究能力了解成人教育特點；具有信息反饋、寫作、應用電子系統(tǒng)和設定目標的能力精通職業(yè)生涯設計和開發(fā)理論；人力資源開發(fā)理論；制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，具有經(jīng)營理念；管理能力；計算機應用能力，協(xié)調(diào)能力，平衡人際關系的能力；趨勢分析能力了解成人教育的原則；具有一定的講授、指導、反饋、能力；應用計算機的能力；組織團隊的能力應用計算機的能力；選擇和確定所需要的能力；進行成本-收益分析；檔案管理的能力作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)

人力資源開發(fā)的11種角作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)

對人力資源開發(fā)專業(yè)人員的技能要求技術自覺與以及在組織中對培訓文化施加影響的能力戰(zhàn)略技能判斷能力人力資源開發(fā)專業(yè)人員的權利手段信息（數(shù)據(jù)、技術知識、政治水平、專業(yè)知識）資源（基金、材料、空間、時間）支持（贊同、支持、批準、合法性）人力資源開發(fā)專業(yè)人員尋求組織支持的方法推理，既運用數(shù)據(jù)和事實進行邏輯論證的能力友善，既用恭維、善意的方式給人留下良好印象團結(jié)，與他人聯(lián)合，獲得政策，使要求更有說服力協(xié)商，交換利益與好處自信，做事風格直截了當，有力較高的權威性，從上層獲得支持賞罰分明，運用獎勵與處罰機制作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)

對人力資源開發(fā)專業(yè)人員作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)專業(yè)人員的戰(zhàn)略能力充當游擊隊員和說客明確人力資源開發(fā)在組織中的職能模式，并進行多方交流參與相應的組織活動，掌握有關戰(zhàn)略變化的信息致力于尋找可行的辦法，以將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換成培訓條款參與學術界、培訓咨詢機構的活動以總經(jīng)理為目標，去影響他對人力資源開發(fā)的看法與戰(zhàn)略計劃的負責人保持密切聯(lián)系從事組織建設，形成與戰(zhàn)略目標相聯(lián)系的培訓網(wǎng)絡與外界影響呼應，以政府政策為依據(jù)，建立培訓基礎作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)專業(yè)人員的判斷能力介入能力：在規(guī)定的權限范圍內(nèi)，獲取組織內(nèi)部的認可判斷或分析能力：通過有效地提問闡明問題的能力干預能力：用以明確應該做什么契約能力：與客戶建立牢固的承諾關系應變能力：管理不斷發(fā)生變化的業(yè)務能力作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)部門的基本職能人力資源開發(fā)部門的職能收集人力資源開發(fā)信息確立人力資源開發(fā)目的根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，考慮可供選擇的人力資源開發(fā)策略與其他人力資源管理職能協(xié)調(diào)建立人力資源開發(fā)組織評估人力資源開發(fā)部門主管的人力資源開發(fā)職能成為教練、分擔培訓任務培訓權利已向部門經(jīng)理轉(zhuǎn)移根據(jù)部門和崗位的情況，將合適的雇員安置到合適的崗位上，并對新雇員進行指導和培訓參與下屬和部門培訓需求評估，建議或委派受練者；培訓效果評估提供在職培訓確保培訓的轉(zhuǎn)移對雇員的績效和職業(yè)開發(fā)狀況進行評估、以確定績效改進計劃和職業(yè)生涯開發(fā)計劃作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)的組織設置人力資源開發(fā)總監(jiān)HRD研究/評估/規(guī)劃經(jīng)理HRD項目開發(fā)/營銷經(jīng)理MD經(jīng)理技能培訓經(jīng)理OD經(jīng)理CD經(jīng)理HRD技術/設備/服務支持經(jīng)理員工在職培訓主管主管顧客/代理商培訓主管安全健康培訓主管銷售人員培訓主管高層管理者開發(fā)主管中層管理者開發(fā)主管初級管理者開發(fā)主管教室設備主管教材/課程主管管理信息系統(tǒng)主管網(wǎng)絡/視聽設備主管作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)以為基礎的人力資源開發(fā)系統(tǒng)

從到行為的缺環(huán)（中介因素）(中介變量)行動動機/態(tài)度/個性/行動人脈/環(huán)境/支持人力資源開發(fā)活動的實質(zhì)就是要改變員工，改變員工的知識、技能、和能力，也就是（,,）。動機、態(tài)度、個性等都可以以中介變量（）為題來進行概括，正是通過這些中介變量的作用，所發(fā)生的變化才能導致行為變化。動機、態(tài)度和個性等因素是連接知識、技能、能力改變與行為變化的橋梁。以為基礎的人力資源開發(fā)系統(tǒng)從到行為的缺環(huán)（中介以為基礎的人力資源開發(fā)系統(tǒng)K：知識知識()是概念、定義、原則、方法、公式等構成的體系。它是人類對已知過程和事件的認識的成果。S：技能技能()是指在書本或者老師的指導下，通過反復地完成一個動作或者操作的方式，依靠自覺的控制和校正，逐漸形成技巧和行為習慣的過程。A：能力能力（）是人順利地完成某種活動的心理特性。能力有許多種，在心理學中能鑒別的能力多達上百種。這些能力必須有機地計劃能力才能使某種活動順利完成。I：中介變量知識、技能和能力要轉(zhuǎn)變成行為，還需要一系列的中介變量的作用。在這些中介變量中，被認識得最多的是動機、態(tài)度和個性等。以為基礎的人力資源開發(fā)系統(tǒng)K：知識以為基礎的人力資源開發(fā)系統(tǒng)職業(yè)生涯開發(fā)活動：自我認知自我發(fā)展動機突破職業(yè)生涯障礙管理開發(fā)活動：領導模式

對下屬的績效預期組織開發(fā)活動：組織文化職務設計團隊建設培訓活動：

公司規(guī)章制度

法律、法規(guī)

技能培訓KSAs的改變

知識的增長

技能的提高

能力的建設中介變量（動機與態(tài)度）

組織忠誠度

組織滿意度

組織的承諾員工身上的KSAIBs的變化HRD活動組織結(jié)果體現(xiàn)在組織身上的結(jié)果：

產(chǎn)出增加

質(zhì)量提高

員工留任

社會責任

遵守法律

公司形象競爭優(yōu)勢：成本領先產(chǎn)品分化服務分化戰(zhàn)略效應行為（B）的改變：

職務行為

組織公民行為以為基礎的人力資源開發(fā)系統(tǒng)職業(yè)生涯開發(fā)活動：管理開發(fā)活動：組人力資源開發(fā)在中國的發(fā)展

中國企業(yè)人力資源開發(fā)的問題傳統(tǒng)教育思維和應試教育的影響不愿意承認績效差距害怕下屬超過自己認為學習沒有用：管理者/員工對學習的不合理的預期非專業(yè)人員把持崗位企業(yè)戰(zhàn)略上不給地位模仿競爭者一些重視學習的組織將學習變成造“神”人力資源開發(fā)在中國的發(fā)展

中國企業(yè)人力資源開發(fā)的問題傳統(tǒng)教人力資源開發(fā)在中國的發(fā)展

中國的人力資源開發(fā)的基礎受教育程度19641982199019952000大學高中（含中專）初中小學文盲/半文盲0.521.645.8235.2656.760.687.4820.0339.9431.881.599.0426.5042.2720.612.249.1330.1742.4516.013.6111.1033.9635.7015.63中國6歲及6歲以上人口受教育程度(%)人力資源開發(fā)在中國的發(fā)展

中國的人力資源開發(fā)的基礎受教育程度人力資源開發(fā)在中國的發(fā)展

中國的人力資源開發(fā)的基礎國家時間高等教育中等教育初等教育文盲/半文盲中國美國日本韓國加拿大挪威2000199419901990199119903.6146.520.713.421.417.911.144.643.753.962.079.333.98.233.621.715.70.115.60.60.311.01.00.125歲及其以上的人口文化構成國際比較人力資源開發(fā)在中國的發(fā)展

中國的人力資源開發(fā)的基礎國家時間高本章總結(jié)在本章我們追溯了人類歷史上最重要的人力資源開發(fā)活動，最早期的項目主要是培訓項目，是與員工當前職務相關的，有的項目甚至與工作沒有關系，而僅是識字算術方面的教育。在第二次世界大戰(zhàn)后，人力資源開發(fā)活動才真正成為企業(yè)的重要活動，隨著人力資源開發(fā)從業(yè)人員越來越多，開始獲得了獨立的職業(yè)的地位，相關的教育也開始出現(xiàn)。作為一個新興的職業(yè)，人力資源開發(fā)已經(jīng)形成了自己的角色叢，人們對這一職業(yè)的勝任能力也有了充分認識。其中尤其重要的是人力資源開發(fā)者需要具有