人力資源海底撈案例分析課件

海底撈海底撈1管理方面的比較海底撈1.上下級(jí)信息流通無(wú)障礙2.權(quán)力下放3.獨(dú)特的考核制度4.管理人員都是從最基層做起其他餐飲業(yè)1.下級(jí)信息難以反映至上級(jí)2.權(quán)力過(guò)度集中于上層3.單一的以利潤(rùn)作為考核4.存在“空降”現(xiàn)象管理方面的比較海底撈其他餐飲業(yè)2產(chǎn)生的影響海底撈的員工不忘本！有激情！有創(chuàng)意！產(chǎn)生的影響海底撈的員工不忘本！有激情！有創(chuàng)意！3分析原因（一）人性假設(shè)

X理論

Y理論

超Y理論四種人性假設(shè)理論?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)“社會(huì)人”假設(shè)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)“復(fù)雜人”假設(shè)分析原因（一）人性假設(shè)4X理論(1).本性懶惰，怕負(fù)責(zé)任;(2).必須用強(qiáng)制辦法達(dá)到組織目標(biāo);(3).激勵(lì)只在生理和安全需要層次上起作用;(4).絕大多數(shù)人只有極少的創(chuàng)造力。

X理論5

激勵(lì)辦法是：以經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來(lái)激勵(lì)生產(chǎn)。但認(rèn)為懲罰是最有效的工具。

激勵(lì)辦法是：以經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來(lái)激勵(lì)生產(chǎn)。但認(rèn)為懲罰是最有效的工具6強(qiáng)迫，威脅等嚴(yán)密控制手段??！人力資源海底撈案例分析課件7Y理論(1).如果給予適當(dāng)機(jī)會(huì)，人們喜歡工作，并渴望發(fā)揮其才能；(2).懲罰不是使人努力達(dá)標(biāo)的唯一辦法；

(3).激勵(lì)在需要的各個(gè)層次上都起作用；(4).想象力和創(chuàng)造力是人類廣泛具有的。

Y理論8激勵(lì)辦法是：挑戰(zhàn)性人力資源海底撈案例分析課件9

發(fā)掘潛力，消除障礙，

鼓勵(lì)成長(zhǎng)，提供指導(dǎo)。

101.信任員工，而信任的標(biāo)志就是授權(quán)，張勇對(duì)簽字權(quán)的下放，及普通員工擁有贈(zèng)菜，打折，甚至免單權(quán)；

2.海底撈保證了員工生活環(huán)境的絕對(duì)舒適,通過(guò)建立學(xué)校給員工父母發(fā)工資來(lái)確保員工工作無(wú)后顧之憂。海底撈的應(yīng)用1.信任員工，而信任的標(biāo)志就是授權(quán)，張勇對(duì)簽字權(quán)的下放，及11超Y理論這種人性假設(shè)認(rèn)為人有善惡有別，不可一概而論。(1).需要和愿望有不同的類型；(2).管理方式的要求是不一樣的；(3).達(dá)到某個(gè)目標(biāo)后，可以激發(fā)員工的積極性。

超Y理論這種人性假設(shè)認(rèn)為人有善惡有別，不可一概而論。12根據(jù)具體的人，具體的工作任務(wù)，

選擇相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)和管理方式。人力資源海底撈案例分析課件13海底撈更大程度的發(fā)揮了員工的熱情。通過(guò)創(chuàng)新度，顧客滿意度，后備干部的培養(yǎng)等項(xiàng)目來(lái)進(jìn)行考核，拋棄了財(cái)務(wù)報(bào)表，認(rèn)為過(guò)度強(qiáng)調(diào)數(shù)字會(huì)傷害員工工作的積極性和顧客滿意度。海底撈的應(yīng)用海底撈更大程度的發(fā)揮了員工的熱情。海底撈的應(yīng)用14一.“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”。其目的是獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益； 二.“社會(huì)人假設(shè)”。為滿足人們的社會(huì)關(guān)系需要；三.“自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)”。最終目的是滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求，實(shí)現(xiàn)自治和獨(dú)立；四.“復(fù)雜人假設(shè)”。管理必須是權(quán)變的，根據(jù)不同人的不同需要和不同情況，采取相應(yīng)的管理方式。

人力資源海底撈案例分析課件15

海底撈員工工資高于一般同等級(jí)的餐飲店。*體現(xiàn)了“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”思想，

員工可獲得高工資。

海底撈的應(yīng)用海底撈的應(yīng)用161.提供公寓，齊全的設(shè)備，家屬待遇優(yōu)厚；2.高層領(lǐng)導(dǎo)體驗(yàn)員工生活，尊重員工；3.《海底撈文化月刊》增加了員工之間的交流；*體現(xiàn)了“社會(huì)人假設(shè)”思想，滿足員工的生理需求，社會(huì)關(guān)系需求。1.提供公寓，齊全的設(shè)備，家屬待遇優(yōu)厚；17明確晉升方向，公平晉升制度；*體現(xiàn)了"自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)"的管理思想，

幫助員工進(jìn)行個(gè)人目標(biāo)的自我實(shí)現(xiàn)明確晉升方向，公平晉升制度；18獨(dú)特的考核制度*體現(xiàn)了“復(fù)雜人假設(shè)”的管理思想，

人們依據(jù)自己的動(dòng)機(jī)，能力，

會(huì)對(duì)不同的管理方式產(chǎn)生不同的反應(yīng)。獨(dú)特的考核制度19分析原因（二）激勵(lì)理論A內(nèi)容型激勵(lì)理論B過(guò)程型激勵(lì)理論C行為改造型理論分析原因（二）激勵(lì)理論20A內(nèi)容型激勵(lì)理論

1、馬斯洛“需要層次理論”2、奧爾德弗的“ERG理論”3、麥克里蘭“成就需要理論”

4、赫茨伯格“激勵(lì)——保健雙因素理論”

A內(nèi)容型激勵(lì)理論

211.馬斯洛“需要層次理論”a.人的需要分等分層，呈階梯式逐層上升。低層次需要滿足度越高，對(duì)高層次需要的追求就越高。

1.馬斯洛“需要層次理論”22分為（1）生理需要（2）安全需要（3）歸屬的需要（4）尊重需要（5）自我實(shí)現(xiàn)需要分為（1）生理需要23

“海底撈”不僅給員工提供公寓，還配備熱水浴空調(diào)，以及電話、電視、網(wǎng)絡(luò)，有專人打掃衛(wèi)生，有藥品和病號(hào)飯，也有夜宵服務(wù)以及學(xué)校。(從員工角度)結(jié)合案例：

結(jié)合案例：24b.需要的存在促使人產(chǎn)生某種行為。人的行為是由其當(dāng)時(shí)的主導(dǎo)需要決定的。人力資源海底撈案例分析課件25給長(zhǎng)發(fā)的客人送發(fā)圈，給帶手機(jī)的客人送包丹袋，給戴眼鏡的客人送眼鏡布等等。（從消費(fèi)者角度：需要用不同的方法，從而吸引更多消費(fèi)者）結(jié)合案例給長(zhǎng)發(fā)的客人送發(fā)圈，結(jié)合案例262.

奧爾德弗的“ERG理論”人的核心需要分為：

存在需要、關(guān)系需要、成長(zhǎng)需要

（不強(qiáng)調(diào)先后關(guān)系）2.奧爾德弗的“ERG理論”27改善員工住宿條件、改善伙食滿足其存在需要；提供良好的晉升通道滿足其成長(zhǎng)需要；平等主義改善人際關(guān)系，從而滿足其關(guān)系需要；從而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。結(jié)合案例：改善員工住宿條件、改善伙食滿足其存在需要；提供良好的晉升通道283.

麥克里蘭“成就需要理論”

a.成就的需要：表現(xiàn)自我，追求挑戰(zhàn)，承擔(dān)責(zé)任；b.對(duì)社交的需要：喜歡融洽的社會(huì)關(guān)系；c.對(duì)權(quán)力的需要。

3.麥克里蘭“成就需要理論”a.成就的需要：表現(xiàn)自我，追29海底撈“放權(quán)”（免單權(quán)，晉升通道公平廣闊）

滿足員工對(duì)成就及權(quán)力的需要；

店長(zhǎng)與員工交流滿足員工對(duì)社交的需要結(jié)合案例：結(jié)合案例：304.赫茨伯格“激勵(lì)——保健雙因素理論”

激勵(lì)因素的滿足才能真正激發(fā)人的積極性。保健因素是指滿足員工基本需求。4.赫茨伯格“激勵(lì)——保健雙因素理論”31“授權(quán)”“平等主義”“創(chuàng)新”“良好的晉升通道”等激勵(lì)因素；只有強(qiáng)化成就感、責(zé)任心、晉升機(jī)會(huì)等這樣令人“滿意”的“激勵(lì)因素”，才能有效地發(fā)揮激勵(lì)作用。結(jié)合案例：結(jié)合案例：32提供較高報(bào)酬，舒適的住宿環(huán)境為“保健因素”人力資源海底撈案例分析課件33B過(guò)程型激勵(lì)理論1.

績(jī)效管理（期望理論）績(jī)效目標(biāo)：切實(shí)可行，能夠?qū)崿F(xiàn),及時(shí)進(jìn)行績(jī)效反饋以更好的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。B過(guò)程型激勵(lì)理論34極看中員工的工作熱情，考核目的就是檢測(cè)員工的熱情度。

考核有創(chuàng)新:員工激情，顧客滿意度，后備干部的培養(yǎng)，

唯獨(dú)缺少業(yè)績(jī)指標(biāo),這就是海底撈給員工制定的，經(jīng)過(guò)努力能夠?qū)崿F(xiàn)的績(jī)效目標(biāo)。結(jié)合案例：極看中員工的工作熱情，考核目的就是檢測(cè)員工的熱情度。結(jié)合352.

公平理論報(bào)酬的絕對(duì)值，相對(duì)值都會(huì)影響激勵(lì)效果；

激勵(lì)力求公平；實(shí)施公平性報(bào)酬體系，使員工感到自己的付出得到了相應(yīng)的回報(bào)，避免員工的不滿情緒。

2.公平理論36

能力提高的快，就有晉升機(jī)會(huì)。也讓有能力和追求的員工都能夠在這里找到發(fā)展的方向。結(jié)合案例公平！結(jié)合案例公平！37C.行為改造型理論（一）目標(biāo)理論

通過(guò)訂立明確且難度適宜的目標(biāo)，以達(dá)到激勵(lì)員工的作用。

C.行為改造型理論（一）目標(biāo)理論38海底撈員工多是外來(lái)務(wù)工人員，其主動(dòng)性不夠，通過(guò)為其訂立明確且能達(dá)到的晉升目標(biāo)，充分發(fā)掘了員工的積極性。結(jié)合案例：海底撈員工多是外來(lái)務(wù)工人員，其主動(dòng)性不夠，通過(guò)為其訂立明39（二）強(qiáng)化理論強(qiáng)化有兩種：正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。

當(dāng)行為者受到強(qiáng)化物的激勵(lì)，其積極性會(huì)得到提高，這就是正強(qiáng)化。

當(dāng)行為者受到強(qiáng)化物的激勵(lì)，其積極性會(huì)消退甚至喪失，這就是負(fù)強(qiáng)化。

（二）強(qiáng)化理論40海底撈規(guī)定：如果某員工被發(fā)現(xiàn)有人品問(wèn)題，就會(huì)剝奪其升職機(jī)會(huì)。

這屬于一種懲罰，是一種負(fù)強(qiáng)化。結(jié)合案例：結(jié)合案例：41海底撈對(duì)我們的啟示1.善待員工，信任員工，適度授權(quán)。2.體驗(yàn)員工生活并及時(shí)改善，尊重員工，不忘本。3.鼓勵(lì)創(chuàng)新，允許員工犯錯(cuò)，培養(yǎng)員工興趣愛好4.良好晉升通道，提供明確的晉升方向和施展空間。5.因店制宜，訂立適合本店發(fā)展的考核制度，以激發(fā)員工積極性。6.海底撈為長(zhǎng)久發(fā)展，會(huì)進(jìn)行人力資本的投資。海底撈對(duì)我們的啟示1.善待員工，信任員工，適度授權(quán)。42BUT！BUT！43

1.海底撈不用利潤(rùn)率來(lái)考核員工和分店業(yè)績(jī)的做法是非常前衛(wèi)理智的，但是用什么來(lái)衡量業(yè)績(jī)呢？2.每個(gè)員工都是一個(gè)有獨(dú)立思考能力的人，給員工一個(gè)范圍可以給顧客提供更個(gè)性化的服務(wù)，但是范圍是多大？3.完全以領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人魅力為依托來(lái)團(tuán)結(jié)這個(gè)團(tuán)體，但是這種用感情留住員工的做法能走多遠(yuǎn)？思考！思考！44馬卉提供了關(guān)于海底撈的更多的資料倪帆，梁麗娟提供了關(guān)于人性假設(shè)資料劉文靜，李雪雅，倪楊提供激勵(lì)理論蔣曉蓮制作PPT感謝！馬卉提供了關(guān)于海底撈的更多的資料感謝！45謝謝觀看~END謝謝觀看~END46海底撈海底撈47管理方面的比較海底撈1.上下級(jí)信息流通無(wú)障礙2.權(quán)力下放3.獨(dú)特的考核制度4.管理人員都是從最基層做起其他餐飲業(yè)1.下級(jí)信息難以反映至上級(jí)2.權(quán)力過(guò)度集中于上層3.單一的以利潤(rùn)作為考核4.存在“空降”現(xiàn)象管理方面的比較海底撈其他餐飲業(yè)48產(chǎn)生的影響海底撈的員工不忘本！有激情！有創(chuàng)意！產(chǎn)生的影響海底撈的員工不忘本！有激情！有創(chuàng)意！49分析原因（一）人性假設(shè)

X理論

Y理論

超Y理論四種人性假設(shè)理論?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)“社會(huì)人”假設(shè)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)“復(fù)雜人”假設(shè)分析原因（一）人性假設(shè)50X理論(1).本性懶惰，怕負(fù)責(zé)任;(2).必須用強(qiáng)制辦法達(dá)到組織目標(biāo);(3).激勵(lì)只在生理和安全需要層次上起作用;(4).絕大多數(shù)人只有極少的創(chuàng)造力。

X理論51

激勵(lì)辦法是：以經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來(lái)激勵(lì)生產(chǎn)。但認(rèn)為懲罰是最有效的工具。

激勵(lì)辦法是：以經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來(lái)激勵(lì)生產(chǎn)。但認(rèn)為懲罰是最有效的工具52強(qiáng)迫，威脅等嚴(yán)密控制手段??！人力資源海底撈案例分析課件53Y理論(1).如果給予適當(dāng)機(jī)會(huì)，人們喜歡工作，并渴望發(fā)揮其才能；(2).懲罰不是使人努力達(dá)標(biāo)的唯一辦法；

(3).激勵(lì)在需要的各個(gè)層次上都起作用；(4).想象力和創(chuàng)造力是人類廣泛具有的。

Y理論54激勵(lì)辦法是：挑戰(zhàn)性人力資源海底撈案例分析課件55

發(fā)掘潛力，消除障礙，

鼓勵(lì)成長(zhǎng)，提供指導(dǎo)。

561.信任員工，而信任的標(biāo)志就是授權(quán)，張勇對(duì)簽字權(quán)的下放，及普通員工擁有贈(zèng)菜，打折，甚至免單權(quán)；

2.海底撈保證了員工生活環(huán)境的絕對(duì)舒適,通過(guò)建立學(xué)校給員工父母發(fā)工資來(lái)確保員工工作無(wú)后顧之憂。海底撈的應(yīng)用1.信任員工，而信任的標(biāo)志就是授權(quán)，張勇對(duì)簽字權(quán)的下放，及57超Y理論這種人性假設(shè)認(rèn)為人有善惡有別，不可一概而論。(1).需要和愿望有不同的類型；(2).管理方式的要求是不一樣的；(3).達(dá)到某個(gè)目標(biāo)后，可以激發(fā)員工的積極性。

超Y理論這種人性假設(shè)認(rèn)為人有善惡有別，不可一概而論。58根據(jù)具體的人，具體的工作任務(wù)，

選擇相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)和管理方式。人力資源海底撈案例分析課件59海底撈更大程度的發(fā)揮了員工的熱情。通過(guò)創(chuàng)新度，顧客滿意度，后備干部的培養(yǎng)等項(xiàng)目來(lái)進(jìn)行考核，拋棄了財(cái)務(wù)報(bào)表，認(rèn)為過(guò)度強(qiáng)調(diào)數(shù)字會(huì)傷害員工工作的積極性和顧客滿意度。海底撈的應(yīng)用海底撈更大程度的發(fā)揮了員工的熱情。海底撈的應(yīng)用60一.“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”。其目的是獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益； 二.“社會(huì)人假設(shè)”。為滿足人們的社會(huì)關(guān)系需要；三.“自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)”。最終目的是滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求，實(shí)現(xiàn)自治和獨(dú)立；四.“復(fù)雜人假設(shè)”。管理必須是權(quán)變的，根據(jù)不同人的不同需要和不同情況，采取相應(yīng)的管理方式。

人力資源海底撈案例分析課件61

海底撈員工工資高于一般同等級(jí)的餐飲店。*體現(xiàn)了“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”思想，

員工可獲得高工資。

海底撈的應(yīng)用海底撈的應(yīng)用621.提供公寓，齊全的設(shè)備，家屬待遇優(yōu)厚；2.高層領(lǐng)導(dǎo)體驗(yàn)員工生活，尊重員工；3.《海底撈文化月刊》增加了員工之間的交流；*體現(xiàn)了“社會(huì)人假設(shè)”思想，滿足員工的生理需求，社會(huì)關(guān)系需求。1.提供公寓，齊全的設(shè)備，家屬待遇優(yōu)厚；63明確晉升方向，公平晉升制度；*體現(xiàn)了"自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)"的管理思想，

幫助員工進(jìn)行個(gè)人目標(biāo)的自我實(shí)現(xiàn)明確晉升方向，公平晉升制度；64獨(dú)特的考核制度*體現(xiàn)了“復(fù)雜人假設(shè)”的管理思想，

人們依據(jù)自己的動(dòng)機(jī)，能力，

會(huì)對(duì)不同的管理方式產(chǎn)生不同的反應(yīng)。獨(dú)特的考核制度65分析原因（二）激勵(lì)理論A內(nèi)容型激勵(lì)理論B過(guò)程型激勵(lì)理論C行為改造型理論分析原因（二）激勵(lì)理論66A內(nèi)容型激勵(lì)理論

1、馬斯洛“需要層次理論”2、奧爾德弗的“ERG理論”3、麥克里蘭“成就需要理論”

4、赫茨伯格“激勵(lì)——保健雙因素理論”

A內(nèi)容型激勵(lì)理論

671.馬斯洛“需要層次理論”a.人的需要分等分層，呈階梯式逐層上升。低層次需要滿足度越高，對(duì)高層次需要的追求就越高。

1.馬斯洛“需要層次理論”68分為（1）生理需要（2）安全需要（3）歸屬的需要（4）尊重需要（5）自我實(shí)現(xiàn)需要分為（1）生理需要69

“海底撈”不僅給員工提供公寓，還配備熱水浴空調(diào)，以及電話、電視、網(wǎng)絡(luò)，有專人打掃衛(wèi)生，有藥品和病號(hào)飯，也有夜宵服務(wù)以及學(xué)校。(從員工角度)結(jié)合案例：

結(jié)合案例：70b.需要的存在促使人產(chǎn)生某種行為。人的行為是由其當(dāng)時(shí)的主導(dǎo)需要決定的。人力資源海底撈案例分析課件71給長(zhǎng)發(fā)的客人送發(fā)圈，給帶手機(jī)的客人送包丹袋，給戴眼鏡的客人送眼鏡布等等。（從消費(fèi)者角度：需要用不同的方法，從而吸引更多消費(fèi)者）結(jié)合案例給長(zhǎng)發(fā)的客人送發(fā)圈，結(jié)合案例722.

奧爾德弗的“ERG理論”人的核心需要分為：

存在需要、關(guān)系需要、成長(zhǎng)需要

（不強(qiáng)調(diào)先后關(guān)系）2.奧爾德弗的“ERG理論”73改善員工住宿條件、改善伙食滿足其存在需要；提供良好的晉升通道滿足其成長(zhǎng)需要；平等主義改善人際關(guān)系，從而滿足其關(guān)系需要；從而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。結(jié)合案例：改善員工住宿條件、改善伙食滿足其存在需要；提供良好的晉升通道743.

麥克里蘭“成就需要理論”

a.成就的需要：表現(xiàn)自我，追求挑戰(zhàn)，承擔(dān)責(zé)任；b.對(duì)社交的需要：喜歡融洽的社會(huì)關(guān)系；c.對(duì)權(quán)力的需要。

3.麥克里蘭“成就需要理論”a.成就的需要：表現(xiàn)自我，追75海底撈“放權(quán)”（免單權(quán)，晉升通道公平廣闊）

滿足員工對(duì)成就及權(quán)力的需要；

店長(zhǎng)與員工交流滿足員工對(duì)社交的需要結(jié)合案例：結(jié)合案例：764.赫茨伯格“激勵(lì)——保健雙因素理論”

激勵(lì)因素的滿足才能真正激發(fā)人的積極性。保健因素是指滿足員工基本需求。4.赫茨伯格“激勵(lì)——保健雙因素理論”77“授權(quán)”“平等主義”“創(chuàng)新”“良好的晉升通道”等激勵(lì)因素；只有強(qiáng)化成就感、責(zé)任心、晉升機(jī)會(huì)等這樣令人“滿意”的“激勵(lì)因素”，才能有效地發(fā)揮激勵(lì)作用。結(jié)合案例：結(jié)合案例：78提供較高報(bào)酬，舒適的住宿環(huán)境為“保健因素”人力資源海底撈案例分析課件79B過(guò)程型激勵(lì)理論1.

績(jī)效管理（期望理論）績(jī)效目標(biāo)：切實(shí)可行，能夠?qū)崿F(xiàn),及時(shí)進(jìn)行績(jī)效反饋以更好的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。B過(guò)程型激勵(lì)理論80極看中員工的工作熱情，考核目的就是檢測(cè)員工的熱情度。

考核有創(chuàng)新:員工激情，顧客滿意度，后備干部的培養(yǎng)，

唯獨(dú)缺少業(yè)績(jī)指標(biāo),這就是海底撈給員工制定的，經(jīng)過(guò)努力能夠?qū)崿F(xiàn)的績(jī)效目標(biāo)。結(jié)合案例：極看中員工的工作熱情，考核目的就是檢測(cè)員工的熱情度。結(jié)合812.

公平理論報(bào)酬的絕對(duì)值，相對(duì)值都會(huì)影響激勵(lì)效果；

激勵(lì)力求公平；實(shí)施公平性報(bào)酬體系，使員工感到自己的付出得到了相應(yīng)的回報(bào)，避免員工的不滿情緒。

2.公平理論82

能力提高的快，就有晉升機(jī)會(huì)。也讓有能力和追求的員工都能夠在這里找到發(fā)展的方