人員招聘管理篇-wlq課件

2023/1/4部門管理---人員招聘管理篇王立權2022/12/25部門管理---人員招聘管理篇王立權提綱招聘前期準備招聘策略分析與招聘渠道選擇面試技巧與人才甄選員工離職處理以及如何挽留員工提綱招聘前期準備我們?yōu)槭裁匆衅?？我們要招聘什么樣的人才？通過什么渠道招聘人才？如何面試應聘者，而錄取到合適的人才？請在招聘前認真思考如下問題：招聘前期準備我們?yōu)槭裁匆衅福空堅谡衅盖罢J真思考如下問題：招聘前期準備分析企業(yè)的招聘需求分析招聘人員特點確定適合的招聘來源選擇適用的招聘方法選擇合適的媒體發(fā)布收集應聘者資料---招聘步驟招聘策略分析與招聘渠道選擇分析企業(yè)的招聘需求分析招聘人員特點確定適合的招聘來源選擇適用---影響招聘的企業(yè)內(nèi)部因素招聘工作分析人力規(guī)劃組織架構規(guī)章制度業(yè)務拓展企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化招聘前期準備---影響招聘的企業(yè)內(nèi)部因素招聘工作分析人力規(guī)劃組織架構規(guī)章招聘策略分析與招聘渠道選擇招聘時間策略招聘渠道概述（途徑及其招聘方法）主要招聘渠道及優(yōu)劣分析招聘信息發(fā)布渠道選擇公司性質(zhì)分析，哪種招聘渠道更適合我們招聘策略分析與招聘渠道選擇招聘時間策略1、在人才供應高峰期招聘（3、4、6、7月份）；2、計劃好招聘時間：征集簡歷時間：10天郵寄簡歷時間：4天面試需要時間：5天錄用選擇約需時間：3天通知時間并答復：10天新員工報到時間：24天---招聘時間策略招聘策略分析與招聘渠道選擇1、在人才供應高峰期招聘（3、4、6、7月份）；---招聘時內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準確性高可鼓舞士氣，激勵員工可更快適應工作使組織培訓投資得到回報選擇費用低來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性---招聘渠道概述-主要招聘途徑招聘策略分析與招聘渠道選擇內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準確性高來源廣，余地大，利于內(nèi)部招募主要方法推薦法布告法檔案法外部招募主要方法發(fā)布廣告借助中介法上門招聘法熟人推薦法人才交流中心招聘洽談會獵頭公司---招聘渠道概述-招聘方法招聘策略分析與招聘渠道選擇內(nèi)推薦法布告法檔案法外部招募主要方法發(fā)借上熟人才交流中心招聘非專業(yè)人員專業(yè)人員熟人推薦有經(jīng)驗的人員初級專業(yè)人員上門招聘中下級人員熱門、尖端人員獵頭公司熱門、高級人員中下級人員借助一般中介結構中下級人員發(fā)布廣告不太適用適用對象招聘方法---不同方法適用不同的招聘對象

招聘策略分析與招聘渠道選擇非專業(yè)人員專業(yè)人員熟人推薦有經(jīng)驗的人員初級專業(yè)人員上門招聘中---主要招聘渠道

招聘策略分析與招聘渠道選擇內(nèi)部推薦招聘會報刊廣告獵頭機構網(wǎng)絡招聘挖角渠道校園招聘---主要招聘渠道

招聘策略分析與招聘渠道選擇內(nèi)部推薦優(yōu)勢：1）由于員工對企業(yè)所需人員的技能和其他條件有較深的了解，熟悉業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人士，故在推薦人員時有針對性，技能和人品都較可靠，成功率高2）由于公司對內(nèi)部推薦成功的員工有一定表彰和獎勵，故一定程度上能夠增強企業(yè)的凝聚力劣勢：1）管理上有一定的難度（可能會因員工未經(jīng)HR而私下的任意推薦造成管理混亂）2）易影響推薦人情緒（錄用此人推薦的人選而未錄用彼人的人選）3）可能形成小集團、幫派結論：

1）鼓勵員工參與企業(yè)建設，積極為企業(yè)推薦人才2）建立行之有效的管理辦法和鼓勵政策3）多適用高級技術人才和專業(yè)人士，不宜多適用于高級管理人才，避免血緣關系內(nèi)部推薦目前被認為是最好的招聘途徑之一---內(nèi)部推薦優(yōu)劣分析

招聘策略分析與招聘渠道選擇優(yōu)勢：---內(nèi)部推薦優(yōu)劣分析

招聘策略分析與招聘渠道選擇優(yōu)勢：

1）

招聘成本相對較低，大型人才招聘會費用約在4000元/次；中型費用約2000元/次；小型費用約1000元/次

2）

參會的應聘者數(shù)量較多，反饋簡歷多，且人才備選類型多樣，便于斟選

3）

與應聘者直接見面，效果直觀

4）

會后招聘、面試、錄用工作相對集中、完整，便于新員工培訓等

5）

規(guī)范、標準的展位設計，可以起到宣傳企業(yè)形象、擴大企業(yè)知名度、吸引各類人才的作用

劣勢：

1）

招聘會應聘人員多為中級、初級人才，且隨著下崗人員的增多和人才應聘渠道的多樣化，使得應聘者分流，通過招聘會找工作的人員素質(zhì)存在下降趨勢。高級人才和IT行業(yè)的從業(yè)者不再以招聘會為主要應聘渠道，因此通過招聘會很難招到公司需要的高水平人才，而且參加招聘會的大公司也為數(shù)越來越少，逐步形成惡性循環(huán)：優(yōu)秀人才減少知名大公司減少

2）

招聘會泛濫，高水平的卻不多。北京地區(qū)只有北京外企服務總公司、四達的招聘會還維持原狀，其它招聘會，舉辦規(guī)模、參會公司實力、參會人員素質(zhì)均存在下降趨勢。但價格還基本維持了原狀

3）

招聘會人員素質(zhì)下降，導致無效簡歷增多，直接影響招聘會后期工作的效率

4）

由于應聘人均為一份簡介多家投遞，有時會發(fā)生新員工到位后又離職的現(xiàn)象

5）

招聘會方式有一定的區(qū)域局限性，在北方區(qū)（北京）比較普遍

---招聘會優(yōu)劣分析

招聘策略分析與招聘渠道選擇優(yōu)勢：

1）

招聘成本相對較低，大型人才招聘會費用約在優(yōu)勢：

1）

反饋率較高，且能擴大企業(yè)知名度

2）

能吸引到不少初中級以上人才應聘

3）

該形式在時間上相對靈活，可以隨時辦理

4）

目前，有些專業(yè)招聘報刊正在向人才綜合服務方向發(fā)展，如《前程周刊》，作為唯一全國發(fā)行的專業(yè)招聘報刊，該報還擁有一個招聘網(wǎng)站和一個獵頭機構，一個內(nèi)部人才庫，提供網(wǎng)上招聘及人才獵頭服務，另外，該報直接在各大招聘會上派送，在一定程度上吸引了部分招聘會應聘人

劣勢：

1）費用較招聘會高

2）招聘周期較長

結論：

有較大批、緊急需求時使用

招聘高峰到來前，為提高企業(yè)知名度使用

如采用全國范圍發(fā)行的、有影響的招聘報刊進行招聘時,可考慮由集團HR統(tǒng)一組織實施，以保證最小投入最大產(chǎn)出

---報刊廣告招聘優(yōu)劣分析

招聘策略分析與招聘渠道選擇優(yōu)勢：

1）

反饋率較高，且能擴大企業(yè)知名度

2）

能吸

優(yōu)勢：1）可通過獵頭機構訪尋到一般在人才市場找不到的高級人才2）因獵頭公司推薦人才時，已針對公司需求做過篩選，因此招到需求資源的可能性較大3）目前，獵頭機構分為高、低兩類，高級獵頭機構多為跨國公司在華辦事處、港資機構，此類獵頭費用高昂，但服務比較好，一般都能找到合適人選。低級獵頭機構為國內(nèi)私營公司，服務不太規(guī)范，但費用相對較低，有時能夠滿足人才需求缺勢：1）成本太高2）有一定的時間限制，約1月~半年不等結論：1）因獵頭費用較高，建議慎重選擇2）在需求緊急且資源難找（如高精尖人才）的情況下使用3）對在全國范圍內(nèi)都有機構的獵頭公司（如51JOB），可考慮由集團HR統(tǒng)一進行談判，以便價格和整體要求。（因總部職位較多，價格有談判余地。）---獵頭機構招聘優(yōu)劣分析

招聘策略分析與招聘渠道選擇

---獵頭機構招聘優(yōu)劣分析

招聘策略分析與招聘渠道選擇優(yōu)勢：1）

適合集中招聘中級、初級技術人才2）

招聘費用相對較低，有利于降低招聘成本3）

招聘手續(xù)辦理簡便，可直接在網(wǎng)上注冊，或通過電子郵件辦理4）

效率高，基本在1-2天之內(nèi)即可發(fā)布招聘信息，當天即有簡歷反饋。5）

是深圳地區(qū)的主要招聘方式

劣勢：1）

由于網(wǎng)上招聘須每天更新，故人力成本相對增高2）由于應聘成本太低，故投檔者很多，無效簡歷多，面試實到率低，成功率很低3）

網(wǎng)上招聘影響面較報刊廣告小4）

網(wǎng)上訪問人次存在明顯的地域性

結論：1）采用著名網(wǎng)站（影響力大，訪問人多），由總部HR統(tǒng)一上網(wǎng)刊登廣告，各地區(qū)就近接收簡歷2）確有地區(qū)性的網(wǎng)站，各地區(qū)可在征得集團批準后自行刊登廣告，但版面風格須與集團一致3）采用最恰當?shù)木W(wǎng)站招聘產(chǎn)品，在最小的成本下得到最大的產(chǎn)出4）適當做網(wǎng)站宣傳---網(wǎng)絡招聘優(yōu)劣分析

招聘策略分析與招聘渠道選擇優(yōu)勢：---網(wǎng)絡招聘優(yōu)劣分析

招聘策略分析與招聘渠道選擇優(yōu)勢：熟悉行業(yè)業(yè)務，人員可馬上進入角色，效果較好劣勢：

有一定難度，需用人部門配合完成結論：1）條件適宜時可采用2）操作方式：

HR應經(jīng)常與各業(yè)務部門溝通，了解人力需求和競爭對手/相關公司情況

HR通過各種渠道，建立與競爭對手/相關公司關鍵人員的聯(lián)系

HR安排面試及相關人員面談

---挖角渠道優(yōu)劣分析

招聘策略分析與招聘渠道選擇優(yōu)勢：---挖角渠道優(yōu)劣分析

招聘策略分析與招聘渠道選擇優(yōu)勢：1）企業(yè)成本低；2）大學生學習能力、創(chuàng)新能力強，進入角色快；3）大學生易接受企業(yè)文化4）大學生相對穩(wěn)定劣勢：1）需要培養(yǎng)，不能馬上就用2）對人才培養(yǎng)體系提出了較高要求結論：1）初級人員適宜采用此渠道2）如需采用此渠道，應提前與學校建立關系，提早進入學校（現(xiàn)在國內(nèi)外著名公司都很重視校園招聘，如沒有關系或按正常時間進入學校，也恐很難招到優(yōu)秀的畢業(yè)生3）上規(guī)模，企業(yè)文化成熟，發(fā)展穩(wěn)定、處于成長、成熟期的企業(yè)應多采取這種方式---校園招聘優(yōu)劣分析

招聘策略分析與招聘渠道選擇優(yōu)勢：---校園招聘優(yōu)劣分析

招聘策略分析與招聘渠道選擇

原則：先內(nèi)部后外部；內(nèi)部招聘以外部招聘為基礎內(nèi)部招聘：內(nèi)部調(diào)整、自薦外部招聘：見前頁---招聘原則

招聘策略分析與招聘渠道選擇原則：先內(nèi)部后外部；內(nèi)部招聘以外部招聘為基礎---招聘原則---招聘信息發(fā)布媒體的選擇招聘策略分析與招聘渠道選擇

根據(jù)各種媒體的特點進行選擇（報紙、刊物、廣播電視、網(wǎng)絡）根據(jù)媒體的受眾特點進行選擇根據(jù)媒體的廣告定位進行選擇---招聘信息發(fā)布媒體的選擇招聘策略分析與招聘渠道選擇根據(jù)我們屬于什么類型的企業(yè)？？？哪種渠道更適合我們？？？---哪種招聘渠道更適合我們招聘策略分析與招聘渠道選擇我們屬于什么類型的企業(yè)？？？---哪種招聘渠道更適合我們招聘培訓型企業(yè)與效能型企業(yè)培訓型企業(yè)新入司員工比例多，離職率高；新進入公司的主要是新畢業(yè)的大學生，離職的是有2至3年工作經(jīng)驗的員工新員工進入公司的起點門檻低；員工的平均效能低，產(chǎn)出低；員工工資調(diào)整幅度大，員工間工資差別大，團隊凝聚力差，員工互相攀比。---哪種招聘渠道更適合我們招聘策略分析與招聘渠道選擇培訓型企業(yè)與效能型企業(yè)---哪種招聘渠道更適合我們招聘策略分培訓型企業(yè)與效能型企業(yè)效能型企業(yè)入司率不高于5%，離職率不高于5%，主動離職率遠遠低于被動離職率；員工平均效能高，產(chǎn)出高；新員工進入公司的起點高，進入公司的都是有經(jīng)驗的員工，與崗位吻合度高；員工進入時工資比較高，調(diào)薪時幅度不大，調(diào)薪比例關注通貨膨脹率及GDP。---哪種招聘渠道更適合我們招聘策略分析與招聘渠道選擇培訓型企業(yè)與效能型企業(yè)---哪種招聘渠道更適合我們招聘策略分我們是什么型的企業(yè)？我們還要招聘!我們還要培訓!我們還要留人!---哪種招聘渠道更適合我們招聘策略分析與招聘渠道選擇我們是什么型的企業(yè)？我們還要招聘!---哪種招聘渠道更適合我基于企業(yè)性質(zhì)及其所表現(xiàn)特征，那么哪種渠道更適合我們？校園招聘---哪種招聘渠道更適合我們招聘策略分析與招聘渠道選擇基于企業(yè)性質(zhì)及其所表現(xiàn)特征，那么哪種渠道更適合我們？校園招聘---哪種招聘渠道更適合我們招聘策略分析與招聘渠道選擇

校園招聘前我們先了解一下學生的就業(yè)形式和就業(yè)心態(tài)？---哪種招聘渠道更適合我們招聘策略分析與招聘渠道選擇 校園

學生的就業(yè)形勢2007年度大學畢業(yè)生達495萬，比06年增加82萬，增幅達19.9%本科畢業(yè)生人數(shù)將從06年的260萬增長到320萬，增幅在23%左右加上05年06年滯留的未就業(yè)畢業(yè)生，07年實際參加就業(yè)競爭的高校畢業(yè)生將達到700萬人預計08年將有560萬左右大學生畢業(yè)一方面各大公司對于名校和熱門專業(yè)的優(yōu)秀人才爭奪更加強烈另一方面以往2-3年內(nèi)學生平均就業(yè)率僅在70%左右---學生的就業(yè)形式招聘策略分析與招聘渠道選擇學生的就業(yè)形勢---學生的就業(yè)形式招聘策略分析與招聘渠道選學生的就業(yè)心態(tài)公司品牌的認同公司技術和資金實力的認同公司和個人發(fā)展空間的認同。薪酬、人事、戶籍、工作地點的認同。---學生的就業(yè)心態(tài)招聘策略分析與招聘渠道選擇學生的就業(yè)心態(tài)---學生的就業(yè)心態(tài)招聘策略分析與招聘渠道選擇企業(yè)在校園的知名度/美譽度/忠誠度知名度來自廣告美譽度在知名度基礎上師兄師姐的認可忠誠度在美譽度基礎上的更深入了解與個人認可---校園招聘策略招聘策略分析與招聘渠道選擇企業(yè)在校園的知名度/美譽度/忠誠度---校園招聘策略招聘策略換位思考：我們所需要的學生需要什么樣的企業(yè)？制定招聘策略---校園招聘策略招聘策略分析與招聘渠道選擇換位思考：我們所需要的學生需要什么樣的企業(yè)？制定招聘策略---校園招聘前期準備1招聘策略分析與招聘渠道選擇招聘需求準確程度：到部門到崗位到專業(yè)到學校素質(zhì)、能力要求特殊要求---校園招聘前期準備1招聘策略分析與招聘渠道選擇招聘需求準---校園招聘前期準備2招聘策略分析與招聘渠道選擇制定招聘需求策略與目標：來自于公司的文化來自于公司的人力資源戰(zhàn)略來自于對目標學生的分析來自于對歷屆招聘學生的分析---校園招聘前期準備2招聘策略分析與招聘渠道選擇制定招聘需廣告宣傳冊易拉寶VCD橫幅海報禮品1、全國性網(wǎng)站√2、學校網(wǎng)站√3、宣講會√√√√√√4、人才交流會√√---校園招聘宣傳方案招聘策略分析與招聘渠道選擇廣告宣傳冊易拉寶VCD橫幅海報禮品1、全國性網(wǎng)站√2、學校網(wǎng)---校園招聘前期宣傳招聘策略分析與招聘渠道選擇前期宣傳：校園網(wǎng)站宣傳網(wǎng)上郵件通知校園張?zhí)?、橫幅、易拉寶就業(yè)分配辦、學生會協(xié)助其他院校---校園招聘前期宣傳招聘策略分析與招聘渠道選擇前期宣傳：---校園招聘宣講會注意事項招聘策略分析與招聘渠道選擇宣講會：不要與大公司沖突會場布置細致公司宣傳片宣講人宣講內(nèi)容招聘詳解---校園招聘宣講會注意事項招聘策略分析與招聘渠道選擇宣講會面試的定義面試前分析面試評分表面試應注意的事項面試中的常見誤區(qū)“人才難得”與“工作難求的博弈”面試甄選金字塔模型面試技巧與甄選面試的定義面試技巧與甄選面試是通過主試與應試者雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應試者的能力特征和個性品質(zhì)的一種人事選拔方法廣義的面試包括面談法、答辯法、情景模擬法、無領導小組討論法、有領導小組討論法、文件筐作業(yè)等多種測評手段狹義的面試指面談法的面試---面試的定義面試技巧與甄選面試是通過主試與應試者雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，

工作分析

界定主要職責

編制面試問題

制定基準答案

面試準備

面試結束提問

建立和諧氣氛---面試前分析面試技巧與甄選工作分析界定主要職責編制面試問題制定基準答案面試準---面試評分表面試技巧與甄選---面試評分表面試技巧與甄選（轉(zhuǎn)下頁）---面試應注意的事項面試技巧與甄選面試人對所招聘的職位及其職位描述事先一定要有詳細的了解,即面試人要明確該職位的目的、性質(zhì)、工資范圍、職責以及該職位對應聘者的知識、專業(yè)水平、工作經(jīng)驗和個人品質(zhì)等方面的要求。面試人在面試前必須詳細審閱被面試人的簡歷。挑選及安排適宜的面試地點和環(huán)境。即面試的室溫要調(diào)節(jié)得比較適宜，光線比較充足，安排被面試人在面試人左側(cè)或右側(cè)比面對面自然一些，避免面試時受各種干。一般面試地點不宜安排在室外。事先做好提問的書面準備和及時做好面試記錄。（轉(zhuǎn)下頁）---面試應注意的事項面試技巧與甄選面試人對所招聘（接上頁）面試人應注意著裝整潔，坐姿要端正，舉止大方，談吐和藹，體現(xiàn)風度氣質(zhì)及具有修養(yǎng)。尊重被面試人，對來應聘的人要表示出友善的歡迎態(tài)度，并主動招呼前來面試的人員。面試開始時找一兩個輕松話題閑聊一兩分鐘，對面試很有幫助。在面試時要注意留意被面試人的眼神、表現(xiàn)、儀表、風度、氣質(zhì)、健康狀況以及談吐舉止等，這對綜合評價被面試人是十分有參考作用的。對不滿意的或不適宜的應聘者，不要顯示冷淡的態(tài)度，或無耐心聽被面試人提問等。要時刻注意友善待人不會有任何損失，千萬不要使應聘者感到無禮或不自然。---面試應注意的事項面試技巧與甄選（接上頁）面試人應注意著裝整潔，坐姿要端正，舉止大方，談吐和1）刻板印象許多人都有兩個要不得的思維定式：一是認為做辦公室行政工作女性比男性適合；二是認為男性在數(shù)學能力，尤其是邏輯推理方面比女生有天生的優(yōu)勢。有了這兩個定式，會把一些適合做辦公室行政工作的人員拒之門外，反之亦然，所以這種意識要刻意地糾正。2）相信介紹介紹人和介紹信都是不能完全相信的。但是可以通過看介紹信來了解這個人的工作歷史和在公司的職位。---面試中常見的誤區(qū)面試技巧與甄選1）刻板印象---面試中常見的誤區(qū)面試技巧與甄選3）非結構化的面談如果招聘人和候選人之間相互認識或有相同的背景，就很可能將面試當成一場閑聊，致使面試沒有得到任何有效的信息，失去了面談的意義，是在浪費時間。4）忽視情緒智能在招聘中不要過于看中文憑，應該加強對溝通技巧、團隊精神等因素的考查。因為文憑已經(jīng)是既成事實，最重要的是挖掘他那些軟件的東西。5）問真空里的問題招聘經(jīng)理經(jīng)常會這樣問：“如果你是一個部門的領導，你會怎么表現(xiàn)呢？如果給你巨大的壓力，你應該怎么做呢？如果給你一個團隊，你將會怎么領導？”

---面試中常見的誤區(qū)面試技巧與甄選3）非結構化的面談---面試中常見的誤區(qū)面試技巧與甄選

候選人會說：“如果我遇到巨大的壓力，我會先冷靜思考，再分析長短、利弊，再制定政策……”很完美地回答你的問題。但是這些是不是他干的，你沒法知道。因此，這是一個沒有意義的命題。應該不斷地追問他的過去：“你過去曾怎么做；你過去有沒有受到過巨大的壓力，當時你怎么做？”換成這樣的問題，用過去的事實說話，比較客觀實際。6）尋找“超人”經(jīng)過千辛萬苦的努力，你招到了一個“超人”，因為他對你這個職位是120％的合適。你認為做了一筆合適的業(yè)務。但是從上班的第一天起，你就要想辦法激勵他，留住他，一旦你不能滿足他，他很快就會離職。7）反映性方法當一個職員離職的時候，人們常會比照著招一個跟這個人差不多而沒有他那些缺點的人，這叫反映性方法。如果前頭這個職位的人招錯了，再照著這個人一路地反映下去，只能越來越錯。所以要用職位去找人，而不用人去比人。---面試中常見的誤區(qū)面試技巧與甄選候選人會說：“如果我遇到巨大的壓力，我會先冷靜思考，8）像我比如我是面試經(jīng)理，在跟候選人不斷閑聊的過程中，發(fā)現(xiàn)我跟候選人不僅是同一個學校畢業(yè)的，而且還是一個系的。再跟另外一個候選人聊，又發(fā)現(xiàn)他跟我父母是一個單位的。如果發(fā)現(xiàn)這么多共同點，那你就要警惕了，因為人的腦子里有一個很大的誤區(qū)，叫“像我”。只要別人跟自己有一點相關，哪怕是都愛吃辣，都坐地鐵上班，都是“像我”效應。你在給他評估的時候可能分數(shù)就要比別人高一些。這個誤區(qū)基本上去不掉。

避免方法：筆記要記得更真實、更客觀，應該把所有候選人的筆記都記好了以后，判斷誰更合適，而不是看誰更像我。---面試中常見的誤區(qū)面試技巧與甄選8）像我---面試中常見的誤區(qū)面試技巧與甄選9）暈輪效應有一個人要應聘銷售人員，面試的人發(fā)現(xiàn)他長著“四環(huán)素牙”，認為牙齒關系一個人的身份，此人做銷售有失身份，就認為他不適合作銷售。這個牙齒的缺點太突出了，以至于這個人哪怕著裝特別得體，業(yè)務非常熟練都被這個牙齒的暈輪籠罩了，而不愿意去考慮其他。相反，一個人的某個優(yōu)點特別突出，他的其他缺點，如英文水平不好也能容忍，計算機不好也沒什么，這就叫暈輪效應。

避免方法：沒辦法去根。只能時刻提配自己，如果候選人的某個亮點太亮了，就必須把它談化，并刻意地去挖掘他背后那些信息。---面試中常見的誤區(qū)面試技巧與甄選9）暈輪效應---面試中常見的誤區(qū)面試技巧與甄選10）相比錯誤比如來了很多候選人，其中有一個非常出色，非常有光彩，一同應試的其他人與他相比，就顯得很一般，這就叫相比錯誤。遇上這種情況，你需要冷靜地問一句：“我怎么知道他最適合我的公司？”最好的不一定是最適合的，你非抓著這個最好的不放，等你發(fā)現(xiàn)人家根本不適合你，不愿意來，你再回頭找原來的候選人，也許他們已經(jīng)在你對手的公司上班了。這就是相比錯誤，相比錯誤的關鍵就是以人比人。

避免方法：以職位來比人，以圍度來比人，而不要用人來比人。---面試中常見的誤區(qū)面試技巧與甄選10）相比錯誤---面試中常見的誤區(qū)面試技巧與甄選11）首因和近因效應一天中來面試的人特別多，安排得滿滿當當?shù)模阃ǔＳ涀〉氖堑谝粋€來的和最后一個走的，中間的如果有特別的亮點，你記住他了，還有可能犯了暈輪效應的錯誤。而中間的那些候選人，因為你的種種原因有可能被你扼殺掉、淡化掉，記不住他們，這叫首因。記住離你最近的，發(fā)生事性最近的，這叫近因。這兩個效應會把中間的候選人直接給扼殺了。

避免方法：給每個候選人做很專業(yè)的面試計劃，記很專業(yè)的面試筆記。---面試中常見的誤區(qū)面試技巧與甄選11）首因和近因效應---面試中常見的誤區(qū)面試技巧與甄選12）盲點如在招聘總經(jīng)理秘書的時候，面試人發(fā)現(xiàn)候選人中有一個人特別合適，什么技能都很好，就是稍微有點粗心。面試人就會想：沒事兒，沒什么了不起的，我不是也粗心嗎？這就是盲點，是刻意地淡化。冷靜地想一想，粗心對于人力資源總監(jiān)可能要自我激勵，要有影響力，有說明力，要與人溝通等等的圍度。而總經(jīng)理秘書，可能第一個最重要的圍度就是細心，這個缺點是對這個職位是致命的。

避免方法：不要以人比人，要以職位的圍度來比人。---面試中常見的誤區(qū)面試技巧與甄選12）盲點---面試中常見的誤區(qū)面試技巧與甄選總體求職者6:1接到面試通知者4:3實際接受面試者3:2接到錄用通知者2:1新雇傭人員120020015010050---面試甄選金字塔面試技巧與甄選總體求職者6:1接到面試通知者4:3實際接受面試者3:2接到“人才難得”與“工作難求”的博弈簽約前的思考“人才難得”與“工作難求”的博弈簽約前的思考員工離職處理及如何留住員工員工離職背景分析員工離職處理如何留住員工如何挽留員工案例分析員工離職處理及如何留住員工員工離職背景分析

“錢多事少離家近，位高權重責任輕”，這種工作是最理想的，但很少有人能這么幸運。那么，人們換工作圖的是什么？有人說，為了一個更好的發(fā)展機會；有人說，在自己能力實現(xiàn)的同時，獲得自身價值的體現(xiàn)；也有人說，先滿足生存的需要，然后有機會再向前發(fā)展……

根據(jù)馬斯洛的人類五個需要層次理論，人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我實現(xiàn)的需要。也就是說，人們找工作首先是滿足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我實現(xiàn)的需要。如此一步一步地向更高一級階段邁進。---員工離職背景分析員工離職處理及如何留住員工“錢多事少離家近，位高權重責任輕”，這種工作是最理想的離職流程提出申請按規(guī)定進行審核同意離職的進行審核辦理移交手續(xù)進行離職面談辦理相關手續(xù)離職面談面談內(nèi)容面談技巧面談準備咨詢技巧記錄匯總，分析原因

離職原因個人原因單位內(nèi)部原因組織外部原因離職---員工離職處理員工離職處理及如何留住員工離職流程離職面談離職原因離職---員工離職處離職的原因有哪些？1）個人原因——物質(zhì)利益最大化、良好的人際關系、自我表現(xiàn)價值的實現(xiàn)、職業(yè)興趣、能力水平等2）單位內(nèi)部原因——制度和管理原因，薪酬制度不佳、不滿上司的領導風格、缺乏晉升機會、工作負荷過重壓力大、不受重視無法發(fā)揮才能、個性手壓抑、自身潛力難以得到充分發(fā)揮。3）組織外部原因——社會價值觀、競爭對手、政策法規(guī)、經(jīng)濟和交通。---員工離職原因分析員工離職處理及如何留住員工離職的原因有哪些？---員工離職原因分析員工離職處理及如何留離職面談的內(nèi)容：建立融洽關系面談的目的對原來工作的意見探究離職的原因新舊工作的比較改進意見結論等

---員工離職面談概要員工離職處理及如何留住員工通過離職面談就可以對員工離職的原因有更深入的了解，并能揭示出公司管理系統(tǒng)存在的問題，只有了解了問題，才能采取行動加以糾正。離職面談的內(nèi)容：---員工離職面談概要員工離職處理及如何留?、烹x職面談的準備 面談地點應選擇輕松、明亮的房間，面談時間以20-40分種較為恰當。另外，還應準備好離職者的個人基本資料、離職申請書、以往考核記錄表，掌握離職的真正原因，讓離職者感受到面談者對于當事人的重視程度而非敷衍了事。⑵離職面談中的咨詢技巧 為營造一種輕松的氣氛，可以先為對方倒杯茶水，以善意的動作打消彼此對立的情緒，建立相互信賴的關系，讓離職者真正說出心中的想法。同時，在離職面談過程中，應隨時察言觀色，從員工的角度出發(fā)，專注傾聽員工所抱怨的人或事。當離職者產(chǎn)生抵觸情緒時，要及時地關心他的感受，不要唐突地介入問題，更不可做任何的承諾，最重要的是要將面談重點記錄下來，便于以后的分析整理工作。⑶離職面談后的工作離職面談結束之后，應將面談記錄匯總，針對內(nèi)容分析整理出員工離職的真正原因，并且提出改善建議以防類似情況再度發(fā)生的措施。另外，還要了解員工看中了另一家公司的哪些方面，是環(huán)境更好，待遇更優(yōu)厚，工作節(jié)奏有快慢異同，還是對事業(yè)看法發(fā)生了根本轉(zhuǎn)變。因此做好離職面談可以防止很多不利于組織的行為發(fā)生。---員工離職面談員工離職處理及如何留住員工⑴離職面談的準備---員工離職面談員工離職處理及如何留物質(zhì)激勵措施支付高工資改善福利措施精神激勵措施滿足干事業(yè)的需要強化情感投入誠心誠意留員工困難組織留人措施加強激勵，鼓勵競爭關心愛護，教育引導充分放手，有效制約既講人情，又有制度保證留人措施

不同周期的留人措施引人階段——使員工盡快適應環(huán)境成長階段——肯定其工作，安排培訓飽和階段——給予適度訓練/調(diào)職/晉升衰落階段——增加福利---如何挽留員工員工離職處理及如何留住員工物質(zhì)激勵措施精神激勵措施困難組織留人措施留人措施

案例：錢能買到人才嗎？不少人認為最好的招聘策略就是提供高薪，只要薪水給的高，不愁沒有好的人才。也有的公司在抱怨我們的人才全被競爭對手挖走了，主要的原因就是他們給的薪水比我們的高。從表面上看，水往低處流，人往高處走，人才是會向回報高的企業(yè)流動，似乎有錢就能買到人才，但如果仔細分析就會發(fā)現(xiàn)問題其實并不那么簡單。也有一些公司認為，高薪留不住人才，因為，為錢而來者便會為錢而去。問題：您是如何看待這個問題的？---如何挽留員工案例分析員工離職處理及如何留住員工

---如何挽留員工案例分析員工離職處理及如何留住員工1、你會選拔人才嗎？

也許由于你提供高薪，應征者趨之若鶩，這里面良莠不分，你如何保證你所選擇的就是你所希望得到的人才呢？因此，還需要善于選拔人才，才能獲得真正所需要的人才。2、你會正確使用人才嗎？

人才是相對的。一個人可能在做某件事情上是人才，而在做另外一件事情上就不是人才了，因此還必須將人才放在合適的位置上，讓他發(fā)揮應有的作用。有的企業(yè)靠高薪招聘到了優(yōu)秀的人才，但是卻沒有將人才放在合適的位置上，因此人才的能力也沒有發(fā)揮出來。如果將引進的人才束之高閣，或不能委以重任，或不能用人不疑，這些人才無所事事，浪費寶貴的時間與金錢，這些人才可能會流失掉。應該從多個方面思考：---如何挽留員工案例分析員工離職處理及如何留住員工1、你會選拔人才嗎？應該從多個方面思考：---如何挽留員工案3、你會正確激勵人才嗎？高薪只是一種保健因素，真正的激勵因素還包括許多非金錢的因素，例如，工作中的安全感、自我發(fā)展的空間、晉升機會、表揚與肯定、感興趣的任務、交流的機會、參與決策的機會、合作友好的團隊氛圍等等。如果僅僅是提供高薪，而不注重創(chuàng)造良好的企業(yè)文化，不注重企業(yè)的管理，可能也很難留住人才，或者很難讓人才發(fā)揮出應有的作用。有研究表明，在知識型的離職員工中，只有１５％的人離職的主要因素是錢。對于他們來說，受賞識和尊重是非常關鍵的，另外他們看中培訓的機會和承擔更大責任的機會。他們追求的是個人職責的大小，他們認識到社會總在變，他們還得為自己的未來做準備。---如何挽留員工案例分析員工離職處理及如何留住員工---如何挽留員工案例分析員工離職處理及如何留住員工

他們尋求的是，更大的職責、良好的同事關系和更多的培訓和提高的機會。他們追求晉升并不僅僅是為了頭銜，而且也是出于自我發(fā)展的觀點。每個人都希望有錢，但是越來越多的求職者關心的是幸福。這就意味著要找一個文化氛圍更合得來的公司。他們希望找一個能晉升的地方，一個能有所作為的地方，一個能找到良師益友幫助他們發(fā)展的地方。有經(jīng)驗的招聘人員說，如果錢是讓一個人改變工作的惟一因素，那么這個人也不保險，因為來個錢更多的人就會把他又勾走。同時，要考慮到不同的員工需求不同，即便是同一個員工其需求也是變動不居的。所以不能對所有員工用同樣的激勵方式，也不能對同一個人總用一種固定不變的激勵方式。（接上頁）---如何挽留員工案例分析員工離職處理及如何留住員工他們尋求的是，更大的職責、良好的同事關系和更多篇后語

招聘是個持續(xù)長期的工作，尤其在高速發(fā)展的it行業(yè)更是如此，希望我們所有注冊商都能夠做好這項工作，也希望我今天的講解有助于咱們招聘工作的進展。需要強調(diào)一點的是除了不斷的招聘新員工以外，留住老員工，尤其是骨干員工更是重中之重，那么在老員工離職問題上除了前面所講的一些客觀原因以外，還有很多是因為對我們工作產(chǎn)生了“審美疲勞”，對工作沒有了激情所致，尤其是我們從事我們這個行業(yè)的大多都是年輕人，及易產(chǎn)生浮躁的心態(tài)，因此我們除了在薪資福利方面的改善調(diào)整以外，還需要對我們的業(yè)務進行不斷的更新，使我們銷售人員對我們的業(yè)務充滿激情。業(yè)務更新有很多種方法，絕對不是局限于產(chǎn)品更新方面，比如銷售方式的更新、銷售理念的更新等等，而能起到最好效果的是往往讓我們的銷售人員參與進來。更多的方法還有待我們結合實際情況做深層次的探討，最后祝我們的公司快速、健康、和諧的發(fā)展，謝謝！篇后語 招聘是個持續(xù)長期的工作，尤其在高速發(fā)展的it行業(yè)更2023/1/4謝謝2022/12/25謝謝2023/1/4部門管理---人員招聘管理篇王立權2022/12/25部門管理---人員招聘管理篇王立權提綱招聘前期準備招聘策略分析與招聘渠道選擇面試技巧與人才甄選員工離職處理以及如何挽留員工提綱招聘前期準備我們?yōu)槭裁匆衅福课覀円衅甘裁礃拥娜瞬?？通過什么渠道招聘人才？如何面試應聘者，而錄取到合適的人才？請在招聘前認真思考如下問題：招聘前期準備我們?yōu)槭裁匆衅?？請在招聘前認真思考如下問題：招聘前期準備分析企業(yè)的招聘需求分析招聘人員特點確定適合的招聘來源選擇適用的招聘方法選擇合適的媒體發(fā)布收集應聘者資料---招聘步驟招聘策略分析與招聘渠道選擇分析企業(yè)的招聘需求分析招聘人員特點確定適合的招聘來源選擇適用---影響招聘的企業(yè)內(nèi)部因素招聘工作分析人力規(guī)劃組織架構規(guī)章制度業(yè)務拓展企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化招聘前期準備---影響招聘的企業(yè)內(nèi)部因素招聘工作分析人力規(guī)劃組織架構規(guī)章招聘策略分析與招聘渠道選擇招聘時間策略招聘渠道概述（途徑及其招聘方法）主要招聘渠道及優(yōu)劣分析招聘信息發(fā)布渠道選擇公司性質(zhì)分析，哪種招聘渠道更適合我們招聘策略分析與招聘渠道選擇招聘時間策略1、在人才供應高峰期招聘（3、4、6、7月份）；2、計劃好招聘時間：征集簡歷時間：10天郵寄簡歷時間：4天面試需要時間：5天錄用選擇約需時間：3天通知時間并答復：10天新員工報到時間：24天---招聘時間策略招聘策略分析與招聘渠道選擇1、在人才供應高峰期招聘（3、4、6、7月份）；---招聘時內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準確性高可鼓舞士氣，激勵員工可更快適應工作使組織培訓投資得到回報選擇費用低來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性---招聘渠道概述-主要招聘途徑招聘策略分析與招聘渠道選擇內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準確性高來源廣，余地大，利于內(nèi)部招募主要方法推薦法布告法檔案法外部招募主要方法發(fā)布廣告借助中介法上門招聘法熟人推薦法人才交流中心招聘洽談會獵頭公司---招聘渠道概述-招聘方法招聘策略分析與招聘渠道選擇內(nèi)推薦法布告法檔案法外部招募主要方法發(fā)借上熟人才交流中心招聘非專業(yè)人員專業(yè)人員熟人推薦有經(jīng)驗的人員初級專業(yè)人員上門招聘中下級人員熱門、尖端人員獵頭公司熱門、高級人員中下級人員借助一般中介結構中下級人員發(fā)布廣告不太適用適用對象招聘方法---不同方法適用不同的招聘對象

招聘策略分析與招聘渠道選擇非專業(yè)人員專業(yè)人員熟人推薦有經(jīng)驗的人員初級專業(yè)人員上門招聘中---主要招聘渠道

招聘策略分析與招聘渠道選擇內(nèi)部推薦招聘會報刊廣告獵頭機構網(wǎng)絡招聘挖角渠道校園招聘---主要招聘渠道

招聘策略分析與招聘渠道選擇內(nèi)部推薦優(yōu)勢：1）由于員工對企業(yè)所需人員的技能和其他條件有較深的了解，熟悉業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人士，故在推薦人員時有針對性，技能和人品都較可靠，成功率高2）由于公司對內(nèi)部推薦成功的員工有一定表彰和獎勵，故一定程度上能夠增強企業(yè)的凝聚力劣勢：1）管理上有一定的難度（可能會因員工未經(jīng)HR而私下的任意推薦造成管理混亂）2）易影響推薦人情緒（錄用此人推薦的人選而未錄用彼人的人選）3）可能形成小集團、幫派結論：

1）鼓勵員工參與企業(yè)建設，積極為企業(yè)推薦人才2）建立行之有效的管理辦法和鼓勵政策3）多適用高級技術人才和專業(yè)人士，不宜多適用于高級管理人才，避免血緣關系內(nèi)部推薦目前被認為是最好的招聘途徑之一---內(nèi)部推薦優(yōu)劣分析

招聘策略分析與招聘渠道選擇優(yōu)勢：---內(nèi)部推薦優(yōu)劣分析

招聘策略分析與招聘渠道選擇優(yōu)勢：

1）

招聘成本相對較低，大型人才招聘會費用約在4000元/次；中型費用約2000元/次；小型費用約1000元/次

2）

參會的應聘者數(shù)量較多，反饋簡歷多，且人才備選類型多樣，便于斟選

3）

與應聘者直接見面，效果直觀

4）

會后招聘、面試、錄用工作相對集中、完整，便于新員工培訓等

5）

規(guī)范、標準的展位設計，可以起到宣傳企業(yè)形象、擴大企業(yè)知名度、吸引各類人才的作用

劣勢：

1）

招聘會應聘人員多為中級、初級人才，且隨著下崗人員的增多和人才應聘渠道的多樣化，使得應聘者分流，通過招聘會找工作的人員素質(zhì)存在下降趨勢。高級人才和IT行業(yè)的從業(yè)者不再以招聘會為主要應聘渠道，因此通過招聘會很難招到公司需要的高水平人才，而且參加招聘會的大公司也為數(shù)越來越少，逐步形成惡性循環(huán)：優(yōu)秀人才減少知名大公司減少

2）

招聘會泛濫，高水平的卻不多。北京地區(qū)只有北京外企服務總公司、四達的招聘會還維持原狀，其它招聘會，舉辦規(guī)模、參會公司實力、參會人員素質(zhì)均存在下降趨勢。但價格還基本維持了原狀

3）

招聘會人員素質(zhì)下降，導致無效簡歷增多，直接影響招聘會后期工作的效率

4）

由于應聘人均為一份簡介多家投遞，有時會發(fā)生新員工到位后又離職的現(xiàn)象

5）

招聘會方式有一定的區(qū)域局限性，在北方區(qū)（北京）比較普遍

---招聘會優(yōu)劣分析

招聘策略分析與招聘渠道選擇優(yōu)勢：

1）

招聘成本相對較低，大型人才招聘會費用約在優(yōu)勢：

1）

反饋率較高，且能擴大企業(yè)知名度

2）

能吸引到不少初中級以上人才應聘

3）

該形式在時間上相對靈活，可以隨時辦理

4）

目前，有些專業(yè)招聘報刊正在向人才綜合服務方向發(fā)展，如《前程周刊》，作為唯一全國發(fā)行的專業(yè)招聘報刊，該報還擁有一個招聘網(wǎng)站和一個獵頭機構，一個內(nèi)部人才庫，提供網(wǎng)上招聘及人才獵頭服務，另外，該報直接在各大招聘會上派送，在一定程度上吸引了部分招聘會應聘人

劣勢：

1）費用較招聘會高

2）招聘周期較長

結論：

有較大批、緊急需求時使用

招聘高峰到來前，為提高企業(yè)知名度使用

如采用全國范圍發(fā)行的、有影響的招聘報刊進行招聘時,可考慮由集團HR統(tǒng)一組織實施，以保證最小投入最大產(chǎn)出

---報刊廣告招聘優(yōu)劣分析

招聘策略分析與招聘渠道選擇優(yōu)勢：

1）

反饋率較高，且能擴大企業(yè)知名度

2）

能吸

優(yōu)勢：1）可通過獵頭機構訪尋到一般在人才市場找不到的高級人才2）因獵頭公司推薦人才時，已針對公司需求做過篩選，因此招到需求資源的可能性較大3）目前，獵頭機構分為高、低兩類，高級獵頭機構多為跨國公司在華辦事處、港資機構，此類獵頭費用高昂，但服務比較好，一般都能找到合適人選。低級獵頭機構為國內(nèi)私營公司，服務不太規(guī)范，但費用相對較低，有時能夠滿足人才需求缺勢：1）成本太高2）有一定的時間限制，約1月~半年不等結論：1）因獵頭費用較高，建議慎重選擇2）在需求緊急且資源難找（如高精尖人才）的情況下使用3）對在全國范圍內(nèi)都有機構的獵頭公司（如51JOB），可考慮由集團HR統(tǒng)一進行談判，以便價格和整體要求。（因總部職位較多，價格有談判余地。）---獵頭機構招聘優(yōu)劣分析

招聘策略分析與招聘渠道選擇

---獵頭機構招聘優(yōu)劣分析

招聘策略分析與招聘渠道選擇優(yōu)勢：1）

適合集中招聘中級、初級技術人才2）

招聘費用相對較低，有利于降低招聘成本3）

招聘手續(xù)辦理簡便，可直接在網(wǎng)上注冊，或通過電子郵件辦理4）

效率高，基本在1-2天之內(nèi)即可發(fā)布招聘信息，當天即有簡歷反饋。5）

是深圳地區(qū)的主要招聘方式

劣勢：1）

由于網(wǎng)上招聘須每天更新，故人力成本相對增高2）由于應聘成本太低，故投檔者很多，無效簡歷多，面試實到率低，成功率很低3）

網(wǎng)上招聘影響面較報刊廣告小4）

網(wǎng)上訪問人次存在明顯的地域性

結論：1）采用著名網(wǎng)站（影響力大，訪問人多），由總部HR統(tǒng)一上網(wǎng)刊登廣告，各地區(qū)就近接收簡歷2）確有地區(qū)性的網(wǎng)站，各地區(qū)可在征得集團批準后自行刊登廣告，但版面風格須與集團一致3）采用最恰當?shù)木W(wǎng)站招聘產(chǎn)品，在最小的成本下得到最大的產(chǎn)出4）適當做網(wǎng)站宣傳---網(wǎng)絡招聘優(yōu)劣分析

招聘策略分析與招聘渠道選擇優(yōu)勢：---網(wǎng)絡招聘優(yōu)劣分析

招聘策略分析與招聘渠道選擇優(yōu)勢：熟悉行業(yè)業(yè)務，人員可馬上進入角色，效果較好劣勢：

有一定難度，需用人部門配合完成結論：1）條件適宜時可采用2）操作方式：

HR應經(jīng)常與各業(yè)務部門溝通，了解人力需求和競爭對手/相關公司情況

HR通過各種渠道，建立與競爭對手/相關公司關鍵人員的聯(lián)系

HR安排面試及相關人員面談

---挖角渠道優(yōu)劣分析

招聘策略分析與招聘渠道選擇優(yōu)勢：---挖角渠道優(yōu)劣分析

招聘策略分析與招聘渠道選擇優(yōu)勢：1）企業(yè)成本低；2）大學生學習能力、創(chuàng)新能力強，進入角色快；3）大學生易接受企業(yè)文化4）大學生相對穩(wěn)定劣勢：1）需要培養(yǎng)，不能馬上就用2）對人才培養(yǎng)體系提出了較高要求結論：1）初級人員適宜采用此渠道2）如需采用此渠道，應提前與學校建立關系，提早進入學校（現(xiàn)在國內(nèi)外著名公司都很重視校園招聘，如沒有關系或按正常時間進入學校，也恐很難招到優(yōu)秀的畢業(yè)生3）上規(guī)模，企業(yè)文化成熟，發(fā)展穩(wěn)定、處于成長、成熟期的企業(yè)應多采取這種方式---校園招聘優(yōu)劣分析

招聘策略分析與招聘渠道選擇優(yōu)勢：---校園招聘優(yōu)劣分析

招聘策略分析與招聘渠道選擇

原則：先內(nèi)部后外部；內(nèi)部招聘以外部招聘為基礎內(nèi)部招聘：內(nèi)部調(diào)整、自薦外部招聘：見前頁---招聘原則

招聘策略分析與招聘渠道選擇原則：先內(nèi)部后外部；內(nèi)部招聘以外部招聘為基礎---招聘原則---招聘信息發(fā)布媒體的選擇招聘策略分析與招聘渠道選擇

根據(jù)各種媒體的特點進行選擇（報紙、刊物、廣播電視、網(wǎng)絡）根據(jù)媒體的受眾特點進行選擇根據(jù)媒體的廣告定位進行選擇---招聘信息發(fā)布媒體的選擇招聘策略分析與招聘渠道選擇根據(jù)我們屬于什么類型的企業(yè)？？？哪種渠道更適合我們？？？---哪種招聘渠道更適合我們招聘策略分析與招聘渠道選擇我們屬于什么類型的企業(yè)？？？---哪種招聘渠道更適合我們招聘培訓型企業(yè)與效能型企業(yè)培訓型企業(yè)新入司員工比例多，離職率高；新進入公司的主要是新畢業(yè)的大學生，離職的是有2至3年工作經(jīng)驗的員工新員工進入公司的起點門檻低；員工的平均效能低，產(chǎn)出低；員工工資調(diào)整幅度大，員工間工資差別大，團隊凝聚力差，員工互相攀比。---哪種招聘渠道更適合我們招聘策略分析與招聘渠道選擇培訓型企業(yè)與效能型企業(yè)---哪種招聘渠道更適合我們招聘策略分培訓型企業(yè)與效能型企業(yè)效能型企業(yè)入司率不高于5%，離職率不高于5%，主動離職率遠遠低于被動離職率；員工平均效能高，產(chǎn)出高；新員工進入公司的起點高，進入公司的都是有經(jīng)驗的員工，與崗位吻合度高；員工進入時工資比較高，調(diào)薪時幅度不大，調(diào)薪比例關注通貨膨脹率及GDP。---哪種招聘渠道更適合我們招聘策略分析與招聘渠道選擇培訓型企業(yè)與效能型企業(yè)---哪種招聘渠道更適合我們招聘策略分我們是什么型的企業(yè)？我們還要招聘!我們還要培訓!我們還要留人!---哪種招聘渠道更適合我們招聘策略分析與招聘渠道選擇我們是什么型的企業(yè)？我們還要招聘!---哪種招聘渠道更適合我基于企業(yè)性質(zhì)及其所表現(xiàn)特征，那么哪種渠道更適合我們？校園招聘---哪種招聘渠道更適合我們招聘策略分析與招聘渠道選擇基于企業(yè)性質(zhì)及其所表現(xiàn)特征，那么哪種渠道更適合我們？校園招聘---哪種招聘渠道更適合我們招聘策略分析與招聘渠道選擇

校園招聘前我們先了解一下學生的就業(yè)形式和就業(yè)心態(tài)？---哪種招聘渠道更適合我們招聘策略分析與招聘渠道選擇 校園

學生的就業(yè)形勢2007年度大學畢業(yè)生達495萬，比06年增加82萬，增幅達19.9%本科畢業(yè)生人數(shù)將從06年的260萬增長到320萬，增幅在23%左右加上05年06年滯留的未就業(yè)畢業(yè)生，07年實際參加就業(yè)競爭的高校畢業(yè)生將達到700萬人預計08年將有560萬左右大學生畢業(yè)一方面各大公司對于名校和熱門專業(yè)的優(yōu)秀人才爭奪更加強烈另一方面以往2-3年內(nèi)學生平均就業(yè)率僅在70%左右---學生的就業(yè)形式招聘策略分析與招聘渠道選擇學生的就業(yè)形勢---學生的就業(yè)形式招聘策略分析與招聘渠道選學生的就業(yè)心態(tài)公司品牌的認同公司技術和資金實力的認同公司和個人發(fā)展空間的認同。薪酬、人事、戶籍、工作地點的認同。---學生的就業(yè)心態(tài)招聘策略分析與招聘渠道選擇學生的就業(yè)心態(tài)---學生的就業(yè)心態(tài)招聘策略分析與招聘渠道選擇企業(yè)在校園的知名度/美譽度/忠誠度知名度來自廣告美譽度在知名度基礎上師兄師姐的認可忠誠度在美譽度基礎上的更深入了解與個人認可---校園招聘策略招聘策略分析與招聘渠道選擇企業(yè)在校園的知名度/美譽度/忠誠度---校園招聘策略招聘策略換位思考：我們所需要的學生需要什么樣的企業(yè)？制定招聘策略---校園招聘策略招聘策略分析與招聘渠道選擇換位思考：我們所需要的學生需要什么樣的企業(yè)？制定招聘策略---校園招聘前期準備1招聘策略分析與招聘渠道選擇招聘需求準確程度：到部門到崗位到專業(yè)到學校素質(zhì)、能力要求特殊要求---校園招聘前期準備1招聘策略分析與招聘渠道選擇招聘需求準---校園招聘前期準備2招聘策略分析與招聘渠道選擇制定招聘需求策略與目標：來自于公司的文化來自于公司的人力資源戰(zhàn)略來自于對目標學生的分析來自于對歷屆招聘學生的分析---校園招聘前期準備2招聘策略分析與招聘渠道選擇制定招聘需廣告宣傳冊易拉寶VCD橫幅海報禮品1、全國性網(wǎng)站√2、學校網(wǎng)站√3、宣講會√√√√√√4、人才交流會√√---校園招聘宣傳方案招聘策略分析與招聘渠道選擇廣告宣傳冊易拉寶VCD橫幅海報禮品1、全國性網(wǎng)站√2、學校網(wǎng)---校園招聘前期宣傳招聘策略分析與招聘渠道選擇前期宣傳：校園網(wǎng)站宣傳網(wǎng)上郵件通知校園張?zhí)?、橫幅、易拉寶就業(yè)分配辦、學生會協(xié)助其他院校---校園招聘前期宣傳招聘策略分析與招聘渠道選擇前期宣傳：---校園招聘宣講會注意事項招聘策略分析與招聘渠道選擇宣講會：不要與大公司沖突會場布置細致公司宣傳片宣講人宣講內(nèi)容招聘詳解---校園招聘宣講會注意事項招聘策略分析與招聘渠道選擇宣講會面試的定義面試前分析面試評分表面試應注意的事項面試中的常見誤區(qū)“人才難得”與“工作難求的博弈”面試甄選金字塔模型面試技巧與甄選面試的定義面試技巧與甄選面試是通過主試與應試者雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應試者的能力特征和個性品質(zhì)的一種人事選拔方法廣義的面試包括面談法、答辯法、情景模擬法、無領導小組討論法、有領導小組討論法、文件筐作業(yè)等多種測評手段狹義的面試指面談法的面試---面試的定義面試技巧與甄選面試是通過主試與應試者雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，

工作分析

界定主要職責

編制面試問題

制定基準答案

面試準備

面試結束提問

建立和諧氣氛---面試前分析面試技巧與甄選工作分析界定主要職責編制面試問題制定基準答案面試準---面試評分表面試技巧與甄選---面試評分表面試技巧與甄選（轉(zhuǎn)下頁）---面試應注意的事項面試技巧與甄選面試人對所招聘的職位及其職位描述事先一定要有詳細的了解,即面試人要明確該職位的目的、性質(zhì)、工資范圍、職責以及該職位對應聘者的知識、專業(yè)水平、工作經(jīng)驗和個人品質(zhì)等方面的要求。面試人在面試前必須詳細審閱被面試人的簡歷。挑選及安排適宜的面試地點和環(huán)境。即面試的室溫要調(diào)節(jié)得比較適宜，光線比較充足，安排被面試人在面試人左側(cè)或右側(cè)比面對面自然一些，避免面試時受各種干。一般面試地點不宜安排在室外。事先做好提問的書面準備和及時做好面試記錄。（轉(zhuǎn)下頁）---面試應注意的事項面試技巧與甄選面試人對所招聘（接上頁）面試人應注意著裝整潔，坐姿要端正，舉止大方，談吐和藹，體現(xiàn)風度氣質(zhì)及具有修養(yǎng)。尊重被面試人，對來應聘的人要表示出友善的歡迎態(tài)度，并主動招呼前來面試的人員。面試開始時找一兩個輕松話題閑聊一兩分鐘，對面試很有幫助。在面試時要注意留意被面試人的眼神、表現(xiàn)、儀表、風度、氣質(zhì)、健康狀況以及談吐舉止等，這對綜合評價被面試人是十分有參考作用的。對不滿意的或不適宜的應聘者，不要顯示冷淡的態(tài)度，或無耐心聽被面試人提問等。要時刻注意友善待人不會有任何損失，千萬不要使應聘者感到無禮或不自然。---面試應注意的事項面試技巧與甄選（接上頁）面試人應注意著裝整潔，坐姿要端正，舉止大方，談吐和1）刻板印象許多人都有兩個要不得的思維定式：一是認為做辦公室行政工作女性比男性適合；二是認為男性在數(shù)學能力，尤其是邏輯推理方面比女生有天生的優(yōu)勢。有了這兩個定式，會把一些適合做辦公室行政工作的人員拒之門外，反之亦然，所以這種意識要刻意地糾正。2）相信介紹介紹人和介紹信都是不能完全相信的。但是可以通過看介紹信來了解這個人的工作歷史和在公司的職位。---面試中常見的誤區(qū)面試技巧與甄選1）刻板印象---面試中常見的誤區(qū)面試技巧與甄選3）非結構化的面談如果招聘人和候選人之間相互認識或有相同的背景，就很可能將面試當成一場閑聊，致使面試沒有得到任何有效的信息，失去了面談的意義，是在浪費時間。4）忽視情緒智能在招聘中不要過于看中文憑，應該加強對溝通技巧、團隊精神等因素的考查。因為文憑已經(jīng)是既成事實，最重要的是挖掘他那些軟件的東西。5）問真空里的問題招聘經(jīng)理經(jīng)常會這樣問：“如果你是一個部門的領導，你會怎么表現(xiàn)呢？如果給你巨大的壓力，你應該怎么做呢？如果給你一個團隊，你將會怎么領導？”

---面試中常見的誤區(qū)面試技巧與甄選3）非結構化的面談---面試中常見的誤區(qū)面試技巧與甄選

候選人會說：“如果我遇到巨大的壓力，我會先冷靜思考，再分析長短、利弊，再制定政策……”很完美地回答你的問題。但是這些是不是他干的，你沒法知道。因此，這是一個沒有意義的命題。應該不斷地追問他的過去：“你過去曾怎么做；你過去有沒有受到過巨大的壓力，當時你怎么做？”換成這樣的問題，用過去的事實說話，比較客觀實際。6）尋找“超人”經(jīng)過千辛萬苦的努力，你招到了一個“超人”，因為他對你這個職位是120％的合適。你認為做了一筆合適的業(yè)務。但是從上班的第一天起，你就要想辦法激勵他，留住他，一旦你不能滿足他，他很快就會離職。7）反映性方法當一個職員離職的時候，人們常會比照著招一個跟這個人差不多而沒有他那些缺點的人，這叫反映性方法。如果前頭這個職位的人招錯了，再照著這個人一路地反映下去，只能越來越錯。所以要用職位去找人，而不用人去比人。---面試中常見的誤區(qū)面試技巧與甄選候選人會說：“如果我遇到巨大的壓力，我會先冷靜思考，8）像我比如我是面試經(jīng)理，在跟候選人不斷閑聊的過程中，發(fā)現(xiàn)我跟候選人不僅是同一個學校畢業(yè)的，而且還是一個系的。再跟另外一個候選人聊，又發(fā)現(xiàn)他跟我父母是一個單位的。如果發(fā)現(xiàn)這么多共同點，那你就要警惕了，因為人的腦子里有一個很大的誤區(qū)，叫“像我”。只要別人跟自己有一點相關，哪怕是都愛吃辣，都坐地鐵上班，都是“像我”效應。你在給他評估的時候可能分數(shù)就要比別人高一些。這個誤區(qū)基本上去不掉。

避免方法：筆記要記得更真實、更客觀，應該把所有候選人的筆記都記好了以后，判斷誰更合適，而不是看誰更像我。---面試中常見的誤區(qū)面試技巧與甄選8）像我---面試中常見的誤區(qū)面試技巧與甄選9）暈輪效應有一個人要應聘銷售人員，面試的人發(fā)現(xiàn)他長著“四環(huán)素牙”，認為牙齒關系一個人的身份，此人做銷售有失身份，就認為他不適合作銷售。這個牙齒的缺點太突出了，以至于這個人哪怕著裝特別得體，業(yè)務非常熟練都被這個牙齒的暈輪籠罩了，而不愿意去考慮其他。相反，一個人的某個優(yōu)點特別突出，他的其他缺點，如英文水平不好也能容忍，計算機不好也沒什么，這就叫暈輪效應。

避免方法：沒辦法去根。只能時刻提配自己，如果候選人的某個亮點太亮了，就必須把它談化，并刻意地去挖掘他背后那些信息。---面試中常見的誤區(qū)面試技巧與甄選9）暈輪效應---面試中常見的誤區(qū)面試技巧與甄選10）相比錯誤比如來了很多候選人，其中有一個非常出色，非常有光彩，一同應試的其他人與他相比，就顯得很一般，這就叫相比錯誤。遇上這種情況，你需要冷靜地問一句：“我怎么知道他最適合我的公司？”最好的不一定是最適合的，你非抓著這個最好的不放，等你發(fā)現(xiàn)人家根本不適合你，不愿意來，你再回頭找原來的候選人，也許他們已經(jīng)在你對手的公司上班了。這就是相比錯誤，相比錯誤的關鍵就是以人比人。

避免方法：以職位來比人，以圍度來比人，而不要用人來比人。---面試中常見的誤區(qū)面試技巧與甄選10）相比錯誤---面試中常見的誤區(qū)面試技巧與甄選11）首因和近因效應一天中來面試的人特別多，安排得滿滿當當?shù)?，你通常記住的是第一個來的和最后一個走的，中間的如果有特別的亮點，你記住他了，還有可能犯了暈輪效應的錯誤。而中間的那些候選人，因為你的種種原因有可能被你扼殺掉、淡化掉，記不住他們，這叫首因。記住離你最近的，發(fā)生事性最近的，這叫近因。這兩個效應會把中間的候選人直接給扼殺了。

避免方法：給每個候選人做很專業(yè)的面試計劃，記很專業(yè)的面試筆記。---面試中常見的誤區(qū)面試技巧與甄選11）首因和近因效應---面試中常見的誤區(qū)面試技巧與甄選12）盲點如在招聘總經(jīng)理秘書的時候，面試人發(fā)現(xiàn)候選人中有一個人特別合適，什么技能都很好，就是稍微有點粗心。面試人就會想：沒事兒，沒什么了不起的，我不是也粗心嗎？這就是盲點，是刻意地淡化。冷靜地想一想，粗心對于人力資源總監(jiān)可能要自我激勵，要有影響力，有說明力，要與人溝通等等的圍度。而總經(jīng)理秘書，可能第一個最重要的圍度就是細心，這個缺點是對這個職位是致命的。

避免方法：不要以人比人，要以職位的圍度來比人。---面試中常見的誤區(qū)面試技巧與甄選12）盲點---面試中常見的誤區(qū)面試技巧與甄選總體求職者6:1接到面試通知者4:3實際接受面試者3:2接到錄用通知者2:1新雇傭人員120020015010050---面試甄選金字塔面試技巧與甄選總體求職者6:1接到面試通知者4:3實際接受面試者3:2接到“人才難得”與“工作難求”的博弈簽約前的思考“人才難得”與“工作難求”的博弈簽約前的思考員工離職處理及如何留住員工員工離職背景分析員工離職處理如何留住員工如何挽留員工案例分析員工離職處理及如何留住員工員工離職背景分析

“錢多事少離家近，位高權重責任輕”，這種工作是最理想的，但很少有人能這么幸運。那么，人們換工作圖的是什么？有人說，為了一個更好的發(fā)展機會；有人說，在自己能力實現(xiàn)的同時，獲得自身價值的體現(xiàn)；也有人說，先滿足生存的需要，然后有機會再向前發(fā)展……

根據(jù)馬斯洛的人類五個需要層次理論，人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我實現(xiàn)的需要。也就是說，人們找工作首先是滿足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我實現(xiàn)的需要。如此一步一步地向更高一級階段邁進。---員工離職背景分析員工離職處理及如何留住員工“錢多事少離家近，位高權重責任輕”，這種工作是最理想的離職流程提出申請按規(guī)定進行審核同意離職的進行審核辦理移交手續(xù)進行離職面談辦理相關手續(xù)離職面談面談內(nèi)容面談技巧面談準備咨詢技巧記錄匯總，分析原因

離職原因個人原因單位內(nèi)部原因組織外部原因離職---員工離職處理員工離職處理及如何留住員工離職流程離職面談離職原因離職---員工離職處離職的原因有哪些？1）個人原因——物質(zhì)利益最大化、良好的人際關系、自我表現(xiàn)價值的實現(xiàn)、職業(yè)興趣、能力水平等2）單位內(nèi)部原因——制度和管理原因，薪酬制度不佳、不滿上司的領導風格、缺乏晉升機會、工作負荷過重壓力大、不受重視無法發(fā)揮才能、個性手壓抑、自身潛力難以得到充分發(fā)揮。3）組織外部原因——社會價值觀、競爭對手、政策法規(guī)、經(jīng)濟和交通。---員工離職原因分析員工離職處理及如何留住員工離職的原因有哪些？---員工離職原因分析員工離職處理及如何留離職面談的內(nèi)容：建立融洽關系面談的目的對原來工作的意見探究離職的原因新舊工作的比較改進意見結論等

---員工離職面談