人員素質(zhì)測評-07員工勝任素質(zhì)模型的建立課件

第七章員工勝任素質(zhì)模型的建立第七章員工勝任素質(zhì)模型的建立主要內(nèi)容第1節(jié)：勝任素質(zhì)概念的提出第2節(jié)：勝任素質(zhì)與企業(yè)戰(zhàn)略及績效關系第3節(jié)：勝任素質(zhì)模型建立主要內(nèi)容第1節(jié)：勝任素質(zhì)概念的提出第1節(jié)勝任素質(zhì)概念的提出第1節(jié)勝任素質(zhì)概念的提出麥克利蘭（DAVIDC.McClelland）1973年《美國心理學家》雜志上發(fā)表一篇文章：“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”。這篇文章的發(fā)表，標志著勝任素質(zhì)運動的開端。傳統(tǒng)的性向測驗和知識測驗并不能預測候選人在未來工作中的表現(xiàn)。人的工作績效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預測人在特定職位上的工作績效。這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征”，就是“勝任素質(zhì)”——Competence

一、“勝任素質(zhì)”的提出麥克利蘭（DAVIDC.McClelland）1973年

勝任素質(zhì)的提出——概念的總結Competence/Competences強調(diào)組織的特點與工作的特征工作勝任力Competency/Competencies：強調(diào)個體特征Ability/Capacity/Quality勝任特征或勝任資質(zhì)或勝任素質(zhì)、素質(zhì)、資質(zhì)、能力、潛能、才干勝任素質(zhì)的提出——概念的總結Competence/C（一）勝任素質(zhì)（特質(zhì)）的概念及內(nèi)涵勝任：對某項工作的卓越要求，而不是基本要求勝任特征是潛在的、深層次的特征勝任特征必須是可以衡量和比較的（人的差異性）勝任特征可以是單個指標也可以是一組指標知識要求（一）勝任素質(zhì)（特質(zhì)）的概念及內(nèi)涵勝任：對某項工作的卓越要求（二）勝任素質(zhì)模型的概念勝任素質(zhì)模型（CompetencyModel）是指擔任某一特定的任務角色需要具備的勝任素質(zhì)的總和，它是用行為方式來定義和描述員工完成工作需要具備的知識、技能、特質(zhì)和工作能力，通過對不同層次的定義和相應層次的具體行為的描述，確定完成一項特定工作所要求的一系列不同勝任素質(zhì)要素的組合。（二）勝任素質(zhì)模型的概念勝任素質(zhì)模型（Competency（二）勝任素質(zhì)模型的概念達成某一績效目標所需要的素質(zhì)可以有很多，但是勝任素質(zhì)模型并不是要把所有需要的素質(zhì)都描述出來，而是要分析、提煉那些能夠達成優(yōu)秀績效的核心的、關鍵的素質(zhì)，因此，勝任素質(zhì)模型通常由3-8項與工作績效密切相關的核心勝任素質(zhì)要素構成，這些勝任素質(zhì)是某類崗位良好工作績效所需要的關鍵素質(zhì)的集中體現(xiàn)，整個企業(yè)各個崗位勝任素質(zhì)模型的集合就形成了該企業(yè)的勝任素質(zhì)體系。（二）勝任素質(zhì)模型的概念達成某一績效目標所需要的素質(zhì)可以有很聯(lián)想專業(yè)序列勝任能力模型聯(lián)想全員核心勝任能力大客戶直銷序列企業(yè)發(fā)展目標和經(jīng)營目標實現(xiàn)IT咨詢序列該序列通用能力渠道銷售序列客戶關系能力項目管理能力信息技術能力業(yè)務流程分析應用能力該序列通用能力市場信息分析能力產(chǎn)品知識技術能力渠道規(guī)劃建設能力渠道管理支持能力該序列通用能力市場信息分析能力產(chǎn)品知識技術能力客戶關系管理能力銷售業(yè)務管理能力營銷策劃實施能力聯(lián)想專業(yè)序列勝任能力模型聯(lián)想全員核心勝任能力大客戶直銷序列企第2節(jié)勝任素質(zhì)與企業(yè)戰(zhàn)略及績效的關系第2節(jié)勝任素質(zhì)與企業(yè)戰(zhàn)略及績效的關系員工素質(zhì)是企業(yè)達成戰(zhàn)略目標的基石客戶組織的核心能力員工勝任能力企業(yè)的戰(zhàn)略目標財務業(yè)務流程員工素質(zhì)是企業(yè)達成戰(zhàn)略目標的基石客組織的核心能力員工勝任能力經(jīng)營結果/目標企業(yè)關鍵能力人員要求人員評估能力體系的發(fā)展人才戰(zhàn)略：吸引/激勵/留用勝任能力體系與經(jīng)營目標和戰(zhàn)略相統(tǒng)一經(jīng)營結果/目標企業(yè)關鍵能力人員要求人員人才戰(zhàn)略：勝任能力體系勝任素質(zhì)與績效的關系

勝任素質(zhì)的投入產(chǎn)出模型

能力

1-知識技能

2-自我形象

3-個性

4-動機

績效

1-產(chǎn)品質(zhì)量

2-滿意度

3-新技能掌握程度等投入產(chǎn)出過程

行動特定的行為方式合適的素質(zhì)（適合做什么）+有效的行為方式（應該怎樣去做）

=高績效（做了什么）合適的素質(zhì)（適合做什么）=

強動機+合適的個性與價值觀+……+高能力勝任素質(zhì)與績效的關系

勝任素質(zhì)的投入產(chǎn)出模型能力績效投勝任素質(zhì)與績效的驅(qū)動關系勝任素質(zhì)與績效：個人能力個人行為個人績效組織績效成就動機

設定目標，做到盡善盡美。

績效持續(xù)改進，創(chuàng)新不斷。素質(zhì)行為績效如果組織不關注員工成就動機的培養(yǎng)，員工的績效將不會有大的改進，組織的業(yè)績增長也會受到阻礙。

勝任素質(zhì)與績效的驅(qū)動關系勝任素質(zhì)與績效：個人能力個人行為第3節(jié)勝任素質(zhì)模型構建第3節(jié)勝任素質(zhì)模型構建勝任素質(zhì)模型的構建確定勝任能力的過程需要遵循兩條基本原則構建勝任素質(zhì)模型基本原理素質(zhì)模型建立的一般流程勝任素質(zhì)模型的構建確定勝任能力的過程需要遵循兩條基本原則確定勝任能力的過程需要遵循兩條基本原則其一、能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績，是判斷一項勝任能力的唯一標準。也就是說，在實際工作中，表現(xiàn)優(yōu)秀與表現(xiàn)一般的員工必須在所確認的勝任能力上有明顯的，可以客觀衡量的差別。其二、判斷一項勝任能力能否區(qū)分工作業(yè)績必須以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)。任何主觀判斷，理論假設，和過去的經(jīng)驗必須有客觀數(shù)據(jù)的支持才能成立。確定勝任能力的過程需要遵循兩條基本原則其一、能否顯著地區(qū)分工素質(zhì)模型建立的一般流程素質(zhì)模型評估與確認2素質(zhì)模型的應用3素質(zhì)研究與開發(fā)1

選定研究崗位明確績優(yōu)標準選擇效標樣本收集樣本數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼提煉素質(zhì)項目描述素質(zhì)特征建立素質(zhì)模型

對素質(zhì)模型進行評估與驗證選擇標桿企業(yè)進行比較確認素質(zhì)模型

戰(zhàn)略性人才規(guī)劃人員甄選調(diào)配績效管理薪酬管理培訓開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃繼任者計劃戰(zhàn)略素質(zhì)模型建立的一般流程素質(zhì)模型評估與確認2素質(zhì)模型的3素質(zhì)研一、勝任素質(zhì)研究與開發(fā)1、選定研究職位素質(zhì)模型的建立對企業(yè)來講是耗時耗力的事情，要建立一套完整的素質(zhì)模型通常要花費2-3個月的時間。因此，企業(yè)在建立素質(zhì)模型之前必須確定哪些是企業(yè)的關鍵職位，是值得企業(yè)對其進行這樣投入的。一般可以通過收集分析組織結構圖、戰(zhàn)略計劃執(zhí)行記錄，或?qū)ζ髽I(yè)高層進行訪談的方式進行。一、勝任素質(zhì)研究與開發(fā)1、選定研究職位勝任素質(zhì)研究與開發(fā)2、明確績優(yōu)標準對于選定的職位而言，明確績優(yōu)標準，就是要制定一些客觀明確的標準與規(guī)則，用來確定與衡量什么樣的績效是優(yōu)秀的，什么樣的績效是較差的。根據(jù)績效考核的實踐經(jīng)驗，有些職位的績優(yōu)標準是顯而易見，并且較容易衡量的?？冃藴食嗽u價工作成果之外，還要由該職位的上級、同級及其他相關人員對任職者的績效進行評價，以此來界定該職位的績優(yōu)標準。勝任素質(zhì)研究與開發(fā)2、明確績優(yōu)標準勝任素質(zhì)研究與開發(fā)3、確定效標樣本采用已確定的績效標準與實際考核結果，就可以鑒別達到績效標準的優(yōu)秀組和沒有達到績效標準的一般組。勝任特征評價研究的樣本至少應該包括20個被試，才符合對數(shù)據(jù)進行勝任特征評價的進行統(tǒng)計分析。勝任素質(zhì)研究與開發(fā)3、確定效標樣本勝任素質(zhì)研究與開發(fā)4、獲取樣本數(shù)據(jù)建立勝任特征模型的方法有六種：

1）BEI行為事件訪談2）專家團體焦點訪談

3）問卷調(diào)查4）模型數(shù)據(jù)庫專家系統(tǒng)

5）工作功能/任務分析6）直接觀察。目前，主要采用的是BEI行為事件訪談方法。勝任素質(zhì)研究與開發(fā)4、獲取樣本數(shù)據(jù)行為事件訪談

BehaviorEventInterviewBEI訪談的主要特點在于要求被訪對象（即特定職位的任職者）詳細描述他們在顧客服務、團隊合作、危機處理、問題分析等方面遇到的若干（通常為2-3個）成功的和失敗的典型事件或案例，特別是他們在事件中的角色與表現(xiàn)以及事件的最終結果等等，從中總結并歸納被訪對象的思想、情感與行為，繼而衡量與評價對方的能力水平，了解與發(fā)掘其動機、個性以及自我認知能力等決定人的行為的“素質(zhì)”特征，最后通過歸并組合標識，形成素質(zhì)模型。行為事件訪談

BehaviorEventIntervi獲得每個事例的完整信息當時的情形怎樣？為什么會這樣？事情涉及到哪些人？當時您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？實際上您是怎么做的？您說了什么？最終結果如何？通過有目的的提問，幫助訪談者整理思緒，引導他們集中談論真正體現(xiàn)個人特質(zhì)的關鍵事件，并針對談話具體內(nèi)容追問，直到獲得所需信息行為事件描述要點獲得每個事例的完整信息行為事件描述要點關鍵事件訪談法的STAR工具

STAR工具事件的結果如何？結果又是如何發(fā)生的？這一事件引發(fā)了什么問題或后果？你得到了什么樣的反饋？結果方面（R）你對當時的情況有何反應？采取了什么具體行動？請描述你在整個事件中承擔的角色。你當時首先做了什么?在處理整個事件的過程中，都采取了什么樣的行動步驟？行為方面（A）情境方面（S）/任務方面（T）請描述一種情境，當……?周圍的情形怎么樣？你為何要這樣做？出于什么樣的背景？關鍵事件訪談法的STAR工具

STAR工具事件的結果如何？結勝任素質(zhì)研究與開發(fā)5、信息整理與歸類編碼：將通過行為事件訪談獲得的信息與資料進行歸類，找出并重點分析對個人關鍵行為、思想和感受有顯著影響的過程片斷，發(fā)現(xiàn)績優(yōu)人員與績效一般的人員處理片斷時的反應與行為之間的差異，識別導致關鍵行為及其結果的、具有區(qū)分性的素質(zhì)特征。

關注的話題有所不同待人接物方式有所不同其他特征有所不同（氣質(zhì)、個性等）思維方式及技能有所不同關注行為的結果有所不同情緒控制能力有所不同信息編碼的內(nèi)容勝任素質(zhì)研究與開發(fā)5、信息整理與歸類編碼：將通過行為事件訪談6、建立勝任素質(zhì)模型

通過行為訪談報告提煉勝任特征，對行為事件訪談報告進行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在報告中出現(xiàn)的頻次。然后對優(yōu)秀組和普通組的要素指標發(fā)生頻次和相關的程度統(tǒng)計指標進行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計各類特征組的大致權重。6、建立勝任素質(zhì)模型通過行為訪談報告提煉勝任特征，對行為事專業(yè)技術人員通用勝任素質(zhì)模型權重勝任素質(zhì)6成就欲5影響力4分析性思維、主動性3自信、人際洞察力2信息尋求、技術專長、團隊協(xié)作1客戶服務意識專業(yè)技術人員通用勝任素質(zhì)模型權重勝任素質(zhì)6成就欲5影響力4銷售人員通用勝任素質(zhì)模型權重勝任素質(zhì)10影響力5成就欲、主動性3人際洞察力、客戶服務意識、自信2公關、分析性思維、概念性思維、信息尋求、權限意識閾限相關技術或產(chǎn)品專業(yè)知識銷售人員通用勝任素質(zhì)模型權重勝任素質(zhì)10影響力5成就欲、主模型指標示例一勝任特征名稱：文字運用能力。定義：指在從事正常業(yè)務活動的過程中能夠?qū)嶋H運用文字的能力。指標等級水平1：起草一般信函、簡報、便條、備忘錄和通知；水平2：起草報告、匯報文件或總結（非個人）；水平3：撰寫、修改本部門專業(yè)文件草案或研究報告；水平4：撰寫、修改、審定公司合同或法律條文。能力要求模型指標示例一勝任特征名稱：文字運用能力。能力要求二、素質(zhì)模型評估與確認素質(zhì)模型中的素質(zhì)要項是否為驅(qū)動任職者達成高績效的關鍵因素，同時對素質(zhì)要項的界定與劃分是否準確，是否還有其他重要的素質(zhì)被遺漏等。二、素質(zhì)模型評估與確認素質(zhì)模型中的素質(zhì)要項是否為驅(qū)動任職者達二、素質(zhì)模型評估與確認方法一

選取第二批效標樣本，再次用行為事件訪談法收集數(shù)據(jù)，分析建立的勝任特征模型能否區(qū)分第二個效標樣本，考察“交叉效度”；方法二

用勝任特征模型評價工具確認第二批樣本的勝任特征是否與效標一致，考察“構念效度”；方法三

用行為事件訪談法或其它測驗進行選拔或依據(jù)勝任特征模型進行培訓設計，跟蹤這些受訓者，了解其工作表現(xiàn)是否更出色，考察“預測效度”。二、素質(zhì)模型評估與確認方法一選取第二批效標樣本，再次用行為確認后的素質(zhì)模型的特點

關注產(chǎn)生高績效的關鍵性因素。與組織的愿景、價值觀和經(jīng)營戰(zhàn)略緊密相關。形式簡單，最多包括4-6項素質(zhì)要素。通俗易懂，能夠為管理者及員工接受，以便將其融入日常的工作實踐中，化為員工的自覺行動。素質(zhì)模型確認后的素質(zhì)模型的特點關注產(chǎn)生高績效的關鍵性因素。素質(zhì)模型三、素質(zhì)模型的應用素質(zhì)模型如何在人力資源的開發(fā)與管理中得到應用？素質(zhì)模型如何與人力資源管理的其他職能對接？三、素質(zhì)模型的應用素質(zhì)模型如何在人力資源的開發(fā)與管理中得到應勝任素質(zhì)模型的作用勝任素質(zhì)模型的作用謝謝！謝謝！第七章員工勝任素質(zhì)模型的建立第七章員工勝任素質(zhì)模型的建立主要內(nèi)容第1節(jié)：勝任素質(zhì)概念的提出第2節(jié)：勝任素質(zhì)與企業(yè)戰(zhàn)略及績效關系第3節(jié)：勝任素質(zhì)模型建立主要內(nèi)容第1節(jié)：勝任素質(zhì)概念的提出第1節(jié)勝任素質(zhì)概念的提出第1節(jié)勝任素質(zhì)概念的提出麥克利蘭（DAVIDC.McClelland）1973年《美國心理學家》雜志上發(fā)表一篇文章：“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”。這篇文章的發(fā)表，標志著勝任素質(zhì)運動的開端。傳統(tǒng)的性向測驗和知識測驗并不能預測候選人在未來工作中的表現(xiàn)。人的工作績效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預測人在特定職位上的工作績效。這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征”，就是“勝任素質(zhì)”——Competence

一、“勝任素質(zhì)”的提出麥克利蘭（DAVIDC.McClelland）1973年

勝任素質(zhì)的提出——概念的總結Competence/Competences強調(diào)組織的特點與工作的特征工作勝任力Competency/Competencies：強調(diào)個體特征Ability/Capacity/Quality勝任特征或勝任資質(zhì)或勝任素質(zhì)、素質(zhì)、資質(zhì)、能力、潛能、才干勝任素質(zhì)的提出——概念的總結Competence/C（一）勝任素質(zhì)（特質(zhì)）的概念及內(nèi)涵勝任：對某項工作的卓越要求，而不是基本要求勝任特征是潛在的、深層次的特征勝任特征必須是可以衡量和比較的（人的差異性）勝任特征可以是單個指標也可以是一組指標知識要求（一）勝任素質(zhì)（特質(zhì)）的概念及內(nèi)涵勝任：對某項工作的卓越要求（二）勝任素質(zhì)模型的概念勝任素質(zhì)模型（CompetencyModel）是指擔任某一特定的任務角色需要具備的勝任素質(zhì)的總和，它是用行為方式來定義和描述員工完成工作需要具備的知識、技能、特質(zhì)和工作能力，通過對不同層次的定義和相應層次的具體行為的描述，確定完成一項特定工作所要求的一系列不同勝任素質(zhì)要素的組合。（二）勝任素質(zhì)模型的概念勝任素質(zhì)模型（Competency（二）勝任素質(zhì)模型的概念達成某一績效目標所需要的素質(zhì)可以有很多，但是勝任素質(zhì)模型并不是要把所有需要的素質(zhì)都描述出來，而是要分析、提煉那些能夠達成優(yōu)秀績效的核心的、關鍵的素質(zhì)，因此，勝任素質(zhì)模型通常由3-8項與工作績效密切相關的核心勝任素質(zhì)要素構成，這些勝任素質(zhì)是某類崗位良好工作績效所需要的關鍵素質(zhì)的集中體現(xiàn)，整個企業(yè)各個崗位勝任素質(zhì)模型的集合就形成了該企業(yè)的勝任素質(zhì)體系。（二）勝任素質(zhì)模型的概念達成某一績效目標所需要的素質(zhì)可以有很聯(lián)想專業(yè)序列勝任能力模型聯(lián)想全員核心勝任能力大客戶直銷序列企業(yè)發(fā)展目標和經(jīng)營目標實現(xiàn)IT咨詢序列該序列通用能力渠道銷售序列客戶關系能力項目管理能力信息技術能力業(yè)務流程分析應用能力該序列通用能力市場信息分析能力產(chǎn)品知識技術能力渠道規(guī)劃建設能力渠道管理支持能力該序列通用能力市場信息分析能力產(chǎn)品知識技術能力客戶關系管理能力銷售業(yè)務管理能力營銷策劃實施能力聯(lián)想專業(yè)序列勝任能力模型聯(lián)想全員核心勝任能力大客戶直銷序列企第2節(jié)勝任素質(zhì)與企業(yè)戰(zhàn)略及績效的關系第2節(jié)勝任素質(zhì)與企業(yè)戰(zhàn)略及績效的關系員工素質(zhì)是企業(yè)達成戰(zhàn)略目標的基石客戶組織的核心能力員工勝任能力企業(yè)的戰(zhàn)略目標財務業(yè)務流程員工素質(zhì)是企業(yè)達成戰(zhàn)略目標的基石客組織的核心能力員工勝任能力經(jīng)營結果/目標企業(yè)關鍵能力人員要求人員評估能力體系的發(fā)展人才戰(zhàn)略：吸引/激勵/留用勝任能力體系與經(jīng)營目標和戰(zhàn)略相統(tǒng)一經(jīng)營結果/目標企業(yè)關鍵能力人員要求人員人才戰(zhàn)略：勝任能力體系勝任素質(zhì)與績效的關系

勝任素質(zhì)的投入產(chǎn)出模型

能力

1-知識技能

2-自我形象

3-個性

4-動機

績效

1-產(chǎn)品質(zhì)量

2-滿意度

3-新技能掌握程度等投入產(chǎn)出過程

行動特定的行為方式合適的素質(zhì)（適合做什么）+有效的行為方式（應該怎樣去做）

=高績效（做了什么）合適的素質(zhì)（適合做什么）=

強動機+合適的個性與價值觀+……+高能力勝任素質(zhì)與績效的關系

勝任素質(zhì)的投入產(chǎn)出模型能力績效投勝任素質(zhì)與績效的驅(qū)動關系勝任素質(zhì)與績效：個人能力個人行為個人績效組織績效成就動機

設定目標，做到盡善盡美。

績效持續(xù)改進，創(chuàng)新不斷。素質(zhì)行為績效如果組織不關注員工成就動機的培養(yǎng)，員工的績效將不會有大的改進，組織的業(yè)績增長也會受到阻礙。

勝任素質(zhì)與績效的驅(qū)動關系勝任素質(zhì)與績效：個人能力個人行為第3節(jié)勝任素質(zhì)模型構建第3節(jié)勝任素質(zhì)模型構建勝任素質(zhì)模型的構建確定勝任能力的過程需要遵循兩條基本原則構建勝任素質(zhì)模型基本原理素質(zhì)模型建立的一般流程勝任素質(zhì)模型的構建確定勝任能力的過程需要遵循兩條基本原則確定勝任能力的過程需要遵循兩條基本原則其一、能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績，是判斷一項勝任能力的唯一標準。也就是說，在實際工作中，表現(xiàn)優(yōu)秀與表現(xiàn)一般的員工必須在所確認的勝任能力上有明顯的，可以客觀衡量的差別。其二、判斷一項勝任能力能否區(qū)分工作業(yè)績必須以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)。任何主觀判斷，理論假設，和過去的經(jīng)驗必須有客觀數(shù)據(jù)的支持才能成立。確定勝任能力的過程需要遵循兩條基本原則其一、能否顯著地區(qū)分工素質(zhì)模型建立的一般流程素質(zhì)模型評估與確認2素質(zhì)模型的應用3素質(zhì)研究與開發(fā)1

選定研究崗位明確績優(yōu)標準選擇效標樣本收集樣本數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼提煉素質(zhì)項目描述素質(zhì)特征建立素質(zhì)模型

對素質(zhì)模型進行評估與驗證選擇標桿企業(yè)進行比較確認素質(zhì)模型

戰(zhàn)略性人才規(guī)劃人員甄選調(diào)配績效管理薪酬管理培訓開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃繼任者計劃戰(zhàn)略素質(zhì)模型建立的一般流程素質(zhì)模型評估與確認2素質(zhì)模型的3素質(zhì)研一、勝任素質(zhì)研究與開發(fā)1、選定研究職位素質(zhì)模型的建立對企業(yè)來講是耗時耗力的事情，要建立一套完整的素質(zhì)模型通常要花費2-3個月的時間。因此，企業(yè)在建立素質(zhì)模型之前必須確定哪些是企業(yè)的關鍵職位，是值得企業(yè)對其進行這樣投入的。一般可以通過收集分析組織結構圖、戰(zhàn)略計劃執(zhí)行記錄，或?qū)ζ髽I(yè)高層進行訪談的方式進行。一、勝任素質(zhì)研究與開發(fā)1、選定研究職位勝任素質(zhì)研究與開發(fā)2、明確績優(yōu)標準對于選定的職位而言，明確績優(yōu)標準，就是要制定一些客觀明確的標準與規(guī)則，用來確定與衡量什么樣的績效是優(yōu)秀的，什么樣的績效是較差的。根據(jù)績效考核的實踐經(jīng)驗，有些職位的績優(yōu)標準是顯而易見，并且較容易衡量的?？冃藴食嗽u價工作成果之外，還要由該職位的上級、同級及其他相關人員對任職者的績效進行評價，以此來界定該職位的績優(yōu)標準。勝任素質(zhì)研究與開發(fā)2、明確績優(yōu)標準勝任素質(zhì)研究與開發(fā)3、確定效標樣本采用已確定的績效標準與實際考核結果，就可以鑒別達到績效標準的優(yōu)秀組和沒有達到績效標準的一般組。勝任特征評價研究的樣本至少應該包括20個被試，才符合對數(shù)據(jù)進行勝任特征評價的進行統(tǒng)計分析。勝任素質(zhì)研究與開發(fā)3、確定效標樣本勝任素質(zhì)研究與開發(fā)4、獲取樣本數(shù)據(jù)建立勝任特征模型的方法有六種：

1）BEI行為事件訪談2）專家團體焦點訪談

3）問卷調(diào)查4）模型數(shù)據(jù)庫專家系統(tǒng)

5）工作功能/任務分析6）直接觀察。目前，主要采用的是BEI行為事件訪談方法。勝任素質(zhì)研究與開發(fā)4、獲取樣本數(shù)據(jù)行為事件訪談

BehaviorEventInterviewBEI訪談的主要特點在于要求被訪對象（即特定職位的任職者）詳細描述他們在顧客服務、團隊合作、危機處理、問題分析等方面遇到的若干（通常為2-3個）成功的和失敗的典型事件或案例，特別是他們在事件中的角色與表現(xiàn)以及事件的最終結果等等，從中總結并歸納被訪對象的思想、情感與行為，繼而衡量與評價對方的能力水平，了解與發(fā)掘其動機、個性以及自我認知能力等決定人的行為的“素質(zhì)”特征，最后通過歸并組合標識，形成素質(zhì)模型。行為事件訪談

BehaviorEventIntervi獲得每個事例的完整信息當時的情形怎樣？為什么會這樣？事情涉及到哪些人？當時您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？實際上您是怎么做的？您說了什么？最終結果如何？通過有目的的提問，幫助訪談者整理思緒，引導他們集中談論真正體現(xiàn)個人特質(zhì)的關鍵事件，并針對談話具體內(nèi)容追問，直到獲得所需信息行為事件描述要點獲得每個事例的完整信息行為事件描述要點關鍵事件訪談法的STAR工具

STAR工具事件的結果如何？結果又是如何發(fā)生的？這一事件引發(fā)了什么問題或后果？你得到了什么樣的反饋？結果方面（R）你對當時的情況有何反應？采取了什么具體行動？請描述你在整個事件中承擔的角色。你當時首先做了什么?在處理整個事件的過程中，都采取了什么樣的行動步驟？行為方面（A）情境方面（S）/任務方面（T）請描述一種情境，當……?周圍的情形怎么樣？你為何要這樣做？出于什么樣的背景？關鍵事件訪談法的STAR工具

STAR工具事件的結果如何？結勝任素質(zhì)研究與開發(fā)5、信息整理與歸類編碼：將通過行為事件訪談獲得的信息與資料進行歸類，找出并重點分析對個人關鍵行為、思想和感受有顯著影響的過程片斷，發(fā)現(xiàn)績優(yōu)人員與績效一般的人員處理片斷時的反應與行為之間的差異，識別導致關鍵行為及其結果的、具有區(qū)分性的素質(zhì)特征。

關注的話題有所不同待人接物方式有所不同其他特征有所不同（氣質(zhì)、個性等）思維方式及技能有所不同關注行為的結果有所不同情緒控制能力有所不同信息編碼的內(nèi)容勝任素質(zhì)研究與開發(fā)5、信息整理與歸類編碼：將通過行為事件訪談6、建立勝任素質(zhì)模型

通過行為訪談報告提煉勝任特征，對行為事件訪談報告進行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在報告中出現(xiàn)的頻次。然后對優(yōu)秀組和普通組的要素指標發(fā)生頻次和相