員工激勵(lì)培訓(xùn)課件

第十二章員工激勵(lì)第一節(jié)激勵(lì)概述第二節(jié)經(jīng)典的激勵(lì)理論第三節(jié)現(xiàn)代激勵(lì)理論第四節(jié)激勵(lì)方法與和技巧1第十二章員工激勵(lì)第一節(jié)激勵(lì)概述1第一節(jié)激勵(lì)概述一、激勵(lì)的含義二、激勵(lì)的過程2第一節(jié)激勵(lì)概述一、激勵(lì)的含義2第一節(jié)激勵(lì)概述一、激勵(lì)的含義激勵(lì)是指企業(yè)或組織為特定目標(biāo)采用某種有效的措施或手段調(diào)動(dòng)人的積極性，從而影響員工并規(guī)范員工的行為，使員工自覺地為該特定目標(biāo)做出行為的持續(xù)反復(fù)過程。3第一節(jié)激勵(lì)概述一、激勵(lì)的含義3二、激勵(lì)的過程如果組織能夠滿足人們的需要，并使他們看到滿足需要的可能性，那么就能激勵(lì)人們的行為。第一節(jié)激勵(lì)概述4二、激勵(lì)的過程第一節(jié)激勵(lì)概述4從圖中可以看出，需要引起了人的緊張，引起滿足需要的欲望，這種欲望會(huì)產(chǎn)生一種有目的的行為。但行為的結(jié)局可能發(fā)生兩種情況：（1）實(shí)現(xiàn)了目的，滿足了需要，這會(huì)產(chǎn)生一個(gè)反饋，告訴此人原有的需要已得到滿足，于是在新的刺激下，又會(huì)產(chǎn)生新的需要。（2）行為沒有實(shí)現(xiàn)目的，引起了挫折感，這時(shí)又可能產(chǎn)生兩種行為：一是采取建設(shè)性行為，以繼續(xù)實(shí)現(xiàn)目的；二是采取防御性行為，放棄原有的目的。第一節(jié)激勵(lì)概述5從圖中可以看出，需要引起了人的緊張，引起滿足需要的欲望，這種內(nèi)在動(dòng)機(jī)是促使人產(chǎn)生行為的基本原因，從這個(gè)意義上說激勵(lì)是一個(gè)心理過程。但是，人的行為不僅僅產(chǎn)生于內(nèi)在的需要和動(dòng)機(jī)，還來自于外界環(huán)境的刺激。這些外在的刺激構(gòu)成了行為的“誘因”。這些誘因包括了物質(zhì)方面的刺激，如食物的香味，服裝的款式，廣告的宣傳，也包括了精神方面的刺激，如群體的規(guī)范，朋友的勸告，表?yè)P(yáng)的力量和信仰的威力等。誘因與動(dòng)機(jī)之間的關(guān)系，是一種外因與內(nèi)因的關(guān)系，前者需要通過后者而起激勵(lì)作用。第一節(jié)激勵(lì)概述6內(nèi)在動(dòng)機(jī)是促使人產(chǎn)生行為的基本原因，從這個(gè)意義上說激勵(lì)是一個(gè)激勵(lì)是針對(duì)人而言的。管理者要有效地進(jìn)行激勵(lì)，就必須對(duì)于人的本質(zhì)有所認(rèn)識(shí)。因此，對(duì)人的認(rèn)識(shí)應(yīng)該是對(duì)于人的本身特性和人們所處環(huán)境特性的綜合認(rèn)識(shí)，這些認(rèn)識(shí)便構(gòu)成了所謂“人性”的假設(shè)。第一節(jié)激勵(lì)概述7激勵(lì)是針對(duì)人而言的。管理者要有效地進(jìn)行激勵(lì)，就必須對(duì)于人的本三、有關(guān)人性的假設(shè)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)“社會(huì)人”假設(shè)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)“復(fù)雜人”假設(shè)第一節(jié)激勵(lì)概述8三、有關(guān)人性的假設(shè)第一節(jié)激勵(lì)概述8（一）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)－X理論這種假設(shè)認(rèn)為，人的一切行為都是為了最大程度地滿足自己的利益，工作動(dòng)機(jī)是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。1.多數(shù)人十分懶惰，他們總是想方設(shè)法逃避工作2.多數(shù)人沒有雄心大志，不愿負(fù)任何責(zé)任，而甘心情愿受別的指導(dǎo)3.多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)都是與組織目標(biāo)相矛盾的，必須用強(qiáng)制、懲罰的方法才能迫使他們?yōu)檫_(dá)到組織的目標(biāo)而工作4.多數(shù)人干工作都是為了滿足基本的需要，只有金錢和地位才能鼓勵(lì)他們工作5.人大致可以劃分為兩類，多數(shù)人都是符合上述設(shè)想的人；另一類人是能夠自己鼓勵(lì)自己，能夠克制感情沖動(dòng)的人，這些人應(yīng)承擔(dān)管理的責(zé)任?；谶@種假設(shè)所引出的管理方式是，組織以經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來使人們服從和取得績(jī)效，以權(quán)力和控制體系來保護(hù)組織自身及引導(dǎo)員工。管理的重點(diǎn)在于提高效率，完成任務(wù)。管理特征是訂立各種嚴(yán)格的工作規(guī)范，用金錢刺激來提高士氣，對(duì)消極怠工者則嚴(yán)厲懲罰，即采取“胡蘿卜加大棒”政策。泰勒制是“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)的典型代表。9（一）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)－X理論9（二）“社會(huì)人”假設(shè)社會(huì)性需要往往比經(jīng)濟(jì)的報(bào)酬更能激勵(lì)人。1、從根本上說，人是由社會(huì)需要而引起工作動(dòng)機(jī)的，并且通過與同事的關(guān)系而獲得認(rèn)同感2、工業(yè)革命與工業(yè)合理化的結(jié)果，使工作本身失去了意義，因此只能從工作上的社會(huì)關(guān)系去尋求意義3、員工對(duì)同事們的社會(huì)影響力，要比對(duì)管理者所給予的經(jīng)濟(jì)誘因及控制更為重視。4、員工的工作效率隨著上司能滿足他們社會(huì)需要的程度而改變。與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的管理方式不同的是，基于這種假設(shè)的管理方式強(qiáng)調(diào)除了應(yīng)注意工作目標(biāo)的完成外，更應(yīng)注意從事工作的人們的要求，不應(yīng)只注意指揮、監(jiān)督等，而更應(yīng)重視員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成員工的歸屬感。不應(yīng)只注意對(duì)個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)，應(yīng)提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度。10（二）“社會(huì)人”假設(shè)10（三）“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)－Y理論自我實(shí)現(xiàn)人是美國(guó)管理學(xué)家馬斯洛提出，所以自我實(shí)現(xiàn)是指“人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來，人才會(huì)感到最大的滿足?！币簿褪钦f，人們除了上述的社會(huì)需要之外，還有一種想充分運(yùn)用自己的各種能力，發(fā)揮自己潛力的欲望。麥格雷戈提出了Y理論。1、一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作就如同游戲或休息一樣自然。2、控制和懲罰不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一手段。人們?cè)趫?zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制。3、在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般人不僅會(huì)所接受某種職責(zé)，而且還會(huì)主動(dòng)尋求職責(zé)。4、大多數(shù)人而不是少數(shù)人，在解決組織的困難總是時(shí)，殾有發(fā)揮出高度的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。5、有自我滿足和自我實(shí)現(xiàn)需要的人往往以達(dá)到組織目標(biāo)作為自己致力于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最大報(bào)酬。6、在現(xiàn)代社會(huì)條件下，一般人的智能潛力只得到了部分的發(fā)揮。11（三）“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)－Y理論11（四）“復(fù)雜人”的假設(shè)“復(fù)雜人”（Complexman）假設(shè)是20世紀(jì)60年代末至70年代初提出的。這種假設(shè)主張人是復(fù)雜的。人性特征因人而異，而且同一個(gè)人在不同的年齡、地點(diǎn)、時(shí)期也會(huì)有不同的表現(xiàn)。人的需要隨著各種變化而改變，人與人的關(guān)系也會(huì)改變。這方面的理論主要有兩類，即超Y理論與權(quán)變理論。第一節(jié)激勵(lì)概述12（四）“復(fù)雜人”的假設(shè)第一節(jié)激勵(lì)概述12第二節(jié)經(jīng)典的激勵(lì)理論一、馬斯洛的需要層次理論二、麥戈雷格的X－Y理論三、麥克萊蘭的三種需要理論四、赫茲伯格的“雙因素”理論13第二節(jié)經(jīng)典的激勵(lì)理論一、馬斯洛的需要層次理論13第二節(jié)經(jīng)典的激勵(lì)理論

激勵(lì)理論可以區(qū)分為內(nèi)容型、過程型和行為修正型三種類型。內(nèi)容型激勵(lì)理論關(guān)注于構(gòu)成過程起點(diǎn)的人們的需要。內(nèi)容性激勵(lì)理論重點(diǎn)研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的誘因。主要包括馬斯洛的“需要層次論”、ERG理論、赫茨伯格的“雙因素理論”和麥克萊蘭的“成就需要激勵(lì)理論”等。過程型激勵(lì)理論著重于需要導(dǎo)致行為的過程本身。過程型激勵(lì)理論是指著重研究人從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過程。它的主要任務(wù)是找出對(duì)行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，弄清它們之間的相互關(guān)系，以預(yù)測(cè)和控制人的行為。包括期望理論、公平理論等行為修正型理論主要考察這一過程的終點(diǎn)，即人們的行為。它把激勵(lì)的過程看作是一種“黑箱”，而只關(guān)注激勵(lì)過程的結(jié)果，也就是只關(guān)注最終的行為及行為的結(jié)果對(duì)以后行為的影響。包括強(qiáng)化理論等。14第二節(jié)經(jīng)典的激勵(lì)理論激勵(lì)理論可以區(qū)分為內(nèi)容型、過程型和行第二節(jié)經(jīng)典的激勵(lì)理論一、馬斯洛的需要層次理論15第二節(jié)經(jīng)典的激勵(lì)理論一、馬斯洛的需要層次理論15生理需求

級(jí)別最低，如：食物、水、空氣、性欲、健康。

?缺乏生理需求的特征：什么都不想，只想讓自己活下去，思考能力、道德觀明顯變得脆弱。

例如：當(dāng)一個(gè)人極需要食物時(shí)，會(huì)不擇手段地?fù)寠Z食物。往往人民在戰(zhàn)亂時(shí)，是不會(huì)排隊(duì)領(lǐng)面包的。

?以生理需求來激勵(lì)下屬時(shí)，假設(shè)人為報(bào)酬而工作

?激勵(lì)措施：增加工資、改善勞動(dòng)條件、給予更多的業(yè)余時(shí)間和工間休息、提高福利待遇16生理需求

級(jí)別最低，如：食物、水、空氣、性欲、健康。

安全需求

同樣屬于低級(jí)別的需求，如：人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病等、錢。

?缺乏安全感的特征：感到自己對(duì)身邊的事物受到威脅，覺得這世界是不公平或是危險(xiǎn)的。認(rèn)為一切事物都是危險(xiǎn)的、而變的緊張、榜徨不安、認(rèn)為一切事物都是「惡」的。

例如：一個(gè)孩子，在學(xué)校被同學(xué)欺負(fù)、受到老師不公平的對(duì)待，而開始變的不相信這社會(huì)，變的不敢表現(xiàn)自己、不敢擁有社交生活（因?yàn)樗J(rèn)為社交是危險(xiǎn)的），而藉此來保護(hù)自身安全。一個(gè)成人，工作不順利，薪水微薄，養(yǎng)不起家人，而變的自暴自棄，每天利用喝酒，吸煙來尋找短暫的安逸感。

?激勵(lì)措施：強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度、職業(yè)保障、福利待遇，并保護(hù)員工不致失業(yè)，提供醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和退休福利、避免員工收到雙重的指令而混亂。

17安全需求

同樣屬于低級(jí)別的需求，如：人身安全、生活穩(wěn)定社交需求

屬於較高層次的需求，如：對(duì)友誼、愛情以及隸屬關(guān)系的需求

?缺乏社交需求的特徵：因?yàn)闆]有感受到身邊人的關(guān)懷，而認(rèn)為自己沒有價(jià)值活在這世界上。這些需要如果得不到滿足，就會(huì)影響員工的精神，導(dǎo)致高缺勤率、低生產(chǎn)率、對(duì)工作不滿及情緒低落。

例如：一個(gè)沒有受到父母關(guān)懷的青少年，認(rèn)為自己在家庭中沒有價(jià)值，所以在學(xué)校交朋友，無視道德觀和理性地積極地尋找朋友或是同類。譬如說：青少年為了讓自己融入社交圈中，幫別人做牛做馬，甚至吸煙，惡作劇等。

?激勵(lì)措施：提供同事間社交往來機(jī)會(huì)，支持與贊許員工尋找及建立和諧溫馨的人際關(guān)系，開展有組織的體育比賽和集體聚會(huì)。

18社交需求

屬於較高層次的需求，如：對(duì)友誼、愛情以及隸屬尊重需求

屬於較高層次的需求，如：成就、名聲、地位和晉升機(jī)會(huì)等。尊重需求既包括對(duì)成就或自我價(jià)值的個(gè)人感覺，也包括他人對(duì)自己的認(rèn)可與尊重。

?缺乏尊重需求的特征：變的很愛面子，或是很積極地用行動(dòng)來讓別人認(rèn)同自己，也很容易被虛榮所吸引。

例如：利用暴力來證明自己的強(qiáng)悍、努力讀書讓自己成為醫(yī)生、律師來證明自己在這社會(huì)的存在和價(jià)值、富豪為了自己名利而賺錢，或是捐款。

?激勵(lì)措施：公開獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)，強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)的艱巨性以及成功所需要的高超技巧，頒發(fā)榮譽(yù)獎(jiǎng)?wù)?、在公司刊物發(fā)表文章表?yè)P(yáng)、優(yōu)秀員工光榮榜。

19尊重需求

屬於較高層次的需求，如：成就、名聲、地位和晉自我實(shí)現(xiàn)需求

最高層次的需求，是針對(duì)真善美至高人生境界獲得的需求，具體包括包括認(rèn)知、審美、創(chuàng)造、發(fā)揮潛能的需要等等，在前面各低層次四項(xiàng)需求都能滿足，最高層次的需求方能相繼產(chǎn)生，是一種衍生性需求。

?缺乏自我實(shí)現(xiàn)需求的特征：覺得自己的生活被空虛感給推動(dòng)著，要自己去做一些身為一個(gè)「人」應(yīng)該在這世上做的事（使命感），極需要有讓他能更充實(shí)自己的事物、尤其是讓一個(gè)人深刻的體驗(yàn)到自己沒有白活在這世界上的事物。也開始認(rèn)為，價(jià)值觀、道德觀勝過金錢、愛人、尊重和社會(huì)的偏見。

例如：一個(gè)真心為了幫助他人而捐款的人。一位武術(shù)家、運(yùn)動(dòng)家把自己的體能練到極致，讓自己成為世界一流或是單純只為了超越自己。一位企業(yè)家，真心認(rèn)為自己所經(jīng)營(yíng)的事業(yè)能為這社會(huì)帶來價(jià)值，而為了比昨天更好而工作。

?激勵(lì)措施：設(shè)計(jì)工作時(shí)運(yùn)用復(fù)雜情況的適應(yīng)策略，給有特長(zhǎng)的人委派特別任務(wù)，在設(shè)計(jì)工作和執(zhí)行計(jì)劃時(shí)為下級(jí)留有余地。

20自我實(shí)現(xiàn)需求

最高層次的需求，是針對(duì)真善美至高人生境界第二節(jié)經(jīng)典的激勵(lì)理論

馬斯洛需求理論小結(jié)：（1）生理需要與安全需要是低層次需要，社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要屬于高層次需要。（2）高級(jí)需要是從內(nèi)部使人得到滿足，低級(jí)需要?jiǎng)t主要是從外部使人得到滿足。（3）只有當(dāng)較低級(jí)的需要基本滿足之后，才會(huì)生出較高級(jí)的需要。這個(gè)理論的要點(diǎn)不只是說人的需要分成五個(gè)層次，而且還主張這五個(gè)層次的需要是由低到高逐級(jí)來滿足的，人們尚未得到滿足的較低的需要，叫做人的主導(dǎo)需要，主導(dǎo)需要決定著人的行為，起到激勵(lì)作用。21第二節(jié)經(jīng)典的激勵(lì)理論馬斯洛需求理論小結(jié)：21二、麥格雷格的X-Y理論X理論Y理論多數(shù)人天生是懶惰的，他們都盡可能逃避工作；一般人都是勤奮的；多數(shù)人都沒有雄心大志，不愿負(fù)任何責(zé)任，而心甘情愿受別人的指導(dǎo)；控制和懲罰不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法；多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)都是與組織的目標(biāo)相矛盾的，必須用強(qiáng)制、懲罰的辦法，才能迫使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而工作；一般人不僅會(huì)接受責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)尋求責(zé)任；多數(shù)人干工作都是為了滿足基本的生理需要和安全需要；在人群中廣泛存在著高度的想象力、智謀和解決組織中問題的創(chuàng)造性；人大致可以分為兩類，多數(shù)人都是符合于上述設(shè)想的人，另一類是能夠自己鼓勵(lì)自己、能夠克制感情沖動(dòng)的人，這些人應(yīng)負(fù)起管理的責(zé)任。在現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人的潛力只利用了一部分。22二、麥格雷格的X-Y理論X理論Y理論多數(shù)人天生是懶惰的，他們麥格雷戈的x理論與y理論 x理論y理論性惡論性善論X理論認(rèn)為，組織的目標(biāo)與其所屬成員的個(gè)人目標(biāo)是相矛盾的，因而強(qiáng)調(diào)利用權(quán)威作為指揮和控制的手段。Y理論認(rèn)為，只要人們被說服去接受組織任務(wù)，也就是說，一個(gè)組織的主管人員若能把工作安排得富有意義或挑戰(zhàn)性，能使組織的成員以從事這一工作而自豪，或者以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而得到自我滿足，就不需要組織的其他特別激勵(lì)，組織成員能自我激勵(lì)來完成組織的目標(biāo)，因此，Y理論是與馬斯洛的“自我實(shí)現(xiàn)人”相對(duì)應(yīng)的。23麥格雷戈的x理論與y理論23第二節(jié)經(jīng)典的激勵(lì)理論三、麥克萊蘭的三種需要理論美國(guó)管理學(xué)家麥克萊蘭認(rèn)為：在工作中對(duì)人們形成激勵(lì)的主要有三種基本需要，即成就、權(quán)力與歸屬1.成就需要。這是指達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、追求卓越、爭(zhēng)取成功的需要。2.權(quán)力需要。即影響他人以某種方式行為的需要。3.歸屬需要。指建立友好和親密的人際關(guān)系的愿望。三種需要理論有著十分現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意義。它告訴我們，驅(qū)動(dòng)人們?nèi)ヅぷ鞯囊蛩夭皇侵挥型ǔＨ藗兯J(rèn)為的“錢”和“權(quán)”這兩個(gè)字。除了“錢”和“權(quán)”之外，成就、歸屬方面的需要也是驅(qū)使人們努力工作的重要因素。24第二節(jié)經(jīng)典的激勵(lì)理論三、麥克萊蘭的三種需要理論24麥克萊蘭三種需要理論小結(jié)：（1）高成就需要者喜歡獨(dú)立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋和有冒險(xiǎn)的工作環(huán)境，他們會(huì)從這種環(huán)境中獲得高度的激勵(lì)；（2）在大型企業(yè)或其他組織中，高成就需要者并不一定就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者，原因是高成就需要者往往只對(duì)自己的工作績(jī)效感興趣，并不一定關(guān)心如何影響別人去做好工作；（3）歸屬需要與權(quán)力需要和管理的成功密切相關(guān)。麥克萊蘭發(fā)現(xiàn)，最優(yōu)秀的管理者往往是權(quán)力需要很高而歸屬需要很低的人。（4）可以對(duì)員工進(jìn)行訓(xùn)練來激發(fā)他們的成就需要。第二節(jié)經(jīng)典的激勵(lì)理論25麥克萊蘭三種需要理論小結(jié)：第二節(jié)經(jīng)典的激勵(lì)理論25第二節(jié)主要的激勵(lì)理論四、赫茨伯格的雙因素理論20世紀(jì)50年代后期，由美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格提出。該理論認(rèn)為，引起人們工作滿足的因素與工作不滿的因素是截然不同的兩類因素。1、保健因素：在工作中，有些因素如果不能具備，將會(huì)引起人們的不滿，具備了這些因素可以消除人們的不滿，但并不能使人們感到多大的滿足；這類因素通常是與工作條件和環(huán)境有關(guān)的因素，如公司政策與管理監(jiān)督、工作中的物質(zhì)環(huán)境與人際關(guān)系、工資福利、工作安全和權(quán)力地位等，通常稱為保健因素或維持因素。2、激勵(lì)因素：還存在另外一類因素，這些因素即使不具備也不會(huì)使人們感到多大的不滿，但具備了這些因素則會(huì)使人們感到滿足。這類因素通常是與工作本身的性質(zhì)有關(guān)的因素，如工作富有挑戰(zhàn)性、工作的成就感、進(jìn)步和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)等，這些因素被稱為是激勵(lì)因素。26第二節(jié)主要的激勵(lì)理論四、赫茨伯格的雙因素理論26保健因素對(duì)應(yīng)馬斯洛需要層次中的低層次需要，而激勵(lì)因素則對(duì)應(yīng)需要層次理論的高層次需要。雙因素理論提出，領(lǐng)導(dǎo)者在激勵(lì)下屬過程中，一方面需認(rèn)識(shí)到保健因素不可缺少，以免引起員工對(duì)工作產(chǎn)生不滿，另一方面則更需注意提供真正起作用的激勵(lì)因素，以便使員工切實(shí)產(chǎn)生對(duì)工作的滿足感。2727第二節(jié)主要的激勵(lì)理論雙因素理論與需要層次理論的關(guān)系保健因素對(duì)應(yīng)馬斯洛需要層次中的低層次需要，而激勵(lì)因素則對(duì)應(yīng)需要層次理論的高層次需要。28第二節(jié)主要的激勵(lì)理論雙因素理論與需要層次理論的關(guān)系保健因素第三節(jié)現(xiàn)代激勵(lì)理論一、期望理論二、公平理論三、ERG理論四、強(qiáng)化理論五、綜合激勵(lì)理論29第三節(jié)現(xiàn)代激勵(lì)理論一、期望理論29第三節(jié)現(xiàn)代的激勵(lì)理論一、期望理論美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆1964年在《工作與激勵(lì)》中提出期望理論。其核心是研究需要與目標(biāo)之間的規(guī)律。這一理論承認(rèn)需要會(huì)導(dǎo)致行為，但特定的需要并非必然導(dǎo)致相應(yīng)行為的發(fā)生。人們最終是否采取行為還取決于對(duì)于行為可能產(chǎn)生的結(jié)果的大小以及實(shí)現(xiàn)這種結(jié)果的可能性的判斷。前者稱為效價(jià)，后者稱為期望值或期望率。一個(gè)人受激勵(lì)的程度，就取決于效價(jià)和期望值這兩個(gè)因素的共同作用。這里，效價(jià)和期望值都是個(gè)人的主觀判斷。認(rèn)識(shí)到人的心理因素的影響作用，領(lǐng)導(dǎo)者在激勵(lì)工作中就必須注意了解某項(xiàng)報(bào)酬對(duì)員工到底具有多大的吸引力，并盡可能加大這種吸引力；另一方面要根據(jù)員工的能力合理地指派工作和設(shè)定目標(biāo)，使其形成通過個(gè)人努力能達(dá)到預(yù)定結(jié)果的高期望值或期望率。動(dòng)力＝效價(jià)×期望值30第三節(jié)現(xiàn)代的激勵(lì)理論一、期望理論30第三節(jié)現(xiàn)代激勵(lì)理論二、公平理論美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1976年提出。這個(gè)理論側(cè)重研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性對(duì)員工積極性的影響。也就是說，公平理論主要研究的是獎(jiǎng)勵(lì)與滿足的關(guān)系問題。公平是一種心理現(xiàn)象，它是通過比較來判斷的，因而是一種主觀感受。亞當(dāng)斯指出，員工的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且還受到相對(duì)報(bào)酬的影響。每個(gè)人會(huì)不自覺地把自己付出勞動(dòng)和所得報(bào)酬和他人付出的勞動(dòng)與報(bào)酬進(jìn)行比較。當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的收支比例相等，或者現(xiàn)在的收支比例與過去的收支比例相等時(shí)，便認(rèn)為是應(yīng)該的、正常的，因而會(huì)心情舒暢并努力工作。但當(dāng)他發(fā)現(xiàn)比別人少時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，就會(huì)滿腔怨氣。當(dāng)人們感覺不公平時(shí)，就會(huì)采取相應(yīng)的行為來對(duì)付或消除這種不公平。如：改變自己的付出或所得；改變他人的付出或所得；曲解自己或他人的付出或所得；選擇其他參照對(duì)象來進(jìn)行比較；或者干脆一走了之。人們旨在調(diào)整不公平的這些行為，對(duì)于生產(chǎn)率、產(chǎn)品質(zhì)量、缺勤率等具有顯著的影響。31第三節(jié)現(xiàn)代激勵(lì)理論二、公平理論31三、ERG理論美國(guó)耶魯大學(xué)的克雷頓·奧爾德弗（Clayton.Alderfer）在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了更接近實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的研究，提出了一種新的人本主義需要理論。奧爾德弗認(rèn)為，人們共存在3種核心的需要：生存（Existence）的需要相互關(guān)系（Relatedness）的需要成長(zhǎng)發(fā)展（Growth）的需要因而這一理論被稱為ERG理論。32三、ERG理論美國(guó)耶魯大學(xué)的克雷頓·奧爾德弗（Clayton1.生存的需要。與人們基本的物質(zhì)生存需要有關(guān)，即生理和安全需求（如衣、食、性等），關(guān)系到人的存在或生存，這實(shí)際上相當(dāng)于馬斯洛理論中的前兩個(gè)需求。2.相互關(guān)系的需要。即指人們對(duì)于保持重要的人際關(guān)系的要求。與馬斯洛的社會(huì)需要和自尊需要分類中的外在部分是相對(duì)應(yīng)的。3.成長(zhǎng)發(fā)展的需要。即個(gè)人自我發(fā)展和自我完善的需求，這種需求通過創(chuàng)造性地發(fā)展個(gè)人的潛力和才能、完成挑戰(zhàn)性的工作得到滿足，這相當(dāng)于馬斯洛理論中第四、第五層次的需求。331.生存的需要。與人們基本的物質(zhì)生存需要有關(guān)，即生理和安全需ERG理論與馬斯洛需求理論的區(qū)別1、用三種需要替代了五種需要；2、認(rèn)為人在同一時(shí)間可能有不止一種需要起作用；3、“受挫——回歸”的思想。如果較高層次需要的滿足受到抑制的話，那么人們對(duì)較低層次的需要的渴望會(huì)變得更加強(qiáng)烈。例如，如果一個(gè)人社會(huì)交往需要得不到滿足，可能會(huì)增強(qiáng)他對(duì)得到更多金錢或更好的工作條件的愿望。而馬斯洛認(rèn)為當(dāng)一個(gè)人的某一層次需要尚未得到滿足時(shí)，他可能會(huì)停留在這一需要層次上，直到獲得滿足為止。4、三種需要可以同時(shí)起作用。馬斯洛的需要層次是一種剛性的階梯式上升結(jié)構(gòu)，即認(rèn)為較低層次的需要必須在較高層次的需要滿足之前得到充分的滿足，二者具有不可逆性。而相反的是，“ERG”理論并不認(rèn)為各類需要層次是剛性結(jié)構(gòu)，比如說，即使一個(gè)人的生存和相互關(guān)系需要尚未得到完全滿足，他仍然可以為成長(zhǎng)發(fā)展的需要工作，而且這三種需要可以同時(shí)起作用。因此，管理措施應(yīng)該隨著人的需要結(jié)構(gòu)的變化而做出相應(yīng)的改變，并根據(jù)每個(gè)人不同的需要制定出相應(yīng)的管理策略34ERG理論與馬斯洛需求理論的區(qū)別34第三節(jié)主要的激勵(lì)理論四、強(qiáng)化理論美國(guó)心理學(xué)家斯金納提出，該理論認(rèn)為行為是結(jié)果的函數(shù)，行為的原因來自外部。當(dāng)人們因采取某種行為而受到獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，他們就非常有可能會(huì)重復(fù)這種行為；當(dāng)某種行為沒有受到獎(jiǎng)勵(lì)或者是受到了懲罰時(shí)，則其重復(fù)的可能性就會(huì)非常小。具體來說，可以采用正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、自然消退三種方式來對(duì)人的行為進(jìn)行修正。35第三節(jié)主要的激勵(lì)理論四、強(qiáng)化理論35第三節(jié)現(xiàn)代激勵(lì)理論1.正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些所希望的行為以使其重復(fù)出現(xiàn)；2.負(fù)強(qiáng)化也稱規(guī)避，指人們?yōu)榱吮苊獠缓弦饣虿幌Ｍ慕Y(jié)果而努力克服某種行為的情況；它通過預(yù)先告知某種令人不愉快的結(jié)果，以抑制或取消不良行為的方法。懲罰即對(duì)于不希望的行為采取懲罰措施，使之不再出現(xiàn)的強(qiáng)化方式。3.自然消退是一種冷處理，指通過對(duì)于不希望發(fā)生的行為采取置之不理的態(tài)度，使其逐漸減少和不再出現(xiàn)的；36第三節(jié)現(xiàn)代激勵(lì)理論1.正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些所希望的行為以使其第三節(jié)現(xiàn)代激勵(lì)理論報(bào)酬價(jià)值獲得概率努力工作成績(jī)內(nèi)在報(bào)酬外在報(bào)酬滿足能力理解力公平報(bào)酬五、綜合激勵(lì)理論（一）波特-勞勒模式包含四個(gè)變量（1）努力程度；（2）工作績(jī)效；（3）獎(jiǎng)酬；（4）滿足37第三節(jié)現(xiàn)代激勵(lì)理論報(bào)酬價(jià)值獲得概率努力工作成績(jī)內(nèi)在報(bào)酬外在波特和勞勒的激勵(lì)模式小結(jié)：個(gè)人是否努力以及努力的程度不僅僅取決于獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值，而且還受到個(gè)人覺察出來的努力和受到獎(jiǎng)勵(lì)的概率的影響。個(gè)人實(shí)際能達(dá)到的績(jī)效不僅僅取決于其努力的程度，還受到個(gè)人能力的大小以及對(duì)任務(wù)了解和理解程度深淺的影響。個(gè)人所應(yīng)得到的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)當(dāng)以其實(shí)際達(dá)到的工作績(jī)效為價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，盡量剔除主觀評(píng)估因素。個(gè)人對(duì)于所受到的獎(jiǎng)勵(lì)是否滿意以及滿意的程度如何，取決于受激勵(lì)者對(duì)所獲報(bào)酬公平性的感覺。個(gè)人是否滿意以及滿意的程度將會(huì)反饋到其完成下一個(gè)任務(wù)的努力過程中。38波特和勞勒的激勵(lì)模式小結(jié)：38第三節(jié)

現(xiàn)代激勵(lì)理論（二）羅伯特·豪斯激勵(lì)綜合模式

公式中：表示激勵(lì)水平；表示活動(dòng)本身提供的內(nèi)酬效價(jià)，它給予的內(nèi)部激勵(lì)不受任務(wù)是否完成及最終結(jié)果的影響，因而與期望值大小無關(guān)；表示活動(dòng)能否完成任務(wù)的期望值；

表示完成任務(wù)的效價(jià)；表示一系列雙變量的總和，其中

表示任務(wù)完成能否獲得某項(xiàng)外酬的期望值，

表示該項(xiàng)外酬的效價(jià)。公式中下標(biāo)的意思分別是：i

為內(nèi)在的，e

為外在的，t

為任務(wù)本身的，a為完成。39第三節(jié)現(xiàn)代激勵(lì)理論（二）羅伯特·豪斯激勵(lì)綜合模式39第三節(jié)

現(xiàn)代激勵(lì)理論運(yùn)用乘法分配律，可將此公式變?yōu)椋?/p>

公式中：表示內(nèi)激勵(lì)；表示各種外激勵(lì)之和。40第三節(jié)現(xiàn)代激勵(lì)理論運(yùn)用乘法分配律，可將此公式變?yōu)椋?0帶有普遍性的激勵(lì)手段與技巧41帶有普遍性的激勵(lì)手段與技巧41演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！第十二章員工激勵(lì)第一節(jié)激勵(lì)概述第二節(jié)經(jīng)典的激勵(lì)理論第三節(jié)現(xiàn)代激勵(lì)理論第四節(jié)激勵(lì)方法與和技巧43第十二章員工激勵(lì)第一節(jié)激勵(lì)概述1第一節(jié)激勵(lì)概述一、激勵(lì)的含義二、激勵(lì)的過程44第一節(jié)激勵(lì)概述一、激勵(lì)的含義2第一節(jié)激勵(lì)概述一、激勵(lì)的含義激勵(lì)是指企業(yè)或組織為特定目標(biāo)采用某種有效的措施或手段調(diào)動(dòng)人的積極性，從而影響員工并規(guī)范員工的行為，使員工自覺地為該特定目標(biāo)做出行為的持續(xù)反復(fù)過程。45第一節(jié)激勵(lì)概述一、激勵(lì)的含義3二、激勵(lì)的過程如果組織能夠滿足人們的需要，并使他們看到滿足需要的可能性，那么就能激勵(lì)人們的行為。第一節(jié)激勵(lì)概述46二、激勵(lì)的過程第一節(jié)激勵(lì)概述4從圖中可以看出，需要引起了人的緊張，引起滿足需要的欲望，這種欲望會(huì)產(chǎn)生一種有目的的行為。但行為的結(jié)局可能發(fā)生兩種情況：（1）實(shí)現(xiàn)了目的，滿足了需要，這會(huì)產(chǎn)生一個(gè)反饋，告訴此人原有的需要已得到滿足，于是在新的刺激下，又會(huì)產(chǎn)生新的需要。（2）行為沒有實(shí)現(xiàn)目的，引起了挫折感，這時(shí)又可能產(chǎn)生兩種行為：一是采取建設(shè)性行為，以繼續(xù)實(shí)現(xiàn)目的；二是采取防御性行為，放棄原有的目的。第一節(jié)激勵(lì)概述47從圖中可以看出，需要引起了人的緊張，引起滿足需要的欲望，這種內(nèi)在動(dòng)機(jī)是促使人產(chǎn)生行為的基本原因，從這個(gè)意義上說激勵(lì)是一個(gè)心理過程。但是，人的行為不僅僅產(chǎn)生于內(nèi)在的需要和動(dòng)機(jī)，還來自于外界環(huán)境的刺激。這些外在的刺激構(gòu)成了行為的“誘因”。這些誘因包括了物質(zhì)方面的刺激，如食物的香味，服裝的款式，廣告的宣傳，也包括了精神方面的刺激，如群體的規(guī)范，朋友的勸告，表?yè)P(yáng)的力量和信仰的威力等。誘因與動(dòng)機(jī)之間的關(guān)系，是一種外因與內(nèi)因的關(guān)系，前者需要通過后者而起激勵(lì)作用。第一節(jié)激勵(lì)概述48內(nèi)在動(dòng)機(jī)是促使人產(chǎn)生行為的基本原因，從這個(gè)意義上說激勵(lì)是一個(gè)激勵(lì)是針對(duì)人而言的。管理者要有效地進(jìn)行激勵(lì)，就必須對(duì)于人的本質(zhì)有所認(rèn)識(shí)。因此，對(duì)人的認(rèn)識(shí)應(yīng)該是對(duì)于人的本身特性和人們所處環(huán)境特性的綜合認(rèn)識(shí)，這些認(rèn)識(shí)便構(gòu)成了所謂“人性”的假設(shè)。第一節(jié)激勵(lì)概述49激勵(lì)是針對(duì)人而言的。管理者要有效地進(jìn)行激勵(lì)，就必須對(duì)于人的本三、有關(guān)人性的假設(shè)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)“社會(huì)人”假設(shè)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)“復(fù)雜人”假設(shè)第一節(jié)激勵(lì)概述50三、有關(guān)人性的假設(shè)第一節(jié)激勵(lì)概述8（一）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)－X理論這種假設(shè)認(rèn)為，人的一切行為都是為了最大程度地滿足自己的利益，工作動(dòng)機(jī)是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。1.多數(shù)人十分懶惰，他們總是想方設(shè)法逃避工作2.多數(shù)人沒有雄心大志，不愿負(fù)任何責(zé)任，而甘心情愿受別的指導(dǎo)3.多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)都是與組織目標(biāo)相矛盾的，必須用強(qiáng)制、懲罰的方法才能迫使他們?yōu)檫_(dá)到組織的目標(biāo)而工作4.多數(shù)人干工作都是為了滿足基本的需要，只有金錢和地位才能鼓勵(lì)他們工作5.人大致可以劃分為兩類，多數(shù)人都是符合上述設(shè)想的人；另一類人是能夠自己鼓勵(lì)自己，能夠克制感情沖動(dòng)的人，這些人應(yīng)承擔(dān)管理的責(zé)任?；谶@種假設(shè)所引出的管理方式是，組織以經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來使人們服從和取得績(jī)效，以權(quán)力和控制體系來保護(hù)組織自身及引導(dǎo)員工。管理的重點(diǎn)在于提高效率，完成任務(wù)。管理特征是訂立各種嚴(yán)格的工作規(guī)范，用金錢刺激來提高士氣，對(duì)消極怠工者則嚴(yán)厲懲罰，即采取“胡蘿卜加大棒”政策。泰勒制是“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)的典型代表。51（一）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)－X理論9（二）“社會(huì)人”假設(shè)社會(huì)性需要往往比經(jīng)濟(jì)的報(bào)酬更能激勵(lì)人。1、從根本上說，人是由社會(huì)需要而引起工作動(dòng)機(jī)的，并且通過與同事的關(guān)系而獲得認(rèn)同感2、工業(yè)革命與工業(yè)合理化的結(jié)果，使工作本身失去了意義，因此只能從工作上的社會(huì)關(guān)系去尋求意義3、員工對(duì)同事們的社會(huì)影響力，要比對(duì)管理者所給予的經(jīng)濟(jì)誘因及控制更為重視。4、員工的工作效率隨著上司能滿足他們社會(huì)需要的程度而改變。與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的管理方式不同的是，基于這種假設(shè)的管理方式強(qiáng)調(diào)除了應(yīng)注意工作目標(biāo)的完成外，更應(yīng)注意從事工作的人們的要求，不應(yīng)只注意指揮、監(jiān)督等，而更應(yīng)重視員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成員工的歸屬感。不應(yīng)只注意對(duì)個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)，應(yīng)提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度。52（二）“社會(huì)人”假設(shè)10（三）“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)－Y理論自我實(shí)現(xiàn)人是美國(guó)管理學(xué)家馬斯洛提出，所以自我實(shí)現(xiàn)是指“人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來，人才會(huì)感到最大的滿足?！币簿褪钦f，人們除了上述的社會(huì)需要之外，還有一種想充分運(yùn)用自己的各種能力，發(fā)揮自己潛力的欲望。麥格雷戈提出了Y理論。1、一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作就如同游戲或休息一樣自然。2、控制和懲罰不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一手段。人們?cè)趫?zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制。3、在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般人不僅會(huì)所接受某種職責(zé)，而且還會(huì)主動(dòng)尋求職責(zé)。4、大多數(shù)人而不是少數(shù)人，在解決組織的困難總是時(shí)，殾有發(fā)揮出高度的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。5、有自我滿足和自我實(shí)現(xiàn)需要的人往往以達(dá)到組織目標(biāo)作為自己致力于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最大報(bào)酬。6、在現(xiàn)代社會(huì)條件下，一般人的智能潛力只得到了部分的發(fā)揮。53（三）“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)－Y理論11（四）“復(fù)雜人”的假設(shè)“復(fù)雜人”（Complexman）假設(shè)是20世紀(jì)60年代末至70年代初提出的。這種假設(shè)主張人是復(fù)雜的。人性特征因人而異，而且同一個(gè)人在不同的年齡、地點(diǎn)、時(shí)期也會(huì)有不同的表現(xiàn)。人的需要隨著各種變化而改變，人與人的關(guān)系也會(huì)改變。這方面的理論主要有兩類，即超Y理論與權(quán)變理論。第一節(jié)激勵(lì)概述54（四）“復(fù)雜人”的假設(shè)第一節(jié)激勵(lì)概述12第二節(jié)經(jīng)典的激勵(lì)理論一、馬斯洛的需要層次理論二、麥戈雷格的X－Y理論三、麥克萊蘭的三種需要理論四、赫茲伯格的“雙因素”理論55第二節(jié)經(jīng)典的激勵(lì)理論一、馬斯洛的需要層次理論13第二節(jié)經(jīng)典的激勵(lì)理論

激勵(lì)理論可以區(qū)分為內(nèi)容型、過程型和行為修正型三種類型。內(nèi)容型激勵(lì)理論關(guān)注于構(gòu)成過程起點(diǎn)的人們的需要。內(nèi)容性激勵(lì)理論重點(diǎn)研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的誘因。主要包括馬斯洛的“需要層次論”、ERG理論、赫茨伯格的“雙因素理論”和麥克萊蘭的“成就需要激勵(lì)理論”等。過程型激勵(lì)理論著重于需要導(dǎo)致行為的過程本身。過程型激勵(lì)理論是指著重研究人從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過程。它的主要任務(wù)是找出對(duì)行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，弄清它們之間的相互關(guān)系，以預(yù)測(cè)和控制人的行為。包括期望理論、公平理論等行為修正型理論主要考察這一過程的終點(diǎn)，即人們的行為。它把激勵(lì)的過程看作是一種“黑箱”，而只關(guān)注激勵(lì)過程的結(jié)果，也就是只關(guān)注最終的行為及行為的結(jié)果對(duì)以后行為的影響。包括強(qiáng)化理論等。56第二節(jié)經(jīng)典的激勵(lì)理論激勵(lì)理論可以區(qū)分為內(nèi)容型、過程型和行第二節(jié)經(jīng)典的激勵(lì)理論一、馬斯洛的需要層次理論57第二節(jié)經(jīng)典的激勵(lì)理論一、馬斯洛的需要層次理論15生理需求

級(jí)別最低，如：食物、水、空氣、性欲、健康。

?缺乏生理需求的特征：什么都不想，只想讓自己活下去，思考能力、道德觀明顯變得脆弱。

例如：當(dāng)一個(gè)人極需要食物時(shí)，會(huì)不擇手段地?fù)寠Z食物。往往人民在戰(zhàn)亂時(shí)，是不會(huì)排隊(duì)領(lǐng)面包的。

?以生理需求來激勵(lì)下屬時(shí)，假設(shè)人為報(bào)酬而工作

?激勵(lì)措施：增加工資、改善勞動(dòng)條件、給予更多的業(yè)余時(shí)間和工間休息、提高福利待遇58生理需求

級(jí)別最低，如：食物、水、空氣、性欲、健康。

安全需求

同樣屬于低級(jí)別的需求，如：人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病等、錢。

?缺乏安全感的特征：感到自己對(duì)身邊的事物受到威脅，覺得這世界是不公平或是危險(xiǎn)的。認(rèn)為一切事物都是危險(xiǎn)的、而變的緊張、榜徨不安、認(rèn)為一切事物都是「惡」的。

例如：一個(gè)孩子，在學(xué)校被同學(xué)欺負(fù)、受到老師不公平的對(duì)待，而開始變的不相信這社會(huì)，變的不敢表現(xiàn)自己、不敢擁有社交生活（因?yàn)樗J(rèn)為社交是危險(xiǎn)的），而藉此來保護(hù)自身安全。一個(gè)成人，工作不順利，薪水微薄，養(yǎng)不起家人，而變的自暴自棄，每天利用喝酒，吸煙來尋找短暫的安逸感。

?激勵(lì)措施：強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度、職業(yè)保障、福利待遇，并保護(hù)員工不致失業(yè)，提供醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和退休福利、避免員工收到雙重的指令而混亂。

59安全需求

同樣屬于低級(jí)別的需求，如：人身安全、生活穩(wěn)定社交需求

屬於較高層次的需求，如：對(duì)友誼、愛情以及隸屬關(guān)系的需求

?缺乏社交需求的特徵：因?yàn)闆]有感受到身邊人的關(guān)懷，而認(rèn)為自己沒有價(jià)值活在這世界上。這些需要如果得不到滿足，就會(huì)影響員工的精神，導(dǎo)致高缺勤率、低生產(chǎn)率、對(duì)工作不滿及情緒低落。

例如：一個(gè)沒有受到父母關(guān)懷的青少年，認(rèn)為自己在家庭中沒有價(jià)值，所以在學(xué)校交朋友，無視道德觀和理性地積極地尋找朋友或是同類。譬如說：青少年為了讓自己融入社交圈中，幫別人做牛做馬，甚至吸煙，惡作劇等。

?激勵(lì)措施：提供同事間社交往來機(jī)會(huì)，支持與贊許員工尋找及建立和諧溫馨的人際關(guān)系，開展有組織的體育比賽和集體聚會(huì)。

60社交需求

屬於較高層次的需求，如：對(duì)友誼、愛情以及隸屬尊重需求

屬於較高層次的需求，如：成就、名聲、地位和晉升機(jī)會(huì)等。尊重需求既包括對(duì)成就或自我價(jià)值的個(gè)人感覺，也包括他人對(duì)自己的認(rèn)可與尊重。

?缺乏尊重需求的特征：變的很愛面子，或是很積極地用行動(dòng)來讓別人認(rèn)同自己，也很容易被虛榮所吸引。

例如：利用暴力來證明自己的強(qiáng)悍、努力讀書讓自己成為醫(yī)生、律師來證明自己在這社會(huì)的存在和價(jià)值、富豪為了自己名利而賺錢，或是捐款。

?激勵(lì)措施：公開獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)，強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)的艱巨性以及成功所需要的高超技巧，頒發(fā)榮譽(yù)獎(jiǎng)?wù)?、在公司刊物發(fā)表文章表?yè)P(yáng)、優(yōu)秀員工光榮榜。

61尊重需求

屬於較高層次的需求，如：成就、名聲、地位和晉自我實(shí)現(xiàn)需求

最高層次的需求，是針對(duì)真善美至高人生境界獲得的需求，具體包括包括認(rèn)知、審美、創(chuàng)造、發(fā)揮潛能的需要等等，在前面各低層次四項(xiàng)需求都能滿足，最高層次的需求方能相繼產(chǎn)生，是一種衍生性需求。

?缺乏自我實(shí)現(xiàn)需求的特征：覺得自己的生活被空虛感給推動(dòng)著，要自己去做一些身為一個(gè)「人」應(yīng)該在這世上做的事（使命感），極需要有讓他能更充實(shí)自己的事物、尤其是讓一個(gè)人深刻的體驗(yàn)到自己沒有白活在這世界上的事物。也開始認(rèn)為，價(jià)值觀、道德觀勝過金錢、愛人、尊重和社會(huì)的偏見。

例如：一個(gè)真心為了幫助他人而捐款的人。一位武術(shù)家、運(yùn)動(dòng)家把自己的體能練到極致，讓自己成為世界一流或是單純只為了超越自己。一位企業(yè)家，真心認(rèn)為自己所經(jīng)營(yíng)的事業(yè)能為這社會(huì)帶來價(jià)值，而為了比昨天更好而工作。

?激勵(lì)措施：設(shè)計(jì)工作時(shí)運(yùn)用復(fù)雜情況的適應(yīng)策略，給有特長(zhǎng)的人委派特別任務(wù)，在設(shè)計(jì)工作和執(zhí)行計(jì)劃時(shí)為下級(jí)留有余地。

62自我實(shí)現(xiàn)需求

最高層次的需求，是針對(duì)真善美至高人生境界第二節(jié)經(jīng)典的激勵(lì)理論

馬斯洛需求理論小結(jié)：（1）生理需要與安全需要是低層次需要，社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要屬于高層次需要。（2）高級(jí)需要是從內(nèi)部使人得到滿足，低級(jí)需要?jiǎng)t主要是從外部使人得到滿足。（3）只有當(dāng)較低級(jí)的需要基本滿足之后，才會(huì)生出較高級(jí)的需要。這個(gè)理論的要點(diǎn)不只是說人的需要分成五個(gè)層次，而且還主張這五個(gè)層次的需要是由低到高逐級(jí)來滿足的，人們尚未得到滿足的較低的需要，叫做人的主導(dǎo)需要，主導(dǎo)需要決定著人的行為，起到激勵(lì)作用。63第二節(jié)經(jīng)典的激勵(lì)理論馬斯洛需求理論小結(jié)：21二、麥格雷格的X-Y理論X理論Y理論多數(shù)人天生是懶惰的，他們都盡可能逃避工作；一般人都是勤奮的；多數(shù)人都沒有雄心大志，不愿負(fù)任何責(zé)任，而心甘情愿受別人的指導(dǎo)；控制和懲罰不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法；多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)都是與組織的目標(biāo)相矛盾的，必須用強(qiáng)制、懲罰的辦法，才能迫使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而工作；一般人不僅會(huì)接受責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)尋求責(zé)任；多數(shù)人干工作都是為了滿足基本的生理需要和安全需要；在人群中廣泛存在著高度的想象力、智謀和解決組織中問題的創(chuàng)造性；人大致可以分為兩類，多數(shù)人都是符合于上述設(shè)想的人，另一類是能夠自己鼓勵(lì)自己、能夠克制感情沖動(dòng)的人，這些人應(yīng)負(fù)起管理的責(zé)任。在現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人的潛力只利用了一部分。64二、麥格雷格的X-Y理論X理論Y理論多數(shù)人天生是懶惰的，他們麥格雷戈的x理論與y理論 x理論y理論性惡論性善論X理論認(rèn)為，組織的目標(biāo)與其所屬成員的個(gè)人目標(biāo)是相矛盾的，因而強(qiáng)調(diào)利用權(quán)威作為指揮和控制的手段。Y理論認(rèn)為，只要人們被說服去接受組織任務(wù)，也就是說，一個(gè)組織的主管人員若能把工作安排得富有意義或挑戰(zhàn)性，能使組織的成員以從事這一工作而自豪，或者以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而得到自我滿足，就不需要組織的其他特別激勵(lì)，組織成員能自我激勵(lì)來完成組織的目標(biāo)，因此，Y理論是與馬斯洛的“自我實(shí)現(xiàn)人”相對(duì)應(yīng)的。65麥格雷戈的x理論與y理論23第二節(jié)經(jīng)典的激勵(lì)理論三、麥克萊蘭的三種需要理論美國(guó)管理學(xué)家麥克萊蘭認(rèn)為：在工作中對(duì)人們形成激勵(lì)的主要有三種基本需要，即成就、權(quán)力與歸屬1.成就需要。這是指達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、追求卓越、爭(zhēng)取成功的需要。2.權(quán)力需要。即影響他人以某種方式行為的需要。3.歸屬需要。指建立友好和親密的人際關(guān)系的愿望。三種需要理論有著十分現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意義。它告訴我們，驅(qū)動(dòng)人們?nèi)ヅぷ鞯囊蛩夭皇侵挥型ǔＨ藗兯J(rèn)為的“錢”和“權(quán)”這兩個(gè)字。除了“錢”和“權(quán)”之外，成就、歸屬方面的需要也是驅(qū)使人們努力工作的重要因素。66第二節(jié)經(jīng)典的激勵(lì)理論三、麥克萊蘭的三種需要理論24麥克萊蘭三種需要理論小結(jié)：（1）高成就需要者喜歡獨(dú)立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋和有冒險(xiǎn)的工作環(huán)境，他們會(huì)從這種環(huán)境中獲得高度的激勵(lì)；（2）在大型企業(yè)或其他組織中，高成就需要者并不一定就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者，原因是高成就需要者往往只對(duì)自己的工作績(jī)效感興趣，并不一定關(guān)心如何影響別人去做好工作；（3）歸屬需要與權(quán)力需要和管理的成功密切相關(guān)。麥克萊蘭發(fā)現(xiàn)，最優(yōu)秀的管理者往往是權(quán)力需要很高而歸屬需要很低的人。（4）可以對(duì)員工進(jìn)行訓(xùn)練來激發(fā)他們的成就需要。第二節(jié)經(jīng)典的激勵(lì)理論67麥克萊蘭三種需要理論小結(jié)：第二節(jié)經(jīng)典的激勵(lì)理論25第二節(jié)主要的激勵(lì)理論四、赫茨伯格的雙因素理論20世紀(jì)50年代后期，由美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格提出。該理論認(rèn)為，引起人們工作滿足的因素與工作不滿的因素是截然不同的兩類因素。1、保健因素：在工作中，有些因素如果不能具備，將會(huì)引起人們的不滿，具備了這些因素可以消除人們的不滿，但并不能使人們感到多大的滿足；這類因素通常是與工作條件和環(huán)境有關(guān)的因素，如公司政策與管理監(jiān)督、工作中的物質(zhì)環(huán)境與人際關(guān)系、工資福利、工作安全和權(quán)力地位等，通常稱為保健因素或維持因素。2、激勵(lì)因素：還存在另外一類因素，這些因素即使不具備也不會(huì)使人們感到多大的不滿，但具備了這些因素則會(huì)使人們感到滿足。這類因素通常是與工作本身的性質(zhì)有關(guān)的因素，如工作富有挑戰(zhàn)性、工作的成就感、進(jìn)步和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)等，這些因素被稱為是激勵(lì)因素。68第二節(jié)主要的激勵(lì)理論四、赫茨伯格的雙因素理論26保健因素對(duì)應(yīng)馬斯洛需要層次中的低層次需要，而激勵(lì)因素則對(duì)應(yīng)需要層次理論的高層次需要。雙因素理論提出，領(lǐng)導(dǎo)者在激勵(lì)下屬過程中，一方面需認(rèn)識(shí)到保健因素不可缺少，以免引起員工對(duì)工作產(chǎn)生不滿，另一方面則更需注意提供真正起作用的激勵(lì)因素，以便使員工切實(shí)產(chǎn)生對(duì)工作的滿足感。6927第二節(jié)主要的激勵(lì)理論雙因素理論與需要層次理論的關(guān)系保健因素對(duì)應(yīng)馬斯洛需要層次中的低層次需要，而激勵(lì)因素則對(duì)應(yīng)需要層次理論的高層次需要。70第二節(jié)主要的激勵(lì)理論雙因素理論與需要層次理論的關(guān)系保健因素第三節(jié)現(xiàn)代激勵(lì)理論一、期望理論二、公平理論三、ERG理論四、強(qiáng)化理論五、綜合激勵(lì)理論71第三節(jié)現(xiàn)代激勵(lì)理論一、期望理論29第三節(jié)現(xiàn)代的激勵(lì)理論一、期望理論美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆1964年在《工作與激勵(lì)》中提出期望理論。其核心是研究需要與目標(biāo)之間的規(guī)律。這一理論承認(rèn)需要會(huì)導(dǎo)致行為，但特定的需要并非必然導(dǎo)致相應(yīng)行為的發(fā)生。人們最終是否采取行為還取決于對(duì)于行為可能產(chǎn)生的結(jié)果的大小以及實(shí)現(xiàn)這種結(jié)果的可能性的判斷。前者稱為效價(jià)，后者稱為期望值或期望率。一個(gè)人受激勵(lì)的程度，就取決于效價(jià)和期望值這兩個(gè)因素的共同作用。這里，效價(jià)和期望值都是個(gè)人的主觀判斷。認(rèn)識(shí)到人的心理因素的影響作用，領(lǐng)導(dǎo)者在激勵(lì)工作中就必須注意了解某項(xiàng)報(bào)酬對(duì)員工到底具有多大的吸引力，并盡可能加大這種吸引力；另一方面要根據(jù)員工的能力合理地指派工作和設(shè)定目標(biāo)，使其形成通過個(gè)人努力能達(dá)到預(yù)定結(jié)果的高期望值或期望率。動(dòng)力＝效價(jià)×期望值72第三節(jié)現(xiàn)代的激勵(lì)理論一、期望理論30第三節(jié)現(xiàn)代激勵(lì)理論二、公平理論美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1976年提出。這個(gè)理論側(cè)重研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性對(duì)員工積極性的影響。也就是說，公平理論主要研究的是獎(jiǎng)勵(lì)與滿足的關(guān)系問題。公平是一種心理現(xiàn)象，它是通過比較來判斷的，因而是一種主觀感受。亞當(dāng)斯指出，員工的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且還受到相對(duì)報(bào)酬的影響。每個(gè)人會(huì)不自覺地把自己付出勞動(dòng)和所得報(bào)酬和他人付出的勞動(dòng)與報(bào)酬進(jìn)行比較。當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的收支比例相等，或者現(xiàn)在的收支比例與過去的收支比例相等時(shí)，便認(rèn)為是應(yīng)該的、正常的，因而會(huì)心情舒暢并努力工作。但當(dāng)他發(fā)現(xiàn)比別人少時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，就會(huì)滿腔怨氣。當(dāng)人們感覺不公平時(shí)，就會(huì)采取相應(yīng)的行為來對(duì)付或消除這種不公平。如：改變自己的付出或所得；改變他人的付出或所得；曲解自己或他人的付出或所得；選擇其他參照對(duì)象來進(jìn)行比較；或者干脆一走了之。人們旨在調(diào)整不公平的這些行為，對(duì)于生產(chǎn)率、產(chǎn)品質(zhì)量、缺勤率等具有顯著的影響。73第三節(jié)現(xiàn)代激勵(lì)理論二、公平理論31三、ERG理論美國(guó)耶魯大學(xué)的克雷頓·奧爾德弗（Clayton.Alderfer）在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了更接近實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的研究，提出了一種新的人本主義需要理論。奧爾德弗認(rèn)為，人們共存在3種核心的需要：生存（Existence）的需要相互關(guān)系（Relatedness）的需要成長(zhǎng)發(fā)展（Growth）的需要因而這一理論被稱為ERG理論。74三、ERG理論美國(guó)耶魯大學(xué)的克雷頓·奧爾德弗（Clayton1.生存的需要。與人們基本的物質(zhì)生存需要有關(guān)，即生理和安全需求（如衣、食、性等），關(guān)系到人的存在或生存，這實(shí)際上相當(dāng)于馬斯洛理論中的前兩個(gè)需求。2.相互關(guān)系的需要。即指人們對(duì)于保持重要的人際關(guān)系的要求。與馬斯洛的社會(huì)需要和自尊需要分類中的外在部分是相對(duì)應(yīng)的。3