科龍電器公司績效管理實務

績效管理

（PerformanceManagement)DMD人資萬紅飛是不是人事部門的問題？

員工抱怨多﹐沒有歸屬感（文化認同）﹒

員工升遷機會少﹐感覺沒有前途（晉升機制）﹒

培訓機會少﹐或?qū)W習沒有效果（訓練機制）﹒員工流失嚴重﹐留不住人（留人機制）﹒

關(guān)鍵詞：“將”與”帥”科學性與藝術(shù)性績效考核與績效管理

績效管理是一個完整的系統(tǒng)，是一個閉環(huán)的流程，它包括績效計劃、績效溝通、績效評價、績效診斷與輔導等幾個環(huán)節(jié)；

孤立的績效考核是在績效完成后進行評價和總結(jié)，只具有回顧性。為什么要進行績效考核？

要解決兩個問題：不能干的與不愿干的。員工的分類：正品、次品、毒品與廢品；人為、人在與人混。關(guān)鍵詞：按勞分配與按貢獻分配；功勞與苦勞。為什么要進行績效考核？

績效考核是為了調(diào)節(jié)企業(yè)中員工的工作目標和行為，激勵員工繼續(xù)恰當?shù)男袨椴⒏恼磺‘數(shù)男袨椋箓€人目標和組織目標趨于一致。通過績效考核，可以帶動整個人力資源管理工作走上制度化、規(guī)范化、人性化的道路。已有的研究表明，推行績效考核能使生產(chǎn)效率提高10%~30%。激勵理論

人的本質(zhì)：“人之初﹐性本善”與“人之初﹐性本惡”

“X理論”：“經(jīng)濟人”的假設﹐“胡蘿卜加大棒”

“Y理論”：“自我實現(xiàn)人”的假設﹐是根據(jù)馬斯洛的需要層次理論提出來的

“權(quán)變理論”：“複雜人”的假設

“社會人”的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學說激勵理論

人的行為來源于人的動機（Motivation）,而動機的產(chǎn)生是因為人的需要（包括物質(zhì)的需要和精神的需要）﹒需要是行為的原初動力

當人有某種需要而尚未得到滿足時﹐心理上就處于一種被激勵的狀態(tài)﹐這時﹐人就要采取行動﹐而行動的目標﹐則是滿足存在的需要需要被激勵的狀態(tài)采取行動定出目標達到目標需要滿足激勵狀態(tài)解除新的需要產(chǎn)生動機激勵理論需要層次理論雙因素理論自我實現(xiàn)的需要人際關(guān)系公司的管理受人尊重的需要社交的需要愛的需要安全的需要生理的需要工作條件職務安定薪金個人生活工作的挑戰(zhàn)成就﹑職責提升受重視地位激勵因素保健因素當它存在時可以引起滿意﹐當它缺乏時﹐不是引起不滿意而是－－沒有滿意﹒當它存在時人們並不覺得滿意﹐而是－－沒有不滿意﹔當它缺乏時﹐引起不滿意激勵理論期望理論公平理論一個人對他所追求的目標的價值看得越大﹐估計能實現(xiàn)這目標的概率越高﹐那么他的動機就越強烈﹐激勵的水平也越高﹒比上不足比下有餘MF＝E＊VMF是激勵的強度﹐指調(diào)動一個人的積極性﹐激發(fā)人內(nèi)部潛力的強度﹔E是期待﹐指一個人對于特定的活動可能導致一個特定成果的信念﹔V是效價﹐指主觀有用性（可以為負值）﹒

職工被激勵的程度﹐不僅受其所得的絕對報酬的影響﹐而且受到相對報酬的影響﹒績效管理

績效計劃：是整個績效管理體系中最重要的環(huán)節(jié)；

動態(tài)、持續(xù)的績效溝通：主管與員工在計劃實施的過程中隨時保持聯(lián)系，全程追蹤計劃進展情況，及時排除遇到的障礙，必要時修訂計劃。這是績效管理體系中的靈魂與核心?？冃гu價：要保證客觀、公正地給出評價；績效診斷與輔導：重點在改進與提高；又回到起點——再計劃：上一輪工作的結(jié)束，下一輪績效管理工作的開始?？冃Ч芄芾砝砜冃в嬘媱澘冃г\診斷與輔導導績效評評價績效溝溝通績效管管理總總流程程工作規(guī)規(guī)范實施考考核反饋與與改進進工作目目標監(jiān)督與與檢查查簽定目目標責任書書考核指指標與程序序溝通通績效效溝溝通通再完美美的考考核制制度都都無法法彌補補經(jīng)理理和員員工缺缺乏溝溝通所所帶來來的消消極影影響。。良好好的溝溝通能能夠及及時排排除障障礙，，最大大限度度的提提高績績效。。績效溝溝通的的方法法分為為正式式與非非正式式兩類類。正式溝溝通：：定期期的書書面報報告、、面談談、定定期的的小組組或團團隊會會等非正式式溝通通：閑閑聊、、走動動式交交談等等績效效溝溝通通技技術(shù)術(shù)溝通十十要：：先要澄澄清觀觀念要掌握握真正正目的的要考慮慮實際際環(huán)境境要咨詢詢別人人的意意見要留意意語音音與訊訊息要把握握時機機要徹底底跟催催要並重重現(xiàn)在在和將將來要以行行動支支持言言詞要了解解別人人﹐也也要別別人了了解績效效溝溝通通技技術(shù)術(shù)傾聽技技術(shù)：：呈現(xiàn)恰恰當而而肯定定的面面部表表情；；避免出出現(xiàn)隱隱含消消極情情緒的的動作作；呈現(xiàn)出出自然然開放放的姿姿態(tài)；；不要隨隨意打打斷下下屬。?？冃蠝贤ㄍ技夹g(shù)術(shù)績效反反饋技技術(shù)：：多問少少講；；溝通的重心心放在“我我們”；反饋應具體體；對事不對人人；應側(cè)重思想想、經(jīng)驗的的分享，而而不是指手手畫腳地訓訓導；把握良機，，適時反饋饋?？冃Э己说牡姆椒▓D表評價法法交替排序法法配對比較法法標準分布法法關(guān)鍵事件觀觀察法表格描述法法行為等級評評價法目標管理法法績效考核方方法的比較較評價方法提供反饋和指導分配獎金和機會最小化成本避免評價錯誤排序和強制分布法不好不好或一般好一般工作報告法不確定不好一般不確定行為對照表法一般好或一般一般好等級鑒定法一般一般好一般行為瞄定評價法好好一般好目標評價法非常好不好不好好目標管理的的步驟建立目標體體系：各目標間應應相互協(xié)調(diào)調(diào)；充分協(xié)協(xié)商，達成成一致（而而不是自上上而下地分分解下達））賦權(quán)：上一級應賦賦予下一級級為實現(xiàn)目目標所必須須的各種權(quán)權(quán)力定期檢查：對執(zhí)行中發(fā)發(fā)生的目標標偏離，上上一級應進進行指導和和幫助反饋與考核核：對目標的達達成情況進進行及時反反饋，進行行考核，并并和報酬制制度掛鉤關(guān)鍵詞：分權(quán)、授權(quán)權(quán)與賦權(quán)制定目標考考慮要素企業(yè)年度經(jīng)經(jīng)營（職能能）目標直接上級的的目標內(nèi)部資源支支持/時機機外部環(huán)境目標制制定程程序說明：主管向下下屬說明職職能目標和和自身工作作目標草擬：下屬草擬擬自己的工工作目標和和考核標準準確定：主管與下下屬一起討討論工作目目標和考核核標準，并并最終確定定。目標的特征征（SMART）目標必須明明確、具體體目標計劃必必須是可執(zhí)執(zhí)行的目標計劃必必須是可衡衡量的（要要有數(shù)量、、質(zhì)量、成成本等的界界定）目標計劃必必須有時間間表目標計劃必必須是相關(guān)關(guān)的考核結(jié)結(jié)果果的的運用用選拔﹕能力力50％＋＋經(jīng)驗50％晉升﹕德30％＋能能30％＋＋勤20％％＋績20％獎懲﹕勤30％＋績績70％不能幹的﹕﹕教育訓練練﹐工作教教導不愿幹的﹕﹕使用強制制型目標管管理如何確?？伎己说目陀^觀公正？消除各種心心理偏差，，提高考核核者的思想想素質(zhì)做到考核的的公開、公公平、公正正對考核者進進行必要的的培訓，使使其掌握考考核的理論論方法及過過程建立必要的的監(jiān)督約束束機制人力資源部部在考核中中起什么作作用？人力資源部部在績效考考核中扮演演的是考核核方針的制制定者和考考核顧問的的角色，具具體來說，，人力資源源部主要起起三個方面面的作用：：開發(fā)績效考考評系統(tǒng)，，他們?yōu)榭伎己颂峁┻m適當?shù)姆椒ǚā⒔ㄗh并并為考核準準備一些詳詳細的表格格和資料；；為評估者提提供培訓，，提高他們們的考核技技巧；監(jiān)督和評價價該系統(tǒng)的的實施。在在考核進行行的過程中中，他們還還負責檢查查考核系統(tǒng)統(tǒng)的運用情情況，以確確?？己嘶罨顒拥暮戏ǚ?、有效。。季度考核主要內(nèi)容：：工作目標標，具體指指標包括經(jīng)經(jīng)濟指標和和非經(jīng)濟指指標。目的的：調(diào)整工工資、獎金金的依據(jù)。。對象象：全體干干部和專業(yè)業(yè)人員。方式式：直接上上級考核。。某公司季度度考核表員工季度考考核表（續(xù)續(xù)表）考核項目及及標準填寫寫示例考核項目：財務報表的的上交（會會計）考核標準：每月12日日下午上班班前上交集集團財務報報表，準確確率100%考核項目：宣傳任務（（宣教主辦辦）考核標準：1、每月10號前完完成8塊宣宣傳欄的出出版2、每月完完成一期““健康園地地”3、組織分分廠文學稿稿件投送《《科龍人》》，做到期期期有文章章刊登考核項目及及標準填寫寫示例考核項目：舉辦2次高高級培訓（（培訓主辦辦）考核標準：按時完成，，組織有序序，授課者者為國內(nèi)知知名教授或或?qū)＜?。考核項目：醫(yī)療室管理理（醫(yī)療室室護士）考核標準：1、藥品發(fā)發(fā)放、醫(yī)療療費輸入電電腦等的差差錯率為0；2、定期檢檢查、消毒毒醫(yī)療器械械，嚴防交交叉感染，，達標率100%；；3、員工投投訴率為0?？己隧椖考凹皹藴侍顚憣懯纠己隧椖浚骸陡刹抗芄芾碇贫取贰分朴啠ǜ刹抗芾砝碇鬓k）考核標準：6月30日前集團團領(lǐng)導批準準制度考核項目：安全環(huán)保保管理（某廠廠長長）考核標準：1、死亡為為0，重傷傷為0，輕輕傷0.19%以下下2、火災為為03、排污達達標考核項目及及標準填寫寫示例考核項目：設備管理理（某廠廠長長）考核標準：設備綜合合效率大于于78%，，故障停機機率小于1.5%考核項目：消防檢查查（消防、治安安主辦）考核標準：1、監(jiān)督各各車間對滅滅火器進行行檢查，每每周一次，，漏檢率為為0；2、組織人人員每月進進行一次防防火檢查3、隱患整整改率100%年度考考核主要內(nèi)容：：由各部門門結(jié)合企業(yè)業(yè)經(jīng)營目標標、崗位要要求制訂具具體指標。。對象象：全體干干部和專業(yè)業(yè)人員。方式式：360度考核。。目的：：晉升、培培訓的依據(jù)據(jù)。行為考考核表表（間接上級級使用）行為考考核表表（同級使用用）行為考考核表表（下級使用用）某公司年年度考考核表表考核結(jié)結(jié)果的的使用用（一）考核結(jié)果是是進行薪酬酬發(fā)放與分分配、獎懲懲、晉升、、淘汰及培培訓的依據(jù)據(jù)。關(guān)鍵詞：末位淘汰制制績效考核與與末位淘汰汰制每個人僅與與自己的崗崗位要求相相比，不與與其他人進進行無謂的的比較。關(guān)鍵詞：沒有最好的的，只有最最合適的.案例：奔馳與拖拉拉機?？己私Y(jié)結(jié)果的的使用用（二）季度考核分分滿分為110分，，依照此分分將員工劃劃分為A、B、C、D、E五個等級：：A級：105分~110分（包包括105分、110分）B級：100分~105分（包包括100分）C級：90分分~100分（（包括90分）D級：80分分~90分分（（包括80分）E級：70分分~80分分（（包括括70分））考核結(jié)結(jié)果的的使用用（三）每年根據(jù)年年度考核及及季度考核核的結(jié)果進進行評優(yōu)（（二者同時時滿足）：：五星級：直直接上級考考核分在105分以以上（包括括105分分），年度度考核分在在95分以以上（包括括95分））。因