科龍電器公司績(jī)效管理實(shí)務(wù)

績(jī)效管理

（PerformanceManagement)DMD人資萬(wàn)紅飛是不是人事部門的問(wèn)題？

員工抱怨多﹐沒有歸屬感（文化認(rèn)同）﹒

員工升遷機(jī)會(huì)少﹐感覺沒有前途（晉升機(jī)制）﹒

培訓(xùn)機(jī)會(huì)少﹐或?qū)W習(xí)沒有效果（訓(xùn)練機(jī)制）﹒員工流失嚴(yán)重﹐留不住人（留人機(jī)制）﹒

關(guān)鍵詞：“將”與”帥”科學(xué)性與藝術(shù)性績(jī)效考核與績(jī)效管理

績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，是一個(gè)閉環(huán)的流程，它包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效診斷與輔導(dǎo)等幾個(gè)環(huán)節(jié)；

孤立的績(jī)效考核是在績(jī)效完成后進(jìn)行評(píng)價(jià)和總結(jié)，只具有回顧性。為什么要進(jìn)行績(jī)效考核？

要解決兩個(gè)問(wèn)題：不能干的與不愿干的。員工的分類：正品、次品、毒品與廢品；人為、人在與人混。關(guān)鍵詞：按勞分配與按貢獻(xiàn)分配；功勞與苦勞。為什么要進(jìn)行績(jī)效考核？

績(jī)效考核是為了調(diào)節(jié)企業(yè)中員工的工作目標(biāo)和行為，激勵(lì)員工繼續(xù)恰當(dāng)?shù)男袨椴⒏恼磺‘?dāng)?shù)男袨椋箓€(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)趨于一致。通過(guò)績(jī)效考核，可以帶動(dòng)整個(gè)人力資源管理工作走上制度化、規(guī)范化、人性化的道路。已有的研究表明，推行績(jī)效考核能使生產(chǎn)效率提高10%~30%。激勵(lì)理論

人的本質(zhì)：“人之初﹐性本善”與“人之初﹐性本惡”

“X理論”：“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)﹐“胡蘿卜加大棒”

“Y理論”：“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)﹐是根據(jù)馬斯洛的需要層次理論提出來(lái)的

“權(quán)變理論”：“複雜人”的假設(shè)

“社會(huì)人”的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學(xué)說(shuō)激勵(lì)理論

人的行為來(lái)源于人的動(dòng)機(jī)（Motivation）,而動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生是因?yàn)槿说男枰òㄎ镔|(zhì)的需要和精神的需要）﹒需要是行為的原初動(dòng)力

當(dāng)人有某種需要而尚未得到滿足時(shí)﹐心理上就處于一種被激勵(lì)的狀態(tài)﹐這時(shí)﹐人就要采取行動(dòng)﹐而行動(dòng)的目標(biāo)﹐則是滿足存在的需要需要被激勵(lì)的狀態(tài)采取行動(dòng)定出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)需要滿足激勵(lì)狀態(tài)解除新的需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論需要層次理論雙因素理論自我實(shí)現(xiàn)的需要人際關(guān)系公司的管理受人尊重的需要社交的需要愛的需要安全的需要生理的需要工作條件職務(wù)安定薪金個(gè)人生活工作的挑戰(zhàn)成就﹑職責(zé)提升受重視地位激勵(lì)因素保健因素當(dāng)它存在時(shí)可以引起滿意﹐當(dāng)它缺乏時(shí)﹐不是引起不滿意而是－－沒有滿意﹒當(dāng)它存在時(shí)人們並不覺得滿意﹐而是－－沒有不滿意﹔當(dāng)它缺乏時(shí)﹐引起不滿意激勵(lì)理論期望理論公平理論一個(gè)人對(duì)他所追求的目標(biāo)的價(jià)值看得越大﹐估計(jì)能實(shí)現(xiàn)這目標(biāo)的概率越高﹐那么他的動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)烈﹐激勵(lì)的水平也越高﹒比上不足比下有餘MF＝E＊VMF是激勵(lì)的強(qiáng)度﹐指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性﹐激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度﹔E是期待﹐指一個(gè)人對(duì)于特定的活動(dòng)可能導(dǎo)致一個(gè)特定成果的信念﹔V是效價(jià)﹐指主觀有用性（可以為負(fù)值）﹒

職工被激勵(lì)的程度﹐不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響﹐而且受到相對(duì)報(bào)酬的影響﹒績(jī)效管理

績(jī)效計(jì)劃：是整個(gè)績(jī)效管理體系中最重要的環(huán)節(jié)；

動(dòng)態(tài)、持續(xù)的績(jī)效溝通：主管與員工在計(jì)劃實(shí)施的過(guò)程中隨時(shí)保持聯(lián)系，全程追蹤計(jì)劃進(jìn)展情況，及時(shí)排除遇到的障礙，必要時(shí)修訂計(jì)劃。這是績(jī)效管理體系中的靈魂與核心?？?jī)效評(píng)價(jià)：要保證客觀、公正地給出評(píng)價(jià)；績(jī)效診斷與輔導(dǎo)：重點(diǎn)在改進(jìn)與提高；又回到起點(diǎn)——再計(jì)劃：上一輪工作的結(jié)束，下一輪績(jī)效管理工作的開始?？?jī)效效管管理理績(jī)效計(jì)計(jì)劃績(jī)效診診斷與輔導(dǎo)導(dǎo)績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)績(jī)效溝溝通績(jī)效管管理總總流程程工作規(guī)規(guī)范實(shí)施考考核反饋與與改進(jìn)進(jìn)工作目目標(biāo)監(jiān)督與與檢查查簽定目目標(biāo)責(zé)任書書考核指指標(biāo)與程序序溝通通績(jī)效效溝溝通通再完美美的考考核制制度都都無(wú)法法彌補(bǔ)補(bǔ)經(jīng)理理和員員工缺缺乏溝溝通所所帶來(lái)來(lái)的消消極影影響。。良好好的溝溝通能能夠及及時(shí)排排除障障礙，，最大大限度度的提提高績(jī)績(jī)效。?？?jī)效溝溝通的的方法法分為為正式式與非非正式式兩類類。正式溝溝通：：定期期的書書面報(bào)報(bào)告、、面談?wù)?、定定期的的小組組或團(tuán)團(tuán)隊(duì)會(huì)會(huì)等非正式式溝通通：閑閑聊、、走動(dòng)動(dòng)式交交談等等績(jī)效效溝溝通通技技術(shù)術(shù)溝通十十要：：先要澄澄清觀觀念要掌握握真正正目的的要考慮慮實(shí)際際環(huán)境境要咨詢?cè)儎e人人的意意見要留意意語(yǔ)音音與訊訊息要把握握時(shí)機(jī)機(jī)要徹底底跟催催要並重重現(xiàn)在在和將將來(lái)要以行行動(dòng)支支持言言詞要了解解別人人﹐也也要?jiǎng)e別人了了解績(jī)效效溝溝通通技技術(shù)術(shù)傾聽技技術(shù)：：呈現(xiàn)恰恰當(dāng)而而肯定定的面面部表表情；；避免出出現(xiàn)隱隱含消消極情情緒的的動(dòng)作作；呈現(xiàn)出出自然然開放放的姿姿態(tài)；；不要隨隨意打打斷下下屬。?？?jī)效效溝溝通通技技術(shù)術(shù)績(jī)效反反饋技技術(shù)：：多問(wèn)少少講；；溝通的重心心放在“我我們”；反饋應(yīng)具體體；對(duì)事不對(duì)人人；應(yīng)側(cè)重思想想、經(jīng)驗(yàn)的的分享，而而不是指手手畫腳地訓(xùn)訓(xùn)導(dǎo)；把握良機(jī)，，適時(shí)反饋饋?？?jī)效考核的的方法圖表評(píng)價(jià)法法交替排序法法配對(duì)比較法法標(biāo)準(zhǔn)分布法法關(guān)鍵事件觀觀察法表格描述法法行為等級(jí)評(píng)評(píng)價(jià)法目標(biāo)管理法法績(jī)效考核方方法的比較較評(píng)價(jià)方法提供反饋和指導(dǎo)分配獎(jiǎng)金和機(jī)會(huì)最小化成本避免評(píng)價(jià)錯(cuò)誤排序和強(qiáng)制分布法不好不好或一般好一般工作報(bào)告法不確定不好一般不確定行為對(duì)照表法一般好或一般一般好等級(jí)鑒定法一般一般好一般行為瞄定評(píng)價(jià)法好好一般好目標(biāo)評(píng)價(jià)法非常好不好不好好目標(biāo)管理的的步驟建立目標(biāo)體體系：各目標(biāo)間應(yīng)應(yīng)相互協(xié)調(diào)調(diào)；充分協(xié)協(xié)商，達(dá)成成一致（而而不是自上上而下地分分解下達(dá)））賦權(quán)：上一級(jí)應(yīng)賦賦予下一級(jí)級(jí)為實(shí)現(xiàn)目目標(biāo)所必須須的各種權(quán)權(quán)力定期檢查：對(duì)執(zhí)行中發(fā)發(fā)生的目標(biāo)標(biāo)偏離，上上一級(jí)應(yīng)進(jìn)進(jìn)行指導(dǎo)和和幫助反饋與考核核：對(duì)目標(biāo)的達(dá)達(dá)成情況進(jìn)進(jìn)行及時(shí)反反饋，進(jìn)行行考核，并并和報(bào)酬制制度掛鉤關(guān)鍵詞：分權(quán)、授權(quán)權(quán)與賦權(quán)制定目標(biāo)考考慮要素企業(yè)年度經(jīng)經(jīng)營(yíng)（職能能）目標(biāo)直接上級(jí)的的目標(biāo)內(nèi)部資源支支持/時(shí)機(jī)機(jī)外部環(huán)境目標(biāo)制制定程程序說(shuō)明：主管向下下屬說(shuō)明職職能目標(biāo)和和自身工作作目標(biāo)草擬：下屬草擬擬自己的工工作目標(biāo)和和考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確定：主管與下下屬一起討討論工作目目標(biāo)和考核核標(biāo)準(zhǔn)，并并最終確定定。目標(biāo)的特征征（SMART）目標(biāo)必須明明確、具體體目標(biāo)計(jì)劃必必須是可執(zhí)執(zhí)行的目標(biāo)計(jì)劃必必須是可衡衡量的（要要有數(shù)量、、質(zhì)量、成成本等的界界定）目標(biāo)計(jì)劃必必須有時(shí)間間表目標(biāo)計(jì)劃必必須是相關(guān)關(guān)的考核結(jié)結(jié)果果的的運(yùn)用用選拔﹕能力力50％＋＋經(jīng)驗(yàn)50％晉升﹕德30％＋能能30％＋＋勤20％％＋績(jī)20％獎(jiǎng)懲﹕勤30％＋績(jī)績(jī)70％不能幹的﹕﹕教育訓(xùn)練練﹐工作教教導(dǎo)不愿幹的﹕﹕使用強(qiáng)制制型目標(biāo)管管理如何確?？伎己说目陀^觀公正？消除各種心心理偏差，，提高考核核者的思想想素質(zhì)做到考核的的公開、公公平、公正正對(duì)考核者進(jìn)進(jìn)行必要的的培訓(xùn)，使使其掌握考考核的理論論方法及過(guò)過(guò)程建立必要的的監(jiān)督約束束機(jī)制人力資源部部在考核中中起什么作作用？人力資源部部在績(jī)效考考核中扮演演的是考核核方針的制制定者和考考核顧問(wèn)的的角色，具具體來(lái)說(shuō)，，人力資源源部主要起起三個(gè)方面面的作用：：開發(fā)績(jī)效考考評(píng)系統(tǒng)，，他們?yōu)榭伎己颂峁┻m適當(dāng)?shù)姆椒ǚā⒔ㄗh并并為考核準(zhǔn)準(zhǔn)備一些詳詳細(xì)的表格格和資料；；為評(píng)估者提提供培訓(xùn)，，提高他們們的考核技技巧；監(jiān)督和評(píng)價(jià)價(jià)該系統(tǒng)的的實(shí)施。在在考核進(jìn)行行的過(guò)程中中，他們還還負(fù)責(zé)檢查查考核系統(tǒng)統(tǒng)的運(yùn)用情情況，以確確?？己嘶罨顒?dòng)的合法法、有效。。季度考核主要內(nèi)容：：工作目標(biāo)標(biāo)，具體指指標(biāo)包括經(jīng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和和非經(jīng)濟(jì)指指標(biāo)。目的的：調(diào)整工工資、獎(jiǎng)金金的依據(jù)。。對(duì)象象：全體干干部和專業(yè)業(yè)人員。方式式：直接上上級(jí)考核。。某公司季度度考核表員工季度考考核表（續(xù)續(xù)表）考核項(xiàng)目及及標(biāo)準(zhǔn)填寫寫示例考核項(xiàng)目：財(cái)務(wù)報(bào)表的的上交（會(huì)會(huì)計(jì)）考核標(biāo)準(zhǔn)：每月12日日下午上班班前上交集集團(tuán)財(cái)務(wù)報(bào)報(bào)表，準(zhǔn)確確率100%考核項(xiàng)目：宣傳任務(wù)（（宣教主辦辦）考核標(biāo)準(zhǔn)：1、每月10號(hào)前完完成8塊宣宣傳欄的出出版2、每月完完成一期““健康園地地”3、組織分分廠文學(xué)稿稿件投送《《科龍人》》，做到期期期有文章章刊登考核項(xiàng)目及及標(biāo)準(zhǔn)填寫寫示例考核項(xiàng)目：舉辦2次高高級(jí)培訓(xùn)（（培訓(xùn)主辦辦）考核標(biāo)準(zhǔn)：按時(shí)完成，，組織有序序，授課者者為國(guó)內(nèi)知知名教授或或?qū)＜摇？己隧?xiàng)目：醫(yī)療室管理理（醫(yī)療室室護(hù)士）考核標(biāo)準(zhǔn)：1、藥品發(fā)發(fā)放、醫(yī)療療費(fèi)輸入電電腦等的差差錯(cuò)率為0；2、定期檢檢查、消毒毒醫(yī)療器械械，嚴(yán)防交交叉感染，，達(dá)標(biāo)率100%；；3、員工投投訴率為0?？己隧?xiàng)目及及標(biāo)準(zhǔn)填寫寫示例考核項(xiàng)目：《干部管管理制度》》制訂（干部管理理主辦）考核標(biāo)準(zhǔn)：6月30日前集團(tuán)團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)準(zhǔn)制度考核項(xiàng)目：安全環(huán)保保管理（某廠廠長(zhǎng)長(zhǎng)）考核標(biāo)準(zhǔn)：1、死亡為為0，重傷傷為0，輕輕傷0.19%以下下2、火災(zāi)為為03、排污達(dá)達(dá)標(biāo)考核項(xiàng)目及及標(biāo)準(zhǔn)填寫寫示例考核項(xiàng)目：設(shè)備管理理（某廠廠長(zhǎng)長(zhǎng)）考核標(biāo)準(zhǔn)：設(shè)備綜合合效率大于于78%，，故障停機(jī)機(jī)率小于1.5%考核項(xiàng)目：消防檢查查（消防、治安安主辦）考核標(biāo)準(zhǔn)：1、監(jiān)督各各車間對(duì)滅滅火器進(jìn)行行檢查，每每周一次，，漏檢率為為0；2、組織人人員每月進(jìn)進(jìn)行一次防防火檢查3、隱患整整改率100%年度考考核主要內(nèi)容：：由各部門門結(jié)合企業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)標(biāo)、崗位要要求制訂具具體指標(biāo)。。對(duì)象象：全體干干部和專業(yè)業(yè)人員。方式式：360度考核。。目的：：晉升、培培訓(xùn)的依據(jù)據(jù)。行為考考核表表（間接上級(jí)級(jí)使用）行為考考核表表（同級(jí)使用用）行為考考核表表（下級(jí)使用用）某公司年年度考考核表表考核結(jié)結(jié)果的的使用用（一）考核結(jié)果是是進(jìn)行薪酬酬發(fā)放與分分配、獎(jiǎng)懲懲、晉升、、淘汰及培培訓(xùn)的依據(jù)據(jù)。關(guān)鍵詞：末位淘汰制制績(jī)效考核與與末位淘汰汰制每個(gè)人僅與與自己的崗崗位要求相相比，不與與其他人進(jìn)進(jìn)行無(wú)謂的的比較。關(guān)鍵詞：沒有最好的的，只有最最合適的.案例：奔馳與拖拉拉機(jī)?？己私Y(jié)結(jié)果的的使用用（二）季度考核分分滿分為110分，，依照此分分將員工劃劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)：：A級(jí)：105分~110分（包包括105分、110分）B級(jí)：100分~105分（包包括100分）C級(jí)：90分分~100分（（包括90分）D級(jí)：80分分~90分分（（包括80分）E級(jí)：70分分~80分分（（包括括70分））考核結(jié)結(jié)果的的使用用（三）每年根據(jù)年年度考核及及季度考核核的結(jié)果進(jìn)進(jìn)行評(píng)優(yōu)（（二者同時(shí)時(shí)滿足）：：五星級(jí)：直直接上級(jí)考考核分在105分以以上（包括括105分分），年度度考核分在在95分以以上（包括括95分））。因