員工激勵公開課課件

員工激勵——安然員工激勵——安然1我們思考的三個問題1、企業(yè)是什么?2、企業(yè)為什么?

3、企業(yè)發(fā)展靠什么?

我們思考的三個問題1、企業(yè)是什么?2企業(yè)是什么？第一，“企業(yè)是人”，企業(yè)是由人組成的集合體。勞動者是最活躍的生產(chǎn)力要素，因此管理應該把人的因素放在中心地位，時刻把調動人的積極性放在主導地位。人的潛力是無窮的，關鍵在于開發(fā)，因此挖掘人的潛力、提高人的素質，是企業(yè)管理成敗的關鍵所在。

企業(yè)是什么？第一，“企業(yè)是人”，企業(yè)是由人組成的集合體。勞動3企業(yè)為什么？第二，“企業(yè)為人”，辦企業(yè)是為了滿足人的需要。即滿足企業(yè)外部社會的需要，也滿足企業(yè)內部全體員工物質和文化生活的需要。這里的人，一定指的是他人。滿足“企業(yè)為人”與“企業(yè)追求利潤最大化”是對立統(tǒng)一的關系，企業(yè)的存在也就決不是單純追求最大限度的利潤。

企業(yè)為什么？第二，“企業(yè)為人”，辦企業(yè)是為了滿足人的需要。即4企業(yè)發(fā)展靠什么？第三、“企業(yè)靠人”，必須依靠全體員工，甚至客戶的智慧和力量，才能促進企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。這里，發(fā)揮員工的聰明才智，是把員工作為機器去使用，還是平等協(xié)作?是鑒別人本管理的關鍵。企業(yè)發(fā)展靠什么？第三、“企業(yè)靠人”，必須依靠全體員工，甚至客5成功企業(yè)應滿足的對象

客戶、社會大眾員工

投資人成功企業(yè)應滿足的對象6超級明星超級明星7卡莉下野的原因：顯性－惠普并購康柏低于預期隱性－刪改惠普之道惠普之道的核心：相信員工、尊重員工卡莉下野的原因：顯性－惠普并購康柏低于預期8惠普之道1、充分重視人2、正確看待人3、有效激勵人4、全面發(fā)展人惠普之道1、充分重視人9真正關注人的企業(yè)對于醫(yī)療科技領域之外的大多數(shù)人而言，美敦力(Medtronic)是個陌生的名字?？扇绻?jīng)常瀏覽《財富》、《商業(yè)周刊》等權威雜志的各種排行榜，你就會發(fā)現(xiàn)美敦力絕對稱得上是“風云企業(yè)”——《財富》500強、全美最受贊賞的公司、全美最佳就職企業(yè)、全美慈善企業(yè)……這一個個紅榜上，美敦力都是?？?，而且其股票市值名列全球1000家最大公司的第54位(根據(jù)《商業(yè)周刊》2003年數(shù)據(jù))。在業(yè)務領域內，美敦力更是在全球首屈一指，經(jīng)常被人稱為是“醫(yī)療設備行業(yè)的微軟”。

真正關注人的企業(yè)對于醫(yī)療科技領域之外的大多數(shù)人而言，美敦力(10美敦力《財富》雜志每年評選“美國100家最適于就職的企業(yè)”有8年時間了，美敦力已經(jīng)入選了7次！這與美敦力為員工提供的有意義的工作、有競爭力的薪酬和優(yōu)厚的福利都是分不開的。有了這三點，員工的使命與公司的使命便合而為一。美敦力《財富》雜志每年評選“美國100家最適于就職的企業(yè)”有11美敦力美敦力每隔一年進行一次員工調查，最近的一次在2004年年底剛剛完成。幫助美敦力進行這次調查的咨詢顧問對調查的數(shù)據(jù)非常驚訝：一是全球31000名員工中，對這項非強迫性調查的回復率高達85%.二是對于調查中的問題“你是否了解和贊同公司使命”，有高達95%的員工對“我清楚地了解美敦力的使命”這一說法表示同意；93%的員工相信他們的工作能夠幫助公司達成這一使命。這幾個高百分比，讓見多識廣的咨詢顧問都覺得不可思議！這么高的員工認同率不是僅靠培訓和教育能夠得到的。更為基礎的原因，在于使命本身——它不是一味要員工奉獻，同樣注重給員工回饋。美敦力美敦力每隔一年進行一次員工調查，最近的一次在2004年12美敦力尊重公平高尚美敦力尊重13激勵理論介紹1、馬斯洛需求理論2、激勵－保健雙因素理論3、公平理論激勵理論介紹1、馬斯洛需求理論14馬斯洛需求理論各需求包括：

●生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性

●安全的需求。如保障自身安全、擺脫失業(yè)和喪失財產(chǎn)

●社交的需求。如情感、交往、歸屬要求

●被尊重的需求。如自尊（有實力、有成就、能勝任、有信心、獨立和自由的），受人尊重（有威望、被賞識、受到重視和高度評價）

●自我實現(xiàn)的需求。其特征是自發(fā)性的、集中處理問題、自立的、有不斷的新鮮感、幽默感、濃厚興趣、不受束縛的想像力、反潮流精神、創(chuàng)造力、講民主的性格

馬斯洛需求理論各需求包括：

●生理的需求。如衣、食、睡、住15馬斯洛需求理論——在某一階段上，人的多種需求并存，但只有一種需求取得主導地位。

——在不同時期，需求結構在動態(tài)變化，大致是逐步從低到高、從外部向內部滿足。

——滿足上行機制：尚未滿足的較低層需求總是主宰的，只有在滿足它之后，緊鄰的高一層需求才被激活成為主宰。

——挫折下行機制：高一層需求在未得到滿足、受到挫折后，低一層次的需求重新成為主宰。

馬斯洛需求理論——在某一階段上，人的多種需求并存，但只有一種16激勵－保健雙因素理論

激勵因素（內在因素）保健因素（外在因素）

工作成熟感企業(yè)政策與行政管理

工作中的信任和贊賞監(jiān)督

工作本身挑戰(zhàn)性和興趣薪資

工作職務的責任感人際關系

工作的發(fā)展前景工作環(huán)境或條件

個人升遷機會工作安全感

——激勵因素為滿意因素，有了它便會得到滿意和激勵。

——保健因素為不滿意因素，沒有它會產(chǎn)生意見和消極行為。激勵－保健雙因素理論

激勵因素（內在因素）17公平理論激勵中的一個重要因素是個人對報酬結構是否覺得公平。一個人對所得到的報酬是否滿意是通過公平理論來說明的，那就是個人主觀地將他的投入（包括諸如努力、經(jīng)濟、教育等許多因素）同別人相比來評價是否得到公平或公正的報酬。公平理論激勵中的一個重要因素是個人對報酬結構是否覺得公平。一18公平理論公平理論的本質方面可以表示如下：

個人所得的報酬／個人的投入＝（作為比較的）另一個人所得的報酬／（作為比較的）另一個人的投入一個人和用來同他比較的另一個人的報酬和投入之比應該是平衡的。

公平理論公平理論的本質方面可以表示如下：

個人所得的19公平理論當以上公式左側大于右側時，當事人感到占了便宜，行為有：

——當事人產(chǎn)生歉疚感，從而更努力工作。

——當事人心安理得。

公平理論當以上公式左側大于右側時，當事人感到占了便宜，行為有20公平理論當以上公式左側小于右側時，當事人感到吃了虧，行為有：

——當事人爭取更多的獎酬、待遇。

——當事人減少自己投入努力，如遲到早退、怠工、出廢品、浪費原料、放棄責任。

——當事人想方設法把參照者的獎酬待遇拉下來。

——當事人想要參照者工作干得更多。

——參照者心理上調節(jié)對這些變量的認識（類似于用阿Q精神），使之平衡。

——改變參照對象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。

——在企業(yè)沒法達到公平感覺時，當事人辭職，另謀高就。

公平理論當以上公式左側小于右側時，當事人感到吃了虧，行為有：21公平理論公平感覺純粹是主觀、心理上的反應。在現(xiàn)實中，人們常常高估自己的投入貢獻，低估別人的投入貢獻，從而造成觀察問題的系統(tǒng)偏差。

公平理論公平感覺純粹是主觀、心理上的反應。在現(xiàn)實中，人們常常22人才類型與激勵1.人才模型熱情CA能力DB人才類型與激勵1.人才模型熱情23人才類型與激勵2.激勵對策

A型人才：高熱情、高能力

這是企業(yè)最理想的杰出人才。

基本對策是重用：給這些人才充分授權，賦予更多的責任。

人才類型與激勵2.激勵對策

A型人才：高熱情、高能力

這24B型人才：低熱情、高能力

這類人才一般對自己的職位和前程沒有明確目標。

對這類人才有不同的應對方向：

（1）挽救性。

——不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標和要求。

——必要時在報酬上適當刺激。

——特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業(yè)，要與他們及時溝通。

（2）勿留性。

——對難以融入企業(yè)文化和管理模式的，干脆趁早辭退。

B型人才：低熱情、高能力

這類人才一般對自己的職位和前程沒25C型人才：高熱情、低能力

這是較常見的一種，尤其年輕人和新進員工。

——充分利用員工熱情，及時對他們進行系統(tǒng)、有效的培訓。

——提出提高工作能力的具體要求和具體方法。

——調整員工到其最適合的崗位或職務。

C型人才：高熱情、低能力

這是較常見的一種，尤其年輕人和新26D型人才：低熱情、低能力

對這類人才有不同的應對方向：

（1）有限作用。

——不要對他們失去信心，但控制所花時間，僅開展小規(guī)模培訓。

——首先激發(fā)其工作熱情，改變其工作態(tài)度，再安排到合適崗位。

（2）解雇辭退。D型人才：低熱情、低能力

對這類人才有不同的應對方向：

（27員工不按要求做事的十六個原因：1、不知道為什么這是他們應該做的；2、不知道怎樣做3、不明白讓他們做什么4、認為你的方法無效5、認為他們的方法更好員工不按要求做事的十六個原因：28員工不按要求做事的十六個原因：6、認為其他的事更重要7、認為做了沒有正面結果8、認為他們正在按指令做事9、無功卻受祿10、按指令做事卻有負面結果員工不按要求做事的十六個原因：6、認為其他的事更重要29員工不按要求做事的十六個原因：11、擔心做此事給自己帶來負面結果12、對員工來說做的不好沒有實質的負面結果13、遇到超出他們控制范圍的障礙14、個人限制阻礙正常工作15、私人問題16、指令沒人能實現(xiàn)員工不按要求做事的十六個原因：11、擔心做此事給自己帶來負面30員工激勵的15個方法員工激勵的15個方法31員工激勵公開課課件32告訴你真相?。「嬖V你真相??！33員工激勵公開課課件34不值得定律：不值得做的事情，就不值得作好。它反映了人的一種心理：如果從事的是一份自認為不值得做的事情，往往會保持冷嘲熱諷、敷衍了事的態(tài)度，不僅成功率較低，而且即使成功，也不會覺得有多大成就感。不值得定律：不值得做的事情，就不值得作好。它反映35激勵的根本原則：不同的人有不同的需求，同一個人在不同時期有不同欲望。所以激勵最根本的原則是區(qū)分不同的人、不同的時期靈活運用各種不同的激勵手段去滿足人的種種需求。激勵的根本原則：不同的人有不同的需求，同一個36員工需要什么？1.工作的安定與保障。2.良好的工作環(huán)境。3.和睦相處的伙伴。4.開明的主管。5.晉升的機會。6.合理的待遇。7.發(fā)揮才干之機會。8.學習的機會。9.合理的工作時間。10.輕松愉快的心情。員工需要什么？1.工作的安定與保37激勵員工的四種形式：

尊重、關愛、贊美、批評

聚天下英雄之道----請讓員工相信您一直尊重著他的信念與選擇您一直關心著他的健康與生活您一直贊美著他的成就與突破您即使批評他也是為了促進他的進步激勵員工的四種形式：

38

紅燒肉的故事

激勵團隊不如激勵個人；用激勵每個個體的形式起到提升團隊績效的激勵手法，一定比用激勵全員的形式起到提升團隊績效的激勵手法更為有效。

紅燒肉的故事

激勵團隊不如激勵個人；39游戲：生存機會角色分配：

1、孕婦：懷胎八月

2、發(fā)明家：正在研究新能源（可再生、無污染）汽車

3、醫(yī)學家：經(jīng)年研究愛滋病的治療方案，已取得突破性進展

4、宇航員：即將遠征火星，尋找適合人類居住的新星球

5、生態(tài)學家：負責熱帶雨林搶救工作組

6、流浪漢

游戲：生存機會角色分配：

1、孕婦：懷胎八月

2、發(fā)明家40游戲背景：私人飛機墜落在荒島上，只有6人存活。這時逃生工具只有一個只能容納一人的橡皮氣球吊籃，沒有水和食物。

游戲方法：針對由誰乘坐氣球先行離島的問題，各自陳訴理由。先復述前一人的理由再申述自己的理由。最后，由大家根據(jù)復述別人逃生理由的完整與陳述自身理由充分的人，自行決定可先行離島的人。

游戲背景：私人飛機墜落在荒島上，只有6人存活。這時逃生工具只41尊重式激勵：一、尊重下屬的動機尊重式激勵：一、尊重下屬的動機42尊重式激勵：二、尊重人們渴望被重視的心理尊重式激勵：二、尊重人們渴望被重視的心理43尊重式激勵：三、盡量以輕松語氣和下屬說話，少說“我”，多說“我們”尊重式激勵：三、盡量以輕松語氣和下屬說話，少說“我”，多說“44尊重式激勵：四、尊重員工為企業(yè)所做的一切尊重式激勵：四、尊重員工為企業(yè)所做的一切45關愛式激勵：日本麥當勞松下公司電視劇中的經(jīng)典橋段關愛式激勵：日本麥當勞46關愛式激勵：學會當下屬的庇護人關愛式激勵：學會當下屬的庇護人47關愛式激勵：二、幫助下屬轉換心境

關愛式激勵：二、幫助下屬轉換心境48關愛式激勵：三、為下屬舉辦豐富的活動關愛式激勵：三、為下屬舉辦豐富的活動49關愛式激勵：四、使用是最好的關愛關愛式激勵：四、使用是最好的關愛50模擬練習：您是一位高科技IT企業(yè)的老總，急需人才來充實員工隊伍，有如下人員前來應聘，您會給他們什么樣的職位，同時如何利用尊重和關愛的激勵形式讓他們發(fā)揮最大的作用？模擬練習：您是一位高科技IT企業(yè)的老總，急需人才來充實員工隊51人物適合職位激勵手段孫悟空研發(fā)高難度工作贊美豬八戒市場業(yè)務批評物質夸獎沙僧客戶服務鼓勵關愛唐僧質檢項目經(jīng)理人事尊重贊美人物適合職位52贊美式激勵：一、及時肯定和贊美美國科技公司的“金香蕉獎”贊美式激勵：53贊美式激勵：二、表達贊美一定要真誠贊美式激勵：二、表達贊美一定要真誠54贊美式激勵：三、巧用高帽子恰如其分的適當恭維肯定會讓人精神愉悅，但注意“度”的問題贊美式激勵：三、巧用高帽子55贊美式激勵：四、在第三者面前贊美下屬贊美式激勵：四、在第三者面前贊美下屬56贊美式激勵：五、不要吝嗇對下屬家人的贊美贊美式激勵：五、不要吝嗇對下屬家人的贊美57如何贊美別人的

十三把小飛刀

第一把，贊美的具體化，是所有飛刀的基礎，要同其他飛刀結合使用，才顯得功力的強大。

如何贊美別人的

十三把小飛刀第一把，贊美的具體化，是所有飛58如何贊美別人的

十三把小飛刀第二把，從否定到肯定的評價

如何贊美別人的

十三把小飛刀第二把，從否定到肯定的評價

59如何贊美別人的

十三把小飛刀第三把，見到、聽到別人得意的事，一定要停下所有的事情，去贊美。

如何贊美別人的

十三把小飛刀第三把，見到、聽到別人得意的事，60如何贊美別人的

十三把小飛刀第四把，主動同別人打招呼

如何贊美別人的

十三把小飛刀第四把，主動同別人打招呼61如何贊美別人的

十三把小飛刀第五把，適度指出別人的變化

如何贊美別人的

十三把小飛刀第五把，適度指出別人的變化

62如何贊美別人的

十三把小飛刀第六把．與自已做對比。如何贊美別人的

十三把小飛刀第六把．與自已做對比。63如何贊美別人的

十三把小飛刀第七把．逐漸增強的評價如何贊美別人的

十三把小飛刀第七把．逐漸增強的評價64如何贊美別人的

十三把小飛刀第八把．似否定實肯定的贊美

如何贊美別人的

十三把小飛刀第八把．似否定實肯定的贊美

65如何贊美別人的

十三把小飛刀第九把．信任刺激

如何贊美別人的

十三把小飛刀第九把．信任刺激

66如何贊美別人的

十三把小飛刀第十把．給對方?jīng)]有期待的評價

如何贊美別人的

十三把小飛刀第十把．給對方?jīng)]有期待的評價

67如何贊美別人的

十三把小飛刀第十一把．當一個捧人的角色

如何贊美別人的

十三把小飛刀第十一把．當一個捧人的角色

68如何贊美別人的

十三把小飛刀第十二把．記住對方特別的日子或是特別的事情。如何贊美別人的

十三把小飛刀第十二把．記住對方特別的日子或是69如何贊美別人的

十三把小飛刀第十三把．了解別人的興趣與愛好，投其所好。如何贊美別人的

十三把小飛刀第十三把．了解別人的興趣與愛好，70針對不同人的贊美秘笈老年人中年男人中年女人青年男性青年女性少年小孩子針對不同人的贊美秘笈老年人中年男人71智者解夢的故事

真理同樣需要裝飾智者解夢的故事真理同樣需要裝飾72批評式激勵：批評的“多米諾骨牌效應”批評式激勵：批評的“多米諾骨牌效應”73批評式激勵：要點：重視懲罰真諦給予解釋機會適當?shù)摹巴评T”批評式激勵：要點：74三明治技巧----先贊美肯定，再責備，最后給以鼓勵和贊美批評式激勵：三明治技巧----先贊美肯定，再責備，最后給以鼓勵和贊美批評75一分鐘指責法----上半場:用毫不含糊的字眼告訴員工你的工作做得如何（6’’）及時指責（6’’）準確告訴他作錯什么（6’’）毫不含糊的字眼表述心情（6’’）沉默幾秒鐘讓對方理解你的心情（6’’）批評式激勵：一分鐘指責法----上半場:用毫不含糊的字眼告訴員工你的工作76下半場:握手或其他方式進行身體接觸,使人們懂得你站在他那一邊(7.5’’)讓他想起你如何器重他(7.5’’)再次表明你不滿的是他們工作中的失誤,而不是他們本人(7.5’’)指責完了,就是完了,轉換話題(7.5’’)批評式激勵：下半場:握手或其他方式進行身體接觸,使人們懂得你站在他那一邊77記住幾條鐵律(一)活用"4多1少"原則1.多用"做得不錯"贊美別人。2.多用"覺得如何"關心別人。3.多用"試試看"要求別人。4.多用"謝謝"感謝別人。5.少用"我......"威震別人

記住幾條鐵律(一)活用"4多1少"原則78記住幾條鐵律(二)設定短期且易達成的目標1.以數(shù)字或日期為目標。例如:如果下星期一前,我們能做到50萬營業(yè)額...2.給予小禮物、小獎品。3.公開表揚--私下糾正。4.設立"點、分"累積制。5.要求他比昨天好,不要求他比別人好。

記住幾條鐵律(二)設定短期且易達成的目標79記住幾條鐵律(三)及時的關懷1.把員工當人看待。2.耐心傾聽。3.不要把公司規(guī)定掛在嘴上。記住幾條鐵律(三)及時的關懷80謝謝大家！謝謝大家！81演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！82員工激勵——安然員工激勵——安然83我們思考的三個問題1、企業(yè)是什么?2、企業(yè)為什么?

3、企業(yè)發(fā)展靠什么?

我們思考的三個問題1、企業(yè)是什么?84企業(yè)是什么？第一，“企業(yè)是人”，企業(yè)是由人組成的集合體。勞動者是最活躍的生產(chǎn)力要素，因此管理應該把人的因素放在中心地位，時刻把調動人的積極性放在主導地位。人的潛力是無窮的，關鍵在于開發(fā)，因此挖掘人的潛力、提高人的素質，是企業(yè)管理成敗的關鍵所在。

企業(yè)是什么？第一，“企業(yè)是人”，企業(yè)是由人組成的集合體。勞動85企業(yè)為什么？第二，“企業(yè)為人”，辦企業(yè)是為了滿足人的需要。即滿足企業(yè)外部社會的需要，也滿足企業(yè)內部全體員工物質和文化生活的需要。這里的人，一定指的是他人。滿足“企業(yè)為人”與“企業(yè)追求利潤最大化”是對立統(tǒng)一的關系，企業(yè)的存在也就決不是單純追求最大限度的利潤。

企業(yè)為什么？第二，“企業(yè)為人”，辦企業(yè)是為了滿足人的需要。即86企業(yè)發(fā)展靠什么？第三、“企業(yè)靠人”，必須依靠全體員工，甚至客戶的智慧和力量，才能促進企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。這里，發(fā)揮員工的聰明才智，是把員工作為機器去使用，還是平等協(xié)作?是鑒別人本管理的關鍵。企業(yè)發(fā)展靠什么？第三、“企業(yè)靠人”，必須依靠全體員工，甚至客87成功企業(yè)應滿足的對象

客戶、社會大眾員工

投資人成功企業(yè)應滿足的對象88超級明星超級明星89卡莉下野的原因：顯性－惠普并購康柏低于預期隱性－刪改惠普之道惠普之道的核心：相信員工、尊重員工卡莉下野的原因：顯性－惠普并購康柏低于預期90惠普之道1、充分重視人2、正確看待人3、有效激勵人4、全面發(fā)展人惠普之道1、充分重視人91真正關注人的企業(yè)對于醫(yī)療科技領域之外的大多數(shù)人而言，美敦力(Medtronic)是個陌生的名字?？扇绻?jīng)常瀏覽《財富》、《商業(yè)周刊》等權威雜志的各種排行榜，你就會發(fā)現(xiàn)美敦力絕對稱得上是“風云企業(yè)”——《財富》500強、全美最受贊賞的公司、全美最佳就職企業(yè)、全美慈善企業(yè)……這一個個紅榜上，美敦力都是?？?，而且其股票市值名列全球1000家最大公司的第54位(根據(jù)《商業(yè)周刊》2003年數(shù)據(jù))。在業(yè)務領域內，美敦力更是在全球首屈一指，經(jīng)常被人稱為是“醫(yī)療設備行業(yè)的微軟”。

真正關注人的企業(yè)對于醫(yī)療科技領域之外的大多數(shù)人而言，美敦力(92美敦力《財富》雜志每年評選“美國100家最適于就職的企業(yè)”有8年時間了，美敦力已經(jīng)入選了7次！這與美敦力為員工提供的有意義的工作、有競爭力的薪酬和優(yōu)厚的福利都是分不開的。有了這三點，員工的使命與公司的使命便合而為一。美敦力《財富》雜志每年評選“美國100家最適于就職的企業(yè)”有93美敦力美敦力每隔一年進行一次員工調查，最近的一次在2004年年底剛剛完成。幫助美敦力進行這次調查的咨詢顧問對調查的數(shù)據(jù)非常驚訝：一是全球31000名員工中，對這項非強迫性調查的回復率高達85%.二是對于調查中的問題“你是否了解和贊同公司使命”，有高達95%的員工對“我清楚地了解美敦力的使命”這一說法表示同意；93%的員工相信他們的工作能夠幫助公司達成這一使命。這幾個高百分比，讓見多識廣的咨詢顧問都覺得不可思議！這么高的員工認同率不是僅靠培訓和教育能夠得到的。更為基礎的原因，在于使命本身——它不是一味要員工奉獻，同樣注重給員工回饋。美敦力美敦力每隔一年進行一次員工調查，最近的一次在2004年94美敦力尊重公平高尚美敦力尊重95激勵理論介紹1、馬斯洛需求理論2、激勵－保健雙因素理論3、公平理論激勵理論介紹1、馬斯洛需求理論96馬斯洛需求理論各需求包括：

●生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性

●安全的需求。如保障自身安全、擺脫失業(yè)和喪失財產(chǎn)

●社交的需求。如情感、交往、歸屬要求

●被尊重的需求。如自尊（有實力、有成就、能勝任、有信心、獨立和自由的），受人尊重（有威望、被賞識、受到重視和高度評價）

●自我實現(xiàn)的需求。其特征是自發(fā)性的、集中處理問題、自立的、有不斷的新鮮感、幽默感、濃厚興趣、不受束縛的想像力、反潮流精神、創(chuàng)造力、講民主的性格

馬斯洛需求理論各需求包括：

●生理的需求。如衣、食、睡、住97馬斯洛需求理論——在某一階段上，人的多種需求并存，但只有一種需求取得主導地位。

——在不同時期，需求結構在動態(tài)變化，大致是逐步從低到高、從外部向內部滿足。

——滿足上行機制：尚未滿足的較低層需求總是主宰的，只有在滿足它之后，緊鄰的高一層需求才被激活成為主宰。

——挫折下行機制：高一層需求在未得到滿足、受到挫折后，低一層次的需求重新成為主宰。

馬斯洛需求理論——在某一階段上，人的多種需求并存，但只有一種98激勵－保健雙因素理論

激勵因素（內在因素）保健因素（外在因素）

工作成熟感企業(yè)政策與行政管理

工作中的信任和贊賞監(jiān)督

工作本身挑戰(zhàn)性和興趣薪資

工作職務的責任感人際關系

工作的發(fā)展前景工作環(huán)境或條件

個人升遷機會工作安全感

——激勵因素為滿意因素，有了它便會得到滿意和激勵。

——保健因素為不滿意因素，沒有它會產(chǎn)生意見和消極行為。激勵－保健雙因素理論

激勵因素（內在因素）99公平理論激勵中的一個重要因素是個人對報酬結構是否覺得公平。一個人對所得到的報酬是否滿意是通過公平理論來說明的，那就是個人主觀地將他的投入（包括諸如努力、經(jīng)濟、教育等許多因素）同別人相比來評價是否得到公平或公正的報酬。公平理論激勵中的一個重要因素是個人對報酬結構是否覺得公平。一100公平理論公平理論的本質方面可以表示如下：

個人所得的報酬／個人的投入＝（作為比較的）另一個人所得的報酬／（作為比較的）另一個人的投入一個人和用來同他比較的另一個人的報酬和投入之比應該是平衡的。

公平理論公平理論的本質方面可以表示如下：

個人所得的101公平理論當以上公式左側大于右側時，當事人感到占了便宜，行為有：

——當事人產(chǎn)生歉疚感，從而更努力工作。

——當事人心安理得。

公平理論當以上公式左側大于右側時，當事人感到占了便宜，行為有102公平理論當以上公式左側小于右側時，當事人感到吃了虧，行為有：

——當事人爭取更多的獎酬、待遇。

——當事人減少自己投入努力，如遲到早退、怠工、出廢品、浪費原料、放棄責任。

——當事人想方設法把參照者的獎酬待遇拉下來。

——當事人想要參照者工作干得更多。

——參照者心理上調節(jié)對這些變量的認識（類似于用阿Q精神），使之平衡。

——改變參照對象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。

——在企業(yè)沒法達到公平感覺時，當事人辭職，另謀高就。

公平理論當以上公式左側小于右側時，當事人感到吃了虧，行為有：103公平理論公平感覺純粹是主觀、心理上的反應。在現(xiàn)實中，人們常常高估自己的投入貢獻，低估別人的投入貢獻，從而造成觀察問題的系統(tǒng)偏差。

公平理論公平感覺純粹是主觀、心理上的反應。在現(xiàn)實中，人們常常104人才類型與激勵1.人才模型熱情CA能力DB人才類型與激勵1.人才模型熱情105人才類型與激勵2.激勵對策

A型人才：高熱情、高能力

這是企業(yè)最理想的杰出人才。

基本對策是重用：給這些人才充分授權，賦予更多的責任。

人才類型與激勵2.激勵對策

A型人才：高熱情、高能力

這106B型人才：低熱情、高能力

這類人才一般對自己的職位和前程沒有明確目標。

對這類人才有不同的應對方向：

（1）挽救性。

——不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標和要求。

——必要時在報酬上適當刺激。

——特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業(yè)，要與他們及時溝通。

（2）勿留性。

——對難以融入企業(yè)文化和管理模式的，干脆趁早辭退。

B型人才：低熱情、高能力

這類人才一般對自己的職位和前程沒107C型人才：高熱情、低能力

這是較常見的一種，尤其年輕人和新進員工。

——充分利用員工熱情，及時對他們進行系統(tǒng)、有效的培訓。

——提出提高工作能力的具體要求和具體方法。

——調整員工到其最適合的崗位或職務。

C型人才：高熱情、低能力

這是較常見的一種，尤其年輕人和新108D型人才：低熱情、低能力

對這類人才有不同的應對方向：

（1）有限作用。

——不要對他們失去信心，但控制所花時間，僅開展小規(guī)模培訓。

——首先激發(fā)其工作熱情，改變其工作態(tài)度，再安排到合適崗位。

（2）解雇辭退。D型人才：低熱情、低能力

對這類人才有不同的應對方向：

（109員工不按要求做事的十六個原因：1、不知道為什么這是他們應該做的；2、不知道怎樣做3、不明白讓他們做什么4、認為你的方法無效5、認為他們的方法更好員工不按要求做事的十六個原因：110員工不按要求做事的十六個原因：6、認為其他的事更重要7、認為做了沒有正面結果8、認為他們正在按指令做事9、無功卻受祿10、按指令做事卻有負面結果員工不按要求做事的十六個原因：6、認為其他的事更重要111員工不按要求做事的十六個原因：11、擔心做此事給自己帶來負面結果12、對員工來說做的不好沒有實質的負面結果13、遇到超出他們控制范圍的障礙14、個人限制阻礙正常工作15、私人問題16、指令沒人能實現(xiàn)員工不按要求做事的十六個原因：11、擔心做此事給自己帶來負面112員工激勵的15個方法員工激勵的15個方法113員工激勵公開課課件114告訴你真相??！告訴你真相！！115員工激勵公開課課件116不值得定律：不值得做的事情，就不值得作好。它反映了人的一種心理：如果從事的是一份自認為不值得做的事情，往往會保持冷嘲熱諷、敷衍了事的態(tài)度，不僅成功率較低，而且即使成功，也不會覺得有多大成就感。不值得定律：不值得做的事情，就不值得作好。它反映117激勵的根本原則：不同的人有不同的需求，同一個人在不同時期有不同欲望。所以激勵最根本的原則是區(qū)分不同的人、不同的時期靈活運用各種不同的激勵手段去滿足人的種種需求。激勵的根本原則：不同的人有不同的需求，同一個118員工需要什么？1.工作的安定與保障。2.良好的工作環(huán)境。3.和睦相處的伙伴。4.開明的主管。5.晉升的機會。6.合理的待遇。7.發(fā)揮才干之機會。8.學習的機會。9.合理的工作時間。10.輕松愉快的心情。員工需要什么？1.工作的安定與保119激勵員工的四種形式：

尊重、關愛、贊美、批評

聚天下英雄之道----請讓員工相信您一直尊重著他的信念與選擇您一直關心著他的健康與生活您一直贊美著他的成就與突破您即使批評他也是為了促進他的進步激勵員工的四種形式：

120

紅燒肉的故事

激勵團隊不如激勵個人；用激勵每個個體的形式起到提升團隊績效的激勵手法，一定比用激勵全員的形式起到提升團隊績效的激勵手法更為有效。

紅燒肉的故事

激勵團隊不如激勵個人；121游戲：生存機會角色分配：

1、孕婦：懷胎八月

2、發(fā)明家：正在研究新能源（可再生、無污染）汽車

3、醫(yī)學家：經(jīng)年研究愛滋病的治療方案，已取得突破性進展

4、宇航員：即將遠征火星，尋找適合人類居住的新星球

5、生態(tài)學家：負責熱帶雨林搶救工作組

6、流浪漢

游戲：生存機會角色分配：

1、孕婦：懷胎八月

2、發(fā)明家122游戲背景：私人飛機墜落在荒島上，只有6人存活。這時逃生工具只有一個只能容納一人的橡皮氣球吊籃，沒有水和食物。

游戲方法：針對由誰乘坐氣球先行離島的問題，各自陳訴理由。先復述前一人的理由再申述自己的理由。最后，由大家根據(jù)復述別人逃生理由的完整與陳述自身理由充分的人，自行決定可先行離島的人。

游戲背景：私人飛機墜落在荒島上，只有6人存活。這時逃生工具只123尊重式激勵：一、尊重下屬的動機尊重式激勵：一、尊重下屬的動機124尊重式激勵：二、尊重人們渴望被重視的心理尊重式激勵：二、尊重人們渴望被重視的心理125尊重式激勵：三、盡量以輕松語氣和下屬說話，少說“我”，多說“我們”尊重式激勵：三、盡量以輕松語氣和下屬說話，少說“我”，多說“126尊重式激勵：四、尊重員工為企業(yè)所做的一切尊重式激勵：四、尊重員工為企業(yè)所做的一切127關愛式激勵：日本麥當勞松下公司電視劇中的經(jīng)典橋段關愛式激勵：日本麥當勞128關愛式激勵：學會當下屬的庇護人關愛式激勵：學會當下屬的庇護人129關愛式激勵：二、幫助下屬轉換心境

關愛式激勵：二、幫助下屬轉換心境130關愛式激勵：三、為下屬舉辦豐富的活動關愛式激勵：三、為下屬舉辦豐富的活動131關愛式激勵：四、使用是最好的關愛關愛式激勵：四、使用是最好的關愛132模擬練習：您是一位高科技IT企業(yè)的老總，急需人才來充實員工隊伍，有如下人員前來應聘，您會給他們什么樣的職位，同時如何利用尊重和關愛的激勵形式讓他們發(fā)揮最大的作用？模擬練習：您是一位高科技IT企業(yè)的老總，急需人才來充實員工隊133人物適合職位激勵手段孫悟空研發(fā)高難度工作贊美豬八戒市場業(yè)務批評物質夸獎沙僧客戶服務鼓勵關愛唐僧質檢項目經(jīng)理人事尊重贊美人物適合職位134贊美式激勵：一、及時肯定和贊美美國科技公司的“金香蕉獎”贊美式激勵：135贊美式激勵：二、表達贊美一定要真誠贊美式激勵：二、表達贊美一定要真誠136贊美式激勵：三、巧用高帽子恰如其分的適當恭維肯定會讓人精神愉悅，但注意“度”的問題贊美式激勵：三、巧用高帽子137贊美式激勵：四、在第三者面前贊美下屬贊美式激勵：四、在第三者面前贊美下屬138贊美式激勵：五、不要吝嗇對下屬家人的贊美贊美式激勵：五、不要吝嗇對下屬家人的贊美139如何贊美別人的

十三把小飛刀

第一把，贊美的具體化，是所有飛刀的基礎，要同其他飛刀結合使用，才顯得功力的強大。

如何贊美別人的

十三把小飛刀第一把，贊美的具體化，是所有飛140如何贊美別人的

十三把小飛刀第二把，從否定到肯定的評價

如何贊美別人的

十三把小飛刀第二把，從否定到肯定的評價

141如何贊美別人的

十三把小飛刀第三把，見到、聽到別人得意的事，一定要停下所有的事情，去贊美。

如何贊美別人的

十三把小飛刀第三把，見到、聽到別人得意的事，142如何贊美別人的

十三把小飛刀第四把，主動同別人打招呼

如何贊美別人的

十三把小飛刀第四把，主動同別人打招呼143如何贊美別人的

十三把小飛刀第五把，適度指出別人的變化

如何贊美別人的

十三把小飛刀第五把，適度指出別人的變化

144如何贊美別人的

十三把小飛刀第六把．與自已