第九章-職業(yè)測(cè)驗(yàn)-課件

第九章職業(yè)測(cè)驗(yàn)隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立和發(fā)展，我國(guó)的就業(yè)制度發(fā)生了重大變化，原先由國(guó)家統(tǒng)包統(tǒng)配的用人制度不復(fù)存在，取而代之的是勞動(dòng)力市場(chǎng)和人才市場(chǎng)——人才的雙向選擇。1、對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，如何招到理想的人才和勞動(dòng)力，對(duì)本單位的發(fā)展影響深遠(yuǎn)。心理測(cè)驗(yàn)可以為用人單位招聘人才、合理安置提供有力的證據(jù)。2、對(duì)求職人員來(lái)說(shuō)，如何在職業(yè)選擇中正確定位，使自己能揚(yáng)長(zhǎng)避短，選擇最能發(fā)揮自己潛能的職業(yè)，這對(duì)每一位擇業(yè)人員至關(guān)重要。第九章職業(yè)測(cè)驗(yàn)隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立和發(fā)展，我國(guó)1前面介紹的所有測(cè)驗(yàn)幾乎都有助于職業(yè)上的決策，但也有一些測(cè)驗(yàn)是專門為職業(yè)的需要發(fā)展起來(lái)的。當(dāng)測(cè)驗(yàn)應(yīng)用于職業(yè)指導(dǎo)以及選拔、評(píng)估程序時(shí)，我們便稱其為職業(yè)測(cè)驗(yàn)。職業(yè)測(cè)驗(yàn)大多可以團(tuán)體施測(cè)。第九章職業(yè)測(cè)驗(yàn)前面介紹的所有測(cè)驗(yàn)幾乎都有助于職業(yè)上的決策，但也有一些測(cè)驗(yàn)是2第一節(jié)職業(yè)測(cè)驗(yàn)概述一、職業(yè)測(cè)驗(yàn)的產(chǎn)生1927年，斯特朗出版了第一個(gè)興趣測(cè)驗(yàn)，即斯特朗職業(yè)興趣問(wèn)卷，使測(cè)驗(yàn)結(jié)果與具體職業(yè)直接對(duì)應(yīng)。1928年，哈爾出版了能力傾向測(cè)驗(yàn)，他強(qiáng)調(diào)人類特質(zhì)與職業(yè)要求的匹配，提倡將能力傾向測(cè)驗(yàn)即性向測(cè)驗(yàn)用于職業(yè)指導(dǎo)。1958年，美國(guó)通過(guò)的《全國(guó)義務(wù)教育法》鼓勵(lì)將心理測(cè)驗(yàn)與職業(yè)指導(dǎo)緊密結(jié)合起來(lái)，促進(jìn)了職業(yè)指導(dǎo)運(yùn)動(dòng)的進(jìn)一步發(fā)展。職業(yè)測(cè)驗(yàn)的產(chǎn)生與發(fā)展，離不開因素分析這一數(shù)學(xué)方法。由于因素分析，對(duì)人的各種特質(zhì)的確認(rèn)、分類及定義成為可能，才有可能編制對(duì)各種特質(zhì)或因素進(jìn)行最佳測(cè)量的代表性測(cè)驗(yàn)。第一節(jié)職業(yè)測(cè)驗(yàn)概述一、職業(yè)測(cè)驗(yàn)的產(chǎn)生3二、職業(yè)測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用職業(yè)測(cè)驗(yàn)在職業(yè)決策中的應(yīng)用大體可分為三個(gè)方面，即為人擇事的職業(yè)指導(dǎo)、為事?lián)袢说穆殬I(yè)選拔和安置及各種執(zhí)照和資格的授予。為人擇事的職業(yè)指導(dǎo)是一種發(fā)展性的指導(dǎo)，主要用于針對(duì)不同人的特點(diǎn)，給以選擇何種職業(yè)或?qū)I(yè)的建議。為事?lián)袢说穆殬I(yè)選拔和安置，主要用來(lái)挑選合適的人從事某一工作。各種專業(yè)資格的鑒定，主要是用來(lái)確定個(gè)人是否具有從事某專業(yè)所需要的知識(shí)和能力，以鑒定他從事該專業(yè)的資格，并發(fā)給證書或執(zhí)照，如用于不同行業(yè)的各種資格考試等。第一節(jié)職業(yè)測(cè)驗(yàn)概述二、職業(yè)測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用第一節(jié)職業(yè)測(cè)驗(yàn)概述4三、職業(yè)測(cè)驗(yàn)的效度對(duì)職業(yè)測(cè)驗(yàn)來(lái)說(shuō)，能否有效地測(cè)量出個(gè)人的特質(zhì)以做到人盡其才、才盡其用，是檢驗(yàn)其效度的根本。有效的選拔和安置，意味著與一特定工作無(wú)關(guān)的特質(zhì)不應(yīng)該影響到職業(yè)決策。職業(yè)測(cè)驗(yàn)主要涉及到的效度有兩種：預(yù)測(cè)效度和內(nèi)容效度。當(dāng)然構(gòu)想效度也不能忽視，但職業(yè)測(cè)驗(yàn)的預(yù)測(cè)效度和內(nèi)容效度顯得更為重要。第一節(jié)職業(yè)測(cè)驗(yàn)概述三、職業(yè)測(cè)驗(yàn)的效度第一節(jié)職業(yè)測(cè)驗(yàn)概述5（一）預(yù)測(cè)效度在工業(yè)情境中，制訂一套測(cè)驗(yàn)計(jì)劃要涉及以下四個(gè)主要步驟：第一步，進(jìn)行工作分析，確定主要的工作內(nèi)容及完成該工作所必需的具體技能、知識(shí)和其他條件。第二步，挑選或編制一系列測(cè)驗(yàn)，以評(píng)價(jià)和衡量第一步確定的那些工作所需要的特質(zhì)。第三步，求出各測(cè)驗(yàn)與工作作為的適當(dāng)效標(biāo)之間的相關(guān)，挑出相關(guān)高的測(cè)驗(yàn)組成最后的組套。第四步，說(shuō)明在人事決策中該測(cè)驗(yàn)的用法，即確定在實(shí)際決策中如何使用和解釋測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)。第一節(jié)職業(yè)測(cè)驗(yàn)概述（一）預(yù)測(cè)效度第一節(jié)職業(yè)測(cè)驗(yàn)概述6（二）內(nèi)容效度在工業(yè)和組織情境中，內(nèi)容效度依賴于徹底和系統(tǒng)的工作分析。工作分析的目的在于根據(jù)完成工作所需要的行為對(duì)每一種工作做出明確規(guī)定，它包括兩方面的內(nèi)容：對(duì)工作本身做出規(guī)定；確定工作對(duì)工作人員的行為有什么要求。內(nèi)容效度就是通過(guò)分析工作的要求和確定測(cè)驗(yàn)是否包括從事該項(xiàng)工作所需要的能力和知識(shí)來(lái)考查的。工作分析必須具體、明確，應(yīng)當(dāng)確定某種工作所需要的一切條件，例如：雇傭秘書，打字和速記是必備的能力。第一節(jié)職業(yè)測(cè)驗(yàn)概述（二）內(nèi)容效度第一節(jié)職業(yè)測(cè)驗(yàn)概述7具體說(shuō)來(lái)，工作分析的內(nèi)容包括對(duì)工作的描述和對(duì)從事工作的人的要求兩方面。工作描述規(guī)定工作的責(zé)任和任務(wù)，對(duì)人員的要求規(guī)定完成某一工作必須具備的知識(shí)、能力和其他個(gè)人特性。進(jìn)行工作分析必須收集足夠的資料。一般收集工作信息的方法有以下幾種：①直接觀察和工作表演。對(duì)在職者進(jìn)行觀察或者讓在職者進(jìn)行實(shí)際的工作表演。這種方法不適于要求許多智力活動(dòng)和集中注意力的工作。第一節(jié)職業(yè)測(cè)驗(yàn)概述具體說(shuō)來(lái)，工作分析的內(nèi)容包括對(duì)工作的描述和對(duì)從事工作的人的要8②談話：找在職人員談話，確定各種工作所需要的責(zé)任、任務(wù)和必備的知識(shí)、能力和其他個(gè)人特性。③調(diào)查表：這是一種標(biāo)準(zhǔn)化的方法。（見(jiàn)P234）總之，工作分析對(duì)職業(yè)測(cè)驗(yàn)建立效度是非常重要的?！睹绹?guó)聯(lián)邦雇員選擇程序統(tǒng)一準(zhǔn)則》（1978）規(guī)定，任何效度研究都要對(duì)所有工作進(jìn)行工作分析。第一節(jié)職業(yè)測(cè)驗(yàn)概述②談話：找在職人員談話，確定各種工作所需要的責(zé)任、任務(wù)和必備9工作分析本身也存在是否有效的問(wèn)題。這需要從兩個(gè)角度進(jìn)行檢查：一是工作描述可以準(zhǔn)確地說(shuō)明工作內(nèi)容、工作環(huán)境和雇用條件（內(nèi)容效度）；二是具有對(duì)于取得成功的工作績(jī)效不可缺少的個(gè)人特性的人實(shí)際上確實(shí)比缺少這種特性的人工作效率高（實(shí)證效度），然而在這方面取得的成就不大。第一節(jié)職業(yè)測(cè)驗(yàn)概述工作分析本身也存在是否有效的問(wèn)題。這需要從兩個(gè)角度進(jìn)行檢查：10第二節(jié)智力測(cè)驗(yàn)在職業(yè)決策中的應(yīng)用前面介紹的所有智力測(cè)驗(yàn)幾乎都有助于職業(yè)上的決策，但也有一些智力測(cè)驗(yàn)是專門為職業(yè)的需要發(fā)展起來(lái)的——職業(yè)決策智力測(cè)驗(yàn)。智力測(cè)驗(yàn)之所以能用于職業(yè)決策，是由于它具有以下三個(gè)特點(diǎn)：①它直接測(cè)量了大多數(shù)重要工作所必須具備的智力技能②它測(cè)量了許多職業(yè)所必須具備的有關(guān)的知識(shí)儲(chǔ)備③它為受試者業(yè)已形成的學(xué)習(xí)策略、問(wèn)題解決方式和工作習(xí)慣提供了一個(gè)簡(jiǎn)接的指標(biāo)第二節(jié)智力測(cè)驗(yàn)在職業(yè)決策中的應(yīng)用前面介紹的所有智力測(cè)驗(yàn)11一、韋斯曼人員分類測(cè)驗(yàn)特別為企業(yè)設(shè)計(jì)的，是一個(gè)簡(jiǎn)短的測(cè)驗(yàn)，大約需要三十分鐘。這一測(cè)驗(yàn)適用于一些較高級(jí)人員的挑選，如推銷員、文書、生產(chǎn)監(jiān)工和管理人員等。第二節(jié)智力測(cè)驗(yàn)在職業(yè)決策中的應(yīng)用一、韋斯曼人員分類測(cè)驗(yàn)第二節(jié)智力測(cè)驗(yàn)在職業(yè)決策中的應(yīng)用12二、工業(yè)人事測(cè)驗(yàn)（PTI）該測(cè)驗(yàn)比韋斯曼測(cè)驗(yàn)應(yīng)用得更廣泛一些。這一測(cè)驗(yàn)組套包括一個(gè)5分鐘的言語(yǔ)測(cè)驗(yàn)、一個(gè)20分鐘的數(shù)字測(cè)驗(yàn)、一個(gè)15分鐘的口頭說(shuō)明測(cè)驗(yàn)。整套測(cè)驗(yàn)適用于篩選不需要很高智力水平的工作的求職者，如流水線操作工、服務(wù)員或郵遞員。三、韋克斯勒成人智力量表需時(shí)很長(zhǎng)的個(gè)別測(cè)驗(yàn)，主要用于高級(jí)經(jīng)理人員的挑選工作。第二節(jié)智力測(cè)驗(yàn)在職業(yè)決策中的應(yīng)用二、工業(yè)人事測(cè)驗(yàn)（PTI）第二節(jié)智力測(cè)驗(yàn)在職業(yè)決策中的13第三節(jié)多重能力傾向測(cè)驗(yàn)多重能力傾向測(cè)驗(yàn)又稱多元性向測(cè)驗(yàn)。一、什么是能力傾向能力傾向是一個(gè)人的潛在能力，此種潛能予以訓(xùn)練后，容易使個(gè)人獲得某種知識(shí)和技能。能力傾向涉及廣泛的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，是在一定遺傳素質(zhì)基礎(chǔ)上各種經(jīng)驗(yàn)累積的結(jié)果。能力傾向測(cè)驗(yàn)只預(yù)測(cè)一個(gè)人將來(lái)在某方面的“可能”成就，并不保證他在該方面的“必然”成就，因?yàn)?，一個(gè)人的能力傾向能否獲得充分的發(fā)展與他的性格、興趣、學(xué)習(xí)態(tài)度、技巧、機(jī)會(huì)等條件都有關(guān)聯(lián)。第三節(jié)多重能力傾向測(cè)驗(yàn)多重能力傾向測(cè)驗(yàn)又稱多元性向測(cè)驗(yàn)14一、什么是能力傾向能力傾向測(cè)驗(yàn)又可以進(jìn)一步區(qū)分為多重能力傾向測(cè)驗(yàn)和特殊能力傾向測(cè)驗(yàn)。多重能力傾向測(cè)驗(yàn)是由測(cè)各種不同能力的分測(cè)驗(yàn)組成，可以一般地了解人的潛能方向，而特殊能力測(cè)驗(yàn)只能了解能力的某一特殊方面的情況。一、什么是能力傾向能力傾向測(cè)驗(yàn)又可以進(jìn)一步區(qū)分為多重能力傾向15二、多重能力傾向測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)多重能力傾向測(cè)驗(yàn)是多種能力傾向測(cè)驗(yàn)的復(fù)合體，由幾個(gè)不同性質(zhì)的分測(cè)驗(yàn)構(gòu)成。多重能力傾向測(cè)驗(yàn)在理論上是以多因論為依據(jù)，以因素分析為基礎(chǔ)。這類測(cè)驗(yàn)發(fā)展較晚，大體上說(shuō)都是1945年以后編制的。它具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：①典型的多重能力傾向測(cè)驗(yàn)，大約包含4—9種分測(cè)驗(yàn)，各分測(cè)驗(yàn)分別測(cè)不同的能力。測(cè)驗(yàn)結(jié)果除總分外，還有各個(gè)分測(cè)驗(yàn)的分?jǐn)?shù)，對(duì)一個(gè)人的能力可提供多方面的說(shuō)明。二、多重能力傾向測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)多重能力傾向測(cè)驗(yàn)是多種能力傾向測(cè)驗(yàn)16二、多重能力傾向測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)②多重能力傾向測(cè)驗(yàn)的常模通常根據(jù)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的團(tuán)體建立。要求有較高的信度和較小的標(biāo)準(zhǔn)誤差。③多重能力傾向測(cè)驗(yàn)在測(cè)驗(yàn)時(shí)間及材料上，都比特殊能力傾向測(cè)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)。二、多重能力傾向測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)②多重能力傾向測(cè)驗(yàn)的常模通常根據(jù)一17三、多重能力傾向測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用主要是紙筆形式的測(cè)驗(yàn)。主要用于預(yù)測(cè)。三、多重能力傾向測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用主要是紙筆形式的測(cè)驗(yàn)。18四、多重能力傾向測(cè)驗(yàn)舉例（一）學(xué)業(yè)能力傾向成套測(cè)驗(yàn)學(xué)業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)多以學(xué)生為對(duì)象進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化和實(shí)施，用以預(yù)測(cè)學(xué)業(yè)成就。1．吉爾?！R默爾曼能力傾向檢查（GZAS）主要測(cè)量言語(yǔ)和抽象能力、數(shù)概念的熟練掌握、知覺(jué)的速度和準(zhǔn)確性。該測(cè)驗(yàn)包括6個(gè)分測(cè)驗(yàn)：言語(yǔ)理解、一般推理、數(shù)學(xué)運(yùn)算、知覺(jué)速度、空間定向和空間形象。四、多重能力傾向測(cè)驗(yàn)舉例（一）學(xué)業(yè)能力傾向成套測(cè)驗(yàn)19四、多重能力傾向測(cè)驗(yàn)舉例2．區(qū)分能力傾向測(cè)驗(yàn)DAT由本納特等人編制，是應(yīng)用最為廣泛的多元性向成套測(cè)驗(yàn)。該測(cè)驗(yàn)初版于1947年，1962年、1972年和1981年分別修訂、再版。1972年的修訂本包括S型和T型兩個(gè)復(fù)本。1981年版包括V型和W型兩個(gè)復(fù)本。臺(tái)灣的宗亮東及徐正穩(wěn)曾根據(jù)1962年版的M型修訂成中學(xué)綜合性向測(cè)驗(yàn)，北京的謝小慶等人根據(jù)1981年版的V型編制了BEC職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)II型。DAT的8個(gè)分測(cè)驗(yàn)是單獨(dú)施測(cè)、單獨(dú)記分的。P242四、多重能力傾向測(cè)驗(yàn)舉例2．區(qū)分能力傾向測(cè)驗(yàn)DAT20四、多重能力傾向測(cè)驗(yàn)舉例（二）工業(yè)能力傾向成套測(cè)驗(yàn)多用于商業(yè)和工業(yè)從業(yè)人員的選拔與安置。其中最早的是30年代由明尼蘇達(dá)職業(yè)安定研究所的研究人員編制的包括一般智力、數(shù)字、知覺(jué)、機(jī)械和心理運(yùn)動(dòng)能力的測(cè)驗(yàn)。1．一般能力傾向成套測(cè)驗(yàn)GATB2．弗蘭那根能力傾向分類測(cè)驗(yàn)FACT和弗蘭那根工業(yè)測(cè)驗(yàn)FIT（三）軍事能力傾向測(cè)驗(yàn)（四）行政職業(yè)能力考試四、多重能力傾向測(cè)驗(yàn)舉例（二）工業(yè)能力傾向成套測(cè)驗(yàn)21第四節(jié)特殊能力傾向測(cè)驗(yàn)鑒別個(gè)體在某一方面是否具有特殊潛能的一種工具。一、感知覺(jué)和心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)驗(yàn)二、機(jī)械能力測(cè)驗(yàn)三、文書能力測(cè)驗(yàn)四、藝術(shù)能力測(cè)驗(yàn)五、專業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)第四節(jié)特殊能力傾向測(cè)驗(yàn)鑒別個(gè)體在某一方面是否具有特殊潛22第五節(jié)

職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)和職業(yè)指導(dǎo)綜合計(jì)劃早期的職業(yè)指導(dǎo)理論主要是帕森斯的特質(zhì)因素論，職業(yè)測(cè)驗(yàn)多偏重于對(duì)能力的測(cè)量。隨著測(cè)驗(yàn)實(shí)踐和測(cè)驗(yàn)研究的發(fā)展，心理學(xué)家逐漸注意到職業(yè)興趣對(duì)職業(yè)的成功影響很大。什么是職業(yè)興趣？職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)有何意義？（參閱心理測(cè)量量表“職業(yè)興趣自我測(cè)評(píng)”P108）第五節(jié)

職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)和職業(yè)指導(dǎo)綜合計(jì)劃早期的職業(yè)指23一、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)的發(fā)展興趣研究最早的嘗試始于第一次世界大戰(zhàn)期間，但真正系統(tǒng)的興趣研究是從邁納開始的。1915年，邁納在卡內(nèi)基技術(shù)所工作期間編制了一個(gè)興趣測(cè)量的問(wèn)卷，并于1919年主持了著名的興趣測(cè)量研究生討論課。其中一位參加者是斯特朗，在20年代及其以后的歲月中，他對(duì)興趣測(cè)量進(jìn)行了大量的認(rèn)真的研究，于1927年編制了第一個(gè)職業(yè)興趣量表——斯特朗職業(yè)興趣表（SVIB）。采取的方法是：讓兩組被試接受測(cè)驗(yàn)，將兩組被試反應(yīng)不同的題目放在一起，構(gòu)成特定的職業(yè)量表。一、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)的發(fā)展興趣研究最早的嘗試始于第一次世界大戰(zhàn)期24一、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)的發(fā)展1934年，庫(kù)德編制了庫(kù)德職業(yè)興趣調(diào)查（KOIS）。其方法是：把所有職業(yè)分成10個(gè)興趣領(lǐng)域，然后確定與之相應(yīng)的10個(gè)同質(zhì)性量表，被試的結(jié)果按這10個(gè)量表記分，通過(guò)得分高低決定重要的興趣領(lǐng)域。采用的是三選一的迫選法。從50年代開始的霍蘭德職業(yè)愛(ài)好問(wèn)卷，不太重視純粹的心理測(cè)量學(xué)指標(biāo)。他把職業(yè)興趣分成6個(gè)方面，與之相應(yīng)的職業(yè)也有6個(gè)平行的領(lǐng)域。一、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)的發(fā)展1934年，庫(kù)德編制了庫(kù)德職業(yè)興趣調(diào)查25一、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)的發(fā)展1965年以來(lái)，職業(yè)興趣量表出現(xiàn)了有些明顯的發(fā)展趨勢(shì)，主要表現(xiàn)在：第一，各量表之間互相吸收，首先是庫(kù)德在KOIS中引入了SVIB（斯特朗職業(yè)興趣表），其次是坎貝爾在KOIS的同質(zhì)性量表中引入了SVIB。第二，越來(lái)越傾向于采用大樣本的實(shí)證資料庫(kù)來(lái)解釋測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)。第三，越來(lái)越多的問(wèn)卷同時(shí)提供較廣泛的同質(zhì)性興趣量表以及特定的職業(yè)量表。第四，越來(lái)越多的量表采用霍蘭德的6種職業(yè)理論第五，擴(kuò)大了所包括的職業(yè)水平。一、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)的發(fā)展1965年以來(lái)，職業(yè)興趣量表出現(xiàn)了有些26二、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)的效度興趣測(cè)驗(yàn)的分?jǐn)?shù)與學(xué)校成績(jī)的相關(guān)很低（0.20～0.30）。說(shuō)明在校學(xué)習(xí)成績(jī)高并不表明對(duì)專業(yè)的興趣也高。興趣測(cè)驗(yàn)的分?jǐn)?shù)能較好的預(yù)測(cè)職業(yè)選擇、職業(yè)穩(wěn)定性和職業(yè)滿意度。人們雖然可以避開他不喜歡的職業(yè)，卻不一定能進(jìn)入他感興趣的行業(yè)，因此，可以說(shuō)興趣測(cè)驗(yàn)更能預(yù)測(cè)被試不會(huì)去做什么，而不是他將做什么。職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)本質(zhì)上是一種人格測(cè)驗(yàn)，因此，和其他人格測(cè)驗(yàn)一樣，職業(yè)興趣問(wèn)卷的效度常常面臨兩種挑戰(zhàn)：第一是掩飾（為了求取一份職業(yè)）第二是反應(yīng)定勢(shì)（默認(rèn)和社會(huì)贊許性）二、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)的效度興趣測(cè)驗(yàn)的分?jǐn)?shù)與學(xué)校成績(jī)的相關(guān)很低（027三、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)的理論廣義地說(shuō)，興趣是一種人格特征。休伯曾一再主張職業(yè)的選擇是自我觀念的延伸及完成。現(xiàn)在越來(lái)越多的研究報(bào)告指出，不同職業(yè)團(tuán)體具有其特有的性格特征。例如，具有較高的文學(xué)和審美興趣的被試，其精神癥指標(biāo)偏高；具有科學(xué)興趣的被試，性格明顯內(nèi)傾；與推銷興趣有關(guān)的則是攻擊性。對(duì)職業(yè)興趣的測(cè)量——或更精確地說(shuō)，找出與個(gè)體的態(tài)度及興趣最貼近的職業(yè)團(tuán)體——就成了了解不同人格的一個(gè)焦點(diǎn)?；籼m德就是持這種觀點(diǎn)的人，他把職業(yè)愛(ài)好作為一種生活方式的選擇——一種反映出個(gè)體自我觀念和主要性格特征的選擇。心理學(xué)家羅也是持這種觀點(diǎn)的人。三、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)的理論廣義地說(shuō)，興趣是一種人格特征。休伯曾一28（一）霍蘭德的職業(yè)心理類型說(shuō)1959年，霍蘭德提出了以人格類型學(xué)說(shuō)為基礎(chǔ)的職業(yè)指導(dǎo)理論。他于1973年指出，個(gè)體的人格特征和背景因素決定了他的職業(yè)選擇方向，職業(yè)選擇說(shuō)個(gè)體人格的一種表現(xiàn)方式?；籼m德理論的核心思想是，個(gè)體趨向于選擇最能滿足個(gè)人需要、實(shí)現(xiàn)職業(yè)滿意的職業(yè)環(huán)境。理想的職業(yè)選擇是使人格類型與職業(yè)類型相互協(xié)調(diào)和匹配?；籼m德認(rèn)為，在美國(guó)社會(huì)中主要存在六種人格類型和六種與之相對(duì)應(yīng)的環(huán)境模式：現(xiàn)實(shí)型R、研究型I、藝術(shù)型A、社會(huì)型S、企業(yè)型E和常規(guī)型C。（參看心理測(cè)量量表P125）（一）霍蘭德的職業(yè)心理類型說(shuō)1959年，霍蘭德提出了以人格類29（一）霍蘭德的職業(yè)心理類型說(shuō)霍蘭德認(rèn)為：環(huán)境造就了人格，反過(guò)來(lái)人格又影響著個(gè)體對(duì)職業(yè)環(huán)境的選擇與適應(yīng)；人們總是尋找能夠施展其能力與技能、表現(xiàn)其態(tài)度與價(jià)值觀的職業(yè)；職業(yè)滿意感、穩(wěn)定性和職業(yè)成就取決于個(gè)體人格類型和職業(yè)環(huán)境的匹配與融合；職業(yè)行為是人格與環(huán)境相互作用的結(jié)果?；籼m德用六邊形模型來(lái)表示六種人格、職業(yè)類型的相互關(guān)系，邊和對(duì)角線的長(zhǎng)度反映了六種人格類型之間心理上的一致性程度，同時(shí)也代表著六種職業(yè)類型之間的相似與相容程度。人、職適應(yīng)與匹配也可從該模型中得以體現(xiàn)。（一）霍蘭德的職業(yè)心理類型說(shuō)霍蘭德認(rèn)為：環(huán)境造就了人格，反過(guò)30（二）羅的職業(yè)心理類型理論羅指出，職業(yè)選擇的首要因素是個(gè)體是“以人取向”還是“不以人取向”。她認(rèn)為，實(shí)際存在兩種維度或連續(xù)體，而不是一種維度。職業(yè)角色的一種維度是從“有目的的交流取向”到“利用資源的取向”；第二個(gè)維度是從“人際關(guān)系”到“自然現(xiàn)象取向”。羅于1956年創(chuàng)立的職業(yè)需要理論，從個(gè)體早期的人格發(fā)展、成長(zhǎng)經(jīng)歷和親子關(guān)系來(lái)判斷和推測(cè)當(dāng)前的職業(yè)選擇。她將所有的職業(yè)劃分維兩大類，即定向于人的職業(yè)，包括社會(huì)服務(wù)型、商貿(mào)型、管理與組織型、一般文化型和藝術(shù)與娛樂(lè)型；定向于物的職業(yè)，包括技術(shù)型、戶外型和科學(xué)研究型。這種分類與霍蘭德的分類有殊途同歸之勢(shì)。美國(guó)的《職業(yè)名稱大詞典》第四版中的興趣測(cè)驗(yàn)都是以這種分類系統(tǒng)為基礎(chǔ)的。（二）羅的職業(yè)心理類型理論羅指出，職業(yè)選擇的首要因素是個(gè)體是31四、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)舉例（一）斯特朗――坎貝爾興趣問(wèn)卷（SCII）（二）庫(kù)德職業(yè)興趣調(diào)查表（三）杰克遜職業(yè)興趣調(diào)查表（JVIS）（四）生涯評(píng)估量表（CAI）（五）自我指導(dǎo)推測(cè)系統(tǒng)（SDS）（六）其他興趣問(wèn)卷使用因素分析方法編制的吉爾福德――齊默爾曼興趣問(wèn)卷（GZTS）教育落后者興趣問(wèn)卷，如杰斯特圖畫問(wèn)卷測(cè)量一般技術(shù)性工作興趣的問(wèn)卷，如戈登職業(yè)檢核表（GOCL）四、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)舉例（一）斯特朗――坎貝爾興趣問(wèn)卷（SCII32五、綜合的職業(yè)指導(dǎo)計(jì)劃成就、智力和特殊能力測(cè)驗(yàn)?zāi)茌^好地預(yù)測(cè)學(xué)業(yè)和職業(yè)的成功，而興趣能較好地預(yù)測(cè)職業(yè)選擇、職業(yè)穩(wěn)定性和職業(yè)滿意度，因此美國(guó)的職業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)把兩者結(jié)合使用，形成了綜合性的職業(yè)指導(dǎo)計(jì)劃。美國(guó)就業(yè)服務(wù)中心所發(fā)展的USES就業(yè)咨詢計(jì)劃，其核心部分是生涯探討指南。軍隊(duì)職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)組ASVAB發(fā)展出一本與之并用的學(xué)生作業(yè)手冊(cè)，可協(xié)助學(xué)生思考他們的教育與生涯計(jì)劃、自己的價(jià)值、興趣、能力。對(duì)于高中生的就業(yè)輔導(dǎo)人員有極大的幫助。有些計(jì)劃完全為生涯探討而編制，它并不和以往其他測(cè)量工具同時(shí)使用。這種工具較為有影響的是職業(yè)目標(biāo)計(jì)劃PCG和生涯計(jì)劃程序CPP。五、綜合的職業(yè)指導(dǎo)計(jì)劃成就、智力和特殊能力測(cè)驗(yàn)?zāi)茌^好地預(yù)測(cè)學(xué)33第六節(jié)管理者測(cè)評(píng)管理者的選拔和評(píng)價(jià)是測(cè)驗(yàn)的一個(gè)特殊領(lǐng)域，也是人事心理學(xué)、管理心理學(xué)探討的問(wèn)題。管理者測(cè)評(píng)需要考慮兩個(gè)問(wèn)題：①描述管理者工作行為效率。②制訂以行為為基礎(chǔ)的預(yù)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)確預(yù)測(cè)管理效率?？梢?jiàn)，在管理者選拔中，預(yù)測(cè)效度是相當(dāng)重要的，但目前仍是一個(gè)棘手的問(wèn)題。研究表明：各級(jí)管理者取得成功所需要的能力是不同的。因此，在不同的職位上，導(dǎo)致成功的因素也不同。第六節(jié)管理者測(cè)評(píng)管理者的選拔和評(píng)價(jià)是測(cè)驗(yàn)的一個(gè)特殊領(lǐng)域34在管理者測(cè)評(píng)中，情境測(cè)驗(yàn)（如文件筐、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、企業(yè)對(duì)策等）受到了人們的青睞，情境測(cè)驗(yàn)具有表面效度和內(nèi)容效度，能成功地預(yù)測(cè)不同組織環(huán)境中的各級(jí)管理者的能力。評(píng)價(jià)中心技術(shù)以一種紙筆測(cè)驗(yàn)和情境測(cè)驗(yàn)相結(jié)合的方式，越來(lái)越受到人事心理學(xué)、管理心理學(xué)的重視，被用于對(duì)管理者的選拔和評(píng)價(jià)。第六節(jié)管理者測(cè)評(píng)在管理者測(cè)評(píng)中，情境測(cè)驗(yàn)（如文件筐、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、企業(yè)對(duì)策35一、管理者成功的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要確定管理者的績(jī)效首先必須對(duì)管理者的工作職責(zé)范圍有明確了解，同時(shí)還應(yīng)說(shuō)明最合理地利用各種資源（人、財(cái)、物、時(shí)、空、信息等）必不可少的關(guān)鍵行為。有關(guān)管理者的效標(biāo)，經(jīng)常采用的是總體測(cè)量或等級(jí)評(píng)定。（P286—287）但由于各級(jí)管理者取得成功所需要的能力是不同的，所以要制訂管理者成功的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)困難，一般采用觀察行為樣本的方法進(jìn)行總體評(píng)價(jià)。一、管理者成功的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要確定管理者的績(jī)效首先必須對(duì)管理者的36二、管理者測(cè)評(píng)方法20世紀(jì)20年代初，心理學(xué)家把測(cè)驗(yàn)引入管理者的選拔和評(píng)價(jià)，強(qiáng)調(diào)對(duì)管理者個(gè)人特征如生理狀況、個(gè)性和能力等與領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行研究，出現(xiàn)了所謂的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)研究。有人注意到領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者所采取的控制方式（民主的、專制的、放任的等）與工作績(jī)效之間有關(guān)系，出現(xiàn)了所謂的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究。二、管理者測(cè)評(píng)方法20世紀(jì)20年代初，心理學(xué)家把測(cè)驗(yàn)引入管理37二、管理者測(cè)評(píng)方法從40年代后期起，心理學(xué)家和行為科學(xué)家開始轉(zhuǎn)向研究管理者行為樣本，即所謂的管理行為模式研究（計(jì)劃、實(shí)施、檢查、總結(jié)）。主要側(cè)重于研究加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部組織的管理，追求普遍適用的、最合理的模式與原則。70年代，美國(guó)一些心理學(xué)家注意到管理效果與管理情境相互作用，必須根據(jù)具體情境來(lái)確定管理方式，即所謂的權(quán)變理論。權(quán)變理論認(rèn)為以往的管理理論，如科學(xué)管理理論、行為科學(xué)理論等，主要側(cè)重于研究加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部組織的管理，而且都在追求普遍適用的、最合理的模式與原則，而這些管理理論在解決企業(yè)面臨瞬息萬(wàn)變的外部環(huán)境時(shí)又顯得無(wú)能為力?！皺?quán)變”的意思就是權(quán)宜應(yīng)變。權(quán)變理論認(rèn)為，在企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件隨機(jī)應(yīng)變，沒(méi)有什么一成不變、普遍適用的“最好的”管理理論和方法。它強(qiáng)調(diào)在管理中要根據(jù)組織所處的內(nèi)外部條件隨機(jī)應(yīng)變，針對(duì)不同的具體情境尋求不同的最合適的管理模式、方案或方法。其代表人物有盧桑斯、菲德勒、豪斯等人。二、管理者測(cè)評(píng)方法從40年代后期起，心理學(xué)家和行為科學(xué)家開始38（一）管理績(jī)效的預(yù)測(cè)工具20年代開始的對(duì)管理問(wèn)題的心理學(xué)研究主要集中在對(duì)管理者本人的研究，側(cè)重于對(duì)管理者的性格、素質(zhì)、能力等方面的測(cè)量和評(píng)價(jià)，試圖找出成功管理者與不成功管理者在心理特質(zhì)方面的區(qū)別，從而制訂成功管理者特征標(biāo)準(zhǔn)。幾十年的研究發(fā)現(xiàn)，最能影響管理績(jī)效的管理者特質(zhì)是管理動(dòng)機(jī)和管理能力。（一）管理績(jī)效的預(yù)測(cè)工具20年代開始的對(duì)管理問(wèn)題的心理學(xué)研391．管理動(dòng)機(jī)的測(cè)量在管理特質(zhì)研究中，用得較多的動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)是投射性測(cè)驗(yàn)，尤其是莫瑞編制的主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)。麥克倫的研究發(fā)現(xiàn)，較強(qiáng)的成就需求是企業(yè)家的基本特質(zhì)，獨(dú)自創(chuàng)業(yè)且自己經(jīng)營(yíng)大企業(yè)的人，大多具有強(qiáng)烈的成就需求和獨(dú)立需求?！晒Φ钠髽I(yè)家最主要的是成就動(dòng)機(jī)。1．管理動(dòng)機(jī)的測(cè)量在管理特質(zhì)研究中，用得較多的動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)是投射402．認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)傳統(tǒng)的選拔管理者的方法是用標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)來(lái)測(cè)量管理者的各種認(rèn)知能力。研究證明智力測(cè)驗(yàn)?zāi)軌蜉^好地預(yù)測(cè)基層管理者的績(jī)效，但它不適合預(yù)測(cè)較高層次的管理者的績(jī)效。智力測(cè)驗(yàn)必須測(cè)量那些與管理工作要求有密切聯(lián)系的能力。一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，有八種能力能將高層管理者和中層管理者明顯區(qū)別開，即言語(yǔ)理解力、數(shù)字能力、知覺(jué)速度和準(zhǔn)確性、空間想象力、數(shù)字推理能力、言語(yǔ)推理能力、文字流暢和符號(hào)推理能力。2．認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)傳統(tǒng)的選拔管理者的方法是用標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)來(lái)測(cè)量413．領(lǐng)導(dǎo)能力測(cè)量凱特最早提出管理者的三大管理能力，分別是：①技術(shù)能力，指進(jìn)行特定活動(dòng)的方法、程序、過(guò)程和技術(shù)等知識(shí)，以及運(yùn)用有關(guān)的工具和設(shè)備的能力②人際關(guān)系能力，包括關(guān)于人類行為和人際交往的知識(shí)，了解別人深層感受、態(tài)度和動(dòng)機(jī)的能力（設(shè)身處地，社會(huì)敏感性），明確而有效地溝通的能力（口齒伶俐，說(shuō)服力），以及建立有效合作關(guān)系的能力（機(jī)敏，社交，對(duì)可接受的社會(huì)行為的了解）等等。③觀念性能力，主要包括一般性的發(fā)現(xiàn)與邏輯思考能力，善于形成觀念及將復(fù)雜模糊的關(guān)系概念化的能力，在構(gòu)思和解決問(wèn)題時(shí)創(chuàng)新的能力，分析事件、捕捉趨勢(shì)、預(yù)測(cè)變化和確認(rèn)機(jī)遇及潛在問(wèn)題的能力。3．領(lǐng)導(dǎo)能力測(cè)量凱特最早提出管理者的三大管理能力，分別是：424．其他資料客觀的個(gè)性和興趣調(diào)查表。個(gè)人履歷和同事評(píng)價(jià)。4．其他資料43（二）評(píng)價(jià)中心技術(shù)坎貝爾等人（1968）指出，如果我們把注意力集中在有意義的行為樣本上，而不是集中在行為傾向符號(hào)或預(yù)測(cè)因子上，那么預(yù)測(cè)結(jié)果將會(huì)更有成效。評(píng)價(jià)中心技術(shù)的產(chǎn)生正是這種要求的體現(xiàn)。1．評(píng)價(jià)中心技術(shù)的產(chǎn)生和發(fā)展評(píng)價(jià)中心技術(shù)又稱情境模擬技術(shù)，最早起源于第二次世界大戰(zhàn)時(shí)的德國(guó)軍事部門。1956年，美國(guó)電話電報(bào)公司首次將此技術(shù)介紹給美國(guó)企業(yè)界，以作為企業(yè)中、高層管理人員的選拔手段。（二）評(píng)價(jià)中心技術(shù)坎貝爾等人（1968）指出，如果我們把注意441．評(píng)價(jià)中心技術(shù)的產(chǎn)生和發(fā)展

評(píng)價(jià)中心技術(shù)有兩種用途：①選拔與晉升管理人員；②以發(fā)展為目的，為應(yīng)試者辨別其優(yōu)缺點(diǎn)。評(píng)價(jià)中心技術(shù)是集合了許多選拔管理者的方法和技術(shù)的一種評(píng)價(jià)技術(shù)，比較復(fù)雜，也難于掌握。第三次評(píng)價(jià)中心技術(shù)國(guó)際年會(huì)規(guī)定，在應(yīng)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)選拔人才時(shí)，必須遵循幾項(xiàng)最低要求：①必須應(yīng)用多項(xiàng)評(píng)價(jià)方法②必須有不止一位評(píng)價(jià)者參加③必須根據(jù)所有參加的評(píng)價(jià)者的意見(jiàn)下結(jié)論④必須對(duì)應(yīng)試者的行為做出綜合評(píng)價(jià)，而不僅是觀察到的行為⑤必須實(shí)施模擬練習(xí)1．評(píng)價(jià)中心技術(shù)的產(chǎn)生和發(fā)展

評(píng)價(jià)中心技術(shù)有兩種用途：①選拔452．評(píng)價(jià)中心技術(shù)的活動(dòng)內(nèi)容目前應(yīng)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)選拔管理人才使用最多的方式是文件筐測(cè)驗(yàn)與無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論兩種。但一般來(lái)講，一個(gè)完整的評(píng)價(jià)中心技術(shù)的評(píng)價(jià)程序，還應(yīng)包括心理測(cè)驗(yàn)、管理游戲、角色扮演、預(yù)算計(jì)劃小組等。2．評(píng)價(jià)中心技術(shù)的活動(dòng)內(nèi)容目前應(yīng)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)選拔管理人才使46（1）文件筐測(cè)驗(yàn)亦稱公文測(cè)驗(yàn)。測(cè)驗(yàn)時(shí)，主試給被試一些公文，這些公文是經(jīng)理或高級(jí)管理人員日常工作中必須處理的，其中有電話記錄、命令、備忘錄、請(qǐng)示報(bào)告等各種函件，是根據(jù)每個(gè)經(jīng)理經(jīng)常會(huì)遇到的各種典型問(wèn)題而設(shè)計(jì)的，要求候選人在一定時(shí)間內(nèi)處理完畢。處理后還要通過(guò)文字或口頭方式，回答這樣處理的原則與理由。（書本例）（1）文件筐測(cè)驗(yàn)亦稱公文測(cè)驗(yàn)。測(cè)驗(yàn)時(shí)，主試給被試一些公文，這47（2）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論將候選人（一般限12人）組成一個(gè)小組，不明確誰(shuí)當(dāng)召集人（無(wú)領(lǐng)導(dǎo)），要他們討論一項(xiàng)業(yè)務(wù)問(wèn)題或人事安排。討論過(guò)程中，可以對(duì)每個(gè)候選人的領(lǐng)導(dǎo)能力與說(shuō)服能力作出評(píng)價(jià)。（書本例P292—293）在該項(xiàng)活動(dòng)中，要評(píng)價(jià)的能力包括進(jìn)取心、說(shuō)服力、口述技巧、精力、靈活性及自信心等。（2）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論將候選人（一般限12人）組成一個(gè)小組，不48（3）預(yù)算計(jì)劃小組將候選人組成小組，為公司作預(yù)算計(jì)劃，在制訂預(yù)算計(jì)劃的活動(dòng)中評(píng)價(jià)候選人的合作能力、理財(cái)能力、口述技巧、領(lǐng)導(dǎo)能力及動(dòng)力。（3）預(yù)算計(jì)劃小組將候選人組成小組，為公司作預(yù)算計(jì)劃，在制訂49（4）角色扮演即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問(wèn)題。（書本例）角色扮演用于評(píng)價(jià)人際關(guān)系敏銳度、從言談舉止中獲得信息的能力、洞察力以及同情心等。（4）角色扮演即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問(wèn)50（5）管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是將所有的候選人按三人一組分開，要他們共同討論有關(guān)生產(chǎn)、市場(chǎng)、銷售以及財(cái)務(wù)等方面的問(wèn)題。通過(guò)中種活動(dòng)，可以評(píng)價(jià)候選人的組織能力、理財(cái)能力、思維敏銳力、緊張情境下的效率、適應(yīng)能力及領(lǐng)導(dǎo)能力等。（5）管理游戲51（6）心理測(cè)驗(yàn)即用標(biāo)準(zhǔn)化量表對(duì)候選人的性格、氣質(zhì)、能力等進(jìn)行測(cè)量。主要測(cè)量言語(yǔ)能力、數(shù)字能力、推理能力、興趣、態(tài)度及深層動(dòng)機(jī)等。（6）心理測(cè)驗(yàn)即用標(biāo)準(zhǔn)化量表對(duì)候選人的性格、氣質(zhì)、能力等進(jìn)行523．評(píng)價(jià)中心技術(shù)的程式每實(shí)施一次評(píng)價(jià)中心技術(shù)進(jìn)行人才評(píng)價(jià)，一般約需兩天半。這兩天半時(shí)間的安排：第一天：①確定12個(gè)候選人②將候選人分為4組，實(shí)施管理游戲經(jīng)驗(yàn)③心理測(cè)驗(yàn)④無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論3．評(píng)價(jià)中心技術(shù)的程式每實(shí)施一次評(píng)價(jià)中心技術(shù)進(jìn)行人才評(píng)價(jià)，一533．評(píng)價(jià)中心技術(shù)的程式第二天：①文件筐測(cè)驗(yàn)②角色扮演活動(dòng)③財(cái)政預(yù)算小組第三天：①個(gè)案分析（有關(guān)候選人的背景材料）②收集所有候選人的評(píng)價(jià)結(jié)果③評(píng)議人對(duì)所有候選人進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)一周之后：主管與每個(gè)候選人討論評(píng)價(jià)結(jié)果。3．評(píng)價(jià)中心技術(shù)的程式第二天：54（三）管理者最佳行為模式測(cè)量開始于20世紀(jì)40年代。評(píng)價(jià)管理者行為的前提是必須了解其工作行為的范圍。余克與尼摩洛夫經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期研究，將一般領(lǐng)導(dǎo)者的工作行為劃為18種類別：⑴強(qiáng)調(diào)績(jī)效；⑵關(guān)懷；⑶鼓舞；⑷建立獎(jiǎng)酬措施；⑸參與決策；⑹自主與授權(quán)；⑺角色認(rèn)知；⑻制訂目標(biāo)；⑼訓(xùn)練與教練；⑽傳遞情報(bào)；⑾解決問(wèn)題；⑿計(jì)劃；⒀協(xié)調(diào)；⒁促進(jìn)工作；⒂代表；⒃促進(jìn)聯(lián)系；⒄沖突管理；⒅批評(píng)與處罰。（三）管理者最佳行為模式測(cè)量開始于20世紀(jì)40年代。評(píng)價(jià)管理551．管理者行為模式問(wèn)卷以亨普希爾為首的俄亥俄州立大學(xué)人事研究委員會(huì)，在1945年開始了對(duì)管理者行為的研究。后來(lái)，哈爾平等人將信息溝通改為兩個(gè)維度：向上溝通和向下溝通。他們根據(jù)10個(gè)維度編制成了管理者行為描述問(wèn)卷LBDQ，通過(guò)施測(cè)并對(duì)結(jié)果進(jìn)行因素分析，得出了兩個(gè)基本的領(lǐng)導(dǎo)行為維度，即“體貼”和“主動(dòng)機(jī)構(gòu)”，也就是“關(guān)心人”和“抓組織”。1．管理者行為模式問(wèn)卷以亨普希爾為首的俄亥俄州立大學(xué)人事研究561．管理者行為模式問(wèn)卷所謂“關(guān)心人”即關(guān)心部屬的福利，尊重下級(jí)意見(jiàn)，相互信任，與下屬建立友誼，這是重視人際關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)行為。“抓組織”的管理者行為則注重于工作的組織和計(jì)劃，注重于規(guī)定下屬的工作職責(zé)，讓部屬知道領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的期望，這是重視績(jī)效的管理者行為。（問(wèn)卷見(jiàn)表9—2）“關(guān)心人”和“抓組織”這兩個(gè)維度有四種組合方式。（見(jiàn)圖9—9）1．管理者行為模式問(wèn)卷所謂“關(guān)心人”即關(guān)心部屬的福利，尊重下572．管理方格理論德克薩斯大學(xué)的布萊克和穆登認(rèn)為管理者應(yīng)該同時(shí)執(zhí)行關(guān)心人和抓組織兩項(xiàng)基本職能，但具體到每一管理者則往往有所側(cè)重，有些人側(cè)重抓生產(chǎn)，有些人則側(cè)重于考慮人的因素，這就是所謂的管理方格理論。布萊克認(rèn)為，協(xié)作式領(lǐng)導(dǎo)是最理想、最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式，應(yīng)該成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的努力方向。2．管理方格理論58自學(xué)（四）領(lǐng)導(dǎo)方式測(cè)量（五）企業(yè)管理行為評(píng)價(jià)問(wèn)卷――三隅二不二的PM問(wèn)卷自學(xué)（四）領(lǐng)導(dǎo)方式測(cè)量59第九章職業(yè)測(cè)驗(yàn)隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立和發(fā)展，我國(guó)的就業(yè)制度發(fā)生了重大變化，原先由國(guó)家統(tǒng)包統(tǒng)配的用人制度不復(fù)存在，取而代之的是勞動(dòng)力市場(chǎng)和人才市場(chǎng)——人才的雙向選擇。1、對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，如何招到理想的人才和勞動(dòng)力，對(duì)本單位的發(fā)展影響深遠(yuǎn)。心理測(cè)驗(yàn)可以為用人單位招聘人才、合理安置提供有力的證據(jù)。2、對(duì)求職人員來(lái)說(shuō)，如何在職業(yè)選擇中正確定位，使自己能揚(yáng)長(zhǎng)避短，選擇最能發(fā)揮自己潛能的職業(yè)，這對(duì)每一位擇業(yè)人員至關(guān)重要。第九章職業(yè)測(cè)驗(yàn)隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立和發(fā)展，我國(guó)60前面介紹的所有測(cè)驗(yàn)幾乎都有助于職業(yè)上的決策，但也有一些測(cè)驗(yàn)是專門為職業(yè)的需要發(fā)展起來(lái)的。當(dāng)測(cè)驗(yàn)應(yīng)用于職業(yè)指導(dǎo)以及選拔、評(píng)估程序時(shí)，我們便稱其為職業(yè)測(cè)驗(yàn)。職業(yè)測(cè)驗(yàn)大多可以團(tuán)體施測(cè)。第九章職業(yè)測(cè)驗(yàn)前面介紹的所有測(cè)驗(yàn)幾乎都有助于職業(yè)上的決策，但也有一些測(cè)驗(yàn)是61第一節(jié)職業(yè)測(cè)驗(yàn)概述一、職業(yè)測(cè)驗(yàn)的產(chǎn)生1927年，斯特朗出版了第一個(gè)興趣測(cè)驗(yàn)，即斯特朗職業(yè)興趣問(wèn)卷，使測(cè)驗(yàn)結(jié)果與具體職業(yè)直接對(duì)應(yīng)。1928年，哈爾出版了能力傾向測(cè)驗(yàn)，他強(qiáng)調(diào)人類特質(zhì)與職業(yè)要求的匹配，提倡將能力傾向測(cè)驗(yàn)即性向測(cè)驗(yàn)用于職業(yè)指導(dǎo)。1958年，美國(guó)通過(guò)的《全國(guó)義務(wù)教育法》鼓勵(lì)將心理測(cè)驗(yàn)與職業(yè)指導(dǎo)緊密結(jié)合起來(lái)，促進(jìn)了職業(yè)指導(dǎo)運(yùn)動(dòng)的進(jìn)一步發(fā)展。職業(yè)測(cè)驗(yàn)的產(chǎn)生與發(fā)展，離不開因素分析這一數(shù)學(xué)方法。由于因素分析，對(duì)人的各種特質(zhì)的確認(rèn)、分類及定義成為可能，才有可能編制對(duì)各種特質(zhì)或因素進(jìn)行最佳測(cè)量的代表性測(cè)驗(yàn)。第一節(jié)職業(yè)測(cè)驗(yàn)概述一、職業(yè)測(cè)驗(yàn)的產(chǎn)生62二、職業(yè)測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用職業(yè)測(cè)驗(yàn)在職業(yè)決策中的應(yīng)用大體可分為三個(gè)方面，即為人擇事的職業(yè)指導(dǎo)、為事?lián)袢说穆殬I(yè)選拔和安置及各種執(zhí)照和資格的授予。為人擇事的職業(yè)指導(dǎo)是一種發(fā)展性的指導(dǎo)，主要用于針對(duì)不同人的特點(diǎn)，給以選擇何種職業(yè)或?qū)I(yè)的建議。為事?lián)袢说穆殬I(yè)選拔和安置，主要用來(lái)挑選合適的人從事某一工作。各種專業(yè)資格的鑒定，主要是用來(lái)確定個(gè)人是否具有從事某專業(yè)所需要的知識(shí)和能力，以鑒定他從事該專業(yè)的資格，并發(fā)給證書或執(zhí)照，如用于不同行業(yè)的各種資格考試等。第一節(jié)職業(yè)測(cè)驗(yàn)概述二、職業(yè)測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用第一節(jié)職業(yè)測(cè)驗(yàn)概述63三、職業(yè)測(cè)驗(yàn)的效度對(duì)職業(yè)測(cè)驗(yàn)來(lái)說(shuō)，能否有效地測(cè)量出個(gè)人的特質(zhì)以做到人盡其才、才盡其用，是檢驗(yàn)其效度的根本。有效的選拔和安置，意味著與一特定工作無(wú)關(guān)的特質(zhì)不應(yīng)該影響到職業(yè)決策。職業(yè)測(cè)驗(yàn)主要涉及到的效度有兩種：預(yù)測(cè)效度和內(nèi)容效度。當(dāng)然構(gòu)想效度也不能忽視，但職業(yè)測(cè)驗(yàn)的預(yù)測(cè)效度和內(nèi)容效度顯得更為重要。第一節(jié)職業(yè)測(cè)驗(yàn)概述三、職業(yè)測(cè)驗(yàn)的效度第一節(jié)職業(yè)測(cè)驗(yàn)概述64（一）預(yù)測(cè)效度在工業(yè)情境中，制訂一套測(cè)驗(yàn)計(jì)劃要涉及以下四個(gè)主要步驟：第一步，進(jìn)行工作分析，確定主要的工作內(nèi)容及完成該工作所必需的具體技能、知識(shí)和其他條件。第二步，挑選或編制一系列測(cè)驗(yàn)，以評(píng)價(jià)和衡量第一步確定的那些工作所需要的特質(zhì)。第三步，求出各測(cè)驗(yàn)與工作作為的適當(dāng)效標(biāo)之間的相關(guān)，挑出相關(guān)高的測(cè)驗(yàn)組成最后的組套。第四步，說(shuō)明在人事決策中該測(cè)驗(yàn)的用法，即確定在實(shí)際決策中如何使用和解釋測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)。第一節(jié)職業(yè)測(cè)驗(yàn)概述（一）預(yù)測(cè)效度第一節(jié)職業(yè)測(cè)驗(yàn)概述65（二）內(nèi)容效度在工業(yè)和組織情境中，內(nèi)容效度依賴于徹底和系統(tǒng)的工作分析。工作分析的目的在于根據(jù)完成工作所需要的行為對(duì)每一種工作做出明確規(guī)定，它包括兩方面的內(nèi)容：對(duì)工作本身做出規(guī)定；確定工作對(duì)工作人員的行為有什么要求。內(nèi)容效度就是通過(guò)分析工作的要求和確定測(cè)驗(yàn)是否包括從事該項(xiàng)工作所需要的能力和知識(shí)來(lái)考查的。工作分析必須具體、明確，應(yīng)當(dāng)確定某種工作所需要的一切條件，例如：雇傭秘書，打字和速記是必備的能力。第一節(jié)職業(yè)測(cè)驗(yàn)概述（二）內(nèi)容效度第一節(jié)職業(yè)測(cè)驗(yàn)概述66具體說(shuō)來(lái)，工作分析的內(nèi)容包括對(duì)工作的描述和對(duì)從事工作的人的要求兩方面。工作描述規(guī)定工作的責(zé)任和任務(wù)，對(duì)人員的要求規(guī)定完成某一工作必須具備的知識(shí)、能力和其他個(gè)人特性。進(jìn)行工作分析必須收集足夠的資料。一般收集工作信息的方法有以下幾種：①直接觀察和工作表演。對(duì)在職者進(jìn)行觀察或者讓在職者進(jìn)行實(shí)際的工作表演。這種方法不適于要求許多智力活動(dòng)和集中注意力的工作。第一節(jié)職業(yè)測(cè)驗(yàn)概述具體說(shuō)來(lái)，工作分析的內(nèi)容包括對(duì)工作的描述和對(duì)從事工作的人的要67②談話：找在職人員談話，確定各種工作所需要的責(zé)任、任務(wù)和必備的知識(shí)、能力和其他個(gè)人特性。③調(diào)查表：這是一種標(biāo)準(zhǔn)化的方法。（見(jiàn)P234）總之，工作分析對(duì)職業(yè)測(cè)驗(yàn)建立效度是非常重要的?！睹绹?guó)聯(lián)邦雇員選擇程序統(tǒng)一準(zhǔn)則》（1978）規(guī)定，任何效度研究都要對(duì)所有工作進(jìn)行工作分析。第一節(jié)職業(yè)測(cè)驗(yàn)概述②談話：找在職人員談話，確定各種工作所需要的責(zé)任、任務(wù)和必備68工作分析本身也存在是否有效的問(wèn)題。這需要從兩個(gè)角度進(jìn)行檢查：一是工作描述可以準(zhǔn)確地說(shuō)明工作內(nèi)容、工作環(huán)境和雇用條件（內(nèi)容效度）；二是具有對(duì)于取得成功的工作績(jī)效不可缺少的個(gè)人特性的人實(shí)際上確實(shí)比缺少這種特性的人工作效率高（實(shí)證效度），然而在這方面取得的成就不大。第一節(jié)職業(yè)測(cè)驗(yàn)概述工作分析本身也存在是否有效的問(wèn)題。這需要從兩個(gè)角度進(jìn)行檢查：69第二節(jié)智力測(cè)驗(yàn)在職業(yè)決策中的應(yīng)用前面介紹的所有智力測(cè)驗(yàn)幾乎都有助于職業(yè)上的決策，但也有一些智力測(cè)驗(yàn)是專門為職業(yè)的需要發(fā)展起來(lái)的——職業(yè)決策智力測(cè)驗(yàn)。智力測(cè)驗(yàn)之所以能用于職業(yè)決策，是由于它具有以下三個(gè)特點(diǎn)：①它直接測(cè)量了大多數(shù)重要工作所必須具備的智力技能②它測(cè)量了許多職業(yè)所必須具備的有關(guān)的知識(shí)儲(chǔ)備③它為受試者業(yè)已形成的學(xué)習(xí)策略、問(wèn)題解決方式和工作習(xí)慣提供了一個(gè)簡(jiǎn)接的指標(biāo)第二節(jié)智力測(cè)驗(yàn)在職業(yè)決策中的應(yīng)用前面介紹的所有智力測(cè)驗(yàn)70一、韋斯曼人員分類測(cè)驗(yàn)特別為企業(yè)設(shè)計(jì)的，是一個(gè)簡(jiǎn)短的測(cè)驗(yàn)，大約需要三十分鐘。這一測(cè)驗(yàn)適用于一些較高級(jí)人員的挑選，如推銷員、文書、生產(chǎn)監(jiān)工和管理人員等。第二節(jié)智力測(cè)驗(yàn)在職業(yè)決策中的應(yīng)用一、韋斯曼人員分類測(cè)驗(yàn)第二節(jié)智力測(cè)驗(yàn)在職業(yè)決策中的應(yīng)用71二、工業(yè)人事測(cè)驗(yàn)（PTI）該測(cè)驗(yàn)比韋斯曼測(cè)驗(yàn)應(yīng)用得更廣泛一些。這一測(cè)驗(yàn)組套包括一個(gè)5分鐘的言語(yǔ)測(cè)驗(yàn)、一個(gè)20分鐘的數(shù)字測(cè)驗(yàn)、一個(gè)15分鐘的口頭說(shuō)明測(cè)驗(yàn)。整套測(cè)驗(yàn)適用于篩選不需要很高智力水平的工作的求職者，如流水線操作工、服務(wù)員或郵遞員。三、韋克斯勒成人智力量表需時(shí)很長(zhǎng)的個(gè)別測(cè)驗(yàn)，主要用于高級(jí)經(jīng)理人員的挑選工作。第二節(jié)智力測(cè)驗(yàn)在職業(yè)決策中的應(yīng)用二、工業(yè)人事測(cè)驗(yàn)（PTI）第二節(jié)智力測(cè)驗(yàn)在職業(yè)決策中的72第三節(jié)多重能力傾向測(cè)驗(yàn)多重能力傾向測(cè)驗(yàn)又稱多元性向測(cè)驗(yàn)。一、什么是能力傾向能力傾向是一個(gè)人的潛在能力，此種潛能予以訓(xùn)練后，容易使個(gè)人獲得某種知識(shí)和技能。能力傾向涉及廣泛的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，是在一定遺傳素質(zhì)基礎(chǔ)上各種經(jīng)驗(yàn)累積的結(jié)果。能力傾向測(cè)驗(yàn)只預(yù)測(cè)一個(gè)人將來(lái)在某方面的“可能”成就，并不保證他在該方面的“必然”成就，因?yàn)?，一個(gè)人的能力傾向能否獲得充分的發(fā)展與他的性格、興趣、學(xué)習(xí)態(tài)度、技巧、機(jī)會(huì)等條件都有關(guān)聯(lián)。第三節(jié)多重能力傾向測(cè)驗(yàn)多重能力傾向測(cè)驗(yàn)又稱多元性向測(cè)驗(yàn)73一、什么是能力傾向能力傾向測(cè)驗(yàn)又可以進(jìn)一步區(qū)分為多重能力傾向測(cè)驗(yàn)和特殊能力傾向測(cè)驗(yàn)。多重能力傾向測(cè)驗(yàn)是由測(cè)各種不同能力的分測(cè)驗(yàn)組成，可以一般地了解人的潛能方向，而特殊能力測(cè)驗(yàn)只能了解能力的某一特殊方面的情況。一、什么是能力傾向能力傾向測(cè)驗(yàn)又可以進(jìn)一步區(qū)分為多重能力傾向74二、多重能力傾向測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)多重能力傾向測(cè)驗(yàn)是多種能力傾向測(cè)驗(yàn)的復(fù)合體，由幾個(gè)不同性質(zhì)的分測(cè)驗(yàn)構(gòu)成。多重能力傾向測(cè)驗(yàn)在理論上是以多因論為依據(jù)，以因素分析為基礎(chǔ)。這類測(cè)驗(yàn)發(fā)展較晚，大體上說(shuō)都是1945年以后編制的。它具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：①典型的多重能力傾向測(cè)驗(yàn)，大約包含4—9種分測(cè)驗(yàn)，各分測(cè)驗(yàn)分別測(cè)不同的能力。測(cè)驗(yàn)結(jié)果除總分外，還有各個(gè)分測(cè)驗(yàn)的分?jǐn)?shù)，對(duì)一個(gè)人的能力可提供多方面的說(shuō)明。二、多重能力傾向測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)多重能力傾向測(cè)驗(yàn)是多種能力傾向測(cè)驗(yàn)75二、多重能力傾向測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)②多重能力傾向測(cè)驗(yàn)的常模通常根據(jù)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的團(tuán)體建立。要求有較高的信度和較小的標(biāo)準(zhǔn)誤差。③多重能力傾向測(cè)驗(yàn)在測(cè)驗(yàn)時(shí)間及材料上，都比特殊能力傾向測(cè)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)。二、多重能力傾向測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)②多重能力傾向測(cè)驗(yàn)的常模通常根據(jù)一76三、多重能力傾向測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用主要是紙筆形式的測(cè)驗(yàn)。主要用于預(yù)測(cè)。三、多重能力傾向測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用主要是紙筆形式的測(cè)驗(yàn)。77四、多重能力傾向測(cè)驗(yàn)舉例（一）學(xué)業(yè)能力傾向成套測(cè)驗(yàn)學(xué)業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)多以學(xué)生為對(duì)象進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化和實(shí)施，用以預(yù)測(cè)學(xué)業(yè)成就。1．吉爾?！R默爾曼能力傾向檢查（GZAS）主要測(cè)量言語(yǔ)和抽象能力、數(shù)概念的熟練掌握、知覺(jué)的速度和準(zhǔn)確性。該測(cè)驗(yàn)包括6個(gè)分測(cè)驗(yàn)：言語(yǔ)理解、一般推理、數(shù)學(xué)運(yùn)算、知覺(jué)速度、空間定向和空間形象。四、多重能力傾向測(cè)驗(yàn)舉例（一）學(xué)業(yè)能力傾向成套測(cè)驗(yàn)78四、多重能力傾向測(cè)驗(yàn)舉例2．區(qū)分能力傾向測(cè)驗(yàn)DAT由本納特等人編制，是應(yīng)用最為廣泛的多元性向成套測(cè)驗(yàn)。該測(cè)驗(yàn)初版于1947年，1962年、1972年和1981年分別修訂、再版。1972年的修訂本包括S型和T型兩個(gè)復(fù)本。1981年版包括V型和W型兩個(gè)復(fù)本。臺(tái)灣的宗亮東及徐正穩(wěn)曾根據(jù)1962年版的M型修訂成中學(xué)綜合性向測(cè)驗(yàn)，北京的謝小慶等人根據(jù)1981年版的V型編制了BEC職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)II型。DAT的8個(gè)分測(cè)驗(yàn)是單獨(dú)施測(cè)、單獨(dú)記分的。P242四、多重能力傾向測(cè)驗(yàn)舉例2．區(qū)分能力傾向測(cè)驗(yàn)DAT79四、多重能力傾向測(cè)驗(yàn)舉例（二）工業(yè)能力傾向成套測(cè)驗(yàn)多用于商業(yè)和工業(yè)從業(yè)人員的選拔與安置。其中最早的是30年代由明尼蘇達(dá)職業(yè)安定研究所的研究人員編制的包括一般智力、數(shù)字、知覺(jué)、機(jī)械和心理運(yùn)動(dòng)能力的測(cè)驗(yàn)。1．一般能力傾向成套測(cè)驗(yàn)GATB2．弗蘭那根能力傾向分類測(cè)驗(yàn)FACT和弗蘭那根工業(yè)測(cè)驗(yàn)FIT（三）軍事能力傾向測(cè)驗(yàn)（四）行政職業(yè)能力考試四、多重能力傾向測(cè)驗(yàn)舉例（二）工業(yè)能力傾向成套測(cè)驗(yàn)80第四節(jié)特殊能力傾向測(cè)驗(yàn)鑒別個(gè)體在某一方面是否具有特殊潛能的一種工具。一、感知覺(jué)和心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)驗(yàn)二、機(jī)械能力測(cè)驗(yàn)三、文書能力測(cè)驗(yàn)四、藝術(shù)能力測(cè)驗(yàn)五、專業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)第四節(jié)特殊能力傾向測(cè)驗(yàn)鑒別個(gè)體在某一方面是否具有特殊潛81第五節(jié)

職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)和職業(yè)指導(dǎo)綜合計(jì)劃早期的職業(yè)指導(dǎo)理論主要是帕森斯的特質(zhì)因素論，職業(yè)測(cè)驗(yàn)多偏重于對(duì)能力的測(cè)量。隨著測(cè)驗(yàn)實(shí)踐和測(cè)驗(yàn)研究的發(fā)展，心理學(xué)家逐漸注意到職業(yè)興趣對(duì)職業(yè)的成功影響很大。什么是職業(yè)興趣？職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)有何意義？（參閱心理測(cè)量量表“職業(yè)興趣自我測(cè)評(píng)”P108）第五節(jié)

職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)和職業(yè)指導(dǎo)綜合計(jì)劃早期的職業(yè)指82一、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)的發(fā)展興趣研究最早的嘗試始于第一次世界大戰(zhàn)期間，但真正系統(tǒng)的興趣研究是從邁納開始的。1915年，邁納在卡內(nèi)基技術(shù)所工作期間編制了一個(gè)興趣測(cè)量的問(wèn)卷，并于1919年主持了著名的興趣測(cè)量研究生討論課。其中一位參加者是斯特朗，在20年代及其以后的歲月中，他對(duì)興趣測(cè)量進(jìn)行了大量的認(rèn)真的研究，于1927年編制了第一個(gè)職業(yè)興趣量表——斯特朗職業(yè)興趣表（SVIB）。采取的方法是：讓兩組被試接受測(cè)驗(yàn)，將兩組被試反應(yīng)不同的題目放在一起，構(gòu)成特定的職業(yè)量表。一、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)的發(fā)展興趣研究最早的嘗試始于第一次世界大戰(zhàn)期83一、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)的發(fā)展1934年，庫(kù)德編制了庫(kù)德職業(yè)興趣調(diào)查（KOIS）。其方法是：把所有職業(yè)分成10個(gè)興趣領(lǐng)域，然后確定與之相應(yīng)的10個(gè)同質(zhì)性量表，被試的結(jié)果按這10個(gè)量表記分，通過(guò)得分高低決定重要的興趣領(lǐng)域。采用的是三選一的迫選法。從50年代開始的霍蘭德職業(yè)愛(ài)好問(wèn)卷，不太重視純粹的心理測(cè)量學(xué)指標(biāo)。他把職業(yè)興趣分成6個(gè)方面，與之相應(yīng)的職業(yè)也有6個(gè)平行的領(lǐng)域。一、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)的發(fā)展1934年，庫(kù)德編制了庫(kù)德職業(yè)興趣調(diào)查84一、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)的發(fā)展1965年以來(lái)，職業(yè)興趣量表出現(xiàn)了有些明顯的發(fā)展趨勢(shì)，主要表現(xiàn)在：第一，各量表之間互相吸收，首先是庫(kù)德在KOIS中引入了SVIB（斯特朗職業(yè)興趣表），其次是坎貝爾在KOIS的同質(zhì)性量表中引入了SVIB。第二，越來(lái)越傾向于采用大樣本的實(shí)證資料庫(kù)來(lái)解釋測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)。第三，越來(lái)越多的問(wèn)卷同時(shí)提供較廣泛的同質(zhì)性興趣量表以及特定的職業(yè)量表。第四，越來(lái)越多的量表采用霍蘭德的6種職業(yè)理論第五，擴(kuò)大了所包括的職業(yè)水平。一、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)的發(fā)展1965年以來(lái)，職業(yè)興趣量表出現(xiàn)了有些85二、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)的效度興趣測(cè)驗(yàn)的分?jǐn)?shù)與學(xué)校成績(jī)的相關(guān)很低（0.20～0.30）。說(shuō)明在校學(xué)習(xí)成績(jī)高并不表明對(duì)專業(yè)的興趣也高。興趣測(cè)驗(yàn)的分?jǐn)?shù)能較好的預(yù)測(cè)職業(yè)選擇、職業(yè)穩(wěn)定性和職業(yè)滿意度。人們雖然可以避開他不喜歡的職業(yè)，卻不一定能進(jìn)入他感興趣的行業(yè)，因此，可以說(shuō)興趣測(cè)驗(yàn)更能預(yù)測(cè)被試不會(huì)去做什么，而不是他將做什么。職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)本質(zhì)上是一種人格測(cè)驗(yàn)，因此，和其他人格測(cè)驗(yàn)一樣，職業(yè)興趣問(wèn)卷的效度常常面臨兩種挑戰(zhàn)：第一是掩飾（為了求取一份職業(yè)）第二是反應(yīng)定勢(shì)（默認(rèn)和社會(huì)贊許性）二、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)的效度興趣測(cè)驗(yàn)的分?jǐn)?shù)與學(xué)校成績(jī)的相關(guān)很低（086三、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)的理論廣義地說(shuō)，興趣是一種人格特征。休伯曾一再主張職業(yè)的選擇是自我觀念的延伸及完成?，F(xiàn)在越來(lái)越多的研究報(bào)告指出，不同職業(yè)團(tuán)體具有其特有的性格特征。例如，具有較高的文學(xué)和審美興趣的被試，其精神癥指標(biāo)偏高；具有科學(xué)興趣的被試，性格明顯內(nèi)傾；與推銷興趣有關(guān)的則是攻擊性。對(duì)職業(yè)興趣的測(cè)量——或更精確地說(shuō)，找出與個(gè)體的態(tài)度及興趣最貼近的職業(yè)團(tuán)體——就成了了解不同人格的一個(gè)焦點(diǎn)?；籼m德就是持這種觀點(diǎn)的人，他把職業(yè)愛(ài)好作為一種生活方式的選擇——一種反映出個(gè)體自我觀念和主要性格特征的選擇。心理學(xué)家羅也是持這種觀點(diǎn)的人。三、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)的理論廣義地說(shuō)，興趣是一種人格特征。休伯曾一87（一）霍蘭德的職業(yè)心理類型說(shuō)1959年，霍蘭德提出了以人格類型學(xué)說(shuō)為基礎(chǔ)的職業(yè)指導(dǎo)理論。他于1973年指出，個(gè)體的人格特征和背景因素決定了他的職業(yè)選擇方向，職業(yè)選擇說(shuō)個(gè)體人格的一種表現(xiàn)方式?；籼m德理論的核心思想是，個(gè)體趨向于選擇最能滿足個(gè)人需要、實(shí)現(xiàn)職業(yè)滿意的職業(yè)環(huán)境。理想的職業(yè)選擇是使人格類型與職業(yè)類型相互協(xié)調(diào)和匹配?；籼m德認(rèn)為，在美國(guó)社會(huì)中主要存在六種人格類型和六種與之相對(duì)應(yīng)的環(huán)境模式：現(xiàn)實(shí)型R、研究型I、藝術(shù)型A、社會(huì)型S、企業(yè)型E和常規(guī)型C。（參看心理測(cè)量量表P125）（一）霍蘭德的職業(yè)心理類型說(shuō)1959年，霍蘭德提出了以人格類88（一）霍蘭德的職業(yè)心理類型說(shuō)霍蘭德認(rèn)為：環(huán)境造就了人格，反過(guò)來(lái)人格又影響著個(gè)體對(duì)職業(yè)環(huán)境的選擇與適應(yīng)；人們總是尋找能夠施展其能力與技能、表現(xiàn)其態(tài)度與價(jià)值觀的職業(yè)；職業(yè)滿意感、穩(wěn)定性和職業(yè)成就取決于個(gè)體人格類型和職業(yè)環(huán)境的匹配與融合；職業(yè)行為是人格與環(huán)境相互作用的結(jié)果。霍蘭德用六邊形模型來(lái)表示六種人格、職業(yè)類型的相互關(guān)系，邊和對(duì)角線的長(zhǎng)度反映了六種人格類型之間心理上的一致性程度，同時(shí)也代表著六種職業(yè)類型之間的相似與相容程度。人、職適應(yīng)與匹配也可從該模型中得以體現(xiàn)。（一）霍蘭德的職業(yè)心理類型說(shuō)霍蘭德認(rèn)為：環(huán)境造就了人格，反過(guò)89（二）羅的職業(yè)心理類型理論羅指出，職業(yè)選擇的首要因素是個(gè)體是“以人取向”還是“不以人取向”。她認(rèn)為，實(shí)際存在兩種維度或連續(xù)體，而不是一種維度。職業(yè)角色的一種維度是從“有目的的交流取向”到“利用資源的取向”；第二個(gè)維度是從“人際關(guān)系”到“自然現(xiàn)象取向”。羅于1956年創(chuàng)立的職業(yè)需要理論，從個(gè)體早期的人格發(fā)展、成長(zhǎng)經(jīng)歷和親子關(guān)系來(lái)判斷和推測(cè)當(dāng)前的職業(yè)選擇。她將所有的職業(yè)劃分維兩大類，即定向于人的職業(yè)，包括社會(huì)服務(wù)型、商貿(mào)型、管理與組織型、一般文化型和藝術(shù)與娛樂(lè)型；定向于物的職業(yè)，包括技術(shù)型、戶外型和科學(xué)研究型。這種分類與霍蘭德的分類有殊途同歸之勢(shì)。美國(guó)的《職業(yè)名稱大詞典》第四版中的興趣測(cè)驗(yàn)都是以這種分類系統(tǒng)為基礎(chǔ)的。（二）羅的職業(yè)心理類型理論羅指出，職業(yè)選擇的首要因素是個(gè)體是90四、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)舉例（一）斯特朗――坎貝爾興趣問(wèn)卷（SCII）（二）庫(kù)德職業(yè)興趣調(diào)查表（三）杰克遜職業(yè)興趣調(diào)查表（JVIS）（四）生涯評(píng)估量表（CAI）（五）自我指導(dǎo)推測(cè)系統(tǒng)（SDS）（六）其他興趣問(wèn)卷使用因素分析方法編制的吉爾福德――齊默爾曼興趣問(wèn)卷（GZTS）教育落后者興趣問(wèn)卷，如杰斯特圖畫問(wèn)卷測(cè)量一般技術(shù)性工作興趣的問(wèn)卷，如戈登職業(yè)檢核表（GOCL）四、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)舉例（一）斯特朗――坎貝爾興趣問(wèn)卷（SCII91五、綜合的職業(yè)指導(dǎo)計(jì)劃成就、智力和特殊能力測(cè)驗(yàn)?zāi)茌^好地預(yù)測(cè)學(xué)業(yè)和職業(yè)的成功，而興趣能較好地預(yù)測(cè)職業(yè)選擇、職業(yè)穩(wěn)定性和職業(yè)滿意度，因此美國(guó)的職業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)把兩者結(jié)合使用，形成了綜合性的職業(yè)指導(dǎo)計(jì)劃。美國(guó)就業(yè)服務(wù)中心所發(fā)展的USES就業(yè)咨詢計(jì)劃，其核心部分是生涯探討指南。軍隊(duì)職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)組ASVAB發(fā)展出一本與之并用的學(xué)生作業(yè)手冊(cè)，可協(xié)助學(xué)生思考他們的教育與生涯計(jì)劃、自己的價(jià)值、興趣、能力。對(duì)于高中生的就業(yè)輔導(dǎo)人員有極大的幫助。有些計(jì)劃完全為生涯探討而編制，它并不和以往其他測(cè)量工具同時(shí)使用。這種工具較為有影響的是職業(yè)目標(biāo)計(jì)劃PCG和生涯計(jì)劃程序CPP。五、綜合的職業(yè)指導(dǎo)計(jì)劃成就、智力和特殊能力測(cè)驗(yàn)?zāi)茌^好地預(yù)測(cè)學(xué)92第六節(jié)管理者測(cè)評(píng)管理者的選拔和評(píng)價(jià)是測(cè)驗(yàn)的一個(gè)特殊領(lǐng)域，也是人事心理學(xué)、管理心理學(xué)探討的問(wèn)題。管理者測(cè)評(píng)需要考慮兩個(gè)問(wèn)題：①描述管理者工作行為效率。②制訂以行為為基礎(chǔ)的預(yù)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)確預(yù)測(cè)管理效率。可見(jiàn)，在管理者選拔中，預(yù)測(cè)效度是相當(dāng)重要的，但目前仍是一個(gè)棘手的問(wèn)題。研究表明：各級(jí)管理者取得成功所需要的能力是不同的。因此，在不同的職位上，導(dǎo)致成功的因素也不同。第六節(jié)管理者測(cè)評(píng)管理者的選拔和評(píng)價(jià)是測(cè)驗(yàn)的一個(gè)特殊領(lǐng)域93在管理者測(cè)評(píng)中，情境測(cè)驗(yàn)（如文件筐、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、企業(yè)對(duì)策等）受到了人們的青睞，情境測(cè)驗(yàn)具有表面效度和內(nèi)容效度，能成功地預(yù)測(cè)不同組織環(huán)境中的各級(jí)管理者的能力。評(píng)價(jià)中心技術(shù)以一種紙筆測(cè)驗(yàn)和情境測(cè)驗(yàn)相結(jié)合的方式，越來(lái)越受到人事心理學(xué)、管理心理學(xué)的重視，被用于對(duì)管理者的選拔和評(píng)價(jià)。第六節(jié)管理者測(cè)評(píng)在管理者測(cè)評(píng)中，情境測(cè)驗(yàn)（如文件筐、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、企業(yè)對(duì)策94一、管理者成功的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要確定管理者的績(jī)效首先必須對(duì)管理者的工作職責(zé)范圍有明確了解，同時(shí)還應(yīng)說(shuō)明最合理地利用各種資源（人、財(cái)、物、時(shí)、空、信息等）必不可少的關(guān)鍵行為。有關(guān)管理者的效標(biāo)，經(jīng)常采用的是總體測(cè)量或等級(jí)評(píng)定。（P286—287）但由于各級(jí)管理者取得成功所需要的能力是不同的，所以要制訂管理者成功的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)困難，一般采用觀察行為樣本的方法進(jìn)行總體評(píng)價(jià)。一、管理者成功的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要確定管理者的績(jī)效首先必須對(duì)管理者的95二、管理者測(cè)評(píng)方法20世紀(jì)20年代初，心理學(xué)家把測(cè)驗(yàn)引入管理者的選拔和評(píng)價(jià)，強(qiáng)調(diào)對(duì)管理者個(gè)人特征如生理狀況、個(gè)性和能力等與領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行研究，出現(xiàn)了所謂的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)研究。有人注意到領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者所采取的控制方式（民主的、專制的、放任的等）與工作績(jī)效之間有關(guān)系，出現(xiàn)了所謂的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究。二、管理者測(cè)評(píng)方法20世紀(jì)20年代初，心理學(xué)家把測(cè)驗(yàn)引入管理96二、管理者測(cè)評(píng)方法從40年代后期起，心理學(xué)家和行為科學(xué)家開始轉(zhuǎn)向研究管理者行為樣本，即所謂的管理行為模式研究（計(jì)劃、實(shí)施、檢查、總結(jié)）。主要側(cè)重于研究加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部組織的管理，追求普遍適用的、最合理的模式與原則。70年代，美國(guó)一些心理學(xué)家注意到管理效果與管理情境相互作用，必須根據(jù)具體情境來(lái)確定管理方式，即所謂的權(quán)變理論。權(quán)變理論認(rèn)為以往的管理理論，如科學(xué)管理理論、行為科學(xué)理論等，主要側(cè)重于研究加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部組織的管理，而且都在追求普遍適用的、最合理的模式與原則，而這些管理理論在解決企業(yè)面臨瞬息萬(wàn)變的外部環(huán)境時(shí)又顯得無(wú)能為力?！皺?quán)變”的意思就是權(quán)宜應(yīng)變。權(quán)變理論認(rèn)為，在企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件隨機(jī)應(yīng)變，沒(méi)有什么一成不變、普遍適用的“最好的”管理理論和方法。它強(qiáng)調(diào)在管理中要根據(jù)組織所處的內(nèi)外部條件隨機(jī)應(yīng)變，針對(duì)不同的具體情境尋求不同的最合適的管理模式、方案或方法。其代表人物有盧桑斯、菲德勒、豪斯等人。二、管理者測(cè)評(píng)方法從40年代后期起，心理學(xué)家和行為科學(xué)家開始97（一）管理績(jī)效的預(yù)測(cè)工具20年代開始的對(duì)管理問(wèn)題的心理學(xué)研究主要集中在對(duì)管理者本人的研究，側(cè)重于對(duì)管理者的性格、素質(zhì)、能力等方面的測(cè)量和評(píng)價(jià)，試圖找出成功管理者與不成功管理者在心理特質(zhì)方面的區(qū)別，從而制訂成功管理者特征標(biāo)準(zhǔn)。幾十年的研究發(fā)現(xiàn)，最能影響管理績(jī)效的管理者特質(zhì)是管理動(dòng)機(jī)和管理能力。（一）管理績(jī)效的預(yù)測(cè)工具20年代開始的對(duì)管理問(wèn)題的心理學(xué)研981．管理動(dòng)機(jī)的測(cè)量在管理特質(zhì)研究中，用得較多的動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)是投射性測(cè)驗(yàn)，尤其是莫瑞編制的主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)。麥克倫的研究發(fā)現(xiàn)，較強(qiáng)的成就需求是企業(yè)家的基本特質(zhì)，獨(dú)自創(chuàng)業(yè)且自己經(jīng)營(yíng)大企業(yè)的人，大多具有強(qiáng)烈的成就需求和獨(dú)立需求?！晒Φ钠髽I(yè)家最主要的是成就動(dòng)機(jī)。1．管理動(dòng)機(jī)的測(cè)量在管理特質(zhì)研究中，用得較多的動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)是投射992．認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)傳統(tǒng)的選拔管理者的方法是用標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)來(lái)測(cè)量管理者的各種認(rèn)知能力。研究證明智力測(cè)驗(yàn)?zāi)軌蜉^好地預(yù)測(cè)基層管理者的績(jī)效，但它不適合預(yù)測(cè)較高層次的管理者的績(jī)效。智力測(cè)驗(yàn)必須測(cè)量那些與管理工作要求有密切聯(lián)系的能力。一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，有八種能力能將高層管理者和中層管理者明顯區(qū)別開，即言語(yǔ)理解力、數(shù)字能力、知覺(jué)速度和準(zhǔn)確性、空間想象力、數(shù)字推理能力、言語(yǔ)推理能力、文字流暢和符號(hào)推理能力。2．認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)傳統(tǒng)的選拔管理者的方法是用標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)來(lái)測(cè)量1003．領(lǐng)導(dǎo)能力測(cè)量凱特最早提出管理者的三大管理能力，分別是：①技術(shù)能力，指進(jìn)行特定活動(dòng)的方法、程序、過(guò)程和技術(shù)等知識(shí)，以及運(yùn)用有關(guān)的工具和設(shè)備的能力②人際關(guān)系能力，包括關(guān)于人類行為和人際交往的知識(shí)，了解別人深層感受、態(tài)度和動(dòng)機(jī)的能力（設(shè)身處地，社會(huì)敏感性），明確而有效地溝通的能力（口齒伶俐，說(shuō)服力），以及建立有效合作關(guān)系的能力（機(jī)敏，社交，對(duì)可接受的社會(huì)行為的了解）等等。③觀念性能力，主要包括一般性的發(fā)現(xiàn)與邏輯思考能力，善于形成觀念及將復(fù)雜模糊的關(guān)系概念化的能力，在構(gòu)思和解決問(wèn)題時(shí)創(chuàng)新的能力，分析事件、捕捉趨勢(shì)、預(yù)測(cè)變化和確認(rèn)機(jī)遇及潛在問(wèn)題的能力。3．領(lǐng)導(dǎo)能力測(cè)量凱特最早提出管理者的三大管理能力，分別是：1014．其他資料客觀的個(gè)性和興趣調(diào)查表。個(gè)人履歷和同事評(píng)價(jià)。4．其他資料102（二）評(píng)價(jià)中心技術(shù)坎貝爾等人（1968）指出，如果我們把注意力集中在有意義的行為樣本上，而不是集中在行為傾向符號(hào)或預(yù)測(cè)因子上，那么預(yù)測(cè)結(jié)果將會(huì)更有成效。評(píng)價(jià)中心技術(shù)的產(chǎn)生正是這種要求的體現(xiàn)。1．評(píng)價(jià)中心技術(shù)的產(chǎn)生和發(fā)展評(píng)價(jià)中心技術(shù)又稱情境模擬技術(shù)，最早起源于第二次世界大戰(zhàn)時(shí)的德國(guó)軍事部門。1956年，美