人力資源規(guī)劃的基本程序課件

人力資源規(guī)劃企業(yè)人力資源管理師(二級)

國家職業(yè)資格培訓教材(第二版)

孫平人力資源規(guī)劃人力資源管理組織的發(fā)展有效地整合與合理利用各種資源，以追求價值最大化開發(fā)創(chuàng)造能動綜合性實踐性社會性行為受影響-心理、生理、文化、政治、經(jīng)濟、民族、組織管理涉及到-經(jīng)濟學、社會學、人類學、心理學、管理學民族文化、社會制度、歷史階段古代-經(jīng)驗近代-物化現(xiàn)代-人本有效的開發(fā)合理的利用科學的管理平衡=時間+人+位置通過HRM實現(xiàn)生產(chǎn)要素合理配置以人為中心人與人、人與組織、人與物提供方法物質(zhì)資源信息資源人力資源知識生產(chǎn)與應(yīng)用造物之前先造人“和其他資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人”

——《管理實踐》彼得.德魯克——基礎(chǔ)知識137-1792人力資源管理組織的發(fā)展開發(fā)綜合性行為受影響-心理、生理、文結(jié)合戰(zhàn)略與環(huán)境雙贏之策略平衡供給與需求要求主觀-客觀-主觀人力資源管理與人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃（HumanResourcePlanning）是指企業(yè)為實施發(fā)展戰(zhàn)略，適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的發(fā)展，運用科學的方法對企業(yè)人力資源需求和供給進行預(yù)測，制定出相宜的計劃和方案，從而使企業(yè)人力資源需求和供給達到平衡的過程。人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分；人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基本依據(jù)。3結(jié)合戰(zhàn)略與環(huán)境雙贏之策略平衡供給與需求要求主觀-客觀-主觀人課程內(nèi)容企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)計與變革企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序企業(yè)人力資源的需求預(yù)測企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡企業(yè)人力資源供給分析企業(yè)人力資源供給與需求平衡人力資源需求預(yù)測的基本程序人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法企業(yè)人力資源的總量預(yù)測企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測規(guī)劃內(nèi)容規(guī)劃作用規(guī)劃環(huán)境規(guī)劃原則規(guī)劃程序分類計劃編制知識要求—概念、原理、內(nèi)容、作用等能力要求—程序、步驟、路線、方法等關(guān)鍵詞關(guān)鍵語4課程內(nèi)容企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)計與變革企業(yè)人力資源供給分析人力資源需第一節(jié)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計與變革第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計

第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革5第一節(jié)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計與變革第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計5組織結(jié)構(gòu)組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架組織結(jié)構(gòu)設(shè)計以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計工作通道和支點通過組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置，保障組織機構(gòu)的正常、有效地運轉(zhuǎn)，是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的重要工作。所有致力于授權(quán)、激勵、建立團隊、獎金、負責人再創(chuàng)造的工夫和努力，都不足以彌補組織機能失靈的系統(tǒng)。如果組織系統(tǒng)運行不順利，以人為本只不過是空洞而無意義的空話。——愛德華茲.戴明——第一單元組織結(jié)構(gòu)設(shè)計管理-前題-組織理論指導(dǎo)6組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計通道和支點通過組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置，保障組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本理論1—2頁知識要求

組織設(shè)計理論的內(nèi)涵環(huán)境、目標、溝通技術(shù)、規(guī)模、權(quán)利結(jié)構(gòu)—組織設(shè)計理論組織理論組織設(shè)計理論組織結(jié)構(gòu)設(shè)計影響因素對比分析-外延差異組織理論的發(fā)展古典—行政組織近代—行為科學現(xiàn)代—權(quán)變管理組織結(jié)構(gòu)組織設(shè)計理論的分類靜態(tài)—體制、機構(gòu)、規(guī)章動態(tài)—增加了人、結(jié)構(gòu)設(shè)計及相關(guān)問題（溝通、協(xié)調(diào)信息、激勵、績效配置與培訓）主導(dǎo)地位核心內(nèi)容剛性結(jié)構(gòu)人的因素內(nèi)外條件7組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本理論1—2頁知識要求

組織設(shè)計理論的內(nèi)涵組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本理論組織設(shè)計的基本原則任務(wù)與目標專業(yè)分工與協(xié)作有效管理幅寬集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合穩(wěn)定性與適應(yīng)性基本原則出發(fā)點與歸宿點與結(jié)構(gòu)的關(guān)系-目的與手段注意橫向協(xié)調(diào)系統(tǒng)管理委員會或會議創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境制約職務(wù)的性質(zhì)人員的素質(zhì)機制健全反比例關(guān)系決定層次的基本因素集權(quán)——統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)指揮分權(quán)——迅速正確決策受規(guī)模、技術(shù)、專業(yè)管理能力等因素的影響內(nèi)外環(huán)境變化中的穩(wěn)定運行過程中變革的適應(yīng)2—4頁8組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本理論組織設(shè)計的基本原則基本原則注意橫向協(xié)調(diào)新型組織的結(jié)構(gòu)模式模式多維立體組織結(jié)構(gòu)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)分公司與總公司子公司與母公司企業(yè)集團矩陣制與事業(yè)部制的有機結(jié)合產(chǎn)品利潤中心、職能成本中心與地區(qū)利潤中心組成產(chǎn)品事業(yè)委員會4大型聯(lián)合企業(yè)中相對獨立的部門擁有生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)模擬性的盈虧責任企業(yè)集團的職能機構(gòu)依托型組織職能機構(gòu)——主體企業(yè)的職能機構(gòu)兼任獨立型組織職能機構(gòu)—獨立的專門職能機構(gòu)智囊型及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心—決策咨詢委員會、戰(zhàn)略研究部或信息公司非常設(shè)機構(gòu)—臨時性工作機構(gòu)（臨時團隊）4-6-7頁為高層提供備選方案核心企業(yè)控股成員層參股成員層協(xié)作成員層連續(xù)性強大型聯(lián)合企業(yè)托拉斯辛迪加卡特爾9新型組織的結(jié)構(gòu)模式模式矩陣制與事業(yè)部制的有機結(jié)合大型聯(lián)合企業(yè)組織結(jié)構(gòu)基本類型廠長作業(yè)組長員工員工員工作業(yè)組長作業(yè)組長總經(jīng)理職能部門職能部門作業(yè)組作業(yè)組職能組職能組事業(yè)組事業(yè)組事業(yè)組作業(yè)組總經(jīng)理項目C項目B項目A職能部門3職能部門2職能部門1廠長職能部門作業(yè)組長員工員工員工作業(yè)組長作業(yè)組長職能部門直線直線職能事業(yè)部矩陣10組織結(jié)構(gòu)基本類型廠作員員員作作總經(jīng)理職能部門職能部門作業(yè)組作結(jié)構(gòu)與機構(gòu)獲得與使用分析影響因素選擇最佳模式根據(jù)所選模式劃分獨立部門選擇部門結(jié)構(gòu)、設(shè)置組織機構(gòu)各部門結(jié)合起來形成特定組織結(jié)構(gòu)根據(jù)環(huán)境變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)企業(yè)環(huán)境企業(yè)規(guī)模戰(zhàn)略目標信息溝通優(yōu)劣勢對比第一單元組織結(jié)構(gòu)設(shè)計能力要求組織結(jié)構(gòu)設(shè)計程序以工作任務(wù)為中心直線制直線職能制矩陣制以成果為中心事業(yè)部制模擬分權(quán)制以關(guān)系為中心將其他組織形式進行綜合運用8—9頁子公司？非常設(shè)機構(gòu)？11結(jié)構(gòu)與機構(gòu)獲得與使用分析影響因素選擇最佳模式根據(jù)所選模式劃分結(jié)構(gòu)變革的滯后知識要求企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系組織結(jié)構(gòu)服從企業(yè)戰(zhàn)略（功能-分工、協(xié)調(diào)、通過-轉(zhuǎn)化、融入體系與制度、發(fā)揮指導(dǎo)與協(xié)調(diào)、保障；）企業(yè)發(fā)展階段的影響第二單元組織結(jié)構(gòu)變革增大數(shù)量—發(fā)展階段的簡單結(jié)構(gòu)與形式擴大地區(qū)—協(xié)調(diào)產(chǎn)品與服務(wù)，建立標準化、專業(yè)化的職能部門縱向整合—增長階段后期，為適應(yīng)競爭、減少壓力選擇事業(yè)部制多種經(jīng)營—進入成熟期根據(jù)規(guī)模與市場情況選擇矩陣結(jié)構(gòu)9—10頁為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求生存和穩(wěn)定發(fā)展而制訂的總體性和長遠性的謀劃和方略。12結(jié)構(gòu)變革知識要求第二單元組織結(jié)構(gòu)變革增大數(shù)量—發(fā)展階段的第二單元組織結(jié)構(gòu)變革10—12頁能力要求企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序

組織結(jié)構(gòu)診斷組織結(jié)構(gòu)調(diào)查組織結(jié)構(gòu)分析組織決策分析組織關(guān)系分析崗位說明書組織體系圖管理業(yè)務(wù)流程圖環(huán)境引起變化關(guān)鍵性職能職能分類：成果性、支援性、附屬性時間、層面-影響能力、性質(zhì)-常規(guī)、重復(fù)/例外配合、服務(wù)組織診斷、實施變革、組織評價業(yè)務(wù)程序業(yè)務(wù)崗位信息傳遞崗位責任制員工士氣？13第二單元組織結(jié)構(gòu)變革10—12頁能力要求組織結(jié)構(gòu)調(diào)查組織組織結(jié)構(gòu)變革-能力要求實施結(jié)構(gòu)變革變革的征兆業(yè)績下降組織本身士氣低落變革的方式改良式—修修補補爆破式—短期內(nèi)、根本性計劃式—規(guī)劃與分段排除變革的阻力員工參與—必要性和責任感起用具有開拓精神的人才前瞻性的培訓計劃企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價考察變革的效果與問題反饋信息、修正變革方案12—13頁14組織結(jié)構(gòu)變革-能力要求實施結(jié)構(gòu)變革變革的征兆變革的方式排除變組織結(jié)構(gòu)變革-能力要求企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程總目標指導(dǎo)下的結(jié)構(gòu)分化職能分工的有效整合按照規(guī)定的標準進行修整和確認不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象部門間經(jīng)常性的沖突過多的委員會協(xié)調(diào)高層經(jīng)常做裁判組織結(jié)構(gòu)失去協(xié)調(diào)機能整改不嚴重則局部調(diào)整嚴重時重新整分合擬訂目標階段規(guī)劃階段互動階段控制階段13—14頁15組織結(jié)構(gòu)變革-能力要求企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合總目標指導(dǎo)下的結(jié)構(gòu)分能力要求企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)用實例任何方案無法盡善盡美。要從實際出發(fā)，在科學性、可行性和實現(xiàn)性的基礎(chǔ)上對各種方案進行綜合分析。在實施過程中，應(yīng)跟蹤調(diào)查、定期評估、反饋意見、采取措施、作出調(diào)整。注意事項組織結(jié)構(gòu)變革的方案要仔細研究、充分醞釀。先試點再推廣。有步驟地建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作。14-19-20-21頁16能力要求企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)用實例14-19-20-21頁16練習靜態(tài)組織設(shè)計理論包括：…組織設(shè)計的基本原則：…..組織結(jié)構(gòu)設(shè)計程序中：影響因素的分析….、部門結(jié)構(gòu)的選擇…企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系：…組織變革程序中的組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：…排除變革阻力：…變革的方式：…17練習靜態(tài)組織設(shè)計理論包括：…17第二節(jié)人力資源規(guī)劃的基本程序知識要求企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容21-22-23頁狹義的人力資源規(guī)劃人員配備計劃人員補充計劃人員晉升計劃廣義的人力資源規(guī)劃人員培訓開發(fā)計劃員工薪酬激勵計劃員工績效管理計劃其他計劃18第二節(jié)人力資源規(guī)劃的基本程序知識要求21-22-23頁狹義人力資源規(guī)劃的基本程序-知識要求企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；促進企業(yè)人力資源管理的開展；協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃；提高企業(yè)人力資源的利用效率；使組織和個人的發(fā)展目標相一致。23—24頁起點和依據(jù)防止流失、浪費/重置成本雙贏19人力資源規(guī)劃的基本程序-知識要求企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用23—人力資源規(guī)劃的基本程序-知識要求企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境24-25-26頁外部環(huán)境經(jīng)濟（經(jīng)濟形勢、市場供求）人口、科技、文化、法律內(nèi)部環(huán)境行業(yè)特征、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化人力資源管理系統(tǒng)制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本原則確保人力資源需求的原則與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則與戰(zhàn)略目標相適應(yīng)的原則保持適度流動性的原則規(guī)模數(shù)量結(jié)構(gòu)質(zhì)量年齡資源與管理現(xiàn)狀排除記憶20人力資源規(guī)劃的基本程序-知識要求企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境24-人力資源規(guī)劃的基本程序-能力要求26—27頁制定企業(yè)人力資源規(guī)劃基本程序（核心—需求、供給、平衡）27圖1-8調(diào)查、收集和整理涉及決策環(huán)境的信息制定供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃考慮影響因素以定量為主與定性相結(jié)合供求預(yù)測根據(jù)企業(yè)的實際情況確定人員規(guī)劃期限人員規(guī)劃的評價與修正規(guī)劃的歸宿21人力資源規(guī)劃的基本程序-能力要求26—27頁制定企業(yè)人力資源人力資源規(guī)劃的基本程序-能力要求企業(yè)各類人員計劃編制人員配置計劃人員需求計劃人員供給計劃人員培訓計劃人力資源費用計劃人力資源政策調(diào)整計劃對風險進行評估并提出對策工作崗位分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人員配置計劃人員需求計劃人員培訓計劃人員供給計劃作出風險評估人員政策調(diào)整人員費用計劃28—29頁晉升提高簡答：規(guī)劃的基本程序分類的編制22人力資源規(guī)劃的基本程序-能力要求企業(yè)各類人員計劃編制工作崗位練習狹義的人力資源規(guī)劃包括：…企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：外部…..內(nèi)部….制定人力資源規(guī)劃基本程序的核心是：…企業(yè)各類人員計劃編制：…….23練習狹義的人力資源規(guī)劃包括：…23第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測第一單元人力資源需求預(yù)測的基本程序第二單元人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法第三單元企業(yè)人力資源的總量預(yù)測第四單元企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測24第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測第一單元人力資源需求預(yù)測的基從現(xiàn)在走向未來第一單元HR需求預(yù)測的基本程序知識要求人力資源預(yù)測的內(nèi)涵預(yù)測是對未來狀況作出估計，是計劃的基礎(chǔ)。通過定量、定性方法，發(fā)現(xiàn)供給與需求兩者相互影響之規(guī)律。需求預(yù)測是估算組織未來需要的員工數(shù)量與能力組合，是編制企業(yè)人力資源規(guī)劃的核心與前提。供給預(yù)測是對內(nèi)、外資源補充來源的分析預(yù)測。人員規(guī)劃與人力資源預(yù)測的關(guān)系需求是總數(shù)凈需求是需要從外部招聘的數(shù)量含義-數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)符合崗位要求；實現(xiàn)組織目標的同時滿足個人的利益；保證供給與發(fā)展階段的動態(tài)適應(yīng)。29—30頁原理：根據(jù)過去預(yù)測未來技術(shù)：借鑒常規(guī)的經(jīng)驗研究方法產(chǎn)品：人力資源需求表25從現(xiàn)在第一單元HR需求預(yù)測的基本程序知識要求需求是總數(shù)含義第一單元需求預(yù)測的基本程序知識要求人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容企業(yè)人力資源需求預(yù)測企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測企業(yè)特種人力資源預(yù)測人力資源預(yù)測的作用滿足組織發(fā)展的需求對人力資源管理的貢獻實施人力資源管理的重要依據(jù)有助于調(diào)動員工的積極性動態(tài)中的預(yù)測有助于資源供給與需求的平衡提高組織適應(yīng)能力與競爭力部門之間進行溝通的基礎(chǔ)30—31頁依據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃對所需人力資源進行質(zhì)量與數(shù)量的分析和預(yù)測與高科技發(fā)展緊密聯(lián)系：產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、新興行業(yè)發(fā)展、支柱產(chǎn)業(yè)形成、提高科技含量和競爭力自然流失新的增加26第一單元需求預(yù)測的基本程序知識要求人力資源預(yù)測的作用實施人需求預(yù)測的基本程序-知識要求人力資源預(yù)測的局限性環(huán)境的不確定性企業(yè)內(nèi)部的抵制預(yù)測的代價高昂知識水平的限制影響人力資源需求預(yù)測的一般因素32—33頁顧客（市場）、總產(chǎn)值、勞動力成本、勞動生產(chǎn)率、追加培訓的需求、相關(guān)工種人員調(diào)整、出勤率、政府的方針政策、工時增減變化、退休年齡變化、社保福利利益分配成本收益知識覆蓋性、分析綜合性、結(jié)論創(chuàng)造性27需求預(yù)測的基本程序-知識要求32—33頁顧客（市場）、總產(chǎn)值第一單元需求預(yù)測的基本程序能力要求-準備、預(yù)測、編制準備階段構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)預(yù)測環(huán)境與影響因素分析崗位分類資料采集與初步處理33—36頁HR模型的綜合評價與修正系統(tǒng)總體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃核心競爭力產(chǎn)品預(yù)測企業(yè)文化價值觀念企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展結(jié)構(gòu)性預(yù)測系統(tǒng)各崗位各類人才總量與結(jié)構(gòu)比例企業(yè)各類人才擁有量與結(jié)構(gòu)調(diào)查企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)HR預(yù)測模型圖1-10技能型、技術(shù)型、管理型資料查閱-實地調(diào)研并購-剝離28第一單元需求預(yù)測的基本程序能力要求-準備、預(yù)測、編制33—SWOT分析法與競爭五要素分析優(yōu)勢-strength威脅-threat機會-opportunity劣勢-weakness著眼于自身實力與競爭對手的比較著眼于外部環(huán)境的變化及對企業(yè)影響的可能性競爭五要素分析法：對新加入競爭者的分析對競爭策略的分析對自己產(chǎn)品替代品的分析對顧客群的分析對供應(yīng)商的分析科學、客觀、準確的分析-Mack.Porte198034頁常見的分析方法29SWOT分析法與競爭五要素分析優(yōu)勢-strength威脅-t需求預(yù)測的基本程序-能力要求預(yù)測階段根據(jù)崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制與人員配置進行盤點，統(tǒng)計缺編與超編人數(shù)及任職資格與部門管理者進行討論確認現(xiàn)實的需求預(yù)測期內(nèi)的退休人員與可能流失的人員數(shù)量統(tǒng)計根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃確定結(jié)構(gòu)與人員的未來需求現(xiàn)實需求、可能流失及未來需求的匯總36—37頁30需求預(yù)測的基本程序-能力要求預(yù)測階段36—37頁30需求預(yù)測的基本程序-能力要求編制人員需求計劃平衡公式計劃期內(nèi)員工

計劃期內(nèi)員工報告期期末計劃期內(nèi)自然補充需求量

總需求量員工總數(shù)減員員工總數(shù)核算方法生產(chǎn)性部門是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)總量和勞動生產(chǎn)率、計劃定額及定員標準職能性部門根據(jù)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置、職責范圍、業(yè)務(wù)分工、工作總量和工作定額標準37頁=-+關(guān)鍵-計劃期內(nèi)員工的補充需求量（增加+流失）31需求預(yù)測的基本程序-能力要求編制人員需求計劃37頁=-+關(guān)鍵第二單元需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法知識要求人力資源需求預(yù)測的原理

慣性原理—模式：A-預(yù)測A+相關(guān)性原理—模式：在已知B+，C+的情況下，由A=f（B，C）預(yù)測A+相似形原理—模式：A=α·Bt其中α是修正系數(shù)A+A-38頁32第二單元需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法知識要求A+A-38頁32第二單元需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法能力要求人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線—圖1-11對象指標與依據(jù)指標對象指標：總量或結(jié)構(gòu)依據(jù)指標—變量因素38—39頁生產(chǎn)技術(shù)水平、員工總數(shù)及結(jié)構(gòu)、產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售額、利潤、科技含量、企業(yè)規(guī)模與結(jié)構(gòu)、企業(yè)管理水平、技術(shù)復(fù)雜程度、勞動者素質(zhì)等定性-定量方法對象-依據(jù)指標33第二單元需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法能力要求38—39頁生產(chǎn)技來自各方面對問題有深入了解需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法-能力要求40—41頁經(jīng)驗預(yù)測法自上而下自下而上上述方法結(jié)合使用描述法通過對未來某一時期的有關(guān)因素的變化進行描述和假設(shè)提出未來的HR需求預(yù)測規(guī)劃德爾菲法提取專家的分析評估，通過多次反復(fù)，最終達成一致意見的定性預(yù)測方法

人力資源需求預(yù)測的定性方法不適用于長期預(yù)測34來自各方面需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法-能力要求40—41頁經(jīng)驗?zāi)芰σ笊a(chǎn)模型經(jīng)濟計量模型法回歸分析法趨勢外推法人員比率法轉(zhuǎn)換比例法

人力資源需求預(yù)測的定量方法計算機模擬法定員定額分析法馬爾可夫分析法灰色預(yù)測模型41-42-47頁適用于短期需求預(yù)測假定勞動生產(chǎn)率不變歷史關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標比例假定配置合理時間序列法原理-趨勢連續(xù)性變量間因果關(guān)系已知與未知或非確定信息需求與影響數(shù)學模型產(chǎn)出水平與資本總額道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)動作/時間的研究定額、定員、設(shè)備、比例轉(zhuǎn)移概率矩陣需精確估計缺類別差異最簡單—僅一個變量時間不考慮不同自變量之間的相互影響已知和未知/不確定同時預(yù)測需求與供給35能力要求生產(chǎn)模型經(jīng)濟計量模型法回歸分析法趨勢外推法人員比率法注意事項轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合預(yù)測有共同特征的員工的需求。如果員工的數(shù)量不取決于一個因素，而是取決于多個解釋變量，那么就需要采用多元回歸分析法。定性方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，這是不符和實際的，因此，需要管理人員的主觀判斷進行修正。僅分析數(shù)量無法反映產(chǎn)品質(zhì)量或進入新市場對員工能力的影響；數(shù)量難以反映技術(shù)與管理改進會減少對人員的需求；未來財務(wù)資源將制約員工數(shù)量與質(zhì)量47頁36注意事項轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務(wù)第三單元企業(yè)人力資源的總量預(yù)測知識要求47—48頁共有因素企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總成本、追加投資、人工成本、能源消耗、出勤率、影響專門技能人員：勞動生產(chǎn)率、廢品率、定額工時、影響專業(yè)技術(shù)人員：新項目投資、科研經(jīng)費與成果、科技成果轉(zhuǎn)讓影響管理人員：管理幅度、信息化程度、決策速度37第三單元企業(yè)人力資源的總量預(yù)測知識要求47—48頁共有因素第三單元企業(yè)人力資源的總量預(yù)測能力要求企業(yè)人員總量預(yù)測趨勢外推法——根據(jù)歷史及現(xiàn)有資料隨時間變化的趨勢運用數(shù)學工具對該序列加以引申，即從過去引申到未來，利用慣性的原理進行預(yù)測。（時間、員工總數(shù)）回歸分析法——依舊事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢。（自變量—銷售收入、總資產(chǎn)、設(shè)備數(shù)量；因變量—員工總數(shù)）灰色預(yù)測理論——經(jīng)濟計量模型。對一定范圍內(nèi)變化的、與時間有關(guān)的灰色過程進行預(yù)測的模型。生產(chǎn)模型法——根據(jù)企業(yè)未來的產(chǎn)出水平和資本總額來進行預(yù)測。（銷售收入、利潤、投資額）48—52頁38第三單元企業(yè)人力資源的總量預(yù)測能力要求48—52頁38第三單元企業(yè)人力資源的總量預(yù)測能力要求企業(yè)專門技能人員總量預(yù)測定員定額法—定性分析、勞動生產(chǎn)率定員回歸分析法—產(chǎn)量產(chǎn)值、各類人數(shù)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員總量預(yù)測回歸分析法—銷售收入、科技支出、設(shè)備數(shù)量企業(yè)經(jīng)營管理人員總量預(yù)測回歸分析法—員工總數(shù)、銷售收入、信息化投入、管理者人數(shù)52—58頁39第三單元企業(yè)人力資源的總量預(yù)測能力要求52—58頁39第四單元企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測能力要求企業(yè)專門技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測回歸分析法—各類工種人數(shù)之間穩(wěn)定的比例關(guān)系企業(yè)經(jīng)營管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測回歸分析法組織結(jié)構(gòu)—人員數(shù)量生產(chǎn)技術(shù)—分類結(jié)構(gòu)文化水平—學歷結(jié)構(gòu)生活水平—年齡結(jié)構(gòu)地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)發(fā)展階段等58—62頁40第四單元企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測能力要求組織結(jié)構(gòu)—人員數(shù)量5練習人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容：….人力資源需求預(yù)測的作用：…..需求預(yù)測準備階段中構(gòu)建的預(yù)測系統(tǒng)：…需求預(yù)測基本程序：…編制人員需求計劃的平衡公式：…預(yù)測方法的分類：…—……….影響各類人員需求的因素：…41練習人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容：….41第四節(jié)人力資源供給預(yù)測與供求平衡第一單元企業(yè)人力資源供給分析第二單元企業(yè)人力資源供給與需求平衡42第四節(jié)人力資源供給預(yù)測與供求平衡第一單元企業(yè)人力資源供給第一單元企業(yè)人力資源供給分析知識要求內(nèi)部供給預(yù)測自然流失—傷、殘、退、亡內(nèi)部流動—升、降、平調(diào)跳槽—辭職、解聘外部供給預(yù)測影響—地域性、人口政策與現(xiàn)狀、勞動力市場、就業(yè)意識、心理偏好；渠道—應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)轉(zhuǎn)軍人、失業(yè)與流動人員在職人員62—64頁43第一單元企業(yè)人力資源供給分析知識要求內(nèi)部供給預(yù)測外部供第一單元企業(yè)人力資源供給分析能力要求企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟內(nèi)部供給預(yù)測的方法人才信息庫管理人員接替模型馬爾可夫模型64—69頁現(xiàn)有人力資源分析員工調(diào)整的歷史數(shù)據(jù)與比例了解將來可能出現(xiàn)的調(diào)整上述信息匯總得出內(nèi)部供給量預(yù)測分析外部供給因素并得出供給預(yù)測匯總企業(yè)內(nèi)、外部的供給狀況并得出供給預(yù)測技能清單管理才能清單44第一單元企業(yè)人力資源供給分析能力要求64—69頁現(xiàn)有人力資企業(yè)內(nèi)部管理人員接替模型崗位層級最高最低2+3412360273699036（23）（9）5（31）A—現(xiàn)有人員B—可提升人員AB外部招聘將提升到本層次將提升到上一層次退休+辭職（提升受阻）65—66頁45企業(yè)內(nèi)部管理人員接替模型崗位層級2+34123602736馬爾科夫模型職務(wù)名稱2006年初期人數(shù)2007年1月人員轉(zhuǎn)移概率/人數(shù)區(qū)域經(jīng)理分公司經(jīng)理經(jīng)營部經(jīng)理業(yè)務(wù)主管業(yè)務(wù)員離職區(qū)域經(jīng)理40.75/30.25/1分公司經(jīng)理200.05/10.75/150.05/10.15/3經(jīng)營部經(jīng)理960.042/40.9/860.058/6業(yè)務(wù)主管2640.027/70.73/1930.243/64業(yè)務(wù)員12580.028/350.81/10190.162/204預(yù)計內(nèi)部供給419942281019-預(yù)計外部供給01236239-馬爾科夫模型職務(wù)2006年2007年1月人員轉(zhuǎn)移概率/人數(shù)區(qū)第二單元人力資源供給與需求平衡能力要求企業(yè)人力資源供求平衡的類型供求平衡供小于求供大于求人浮于事、內(nèi)耗嚴重、效率下降設(shè)備閑置、固定資產(chǎn)利用率低永久性辭退、機構(gòu)調(diào)整、提前退休、部分輪訓、自謀職業(yè)、減少工時并降低工資、多人計件富余人員調(diào)整、內(nèi)訓與晉升或外招、延長工時增加報酬、提高勞動生產(chǎn)率、聘用非或全日制臨時用工平衡是相對的不平衡是絕對的69—71頁47第二單元人力資源供給與需求平衡能力要求企業(yè)人力資源供求平衡練習人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法：…人力資源供求平衡的類型：…48練習人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法：…48預(yù)祝大家成功預(yù)祝大家成功人力資源規(guī)劃企業(yè)人力資源管理師(二級)

國家職業(yè)資格培訓教材(第二版)

孫平人力資源規(guī)劃人力資源管理組織的發(fā)展有效地整合與合理利用各種資源，以追求價值最大化開發(fā)創(chuàng)造能動綜合性實踐性社會性行為受影響-心理、生理、文化、政治、經(jīng)濟、民族、組織管理涉及到-經(jīng)濟學、社會學、人類學、心理學、管理學民族文化、社會制度、歷史階段古代-經(jīng)驗近代-物化現(xiàn)代-人本有效的開發(fā)合理的利用科學的管理平衡=時間+人+位置通過HRM實現(xiàn)生產(chǎn)要素合理配置以人為中心人與人、人與組織、人與物提供方法物質(zhì)資源信息資源人力資源知識生產(chǎn)與應(yīng)用造物之前先造人“和其他資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人”

——《管理實踐》彼得.德魯克——基礎(chǔ)知識137-17951人力資源管理組織的發(fā)展開發(fā)綜合性行為受影響-心理、生理、文結(jié)合戰(zhàn)略與環(huán)境雙贏之策略平衡供給與需求要求主觀-客觀-主觀人力資源管理與人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃（HumanResourcePlanning）是指企業(yè)為實施發(fā)展戰(zhàn)略，適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的發(fā)展，運用科學的方法對企業(yè)人力資源需求和供給進行預(yù)測，制定出相宜的計劃和方案，從而使企業(yè)人力資源需求和供給達到平衡的過程。人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分；人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基本依據(jù)。52結(jié)合戰(zhàn)略與環(huán)境雙贏之策略平衡供給與需求要求主觀-客觀-主觀人課程內(nèi)容企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)計與變革企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序企業(yè)人力資源的需求預(yù)測企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡企業(yè)人力資源供給分析企業(yè)人力資源供給與需求平衡人力資源需求預(yù)測的基本程序人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法企業(yè)人力資源的總量預(yù)測企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測規(guī)劃內(nèi)容規(guī)劃作用規(guī)劃環(huán)境規(guī)劃原則規(guī)劃程序分類計劃編制知識要求—概念、原理、內(nèi)容、作用等能力要求—程序、步驟、路線、方法等關(guān)鍵詞關(guān)鍵語53課程內(nèi)容企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)計與變革企業(yè)人力資源供給分析人力資源需第一節(jié)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計與變革第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計

第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革54第一節(jié)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計與變革第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計5組織結(jié)構(gòu)組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架組織結(jié)構(gòu)設(shè)計以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計工作通道和支點通過組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置，保障組織機構(gòu)的正常、有效地運轉(zhuǎn)，是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的重要工作。所有致力于授權(quán)、激勵、建立團隊、獎金、負責人再創(chuàng)造的工夫和努力，都不足以彌補組織機能失靈的系統(tǒng)。如果組織系統(tǒng)運行不順利，以人為本只不過是空洞而無意義的空話?！獝鄣氯A茲.戴明——第一單元組織結(jié)構(gòu)設(shè)計管理-前題-組織理論指導(dǎo)55組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計通道和支點通過組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置，保障組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本理論1—2頁知識要求

組織設(shè)計理論的內(nèi)涵環(huán)境、目標、溝通技術(shù)、規(guī)模、權(quán)利結(jié)構(gòu)—組織設(shè)計理論組織理論組織設(shè)計理論組織結(jié)構(gòu)設(shè)計影響因素對比分析-外延差異組織理論的發(fā)展古典—行政組織近代—行為科學現(xiàn)代—權(quán)變管理組織結(jié)構(gòu)組織設(shè)計理論的分類靜態(tài)—體制、機構(gòu)、規(guī)章動態(tài)—增加了人、結(jié)構(gòu)設(shè)計及相關(guān)問題（溝通、協(xié)調(diào)信息、激勵、績效配置與培訓）主導(dǎo)地位核心內(nèi)容剛性結(jié)構(gòu)人的因素內(nèi)外條件56組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本理論1—2頁知識要求

組織設(shè)計理論的內(nèi)涵組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本理論組織設(shè)計的基本原則任務(wù)與目標專業(yè)分工與協(xié)作有效管理幅寬集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合穩(wěn)定性與適應(yīng)性基本原則出發(fā)點與歸宿點與結(jié)構(gòu)的關(guān)系-目的與手段注意橫向協(xié)調(diào)系統(tǒng)管理委員會或會議創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境制約職務(wù)的性質(zhì)人員的素質(zhì)機制健全反比例關(guān)系決定層次的基本因素集權(quán)——統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)指揮分權(quán)——迅速正確決策受規(guī)模、技術(shù)、專業(yè)管理能力等因素的影響內(nèi)外環(huán)境變化中的穩(wěn)定運行過程中變革的適應(yīng)2—4頁57組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本理論組織設(shè)計的基本原則基本原則注意橫向協(xié)調(diào)新型組織的結(jié)構(gòu)模式模式多維立體組織結(jié)構(gòu)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)分公司與總公司子公司與母公司企業(yè)集團矩陣制與事業(yè)部制的有機結(jié)合產(chǎn)品利潤中心、職能成本中心與地區(qū)利潤中心組成產(chǎn)品事業(yè)委員會4大型聯(lián)合企業(yè)中相對獨立的部門擁有生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)模擬性的盈虧責任企業(yè)集團的職能機構(gòu)依托型組織職能機構(gòu)——主體企業(yè)的職能機構(gòu)兼任獨立型組織職能機構(gòu)—獨立的專門職能機構(gòu)智囊型及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心—決策咨詢委員會、戰(zhàn)略研究部或信息公司非常設(shè)機構(gòu)—臨時性工作機構(gòu)（臨時團隊）4-6-7頁為高層提供備選方案核心企業(yè)控股成員層參股成員層協(xié)作成員層連續(xù)性強大型聯(lián)合企業(yè)托拉斯辛迪加卡特爾58新型組織的結(jié)構(gòu)模式模式矩陣制與事業(yè)部制的有機結(jié)合大型聯(lián)合企業(yè)組織結(jié)構(gòu)基本類型廠長作業(yè)組長員工員工員工作業(yè)組長作業(yè)組長總經(jīng)理職能部門職能部門作業(yè)組作業(yè)組職能組職能組事業(yè)組事業(yè)組事業(yè)組作業(yè)組總經(jīng)理項目C項目B項目A職能部門3職能部門2職能部門1廠長職能部門作業(yè)組長員工員工員工作業(yè)組長作業(yè)組長職能部門直線直線職能事業(yè)部矩陣59組織結(jié)構(gòu)基本類型廠作員員員作作總經(jīng)理職能部門職能部門作業(yè)組作結(jié)構(gòu)與機構(gòu)獲得與使用分析影響因素選擇最佳模式根據(jù)所選模式劃分獨立部門選擇部門結(jié)構(gòu)、設(shè)置組織機構(gòu)各部門結(jié)合起來形成特定組織結(jié)構(gòu)根據(jù)環(huán)境變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)企業(yè)環(huán)境企業(yè)規(guī)模戰(zhàn)略目標信息溝通優(yōu)劣勢對比第一單元組織結(jié)構(gòu)設(shè)計能力要求組織結(jié)構(gòu)設(shè)計程序以工作任務(wù)為中心直線制直線職能制矩陣制以成果為中心事業(yè)部制模擬分權(quán)制以關(guān)系為中心將其他組織形式進行綜合運用8—9頁子公司？非常設(shè)機構(gòu)？60結(jié)構(gòu)與機構(gòu)獲得與使用分析影響因素選擇最佳模式根據(jù)所選模式劃分結(jié)構(gòu)變革的滯后知識要求企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系組織結(jié)構(gòu)服從企業(yè)戰(zhàn)略（功能-分工、協(xié)調(diào)、通過-轉(zhuǎn)化、融入體系與制度、發(fā)揮指導(dǎo)與協(xié)調(diào)、保障；）企業(yè)發(fā)展階段的影響第二單元組織結(jié)構(gòu)變革增大數(shù)量—發(fā)展階段的簡單結(jié)構(gòu)與形式擴大地區(qū)—協(xié)調(diào)產(chǎn)品與服務(wù)，建立標準化、專業(yè)化的職能部門縱向整合—增長階段后期，為適應(yīng)競爭、減少壓力選擇事業(yè)部制多種經(jīng)營—進入成熟期根據(jù)規(guī)模與市場情況選擇矩陣結(jié)構(gòu)9—10頁為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求生存和穩(wěn)定發(fā)展而制訂的總體性和長遠性的謀劃和方略。61結(jié)構(gòu)變革知識要求第二單元組織結(jié)構(gòu)變革增大數(shù)量—發(fā)展階段的第二單元組織結(jié)構(gòu)變革10—12頁能力要求企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序

組織結(jié)構(gòu)診斷組織結(jié)構(gòu)調(diào)查組織結(jié)構(gòu)分析組織決策分析組織關(guān)系分析崗位說明書組織體系圖管理業(yè)務(wù)流程圖環(huán)境引起變化關(guān)鍵性職能職能分類：成果性、支援性、附屬性時間、層面-影響能力、性質(zhì)-常規(guī)、重復(fù)/例外配合、服務(wù)組織診斷、實施變革、組織評價業(yè)務(wù)程序業(yè)務(wù)崗位信息傳遞崗位責任制員工士氣？62第二單元組織結(jié)構(gòu)變革10—12頁能力要求組織結(jié)構(gòu)調(diào)查組織組織結(jié)構(gòu)變革-能力要求實施結(jié)構(gòu)變革變革的征兆業(yè)績下降組織本身士氣低落變革的方式改良式—修修補補爆破式—短期內(nèi)、根本性計劃式—規(guī)劃與分段排除變革的阻力員工參與—必要性和責任感起用具有開拓精神的人才前瞻性的培訓計劃企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價考察變革的效果與問題反饋信息、修正變革方案12—13頁63組織結(jié)構(gòu)變革-能力要求實施結(jié)構(gòu)變革變革的征兆變革的方式排除變組織結(jié)構(gòu)變革-能力要求企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程總目標指導(dǎo)下的結(jié)構(gòu)分化職能分工的有效整合按照規(guī)定的標準進行修整和確認不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象部門間經(jīng)常性的沖突過多的委員會協(xié)調(diào)高層經(jīng)常做裁判組織結(jié)構(gòu)失去協(xié)調(diào)機能整改不嚴重則局部調(diào)整嚴重時重新整分合擬訂目標階段規(guī)劃階段互動階段控制階段13—14頁64組織結(jié)構(gòu)變革-能力要求企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合總目標指導(dǎo)下的結(jié)構(gòu)分能力要求企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)用實例任何方案無法盡善盡美。要從實際出發(fā)，在科學性、可行性和實現(xiàn)性的基礎(chǔ)上對各種方案進行綜合分析。在實施過程中，應(yīng)跟蹤調(diào)查、定期評估、反饋意見、采取措施、作出調(diào)整。注意事項組織結(jié)構(gòu)變革的方案要仔細研究、充分醞釀。先試點再推廣。有步驟地建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作。14-19-20-21頁65能力要求企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)用實例14-19-20-21頁16練習靜態(tài)組織設(shè)計理論包括：…組織設(shè)計的基本原則：…..組織結(jié)構(gòu)設(shè)計程序中：影響因素的分析….、部門結(jié)構(gòu)的選擇…企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系：…組織變革程序中的組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：…排除變革阻力：…變革的方式：…66練習靜態(tài)組織設(shè)計理論包括：…17第二節(jié)人力資源規(guī)劃的基本程序知識要求企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容21-22-23頁狹義的人力資源規(guī)劃人員配備計劃人員補充計劃人員晉升計劃廣義的人力資源規(guī)劃人員培訓開發(fā)計劃員工薪酬激勵計劃員工績效管理計劃其他計劃67第二節(jié)人力資源規(guī)劃的基本程序知識要求21-22-23頁狹義人力資源規(guī)劃的基本程序-知識要求企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；促進企業(yè)人力資源管理的開展；協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃；提高企業(yè)人力資源的利用效率；使組織和個人的發(fā)展目標相一致。23—24頁起點和依據(jù)防止流失、浪費/重置成本雙贏68人力資源規(guī)劃的基本程序-知識要求企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用23—人力資源規(guī)劃的基本程序-知識要求企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境24-25-26頁外部環(huán)境經(jīng)濟（經(jīng)濟形勢、市場供求）人口、科技、文化、法律內(nèi)部環(huán)境行業(yè)特征、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化人力資源管理系統(tǒng)制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本原則確保人力資源需求的原則與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則與戰(zhàn)略目標相適應(yīng)的原則保持適度流動性的原則規(guī)模數(shù)量結(jié)構(gòu)質(zhì)量年齡資源與管理現(xiàn)狀排除記憶69人力資源規(guī)劃的基本程序-知識要求企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境24-人力資源規(guī)劃的基本程序-能力要求26—27頁制定企業(yè)人力資源規(guī)劃基本程序（核心—需求、供給、平衡）27圖1-8調(diào)查、收集和整理涉及決策環(huán)境的信息制定供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃考慮影響因素以定量為主與定性相結(jié)合供求預(yù)測根據(jù)企業(yè)的實際情況確定人員規(guī)劃期限人員規(guī)劃的評價與修正規(guī)劃的歸宿70人力資源規(guī)劃的基本程序-能力要求26—27頁制定企業(yè)人力資源人力資源規(guī)劃的基本程序-能力要求企業(yè)各類人員計劃編制人員配置計劃人員需求計劃人員供給計劃人員培訓計劃人力資源費用計劃人力資源政策調(diào)整計劃對風險進行評估并提出對策工作崗位分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人員配置計劃人員需求計劃人員培訓計劃人員供給計劃作出風險評估人員政策調(diào)整人員費用計劃28—29頁晉升提高簡答：規(guī)劃的基本程序分類的編制71人力資源規(guī)劃的基本程序-能力要求企業(yè)各類人員計劃編制工作崗位練習狹義的人力資源規(guī)劃包括：…企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：外部…..內(nèi)部….制定人力資源規(guī)劃基本程序的核心是：…企業(yè)各類人員計劃編制：…….72練習狹義的人力資源規(guī)劃包括：…23第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測第一單元人力資源需求預(yù)測的基本程序第二單元人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法第三單元企業(yè)人力資源的總量預(yù)測第四單元企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測73第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測第一單元人力資源需求預(yù)測的基從現(xiàn)在走向未來第一單元HR需求預(yù)測的基本程序知識要求人力資源預(yù)測的內(nèi)涵預(yù)測是對未來狀況作出估計，是計劃的基礎(chǔ)。通過定量、定性方法，發(fā)現(xiàn)供給與需求兩者相互影響之規(guī)律。需求預(yù)測是估算組織未來需要的員工數(shù)量與能力組合，是編制企業(yè)人力資源規(guī)劃的核心與前提。供給預(yù)測是對內(nèi)、外資源補充來源的分析預(yù)測。人員規(guī)劃與人力資源預(yù)測的關(guān)系需求是總數(shù)凈需求是需要從外部招聘的數(shù)量含義-數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)符合崗位要求；實現(xiàn)組織目標的同時滿足個人的利益；保證供給與發(fā)展階段的動態(tài)適應(yīng)。29—30頁原理：根據(jù)過去預(yù)測未來技術(shù)：借鑒常規(guī)的經(jīng)驗研究方法產(chǎn)品：人力資源需求表74從現(xiàn)在第一單元HR需求預(yù)測的基本程序知識要求需求是總數(shù)含義第一單元需求預(yù)測的基本程序知識要求人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容企業(yè)人力資源需求預(yù)測企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測企業(yè)特種人力資源預(yù)測人力資源預(yù)測的作用滿足組織發(fā)展的需求對人力資源管理的貢獻實施人力資源管理的重要依據(jù)有助于調(diào)動員工的積極性動態(tài)中的預(yù)測有助于資源供給與需求的平衡提高組織適應(yīng)能力與競爭力部門之間進行溝通的基礎(chǔ)30—31頁依據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃對所需人力資源進行質(zhì)量與數(shù)量的分析和預(yù)測與高科技發(fā)展緊密聯(lián)系：產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、新興行業(yè)發(fā)展、支柱產(chǎn)業(yè)形成、提高科技含量和競爭力自然流失新的增加75第一單元需求預(yù)測的基本程序知識要求人力資源預(yù)測的作用實施人需求預(yù)測的基本程序-知識要求人力資源預(yù)測的局限性環(huán)境的不確定性企業(yè)內(nèi)部的抵制預(yù)測的代價高昂知識水平的限制影響人力資源需求預(yù)測的一般因素32—33頁顧客（市場）、總產(chǎn)值、勞動力成本、勞動生產(chǎn)率、追加培訓的需求、相關(guān)工種人員調(diào)整、出勤率、政府的方針政策、工時增減變化、退休年齡變化、社保福利利益分配成本收益知識覆蓋性、分析綜合性、結(jié)論創(chuàng)造性76需求預(yù)測的基本程序-知識要求32—33頁顧客（市場）、總產(chǎn)值第一單元需求預(yù)測的基本程序能力要求-準備、預(yù)測、編制準備階段構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)預(yù)測環(huán)境與影響因素分析崗位分類資料采集與初步處理33—36頁HR模型的綜合評價與修正系統(tǒng)總體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃核心競爭力產(chǎn)品預(yù)測企業(yè)文化價值觀念企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展結(jié)構(gòu)性預(yù)測系統(tǒng)各崗位各類人才總量與結(jié)構(gòu)比例企業(yè)各類人才擁有量與結(jié)構(gòu)調(diào)查企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)HR預(yù)測模型圖1-10技能型、技術(shù)型、管理型資料查閱-實地調(diào)研并購-剝離77第一單元需求預(yù)測的基本程序能力要求-準備、預(yù)測、編制33—SWOT分析法與競爭五要素分析優(yōu)勢-strength威脅-threat機會-opportunity劣勢-weakness著眼于自身實力與競爭對手的比較著眼于外部環(huán)境的變化及對企業(yè)影響的可能性競爭五要素分析法：對新加入競爭者的分析對競爭策略的分析對自己產(chǎn)品替代品的分析對顧客群的分析對供應(yīng)商的分析科學、客觀、準確的分析-Mack.Porte198034頁常見的分析方法78SWOT分析法與競爭五要素分析優(yōu)勢-strength威脅-t需求預(yù)測的基本程序-能力要求預(yù)測階段根據(jù)崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制與人員配置進行盤點，統(tǒng)計缺編與超編人數(shù)及任職資格與部門管理者進行討論確認現(xiàn)實的需求預(yù)測期內(nèi)的退休人員與可能流失的人員數(shù)量統(tǒng)計根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃確定結(jié)構(gòu)與人員的未來需求現(xiàn)實需求、可能流失及未來需求的匯總36—37頁79需求預(yù)測的基本程序-能力要求預(yù)測階段36—37頁30需求預(yù)測的基本程序-能力要求編制人員需求計劃平衡公式計劃期內(nèi)員工

計劃期內(nèi)員工報告期期末計劃期內(nèi)自然補充需求量

總需求量員工總數(shù)減員員工總數(shù)核算方法生產(chǎn)性部門是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)總量和勞動生產(chǎn)率、計劃定額及定員標準職能性部門根據(jù)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置、職責范圍、業(yè)務(wù)分工、工作總量和工作定額標準37頁=-+關(guān)鍵-計劃期內(nèi)員工的補充需求量（增加+流失）80需求預(yù)測的基本程序-能力要求編制人員需求計劃37頁=-+關(guān)鍵第二單元需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法知識要求人力資源需求預(yù)測的原理

慣性原理—模式：A-預(yù)測A+相關(guān)性原理—模式：在已知B+，C+的情況下，由A=f（B，C）預(yù)測A+相似形原理—模式：A=α·Bt其中α是修正系數(shù)A+A-38頁81第二單元需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法知識要求A+A-38頁32第二單元需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法能力要求人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線—圖1-11對象指標與依據(jù)指標對象指標：總量或結(jié)構(gòu)依據(jù)指標—變量因素38—39頁生產(chǎn)技術(shù)水平、員工總數(shù)及結(jié)構(gòu)、產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售額、利潤、科技含量、企業(yè)規(guī)模與結(jié)構(gòu)、企業(yè)管理水平、技術(shù)復(fù)雜程度、勞動者素質(zhì)等定性-定量方法對象-依據(jù)指標82第二單元需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法能力要求38—39頁生產(chǎn)技來自各方面對問題有深入了解需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法-能力要求40—41頁經(jīng)驗預(yù)測法自上而下自下而上上述方法結(jié)合使用描述法通過對未來某一時期的有關(guān)因素的變化進行描述和假設(shè)提出未來的HR需求預(yù)測規(guī)劃德爾菲法提取專家的分析評估，通過多次反復(fù)，最終達成一致意見的定性預(yù)測方法

人力資源需求預(yù)測的定性方法不適用于長期預(yù)測83來自各方面需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法-能力要求40—41頁經(jīng)驗?zāi)芰σ笊a(chǎn)模型經(jīng)濟計量模型法回歸分析法趨勢外推法人員比率法轉(zhuǎn)換比例法

人力資源需求預(yù)測的定量方法計算機模擬法定員定額分析法馬爾可夫分析法灰色預(yù)測模型41-42-47頁適用于短期需求預(yù)測假定勞動生產(chǎn)率不變歷史關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標比例假定配置合理時間序列法原理-趨勢連續(xù)性變量間因果關(guān)系已知與未知或非確定信息需求與影響數(shù)學模型產(chǎn)出水平與資本總額道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)動作/時間的研究定額、定員、設(shè)備、比例轉(zhuǎn)移概率矩陣需精確估計缺類別差異最簡單—僅一個變量時間不考慮不同自變量之間的相互影響已知和未知/不確定同時預(yù)測需求與供給84能力要求生產(chǎn)模型經(jīng)濟計量模型法回歸分析法趨勢外推法人員比率法注意事項轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合預(yù)測有共同特征的員工的需求。如果員工的數(shù)量不取決于一個因素，而是取決于多個解釋變量，那么就需要采用多元回歸分析法。定性方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，這是不符和實際的，因此，需要管理人員的主觀判斷進行修正。僅分析數(shù)量無法反映產(chǎn)品質(zhì)量或進入新市場對員工能力的影響；數(shù)量難以反映技術(shù)與管理改進會減少對人員的需求；未來財務(wù)資源將制約員工數(shù)量與質(zhì)量47頁85注意事項轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務(wù)第三單元企業(yè)人力資源的總量預(yù)測知識要求47—48頁共有因素企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總成本、追加投資、人工成本、能源消耗、出勤率、影響專門技能人員：勞動生產(chǎn)率、廢品率、定額工時、影響專業(yè)技術(shù)人員：新項目投資、科研經(jīng)費與成果、科技成果轉(zhuǎn)讓影響管理人員：管理幅度、信息化程度、決策速度86