自考本科《人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法》試題

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法-階段測(cè)評(píng)11.單選題素質(zhì)測(cè)評(píng)的評(píng)定功能單獨(dú)發(fā)揮時(shí)僅表現(xiàn)為激勵(lì)作用，然而當(dāng)它與（）結(jié)合發(fā)揮時(shí)，就表現(xiàn)為選拔作用。a診斷反饋功能 b預(yù)測(cè)功能c分析功能d應(yīng)用功能對(duì)一個(gè)組織而言，在職業(yè)適應(yīng)性測(cè)評(píng)中，息。 測(cè)評(píng)有助于預(yù)測(cè)員工的行為表現(xiàn)、穩(wěn)定為有效管理人員和選拔人員提供重要的信性，a生活特性測(cè)評(píng)b動(dòng)機(jī)測(cè)評(píng)c職業(yè)興趣測(cè)評(píng)d職業(yè)能力測(cè)評(píng)（）是指生活方式和目標(biāo)，或者說期望什么和不期望什么。a興趣b理想c價(jià)值觀d信念KSAO是知識(shí)、（）、能力和其他個(gè)性特征的英文縮寫，它是指與工作有關(guān)的個(gè)人特征。a素質(zhì)b資格c技能d特質(zhì)KSAO是知識(shí)、技能、能力和其他個(gè)性特征的英文縮寫，它是指與工作有關(guān)的個(gè)人特征。結(jié)構(gòu)化面試又叫___a標(biāo)準(zhǔn)化面試b集體面試c單獨(dú)面試 非結(jié)構(gòu)化面試（）是一個(gè)用于工作者定位的工作分析系統(tǒng)。它由六187個(gè)工作元素組成，每組元素組所描述的都是與工作相關(guān)的工作者行為。a工作要素分析法b職能分析系統(tǒng) cDOL 系統(tǒng)d職位分析問卷西方現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)思想與技術(shù)發(fā)端于西方的 是將人的個(gè)性特征與職業(yè)性質(zhì)相匹配的模式。a人才培訓(xùn)工作b人才測(cè)評(píng)工作c人員配置模型d人才資源配置根據(jù)美國心理學(xué)家（）的研究，在現(xiàn)實(shí)生活中，個(gè)體的品德素質(zhì)的心理形式大致表現(xiàn)為16種行為特征。a馮特b卡特爾c瑟斯頓d哈特威在人員測(cè)評(píng)的類型中，（）主要具有勘探性、配合性、促進(jìn)性等特點(diǎn)。a選拔性測(cè)評(píng)b配置性測(cè)評(píng)c考核性測(cè)評(píng)d開發(fā)性測(cè)評(píng)指對(duì)安全、穩(wěn)定、依賴的需求。a生理需求b社會(huì)需求c安全需求d自我實(shí)現(xiàn)的需求12.1921年卡特爾、桑代克和（）建立了第一個(gè)較大的心理測(cè)驗(yàn)公司，將心理測(cè)驗(yàn)向社會(huì)推廣。a武德沃斯b斯特朗c比奈d舒爾茨按測(cè)評(píng)技術(shù)與手段劃分，人員測(cè)評(píng)包括定性測(cè)評(píng)、定量測(cè)評(píng)及包括（）在內(nèi)的中性測(cè)評(píng)。a綜合測(cè)評(píng)b多元測(cè)評(píng)c層次測(cè)評(píng)d模糊綜合測(cè)評(píng)（）是把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別中去，根據(jù)該對(duì)象的隸屬程度分別賦值。a順序量化b類別量化c模糊量化d當(dāng)量量化狹義的素質(zhì)又稱為 a遺傳素質(zhì)b氣質(zhì)c素養(yǎng)d態(tài)度素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本模式是一種 a黑箱模式b開放模式c公開模式d半開放半隱藏（）的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級(jí)，評(píng)語式的測(cè)評(píng)結(jié)果無助于區(qū)分功用的發(fā)揮，這一點(diǎn)特別明顯不同于其他測(cè)評(píng)類型。a選拔性測(cè)評(píng)b配置性測(cè)評(píng)c考核性測(cè)評(píng)d開發(fā)性測(cè)評(píng)馬斯洛認(rèn)為，__需求是指人體充分發(fā)揮自己的才能，可實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的需求，是最高層次的需求。a安全需求b生理需求c自我實(shí)現(xiàn)的需求d尊重需求心理學(xué)研究表明，個(gè)體間是存在差異的，這種差異不僅體現(xiàn)在生理上、性別上與外貌上，更多的是體現(xiàn)在心理上。這種心理差異可歸納為兩個(gè)方面：其一是（）差異，其二是個(gè)性心理特征差異。a個(gè)體素質(zhì)b個(gè)性傾向c個(gè)體氣質(zhì)d個(gè)體性格是指根據(jù)第一印象作出的對(duì)被測(cè)評(píng)者的整體印象與評(píng)價(jià)。a選擇性知覺b首因效應(yīng)c暈輪效應(yīng)d刻板效應(yīng)一個(gè)人一般會(huì)表現(xiàn)出某種經(jīng)常的和一貫性的特點(diǎn)，這是指個(gè)體素質(zhì)具有（）。a內(nèi)在性b表出性c穩(wěn)定性d綜合性人員素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)際上是一種特殊的 a考核b認(rèn)知過程c考察d測(cè)量的使用情景適用于初三以上年級(jí)的中學(xué)生以及成年人。a特殊能力傾向測(cè)評(píng)b配置性職業(yè)能力測(cè)評(píng)c選拔性職業(yè)能力測(cè)評(píng)d普通能力傾向測(cè)評(píng)是指被測(cè)評(píng)者完成一些實(shí)際工作的樣本任務(wù)而測(cè)評(píng)其相關(guān)素質(zhì)的一種測(cè)評(píng)方法。a工作取樣法b調(diào)查法c訪問法d全面普查法古代考評(píng)人才的方法中，紙筆測(cè)驗(yàn)相當(dāng)于今天的 a面試b筆試c口試d考試在人才測(cè)評(píng)中，按照 ，人才測(cè)評(píng)的類型可分為日常測(cè)評(píng)、期中測(cè)評(píng)與期末測(cè)評(píng)等種類。a測(cè)評(píng)范圍分b測(cè)評(píng)的時(shí)間分c測(cè)評(píng)結(jié)果分d測(cè)評(píng)的客體分在人才測(cè)評(píng)中，對(duì) 的測(cè)評(píng)，需要選擇自我測(cè)評(píng)、人格測(cè)評(píng)、健康測(cè)評(píng)、知識(shí)和智力測(cè)評(píng)等。a領(lǐng)導(dǎo)b專業(yè)人才c女性d一般人（）又稱專家咨詢法。a專家討論法b層次分析法c特爾斐法d主觀經(jīng)驗(yàn)法人們從（）開始越來越重視人職匹配。a19世紀(jì)末期b1927年c20世紀(jì)40-50年代d20世紀(jì)50年代以后（）是指考評(píng)主體對(duì)個(gè)體或組織活動(dòng)成果及其價(jià)值的考查與評(píng)定。a人員測(cè)評(píng)b素質(zhì)測(cè)評(píng)c績效考評(píng)d考核測(cè)評(píng)在賦值時(shí)，可將省部級(jí)一等獎(jiǎng)相當(dāng)于國家二等獎(jiǎng)來計(jì)算，這是運(yùn)用了（）量化形式。a二次量化b模糊量化c類別量化d當(dāng)量量化是提某人或某事由于其突出的特征留下了深刻的印象，而忽視了其他的心理和行為品質(zhì)。a首因效應(yīng)b選擇性知覺c暈輪效應(yīng)d刻板效應(yīng)企業(yè)招聘錄用人員，一般采用面試或試用等測(cè)評(píng)方法，收集應(yīng)聘人員的行為事實(shí)，從而判斷應(yīng)聘人員與崗位所需的素質(zhì)相比，是有是無，是多是少，是高是低，是優(yōu)是劣，并由此決定是否錄用。這是典型的素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)例。該實(shí)例中對(duì)應(yīng)素質(zhì)測(cè)評(píng)概念中表征信息的是（）。a面試或試用b行為事實(shí)c崗位所需的素質(zhì)d應(yīng)聘人員的素質(zhì)在建構(gòu)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系時(shí)，（）要求測(cè)評(píng)指標(biāo)應(yīng)該分解成最小的單位，盡量避免出現(xiàn)綜合性太強(qiáng)的指標(biāo)。a簡練性原則b明確性原則c獨(dú)立性原則d可操作性原則人的心理素質(zhì)包括 a生理素質(zhì)b心理素質(zhì)c個(gè)人素質(zhì)d智力素質(zhì)和非智力素質(zhì)一般分為操作型職業(yè)能力、藝術(shù)型職業(yè)能力、教育型職業(yè)能力、科研型職業(yè)能力、服務(wù)型職業(yè)能力等等。a職業(yè)興趣b職業(yè)能力c感知能力d預(yù)測(cè)能力以來，我國人員素質(zhì)測(cè)評(píng)走向了繁榮發(fā)展的階段。a1993年b1989年-1992年c1980年-1988年d1956年-1976年建立勝任特征模型最常用的方法是（）。a關(guān)鍵事件法b素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析法c行為事件訪談法d專題訪談法（）是工作分析中最通用的一種方法。a訪談法b關(guān)鍵事例法c觀察法d問卷法人員的是指潛藏在人體內(nèi)的各種心理品質(zhì)的綜合它是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象a性格b態(tài)度c能力d素質(zhì)2.多選題領(lǐng)導(dǎo)人才修養(yǎng)測(cè)評(píng)包括哪四個(gè)方面的內(nèi)容a文書能力b忍耐力測(cè)評(píng)c意志力測(cè)評(píng)d控制情緒力測(cè)評(píng)e隨機(jī)應(yīng)變測(cè)評(píng)按測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)劃分，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)包括（）。a無目標(biāo)測(cè)評(píng)b常模參照性測(cè)評(píng)c靜態(tài)測(cè)評(píng)d效標(biāo)參照性測(cè)評(píng)e動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)工作效益為績效的表現(xiàn)形式之一，它包括工作（學(xué)習(xí)）中所取得的（）。a物質(zhì)效益b經(jīng)濟(jì)效益c精神效益d社會(huì)效益e時(shí)間效益人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要功用有（）。a評(píng)定b預(yù)測(cè)c分析d應(yīng)用e診斷反饋下列屬于操作與運(yùn)用考核性測(cè)評(píng)原則的有（）。a全面性原則b公眾性原則c可信性原則d可行性原則e充足性原則配置性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)包括（）。a客觀性b針對(duì)性c配合性d準(zhǔn)備性e嚴(yán)格性以下選項(xiàng)屬于職業(yè)興趣測(cè)評(píng)的維度的是a藝術(shù)取向b事務(wù)取向c社交取向d經(jīng)營取向e技能取向一般在日常生活中，人與人交往過程中，性格特點(diǎn)分為哪四類a敏感型b感情型c多愁傷感型d想象型e思考型DOL系統(tǒng)把人員分析的內(nèi)容以工作描述的形式表現(xiàn)出來，它認(rèn)為標(biāo)準(zhǔn)的工作描述包含了（三個(gè)工作因子。a工作概況b工作能力c工作職責(zé)d工作任務(wù)e工作的量化素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系及其分?jǐn)?shù)等級(jí)、評(píng)語，在素質(zhì)測(cè)評(píng)過程中，是充當(dāng)一種價(jià)值等價(jià)物的作用，它一般由（）等三個(gè)要素組成。a要素b標(biāo)記c指標(biāo)d標(biāo)準(zhǔn)e標(biāo)度人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法-階段測(cè)評(píng)21.單選題在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)施過程中，應(yīng)該把握好以下五個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：統(tǒng)一思想、成立工作領(lǐng)導(dǎo)小組、 、培訓(xùn)測(cè)評(píng)人員和建立必要的后勤保障。a制定行動(dòng)方案b選擇測(cè)評(píng)人員c明確人員分工d落實(shí)時(shí)間地點(diǎn)以下選項(xiàng)在描述關(guān)于面試亟待解決的問題時(shí)，正確的是（）a面試是筆試的替代形式b面試是筆試的補(bǔ)充形式c筆試是面試的補(bǔ)充形式d這個(gè)問題不能一概而論 誤差，是指測(cè)評(píng)者不是實(shí)事求是地對(duì)每個(gè)素質(zhì)獨(dú)立測(cè)評(píng)，而是依據(jù)其是否具有相關(guān)性特點(diǎn)而進(jìn)行邏輯上的推斷。a哈羅效應(yīng)b對(duì)比效應(yīng)c趨中心理效應(yīng)d邏輯效應(yīng)假如你在面試的時(shí)候，面試宮對(duì)你說到：“假如我現(xiàn)在告訴你因?yàn)槟撤N原因，你可能難以被錄用，你如何看待呢？”面試時(shí)這種提問方式屬于 a假設(shè)式b開口式c壓迫式d引導(dǎo)式在我國古代以血緣門第與現(xiàn)實(shí)德才表現(xiàn)為依據(jù)的選拔人才和委任官職的形式是 a科舉b察舉c九品中正d世襲對(duì)知識(shí)的測(cè)評(píng)有多種方式，其中最簡單有效地形式是（）。a筆試b面試c心理測(cè)驗(yàn)d評(píng)價(jià)中心根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象，可以將心理測(cè)驗(yàn)劃分為認(rèn)知測(cè)驗(yàn)和（）。a人格測(cè)驗(yàn)b性格測(cè)驗(yàn)c態(tài)度測(cè)驗(yàn)d性向測(cè)驗(yàn)（）是個(gè)性的核心部分，是一個(gè)人最鮮明、最重要的區(qū)別于他人的個(gè)性心理特征，是人對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度及與之相適應(yīng)的行為方式。a品德b人格c氣質(zhì)d性格人力資源最佳發(fā)揮的前提是“人事相宜，人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用”因此，在人事配置中經(jīng)常需要運(yùn)用 測(cè)評(píng)。a選拔性b診斷性c配置性d開發(fā)性素質(zhì)的第一特征是它的 。它是個(gè)體行為發(fā)展與事業(yè)成功的必備條件，但不是充分條件。它說明了素質(zhì)開發(fā)的必要性。a可塑性b可靠性c差異性d基礎(chǔ)作用性個(gè)體的素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境與個(gè)體能動(dòng)性三個(gè)因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不變的，因而具有一定的 a先天性b后天性c可塑性d穩(wěn)定性工作中為達(dá)到某一目的的要素組合是 a職務(wù)b任務(wù)c職位d職責(zé)測(cè)評(píng)內(nèi)容是測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定，是對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體分解。a測(cè)評(píng)指標(biāo)b測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)c測(cè)評(píng)標(biāo)記d測(cè)評(píng)標(biāo)度所有測(cè)評(píng)方式中，（）的信息量最多，利用率最高。a評(píng)價(jià)中心b履歷表c面試d筆試工作分析的方法有多種，其中觀察法適用于的生理性工作特征的調(diào)查分析。a長時(shí)間b短時(shí)間c長短時(shí)間均適用d以上均不對(duì)對(duì)于知識(shí)的測(cè)評(píng)，___是最簡單、最有效的形式。a學(xué)歷b專業(yè)證書c筆試d面談交流（），美國葉克斯、推孟等人最先把智力測(cè)驗(yàn)應(yīng)用于軍隊(duì)挑選士兵，設(shè)計(jì)了《軍隊(duì)甲種量表》、《軍隊(duì)乙種量表》，并創(chuàng)造了“團(tuán)隊(duì)測(cè)驗(yàn)”。a1883年b1894年c1917年d1938年在選拔性測(cè)評(píng)中所謂差異性原則，即要求素質(zhì)測(cè)評(píng)既要以 為依據(jù)，又要能夠反映被測(cè)評(píng)者素質(zhì)的真實(shí)差異。a量化b水平c能力d差異素質(zhì)測(cè)評(píng)主要是對(duì)人與條件的測(cè)評(píng)，一般以任職資格要求為標(biāo)準(zhǔn)：而 主要是對(duì)事與結(jié)果的考察，一般以職責(zé)任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)。a工作研究b績效考評(píng)c智力測(cè)驗(yàn)d崗位評(píng)價(jià)在工作中所從事的具體活動(dòng)和承擔(dān)的責(zé)任與個(gè)人所期望從事的活動(dòng)和承擔(dān)的責(zé)任相符的程度，是 測(cè)評(píng)指標(biāo)的表現(xiàn)。a工作積極性b獨(dú)立性c主動(dòng)性d工作高標(biāo)準(zhǔn)以下哪項(xiàng)不屬于面試的發(fā)展趨勢(shì)？（）a形式多樣化b內(nèi)容全面化c程序規(guī)范化d被測(cè)內(nèi)行化在知識(shí)測(cè)評(píng)常用的題型的三種類型中，搭配題屬于哪種類型？（）a供答型b補(bǔ)缺型c選答型d綜合型面試官一般容易強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的負(fù)面材料，這是指（）a主考官對(duì)應(yīng)聘者的印象容易由好變壞b主考官對(duì)應(yīng)聘者的印象容易由壞變好c應(yīng)聘者同樣程度的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，主考官會(huì)強(qiáng)調(diào)其優(yōu)點(diǎn)d應(yīng)聘者同樣程度的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，主考官會(huì)忽視其缺點(diǎn)在測(cè)試中，小組成員各被分配-定的任務(wù)，并且相互間必須合作才能較好地完成，例如購買、供應(yīng)、裝配或搬運(yùn)等。通過攝試者在完成任務(wù)的過程中所表現(xiàn)出來的行為來測(cè)評(píng)被試者的素質(zhì)，這種方法是__a工作模擬b管理游戲c角色扮演d公文處理（）又叫記憶范圍，指對(duì)某方面知識(shí)所能正確復(fù)現(xiàn)的數(shù)量。a記憶的長度b記憶的深度c記憶的廣度d記憶的層次記憶廣度，又叫記憶范圍，指對(duì)某方面知識(shí)所能正確復(fù)現(xiàn)的數(shù)量。26.1890年，美國個(gè)性心理學(xué)家（）發(fā)表了《心理測(cè)驗(yàn)與測(cè)量》的論文，介紹了他編制的第一套心理測(cè)驗(yàn)試題。a馮特b卡特爾c瑟斯頓d麥金利愛好下棋這一行為特征屬于（）。a態(tài)度b個(gè)性c品德d氣質(zhì)確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的德爾菲法，又稱 a專家咨詢法b文獻(xiàn)查閱法c主管人員分析法d關(guān)鍵事例法根據(jù)1994年2月勞動(dòng)部發(fā)布的《臺(tái)灣和香港、澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定》第9條的規(guī)定，內(nèi)地用人單位聘雇臺(tái)、港、澳人員須符合一定的條件，以下選項(xiàng)描述正確的是（）a需聘雇臺(tái)、港、澳人員從事的崗位是用人單位有特殊需要，且內(nèi)地已有合適人選的崗位。b有勞動(dòng)部門所屬職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)開具的，在轄區(qū)內(nèi)招聘不到所需人員的證明，或在勞動(dòng)部門指導(dǎo)下進(jìn)行公開招聘6周以上仍招聘不到的所需人員。c只要是大陸能找到合適人員，都不能聘用這些人員。d只要不損害到國家利益，都可以聘用這些人員。（）是指以問答形式為基礎(chǔ)，把交談、辯論、討論、演講、情景模擬、實(shí)踐操作等形式也結(jié)合進(jìn)來的面試形式。a結(jié)構(gòu)面試b依序面試c逐步面試d操作綜合式（）是指個(gè)體身上那些與社會(huì)有關(guān)的穩(wěn)定的行為傾向總和。a態(tài)度b個(gè)性c品德d人格下列表述中， 不屬于測(cè)評(píng)中的筆試試題編制的注意事項(xiàng)。a把握好難度b格式應(yīng)統(tǒng)一c形式要恰當(dāng)d題量要夠大以下哪個(gè)選項(xiàng)不屬于面試結(jié)果處理工作的主要內(nèi)容？（）a面試結(jié)果反饋b分析面試結(jié)果c綜合面試結(jié)果d面試結(jié)果存檔應(yīng)聘者的次序會(huì)影響面試官的評(píng)價(jià)。以下選項(xiàng)正確的是（）a當(dāng)連續(xù)幾位應(yīng)聘者表現(xiàn)都較差，突然出現(xiàn)一位中等應(yīng)聘者，考官往往會(huì)給他較低的評(píng)價(jià)。b當(dāng)連續(xù)幾位應(yīng)聘者表現(xiàn)都較好，突然出現(xiàn)一位中等應(yīng)聘者，考官往往會(huì)給他較低的評(píng)價(jià)。c當(dāng)連續(xù)幾位應(yīng)聘者表現(xiàn)都較差，突然出現(xiàn)一位中等應(yīng)聘者，考官往往會(huì)給他公正的評(píng)價(jià)。d當(dāng)連續(xù)幾位應(yīng)聘者表現(xiàn)都較好，突然出現(xiàn)一位中等應(yīng)聘者，考官往往會(huì)給他較高的評(píng)價(jià)。（）實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。a素質(zhì)測(cè)評(píng)b心理測(cè)驗(yàn)c行為測(cè)驗(yàn)d性向測(cè)驗(yàn)面試中，所謂 原則是指主試人應(yīng)該從多方面去把握考生的內(nèi)在素質(zhì)，應(yīng)從整個(gè)的行動(dòng)反應(yīng)中系統(tǒng)地、完整地測(cè)評(píng)某種素質(zhì)，而不能僅憑某一個(gè)行為反應(yīng)就下斷言。a客觀性b目的性c全面性d標(biāo)準(zhǔn)性面試的問題雖然事先可以設(shè)計(jì)一番，準(zhǔn)備很多問題，但是絕不是向每個(gè)考生都提同樣的問題。這說明了面試具有（）特點(diǎn)。a對(duì)象的單一性b內(nèi)容的靈活性c信息的復(fù)合性d過程的客觀性（）一般指手勢(shì)、身勢(shì)、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠揭示內(nèi)在意義的動(dòng)作。a類語言b語言的體態(tài)c動(dòng)作d體態(tài)語下列測(cè)評(píng)方式中，信息溝通渠道最多、信息量最大、信息利用率也最高的是 a筆試b心理測(cè)驗(yàn)c面試d投射技術(shù) 被認(rèn)為是現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的一種新方法，起源于德國心理學(xué)家1929年建立的一套用于挑選軍官的非常先進(jìn)的多項(xiàng)評(píng)價(jià)程序。a評(píng)價(jià)中心b素質(zhì)評(píng)價(jià)c測(cè)評(píng)中心d效應(yīng)評(píng)價(jià)2.多選題用筆試測(cè)評(píng)知識(shí)，可以從（）這幾個(gè)不同的層次上進(jìn)行。a理解b分析c應(yīng)用d判斷e記憶下來不屬于管理人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容有 a人際敏感能力b年齡測(cè)評(píng)c團(tuán)隊(duì)指導(dǎo)技能測(cè)評(píng)d自我實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)e體力測(cè)評(píng)從心理學(xué)維度看，品德結(jié)構(gòu)有（）三個(gè)層次。a情感b思想c動(dòng)作d思維e道德認(rèn)知測(cè)驗(yàn)按其具體的測(cè)驗(yàn)對(duì)象可分為（）。a智力測(cè)驗(yàn)b人格測(cè)驗(yàn)c個(gè)性測(cè)驗(yàn)d成就測(cè)驗(yàn)e能力傾向測(cè)驗(yàn)下列屬于評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)的是 。a綜合性b情景模擬性c動(dòng)態(tài)性d標(biāo)準(zhǔn)化e全面性以下哪些題型屬于供答型？（）。a改錯(cuò)題b論述題c名詞解釋d是非判斷e列舉題生活特性測(cè)評(píng)的維度包括 a權(quán)力動(dòng)機(jī)b成就動(dòng)機(jī)c親和動(dòng)機(jī)d風(fēng)險(xiǎn)動(dòng)機(jī)e生存動(dòng)機(jī)以下哪些選項(xiàng)屬于常用的運(yùn)動(dòng)技能測(cè)驗(yàn)？（）。a普杜釘板測(cè)驗(yàn)b明尼蘇達(dá)操作速度測(cè)驗(yàn)c普杜電工測(cè)驗(yàn)d奧康納手指靈活和鑷子靈活測(cè)驗(yàn)e克萊福德小部件靈活性測(cè)驗(yàn)桑戴克認(rèn)為智力有三種類型，分別為（）。a具體智力b抽象智力c般智力d社會(huì)智力e超常智力建立科技人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的內(nèi)容包括 a心理健康b事業(yè)成就欲望c管理能力d創(chuàng)新能力和成長能力 e人際關(guān)系人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法-階段測(cè)評(píng)31.單選題能力開發(fā)型測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)也稱為a評(píng)語式標(biāo)準(zhǔn)b行為特征式標(biāo)準(zhǔn)c目標(biāo)管理式標(biāo)準(zhǔn)d期望行為式標(biāo)準(zhǔn)（）非常適合于測(cè)評(píng)被試者搜集信息的能力，尤其適合于測(cè)評(píng)被試者如何從那些不愿意或不能夠提供全部信息的人那里獲取信息并最后把握事實(shí)的能力。a面試模擬b事實(shí)判斷c公文處理d書面案例分析從測(cè)評(píng)中心活動(dòng)的內(nèi)容來看，測(cè)評(píng)中心可以劃分為多種形式。以下哪項(xiàng)不屬于這類劃分形式？（）a演講b事實(shí)判斷c情境模擬d管理游戲（）最先應(yīng)用于美國軍隊(duì)，然后被引用于企業(yè)的人員甄選系統(tǒng)，但由于對(duì)其準(zhǔn)確性的嚴(yán)重懷疑，1988年6月27日該類測(cè)試被大量禁止。a測(cè)謊器測(cè)試b藥物測(cè)試c身體檢查d尿樣檢測(cè)（）這種測(cè)評(píng)形式，是在工作情境模擬測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。a心理測(cè)驗(yàn)b面試c紙筆測(cè)驗(yàn)d評(píng)價(jià)中心以下哪項(xiàng)不屬于工作模擬測(cè)試的類型？（）。a明尼蘇達(dá)紙質(zhì)模板測(cè)試修訂版b神經(jīng)運(yùn)動(dòng)能力模擬c技術(shù)環(huán)境模擬d書記能力在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)施過程中，應(yīng)該把握好以下五個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：統(tǒng)一思想、成立工作領(lǐng)導(dǎo)小組、選擇測(cè)評(píng)人員、培訓(xùn)測(cè)評(píng)人員和a制定行動(dòng)方案b建立必要的后勤保障。c明確人員分工d落實(shí)時(shí)間地點(diǎn)強(qiáng)調(diào)“人事相匹，人適其事”的是a選拔性測(cè)評(píng)b開發(fā)性測(cè)評(píng)c診斷性測(cè)評(píng)d配置性測(cè)評(píng)一般來說，在所有選拔工具中，（）的有用性最低，在實(shí)踐中它在選拔工具中的排名一般也為最后一等。a推薦信b申請(qǐng)表c履歷表d檔案按測(cè)評(píng)范圍分，測(cè)評(píng)可分為單項(xiàng)測(cè)評(píng)與a特別測(cè)評(píng)b素質(zhì)評(píng)價(jià)c臨時(shí)測(cè)評(píng)d綜合測(cè)評(píng)人力資源分為現(xiàn)實(shí)人力資源和a長期的人力資源b臨時(shí)的人力資源c潛在的人力資源d以上均不對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的核心思想是a人--關(guān)系匹配b事--事匹配c人--人匹配d人--崗匹配人口是人力資源的載體a依據(jù)b載體c基礎(chǔ)d保障14在操作能力測(cè)試中，（）是測(cè)量申請(qǐng)人在一個(gè)可控的環(huán)境中實(shí)際的執(zhí)行某些工作任務(wù)的表現(xiàn)。a行為測(cè)試b工作樣本測(cè)試c效果測(cè)試d虛擬環(huán)境測(cè)試15.對(duì)于問卷、量表、測(cè)驗(yàn)、投射、面試等測(cè)評(píng)技術(shù)，評(píng)價(jià)中心往往擇其中多種而非只選擇一種實(shí)施，從而取各種測(cè)評(píng)技術(shù)之長補(bǔ)它們獨(dú)立使用之短，這說明評(píng)價(jià)中心具有（）特點(diǎn)。a綜合性b動(dòng)態(tài)性c整體互動(dòng)性d信息量大16.對(duì)測(cè)評(píng)信度影響最大的因素是a被測(cè)人員b施測(cè)人員c環(huán)境d測(cè)量工具17.心理測(cè)驗(yàn)源于a智力測(cè)驗(yàn)b測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)c測(cè)評(píng)標(biāo)記d測(cè)評(píng)標(biāo)度主要以血緣門第與現(xiàn)實(shí)德才表現(xiàn)為依據(jù)的選官制度叫a科舉b察舉c九品中正制度d世襲在（）這種評(píng)價(jià)中心形式中，有時(shí)會(huì)引入一些競爭因素，如三四個(gè)小組同時(shí)進(jìn)行銷售或市場(chǎng)份額，以分出優(yōu)劣。a公文處理b小組討論c管理游戲d角色扮演素質(zhì)的第一特征是它的a可塑性b可靠性c差異性d基礎(chǔ)作用性情境設(shè)計(jì)的（）要求所模擬的情境是被試者未來任職工作中最主要、最關(guān)鍵的內(nèi)容，而不是那些次要的、偶然的事情。a逼真性b主題突出c典型性d標(biāo)準(zhǔn)性對(duì)計(jì)算機(jī)編程人員的編程測(cè)試、對(duì)升降機(jī)駕駛員的標(biāo)準(zhǔn)駕駛測(cè)試都屬于（）。a背景模擬測(cè)試b工作模擬測(cè)試c處理過程測(cè)試d工作樣本測(cè)試一般屬于常模參照性測(cè)評(píng)的是a領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)b晉升測(cè)評(píng)c同事測(cè)評(píng)d標(biāo)桿測(cè)評(píng)以下哪項(xiàng)關(guān)于評(píng)價(jià)中心的描述正確的是（）a代價(jià)高b應(yīng)用范圍大c易于操作d評(píng)價(jià)質(zhì)量容易鑒定最早提出特質(zhì)概念的是a奧爾波特b艾森克c弗洛伊德d卡特爾以下哪項(xiàng)不屬于評(píng)價(jià)中心的應(yīng)用形式？（）a素質(zhì)開發(fā)b傳統(tǒng)管理評(píng)價(jià)c職業(yè)規(guī)劃d考核手段以下哪項(xiàng)內(nèi)容不屬于角色扮演評(píng)價(jià)的內(nèi)容？（）a角色的行為表現(xiàn)b角色的衣著、儀表及言談舉止c角色的把握性d角色的相似性由美國金茲伯格和薩帕等人于20世紀(jì)40年代提出的理論是a需要層次論b雙因素理論c職業(yè)發(fā)展理論dX-Y理論企業(yè)診斷與人員培訓(xùn)過程中的測(cè)評(píng)，一般需要a多項(xiàng)測(cè)評(píng)b單項(xiàng)測(cè)評(píng)c重復(fù)測(cè)評(píng)d隨機(jī)測(cè)評(píng)30.MMPI所有題目按內(nèi)容可以分為a26類b24類c18類d28類發(fā)明了離差智商（IQ）測(cè)定辦法的美國心理測(cè)量學(xué)家是a哈羅b馬斯洛c戴維?韋克斯勒d斯賓塞人力資源是企業(yè)最重要的資源。這個(gè)觀點(diǎn)出自a彼得?德魯克b梅奧c赫茨伯格d馬斯洛以下哪種考評(píng)種類的考評(píng)性質(zhì)更具客觀檢核性？（）a生產(chǎn)性工作b非生產(chǎn)性工作c中層管理人員工作d高層管理人員工作以下哪項(xiàng)不屬于測(cè)評(píng)者對(duì)于被測(cè)書面信息的分析內(nèi)容？（）a申請(qǐng)表b檔案c推薦信d獎(jiǎng)狀指采用重復(fù)測(cè)量估計(jì)信度的叫做a再測(cè)信度b臨時(shí)信度c效度d單一信度（）與評(píng)價(jià)中心其他形式相比，便于操作，效度較高，因?yàn)闇y(cè)評(píng)情境與實(shí)際工作情境幾乎一致。a公文處理b小組討論c管理游戲d角色扮演（）是主要用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情境模擬活動(dòng)。a公文處理b小組討論c管理游戲d角色扮演關(guān)鍵事件法的編制方法是屬于a量表式標(biāo)準(zhǔn)b隸屬度標(biāo)準(zhǔn)c期望行為標(biāo)準(zhǔn)d行為特征標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)中心的測(cè)評(píng)內(nèi)容主要是管理人員的管理素質(zhì)與潛能，這說明評(píng)價(jià)中心具有（）特點(diǎn)a綜合性b以預(yù)測(cè)為目的c標(biāo)準(zhǔn)化d信息量大在公文處理的形式中，（）要求被試者以某一領(lǐng)導(dǎo)角色的身份參與公文處理活動(dòng)，并盡量使自己的行為符合角色規(guī)范。a背景模擬b公文類別處理模擬c決策處理模擬d處理過程模擬2.多選題1素質(zhì)中的智能素質(zhì)包括a知識(shí)b智力c技能d學(xué)校教育程度e才能以下選項(xiàng)屬于物理測(cè)試的是（）。a免疫測(cè)定b測(cè)謊器測(cè)試c薄層染色體圖示方法測(cè)驗(yàn)d體檢e毛發(fā)毛囊測(cè)驗(yàn)情境設(shè)計(jì)的相似性要求所設(shè)計(jì)的情境要與擬聘職位的工作實(shí)際具有相似性，具體表現(xiàn)在（）等方面的相似性上。a內(nèi)容b水平c品德d條件e素質(zhì)以下選項(xiàng)屬于評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)的是（）。a有效性b標(biāo)準(zhǔn)化c行為性d客觀性e形象逼真測(cè)評(píng)目的與用途劃分，人才測(cè)評(píng)可以分為a選拔性測(cè)評(píng)b診斷性測(cè)評(píng)c配置性測(cè)評(píng)d鑒定性測(cè)評(píng)e開發(fā)性測(cè)評(píng)面試的作用有a所測(cè)評(píng)的素質(zhì)很廣泛b能測(cè)評(píng)其它測(cè)評(píng)方式難以考查的素質(zhì)c能彌補(bǔ)筆試的失誤d面試比其他測(cè)評(píng)方式更靈活更具e面試的準(zhǔn)確性和有效性較高a背景模擬b公文類別處理模擬c決策處理模擬 d處理過程模擬e環(huán)境模擬職業(yè)適應(yīng)性測(cè)評(píng)主要包括公文處理的形式，按其具體內(nèi)容，又可分為（）。a生活特性測(cè)評(píng)b需求測(cè)評(píng)c職業(yè)興趣測(cè)評(píng)d態(tài)度測(cè)評(píng)e智力測(cè)評(píng)以下人員的工作應(yīng)納入非生產(chǎn)性工作類型的是（）。a服裝公司縫紉車間車工b警察c行政管理人員d生產(chǎn)部門經(jīng)理e人力資源管理人員以下關(guān)于生產(chǎn)性工作的績效考評(píng)特點(diǎn)描述正確的是（）。a考評(píng)性質(zhì)更具客觀性b考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)比較主觀c考評(píng)主體來自內(nèi)部d考評(píng)辦法可統(tǒng)一e考評(píng)結(jié)果一般為分?jǐn)?shù)等級(jí)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法-階段測(cè)評(píng)41.單選題1.平均綜合法的計(jì)算公式是（）1.平均綜合法的計(jì)算公式是（）隋唐時(shí)期發(fā)展起來的選人制度叫做a察舉制b九品中正制c科舉制度d征召制指從事某具體專業(yè)所需要掌握的相關(guān)知識(shí)叫做a常識(shí)b專業(yè)知識(shí)c歷史知識(shí)d心理知識(shí)信度系數(shù)越大，說明測(cè)定或評(píng)定方法的可靠性a越強(qiáng)b越弱c不變d不一定測(cè)評(píng)實(shí)施的（）原則要求測(cè)評(píng)方法、工具的選擇科學(xué)合理，應(yīng)與測(cè)評(píng)的客觀需求相適應(yīng)a動(dòng)態(tài)性b標(biāo)準(zhǔn)化c客觀性d可行性（）是一種最原始也是最常用的測(cè)評(píng)報(bào)告形式。a等級(jí)報(bào)告b口頭報(bào)告c分?jǐn)?shù)報(bào)告d評(píng)語報(bào)告（）特指被測(cè)評(píng)者行為（包括回答與實(shí)際表現(xiàn)）符合項(xiàng)目測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的程度。a適合度b區(qū)分度c客觀性d獨(dú)立性一致性信度是指相同素質(zhì)（）分?jǐn)?shù)間的一致性程度。a測(cè)評(píng)客體b測(cè)評(píng)對(duì)象c測(cè)評(píng)項(xiàng)目d測(cè)評(píng)主體當(dāng)你看到一個(gè)人相貌端莊、嚴(yán)肅，就容易產(chǎn)生此人責(zé)任感很強(qiáng)的看法，這是由（）引起的誤差。a暈輪效應(yīng)b邏輯效應(yīng)c對(duì)比效應(yīng)d接近效應(yīng)同筆試相比，評(píng)價(jià)中心法有一個(gè)顯著的特點(diǎn)，即評(píng)價(jià)中心法測(cè)評(píng)的行為性，它要求被測(cè)人員表現(xiàn)的是a信念b意識(shí)c思想d行為廣義的素質(zhì)又稱為a性格b氣質(zhì)c素養(yǎng)d態(tài)度不健全素質(zhì)可以健全起來，成熟的素質(zhì)也會(huì)退化萎縮，這體現(xiàn)了素質(zhì)的a內(nèi)在性b表出性c差異性d可塑性在素質(zhì)測(cè)評(píng)中，（）是我們最為關(guān)心的一種效度。a內(nèi)容效度b結(jié)構(gòu)效度c關(guān)聯(lián)效度d預(yù)測(cè)效度標(biāo)準(zhǔn)差的計(jì)算公式為（）。運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和手段，對(duì)社會(huì)各類人才所具有的知識(shí)水平、能力及其傾向、發(fā)展?jié)摿Α⒐ぷ骷寄芗翱冃?shí)施測(cè)量和評(píng)價(jià)的管理活動(dòng)是a素質(zhì)測(cè)評(píng)b績效評(píng)估c人員測(cè)評(píng)d職業(yè)鑒定自然素質(zhì)又稱為a生理素質(zhì)b心理素質(zhì)c個(gè)人素質(zhì)d文化素質(zhì)（）誤差表現(xiàn)為皆大歡喜、高分低能。a趨中心理b寬大心理c哈羅效應(yīng)d接近效應(yīng)實(shí)際測(cè)評(píng)到的內(nèi)容與我們所想測(cè)評(píng)內(nèi)容的一致性程度即為（）。a內(nèi)容效度b結(jié)構(gòu)效度c關(guān)聯(lián)效度d構(gòu)想效度能力傾向測(cè)驗(yàn)中，著重測(cè)量基本算術(shù)能力、詞語能力、理解力等的職位是a秘書類b管理類c會(huì)計(jì)類d計(jì)算類（）是測(cè)評(píng)實(shí)施的承受者。a測(cè)評(píng)主體b測(cè)評(píng)客體c測(cè)評(píng)對(duì)象d測(cè)評(píng)實(shí)施的間接對(duì)象在考核中，主要運(yùn)用（）考察人員的心理需求和潛在能力。a性格測(cè)驗(yàn)b能力測(cè)驗(yàn)c心理測(cè)驗(yàn)d知識(shí)測(cè)驗(yàn)下列不是無角色小組討論的優(yōu)點(diǎn)的是a角色的平等性b賽馬場(chǎng)效應(yīng)c成本較低d評(píng)價(jià)客觀公正下列不屬于非智力素質(zhì)的是a動(dòng)機(jī)b興趣c情感d態(tài)度測(cè)評(píng)結(jié)果的差異程度來自兩個(gè)方面，一方面是（），另一方面是測(cè)評(píng)者及其測(cè)評(píng)a測(cè)評(píng)客體b測(cè)評(píng)主體c測(cè)評(píng)的直接對(duì)象d測(cè)評(píng)實(shí)施的間接對(duì)象作為品德表征的行為特征，不是存在于某時(shí)某事之中，而是體現(xiàn)于某時(shí)期的全部行為之中，甚至是終生的行為之中。這體現(xiàn)了品德的a內(nèi)外統(tǒng)一性b內(nèi)外--致性c穩(wěn)定性d差異性（）是指因某種突發(fā)性的、與以往或一般情況形成鮮明對(duì)比的觀察印象而產(chǎn)生的測(cè)評(píng)誤差。a近因效應(yīng)b哈羅效應(yīng)c首因效應(yīng)d新奇效應(yīng)在漢代實(shí)行的一種自下而上選拔人才的制度叫做a九品中正制b征召制c察舉制d科舉制度Z分?jǐn)?shù)是一種標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，它是百分制分?jǐn)?shù)的一種轉(zhuǎn)換分?jǐn)?shù)，其轉(zhuǎn)換公式為（）。7-—cs人才資源管理的基礎(chǔ)工作是a人才培訓(xùn)工作b人才測(cè)評(píng)工作c人才評(píng)估工作d人才資源配置個(gè)別訪談法屬于a職務(wù)分析法b個(gè)案研究法c專家調(diào)查法d經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法（）即依據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)本身要求而給出的分?jǐn)?shù)。a原始分?jǐn)?shù)b目標(biāo)參照性分?jǐn)?shù)c常模參照性分?jǐn)?shù)d導(dǎo)出分?jǐn)?shù)作為素質(zhì)的延續(xù)，是素質(zhì)在工作環(huán)境中的外顯行為的是a績效b能力c態(tài)度d人格百分位數(shù)是一種（）。a原始分?jǐn)?shù)b目標(biāo)參照性分?jǐn)?shù)c常模參照性分?jǐn)?shù)d導(dǎo)出分?jǐn)?shù)34創(chuàng)新能力屬于a特殊能力b一般能力c專業(yè)能力d能力傾向在數(shù)據(jù)綜合法中，（）是把各指標(biāo)上的得分直接相乘得到一個(gè)總分。a平均綜合法b指數(shù)連乘法c連乘綜合法d加權(quán)綜合法能力開發(fā)型測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)也稱為a評(píng)語式標(biāo)準(zhǔn)b行為特征式標(biāo)準(zhǔn)c目標(biāo)管理式標(biāo)準(zhǔn)d期望行為式標(biāo)準(zhǔn)在心理測(cè)評(píng)工具中，（）的預(yù)測(cè)力和診斷力是最為可靠的，可以用作潛能考核的有效手段，對(duì)可塑和可發(fā)展的潛質(zhì)進(jìn)行鑒別。a能力測(cè)驗(yàn)b性向測(cè)驗(yàn)c公文筐測(cè)驗(yàn)d小組討論員工推薦的不足不包括a任人唯親b費(fèi)時(shí)費(fèi)力c員工同源化d溝通問題每個(gè)測(cè)評(píng)者在同一項(xiàng)目（這里的項(xiàng)目指測(cè)試中的試題、量表中的指標(biāo)、面試中的問題或評(píng)定要素）上均會(huì)有一個(gè)得分，這些得分與外部的某組效標(biāo)分?jǐn)?shù)的相關(guān)性即為項(xiàng)目的效度。相關(guān)系數(shù)越高則項(xiàng)目（）。a效度越高b效度越低c效度相等d效度不確定40.1973年編制了16因素測(cè)驗(yàn)的專家叫做a馮特b高爾頓c西蒙d卡特爾2.多選題2.以下哪些屬于數(shù)據(jù)綜合常采用的方法？（）。a平均綜合法b加權(quán)綜合法c累加法d連乘綜合法e指數(shù)連乘法2.測(cè)評(píng)員可以是（）。a主管b人力資源部人員c領(lǐng)導(dǎo)d自己e專家一般而言，量化研究中的效度大體分為a內(nèi)容效度b結(jié)構(gòu)效度c關(guān)聯(lián)效度d評(píng)價(jià)效度e理論效度評(píng)價(jià)中心失敗的主要原因包括a工作分析不充分b情景設(shè)計(jì)不科學(xué)c測(cè)評(píng)者培訓(xùn)不充分d行為記錄