薪酬福利管理課件

薪酬福利管理薪酬福利管理第一節(jié)薪酬管理什么是薪酬？在我國(guó)，傳統(tǒng)上把一次支付的報(bào)酬稱為“酬”，以年計(jì)的稱為薪，以月、日、小時(shí)等較小時(shí)間單位計(jì)的稱為工資。薪酬——是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總合。2023/1/51薪酬福利管理薪酬福利管理第一節(jié)薪酬管理2022/12全面的薪酬薪酬還有不花錢就能支付的嗎？上世紀(jì)80年代，從相對(duì)穩(wěn)定的、基于崗位的薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向相對(duì)浮動(dòng)的，基于績(jī)效的薪酬戰(zhàn)略。薪酬與福利緊密掛鉤——全面的薪酬全面的薪酬分為“外在”和“內(nèi)在”（非貨幣形式）外在薪酬——基本薪酬、輔助薪酬、福利內(nèi)在薪酬——精神滿足和獎(jiǎng)勵(lì)、各種機(jī)會(huì)2023/1/52全面的薪酬薪酬還有不花錢就能支付的嗎？2022/12/292薪酬體系基本薪酬輔助薪酬基礎(chǔ)薪酬工齡薪酬職務(wù)薪酬技能薪酬崗位薪酬學(xué)歷薪酬股票期權(quán)個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)基準(zhǔn)內(nèi)獎(jiǎng)勵(lì)基準(zhǔn)外獎(jiǎng)勵(lì)保險(xiǎn)津貼員工福利技能培訓(xùn)勞動(dòng)分紅員工持股綜合薪酬小額薪酬附加薪酬獎(jiǎng)勵(lì)薪酬集體獎(jiǎng)勵(lì)2023/1/53薪酬體系基本薪酬輔助薪酬基礎(chǔ)薪酬工齡薪酬職務(wù)薪酬技能薪酬崗位實(shí)戰(zhàn)練習(xí)找出你公司分別與基本薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、附加薪酬以及員工福利相對(duì)應(yīng)的項(xiàng)目（金額）基本薪酬項(xiàng)目：金額獎(jiǎng)勵(lì)薪酬項(xiàng)目：金額員工福利項(xiàng)目：金額上月非貨幣內(nèi)在薪酬：如果目前你還填不出，說(shuō)明你的薪酬知識(shí)要加強(qiáng)，或是你公司的薪酬制度需要好好檢查，并動(dòng)手術(shù)。2023/1/54實(shí)戰(zhàn)練習(xí)找出你公司分別與基本薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、附加2022/1薪酬管理的內(nèi)容崗位評(píng)價(jià)薪酬等級(jí)薪酬調(diào)查薪酬計(jì)劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定與調(diào)整人工成本測(cè)算2023/1/55薪酬管理的內(nèi)容2022/12/295薪酬管理的原則公平原則

競(jìng)爭(zhēng)原則

激勵(lì)原則（實(shí)物與貨幣）經(jīng)濟(jì)原則人才是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，但是只有在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，進(jìn)行全面考慮，不在流于口號(hào)，員工才會(huì)相信這點(diǎn)。2023/1/56薪酬管理的原則人才是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，但是只有在設(shè)計(jì)薪酬制度薪酬市場(chǎng)調(diào)查是為了保證企業(yè)薪酬的（）。（A）外部公平（B）內(nèi)部公平（C）個(gè)人公平（D）結(jié)構(gòu)公平2023/1/57薪酬市場(chǎng)調(diào)查是為了保證企業(yè)薪酬的（）。2022/12/2薪酬管理的權(quán)變要素1、企業(yè)的文化價(jià)值觀2、企業(yè)戰(zhàn)略和政策3、企業(yè)獎(jiǎng)酬的總體水平4、每一特定職務(wù)或崗位的具體薪酬水平5、每一位員工的具體薪酬水平6、組織的分配方式與結(jié)構(gòu)7、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況8、地區(qū)及行業(yè)特點(diǎn)9、當(dāng)?shù)厣钏?0、本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容11、公司經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)力2023/1/58薪酬管理的權(quán)變要素1、企業(yè)的文化價(jià)值觀2022/12/298

薪酬水平的影響因素1、員工因素（1）員工績(jī)效（年度獎(jiǎng)金，可控制費(fèi)用增長(zhǎng)，提高工作滿意度，生產(chǎn)效率。前提：有合理的工作績(jī)效評(píng)價(jià)程序）（2）資歷2、企業(yè)因素（1）經(jīng)濟(jì)實(shí)力（2）企業(yè)的分配方式與結(jié)構(gòu)3、工作因素4、勞動(dòng)力市場(chǎng)因素（1）市場(chǎng)勞動(dòng)力供求狀況（2）勞資談判5、經(jīng)濟(jì)因素6、政府政策與立法2023/1/59

第一單元崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)一、崗位評(píng)價(jià)的工作程序（一）選擇崗位分析的方法進(jìn)行崗位分析

1、確定企業(yè)的戰(zhàn)略和組織目標(biāo)

2、選擇適當(dāng)?shù)姆治龇椒ㄟM(jìn)行崗位分析

3、確定進(jìn)行崗位分析的具體方面

（職權(quán)、權(quán)限、任職資格以及工作環(huán)境）

4、形成系統(tǒng)、規(guī)范化的文件、即崗位說(shuō)明書

（二）成立崗位評(píng)價(jià)小組

1、確定10—15個(gè)關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位，進(jìn)行評(píng)價(jià)

2、確定其他崗位相對(duì)于基準(zhǔn)崗位的價(jià)值

3、推薦確定薪酬的相關(guān)因素

4、選擇崗位評(píng)價(jià)的方法并對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)2023/1/510第一單元崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)一、崗位評(píng)價(jià)的工作程序2022（三）選擇崗位評(píng)價(jià)的方法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)主要的四種方法：崗位排列法崗位分類法要素比較法

要素計(jì)點(diǎn)法2023/1/511（三）選擇崗位評(píng)價(jià)的方法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)2022/12/2911需要隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬的崗位評(píng)價(jià)方法是（）。（A）崗位排列法（B）崗位分類法（C）要素比較法（D）要素計(jì)點(diǎn)法2023/1/512需要隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬的崗位評(píng)價(jià)方法是（）。201、崗位排列法（1）定限排列法高————————————低（2）成對(duì)排列法

工作崗位甲乙丙丁總分甲—1113

乙0—000

丙01—01

丁011—22023/1/5131、崗位排列法（1）定限排列法工作崗位甲2、崗位分類法（套級(jí)法）（1）確定崗位類別的數(shù)目（2）對(duì)崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確定義（3）將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將他們定位在合適的崗位類別中的合適級(jí)別上（4）當(dāng)崗位評(píng)價(jià)完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí)了如：標(biāo)準(zhǔn)制定管理干部類、工技人員類、銷售人員類、文秘類等。每類職務(wù)在分為若干等級(jí)、職務(wù)復(fù)雜分級(jí)越多。選出有典型性的關(guān)鍵職務(wù)來(lái)，付上相應(yīng)的職務(wù)說(shuō)明與規(guī)范，而成為套用的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。2023/1/5142、崗位分類法（套級(jí)法）（1）確定崗位類別的數(shù)目2022/1例：企業(yè)文秘職務(wù)所設(shè)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)職務(wù)說(shuō)明1級(jí)從事打字、文件保管等常規(guī)性的辦事員類工作；需作一些簡(jiǎn)單重復(fù)性的計(jì)算；工作是在嚴(yán)守明確的規(guī)范及嚴(yán)密檢查與指導(dǎo)下進(jìn)行的2級(jí)從事秘書性及高級(jí)文書性的工作，工作中需要一定主動(dòng)性，并需作一些獨(dú)立判斷與處理3級(jí)主管三名或更多從事1級(jí)或2級(jí)工作的人員；需對(duì)會(huì)計(jì)等一定專業(yè)領(lǐng)域具備堅(jiān)實(shí)的業(yè)務(wù)知識(shí)基礎(chǔ)；需進(jìn)行復(fù)雜的運(yùn)算該法只做整體地綜合評(píng)價(jià)，不做因素分解，難于進(jìn)行精確評(píng)比，相鄰等級(jí)難免有重疊的地方，而使評(píng)判人難免摻入主觀成分，只適合于小型的結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單的企業(yè)。上述兩種方法只能按各職務(wù)對(duì)企業(yè)相對(duì)價(jià)值的大小，將級(jí)別或順序排出，卻不能指出各級(jí)間差距的具體大小，更不等于明確賦予他們以對(duì)應(yīng)的數(shù)值（分?jǐn)?shù)）。這是這兩種方法的重大缺陷。2023/1/515例：企業(yè)文秘職務(wù)所設(shè)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)職要素3、要素比較法要素比較法是工作排序法的改進(jìn)?它選擇了多種報(bào)酬因素，并按每一種要素分別排列一次?根據(jù)每一種報(bào)酬因素得到的評(píng)估結(jié)果，設(shè)置一個(gè)具體的報(bào)酬金額，然后再計(jì)算出每種工作在各種報(bào)酬因素上的總報(bào)酬，把它們作為這種工作的薪酬水平。該法應(yīng)用上非常復(fù)雜，還要根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化進(jìn)行調(diào)整，因此，它是幾種工作評(píng)價(jià)方法中最不常用的一種工作程序：（1）獲取崗位信息（2）確定薪酬要素心理要求、身體要求、技術(shù)要求、職責(zé)要求、工作條件的定義2023/1/516要素3、要素比較法要素比較法是工作排序法的改進(jìn)2022/12心理要求——先天后天身體要求——身體素質(zhì)身體狀況技術(shù)要求——身體協(xié)調(diào)能力工作經(jīng)驗(yàn)、解決問(wèn)題能力職責(zé)定義——對(duì)原材料、工具、設(shè)備和財(cái)產(chǎn)所擔(dān)的責(zé)任對(duì)錢和票據(jù)所擔(dān)責(zé)任對(duì)贏利或虧損、投資等方法改進(jìn)所擔(dān)責(zé)任對(duì)公共合同所擔(dān)的責(zé)任所擔(dān)負(fù)的記錄責(zé)任所擔(dān)負(fù)的監(jiān)督責(zé)任

?最高程度監(jiān)督多被監(jiān)督少

?中等程度監(jiān)督多被監(jiān)督少

?低程度無(wú)監(jiān)督被監(jiān)督多

?最低程度無(wú)監(jiān)督被監(jiān)督多工作條件的定義——環(huán)境、工時(shí)、來(lái)自工作環(huán)境的傷害2023/1/517心理要求——先天2022/12/2917（3）選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位（4）根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序

薪酬要素崗位名稱心理要求身體要求技術(shù)要求責(zé)任工作條件焊工

1

4

1

1

2起重工

3

1

3

4

4沖床工

2

3

2

2

3保安

4

2

4

3

1其中：1、2、3、4代表：高——低2023/1/518（3）選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位薪酬要素心理要求身體要求(5)根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率如普通崗位的現(xiàn)行工資是426由評(píng)價(jià)小組確定的崗位工資如下：心理要求36元身體要求220元技術(shù)要求42元職責(zé)28元工作條件100元總額426元2023/1/519(5)根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率2022/12/2919（6）根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序工資額心理要求身體要求技術(shù)要求責(zé)任工作條件焊工980400（1）40（4）300（1）200（1）40（2）起重工560140（3）200（1）180（3）20（4）20（4）沖床工600160（2）130（3）200（2）80（2）30（3）保安400120（4）140（2）40（4）40（3）60（1）根據(jù)工資率排序表2023/1/520（6）根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序工資額心理要求身體要求技術(shù)要求（7）根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便利用的關(guān)鍵崗位薪酬要素與工資等級(jí)心理要求身體要求技術(shù)要求責(zé)任工作條件（1）（2）（1）（2）（1）（2）（1）（2）（1）（2）焊工1144111122起重工3311334444沖床工2233222233保安4422443311（1）——薪酬要素排序（2）——工作率排序兩種排序應(yīng)一至，如不一至，要調(diào)整到一至，不能調(diào)整的崗位便不能作為關(guān)鍵崗位使用，需放棄。2023/1/521（7）根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便利用的關(guān)鍵崗位心理要求身體要求（8）確定崗位薪酬等級(jí)見(jiàn)課本172（9）使用崗位比較等級(jí)將要確定的崗位與要素崗位比較，定出報(bào)酬2023/1/522（8）確定崗位薪酬等級(jí)2022/12/29224、要素計(jì)點(diǎn)法（平分法）要點(diǎn)對(duì)各種工作評(píng)定點(diǎn)數(shù)，以取得它們的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)以制訂工資等級(jí)的一種方法。目前國(guó)外公司中使用得最普遍的一種工作評(píng)價(jià)方法，在開展了工作評(píng)價(jià)的組織中，有一半以上采用的都是這種方法。步驟：

（1）確定要評(píng)價(jià)的崗位系列（2）收集崗位信息（3）選擇薪酬要素（4）界定薪酬要素（5）確定要素等級(jí)2023/1/5234、要素計(jì)點(diǎn)法（平分法）2022/12/2923付酬因素1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)一、所需技能1、職務(wù)專業(yè)知識(shí)2、專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)3、主動(dòng)性與獨(dú)創(chuàng)性二、所付努力4、體力上的要求5、智力或視力上的要求三、所付責(zé)任6、對(duì)設(shè)備7、對(duì)材料或產(chǎn)品8、對(duì)別人的安全9、對(duì)別人的工作四、工作條件10、工作環(huán)境11、危險(xiǎn)性142214105555510528442820101010101020104266423015151515153015568856402020202020402070110705025252525255025職務(wù)付酬因素等級(jí)劃分及分?jǐn)?shù)分配舉例2023/1/524付酬因素1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)一、所需技能職務(wù)付酬因素等級(jí)劃分（6）確定要素的相對(duì)價(jià)值即確定每個(gè)要素的權(quán)重例：1、對(duì)權(quán)重最高的要素賦值100%，然后根據(jù)相對(duì)第一要素重要性的百分比確定次高要素的賦值，以此類推。如：決策：100%；解決問(wèn)題：85%；知識(shí)：60%。2、將各賦值加總（100%+85%+60%=245%）轉(zhuǎn)換為100%值決策100/245=0。4082*100%=40.8%

解決問(wèn)題85/245=0.3469*100%=34.7%

知識(shí)60/245=0.2449*100%=24.5%

總值100%（7）確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值如：總點(diǎn)值500，要素的權(quán)數(shù)為40.8%，因此點(diǎn)值為：40.8%*500=204要素分配：如等級(jí)數(shù)為5，則204/5=40.8。及為公差。如下表：2023/1/525（6）確定要素的相對(duì)價(jià)值2022/12/2925一級(jí)點(diǎn)值二級(jí)點(diǎn)值三級(jí)點(diǎn)值四級(jí)點(diǎn)值五級(jí)點(diǎn)值決策4182123164204解決問(wèn)題3570105140174知識(shí)24487296123根據(jù)報(bào)酬要素和等級(jí)確定評(píng)估值（8）編寫崗位評(píng)價(jià)指導(dǎo)手冊(cè)2023/1/526一級(jí)點(diǎn)值二級(jí)點(diǎn)值三級(jí)點(diǎn)值四級(jí)點(diǎn)值五級(jí)點(diǎn)值決策41821231根據(jù)計(jì)分轉(zhuǎn)換工資率工資職級(jí)分?jǐn)?shù)范圍月薪12345678101-150151-200201-250251-300301-350351-400401-450451-500160-210200-250240-290280-330320-370360-410400-450440-490評(píng)分?jǐn)?shù)與工資率轉(zhuǎn)換表舉例2023/1/527根據(jù)計(jì)分轉(zhuǎn)換工資率工資職級(jí)分?jǐn)?shù)范圍月薪1二、薪酬等級(jí)劃分的工作程序（一）決定崗位是否分系列劃分薪酬等級(jí)1、不分系列2、分系列（二）劃分薪酬等級(jí)RVDCBANM

YX020406080崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)2023/1/528二、薪酬等級(jí)劃分的工作程序（一）決定崗位是否分系列劃分薪酬等一、崗位分析方法：

觀察法面談法工作日寫實(shí)法

典型事例法

問(wèn)卷調(diào)查法2023/1/529一、崗位分析2022/12/2929崗位評(píng)價(jià)與工資結(jié)構(gòu)線工資結(jié)構(gòu)線是一個(gè)企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)的直觀表現(xiàn)形式，它清晰的顯示出企業(yè)內(nèi)各個(gè)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值與其對(duì)應(yīng)的工資關(guān)系實(shí)付工資職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)1.單線2.折線abcd2023/1/530崗位評(píng)價(jià)與工資結(jié)構(gòu)線實(shí)付工資職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)1.單線企業(yè)薪酬與市場(chǎng)薪酬對(duì)比工資結(jié)構(gòu)線原來(lái)只考慮了企業(yè)的內(nèi)在公平性，但真正合理并實(shí)用的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)還需考慮其外在公平性地區(qū)/行業(yè)最高工資線地區(qū)/行業(yè)平均線企業(yè)薪酬線地區(qū)/行業(yè)最低工資線2023/1/531企業(yè)薪酬與市場(chǎng)薪酬對(duì)比工資結(jié)構(gòu)線原來(lái)只考慮了企業(yè)的內(nèi)在公平性工資的分級(jí)為了避免工資發(fā)放帶來(lái)的管理困難和混亂，實(shí)際上總是把眾多種類的工資歸類并組合成若干等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)系列，這個(gè)步驟是整個(gè)工資制度建立過(guò)程中不可缺少的環(huán)節(jié)。實(shí)付工資職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)企業(yè)工資結(jié)構(gòu)特征線2023/1/532工資的分級(jí)為了避免工資發(fā)放帶來(lái)的管理困難和混亂工資等級(jí)劃分極其范圍上圖中工資等級(jí)只有一個(gè)單一的工資值，實(shí)際上是給每一等級(jí)都規(guī)定一個(gè)工資變化范圍，各工資范圍可以是一樣大，但一般是隨等級(jí)上升而呈累式擴(kuò)大。最高工資線工資線最低工資線薪酬薪酬等級(jí)起薪點(diǎn)=平均薪酬1+薪幅百分比

2頂薪點(diǎn)=平均薪酬*（1+）薪幅百分比22023/1/533工資等級(jí)劃分極其范圍上圖中工資等級(jí)只有一個(gè)單一的工薪酬水平的衡量為了衡量薪酬水平的現(xiàn)狀和發(fā)展，通常用兩個(gè)指標(biāo)衡量。1、薪酬平均率薪酬平均率=實(shí)際平均薪酬/薪酬幅度的中間值薪酬平均率等于1——支付薪酬的總額符合平均趨勢(shì)薪酬平均率大于1——支付薪酬總額過(guò)高，因?yàn)閷?shí)際的平均薪酬超過(guò)了薪酬幅度的中間值。薪酬平均率小于1——實(shí)際支付的薪酬數(shù)目較薪酬幅度的中間值要小，大部分的職位薪酬水平在薪酬中間數(shù)之下。2023/1/534薪酬水平的衡量為了衡量薪酬水平的現(xiàn)狀和發(fā)展，通常用兩個(gè)指標(biāo)衡2、增薪幅度增薪幅度是指組織的全體員工的平均薪酬水平增長(zhǎng)的數(shù)額。增薪幅度=本年度的平均薪酬水平-上一年度的平均薪酬水平增薪幅度越大，說(shuō)明組織的總體人工成本增長(zhǎng)得越快，要注意適當(dāng)?shù)募右钥刂?。增薪幅度過(guò)小，說(shuō)明組織的總體薪酬水平比較穩(wěn)定，人工成本變化很小。但不要認(rèn)為增薪幅度越小越好，如組織薪酬水平變化極小，那么說(shuō)明組織是一個(gè)處于停滯中的組織。2023/1/5352、增薪幅度2022/12/2935第二單元薪酬調(diào)查學(xué)習(xí)目的：掌握組織薪酬調(diào)查的方法，掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位的動(dòng)向?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部的薪酬進(jìn)行分析，提出薪酬調(diào)整建議確定調(diào)查目的確定調(diào)查范圍選擇調(diào)查方式統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果程序和方法：

一、薪酬市場(chǎng)調(diào)查工作程序2023/1/536第二單元薪酬調(diào)查學(xué)習(xí)目的：掌握組織薪酬調(diào)查的方法，掌握勞薪酬調(diào)查的作用幫助公司明確薪酬水平有助于確定公司的薪酬結(jié)構(gòu)幫助解決與薪酬相關(guān)的人事問(wèn)題有利于建立良好的公司形象2023/1/537薪酬調(diào)查的作用幫助公司明確薪酬水平2022/12/2937（一）確定調(diào)查目的整體薪酬水平的調(diào)整薪酬差距的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整具體崗位薪酬水平的調(diào)整（二）確定調(diào)查范圍

1、確定調(diào)查的企業(yè)可供調(diào)查的薪酬對(duì)象第一類：同行業(yè)中同類型的其它企業(yè)第二類：其它行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)第三類：與本企業(yè)雇傭同一類的勞動(dòng)力，構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)第四類：本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)第五類：經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)

2023/1/538（一）確定調(diào)查目的2022/12/29382、確定調(diào)查的崗位

遵循可比性原則選擇點(diǎn)：工作責(zé)權(quán)、重要程度、復(fù)雜程度、站企業(yè)20%的崗位3、確定調(diào)查的數(shù)據(jù)

貨幣性薪酬：工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、勞動(dòng)分紅等

非貨幣性薪酬：住房、培訓(xùn)、社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)4、確定調(diào)查的時(shí)間段2023/1/5392、確定調(diào)查的崗位 2022/12/29395、調(diào)查并收集整理有關(guān)資料掌握三大類資料：有關(guān)公司的資料：名稱、地址、人數(shù)、規(guī)模、營(yíng)業(yè)額、行業(yè)、主導(dǎo)產(chǎn)品有關(guān)薪酬的資料：基本薪酬、調(diào)薪措施、薪酬結(jié)構(gòu)、工作時(shí)數(shù)、福利、假期有關(guān)職位和員工類別的資料工作類別、員工類別、員工實(shí)際薪酬率、總收入、最近一次加薪、獎(jiǎng)金2023/1/5405、調(diào)查并收集整理有關(guān)資料2022/12/2940薪酬市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果表企業(yè)雇員人數(shù)雇員類別雇員最高與最低收入差薪酬調(diào)整%薪酬基礎(chǔ)（記件或記時(shí)）名稱性質(zhì)行業(yè)覆蓋面增長(zhǎng)%2023/1/541薪酬市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果表企業(yè)雇員雇員雇員最（三）選擇調(diào)查方式1、企業(yè)間的互相調(diào)查2、委托調(diào)查3、公開信息的調(diào)查4、問(wèn)卷調(diào)查2023/1/542（三）選擇調(diào)查方式1、企業(yè)間的互相調(diào)查2022/12/294（四）統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的方法1、數(shù)據(jù)排列將數(shù)據(jù)從高到低排列，算出中位數(shù)、眾數(shù)注意數(shù)據(jù)的關(guān)鍵點(diǎn)：20%、50%、75%、90%

1．平均數(shù):反映了集合中各變量數(shù)據(jù)的集中趨勢(shì)。它是所有變量值的一般水平，它把各變量值數(shù)據(jù)之間的差異抽象化了。其基本算式有：簡(jiǎn)算式

加權(quán)式

其中

n代表變量數(shù)據(jù)集合中被觀測(cè)值的個(gè)數(shù)。

f：頻數(shù)

x為測(cè)試數(shù)據(jù)。2023/1/543（四）統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的方法眾數(shù)M眾數(shù)是變量數(shù)據(jù)集合中發(fā)生次數(shù)最多的數(shù)據(jù)，它代表整個(gè)數(shù)據(jù)集合的一般水平，直觀地體現(xiàn)了集中趨勢(shì)，可以此為基礎(chǔ)根據(jù)高峰和低谷予以統(tǒng)籌。中位數(shù)中位數(shù)是變量數(shù)據(jù)集合中變量值有序排列后，位于中間位置上的變量值，中位數(shù)表示數(shù)據(jù)集合的一般水平2023/1/544眾數(shù)M2022/12/29442、頻率分析

薪酬頻率分析薪酬額度出現(xiàn)頻率2400-259912200-239922000-219911800-199931600-179941400-159912023/1/5452、頻率分析3、回歸分析利用數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)軟件SPSS對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，從而對(duì)薪酬發(fā)展水平或趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)。如非線型二次曲線分析。見(jiàn)例4、制圖

直線圖、柱狀圖、圓餅圖2023/1/5463、回歸分析2022/12/2946

最新一期的國(guó)內(nèi)薪資調(diào)查表明，電信業(yè)依然高戴花冠，平均年薪為5.23萬(wàn)元。醫(yī)療設(shè)備業(yè)收入緊隨其后，平均年薪為4.86萬(wàn)元。食品/飲料/煙草業(yè)躥升至第三，平均年收入為4.62萬(wàn)元。計(jì)算機(jī)在本次調(diào)查中下跌一位，名列第六，平均年收入只有4.21萬(wàn)元?；ヂ?lián)網(wǎng)/電子商務(wù)行業(yè)依靠短信，收入有較大漲幅，達(dá)3.96萬(wàn)元，與上次相比攀升2000元。在不同職業(yè)收入的調(diào)查中，從事經(jīng)營(yíng)管理的人收入明顯高于其他職業(yè)。

薪酬調(diào)查顯示，總?cè)巳旱钠骄杖胨綖?.86萬(wàn)元（包括港澳臺(tái)以及國(guó)外）。內(nèi)地年均收入為3.84萬(wàn)元，比上期增加1.3%。其中只有10%的人年收入不超過(guò)1.2萬(wàn)元，50%的人收入不超過(guò)3萬(wàn)元。

學(xué)歷高一級(jí)年薪多一萬(wàn)

在對(duì)25個(gè)城市人均收入的調(diào)查中，上海人的年收入首次躍居全國(guó)第一，為4.92萬(wàn)元；深圳人的年均收入下滑至第二位，達(dá)4.79萬(wàn)元；北京和廣州排名第三，年均收入分別為4.66萬(wàn)元和4.14萬(wàn)元。

從總體來(lái)看，高學(xué)歷人群薪情不錯(cuò)，學(xué)歷越高，薪水也一路看漲。高級(jí)學(xué)歷的年薪均值要高出低一級(jí)別的學(xué)歷1萬(wàn)元左右。如本科生的年均收入是4.28萬(wàn)元，大專以下的年均收入只有2.17萬(wàn)元。在高學(xué)歷人群中，博士和碩士的年薪相差不大，如博士年均收入為6.26萬(wàn)元，略高出碩士2000元。

國(guó)內(nèi)薪酬調(diào)查情況2023/1/547最新一期的國(guó)內(nèi)薪資調(diào)查表明，電信業(yè)依然高戴花冠，平均二、薪酬滿意度調(diào)查工作程序1、確定調(diào)查對(duì)象：企業(yè)內(nèi)部所有員工2、確定調(diào)查方式：通常發(fā)放調(diào)查表3、確定調(diào)查內(nèi)容：如；薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)、比例、薪酬福利差距、薪酬決定因素、薪酬發(fā)放方式、對(duì)工作本身（自主權(quán)、成就感、工作機(jī)會(huì)）、對(duì)工作環(huán)境的滿意度。滿意度調(diào)查表（詳見(jiàn)p188）2023/1/548二、薪酬滿意度調(diào)查工作程序2022/12/2948薪酬調(diào)查的作用了解市場(chǎng)薪酬水平、動(dòng)態(tài)。了解公平度組織中的幾種薪酬公平觀1、貢獻(xiàn)公平觀2、平均公平觀3、需要公平觀2023/1/549薪酬調(diào)查的作用了解市場(chǎng)薪酬水平、動(dòng)態(tài)。了解公平度組織中的幾種公平理論：一個(gè)員工要估計(jì)自己的收益與投入的比率與別人的收益與投入比率是否相等，以此來(lái)確定自己是否被公平地對(duì)待。一、公平的特性

1、主觀性

2、相對(duì)性

3、利己性

4、擴(kuò)散性與行為傾向性2023/1/550公平理論：一個(gè)員工要估計(jì)自己的收益與投入的比率與別人2022（二）薪酬公平1、內(nèi)部公平

崗位調(diào)查——崗位分析——崗位評(píng)價(jià)2、外部公平薪酬的市場(chǎng)調(diào)查3、個(gè)人公平

個(gè)人公平是在對(duì)同一組織中從事相同工作的員工的薪酬進(jìn)行相互比較時(shí)具有的公平性，既每個(gè)員工得到的薪酬要與他對(duì)組織的貢獻(xiàn)相互匹配。內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)：工作本身對(duì)薪酬的決定作用個(gè)人公平強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)：?jiǎn)T工的個(gè)人特征對(duì)薪酬的決定作用2023/1/551（二）薪酬公平2022/12/2951組織達(dá)到薪酬個(gè)人公平的幾種方式1、計(jì)效薪酬薪酬與產(chǎn)出量相聯(lián)系。但應(yīng)注意不能以以數(shù)量換質(zhì)量2、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤薪酬不僅考慮工作的產(chǎn)量，而且關(guān)注實(shí)際工作效果3、小組業(yè)績(jī)掛鉤薪酬4、技能薪酬制5、成就薪酬對(duì)過(guò)去一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)間里所取得的成就的追認(rèn)6、工作條件差別薪酬2023/1/552組織達(dá)到薪酬個(gè)人公平的幾種方式1、計(jì)效薪酬2022/12/2怎樣確保薪酬的公平分配一、組織的薪酬制度要有明確一至的指導(dǎo)原則，并有統(tǒng)一的，可以說(shuō)明的規(guī)范做依據(jù)二、要增加薪酬的透明度三、增加薪酬管理的員工參與四、為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會(huì)均等上來(lái)2023/1/553怎樣確保薪酬的公平分配一、組織的薪酬制度要有明確一至的指導(dǎo)原年終獎(jiǎng)金是業(yè)績(jī)管理的重要一環(huán)，要設(shè)立清楚的目標(biāo)，這樣，對(duì)員工與雇主都是很好的溝通機(jī)會(huì)。

1.告知清晰的目標(biāo)，讓他們知道公司的目標(biāo)是什么，為什么拿這樣的年終紅包

2.讓員工多說(shuō)，不要自己滔滔不絕

3.表?yè)P(yáng)員工的特殊貢獻(xiàn)

4.將考核標(biāo)準(zhǔn)明確化，厘定薪酬的戰(zhàn)略

5.鼓勵(lì)員工下一年達(dá)成目標(biāo)發(fā)年終紅包的原則

與員工年終溝通的方式

1.讓每個(gè)員工知道自己為何拿這些錢

2.用具體的數(shù)字與例子，讓員工知道自己當(dāng)年工作的優(yōu)劣

3.舉出下一年度具體改進(jìn)目標(biāo)，讓員工有所遵循

2023/1/554年終獎(jiǎng)金是業(yè)績(jī)管理的重要一環(huán)，要設(shè)立清楚的目標(biāo)，這樣，對(duì)員工第三單元薪酬計(jì)劃制定薪酬計(jì)劃的工作程序1、通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相應(yīng)崗位的薪酬水平2、了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平（90%、75%、50%、25%）3、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃4、繪制薪酬計(jì)劃表5、計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值，并與同行業(yè)或企業(yè)的比值比較小于可行，大于可調(diào)整。6、各部門根據(jù)企業(yè)整體計(jì)劃，做出部門薪酬計(jì)劃7、整體計(jì)劃與部門計(jì)劃的調(diào)整，上報(bào)。2023/1/555第三單元薪酬計(jì)劃制定薪酬計(jì)劃的工作程序1、通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)部門崗位市場(chǎng)薪酬水平50%人力資源規(guī)劃的各崗位人數(shù)各部門薪酬總額（元）行政部崗位1300019500崗位220002崗位315001崗位410001財(cái)務(wù)部崗位5200014500崗位625001生產(chǎn)部崗位75000122500崗位815001崗位920001崗位1025002崗位1140002銷售部崗位122000618000崗位1315004預(yù)計(jì)的薪酬總額54500薪酬計(jì)劃表2023/1/556部門崗位市場(chǎng)薪酬水平50一、制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作資料的收集，整理基本資料：?jiǎn)T工薪酬的基本資料企業(yè)整體的薪酬資料企業(yè)在未來(lái)一年人力資源規(guī)劃資料物價(jià)變動(dòng)資料市場(chǎng)工資水平國(guó)家薪酬政策企業(yè)財(cái)務(wù)狀況薪酬預(yù)測(cè)2023/1/557一、制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作2022/12/2957二、制定薪酬計(jì)劃的方法1、薪酬預(yù)算自上而下法優(yōu)點(diǎn)容易控制整體薪酬成本缺點(diǎn)預(yù)算缺乏靈活性主觀因素較多，降低了預(yù)算的準(zhǔn)確性不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性2023/1/558二、制定薪酬計(jì)劃的方法1、薪酬預(yù)算優(yōu)點(diǎn)容易控制整體薪酬成本缺自下而上法優(yōu)點(diǎn)簡(jiǎn)單易行缺點(diǎn)靈活性比較高接近實(shí)際，員工容易獲得滿足感不容易控制總體的薪酬成本三、薪酬計(jì)劃表職位名稱編號(hào)姓名受聘時(shí)間上次調(diào)資時(shí)間額度目前薪酬數(shù)額工作表現(xiàn)預(yù)計(jì)增薪%預(yù)計(jì)增薪水平備注薪酬計(jì)劃總數(shù)2023/1/559自下而上法優(yōu)點(diǎn)簡(jiǎn)單易行缺點(diǎn)靈活性比較高接近實(shí)際，員工容易獲得四、薪酬計(jì)劃報(bào)告的撰寫內(nèi)容本年度企業(yè)薪酬總額和各部門薪酬總額；人力資源規(guī)劃情況如預(yù)計(jì)的招聘、晉升、辭退、崗位輪換等預(yù)計(jì)下一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長(zhǎng)率以及各主要部門薪酬增長(zhǎng)率2023/1/560四、薪酬計(jì)劃報(bào)告的撰寫內(nèi)容2022/12/2960第四單元薪酬結(jié)構(gòu)第四單元薪酬結(jié)構(gòu)一、薪酬結(jié)構(gòu)：

指企業(yè)雇員間的各種薪酬比例及其構(gòu)成主要包括：·薪酬成本在不同雇員之間的配置：

職務(wù)和崗位工資率的確定；雇員薪酬各個(gè)部分的比例分配；基本薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的調(diào)整。2023/1/561第四單元薪酬結(jié)構(gòu)第四單元薪酬結(jié)構(gòu)一、薪酬結(jié)構(gòu)：2022/、某公司的薪酬結(jié)構(gòu)下，這種結(jié)構(gòu)屬于（）薪酬結(jié)構(gòu)。技術(shù)與培訓(xùn)水平------基礎(chǔ)工資（48%）職務(wù)（或崗位）價(jià)值------崗位工資（28%）績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）------績(jī)效工資（24%）（A）以績(jī)效為導(dǎo)向的（B）以工作為導(dǎo)向的（C）以能力為導(dǎo)向的（D）組合2023/1/562、某公司的薪酬結(jié)構(gòu)下，這種結(jié)構(gòu)屬于（）薪酬結(jié)構(gòu)。2022人才分層特殊人才

核心人才項(xiàng)目、談判為核心為報(bào)酬組織成果分享輔助人才通用人才以本地市場(chǎng)為核心以工作為核心的管理勞動(dòng)力市場(chǎng)稀缺度戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)2023/1/563人才分層特殊人才核心人才二、影響員工薪酬的主要因素結(jié)構(gòu)固定薪酬浮動(dòng)薪酬特殊津貼依據(jù)按崗位評(píng)估按工資評(píng)估按個(gè)人評(píng)估狀態(tài)靜動(dòng)人比例50%40%10%薪酬結(jié)構(gòu)比例2023/1/564二、影響員工薪酬的主要因素結(jié)構(gòu)固定薪三、各種薪酬結(jié)構(gòu)（一）傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型以績(jī)效為到向的薪酬結(jié)構(gòu)以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)組合薪酬結(jié)構(gòu)2023/1/565三、各種薪酬結(jié)構(gòu)（一）傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型2022/12/291、以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬根據(jù)效益決定，員工的薪酬隨勞動(dòng)效益量的不同變化實(shí)用于計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資等年齡與工齡基本工資20%技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（或崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）績(jī)效工資80%優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)效果好缺點(diǎn)：短期效益使用企業(yè)：任務(wù)飽滿，有超額必要，績(jī)效能自我控制，可以通過(guò)主觀努力改變的2023/1/5661、以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（或崗2、以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以擔(dān)任的職務(wù)重要性、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響來(lái)定年齡與工齡工齡工資及其他11。1%技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)工資86。9%職務(wù)（或崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）能力工資2%權(quán)變因素：完成工作所需的技能越多，該員工的薪酬越高工作環(huán)境越差，折薪酬越高該工作對(duì)組織的貢獻(xiàn)越大，則薪酬越高缺點(diǎn)：崗位評(píng)價(jià)容易主觀化難以激勵(lì)雇員進(jìn)行創(chuàng)新優(yōu)點(diǎn)：實(shí)現(xiàn)了職得其人和人盡其才容易實(shí)現(xiàn)同工同酬現(xiàn)發(fā)達(dá)國(guó)家有70%的企業(yè)采用。2023/1/5672、以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以擔(dān)任的職務(wù)重要性、任職要求的高低3、以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以員工的工作能力和潛力來(lái)定年齡與工齡技術(shù)等級(jí)工資90%技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（崗位）價(jià)值職務(wù)津貼5%績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）生產(chǎn)津貼5%基礎(chǔ)：知識(shí)綜合技能，例如職稱等優(yōu)點(diǎn)：有利于激勵(lì)雇員學(xué)習(xí)可以靈活地調(diào)配員工有利于保留精干的員工缺點(diǎn)：如果員工的技能普遍提高，則企業(yè)成本高居不下，企業(yè)失去競(jìng)爭(zhēng)力使用于學(xué)校、研發(fā)機(jī)構(gòu)等技術(shù)密集型企業(yè)2023/1/5683、以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以員工的工作能力和潛力來(lái)定年齡與工工作導(dǎo)向技能導(dǎo)向結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)承擔(dān)的工作掌握的技能價(jià)值依據(jù)整個(gè)工作的價(jià)值技能塊的價(jià)值對(duì)應(yīng)關(guān)系工資對(duì)應(yīng)工作，員工與工作匹配工資對(duì)應(yīng)員工，員工與技能相連激勵(lì)機(jī)制追求工作晉升，以獲得更高報(bào)酬追求更多技能，以獲得更高報(bào)酬必要步驟評(píng)估工作內(nèi)容，估價(jià)工作評(píng)估技能，估值技能績(jī)效評(píng)估業(yè)績(jī)考核能力測(cè)試提薪依據(jù)年資、業(yè)績(jī)的考核，結(jié)果和實(shí)際的產(chǎn)出技能測(cè)試中表現(xiàn)出的技能提高工作變動(dòng)引起工資變動(dòng)不引起工資變動(dòng)培訓(xùn)作用是工作需要，而非員工需要是增加工作適應(yīng)性，增加報(bào)酬的基礎(chǔ)晉升條件需要工作空缺不需空缺，要通過(guò)能力測(cè)試優(yōu)點(diǎn)容易實(shí)現(xiàn)同工同酬調(diào)配有彈性，激勵(lì)學(xué)習(xí)缺點(diǎn)潛在的人事官僚主義，缺乏彈性潛在的人事官僚主義，需要成本控制工作導(dǎo)向與技能導(dǎo)向的比較2023/1/569工作導(dǎo)向技能導(dǎo)向結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)承擔(dān)的工作掌握的技能價(jià)值依據(jù)整個(gè)工作4、組合薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)：將薪酬分解成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、崗位職務(wù)、年齡和工齡等因素來(lái)定薪酬年齡與工齡工齡工資14%技術(shù)與培訓(xùn)水平基礎(chǔ)工資33%職務(wù)或崗位價(jià)值崗位工資24%績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）獎(jiǎng)金29%2023/1/5704、組合薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)：將薪酬分解成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績(jī)效幾種人員的薪酬設(shè)計(jì)一、高級(jí)管理人員年薪制：又稱年工資收入，指企業(yè)年度會(huì)計(jì)年度為時(shí)間單位，所計(jì)發(fā)的工資收入。一般結(jié)構(gòu)：基本薪酬（吃飯錢）+獎(jiǎng)勵(lì)薪酬（辛苦錢）+風(fēng)險(xiǎn)收入特點(diǎn)：以企業(yè)的一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期——年為單位，計(jì)發(fā)薪酬是一種風(fēng)險(xiǎn)薪酬制度，依靠的是約束和激勵(lì)相互制衡的機(jī)制這種制度將企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)與薪酬相互掛鉤實(shí)施條件：建立現(xiàn)代的企業(yè)制度企業(yè)外在的評(píng)估機(jī)制科學(xué)、完善完善的企業(yè)家人才市場(chǎng)健全的股市和股權(quán)制度2023/1/571幾種人員的薪酬設(shè)計(jì)一、高級(jí)管理人員2022/12/2971國(guó)外的年薪制五部分構(gòu)成：年薪=基本薪酬+獎(jiǎng)金+長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)+福利+津貼基本薪酬在總收入的比例小于普通職工普通職工所占為95%（美），70-80%（日）年薪制所占為40-80%（1978年克賴斯勒公司，總經(jīng)理基本工資1美圓）獎(jiǎng)金：不固定，約25%長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)：約35%，通常以股票期權(quán)的形式支付。（韋爾其1998年總收入2。7億，股票期權(quán)占96%）福利：20世紀(jì)80年代的金色降落傘（比斯思被收購(gòu)后，總經(jīng)理離職拿到“金色降落傘”5300萬(wàn)）2023/1/572國(guó)外的年薪制2022/12/2972我國(guó)的經(jīng)營(yíng)者年薪制武漢市股票期權(quán)和北京市股份期權(quán)武漢市股票期權(quán)：年薪=基本收入+風(fēng)險(xiǎn)收入+年功收入

按月付30%付現(xiàn)在風(fēng)險(xiǎn)收入時(shí)付

70%轉(zhuǎn)化為股票北京市股份期權(quán)馮根生難題2023/1/573我國(guó)的經(jīng)營(yíng)者年薪制武漢市股票期權(quán)和北京市股份期權(quán)馮根生難題2中級(jí)管理人員基本薪酬：比例大于高級(jí)管理者，低于普通職員獎(jiǎng)勵(lì)薪酬：最高層占總薪酬一半以上：中級(jí)管理人員的獎(jiǎng)金低于一半低層管理人員最好在1/3左右。實(shí)行級(jí)差遞減，體現(xiàn)越是高層，越需要激勵(lì)的原則。福利津貼：由于福利具有低差異性，所以在設(shè)計(jì)時(shí)要注意其級(jí)差不宜過(guò)大。2023/1/574中級(jí)管理人員基本薪酬：比例大于高級(jí)管理者，低于普通職員202研發(fā)人員的薪酬設(shè)計(jì)原則：1、人力資本投資補(bǔ)償與回報(bào)的原則

2、高產(chǎn)出、高回報(bào)原則

3、市場(chǎng)機(jī)制決定原則

4、競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)先的原則

5、尊重人才原則幾種主要模式：1、單一的高工資模式——使用于從事基礎(chǔ)性研究，即短期內(nèi)無(wú)法確定準(zhǔn)確的目標(biāo)。2、較高的工資加獎(jiǎng)金——以研發(fā)職位等級(jí)和能力資格為基礎(chǔ)，獎(jiǎng)金以職位等級(jí)定。收入穩(wěn)定，保證企業(yè)中的排序地位，激勵(lì)作用一般。3、較高工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制——實(shí)用于擔(dān)負(fù)新產(chǎn)品開發(fā)的研發(fā)人員4、股權(quán)激勵(lì)——對(duì)研發(fā)人員實(shí)行股份優(yōu)先購(gòu)買權(quán)，向其贈(zèng)送干股，采用科研成果折股。2023/1/575研發(fā)人員的薪酬設(shè)計(jì)原則：1、人力資本投資補(bǔ)償與回報(bào)的原則20銷售人員銷售人員的特點(diǎn)：時(shí)間、空間自由，管理要指標(biāo)化、間接化工作業(yè)績(jī)不穩(wěn)定，受季節(jié)性，生產(chǎn)性和地域性影響大個(gè)人的技術(shù)和努力對(duì)促銷的結(jié)果影響大銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)分類制度實(shí)用范圍單純制純底薪制不需要促銷的搶手產(chǎn)品純傭金制推銷有很高的難度產(chǎn)品復(fù)合制底薪+傭金使用廣泛：根據(jù)企業(yè)和銷售的實(shí)際具體采用底薪+獎(jiǎng)金底薪+傭金+獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)薪酬方案要掌握現(xiàn)代營(yíng)銷范式2023/1/576銷售人員銷售人員的特點(diǎn)：時(shí)間、空間自由，管理要指標(biāo)化、間接化例：B公司營(yíng)銷人員的薪酬結(jié)構(gòu)銷售主管收入來(lái)源1、個(gè)人銷售提成20%2、團(tuán)隊(duì)管理獎(jiǎng)金團(tuán)隊(duì)銷售額2%3、崗位津貼/特別津貼當(dāng)月達(dá)到個(gè)人銷售考核1.1萬(wàn)獲

200元，1.5萬(wàn)獲500元

4、底薪8005、福利2023/1/577例：B公司營(yíng)銷人員的薪酬結(jié)構(gòu)2022/12/2977第五單元薪酬制度的制定一、薪酬制度的設(shè)計(jì)程序薪酬調(diào)查了解同行業(yè)、地區(qū)市場(chǎng)水平以及員工滿意度比較分析掌握市場(chǎng)水平線與企業(yè)工資線的關(guān)系增資實(shí)力了解董事會(huì)認(rèn)可度、公司的增資額度薪酬策略確定企業(yè)薪酬的市場(chǎng)定位、薪酬構(gòu)成、獎(jiǎng)勵(lì)重點(diǎn)薪酬結(jié)構(gòu)確定不同員工的薪酬構(gòu)成及各構(gòu)成項(xiàng)目所占比例崗位評(píng)價(jià)確定薪酬等級(jí)及固定薪酬——崗位/能力標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核確定浮動(dòng)薪酬——獎(jiǎng)金或年終分紅特殊津貼確定津貼工資——個(gè)人津貼長(zhǎng)期激勵(lì)確定長(zhǎng)期激勵(lì)方式以及激勵(lì)力度調(diào)資政策確定薪酬制度調(diào)整的條件、調(diào)整額度等評(píng)估調(diào)整執(zhí)行薪酬制度，調(diào)整不合理之處

2023/1/578第五單元薪酬制度的制定一、薪酬制度的設(shè)計(jì)程序2022/1二、薪酬制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn)（一）薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)三個(gè)層次：1、能夠吸引并保留適當(dāng)員工所必須支付的薪酬水平

2、企業(yè)有能力支付的薪酬水平

3、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所要求的薪酬水平薪酬各個(gè)部分特征2獎(jiǎng)勵(lì)薪酬1基本薪酬3附加薪酬4員工福利差異性剛性2023/1/579二、薪酬制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn)（一）薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)2獎(jiǎng)勵(lì)薪酬1、高彈性模式一種短期績(jī)效決定模式。如近期員工的工作績(jī)效很高，則支付給他相應(yīng)的高薪酬；如近期員工的工作績(jī)效降低，則支付給他較低的薪酬。使用條件員工的工作熱情不高企業(yè)的人員流動(dòng)率較大業(yè)績(jī)的伸縮范圍較大的崗位，如營(yíng)銷、開發(fā)創(chuàng)新等優(yōu)點(diǎn)激勵(lì)功能較強(qiáng)薪酬與績(jī)效緊密掛鉤，不易超支缺點(diǎn)薪酬水平波動(dòng)較大，不易核算成本員工缺乏安全感高彈性模式的特點(diǎn)要點(diǎn)：加大獎(jiǎng)金和津貼的比重減小福利的比重基薪實(shí)行計(jì)效工資制，如計(jì)件制、提成制員工的績(jī)效考核要及時(shí)、準(zhǔn)確，并且公平、合理2023/1/5801、高彈性模式一種短期績(jī)效決定模式。如近期員工的工作績(jī)效很高2、高穩(wěn)定模式與高彈性的模式相反，在該模式下員工的薪酬與個(gè)人的績(jī)效關(guān)系不大而是主要取決于公司的經(jīng)營(yíng)狀況及員工的工齡。因此個(gè)人收入穩(wěn)定實(shí)用條件員工工作熱情高企業(yè)人員流動(dòng)不大員工業(yè)績(jī)的伸縮空間較小優(yōu)點(diǎn)薪酬水平波動(dòng)不大，容易核算成本員工安全感較強(qiáng)缺點(diǎn)缺乏激勵(lì)功能企業(yè)人均成本穩(wěn)定，容易形成較重的負(fù)擔(dān)高穩(wěn)定模式的特點(diǎn)要點(diǎn)：加大基本薪酬的比重減小獎(jiǎng)金的比重個(gè)人獎(jiǎng)金水平宜與公司的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，而非偏重員工工齡2023/1/5812、高穩(wěn)定模式與高彈性的模式相反，在該模式下員工的薪酬與個(gè)人3、折中模式本模式兼穩(wěn)定和彈性，既能激勵(lì)員工的績(jī)效，又能給他們一定的安全感。優(yōu)點(diǎn)兼具激勵(lì)性與員工安全感薪酬制度靈活掌握，薪酬成本容易控制適用面比較廣泛缺點(diǎn)薪酬理論水平要求相對(duì)高折中模式的特點(diǎn)要點(diǎn)：適當(dāng)加大獎(jiǎng)金、福利和津貼的比重和差異性

薪酬制度靈活掌握，薪酬成本容易控制薪酬理論水平要求相對(duì)高2023/1/5823、折中模式本模式兼穩(wěn)定和彈性，既能激勵(lì)員工的績(jī)效，又能給他薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)系組織特征企業(yè)發(fā)展階段初始階段成長(zhǎng)階段成熟階段衰退階段經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以投資促發(fā)展以投資促發(fā)展保持利潤(rùn)與優(yōu)質(zhì)市場(chǎng)收回投資薪酬策略創(chuàng)新、吸引關(guān)鍵人才個(gè)人——集體激勵(lì)個(gè)人——集體激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)成本控制短期獎(jiǎng)勵(lì)股票現(xiàn)金利潤(rùn)分享勞動(dòng)分紅成本控制長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)股票期權(quán)全面參與股票期權(quán)部分參與股票購(gòu)買成本控制基本薪酬低于市場(chǎng)水平等于市場(chǎng)水平等于或高于市場(chǎng)水平等于或低于市場(chǎng)水平福利低于市場(chǎng)水平等于市場(chǎng)水平等于或高于市場(chǎng)水平等于或低于市場(chǎng)水平薪酬組合模式高彈性模式高彈性模式折中模式高穩(wěn)定模式2023/1/583薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)系組織特征（二）薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)分層式薪酬等級(jí)類型特點(diǎn)：薪酬等級(jí)較多，薪酬水平的提高隨個(gè)人崗位等級(jí)發(fā)展提高一般用于國(guó)營(yíng)傳統(tǒng)企業(yè)，成熟型企業(yè)。寬泛式薪酬等級(jí)類型（寬波段化）特點(diǎn)：薪酬等級(jí)少，薪酬水平的提高既可以是個(gè)人崗位發(fā)展而提高也可以是橫向調(diào)整而提高。一般用于IT企業(yè)及大量矩陣式企業(yè)2023/1/584（二）薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)分層式薪酬等級(jí)類型2022/12/29842023/1/5852022/12/2985企業(yè)的崗位等級(jí)一般都是金字塔形，崗位級(jí)別越高，可提供的崗位越少，員工的升遷機(jī)會(huì)越少。為了彌補(bǔ)由于崗位數(shù)量少而給員工薪酬帶來(lái)的損失，薪酬等級(jí)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)可以重疊。2023/1/586企業(yè)的崗位等級(jí)一般都是金字塔形(三)固定薪酬的設(shè)計(jì)1、確定薪酬等級(jí)數(shù)目影響因素：（1）組織的規(guī)模（2）每一工作群所包含的工作種類（3）各工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)的聚散狀況2、薪酬浮動(dòng)幅度（四）浮動(dòng)薪酬（獎(jiǎng)金或績(jī)效工資）設(shè)計(jì)1、確定浮動(dòng)薪酬總額計(jì)劃薪酬總額計(jì)劃銷售收入2、確定個(gè)人浮動(dòng)薪酬份額*實(shí)際銷售收入2023/1/587(三)固定薪酬的設(shè)計(jì)1、確定薪酬等級(jí)數(shù)目（四）浮動(dòng)薪酬（獎(jiǎng)三、薪酬制度的內(nèi)容薪酬分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)幾級(jí)差、獎(jiǎng)金、津貼、過(guò)度辦法、其他規(guī)定例：FE公司薪酬管理規(guī)定一、總則二、薪酬決定三、各項(xiàng)津貼四、薪酬的計(jì)算與支付五、調(diào)薪六、附則2023/1/588三、薪酬制度的內(nèi)容薪酬分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)第六單元薪酬制度的調(diào)整改變薪資制度對(duì)于任何規(guī)模的企業(yè)來(lái)說(shuō)，都是一件危險(xiǎn)而困難的工作一、工資定級(jí)性調(diào)整二、物價(jià)性調(diào)整三、工齡性調(diào)整四、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整五、效益性調(diào)整六、考核性調(diào)整2023/1/589第六單元薪酬制度的調(diào)整改變薪資制度對(duì)于任何規(guī)模的企業(yè)來(lái)說(shuō)引起薪酬制度調(diào)整的因素外部因素：供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況生產(chǎn)力水平和物價(jià)水平新出的相關(guān)的政策法規(guī)內(nèi)部因素：企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)和內(nèi)容（如勞動(dòng)密集型向高技術(shù)的專業(yè)人員）公司的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)力2023/1/590引起薪酬制度調(diào)整的因素2022/12/29901、大河漲小河漲：薪酬水平調(diào)整企業(yè)效益的變動(dòng)、通貨膨脹2、關(guān)注績(jī)效：薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整薪酬率與薪酬級(jí)別的調(diào)整、薪酬要素的調(diào)整3、工齡與績(jī)效結(jié)合調(diào)整——員工生涯發(fā)展曲線500450350300250200月薪23456789

職務(wù)工齡績(jī)效優(yōu)異績(jī)效滿意績(jī)效合格125%115%100%2023/1/5911、大河漲小河漲：薪酬水平調(diào)整500月薪23典型的職務(wù)定期調(diào)整表現(xiàn)有工資在職務(wù)工資范圍中的位置（占平均值的百分比）80%以下80%-90%90%-100%100%—115%115%—125%績(jī)效周期月調(diào)幅%周期月調(diào)幅%周期月調(diào)幅%周期月調(diào)幅%周期月調(diào)幅%優(yōu)異6-1210-129-128-119-156-912-214-712-24良好6-158-109-186-912-244-712-245及格15-106-818-244-724-2654、慎重：薪酬調(diào)整經(jīng)驗(yàn)2023/1/592典型的職務(wù)定期調(diào)整表現(xiàn)有薪酬的給予藝術(shù)一、天道酬勤二、朝三暮四三、臨危應(yīng)變2023/1/593薪酬的給予藝術(shù)一、天道酬勤2022/12/2993花一點(diǎn)錢的獎(jiǎng)勵(lì)選一個(gè)獨(dú)特的方式花一塊錢，比采用平凡的方式花50塊錢的效果要大的多請(qǐng)高層主管寫信給員工致謝公開贊美贈(zèng)送虛擬業(yè)績(jī)，使其達(dá)到一定數(shù)量獎(jiǎng)勵(lì)性的午餐把要表?yè)P(yáng)的人物、事件刊登在刊物上設(shè)立本月冠軍獎(jiǎng)把好的差事交給受表?yè)P(yáng)的員工擴(kuò)大他的銷售領(lǐng)域贈(zèng)以鮮花如果他參加一個(gè)俱部，替他付一個(gè)月的會(huì)費(fèi)讓他選擇喜歡的地點(diǎn)參加在職培訓(xùn)替他更換更好的電腦放假一天，讓整個(gè)部門出去玩訂一分雜志給他訂制獎(jiǎng)牌，把最佳的業(yè)務(wù)代表的姓名刻上去在E-mail上稱贊他在他生日時(shí)，送禮讓員工暫時(shí)代替業(yè)務(wù)經(jīng)理工作在公司出版物上介紹2023/1/594花一點(diǎn)錢的獎(jiǎng)勵(lì)選一個(gè)獨(dú)特的方式花一塊錢，比采用平凡的方式花5第七單元人工成本核算一、人工成本核算1、核算人工成本基本核算指標(biāo)：企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年均工作時(shí)數(shù)企業(yè)從業(yè)人員人均工作時(shí)數(shù)=

企業(yè)銷售收入企業(yè)增加值（純收入）1、生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出—中間投入2、收入法；增加值=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營(yíng)業(yè)贏余

企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)—損耗工時(shí)企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)2023/1/595第七單元人工成本核算一、人工成本核算1、核算人工成本基本

企業(yè)利潤(rùn)總額——稅前利潤(rùn)總額企業(yè)成本（費(fèi)用）總額企業(yè)人工成本總額

人工（薪酬）成本=薪酬總額+職工福利+職工教育經(jīng)費(fèi)+勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)+住房費(fèi)用+其它

2、核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率人工費(fèi)用（薪酬）比率===

薪酬總額（總?cè)斯こ杀荆╀N售收入薪酬總額/員工人數(shù)銷售收入/員工總數(shù)薪酬水平人均銷售額2023/1/596企業(yè)利潤(rùn)總額——稅前利潤(rùn)總額例：假設(shè)人工比率為17%，公司現(xiàn)有人員200名，平均薪酬800，每人每月薪酬上升率為5%，則人工費(fèi)用總額變化如下：現(xiàn)行人工費(fèi)用=200*800*12=192萬(wàn)目標(biāo)人工費(fèi)用=200*800*1.05*12=201.6萬(wàn)所以，公司的目標(biāo)銷售額為：目標(biāo)人工費(fèi)/（人工費(fèi)/銷售額）=201.6/17%=1129.4萬(wàn)目前銷售額按17%推算，既目前人工費(fèi)/17%=1129。4萬(wàn)如果公司主管決定調(diào)薪5%，則銷售額也應(yīng)提高5%（1185.9‘1129.4）2023/1/597例：假設(shè)人工比率為17%，公司現(xiàn)有人員200名，平均薪酬80根據(jù)一般經(jīng)驗(yàn)，薪酬與銷售額的比例大至為14%，其具體情況又與企業(yè)的規(guī)模有關(guān)原材料費(fèi)外包加工費(fèi)各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)薪酬成本資本費(fèi)等純利潤(rùn)25.4%4.6%16.30%11.4%10.40%4.90%原材料費(fèi)各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)薪酬成本資本費(fèi)等純利潤(rùn)49.3%25%14.60%7.0%4.1%企業(yè)費(fèi)用構(gòu)成比例大企業(yè)中小企業(yè)2023/1/598根據(jù)一般經(jīng)驗(yàn)，薪酬與銷售額的比例大至為14%，其具體情況又與（二）勞動(dòng)分配率勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用（薪酬總額）增加值（純收入）人工費(fèi)用比率=

=*人工費(fèi)用（薪酬總額）銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）增加值銷售收入人工費(fèi)用增加值2023/1/599（二）勞動(dòng)分配率人工費(fèi)用（薪酬總額）增加值（純收入）人工費(fèi)用如：大企業(yè)的勞動(dòng)分配率達(dá)到48%

小企業(yè)的勞動(dòng)分配率達(dá)到61%企業(yè)就應(yīng)檢查企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況勞動(dòng)分配率過(guò)高表明：1、相對(duì)增加值而言，人工費(fèi)用過(guò)高（不是因?yàn)槿司斯べM(fèi)用過(guò)高就是因?yàn)槿藛T太多，浪費(fèi)嚴(yán)重）2、人工費(fèi)用僅達(dá)一般水平，則表明增加值過(guò)少。2023/1/5100如：大企業(yè)的勞動(dòng)分配率達(dá)到48%2022/12/29100薪酬凍結(jié)推遲提薪延長(zhǎng)工時(shí)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，控制貨幣薪酬改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)控制薪酬的方法2023/1/5101控制薪酬的方法2022/12/29101薪酬福利管理薪酬福利管理第一節(jié)薪酬管理什么是薪酬？在我國(guó)，傳統(tǒng)上把一次支付的報(bào)酬稱為“酬”，以年計(jì)的稱為薪，以月、日、小時(shí)等較小時(shí)間單位計(jì)的稱為工資。薪酬——是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總合。2023/1/5102薪酬福利管理薪酬福利管理第一節(jié)薪酬管理2022/12全面的薪酬薪酬還有不花錢就能支付的嗎？上世紀(jì)80年代，從相對(duì)穩(wěn)定的、基于崗位的薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向相對(duì)浮動(dòng)的，基于績(jī)效的薪酬戰(zhàn)略。薪酬與福利緊密掛鉤——全面的薪酬全面的薪酬分為“外在”和“內(nèi)在”（非貨幣形式）外在薪酬——基本薪酬、輔助薪酬、福利內(nèi)在薪酬——精神滿足和獎(jiǎng)勵(lì)、各種機(jī)會(huì)2023/1/5103全面的薪酬薪酬還有不花錢就能支付的嗎？2022/12/292薪酬體系基本薪酬輔助薪酬基礎(chǔ)薪酬工齡薪酬職務(wù)薪酬技能薪酬崗位薪酬學(xué)歷薪酬股票期權(quán)個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)基準(zhǔn)內(nèi)獎(jiǎng)勵(lì)基準(zhǔn)外獎(jiǎng)勵(lì)保險(xiǎn)津貼員工福利技能培訓(xùn)勞動(dòng)分紅員工持股綜合薪酬小額薪酬附加薪酬獎(jiǎng)勵(lì)薪酬集體獎(jiǎng)勵(lì)2023/1/5104薪酬體系基本薪酬輔助薪酬基礎(chǔ)薪酬工齡薪酬職務(wù)薪酬技能薪酬崗位實(shí)戰(zhàn)練習(xí)找出你公司分別與基本薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、附加薪酬以及員