《人力資源管理師三級》第五章薪酬管理課件

YOURSITEHERE第五章薪酬管理

第一節(jié)：薪酬制度設(shè)計第二節(jié)：崗位評價第三節(jié)：人工成本核算第四節(jié)：員工福利管理YOURSITEHEREYOURSITEHERE第一節(jié)薪酬制度設(shè)計

第一單元：薪酬體系設(shè)計第二單元：專項薪酬管理制度

YOURSITEHERE企業(yè)薪酬體系發(fā)展趨勢企業(yè)薪酬體系發(fā)展趨勢薪酬哲學薪酬哲學《人力資源管理師三級》第五章薪酬管理□薪酬的概念：泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。一、薪酬的基本概念直接形式：基本工資績效工資其他工資特殊津貼貨幣形式薪酬間接形式：其他補貼社會保險員工福利非貨幣形式表彰嘉獎榮譽稱號獎?wù)率趧住跣匠甑母拍睿悍褐竼T工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和YOURSITEHERE□薪資的概念：薪資即薪金、工資的簡稱。

薪金：通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，如月薪、年薪。

工資：通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬。如計時、計件工資?！跗渌拍睿簣蟪辏簡T工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。收入：員工所獲得的全部報酬，包括薪資、獎金、津貼和加班費等項目的總和。薪給：分為工資和薪金兩種形式。獎勵：員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享等。福利：公司為每個員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險等。分配：社會在一定時期內(nèi)對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價值即國民收入的分配，包括初次分配、再分配。YOURSITEHERE□薪資的概念：薪資即薪金、工資的□薪酬的實質(zhì)

廣義：薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔更大的責任等內(nèi)部回報。

實質(zhì)：服從市場的交易或交換指員工自身心理上感受到的回報，包括參與企業(yè)決策、獲得更大的工作空間和權(quán)限，更多責任、更有趣的工作，個人成長機會和活動的多樣化。指員工因為雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報。包括直接薪酬（基本薪酬、激勵薪酬）、間接薪酬（福利：保險及各種服務(wù)）外部回報內(nèi)部回報□薪酬的實質(zhì)指員工自身心理上感受到的回報，包括參與企業(yè)決策、二、影響員工薪酬水平的主要因素二、影響員工薪酬水平的主要因素（一）基本目標

1、保證薪酬在勞動力市場的競爭力，吸引并留住人才。

2、對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時得到相應的回報。

3、合理控制人工成本，提高生產(chǎn)效率，增強產(chǎn)品競爭力。

4、將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機結(jié)合在一起，形成利益共同體。三、薪酬管理（一）基本目標三、薪酬管理（二）基本原則：對外競爭性對內(nèi)公平性對員工激勵性對成本控制性效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬（二）基本原則：對外競爭性對內(nèi)公平性對員工激勵性對成本控制性（三）內(nèi)容

1、企業(yè)薪酬制度的設(shè)計與完善。（見附件）

薪酬策略設(shè)計、薪酬體系設(shè)計、薪酬水平設(shè)計、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

2、薪酬日常管理。

薪酬成本管理循環(huán)：

薪酬預算薪酬支付薪酬調(diào)整（三）內(nèi)容薪酬預算薪酬支付薪酬調(diào)整□宏觀薪酬水平，即企業(yè)工資總額，體現(xiàn)企業(yè)總體人工成本。

公式：工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資

管理方法：1）確定工資總額需考慮的因素：企業(yè)支付能力、員工的生活費用、市場薪酬水平、員工現(xiàn)有薪酬狀況2）計算工資總額的三種方法：

a、工資總額=薪酬比率×銷售額(或利潤)，其中的薪酬比率，可使用企業(yè)過去的實際薪酬總額費用率，也可參考本行業(yè)一般水平確定。按這種計算方式，企業(yè)的薪酬總額主要隨企業(yè)銷售額的變化而變化。b、盈虧平衡點算法。所謂盈虧平衡點，是指企業(yè)的銷售額正好與企業(yè)的總成本相等，沒有盈利。也就企業(yè)處于既不盈利、又不虧損的狀態(tài)。通過盈虧平衡點計算的薪酬總額，一般是企業(yè)所允許的最高薪酬成本。c、工資總額占附加值比例

□宏觀薪酬水平，即企業(yè)工資總額，體現(xiàn)企業(yè)總體人工成本。工資總額分解：計時工資是指按計時工資標準（包括地區(qū)生活費補貼）和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：（一）對已做工作按計時工資標準支付的工資；（二）實行結(jié)構(gòu)工資制的單位支付給職工的基礎(chǔ)工資和職務(wù)（崗位）工資；（三）新參加工作職工的見習工資（學徒的生活費）；（四）運動員體育津貼。計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：（一）實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資；（二）按工作任務(wù)包干方法支付給個人的工資；（三）按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。包括：（一）生產(chǎn)獎；（二）節(jié)約獎；（三）勞動競賽獎；（四）機關(guān)、事業(yè)單位的獎勵工資；（五）其他獎金。工資總額分解：計時工資是指按計時工資標準（包括地區(qū)生活費補貼津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。（一）津貼。包括：補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼，保健性津貼，技術(shù)性津貼，年功性津貼及其他津貼。（高溫補貼）（二）物價補貼。包括：為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資和加點工資。特殊情況下支付的工資，包括：（一）根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執(zhí)行國家或社會義務(wù)等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資；（二）附加工資、保留工資。（保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議）津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原

薪酬日常管理工作具體還包括：1、薪酬市場調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析報告。2、制訂年度員工薪酬激勵計劃，對計劃執(zhí)行情況進行統(tǒng)計分析。3、深入調(diào)查了解各類員工的薪酬狀況，進行必要的滿意度調(diào)查。4、對報告期內(nèi)人工成本進行核算，檢查人工成本計劃的執(zhí)行情況。5、根據(jù)薪酬制度的要求，結(jié)合部門績效目標的實際情況，對員工薪酬進行調(diào)整。□微觀薪酬水平，即員工個體薪酬額度。

按照員工對企業(yè)的貢獻大小確定不同的薪酬水平，根據(jù)外部市場及時調(diào)整總體薪酬水平。薪酬日常管理工作具體還包括：□微觀薪酬水平，即員工個體薪酬□狹義：指薪酬體系中相互聯(lián)系、相互制約、相互補充的各個構(gòu)成要素形成的有機統(tǒng)一體，基本模式包括工資、津貼、獎金、福利、保險等。它的主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。

四、薪酬體系□廣義：涉及到企業(yè)薪酬策略、制度、管理的方方面面。策略是根據(jù)公司最高層的方針擬定的，包括提高生產(chǎn)率、控制成本、激勵員工等，它強調(diào)的是同規(guī)模競爭性企業(yè)其薪酬支付的標準和差異；薪酬制度是企業(yè)薪酬體系的制度化、文本化；薪酬管理是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應當?shù)玫降男匠昕傤~以及薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式的過程。（一）概念□狹義：指薪酬體系中相互聯(lián)系、相互制約、相互補充的各個構(gòu)成要（二）類型

決定因素：外部因素：國家政策法規(guī)、社會經(jīng)濟發(fā)展狀況、勞動力供給情況、外部市場薪酬水平等內(nèi)部因素：企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展規(guī)模、戰(zhàn)略目標、組織文化、現(xiàn)行薪酬政策等（二）類型外部因素：內(nèi)部因素：

薪酬體系類型：

1、崗位薪酬體系（最廣泛、最穩(wěn)定）：根據(jù)員工在組織中的不同崗位特征來確定其薪酬等級和薪酬水平。以“崗位”為核心要素，建立在對崗位的客觀評價基礎(chǔ)之上，操作簡單，體現(xiàn)公平性。

薪酬體系類型：《人力資源管理師三級》第五章薪酬管理2、技能薪酬體系：以員工技術(shù)和能力作為薪酬等級和水平?jīng)Q定的基本依據(jù)。分為兩類：□技術(shù)薪酬體系：根據(jù)員工所掌握的與工作有關(guān)的技術(shù)或知識的廣度和深度來確定員工薪酬等級和水平。適用于科技型企業(yè)或?qū)I(yè)技術(shù)要求較高的部門或崗位?！跄芰π匠牦w系：以員工個人能力狀況為依據(jù)來確定薪酬等級與薪酬水平。適用于中高級管理者、專家，即工作具有較高的創(chuàng)造性、非常規(guī)性，更多依賴個人能力?！緟^(qū)分】

：崗位薪酬體系有利于組織內(nèi)部公平性，技能薪酬體系有利于人才積極性和潛力的發(fā)揮。企業(yè)在設(shè)計時，可采用一種或多種，以提高企業(yè)競爭力、激發(fā)員工熱情為目的。2、技能薪酬體系：以員工技術(shù)和能力作為薪酬等級和水平?jīng)Q定的基

3、績效薪酬體系：將員工個人或團體的工作績效與薪酬聯(lián)系起來，根據(jù)績效水平的高低確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平。主要體現(xiàn)為工作的數(shù)量、質(zhì)量、收益、貢獻等。適用于工作程序性、規(guī)則性較強，績效容易量化的崗位，如銷售。多以個人績效為主，操作簡便，有利于提高積極性。

3、績效薪酬體系：將員工個人或團體的工作績效與薪酬聯(lián)系起來五、薪酬體系設(shè)計的基本要求（一）薪酬體系設(shè)計要體現(xiàn)薪酬的基本職能□補償職能：補償體力與腦力的消耗、補償教育和素質(zhì)□激勵職能：獎金的運用□調(diào)節(jié)職能：引導勞動者合理流動，從不急需向急需部門，從發(fā)揮作用小的部門向作用大的部門流動，從人才過剩向緊缺的部門流動，引導勞動者學習和鉆研業(yè)務(wù)□效益職能：不能將企業(yè)的薪酬投入僅看成貨幣投入，它是資本金投入的特定形式，是投入活勞動這一生產(chǎn)要素的貨幣表現(xiàn)

□統(tǒng)計監(jiān)督職能：薪酬可以反映出勞動者想社會提供的勞動量大小，反映勞動者的消費水平，有助于國家從宏觀上考慮合理安排消費品供應量與薪酬增長的關(guān)系及薪酬增長與勞動生產(chǎn)率增長、國內(nèi)生產(chǎn)總值增長的比例關(guān)系。五、薪酬體系設(shè)計的基本要求（一）薪酬體系設(shè)計要體現(xiàn)薪酬的基本（二）薪酬體系設(shè)計要體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)

1、潛在勞動：可能的貢獻。潛在勞動指蘊含在個體身上的勞動能力，它是企業(yè)在HR招聘和配置時對個體進行預測的基本依據(jù)，也是區(qū)分不同人力資源對企業(yè)未來貢獻大小的重要指標。

2、流動勞動：現(xiàn)實的付出。流動勞動指人力資源個體在工作崗位上的活動是已經(jīng)付出的勞動。

3、凝固勞動：實現(xiàn)的價值。凝固勞動指勞動付出后的成果，如銷售額、產(chǎn)量，是勞動價值衡量的最好方式。大都以此作為薪酬發(fā)放的依據(jù)?！緟^(qū)分】：按潛在勞動計薪，有利于人力資本投資，加強組織對人才的吸引；按流動勞動計薪，適用于那些難以計算或不必計算工作定額、不存在競爭關(guān)系只要求按時出勤的工種或崗位；按凝固勞動計薪，比較準確的標明勞動價值的大小，便于發(fā)揮激勵功能，但適用范圍有限。（二）薪酬體系設(shè)計要體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)

（一）明確企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念

企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念對薪酬管理及其策略的確定有重大影響，其中最主要的是企業(yè)對薪酬作用、意義的認知，它要通過薪酬形式向全體員工傳遞何種信息和指引，企業(yè)薪酬反映企業(yè)對員工特征、本性和價值的認知程度。

（二）明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求1、企業(yè)戰(zhàn)略目標，即企業(yè)在行業(yè)中的角色定位、財務(wù)目標、產(chǎn)品的市場定位等。

2、企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標應具備和已具備的關(guān)鍵成功因素。

3、具體實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃和措施。

4、對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的人財物、明確實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時需要的核心競爭力。

5、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭力的方法論，確定員工實現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論。能力要求：一、薪酬體系設(shè)計的前期準備工作（一）明確企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念能力要求：一、薪酬體系設(shè)

（三）掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點

勞動密集型企業(yè)-量化指標考核-員工生產(chǎn)業(yè)績決定薪酬；知識密集型企業(yè)-強調(diào)員工能力-基于能力的薪酬（四）掌握企業(yè)的財務(wù)狀況

明確把握不同地區(qū)、同業(yè)同類或者不同行業(yè)同類崗位的薪酬水平，分析各類崗位的實際價值（五）明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系

企業(yè)所需人才：供大于求，薪酬水平可降低；供不應求，薪酬水平可以高些（六）明確掌握競爭對手的人工成本狀況（三）掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點二、崗位薪酬體系設(shè)計

定義：崗位薪酬體系是根據(jù)每個崗位的相對價值來確定薪酬等級，通過市場薪酬水平調(diào)查來確定每個等級的薪酬幅度。

基本思想：不同的崗位有不同的相對價值，相對價值越高的崗位對企業(yè)的貢獻就越大，因而就應獲得較高的報酬。

要求：要求崗位說明書清楚、組織環(huán)境穩(wěn)定、工作對象比較固定

關(guān)鍵：科學合理的確定能夠反映崗位相對價值的因素、指標、權(quán)重，并對每個崗位價值進行客觀評價。

優(yōu)點：同崗同薪，凸顯公平性，便于按崗位系統(tǒng)化管理，管理成本較低。

缺點：忽視了同一崗位可能存在的績效差異，挫傷員工熱情；屬于高穩(wěn)定性的薪酬模式，缺乏有效激勵。二、崗位薪酬體系設(shè)計定義：崗位薪酬體系是根據(jù)每個崗位的崗位薪酬體系設(shè)計八步驟：1環(huán)境分析：了解企業(yè)所處的外部環(huán)境（經(jīng)濟社會水平、國家政策、產(chǎn)業(yè)政策、勞動力供給、失業(yè)率）、內(nèi)部環(huán)境（企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模、發(fā)展階段、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、工作特征、員工素質(zhì)）。它是薪酬設(shè)計的前提和基礎(chǔ)。2確定薪酬策略：有關(guān)薪酬分配的原則、標準、總體水平的政策。3崗位分析：全面了解某一特定工作的任務(wù)、責任、權(quán)限、任職資格、工作流程等，并對其進行詳細說明與規(guī)范的過程。一般采用問卷調(diào)查法、參與法、觀察法、訪談法、關(guān)鍵事件法、工作日志法獲取信息。4崗位評價：通過工作分析獲取相關(guān)崗位信息，對不同崗位工作的難易程度、職權(quán)大小、任職資格高低、工作環(huán)境優(yōu)劣、創(chuàng)造價值多少進行比較，確定相對價值，進而形成組織崗位結(jié)構(gòu)。常用排序法、歸類法、因素比較法、計點法、海氏評估法等。崗位薪酬體系設(shè)計八步驟：1環(huán)境分析：了解企業(yè)所處的外部環(huán)境（5崗位等級劃分：等級數(shù)目少，薪酬寬度大，員工晉升慢，激勵效果差；等級數(shù)目多，崗位層次多，管理成本增加。如：寬帶模式6市場薪酬調(diào)查：通過收集、分析市場薪酬信息和員工關(guān)于薪酬分配的意見、建議，來確定或調(diào)整企業(yè)的整體薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、各具體崗位的薪酬水平的過程。7確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平：狹義的薪酬結(jié)構(gòu)指同一組織內(nèi)部不同崗位薪酬水平的對比關(guān)系；廣義還包括不同薪酬形式在薪酬總額中的比例關(guān)系。薪酬水平指組織整體平均薪酬水平，包括各部門、各崗位薪酬在市場薪酬中的位置。8實施與反饋：宣傳、溝通、廣泛征求意見。公務(wù)員崗位等級：領(lǐng)導職務(wù)層次分為：國家級正職、國家級副職、省部級正職、省部級副職、廳局級正職、廳局級副職、縣處級正職、縣處級副職、鄉(xiāng)科級正職、鄉(xiāng)科級副職。

綜合管理類的非領(lǐng)導職務(wù)分為：巡視員、副巡視員、調(diào)研員、副調(diào)研員、主任科員、副主任科員、科員、辦事員。5崗位等級劃分：等級數(shù)目少，薪酬寬度大，員工晉升慢，激勵效果三、技能薪酬體系設(shè)計

定義：以員工所掌握的與職位相關(guān)的知識和技術(shù)的深度與廣度的不同為依據(jù)來確定薪酬等級和薪酬水平。

要求：先建立一套技能水平評估標準本質(zhì)：激勵薪酬

優(yōu)點：刺激員工知識、技能的深化，有利于企業(yè)績效的提高。

缺點：盲目參加培訓和學習造成人力成本提升，造成知識浪費。

程序設(shè)計：設(shè)計程序同崗位薪酬，但是以“技能”為分析、評價對象。技能分析的內(nèi)容決定著技能薪酬運作的有效性，它體現(xiàn)著不同薪酬登記所要求具備的技能的種類、數(shù)量、質(zhì)量。三、技能薪酬體系設(shè)計定義：以員工所掌握的與職位相關(guān)的知識技能單元技能模塊技能種類是對特定工作的具體說明，是最小的分析單元指從事某項具體工作任務(wù)所需的技術(shù)或知識，本質(zhì)是對技能單元進行分組。它是區(qū)別崗位薪酬的顯著特征，包含技能等級模塊和技能組合模塊反映一個工作群所有活動或一個過程中各步驟的有關(guān)技能模塊的稽核，本質(zhì)上是對技能模塊進行的分組技能分析基本內(nèi)容：先劃分技能種類技能單元技能模塊技能種類是對特定工作的具體說明，是最小的分析四、績效薪酬體系設(shè)計定義：屬于高激勵薪酬，薪酬數(shù)額會隨著既定績效目標的完成而變化。優(yōu)點：將員工或團體的業(yè)績與薪酬相連，使薪酬支付更具客觀性和公平性，有利于企業(yè)提高生產(chǎn)率、改善產(chǎn)品質(zhì)量、增加員工的積極性。

缺點：對員工行為和成果難以準確衡量，在績效考核指標設(shè)置不合理的情況下，易使績效流于形式，導致更大的不公平；績效薪酬設(shè)計不合理，會演變成固定薪酬，人人有份；績效薪酬制度多以個人績效為基礎(chǔ)，這種獎勵不利于團隊合作，而與團隊績效掛鉤的薪酬制度也只適用于人數(shù)較少、強調(diào)合作的組織。

程序設(shè)計：設(shè)計程序同崗位薪酬，但是以“工作績效”為分析、評價對象，根據(jù)績效的完成程度決定薪酬的高低。核心內(nèi)容在于“績效評估”。設(shè)計前，要充分考慮企業(yè)的特征和性質(zhì)、發(fā)展階段、企業(yè)文化和員工需求等，使績效薪酬能與企業(yè)內(nèi)外環(huán)境保持一致。四、績效薪酬體系設(shè)計定義：屬于高激勵薪酬，薪酬數(shù)額會隨著既定YOURSITEHERE第一節(jié)薪酬制度設(shè)計

第一單元：薪酬體系設(shè)計

第二單元：專項薪酬管理制度

YOURSITEHERE一、薪酬管理制度概念：薪酬制度實質(zhì)是薪酬體系的制度化產(chǎn)物，它是讓員工和雇主都滿意的有關(guān)薪酬體系的設(shè)計理念、設(shè)計方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等內(nèi)容的規(guī)定性說明，其內(nèi)容不僅包括薪酬的組成要素和結(jié)構(gòu)，也包括薪酬理念、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級等。具體的說，薪酬制度體現(xiàn)為企業(yè)對薪酬管理運行的目標、任務(wù)和手段的選擇，包括企業(yè)對員工薪酬所采取的競爭策略、公平原則、薪酬成本與預算控制方式等內(nèi)容。包括以下內(nèi)容：一、薪酬管理制度概念：薪酬制度實質(zhì)是薪酬體系的制度化產(chǎn)物，它薪酬制度薪酬管理薪酬水平薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)薪酬戰(zhàn)略薪酬政策指員工從企業(yè)獲取的薪酬組合，包括基本薪酬、業(yè)績薪酬、加班薪酬、長期薪酬、福利、各類津貼等指薪酬的各個構(gòu)成部分及比重，含固定薪酬&變動薪酬、短期&長期、費經(jīng)濟薪酬&經(jīng)濟薪酬。取決于每種結(jié)構(gòu)的特征和具體企業(yè)情況。指企業(yè)為把握員工的薪酬總額、結(jié)構(gòu)和形式，所確立的薪酬管理導向和基本思路的文字說明或統(tǒng)一意向。指組織如何根據(jù)競爭對手或勞動力市場的薪酬水平對自身的薪酬定位，是吸引員工、控制成本的關(guān)鍵。是對薪酬體系運行狀況進行控制和監(jiān)督，一是薪酬決策在多大程度上向所有人公開，二是員工在多大程度上參與設(shè)計和管理薪酬制度。是高管根據(jù)經(jīng)營環(huán)境而選擇的全部支付方式，含：薪酬決定標準、支付結(jié)構(gòu)、管理機制。形成薪酬戰(zhàn)略需要：1、評價企業(yè)文化、員工需求的影響；2、薪酬決策與戰(zhàn)略、環(huán)境相適應；3、設(shè)計薪酬體系；4、重新評估第二步薪酬制度薪酬管理薪酬水平薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)薪酬戰(zhàn)略薪酬政策指員二、薪酬制度的類別工資薪酬是人力資源作為勞動而享受的回報是人力資本作為資本享受的回報，即企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗等因素相應的回報和答謝。薪酬制度由基本工資分配制度、補充工資分配制度、福利制度的有機結(jié)合。二、薪酬制度的類別工資薪酬是人力資源作為勞工資制度獎勵制度福利制度最基本的制度，含計時工作、計件工資對員工超額或高績效工作的貨幣報酬，含：特殊貢獻獎、節(jié)約獎、全勤獎、建議獎等按內(nèi)容：法定&補充福利按對象：集體&個人福利按表現(xiàn)形式：經(jīng)濟性&非經(jīng)濟性福利津貼制度對員工額外勞動消耗或特殊原因支付的報酬分：崗位性、地區(qū)性、保證性生活津貼工資制度獎勵制度福利制度最基本的制度，對員工超額或高績效按內(nèi)能力要求：一、設(shè)計單項薪酬制度的基本程序Step1:準確標明制度的名稱Step2:明確界定單項工資制度的作用對象和范圍Step3:明確工資支付與計算標準Step4:涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如：支付原則、等級劃分、過渡辦法等。能力要求：一、設(shè)計單項薪酬制度的基本程序Step1:準確標二、崗位工資或能力工資的制定程序Step1:確定崗位工資總額或能力工資總額Step2:根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則Step3:崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價Step4:根據(jù)崗位（能力）評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量及劃分等級Step5:工資調(diào)查與結(jié)果分析Step6:了解企業(yè)的財務(wù)支付能力Step7:根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點Step8:確定每個工資等級之間的工資差距Step9:確定每個工資等級的工資幅度（各等級的最高工資和最低工資之間的幅度）Step10:確定工資等級之間的重疊部分大小Step11:確定具體計算辦法二、崗位工資或能力工資的制定程序Step1:確定崗位工資總?cè)?、獎金制度的制定（一）獎金制度的制定程?、根據(jù)企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、文化確定獎金分配原則4、確定個人獎金計算辦法3、確定獎金發(fā)放對象、范圍三、獎金制度的制定（一）獎金制度的制定程序1、根據(jù)企業(yè)經(jīng)營2（二）獎金的設(shè)計方法1、傭金的設(shè)計定義：傭金，指員工完成某項任務(wù)而獲得的一定比例的金錢，可以作為獎金的一種特殊類型，常見銷售崗位。

注意事項：比例適中、比例不輕易改變、兌付及時（月結(jié)或完成任務(wù)2周內(nèi)）

2、超時獎的設(shè)計

定義：指企業(yè)支付員工在規(guī)定時間之外工作的獎金。在節(jié)假日加班的加班費也屬于超時獎的一種，一般以固定工資為主要收入的第一線員工有超時獎，以計件或計時工資為主要收入的員工及管理者沒有。

注意事項：鼓勵員工盡量在規(guī)定時間內(nèi)完成任務(wù)、明確超時的涵義、明確哪一類崗位有超時獎、允許一段時間內(nèi)由于完成特殊任務(wù)而支付超時獎。

（二）獎金的設(shè)計方法3、績效獎的設(shè)計定義：由于員工達到某一績效，企業(yè)為激勵員工的這種行為而支付的獎金。注意事項：績效標準要明確、合理；達到某一績效標準后的獎金要一致，即任何人達到都應獲得；以遞增的方法設(shè)立獎金，鼓勵員工不斷提高績效。4、建議獎的設(shè)計定義：企業(yè)為鼓勵員工多提建議而支付的獎金。注意事項：只要處于達到組織目標的動機，都應獲獎；獎金面寬、額度低；若重復建議，只獎勵第一個；若建議被采納，除建議獎外，還可給予其他獎金。3、績效獎的設(shè)計5、特殊貢獻獎的設(shè)計定義：企業(yè)為鼓勵員工做出的特殊貢獻而支付的獎金。一般數(shù)額較高。注意事項：制定標準要有可操作性，內(nèi)容可測量；為企業(yè)增加的金額要大；明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工完成才能獲獎；受獎人數(shù)較少，金額較大；頒獎時大力宣傳，激勵他人。6、節(jié)約獎的設(shè)計定義：企業(yè)鼓勵員工降低成本而支付的獎金。一般以第一線操作員工為獎勵主要對象。注意事項：獎勵節(jié)約、反對假節(jié)約；明確規(guī)定指標來確定是否降低了成本；降低的成本可以通過累計而獲獎。5、特殊貢獻獎的設(shè)計7、超利潤獎的設(shè)計定義：員工全面超額完成利潤指標后，企業(yè)給員工的獎金。注意事項：只獎勵與超額完成利潤指標有關(guān)的人員；根據(jù)每個人超額完成指標的貢獻大小發(fā)獎金，切忌平均主義；明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎金，不輕易改動。7、超利潤獎的設(shè)計YOURSITEHERE第二節(jié)崗位評價

第一單元：崗位評價的基本步驟第二單元：崗位評價系統(tǒng)設(shè)計

YOURSITEHERE一、崗位評價的基本理論定義：崗位評價，指在崗位分析的基礎(chǔ)上，采用一定的方法對企業(yè)所設(shè)崗位需承擔的責任大小、工作強度、難易程度、所需資格條件等進行評價，并利用評價結(jié)果對企業(yè)中各種崗位的相對價值作出評定，以此作為薪酬管理的重要依據(jù)。實質(zhì)：是將崗位價值、崗位承擔者的貢獻與工資報酬有機的結(jié)合在一起，通過對崗位價值的量化比較確定薪酬等級結(jié)構(gòu)的過程。邏輯關(guān)系：崗位評價是崗位分析的邏輯結(jié)果。崗位分析包括了崗位描述和崗位規(guī)范兩方面，崗位評價是在前面兩個環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上進行的，其目的是衡量崗位的相對價值，為確定薪酬結(jié)構(gòu)、等級，實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性提供依據(jù)。一、崗位評價的基本理論定義：崗位評價，指在崗位分析的基礎(chǔ)上，（一）崗位評價的特點1、崗位評價以崗位為評價對象，中心是“事”不是“人”。崗位評價能促進企業(yè)合理地制定勞動定員和勞動定額，改善企業(yè)管理，但也離不開對勞動者的總體考察和分析。2、崗位評價是對企業(yè)各類具體勞動的抽象化、定量化過程。根據(jù)事先規(guī)定的比較系統(tǒng)全面反映崗位現(xiàn)象本質(zhì)的崗位評價指標體系，對崗位的主要影響因素注意進行測定、評比和估價，由此得出各個崗位的量值。3、崗位評價需要運用多種技術(shù)和方法。崗位評價主要運用勞動組織、勞動心理、勞動衛(wèi)生、環(huán)境監(jiān)測、數(shù)理統(tǒng)計等知識和計算機技術(shù)，適用于排列法、分類法、評分法、因素比較法等，對多個評價因素進行評定，最終得出科學評價。（一）崗位評價的特點（二）崗位評價的原則

系統(tǒng)原則所謂系統(tǒng)，是有相互作用和相互依賴的既有區(qū)別又相互依存的要素構(gòu)成的有機整體。崗位評價系統(tǒng)由指標、標準、評價技術(shù)方法和數(shù)據(jù)處理等若干系統(tǒng)構(gòu)成。實用性原則崗位評價必須從企業(yè)生產(chǎn)和管理的實際出發(fā),應用于勞動組織、工資、福利、勞動保護等基礎(chǔ)工作。

標準化原則對崗位評價的技術(shù)方法、特定的程序或形式作出統(tǒng)一規(guī)定。表現(xiàn)在評價指標的統(tǒng)一性、各評價指標的統(tǒng)一評價標準、評價技術(shù)方法的統(tǒng)一規(guī)定和數(shù)據(jù)處理的統(tǒng)一程序等方面。能級對應原則相應的管理內(nèi)容和管理者分配到相應的級別中。一個崗位能級的大小，由它在組織中的工作性質(zhì)、繁易、責任大小、任務(wù)輕重因素決定。（二）崗位評價的原則系統(tǒng)原則實用性原則標管理層執(zhí)行層操作層決策層穩(wěn)定的管理結(jié)構(gòu)是正三角形，不同能級對應不同的權(quán)利、物質(zhì)利益和精神榮譽，只有這樣才能獲得最佳的管理效益管理層執(zhí)行層操作層決策層穩(wěn)定的管理結(jié)構(gòu)是正三角形，（三）崗位評價的基本功能

1、為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。以事定崗、以崗定人、以職定責、以職責定權(quán)限、以崗位定基薪、以績效定薪酬。2、量化崗位的綜合特征。對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責任權(quán)限大小、所需的資格條件等因素，在定性基礎(chǔ)上定量測評。

3、橫向比較崗位的價值。對性質(zhì)相同相近的崗位，制定統(tǒng)一的測量、評定和估價標準，便于橫向比較。

4、為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定基礎(chǔ)。為建立公平更合理的薪酬制度提供科學的依據(jù)。（三）崗位評價的基本功能二、崗位評價的信息來源間接來源：通過現(xiàn)有HR管理文件，如工作說明書、崗位規(guī)范等進行評價。節(jié)省時間和費用，但信息簡單、籠統(tǒng)直接來源：現(xiàn)場崗位調(diào)查的方法，真實可靠、詳細全面，需大量人力物力時間渠道二、崗位評價的信息來源間接來源：通過現(xiàn)有HR管理文件，如工作崗位評價等級工資結(jié)構(gòu)線實付工資12345（萬元）2345AB思考：工資結(jié)構(gòu)線A和B有什么區(qū)別？工資結(jié)構(gòu)線愈陡，各等級之間的差距愈大，表示企業(yè)對于貢獻價值不同的崗位，采用的是拉大企業(yè)薪酬差距的薪酬策略。A比B崗位薪酬差距大，激勵作用大三、崗位評價與薪酬等級的關(guān)系：線性崗位評價等級工資結(jié)構(gòu)線實付工資12345（萬元）2345ABML崗位評價點數(shù)工資結(jié)構(gòu)線實付工資123452345思考：工資結(jié)構(gòu)線M和L有什么區(qū)別？曲線L反映了崗位等級低的，薪酬增長速度慢于崗位等級高的，表示崗位等級低的工資水平低，提高比較少的工資就能產(chǎn)生激勵作用，而崗位等級高的，工資高，需要增加較多的工資才能達到激勵效果。非線性ML崗位評價點數(shù)工資結(jié)構(gòu)線實付工資123452345思考：工能力要求：崗位評價的主要步驟1、組建崗位評價委員會2、制定、討論，通過《崗位評價體系》3、制定《崗位評價表》4、評委會集體討論崗位清單，充分交流崗位信息5、集體討論：按照評價要素及分級定義，逐一要素確定每個崗位的等級6、代表性崗位試評，交流試評信息7、評委打點:根據(jù)《崗位說明書》，逐一要素對崗位進行評價，得出每個崗位評價總點數(shù)8、制定崗位評價匯總表，求每一個崗位算術(shù)平均數(shù)9、根據(jù)匯總計算的平均崗位點數(shù)，按升值順序排列10、根據(jù)評價點數(shù)情況，確定崗位等級數(shù)目，確定崗位等級劃分點數(shù)幅度表11、根據(jù)崗位等級點數(shù)幅度表，劃崗歸級，作為崗位初評崗位等級序列表12、將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進行復評13、將復評結(jié)果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價委員會工作結(jié)束14、將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過，形成最終的崗位等級序列表能力要求：崗位評價的主要步驟1、組建崗位評價委員會YOURSITEHERE第二節(jié)崗位評價

第一單元：崗位評價的基本步驟

第二單元：崗位評價系統(tǒng)設(shè)計

YOURSITEHERE一、崗位評價系統(tǒng)四大子系統(tǒng)崗位評價指標五要素：崗位責任、工作技能、工作心理、工作強度、工作環(huán)境崗位評價技術(shù)方法排列法、分類法、評分法、因素比較法崗位評價結(jié)果的加工和分析數(shù)據(jù)加工整理過程就是為了揭示被掩蓋的現(xiàn)象之間的相互關(guān)系，用較為明確的數(shù)量關(guān)系表現(xiàn)出來，體現(xiàn)崗位差異崗位評價標準包括：崗位評價指標的分級標準、量化標準、方法標準等相互聯(lián)系、相互作用、相互依賴一、崗位評價系統(tǒng)四大子系統(tǒng)崗位評價指標崗位評價技術(shù)方法崗位評二、崗位評價指標（一）構(gòu)成：選取最主要的因素，次要的、不相關(guān)的不納入

五大主要因素：

1、勞動責任要素：主要反映勞動者智力的付出和心理狀態(tài)

2、勞動技能要素：主要反映崗位對勞動者智能要求的程度

3、勞動強度要素：主要反映勞動者的體力消耗和生理、心理緊張程度

4、勞動環(huán)境要素：主要反映崗位勞動環(huán)境中的有害因素對勞動者健康的影響程度

5、社會心理要素：指社會對某類崗位的各種輿論，對從業(yè)人員在心理上產(chǎn)生的影響

二、崗位評價指標（一）構(gòu)成：選取最主要的因素，次要的、不相關(guān)一類是評定指標：即勞動技能和勞動責任及社會心理要素，這些指標由專家和有關(guān)技術(shù)、管理人員組成的評定小組，直接對崗位進行評比、評估；另一類為測評指標：即涉及勞動強度和勞動環(huán)境要素，需要使用專門的儀器儀表在現(xiàn)場進行測量，并采用相應的方法進行技術(shù)測定一類是評定指標：即勞動技能和勞動責任及社會心理要素，這些指標（二）確定崗位評價要素和指標的基本原則綜合性用盡量少的指標反映盡可能多的內(nèi)容一個綜合性要素可分解成2-3個子要素可比性不同崗位在時間、空間對比；不同崗位任務(wù)在質(zhì)量、數(shù)量上對比；不同崗位指標從絕對數(shù)、相對數(shù)上對比少而精便于掌握、應用、節(jié)省人財物界限清晰內(nèi)涵明確、外延清晰、范圍合理（二）確定崗位評價要素和指標的基本原則綜合性可比性少而精界限（三）崗位評價要素權(quán)重系數(shù)的確定

1、權(quán)重系數(shù)的類型：

①從權(quán)數(shù)一般形態(tài)來看，分：□自重權(quán)數(shù)：以權(quán)數(shù)作為評價要素及指標的分值（分數(shù)）；□加重權(quán)數(shù)：在各要素已知分值（自重權(quán)數(shù)）之前增設(shè)的權(quán)數(shù)，是雙重權(quán)數(shù)

②從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點來看，采用小數(shù)（可大于或小于1，最常見）、百分數(shù)（總和為100%）、整數(shù)（加倍數(shù)，但反映差別太粗，不常用）

③從權(quán)數(shù)使用的范圍來看，分：□總體加權(quán)：a按測評次數(shù)加權(quán)，如初測加權(quán)、復測加權(quán)，權(quán)數(shù)大小取決于測評次數(shù)、掌握標準的寬嚴程度；

b按測評角度加權(quán),如上級、同級、下級、自我測評□局部加權(quán):根據(jù)崗位評價不同要素的地位和作用來決定權(quán)數(shù)大小□要素指標（項目）加權(quán):對各個評價要素的各個具體標準的加權(quán)，權(quán)數(shù)大小取決于各個指標的地位和作用

（三）崗位評價要素權(quán)重系數(shù)的確定2、權(quán)重系數(shù)的作用

□反映崗位的特點和性質(zhì)，突出主要特征□便于結(jié)果匯總□使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較□使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較□使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較2、權(quán)重系數(shù)的作用三、崗位評價技術(shù)與方法四種：排列法、分類法、因素比較法、評分法前兩個是“非解析法”，不把崗位劃分為要素來分析；后兩個是“解析法”，是崗位內(nèi)各要素之間的比較。前三種方法廣泛使用三、崗位評價技術(shù)與方法四種：排列法、分類法、因素比較法、評分四、崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整結(jié)果與客觀常存在差距，調(diào)整誤差的方法有兩種：

事先調(diào)整（通過加權(quán)解決）&事后調(diào)整（多采用平衡系數(shù)調(diào)整法）P317（一）測評信度：指測評結(jié)果的前后一致性程度，即一段時間內(nèi)對同一崗位測評兩次，結(jié)果基本相近。信度的檢查通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成。（二）測評效度：指測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評結(jié)果反映被評價對象的真實程度。邏輯關(guān)系：效度高、信度也高；但信度高，效度不一定高。□內(nèi)容效度：指評價要素和評價標準體系反映崗位特征的有效程度，主要由專家完成，也采用一些量化指標。檢查內(nèi)容包括要素的名稱與定義內(nèi)容的吻合程度，要素總體結(jié)構(gòu)的完整性、合理性等。四、崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整結(jié)果與客觀常存在差距，調(diào)整誤差的方□統(tǒng)計效度：簡稱效標，是通過建立一定的指標來檢查測評結(jié)果的效度。效標需要以下途徑來建立：①崗位的生產(chǎn)工作記錄②擔任上級崗位的人員對本崗位的評估③其他有關(guān)崗位的信息□統(tǒng)計效度：簡稱效標，是通過建立一定的指標來檢查測評結(jié)果的效能力要求：一、崗位評價指標的分級標準設(shè)定（一）勞動責任、勞動技能要素所屬崗位評價指標的分級標準。分級的數(shù)目一般應控制在5-9個。（11類）P319-322（二）勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬崗位評價指標的分級標準（11類）P322-324能力要求：一、崗位評價指標的分級標準設(shè)定（一）勞動責任、勞動二、崗位評價指標的量化標準制定三部分組成：（一）計分（分單一計分、多種綜合計分）

自然數(shù)法：每個評定等級只設(shè)定一個自然數(shù)，或每個評定等級有多個自自然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)可以是百分制、分組法。P325圖5-241、單一指標計分標準的制定系數(shù)法：□函數(shù)法：借用模糊數(shù)學中隸屬度函數(shù)的概念，如：等級H（0.9-1），G（0.7-0.8）□常數(shù)法：在評價要素分值x之前設(shè)定常數(shù)a，將乘積作為評定結(jié)果ax二、崗位評價指標的量化標準制定三部分組成：（一）計分（分單

采用上述計分方法時，可采用直接記分（由評定人員直接打分）、間接記分（評定人員只判定等級，分值最后統(tǒng)一由專門人員匯總，減少個人干擾）【區(qū)別】：自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對數(shù)值，系數(shù)法獲得的只是相對數(shù)值，還需要與指派給該要素指標的分值相乘，才能得到絕對數(shù)值，也成相乘法。采用上述計分方法時，可采用直接記分（由評定人員直接打分）2、多種要素綜合計分標準的制定該標準的制定方法是其測評尺度簡歷等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)上。□簡單相加法：將單一要素指標的自然數(shù)分值相加計分的方法□系數(shù)相乘法：將單一要素指標的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計出總分□連乘積法：在單一要素指標計分基礎(chǔ)上，將各個要素指標分值相乘后，最后得出總分□百分比系數(shù)法：它以百分數(shù)分別表示評價要素的總體結(jié)構(gòu)以及每個指標的分值P327圖5-25（見北大縱橫表格）三、評價指標權(quán)重標準的制定：為減少權(quán)重系數(shù)預先制定的主觀隨意性，使用概率加權(quán)法P327表5-262、多種要素綜合計分標準的制定三、評價指標權(quán)重標準的制定：為四、崗位評價方法的應用（一）排列法

1、簡單排列法（排序法）：由評定人員憑借自己的工作經(jīng)驗主觀地進行判斷，根據(jù)崗位的相對價值按高低次序進行排列。步驟：□由有關(guān)人員組成評定小組，做好各項準備工作□了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料數(shù)據(jù)□評定人員實現(xiàn)確定評判標準，對本組織同類崗位的重要性逐一判斷，最重要的排第一，再將較重要、一般性的崗位逐級往下排□將經(jīng)過所有評定人員評定的每個崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號和。然后將序號和除以參加評定人數(shù)，得到每一個崗位的平均排序數(shù)。最后根據(jù)平均排序數(shù)的大小，評定出崗位的相對價值。P329圖5-27

四、崗位評價方法的應用（一）排列法2、選擇排列法（交替排列法）：是排序法的進一步推廣，提高了崗位之間的整體對比性，但仍沒有擺脫評價人員主觀意識和自身專業(yè)水平的制約和影響。步驟：□按照崗位相對價值的衡量指標，按照重要程度進行標識，先選出首尾兩頭的最優(yōu)、最差□再選出次優(yōu)、次差□以此類推……P329圖5-29

2、選擇排列法（交替排列法）：是排序法的進一步推廣，提高了崗（二）分類法

特點：各個級別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來的，對所有崗位的評價只需要參照級別的定義套入合適的級別里?？捎糜诙喾N崗位，但對不同系統(tǒng)（類型）的崗位評比存在主觀性，準確度較差。

步驟：□由企事業(yè)單位內(nèi)部人員組成評定小組，收集相關(guān)資料□按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，將全部崗位分成幾大系統(tǒng)、若干子系統(tǒng)□將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分5-7檔，最多分11-17檔□明確規(guī)定個檔次崗位的工作內(nèi)容、責任和權(quán)限□明確各系統(tǒng)各檔次崗位的資格要求，如英語6級□評定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對價值和關(guān)系。如：技術(shù)級12級=生產(chǎn)管理級4級如：某公司中層崗位劃分為：資深經(jīng)理、專業(yè)經(jīng)理、項目經(jīng)理、主管經(jīng)理、經(jīng)理、經(jīng)理助理（二）分類法（三）評分法（點數(shù)法）

特征：該法首先選定崗位的主要影響因素，采用一定的點數(shù)表示每一因素，然后按預先規(guī)定的衡量標準對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各崗位總點數(shù)。該法容易被理解和接收，準確性較高，但耗時耗力，適合生產(chǎn)過程復雜、崗位類別較多的組織。

步驟：1）確定崗位評價的主要影響因素：﹥復雜難易程度：知識、技能、教育、訓練、工作經(jīng)歷﹥責任：人財物方面的責任﹥勞動強度與環(huán)境條件：體力消耗、勞動姿勢、環(huán)境、溫度、濕度、照明、空氣污染、噪音等﹥作業(yè)緊張困難程度：視覺、聽覺氣管的集中注意程度及持續(xù)時間的長短、工作單調(diào)性等（三）評分法（點數(shù)法）2）確定各類崗位評價的具體項目：﹥各生產(chǎn)崗位的評價項目：體力、腦力熟練程度、緊張程度、環(huán)境影響、工作危險性﹥職能科室各管理崗位的評價項目：教育、工作經(jīng)驗、工作復雜程度、責任、組織協(xié)調(diào)創(chuàng)造力、工作條件、監(jiān)督與被監(jiān)督﹥不論何種崗位性質(zhì)，普遍性評價項目：勞動負荷量（能量代謝率）、工作危險性（技術(shù)安全指標、職業(yè)?。?、勞動環(huán)境（自然、物質(zhì)環(huán)境）、腦力勞動緊張疲勞程度（工作單調(diào)程度、工作速度和要求的精密度、工作要求的決策反映機敏程度、工作注意力集中程度與持續(xù)時間）、工作復雜繁簡程度（涉及面的深度和廣度）、知識水平（學習的時間、學位）、業(yè)務(wù)知識（必要知識的深度和廣度）、熟練程度（達到某種水平所需要的時間）、工作責任（權(quán)限、職責范圍）、監(jiān)督責任（組織能力、給予他人監(jiān)督責任的大?。?）確定各類崗位評價的具體項目：3）對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)，以提高評價的準確程度，（P332圖5-30），

公式：Y=X2-X+8（Y-點數(shù)，X-等級序號）如，等級為2，Y=10個點4）將全部評價項目合并成一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)，總點數(shù)=評價點數(shù)*權(quán)數(shù)5）將崗位評價的總點數(shù)分為若干級別，劃分區(qū)間。3）對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)，以提高評價（四）因素比較法特征：由排序法演變而來，按照要素對崗位進行分析和排序。與評分法的區(qū)別在于：各要素的權(quán)重不是事先確定，先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分解，使之與各個影響因素匹配，再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決定崗位的高低。P335步驟：1）從全部崗位中選出15-20個主要崗位，其所得的勞動報酬是公平合理的

2）選定各崗位共有的影響因素，作為評價基礎(chǔ)，一般包括：智力條件、技能條件、責任條件、身體條件、勞動環(huán)境條件

3）將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度高低進行排序

4）崗位評定小組對每一個崗位的工資總額，按照上述五種影響因素進行分解，找出對應的工資份額

5）找出尚未進行評定的其他崗位，與現(xiàn)有的已評定完畢的重要崗位進行對比，某崗位的某要素與哪一主要崗位的某要素相近，就按相近條件的崗位工資分配計算工資，累計后就是本崗位的工資。（四）因素比較法（五）成對比較法（配對比較法）程序：將每個崗位按照所有的評價要素與其他所有崗位一一進行對比，將各個評價要素的考評結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合考評結(jié)果。P336

公式：需要配對次數(shù)=N(N-1)/2

特征：準確、有效，適合較小范圍內(nèi)的崗位評價工作

（五）成對比較法（配對比較法）YOURSITEHERE第五章薪酬管理

第一節(jié)：薪酬制度設(shè)計第二節(jié)：崗位評價

第三節(jié)：人工成本核算第四節(jié)：員工福利管理YOURSITEHERE一、人工成本的概念及其構(gòu)成（一）人工成本的概念：指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于支付給員工的全部費用。包括從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本等。（二）人工成本的構(gòu)成

1、工業(yè)企業(yè)人工成本構(gòu)成：產(chǎn)品生產(chǎn)人員的工資、獎金、津貼和補貼、福利；生產(chǎn)單位管理人員的工資、福利；勞動保護費；工廠管理人員工資、福利；員工教育經(jīng)費；勞動保險費；失業(yè)保險費；工會經(jīng)費；銷售部門人員工資、福利；子弟學校經(jīng)費；技工學校經(jīng)費；員工集體福利設(shè)施費

2、勞動行政主管部門人工成本統(tǒng)計口徑：從業(yè)人員報酬（含不在崗人員生活費）、社會保險費、住房費用、福利費用、教育經(jīng)費、勞動保護費用、其他人工成本七大組成部分。一、人工成本的概念及其構(gòu)成（一）人工成本的概念：指企業(yè)在生產(chǎn)①從業(yè)人員勞動報酬：在崗員工工資總額、聘用留用離退休人員勞動報酬、人事檔案關(guān)系保留在原單位的人員勞動報酬、外籍及港澳臺人員勞動報酬、不在崗員工生活費②社會保險費用：五大保險、補充養(yǎng)老保險或儲蓄性養(yǎng)老保險、離退休人員的其他養(yǎng)老保險③住房費用：住房補貼、公積金④福利費用：取暖補貼、醫(yī)療衛(wèi)生費、計劃生育補貼、生活困難補助、文體宣傳費、集體福利設(shè)施和集體福利事業(yè)補貼費、喪葬撫恤救濟費⑤教育經(jīng)費⑥勞動保護費：勞動保險用品、清涼飲料、保健用品⑦其他人工成本：工會經(jīng)費、招聘費、解聘辭退費①從業(yè)人員勞動報酬：在崗員工工資總額、聘用留用離退休人員勞動二、確定合理的人工成本應考慮的影響因素員工的生計費用工資的市場行情企業(yè)的支付能力二、確定合理的人工成本應考慮的影響因素員工的生計費用工資的市企業(yè)的支付能力：

1）實物勞動生產(chǎn)率：某一時期內(nèi)平均每個員工的產(chǎn)品數(shù)量（一般尺度）

2）銷貨勞動生產(chǎn)率：某一時期內(nèi)平均每個員工的銷貨價值（一般尺度）

3）人工成本比率：人工成本占企業(yè)銷貨額的比重（最簡單、基本的指標之一）

4）勞動分配率：人工成本占企業(yè)凈產(chǎn)值的比率（重要尺度）。生產(chǎn)率的增長先于薪資的增長

5）附加價值勞動生產(chǎn)率：指平均每一個員工生產(chǎn)的附加價值或凈產(chǎn)值（一般尺度）

6）單位制品費用：指平均每件或每單位制品的人工成本（一般尺度）7）損益分歧點：企業(yè)利潤為0時的銷貨額員工生計費用：物價和生活水平工資的市場行情：同一崗位勞動者與不同企業(yè)相同崗位比較，參考政府統(tǒng)計部門公布的行業(yè)工資水平。企業(yè)的支付能力：能力要求：一、人工成本核算程序（一）核算人工成本的基本指標

1、企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)

2、企業(yè)從業(yè)人員人均工作時數(shù)公式=（企業(yè)年制度工時+年加班工時-損耗工時）/從業(yè)平均人數(shù)

3、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）

4、企業(yè)增加值（純收入）核算方法：①生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入②收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余

5、企業(yè)利潤總額：企業(yè)在報告期內(nèi)實現(xiàn)的盈虧總額，反映最終財務(wù)成果

6、企業(yè)成本（費用）總額：核算企業(yè)在報告期內(nèi)為生產(chǎn)產(chǎn)品、提供勞務(wù)所發(fā)生的所有費用7、企業(yè)人工成本總額公式=從業(yè)人員勞動報酬+社保費用+住房費用+福利費用+教育經(jīng)費+勞保費用+其他人工成本能力要求：一、人工成本核算程序（一）核算人工成本的基本指標（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標

1、銷售收入與人工費用比率：得出每獲得一個單位的銷售收入需要投入的人工成本的概念公式：人工費用比率=人工費用/銷售收入

=（人工費用/員工總數(shù)）/（銷售收入/員工總數(shù)）

=薪酬水平/單位員工銷售收入

2、勞動分配率：指在企業(yè)獲得的增加值（純收入）中用于員工薪酬分配的份額公式=人工費用/增加值（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標二、合理確定人工成本的方法（一）勞動分配率基準法：以勞動分配率為基準，根據(jù)一定的目標人工成本，推算出必須達到的目標銷貨額，或者根據(jù)目標銷貨額，推算出可能支出的人工成本及人工成本總額增長幅度計算方法：

①扣除法：由銷貨凈額扣除外購價值求出

公式：附加值加=銷貨凈額-外購部分

=銷貨凈額—檔期進貨成本②相加法：將形成附加價值的各項因素相加得出公式：附加價值=利潤+人工成本+其他形成附加價值的各項費用

=利潤+人工成本+財務(wù)費用+租金+折舊+稅收二、合理確定人工成本的方法（一）勞動分配率基準法：以勞動分配合理的人工費用率=人工費用/銷貨額

=（凈產(chǎn)值/銷貨額）*（人工費用/凈產(chǎn)值）

=目標附加價值率*目標勞動價值率應用勞動分配率基準法的步驟:1、用目標人工費用、人工凈產(chǎn)值率、目標勞動分配率計算銷售額目標銷售額=目標人工費用/人工費用率

=目標人工費用/（目標凈產(chǎn)值率*目標勞動分配率）2、運用勞動分配率求出合理薪資的增長幅度：在計算上年和確定本年目標勞動分配率的基礎(chǔ)上，根據(jù)本年的目標銷售額計算出本年的目標人工費用，進而計算出薪酬總額的增長幅度。目標勞動分配率=目標人工費用/目標凈產(chǎn)值合理的人工費用率=人工費用/銷貨額（二）銷售凈額基準法：根據(jù)前幾年時間人工費用率、上年度平均人數(shù)、平均薪酬和本年度目標薪酬增長率，求出本年目標銷售額，并以此作為本年應實現(xiàn)的最低銷售凈額。公式：目標人工成本=本年度計劃平均人數(shù)*上年度平均薪酬*（1+計劃平均薪酬增長率）（二）銷售凈額基準法：根據(jù)前幾年時間人工費用率、上年度平均人（三）損益分歧點基準法：損益平衡、不虧不盈的點。簡要概括為公司利潤為0時的銷售額公式：銷售收入=制造成本+銷售及管理費用

=固定成本+變動成本

P-單位產(chǎn)品售價，X-產(chǎn)量，F(xiàn)-固定成本，V-單位產(chǎn)品變動成本損益分歧點公式：PX=F+VX，可推算出：在分歧點要達到的銷售量為X=F/（P-V），P-V為單位產(chǎn)品邊際利潤可推算出，每單位產(chǎn)品邊際利益率=（P-V）/P

損益分歧點之銷售額=固定成本/邊際利益率，即：

PX=F/「(P-V)/P」=P*F/（P-V）

（三）損益分歧點基準法：損益平衡、不虧不盈的點。簡要概括為公損益分歧點基準法的目的：P345圖5-41、以損益分歧點為基準，計算一定人工成本總額下的損益分歧點之銷售額及薪酬支付的最高限度。2、以損益分歧點為基準，計算損益分歧點之上危險盈利點所應達到的銷售額，進而推算出薪酬支付的可能限度，即可能的人工費用率。3、以損益分歧點為基準，計算出損益分歧點之上剩余額保留點（即安全盈利點）之銷售額，進而推算出人工費用支付的適當限度，即合理的人工費用率（安全人工費用率）損益分歧點基準法的目的：P345圖5-4YOURSITEHERE第五章薪酬管理

第一節(jié)：薪酬制度設(shè)計第二節(jié)：崗位評價第三節(jié)：人工成本核算

第四節(jié)：員工福利管理YOURSITEHERE一、福利的本質(zhì)及福利管理的內(nèi)容和原則（一）福利的本質(zhì)本質(zhì)：是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工。形式：全員福利特殊福利困難補助針對所有人，如：子女教育津貼只針對某一群體，如：部門經(jīng)理手機費針對有特殊困難的，如：困難員工慰問金一、福利的本質(zhì)及福利管理的內(nèi)容和原則（一）福利的本質(zhì)全員福利（二）福利管理的主要內(nèi)容評價福利措施的實施效果確定福利總額明確實施福利的目標確定福利的支付形式和對象（二）福利管理的主要內(nèi)容評價福利措施的實施效果確定福利總額明（三）福利管理的主要原則

合理性原則在規(guī)定的范圍內(nèi)，力求達到最好的效果。不明顯的，撤銷必要性原則福利與國家規(guī)定、員工需求保持一致計劃性原則福利管理總額在預算范圍內(nèi)協(xié)調(diào)性原則福利與社保、社會救濟、社會優(yōu)撫的匹配、協(xié)調(diào)。（三）福利管理的主要原則合理性原則必要性原則計劃性社會救濟是指國家和社會為保證每個公民享有基本生活權(quán)利，而對貧困者提供物質(zhì)幫助。主要包括自然災害救濟、失業(yè)救濟、孤寡病殘救濟、和城鄉(xiāng)困難戶救濟等。國家和社會以多種形式對因自然災害、意外事故和殘疾等原因而無力維持基本生活的災民、貧民提供救助。包括提供必要的生活資助、福利設(shè)施，急需的生產(chǎn)資料、勞務(wù)、技術(shù)、信息服務(wù)等。

社會優(yōu)撫是針對軍人及其家屬所建立的社會保障制度，是指國家和社會對軍人及其家屬所提供的各種優(yōu)待、撫恤、養(yǎng)老、就業(yè)安置等待遇和服務(wù)的保障制度。

社會救濟是指國家和社會為保證每個公民享有基本生活權(quán)利，而對貧《人力資源管理師三級》第五章薪酬管理《人力資源管理師三級》第五章薪酬管理《人力資源管理師三級》第五章薪酬管理概念：譯為社會安全，最早出現(xiàn)在美國1935年制定的《社會保障法案》中。構(gòu)成：三個基本要素二、社會保障的基本概念和構(gòu)成社會化行為：由官方機構(gòu)或中間團體來承擔組織實施任務(wù)，非供給者與受益方直接對應行為以保障和改善國民生活為根本目標經(jīng)濟福利性：受益者所得大于支出概念：譯為社會安全，最早出現(xiàn)在美國1935年制定的《社會保障精神保障文化、倫理、心理慰藉保障13服務(wù)保障滿足生活服務(wù)需求，安老、康復、兒童服務(wù)等經(jīng)濟保障從經(jīng)濟上保障國民生活社會保障覆蓋三個層次：2精神保障13服務(wù)保障經(jīng)濟保障社會保障覆蓋三個層次：2（二）社會保障的構(gòu)成（二）社會保障的構(gòu)成三、住房公積金概念：是單位及其在職職工繳存的長期住房儲金，是住房分配貨幣化、社會化和法制化的主要形式。性質(zhì)：普遍性、強制性、福利性、返還性三、住房公積金概念：是單位及其在職職工繳存的長期住房儲金，是能力要求：一、各項福利總額預算計劃的制訂程序該項福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)該項福利的起始執(zhí)行日期、上年度的效果以及評價分數(shù)該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預算新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預算、效果預測、效果評價標準根據(jù)薪酬總額計劃及工資、獎金等計劃，檢查該項目福利計劃的成本是否可控

能力要求：一、各項福利總額預算計劃的制訂程序該項福利的性質(zhì)：

社保從入職當月開始交，公積金從入職次月開始交（新人為當月工資定為繳存基數(shù)，老員工為上年度月均工資定為繳存基數(shù)）

2014年申報社?；鶖?shù)的下限：2013年月在崗職工平均工資60%，即2134元上限：2013年月在崗職工平均工資的三倍：即10671元社保從入職當月開始交，公積金從入職次月開始交（新人為當二、各類保險金的計算合計比例：單位：29.7%，個人10.5%（城鎮(zhèn)）二、各類保險金的計算合計比例：ThankYou!LOGOThankYou!LOGO演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！YOURSITEHERE第五章薪酬管理

第一節(jié)：薪酬制度設(shè)計第二節(jié)：崗位評價第三節(jié)：人工成本核算第四節(jié)：員工福利管理YOURSITEHEREYOURSITEHERE第一節(jié)薪酬制度設(shè)計

第一單元：薪酬體系設(shè)計第二單元：專項薪酬管理制度

YOURSITEHERE企業(yè)薪酬體系發(fā)展趨勢企業(yè)薪酬體系發(fā)展趨勢薪酬哲學薪酬哲學《人力資源管理師三級》第五章薪酬管理□薪酬的概念：泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。一、薪酬的基本概念直接形式：基本工資績效工資其他工資特殊津貼貨幣形式薪酬間接形式：其他補貼社會保險員工福利非貨幣形式表彰嘉獎榮譽稱號獎?wù)率趧住跣匠甑母拍睿悍褐竼T工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和YOURSITEHERE□薪資的概念：薪資即薪金、工資的簡稱。

薪金：通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，如月薪、年薪。

工資：通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬。如計時、計件工資?！跗渌拍睿簣蟪辏簡T工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。收入：員工所獲得的全部報酬，包括薪資、獎金、津貼和加班費等項目的總和。薪給：分為工資和薪金兩種形式。獎勵：員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享等。福利：公司為每個員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險等。分配：社會在一定時期內(nèi)對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價值即國民收入的分配，包括初次分配、再分配。YOURSITEHERE□薪資的概念：薪資即薪金、工資的□薪酬的實質(zhì)

廣義：薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔更大的責任等內(nèi)部回報。

實質(zhì)：服從市場的交易或交換指員工自身心理上感受到的回報，包括參與企業(yè)決策、獲得更大的工作空間和權(quán)限，更多責任、更有趣的工作，個人成長機會和活動的多樣化。指員工因為雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報。包括直接薪酬（基本薪酬、激勵薪酬）、間接薪酬（福利：保險及各種服務(wù)）外部回報內(nèi)部回報□薪酬的實質(zhì)指員工自身心理上感受到的回報，包括參與企業(yè)決策、二、影響員工薪酬水平的主要因素二、影響員工薪酬水平的主要因素（一）基本目標

1、保證薪酬在勞動力市場的競爭力，吸引并留住人才。

2、對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時得到相應的回報。

3、合理控制人工成本，提高生產(chǎn)效率，增強產(chǎn)品競爭力。

4、將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機結(jié)合在一起，形成利益共同體。三、薪酬管理（一）基本目標三、薪酬管理（二）基本原則：對外競爭性對內(nèi)公平性對員工激勵性對成本控制性效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬（二）基本原則：對外競爭性對內(nèi)公平性對員工激勵性對成本控制性（三）內(nèi)容

1、企業(yè)薪酬制度的設(shè)計與完善。（見附件）

薪酬策略設(shè)計、薪酬體系設(shè)計、薪酬水平設(shè)計、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

2、薪酬日常管理。

薪酬成本管理循環(huán)：

薪酬預算薪酬支付薪酬調(diào)整（三）內(nèi)容薪酬預算薪酬支付薪酬調(diào)整□宏觀薪酬水平，即企業(yè)工資總額，體現(xiàn)企業(yè)總體人工成本。

公式：工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資

管理方法：1）確定工資總額需考慮的因素：企業(yè)支付能力、員工的生活費用、市場薪酬水平、員工現(xiàn)有薪酬狀況2）計算工資總額的三種方法：

a、工資總額=薪酬比率×銷售額(或利潤)，其中的薪酬比率，可使用企業(yè)過去的實際薪酬總額費用率，也可參考本行業(yè)一般水平確定。按這種計算方式，企業(yè)的薪酬總額主要隨企業(yè)銷售額的變化而變化。b、盈虧平衡點算法。所謂盈虧平衡點，是指企業(yè)的銷售額正好與企業(yè)的總成本相等，沒有盈利。也就企業(yè)處于既不盈利、又不虧損的狀態(tài)。通過盈虧平衡點計算的薪酬總額，一般是企業(yè)所允許的最高薪酬成本。c、工資總額占附加值比例

□宏觀薪酬水平，即企業(yè)工資總額，體現(xiàn)企業(yè)總體人工成本。工資總額分解：計時工資是指按計時工資標準（包括地區(qū)生活費補貼）和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：（一）對已做工作按計時工資標準支付的工資；（二）實行結(jié)構(gòu)工資制的單位支付給職工的基礎(chǔ)工資和職務(wù)（崗位）工資；（三）新參加工作職工的見習工資（學徒的生活費）；（四）運動員體育津貼。計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：（一）實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資；（二）按工作任務(wù)包干方法支付給個人的工資；（三）按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。包括：（一）生產(chǎn)獎；（二）節(jié)約獎；（三）勞動競賽獎；（四）機關(guān)、事業(yè)單位的獎勵工資；（五）其他獎金。工資總額分解：計時工資是指按計時工資標準（包括地區(qū)生活費補貼津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。（一）津貼。包括：補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼，保健性津貼，技術(shù)性津貼，年功性津貼及其他津貼。（高溫補貼）（二）物價補貼。包括：為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資和加點工資。特殊情況下支付的工資，包括：（一）根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執(zhí)行國家或社會義務(wù)等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資；（二）附加工資、保留工資。（保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議）津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原

薪酬日常管理工作具體還包括：1、薪酬市場調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析報告。2、制訂年度員工薪酬激勵計劃，對計劃執(zhí)行情況進行統(tǒng)計分析。3、深入調(diào)查了解各類員工的薪酬狀況，進行必要的滿意度調(diào)查。4、對報告期內(nèi)人工成本進行核算，檢查人工成本計劃的執(zhí)行情況。5、根據(jù)薪酬制度的要求，結(jié)合部門績效目標的實際情況，對員工薪酬進行調(diào)整?！跷⒂^薪酬水平，即員工個體薪酬額度。

按照員工對企業(yè)的貢獻大小確定不同的薪酬水平，根據(jù)外部市場及時調(diào)整總體薪酬水平。薪酬日常管理工作具體還包括：□微觀薪酬水平，即員工個體薪酬□狹義：指薪酬體系中相互聯(lián)系、相互制約、相互補充的各個構(gòu)成要素形成的有機統(tǒng)一體，基本模式包括工資、津貼、獎金、福利、保險等。它的主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。

四、薪酬體系□廣義：涉及到企業(yè)薪酬策略、制度、管理的方方面面。策略是根據(jù)公司最高層的方針擬定的，包括提高生產(chǎn)率、控制成本、