薪資體系與績效評(píng)估培訓(xùn)課件

薪資體系與績效評(píng)估WorkshopWorkshop1薪資體系與績效評(píng)估WorkshopWorkshop1Workshop的參與者應(yīng)當(dāng)注意的事項(xiàng)所有人都應(yīng)當(dāng)放棄原先在企業(yè)內(nèi)承擔(dān)的角色，以一般意義上的“企業(yè)人”重新界定自己。所有的思考均應(yīng)當(dāng)以企業(yè)長期的整體的利益為重，放棄我們已經(jīng)習(xí)慣的職能定勢(shì)。任何提議均沒有對(duì)錯(cuò)，不要打斷他人的表述和思路。發(fā)表的意見應(yīng)具有建設(shè)性。參與研討的所有人員均應(yīng)平等地發(fā)表意見。2Workshop的參與者應(yīng)當(dāng)注意的事項(xiàng)所有人都應(yīng)當(dāng)放棄原先組織結(jié)構(gòu)職位說明能力評(píng)估能力需求績效考評(píng)業(yè)績表現(xiàn)潛力和能力高低好壞重點(diǎn)培養(yǎng)保留人才提升業(yè)績？找出原因盡快清除對(duì)員工的綜合評(píng)價(jià)職級(jí)與薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)確定調(diào)薪確定調(diào)職人員培訓(xùn)發(fā)展為企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備人才KPI3組織結(jié)構(gòu)職位說明能力評(píng)估能力需求績效考評(píng)業(yè)績表現(xiàn)潛高低好壞重薪資體系1、薪資體系薪資（月薪、周薪、計(jì)件等）獎(jiǎng)金（績效獎(jiǎng)、特殊獎(jiǎng)等）股權(quán)或紅利2、與薪資體系互相影響的因素保險(xiǎn)福利其他問題如何安排公司的福利與薪資的關(guān)系？如何安排公司薪資體系內(nèi)各要素的結(jié)構(gòu)關(guān)系？激勵(lì)公平、安全基本社會(huì)公平與保障超額福利4薪資體系1、薪資體系問題如何安排公司的福利與薪資的關(guān)滿足法定基本保障和福利需求(社保、醫(yī)療、住房、法定加班、法定休假等）穩(wěn)妥的超額福利規(guī)劃（購房補(bǔ)貼、商業(yè)保險(xiǎn)、超過法定標(biāo)準(zhǔn)的加班、休假等）薪資體系與福利的設(shè)定原則將年收入作為薪資規(guī)劃的對(duì)象（薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整為：年收入=職位月薪+業(yè)績獎(jiǎng)+特殊獎(jiǎng)勵(lì)或股利）根據(jù)不同職位的特點(diǎn)建立年收入結(jié)構(gòu)（根據(jù)不同職位等級(jí)與公司經(jīng)營績效的關(guān)聯(lián)程度設(shè)定不同的年收入結(jié)構(gòu)）根據(jù)西北實(shí)業(yè)的現(xiàn)狀遠(yuǎn)卓建議：?jiǎn)栴}基本社會(huì)保障如何實(shí)施？不同職位與公司績效關(guān)系應(yīng)如何評(píng)價(jià)？何時(shí)考慮超額福利規(guī)劃？5滿足法定基本保障和福利需求(社保、醫(yī)療、住房、法定加班、法定職務(wù)系列將企業(yè)所有人員分為若干職位序列：

操作工一見習(xí)工人序列：根據(jù)崗位及操作熟練程度分級(jí)管理人員序列：根據(jù)技能及資歷分級(jí)技術(shù)人員序列：根據(jù)技術(shù)能力分級(jí)經(jīng)理人員序列：根據(jù)管理職位高低分級(jí)操作工二技師高級(jí)技師技術(shù)員（會(huì)計(jì)員）見習(xí)助理工程師工程師高級(jí)工程師文員一見習(xí)文員二高級(jí)文員資深文員經(jīng)理主管高級(jí)經(jīng)理總監(jiān)、主任注：對(duì)職級(jí)序列的稱謂并非指專業(yè)技術(shù)等級(jí)，而是作為企業(yè)內(nèi)聘等級(jí)的稱呼，但原則上不能低于下一等級(jí)的專業(yè)技術(shù)職稱，如高級(jí)工程師職級(jí)序列的聘用資格不得低于工程師專業(yè)技術(shù)等級(jí)6職務(wù)系列將企業(yè)所有人員分為若干職位序列：

操作工一見習(xí)工人序薪資系列以及薪資系列與職務(wù)系列之間的對(duì)位設(shè)立三個(gè)薪金浮動(dòng)級(jí)別，在第一級(jí)別中，月薪金總額為年薪的80%，其余20%為浮動(dòng)，并在年終根據(jù)KPI考評(píng)的結(jié)果發(fā)放每個(gè)工資序列內(nèi)，工資水平按職級(jí)分為四至五級(jí)，每一級(jí)分為二至四段（以技術(shù)人員為例）。同一級(jí)內(nèi)工資的段差相同；工資水平越高，一級(jí)內(nèi)的段差越大。80%70%60%工資序列（舉例）見習(xí)期無段差段差100元段差200元段差500元段差1000元1300120011001000800210019001700150040003500300025008000700060005000操作工一見習(xí)操作工二技師高級(jí)技師技術(shù)員（會(huì)計(jì)員）見習(xí)助理工程師工程師高級(jí)工程師文員一見習(xí)文員二高級(jí)文員資深文員經(jīng)理主管高級(jí)經(jīng)理總監(jiān)、主任7薪資系列以及薪資系列與職務(wù)系列之間的對(duì)位設(shè)立三個(gè)薪金浮動(dòng)級(jí)別以年收入作為薪資規(guī)劃對(duì)象的薪資體系（暫不包括股利）操作工一見習(xí)操作工二技師高級(jí)技師技術(shù)員（會(huì)計(jì)員）見習(xí)助理工程師工程師高級(jí)工程師文員一見習(xí)文員二高級(jí)文員資深文員經(jīng)理主管高級(jí)經(jīng)理總監(jiān)、主任110203035110203035A1-A17級(jí)B1-B17級(jí)C1-C17級(jí)D1-D16級(jí)共67級(jí)設(shè)立三個(gè)薪金浮動(dòng)級(jí)別，在第一級(jí)別中，月薪金總額為年薪的80%，其余20%為浮動(dòng)，并在年終根據(jù)KPI考評(píng)的結(jié)果發(fā)放80%70%60%8以年收入作為薪資規(guī)劃對(duì)象的薪資體系（暫不包括股利）操作工一見獎(jiǎng)金與業(yè)績?cè)u(píng)估遠(yuǎn)卓管理顧問建議采用KPI方式進(jìn)行業(yè)績?cè)u(píng)估9獎(jiǎng)金與業(yè)績?cè)u(píng)估遠(yuǎn)卓管理顧問建議采用KPI方式進(jìn)行業(yè)績?cè)u(píng)估9三大基本功能

考核

定量地實(shí)現(xiàn)績效考核隨時(shí)間進(jìn)步的情況分析、計(jì)劃分析工作問題的工具計(jì)劃工作的重點(diǎn)匯報(bào)、指導(dǎo)向上匯報(bào)的重點(diǎn)向下指導(dǎo)的方向KPI業(yè)績考評(píng)體系定義KPI業(yè)績考評(píng)體系是一整套覆蓋各項(xiàng)職能和各個(gè)層級(jí)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)管理系統(tǒng)，是從分析和計(jì)劃、匯報(bào)和指導(dǎo)、考核等三個(gè)方面實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化，提高業(yè)務(wù)水平。KPI業(yè)績考評(píng)體系10三大基本功能考核分析、計(jì)劃匯報(bào)建立KPI業(yè)績考評(píng)體系以指標(biāo)為核心內(nèi)容進(jìn)行業(yè)績考評(píng)和實(shí)施獎(jiǎng)懲定期計(jì)算指標(biāo)并制作報(bào)表業(yè)績目標(biāo)、年度預(yù)算以及目標(biāo)分解 確定每一職位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)問題公司若實(shí)施該體系需要那些方面的配合？ 建立以年收入為規(guī)劃對(duì)象的薪資體系KPI體系內(nèi)容必備的外部條件11建立KPI業(yè)績考評(píng)體系以指標(biāo)為核心內(nèi)容進(jìn)行定期計(jì)算指標(biāo)業(yè)績關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的特征：對(duì)公司價(jià)值/利潤的影響程度大指標(biāo)計(jì)算可操作該職位對(duì)指標(biāo)可控一般不超過5個(gè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)12關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的特征：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)12關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)由上至下層層分解戰(zhàn)略決策層123決策支持層ABCDEF決策執(zhí)行層abcd．．．．．．問題公司應(yīng)當(dāng)建立什么樣的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系？13關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)由上至下層層分解戰(zhàn)略決策層123決策支持層ABC關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系設(shè)計(jì)(討論一）總裁利潤市場(chǎng)占有率年度重點(diǎn)發(fā)展計(jì)劃達(dá)成率財(cái)務(wù)總監(jiān)高級(jí)副總裁副總裁（行政）收入、成本、利潤公司預(yù)算控制綜合稅率資金供給保障內(nèi)部滿意副總裁（營運(yùn)）收入、成本、利潤市場(chǎng)份額業(yè)務(wù)預(yù)算執(zhí)行客戶服務(wù)內(nèi)部滿意流程制度完善制度實(shí)施監(jiān)控內(nèi)部滿意率總裁辦經(jīng)理行政部經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理營銷中心主任生產(chǎn)作業(yè)中心主任信息技術(shù)部經(jīng)理市場(chǎng)份額銷售收入、銷售利潤業(yè)務(wù)計(jì)劃執(zhí)行率信息工作達(dá)成部門費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行率客戶滿意內(nèi)部滿意生產(chǎn)均衡\采購成本交貨期準(zhǔn)確供應(yīng)商評(píng)審質(zhì)量合格\安全生產(chǎn)設(shè)備完好、利用相關(guān)預(yù)算執(zhí)行內(nèi)部滿意系統(tǒng)規(guī)劃完成率電腦維護(hù)工作部門費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行率內(nèi)部滿意率部門費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行率公司安全管理公司車輛安全管理總務(wù)滿意度內(nèi)部滿意率資金供給滿足度融資成本財(cái)務(wù)制度執(zhí)行部門費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行率內(nèi)部滿意率收入、成本、利潤相關(guān)預(yù)算控制人力資源計(jì)劃控制安全總務(wù)滿意度內(nèi)部滿意收入、成本、利潤研發(fā)計(jì)劃、預(yù)算控制內(nèi)部滿意會(huì)計(jì)部經(jīng)理會(huì)計(jì)核算及時(shí)準(zhǔn)確會(huì)計(jì)制度執(zhí)行綜合稅率部門預(yù)算執(zhí)行內(nèi)部滿意人力資源部經(jīng)理培訓(xùn)計(jì)劃完成率人員流動(dòng)率部門費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行率內(nèi)部滿意率技術(shù)中心主任技術(shù)、產(chǎn)品研發(fā)規(guī)范技術(shù)、產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)、產(chǎn)品研發(fā)計(jì)劃進(jìn)度的控制研發(fā)預(yù)算的控制內(nèi)部滿意14關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系設(shè)計(jì)(討論一）總裁利潤財(cái)務(wù)總監(jiān)高級(jí)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系設(shè)計(jì)(討論二）營銷中心主任生產(chǎn)作業(yè)中心主任市場(chǎng)份額銷售收入、銷售利潤業(yè)務(wù)計(jì)劃執(zhí)行率信息工作達(dá)成費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行率客戶滿意內(nèi)部滿意產(chǎn)供銷協(xié)調(diào)生產(chǎn)均衡\采購成本交貨期準(zhǔn)確供應(yīng)商評(píng)審質(zhì)量合格\安全生產(chǎn)設(shè)備完好、利用相關(guān)預(yù)算執(zhí)行內(nèi)部滿意技術(shù)中心主任技術(shù)、產(chǎn)品研發(fā)規(guī)范技術(shù)工藝產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)、產(chǎn)品研發(fā)計(jì)劃進(jìn)度的控制研發(fā)預(yù)算的控制內(nèi)部滿意市場(chǎng)部經(jīng)理市場(chǎng)份額銷售收入、銷售利潤市場(chǎng)調(diào)研\(zhòng)市場(chǎng)推廣客戶政策\(yùn)區(qū)域政策市場(chǎng)計(jì)劃執(zhí)行信息工作達(dá)成費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行內(nèi)部滿意銷售部經(jīng)理市場(chǎng)份額銷售收入、銷售利潤銷售計(jì)劃執(zhí)行政策執(zhí)行信息工作達(dá)成費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行客戶滿意內(nèi)部滿意生產(chǎn)技術(shù)部工藝技術(shù)管理設(shè)備管理質(zhì)量管理生產(chǎn)安全管理生產(chǎn)固定資產(chǎn)管理部門費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行內(nèi)部滿意采購部經(jīng)理采購及其成本倉庫規(guī)劃及其水平供應(yīng)商管理及其評(píng)審供應(yīng)商政策執(zhí)行信息工作達(dá)成部門費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行內(nèi)部滿意科技信息部經(jīng)理技術(shù)工藝產(chǎn)品信息技術(shù)工藝信息庫新產(chǎn)品信息庫技術(shù)工藝產(chǎn)品分析技術(shù)檔案部門費(fèi)用預(yù)算內(nèi)部滿意技術(shù)開發(fā)部經(jīng)理技術(shù)應(yīng)用開發(fā)研發(fā)項(xiàng)目進(jìn)度\成功與產(chǎn)品開發(fā)\生產(chǎn)\營銷配合研發(fā)項(xiàng)目預(yù)算執(zhí)行部門預(yù)算執(zhí)行內(nèi)部滿意技術(shù)管理部經(jīng)理產(chǎn)品設(shè)計(jì)中試項(xiàng)目進(jìn)度\成功規(guī)模生產(chǎn)進(jìn)度\成功工藝標(biāo)準(zhǔn)\產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)物料清單\檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)部門預(yù)算執(zhí)行內(nèi)部滿意區(qū)域銷售機(jī)構(gòu)主管市場(chǎng)份額銷售收入、銷售利潤業(yè)務(wù)計(jì)劃執(zhí)行率信息工作達(dá)成費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行率客戶滿意內(nèi)部滿意15關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系設(shè)計(jì)(討論二）營銷中心主任生產(chǎn)作業(yè)中心主任市得分指標(biāo)1分2分3分4分5分權(quán)重資料來源財(cái)務(wù)制度監(jiān)督執(zhí)行情況發(fā)生嚴(yán)重違反財(cái)務(wù)制度事件，給公司造成重大損失偶爾發(fā)生違反財(cái)務(wù)制度事件，但損失較小基本沒有違紀(jì)事件，財(cái)務(wù)運(yùn)作基本正常及時(shí)準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)問題，避免了損失，財(cái)務(wù)運(yùn)作良好杜絕了違紀(jì)現(xiàn)象，并在監(jiān)督中不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出創(chuàng)新性改良意見30%行政財(cái)務(wù)總監(jiān)、外部審計(jì)報(bào)告應(yīng)收帳款帳齡及周轉(zhuǎn)率*應(yīng)收帳款帳齡高于基本要求20%以上，周轉(zhuǎn)率低于基本要求20%以上應(yīng)收帳款帳齡高于基本要求10%以上，周轉(zhuǎn)率低于基本要求10%以上應(yīng)收帳款帳齡及周轉(zhuǎn)率基本符合要求應(yīng)收帳款帳齡低于基本要求10%以上，周轉(zhuǎn)率高于基本要求10%以上應(yīng)收帳款帳齡低于基本要求20%以上，周轉(zhuǎn)率高于基本要求20%以上20%外部審計(jì)報(bào)告融資成本與綜合稅率融資成本與綜合稅率高于上年10%以上，公司風(fēng)險(xiǎn)急劇上升融資成本與綜合稅率高于上年5%以上,資金狀況有所退步基本保持合理的融資成本與綜合稅率，資金狀況基本正常在發(fā)生意外事件的情況下基本保持或略降低融資成本與綜合稅率，且確保資金正常流動(dòng)降低融資成本與綜合稅率達(dá)10%以上，且資金的流動(dòng)性與利用率顯著提高30%行政財(cái)務(wù)總監(jiān)部門費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行率發(fā)生嚴(yán)重偏離預(yù)算情況(上下20%以上)，給公司運(yùn)營造成一定影響偏離預(yù)算上下10%-20%基本符合預(yù)算情況（上下5%-10%）按預(yù)算計(jì)劃執(zhí)行（上下不大于5%），效果良好在發(fā)生意外事件的情況下，通過協(xié)調(diào)與努力，完全執(zhí)行預(yù)算，且效果良好10%行政財(cái)務(wù)總監(jiān)內(nèi)部滿意度*經(jīng)常與其它部門或部門內(nèi)成員發(fā)生矛盾，嚴(yán)重影響正常工作合作意識(shí)與大局觀較弱，有時(shí)會(huì)影響工作開展能保持與同事的良好協(xié)作，促進(jìn)工作正常開展重視協(xié)作與溝通，能從大局出發(fā)考慮問題，確保部門間及部門內(nèi)運(yùn)作良好與同事保持密切合作關(guān)系，提出合理的建議，幫助解決問題，提高工作績效10%相關(guān)部門注：內(nèi)部滿意度由同級(jí)與上級(jí)同時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，建議上級(jí)評(píng)價(jià)得分占60%權(quán)重，同級(jí)占40%權(quán)重應(yīng)收帳款帳齡及周轉(zhuǎn)率要求根據(jù)公司具體情況決定評(píng)估過程與工具16得分1分2分3分4分5分權(quán)重資料來源財(cái)務(wù)制度監(jiān)督執(zhí)行情況發(fā)生各年年終，由總經(jīng)理或高層決策會(huì)議對(duì)員工進(jìn)行年終考評(píng)實(shí)施獎(jiǎng)懲方案溝通結(jié)果決定獎(jiǎng)懲自我總結(jié)交流溝通收集業(yè)績數(shù)據(jù)人事部門負(fù)責(zé)平均本年度各經(jīng)理四個(gè)季度的KPI考核結(jié)果,并取得年度KPI指標(biāo)數(shù)據(jù)，填寫員工考核表相關(guān)部分評(píng)估對(duì)象對(duì)本年工作進(jìn)行小結(jié)，并對(duì)KPI考核中的問題進(jìn)行解釋由直接上級(jí)與員工進(jìn)行個(gè)別交流聽取該經(jīng)理的意見和對(duì)初步考核結(jié)果的陳述并初步?jīng)Q定該經(jīng)理的獎(jiǎng)懲方案由總裁主持召開高層經(jīng)理決策會(huì)議，決定各部門經(jīng)理和下屬公司經(jīng)理的獎(jiǎng)懲方案由總裁單獨(dú)決定各副總裁的獎(jiǎng)懲方案人事部門記錄并實(shí)施獎(jiǎng)懲結(jié)果，撰寫各經(jīng)理本年度的考核報(bào)告，并存檔由直接上級(jí)通知經(jīng)理獎(jiǎng)懲方案，并進(jìn)行必要的溝通考評(píng)程序17各年年終，由總經(jīng)理或高層決策會(huì)議對(duì)員工進(jìn)行年終考評(píng)實(shí)施獎(jiǎng)懲溝評(píng)估過程與工具案例直接主管根據(jù)有關(guān)部門（包括本部門）提供的考評(píng)資料對(duì)其下屬進(jìn)行考評(píng)18評(píng)估過程與工具案例直接主管根據(jù)有關(guān)部門（包括本部門）提供的考舉例人事科綜合不同部門的考評(píng)結(jié)果匯總所有職位的考評(píng)表，針對(duì)每個(gè)職位，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)的平均得分，并得出KPI綜合得分案例評(píng)估過程與工具19舉例人事科綜合不同部門的考評(píng)結(jié)果匯總所有職位的考評(píng)表，針遠(yuǎn)超目標(biāo)5超過目標(biāo)4達(dá)到目標(biāo)3遠(yuǎn)低目標(biāo)1低於目標(biāo)2定性KPI指標(biāo)銷售額計(jì)劃完成率大于目標(biāo)25%大于目標(biāo)10%低于目標(biāo)10%達(dá)標(biāo)低于目標(biāo)25%以上例1實(shí)際：超出目標(biāo)20%例2實(shí)際：低于目標(biāo)5%可折算性指標(biāo)盡量折算定性KPI指標(biāo)例3實(shí)際:介于5分和4分之間得分:4.5例4實(shí)際:介于2分和1分之間得分:1.5評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品開發(fā)完成率提前完成開發(fā)計(jì)劃且質(zhì)量超出原有規(guī)劃，費(fèi)用有贏余完成年初開發(fā)計(jì)劃，質(zhì)量超出原有規(guī)劃，費(fèi)用不超出按時(shí)、按質(zhì)完成年初制定的開發(fā)計(jì)劃，費(fèi)用不超出嚴(yán)重落后于年初開發(fā)計(jì)劃或費(fèi)用超出20%未完成年初開發(fā)計(jì)劃或費(fèi)用超出20%遠(yuǎn)超目標(biāo)5超過目標(biāo)4達(dá)到目標(biāo)3遠(yuǎn)低目標(biāo)1低於目標(biāo)2定性指標(biāo)可以取整或半分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（20%-10%）/（25%-10%）+4=4.67得分：3-（5%-0%）/（10%-0%）=2.5得分：KPI評(píng)分時(shí)可以盡量進(jìn)行折算ThankYou20遠(yuǎn)超目標(biāo)超過目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)遠(yuǎn)低目工作績效組織能力團(tuán)隊(duì)精神職業(yè)道德發(fā)展?jié)摿PI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評(píng)價(jià)特點(diǎn)：對(duì)現(xiàn)實(shí)的已發(fā)生的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)目的：考核獎(jiǎng)懲個(gè)人能力指標(biāo)評(píng)價(jià)特點(diǎn)：依據(jù)在工作中表現(xiàn)的能力對(duì)其未來的發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)價(jià)目的：崗位提升激勵(lì)全面發(fā)展清晰公正的業(yè)績?cè)u(píng)估分為對(duì)現(xiàn)實(shí)的業(yè)績考評(píng)和對(duì)未來的能力評(píng)價(jià)兩部分21工作績效組織能力團(tuán)隊(duì)精神職業(yè)道德發(fā)展?jié)摿PI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評(píng)工作熱情與積極主動(dòng)性自我管理能力學(xué)習(xí)能力組織能力溝通能力團(tuán)隊(duì)精神組織能力、發(fā)展?jié)摿?、團(tuán)隊(duì)精神與職業(yè)道德是企業(yè)判斷員工對(duì)未來潛在貢獻(xiàn)的主要方面組織能力團(tuán)隊(duì)精神發(fā)展?jié)摿β殬I(yè)道德22工作熱情與積極主動(dòng)性自我管理能力學(xué)習(xí)能力組織能力溝通能力組織在發(fā)展?jié)摿σ蛩刂袘?yīng)考慮加入可變項(xiàng)，這個(gè)可變項(xiàng)是以不同崗位所需的不同專業(yè)素質(zhì)為基礎(chǔ)工作熱情與積極主動(dòng)性自我管理能力學(xué)習(xí)能力組織能力溝通能力團(tuán)隊(duì)精神組織能力團(tuán)隊(duì)精神發(fā)展?jié)摿β殬I(yè)道德專業(yè)能力23在發(fā)展?jié)摿σ蛩刂袘?yīng)考慮加入可變項(xiàng)，這個(gè)可變項(xiàng)是以不同崗位所需以下七種能力組成能力評(píng)估的基本因素專業(yè)能力溝通能力團(tuán)隊(duì)精神組織能力自我管理能力學(xué)習(xí)能力工作熱情與積極主動(dòng)能力24以下七種能力組成能力評(píng)估的基本因素專業(yè)能力溝通能力團(tuán)隊(duì)精神組能力評(píng)分只能依據(jù)定性進(jìn)行判斷，定性的標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)

A工作熱情與積極主動(dòng)性（成績1–5）自評(píng)□經(jīng)理評(píng)□12345被動(dòng)工作，照章辦事，偷懶，需不斷監(jiān)督與檢查

以領(lǐng)導(dǎo)檢查為工作導(dǎo)向，不能積極主動(dòng)地承擔(dān)工作任務(wù)，需經(jīng)常監(jiān)督與檢查能夠主動(dòng)承擔(dān)工作任務(wù)并認(rèn)真完成，具有工作熱情積極主動(dòng)地承擔(dān)工作任務(wù)，能夠提出新方法以促進(jìn)工作的有效進(jìn)行積極主動(dòng)地承擔(dān)工作任務(wù)，能夠提出有創(chuàng)新的工作方法，勇于從正面角度反映不同意見25能力評(píng)分只能依據(jù)定性進(jìn)行判斷，定性的標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)B溝通能力

（成績1–5）自評(píng)□經(jīng)理評(píng)□12345不能與同事及客戶進(jìn)行交流與溝通，不具備口頭及書面表達(dá)能力

經(jīng)常出現(xiàn)與同事或客戶不能溝通的現(xiàn)象；具備口頭表達(dá)能力，但書面表達(dá)能力較差

注意與同事及客戶溝通的方式方法，具備口頭及書面表達(dá)能力

坦誠/主動(dòng)/正面地與公司同仁交流信息，并能主動(dòng)反饋與匯報(bào)；具備很好的口頭及書面表達(dá)能力

及時(shí)/坦誠/主動(dòng)/正面與公司同仁分享信息；能主動(dòng)反饋與匯報(bào)，在交流中發(fā)現(xiàn)商機(jī)；具備很好的口頭及書面表達(dá)能力，并善于傾聽

12345與同事或客戶無法合作，并不支持及維護(hù)團(tuán)隊(duì)的決定

在團(tuán)隊(duì)決定與個(gè)人意識(shí)相抵觸時(shí)不能服從大局

參與/接受并支持團(tuán)隊(duì)的決定，與同事相處和睦

與同事及客戶合作熱忱，參與/接受并支持團(tuán)隊(duì)的決定

與同事及客戶有效合作以達(dá)共同目標(biāo)，為團(tuán)隊(duì)決策獻(xiàn)技獻(xiàn)策

C團(tuán)隊(duì)精神（成績1–5）自評(píng)□經(jīng)理評(píng)□26B溝通能力12345不能組織項(xiàng)目工作能組織一般的工作，基本無差錯(cuò)，但經(jīng)常出現(xiàn)凌亂的現(xiàn)象能組織一般的工作，基本無差錯(cuò)能組織較復(fù)雜的項(xiàng)目，基本無差錯(cuò)能組織復(fù)雜的項(xiàng)目，有條有理，基本無差錯(cuò)，受屬下員工敬佩D組織能力（成績1–5）自評(píng)□

經(jīng)理評(píng)□12345不遵守公司的規(guī)章制度及工作程序，個(gè)人沒有發(fā)展目標(biāo)，工作中遇到的問題從不匯報(bào)與反饋相關(guān)信息

自我管理能力不強(qiáng)，但能基本遵守公司的規(guī)章制度及工作程序；隨欲而安，個(gè)人發(fā)展目標(biāo)不明確自我管理能力尚可，能遵守公司的規(guī)章制度及工作程序；個(gè)人發(fā)展目標(biāo)明確善于自我管理，并遵守公司的管理規(guī)范，將個(gè)人的發(fā)展與公司的長短期目標(biāo)結(jié)合善于自我管理，并遵守公司的管理性規(guī)范，尋找具有挑戰(zhàn)性機(jī)會(huì)，追求自我發(fā)展E自我管理能力（成績1–5）自評(píng)□經(jīng)理評(píng)□2712345不能組織項(xiàng)目工作能組織一般的工作，基本無差錯(cuò)，但經(jīng)

2345不具備所從事的專業(yè)問題的處理能力，也不具備專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)具備并表現(xiàn)出的本崗位所需的單一技術(shù)專長具備并表現(xiàn)出的本崗位所需的單一技術(shù)專長，具有處理本專業(yè)的技巧具備并表現(xiàn)出復(fù)合的專業(yè)技能，及處理專業(yè)問題的技巧擁有并表現(xiàn)出復(fù)合的專業(yè)技能，具有應(yīng)用專業(yè)知識(shí)的策劃能力12345不注意學(xué)習(xí)及吸收新知識(shí)/新經(jīng)驗(yàn)，領(lǐng)悟能力差能夠從工作中吸取新經(jīng)驗(yàn)，但不注意學(xué)習(xí)書本知識(shí)

注意學(xué)習(xí)書本知識(shí)，并能從工作中吸取經(jīng)驗(yàn)領(lǐng)悟力強(qiáng)，能夠自覺地從書本及工作中學(xué)習(xí)新知識(shí)，并注意知識(shí)積累領(lǐng)悟力強(qiáng)，并不斷更新知識(shí)，擁有最新專業(yè)知識(shí)，善于在工作中學(xué)習(xí)

F學(xué)習(xí)能力（成績1–5）自評(píng)□經(jīng)理評(píng)□G專業(yè)能力(以崗位不同而評(píng)價(jià))（成績1–5）自評(píng)□

經(jīng)理評(píng)□282345不具備所從事的專業(yè)問題的處理能力，也不具備專業(yè)知能力評(píng)估為半年度評(píng)估，同時(shí)應(yīng)在評(píng)估后為每一位測(cè)評(píng)者制訂主要針對(duì)其薄弱環(huán)節(jié)的能力發(fā)展計(jì)劃

個(gè)人發(fā)展計(jì)劃表能力薄弱因素（列舉主要因素）能力因素與成果具體列出在評(píng)核期間員工在合理情況下應(yīng)達(dá)成的能力期望。并說明評(píng)量的方法。如不能以數(shù)字表示，則用文字說明應(yīng)達(dá)成之情況優(yōu)先順序及目標(biāo)

后附能力改善計(jì)劃例表（文件名：促進(jìn)能力提高的計(jì)劃表.doc）29能力評(píng)估為半年度評(píng)估，同時(shí)應(yīng)在評(píng)估后為每一位測(cè)評(píng)者制訂主要針能力評(píng)價(jià)對(duì)每一個(gè)員工都是公平的，但在不同的工作崗位，或者其預(yù)期的成長階梯的不同也可以導(dǎo)致能力評(píng)價(jià)的差異性廣告人員市場(chǎng)人員服務(wù)人員財(cái)務(wù)人員在不同的崗位中，也許廣告人員需要天馬行空的想像力，服務(wù)人員需要強(qiáng)烈的為客戶服務(wù)的責(zé)任感，而市場(chǎng)人員需要開闊的視野，財(cái)務(wù)人員卻需要敏銳的洞察力30能力評(píng)價(jià)對(duì)每一個(gè)員工都是公平的，但在不同的工作崗位，或者其預(yù)因此，在為人選確定職位時(shí)，應(yīng)依據(jù)其能力因素安排最適合他的職位；在為職位確定人選時(shí)，也應(yīng)該對(duì)其應(yīng)具有的能力進(jìn)行評(píng)估如：財(cái)務(wù)人員銷售人員專業(yè)能力溝通能力團(tuán)隊(duì)精神組織能力自我管理能力學(xué)習(xí)能力工作熱情與積極主動(dòng)能力最低要求最低要求4分4分3分3分4分2分3分3分2分2分2分4分3分3分ThankYou31因此，在為人選確定職位時(shí)，應(yīng)依據(jù)其能力因素安排最適合他的職位薪資體系與績效評(píng)估WorkshopWorkshop32薪資體系與績效評(píng)估WorkshopWorkshop1Workshop的參與者應(yīng)當(dāng)注意的事項(xiàng)所有人都應(yīng)當(dāng)放棄原先在企業(yè)內(nèi)承擔(dān)的角色，以一般意義上的“企業(yè)人”重新界定自己。所有的思考均應(yīng)當(dāng)以企業(yè)長期的整體的利益為重，放棄我們已經(jīng)習(xí)慣的職能定勢(shì)。任何提議均沒有對(duì)錯(cuò)，不要打斷他人的表述和思路。發(fā)表的意見應(yīng)具有建設(shè)性。參與研討的所有人員均應(yīng)平等地發(fā)表意見。33Workshop的參與者應(yīng)當(dāng)注意的事項(xiàng)所有人都應(yīng)當(dāng)放棄原先組織結(jié)構(gòu)職位說明能力評(píng)估能力需求績效考評(píng)業(yè)績表現(xiàn)潛力和能力高低好壞重點(diǎn)培養(yǎng)保留人才提升業(yè)績？找出原因盡快清除對(duì)員工的綜合評(píng)價(jià)職級(jí)與薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)確定調(diào)薪確定調(diào)職人員培訓(xùn)發(fā)展為企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備人才KPI34組織結(jié)構(gòu)職位說明能力評(píng)估能力需求績效考評(píng)業(yè)績表現(xiàn)潛高低好壞重薪資體系1、薪資體系薪資（月薪、周薪、計(jì)件等）獎(jiǎng)金（績效獎(jiǎng)、特殊獎(jiǎng)等）股權(quán)或紅利2、與薪資體系互相影響的因素保險(xiǎn)福利其他問題如何安排公司的福利與薪資的關(guān)系？如何安排公司薪資體系內(nèi)各要素的結(jié)構(gòu)關(guān)系？激勵(lì)公平、安全基本社會(huì)公平與保障超額福利35薪資體系1、薪資體系問題如何安排公司的福利與薪資的關(guān)滿足法定基本保障和福利需求(社保、醫(yī)療、住房、法定加班、法定休假等）穩(wěn)妥的超額福利規(guī)劃（購房補(bǔ)貼、商業(yè)保險(xiǎn)、超過法定標(biāo)準(zhǔn)的加班、休假等）薪資體系與福利的設(shè)定原則將年收入作為薪資規(guī)劃的對(duì)象（薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整為：年收入=職位月薪+業(yè)績獎(jiǎng)+特殊獎(jiǎng)勵(lì)或股利）根據(jù)不同職位的特點(diǎn)建立年收入結(jié)構(gòu)（根據(jù)不同職位等級(jí)與公司經(jīng)營績效的關(guān)聯(lián)程度設(shè)定不同的年收入結(jié)構(gòu)）根據(jù)西北實(shí)業(yè)的現(xiàn)狀遠(yuǎn)卓建議：?jiǎn)栴}基本社會(huì)保障如何實(shí)施？不同職位與公司績效關(guān)系應(yīng)如何評(píng)價(jià)？何時(shí)考慮超額福利規(guī)劃？36滿足法定基本保障和福利需求(社保、醫(yī)療、住房、法定加班、法定職務(wù)系列將企業(yè)所有人員分為若干職位序列：

操作工一見習(xí)工人序列：根據(jù)崗位及操作熟練程度分級(jí)管理人員序列：根據(jù)技能及資歷分級(jí)技術(shù)人員序列：根據(jù)技術(shù)能力分級(jí)經(jīng)理人員序列：根據(jù)管理職位高低分級(jí)操作工二技師高級(jí)技師技術(shù)員（會(huì)計(jì)員）見習(xí)助理工程師工程師高級(jí)工程師文員一見習(xí)文員二高級(jí)文員資深文員經(jīng)理主管高級(jí)經(jīng)理總監(jiān)、主任注：對(duì)職級(jí)序列的稱謂并非指專業(yè)技術(shù)等級(jí)，而是作為企業(yè)內(nèi)聘等級(jí)的稱呼，但原則上不能低于下一等級(jí)的專業(yè)技術(shù)職稱，如高級(jí)工程師職級(jí)序列的聘用資格不得低于工程師專業(yè)技術(shù)等級(jí)37職務(wù)系列將企業(yè)所有人員分為若干職位序列：

操作工一見習(xí)工人序薪資系列以及薪資系列與職務(wù)系列之間的對(duì)位設(shè)立三個(gè)薪金浮動(dòng)級(jí)別，在第一級(jí)別中，月薪金總額為年薪的80%，其余20%為浮動(dòng)，并在年終根據(jù)KPI考評(píng)的結(jié)果發(fā)放每個(gè)工資序列內(nèi)，工資水平按職級(jí)分為四至五級(jí)，每一級(jí)分為二至四段（以技術(shù)人員為例）。同一級(jí)內(nèi)工資的段差相同；工資水平越高，一級(jí)內(nèi)的段差越大。80%70%60%工資序列（舉例）見習(xí)期無段差段差100元段差200元段差500元段差1000元1300120011001000800210019001700150040003500300025008000700060005000操作工一見習(xí)操作工二技師高級(jí)技師技術(shù)員（會(huì)計(jì)員）見習(xí)助理工程師工程師高級(jí)工程師文員一見習(xí)文員二高級(jí)文員資深文員經(jīng)理主管高級(jí)經(jīng)理總監(jiān)、主任38薪資系列以及薪資系列與職務(wù)系列之間的對(duì)位設(shè)立三個(gè)薪金浮動(dòng)級(jí)別以年收入作為薪資規(guī)劃對(duì)象的薪資體系（暫不包括股利）操作工一見習(xí)操作工二技師高級(jí)技師技術(shù)員（會(huì)計(jì)員）見習(xí)助理工程師工程師高級(jí)工程師文員一見習(xí)文員二高級(jí)文員資深文員經(jīng)理主管高級(jí)經(jīng)理總監(jiān)、主任110203035110203035A1-A17級(jí)B1-B17級(jí)C1-C17級(jí)D1-D16級(jí)共67級(jí)設(shè)立三個(gè)薪金浮動(dòng)級(jí)別，在第一級(jí)別中，月薪金總額為年薪的80%，其余20%為浮動(dòng)，并在年終根據(jù)KPI考評(píng)的結(jié)果發(fā)放80%70%60%39以年收入作為薪資規(guī)劃對(duì)象的薪資體系（暫不包括股利）操作工一見獎(jiǎng)金與業(yè)績?cè)u(píng)估遠(yuǎn)卓管理顧問建議采用KPI方式進(jìn)行業(yè)績?cè)u(píng)估40獎(jiǎng)金與業(yè)績?cè)u(píng)估遠(yuǎn)卓管理顧問建議采用KPI方式進(jìn)行業(yè)績?cè)u(píng)估9三大基本功能

考核

定量地實(shí)現(xiàn)績效考核隨時(shí)間進(jìn)步的情況分析、計(jì)劃分析工作問題的工具計(jì)劃工作的重點(diǎn)匯報(bào)、指導(dǎo)向上匯報(bào)的重點(diǎn)向下指導(dǎo)的方向KPI業(yè)績考評(píng)體系定義KPI業(yè)績考評(píng)體系是一整套覆蓋各項(xiàng)職能和各個(gè)層級(jí)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)管理系統(tǒng)，是從分析和計(jì)劃、匯報(bào)和指導(dǎo)、考核等三個(gè)方面實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化，提高業(yè)務(wù)水平。KPI業(yè)績考評(píng)體系41三大基本功能考核分析、計(jì)劃匯報(bào)建立KPI業(yè)績考評(píng)體系以指標(biāo)為核心內(nèi)容進(jìn)行業(yè)績考評(píng)和實(shí)施獎(jiǎng)懲定期計(jì)算指標(biāo)并制作報(bào)表業(yè)績目標(biāo)、年度預(yù)算以及目標(biāo)分解 確定每一職位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)問題公司若實(shí)施該體系需要那些方面的配合？ 建立以年收入為規(guī)劃對(duì)象的薪資體系KPI體系內(nèi)容必備的外部條件42建立KPI業(yè)績考評(píng)體系以指標(biāo)為核心內(nèi)容進(jìn)行定期計(jì)算指標(biāo)業(yè)績關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的特征：對(duì)公司價(jià)值/利潤的影響程度大指標(biāo)計(jì)算可操作該職位對(duì)指標(biāo)可控一般不超過5個(gè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)43關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的特征：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)12關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)由上至下層層分解戰(zhàn)略決策層123決策支持層ABCDEF決策執(zhí)行層abcd．．．．．．問題公司應(yīng)當(dāng)建立什么樣的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系？44關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)由上至下層層分解戰(zhàn)略決策層123決策支持層ABC關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系設(shè)計(jì)(討論一）總裁利潤市場(chǎng)占有率年度重點(diǎn)發(fā)展計(jì)劃達(dá)成率財(cái)務(wù)總監(jiān)高級(jí)副總裁副總裁（行政）收入、成本、利潤公司預(yù)算控制綜合稅率資金供給保障內(nèi)部滿意副總裁（營運(yùn)）收入、成本、利潤市場(chǎng)份額業(yè)務(wù)預(yù)算執(zhí)行客戶服務(wù)內(nèi)部滿意流程制度完善制度實(shí)施監(jiān)控內(nèi)部滿意率總裁辦經(jīng)理行政部經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理營銷中心主任生產(chǎn)作業(yè)中心主任信息技術(shù)部經(jīng)理市場(chǎng)份額銷售收入、銷售利潤業(yè)務(wù)計(jì)劃執(zhí)行率信息工作達(dá)成部門費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行率客戶滿意內(nèi)部滿意生產(chǎn)均衡\采購成本交貨期準(zhǔn)確供應(yīng)商評(píng)審質(zhì)量合格\安全生產(chǎn)設(shè)備完好、利用相關(guān)預(yù)算執(zhí)行內(nèi)部滿意系統(tǒng)規(guī)劃完成率電腦維護(hù)工作部門費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行率內(nèi)部滿意率部門費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行率公司安全管理公司車輛安全管理總務(wù)滿意度內(nèi)部滿意率資金供給滿足度融資成本財(cái)務(wù)制度執(zhí)行部門費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行率內(nèi)部滿意率收入、成本、利潤相關(guān)預(yù)算控制人力資源計(jì)劃控制安全總務(wù)滿意度內(nèi)部滿意收入、成本、利潤研發(fā)計(jì)劃、預(yù)算控制內(nèi)部滿意會(huì)計(jì)部經(jīng)理會(huì)計(jì)核算及時(shí)準(zhǔn)確會(huì)計(jì)制度執(zhí)行綜合稅率部門預(yù)算執(zhí)行內(nèi)部滿意人力資源部經(jīng)理培訓(xùn)計(jì)劃完成率人員流動(dòng)率部門費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行率內(nèi)部滿意率技術(shù)中心主任技術(shù)、產(chǎn)品研發(fā)規(guī)范技術(shù)、產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)、產(chǎn)品研發(fā)計(jì)劃進(jìn)度的控制研發(fā)預(yù)算的控制內(nèi)部滿意45關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系設(shè)計(jì)(討論一）總裁利潤財(cái)務(wù)總監(jiān)高級(jí)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系設(shè)計(jì)(討論二）營銷中心主任生產(chǎn)作業(yè)中心主任市場(chǎng)份額銷售收入、銷售利潤業(yè)務(wù)計(jì)劃執(zhí)行率信息工作達(dá)成費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行率客戶滿意內(nèi)部滿意產(chǎn)供銷協(xié)調(diào)生產(chǎn)均衡\采購成本交貨期準(zhǔn)確供應(yīng)商評(píng)審質(zhì)量合格\安全生產(chǎn)設(shè)備完好、利用相關(guān)預(yù)算執(zhí)行內(nèi)部滿意技術(shù)中心主任技術(shù)、產(chǎn)品研發(fā)規(guī)范技術(shù)工藝產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)、產(chǎn)品研發(fā)計(jì)劃進(jìn)度的控制研發(fā)預(yù)算的控制內(nèi)部滿意市場(chǎng)部經(jīng)理市場(chǎng)份額銷售收入、銷售利潤市場(chǎng)調(diào)研\(zhòng)市場(chǎng)推廣客戶政策\(yùn)區(qū)域政策市場(chǎng)計(jì)劃執(zhí)行信息工作達(dá)成費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行內(nèi)部滿意銷售部經(jīng)理市場(chǎng)份額銷售收入、銷售利潤銷售計(jì)劃執(zhí)行政策執(zhí)行信息工作達(dá)成費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行客戶滿意內(nèi)部滿意生產(chǎn)技術(shù)部工藝技術(shù)管理設(shè)備管理質(zhì)量管理生產(chǎn)安全管理生產(chǎn)固定資產(chǎn)管理部門費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行內(nèi)部滿意采購部經(jīng)理采購及其成本倉庫規(guī)劃及其水平供應(yīng)商管理及其評(píng)審供應(yīng)商政策執(zhí)行信息工作達(dá)成部門費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行內(nèi)部滿意科技信息部經(jīng)理技術(shù)工藝產(chǎn)品信息技術(shù)工藝信息庫新產(chǎn)品信息庫技術(shù)工藝產(chǎn)品分析技術(shù)檔案部門費(fèi)用預(yù)算內(nèi)部滿意技術(shù)開發(fā)部經(jīng)理技術(shù)應(yīng)用開發(fā)研發(fā)項(xiàng)目進(jìn)度\成功與產(chǎn)品開發(fā)\生產(chǎn)\營銷配合研發(fā)項(xiàng)目預(yù)算執(zhí)行部門預(yù)算執(zhí)行內(nèi)部滿意技術(shù)管理部經(jīng)理產(chǎn)品設(shè)計(jì)中試項(xiàng)目進(jìn)度\成功規(guī)模生產(chǎn)進(jìn)度\成功工藝標(biāo)準(zhǔn)\產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)物料清單\檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)部門預(yù)算執(zhí)行內(nèi)部滿意區(qū)域銷售機(jī)構(gòu)主管市場(chǎng)份額銷售收入、銷售利潤業(yè)務(wù)計(jì)劃執(zhí)行率信息工作達(dá)成費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行率客戶滿意內(nèi)部滿意46關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系設(shè)計(jì)(討論二）營銷中心主任生產(chǎn)作業(yè)中心主任市得分指標(biāo)1分2分3分4分5分權(quán)重資料來源財(cái)務(wù)制度監(jiān)督執(zhí)行情況發(fā)生嚴(yán)重違反財(cái)務(wù)制度事件，給公司造成重大損失偶爾發(fā)生違反財(cái)務(wù)制度事件，但損失較小基本沒有違紀(jì)事件，財(cái)務(wù)運(yùn)作基本正常及時(shí)準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)問題，避免了損失，財(cái)務(wù)運(yùn)作良好杜絕了違紀(jì)現(xiàn)象，并在監(jiān)督中不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出創(chuàng)新性改良意見30%行政財(cái)務(wù)總監(jiān)、外部審計(jì)報(bào)告應(yīng)收帳款帳齡及周轉(zhuǎn)率*應(yīng)收帳款帳齡高于基本要求20%以上，周轉(zhuǎn)率低于基本要求20%以上應(yīng)收帳款帳齡高于基本要求10%以上，周轉(zhuǎn)率低于基本要求10%以上應(yīng)收帳款帳齡及周轉(zhuǎn)率基本符合要求應(yīng)收帳款帳齡低于基本要求10%以上，周轉(zhuǎn)率高于基本要求10%以上應(yīng)收帳款帳齡低于基本要求20%以上，周轉(zhuǎn)率高于基本要求20%以上20%外部審計(jì)報(bào)告融資成本與綜合稅率融資成本與綜合稅率高于上年10%以上，公司風(fēng)險(xiǎn)急劇上升融資成本與綜合稅率高于上年5%以上,資金狀況有所退步基本保持合理的融資成本與綜合稅率，資金狀況基本正常在發(fā)生意外事件的情況下基本保持或略降低融資成本與綜合稅率，且確保資金正常流動(dòng)降低融資成本與綜合稅率達(dá)10%以上，且資金的流動(dòng)性與利用率顯著提高30%行政財(cái)務(wù)總監(jiān)部門費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行率發(fā)生嚴(yán)重偏離預(yù)算情況(上下20%以上)，給公司運(yùn)營造成一定影響偏離預(yù)算上下10%-20%基本符合預(yù)算情況（上下5%-10%）按預(yù)算計(jì)劃執(zhí)行（上下不大于5%），效果良好在發(fā)生意外事件的情況下，通過協(xié)調(diào)與努力，完全執(zhí)行預(yù)算，且效果良好10%行政財(cái)務(wù)總監(jiān)內(nèi)部滿意度*經(jīng)常與其它部門或部門內(nèi)成員發(fā)生矛盾，嚴(yán)重影響正常工作合作意識(shí)與大局觀較弱，有時(shí)會(huì)影響工作開展能保持與同事的良好協(xié)作，促進(jìn)工作正常開展重視協(xié)作與溝通，能從大局出發(fā)考慮問題，確保部門間及部門內(nèi)運(yùn)作良好與同事保持密切合作關(guān)系，提出合理的建議，幫助解決問題，提高工作績效10%相關(guān)部門注：內(nèi)部滿意度由同級(jí)與上級(jí)同時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，建議上級(jí)評(píng)價(jià)得分占60%權(quán)重，同級(jí)占40%權(quán)重應(yīng)收帳款帳齡及周轉(zhuǎn)率要求根據(jù)公司具體情況決定評(píng)估過程與工具47得分1分2分3分4分5分權(quán)重資料來源財(cái)務(wù)制度監(jiān)督執(zhí)行情況發(fā)生各年年終，由總經(jīng)理或高層決策會(huì)議對(duì)員工進(jìn)行年終考評(píng)實(shí)施獎(jiǎng)懲方案溝通結(jié)果決定獎(jiǎng)懲自我總結(jié)交流溝通收集業(yè)績數(shù)據(jù)人事部門負(fù)責(zé)平均本年度各經(jīng)理四個(gè)季度的KPI考核結(jié)果,并取得年度KPI指標(biāo)數(shù)據(jù)，填寫員工考核表相關(guān)部分評(píng)估對(duì)象對(duì)本年工作進(jìn)行小結(jié)，并對(duì)KPI考核中的問題進(jìn)行解釋由直接上級(jí)與員工進(jìn)行個(gè)別交流聽取該經(jīng)理的意見和對(duì)初步考核結(jié)果的陳述并初步?jīng)Q定該經(jīng)理的獎(jiǎng)懲方案由總裁主持召開高層經(jīng)理決策會(huì)議，決定各部門經(jīng)理和下屬公司經(jīng)理的獎(jiǎng)懲方案由總裁單獨(dú)決定各副總裁的獎(jiǎng)懲方案人事部門記錄并實(shí)施獎(jiǎng)懲結(jié)果，撰寫各經(jīng)理本年度的考核報(bào)告，并存檔由直接上級(jí)通知經(jīng)理獎(jiǎng)懲方案，并進(jìn)行必要的溝通考評(píng)程序48各年年終，由總經(jīng)理或高層決策會(huì)議對(duì)員工進(jìn)行年終考評(píng)實(shí)施獎(jiǎng)懲溝評(píng)估過程與工具案例直接主管根據(jù)有關(guān)部門（包括本部門）提供的考評(píng)資料對(duì)其下屬進(jìn)行考評(píng)49評(píng)估過程與工具案例直接主管根據(jù)有關(guān)部門（包括本部門）提供的考舉例人事科綜合不同部門的考評(píng)結(jié)果匯總所有職位的考評(píng)表，針對(duì)每個(gè)職位，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)的平均得分，并得出KPI綜合得分案例評(píng)估過程與工具50舉例人事科綜合不同部門的考評(píng)結(jié)果匯總所有職位的考評(píng)表，針遠(yuǎn)超目標(biāo)5超過目標(biāo)4達(dá)到目標(biāo)3遠(yuǎn)低目標(biāo)1低於目標(biāo)2定性KPI指標(biāo)銷售額計(jì)劃完成率大于目標(biāo)25%大于目標(biāo)10%低于目標(biāo)10%達(dá)標(biāo)低于目標(biāo)25%以上例1實(shí)際：超出目標(biāo)20%例2實(shí)際：低于目標(biāo)5%可折算性指標(biāo)盡量折算定性KPI指標(biāo)例3實(shí)際:介于5分和4分之間得分:4.5例4實(shí)際:介于2分和1分之間得分:1.5評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品開發(fā)完成率提前完成開發(fā)計(jì)劃且質(zhì)量超出原有規(guī)劃，費(fèi)用有贏余完成年初開發(fā)計(jì)劃，質(zhì)量超出原有規(guī)劃，費(fèi)用不超出按時(shí)、按質(zhì)完成年初制定的開發(fā)計(jì)劃，費(fèi)用不超出嚴(yán)重落后于年初開發(fā)計(jì)劃或費(fèi)用超出20%未完成年初開發(fā)計(jì)劃或費(fèi)用超出20%遠(yuǎn)超目標(biāo)5超過目標(biāo)4達(dá)到目標(biāo)3遠(yuǎn)低目標(biāo)1低於目標(biāo)2定性指標(biāo)可以取整或半分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（20%-10%）/（25%-10%）+4=4.67得分：3-（5%-0%）/（10%-0%）=2.5得分：KPI評(píng)分時(shí)可以盡量進(jìn)行折算ThankYou51遠(yuǎn)超目標(biāo)超過目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)遠(yuǎn)低目工作績效組織能力團(tuán)隊(duì)精神職業(yè)道德發(fā)展?jié)摿PI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評(píng)價(jià)特點(diǎn)：對(duì)現(xiàn)實(shí)的已發(fā)生的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)目的：考核獎(jiǎng)懲個(gè)人能力指標(biāo)評(píng)價(jià)特點(diǎn)：依據(jù)在工作中表現(xiàn)的能力對(duì)其未來的發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)價(jià)目的：崗位提升激勵(lì)全面發(fā)展清晰公正的業(yè)績?cè)u(píng)估分為對(duì)現(xiàn)實(shí)的業(yè)績考評(píng)和對(duì)未來的能力評(píng)價(jià)兩部分52工作績效組織能力團(tuán)隊(duì)精神職業(yè)道德發(fā)展?jié)摿PI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評(píng)工作熱情與積極主動(dòng)性自我管理能力學(xué)習(xí)能力組織能力溝通能力團(tuán)隊(duì)精神組織能力、發(fā)展?jié)摿?、團(tuán)隊(duì)精神與職業(yè)道德是企業(yè)判斷員工對(duì)未來潛在貢獻(xiàn)的主要方面組織能力團(tuán)隊(duì)精神發(fā)展?jié)摿β殬I(yè)道德53工作熱情與積極主動(dòng)性自我管理能力學(xué)習(xí)能力組織能力溝通能力組織在發(fā)展?jié)摿σ蛩刂袘?yīng)考慮加入可變項(xiàng)，這個(gè)可變項(xiàng)是以不同崗位所需的不同專業(yè)素質(zhì)為基礎(chǔ)工作熱情與積極主動(dòng)性自我管理能力學(xué)習(xí)能力組織能力溝通能力團(tuán)隊(duì)精神組織能力團(tuán)隊(duì)精神發(fā)展?jié)摿β殬I(yè)道德專業(yè)能力54在發(fā)展?jié)摿σ蛩刂袘?yīng)考慮加入可變項(xiàng)，這個(gè)可變項(xiàng)是以不同崗位所需以下七種能力組成能力評(píng)估的基本因素專業(yè)能力溝通能力團(tuán)隊(duì)精神組織能力自我管理能力學(xué)習(xí)能力工作熱情與積極主動(dòng)能力55以下七種能力組成能力評(píng)估的基本因素專業(yè)能力溝通能力團(tuán)隊(duì)精神組能力評(píng)分只能依據(jù)定性進(jìn)行判斷，定性的標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)

A工作熱情與積極主動(dòng)性（成績1–5）自評(píng)□經(jīng)理評(píng)□12345被動(dòng)工作，照章辦事，偷懶，需不斷監(jiān)督與檢查

以領(lǐng)導(dǎo)檢查為工作導(dǎo)向，不能積極主動(dòng)地承擔(dān)工作任務(wù)，需經(jīng)常監(jiān)督與檢查能夠主動(dòng)承擔(dān)工作任務(wù)并認(rèn)真完成，具有工作熱情積極主動(dòng)地承擔(dān)工作任務(wù)，能夠提出新方法以促進(jìn)工作的有效進(jìn)行積極主動(dòng)地承擔(dān)工作任務(wù)，能夠提出有創(chuàng)新的工作方法，勇于從正面角度反映不同意見56能力評(píng)分只能依據(jù)定性進(jìn)行判斷，定性的標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)B溝通能力

（成績1–5）自評(píng)□經(jīng)理評(píng)□12345不能與同事及客戶進(jìn)行交流與溝通，不具備口頭及書面表達(dá)能力

經(jīng)常出現(xiàn)與同事或客戶不能溝通的現(xiàn)象；具備口頭表達(dá)能力，但書面表達(dá)能力較差

注意與同事及客戶溝通的方式方法，具備口頭及書面表達(dá)能力

坦誠/主動(dòng)/正面地與公司同仁交流信息，并能主動(dòng)反饋與匯報(bào)；具備很好的口頭及書面表達(dá)能力

及時(shí)/坦誠/主動(dòng)/正面與公司同仁分享信息；能主動(dòng)反饋與匯報(bào)，在交流中發(fā)現(xiàn)商機(jī)；具備很好的口頭及書面表達(dá)能力，并善于傾聽

12345與同事或客戶無法合作，并不支持及維護(hù)團(tuán)隊(duì)的決定

在團(tuán)隊(duì)決定與