中層管理者能力訓練之二員工管理行為指南課件

中層管理者能力訓練之二員工管理行為指南超凡人才培訓機構(gòu)邱野中層管理者能力訓練之二員工管理行為指南超凡人才培訓機構(gòu)1第一章招募優(yōu)秀員工

一流的老板雇傭一流的員工，二流的老板雇傭三流的員工。＿＿＿＿列奧.羅斯頓超凡人才培訓機構(gòu)邱野第一章招募優(yōu)秀員工一流的老板雇傭一流的員工，二流的老板雇2人員挑選過程的第一步對理想人選的條件加以清楚的界定：1．此人應當具備的基本背景和經(jīng)驗。2．必須具備的教育水平和特殊訓練。3．必要的技能。4．需要具備的本行業(yè)的特殊知識。超凡人才培訓機構(gòu)邱野人員挑選過程的第一步對理想人選的條件加以清楚的界定：超凡人3如何使職位空缺填補計劃或擴員計劃獲得批準1．事實。2．事實或問題意味著什么。3．對解決辦法的建議。超凡人才培訓機構(gòu)邱野如何使職位空缺填補計劃或擴員計劃獲得批準1．事實。超凡人才4填寫人員需求表人員需求表中應當確保包括下面幾項內(nèi)容：

1．管理者希望有人來承擔的這份工作的職位名稱以及工作描述2．為什么需要這樣一個人或設(shè)置該職位的原因和理由。3．該職位的薪資范圍或等級。4．如雇傭請求獲得批準，此人開始工作的日期。超凡人才培訓機構(gòu)邱野填寫人員需求表人員需求表中應當確保包括下面幾項內(nèi)容：超凡5招募優(yōu)秀人才的9種方法1、主管尋找合格人才的第一個地方應當是本公司內(nèi)部。

2、主管尋找合格人才的第二個著眼點是他們在公司外面遇到的一些具有專業(yè)資格的人。3、另一種途徑就是通過現(xiàn)有的員工獲得信息。

4、以前曾為公司工作過的人也可以是雇傭的候選人。

5、如果該工作新手也能勝任，那么就可能采用其他一些成本較為低廉的招募辦法。

6、政府各州的失業(yè)和勞動服務(wù)機構(gòu)也會很高興地為你提供一大批穩(wěn)定的求職者名單。

7、工會機構(gòu)、政府培訓機構(gòu)以及正在裁員的公司是獲得人才的另一個渠道。8、最常用的招募方法還是在日報的分類廣告欄中刊登招募廣告。9、求助于人才中介機構(gòu)也是一種辦法。

超凡人才培訓機構(gòu)邱野招募優(yōu)秀人才的9種方法1、主管尋找合格人才的第一個地方應當是6如何刊登招募廣告

一份招募廣告要想引起讀者的注意，必須具備以下兩個特點：1．廣告內(nèi)容有吸引力。2．廣告刊登在求職者能夠看到的地方。

超凡人才培訓機構(gòu)邱野如何刊登招募廣告一份招募廣告要想引起讀者的注意7招募廣告中必須包括的9個要點1、撰寫廣告的第一個原則是廣告要簡明、忠肯和真實。2、一定要指明可提供的職位名稱，無論是準備招募的是文檔管理員還是貨運部的主管都應如此。3、列出要求具備的基本條件。

4、如果你不想在下一周不停地聽電話，不得不一一回答求職者的提問，那么就要求應聘人把簡歷寄到指定的信箱。

5、在廣告中對該職位所需要負責的工作內(nèi)容進行較為全面的描述。

6、寫上有關(guān)報酬的暗示。

7、不要包括在將來可能會引起爭議的內(nèi)容。

8、額外福利已成為總報酬中很重要的一部分。9、讓你信任的人讀一下廣告，以確認廣告是否寫得足夠清楚。超凡人才培訓機構(gòu)邱野招募廣告中必須包括的9個要點1、撰寫廣告的第一個原則是廣告要8怎樣閱讀簡歷

1．尋找那些附有求職信的簡歷。2．對那些手寫簡歷不要不加拆閱就棄之不理。3．警惕那些冗長的簡歷。4．仔細尋找簡歷中有關(guān)成就的部分。5．剔除那些浮夸、不準確或者拼寫和語法有錯誤的簡歷。6．不要害伯面試那些剛剛失業(yè)的求職者。

超凡人才培訓機構(gòu)邱野怎樣閱讀簡歷1．尋找那些附有求職信的簡歷。超凡人才培訓機構(gòu)9簡歷中的6個危險信號求職者的工作經(jīng)歷不符合招募要求求職者沒有提供招募廣告中所要求的所有信息。

如果某一求職者在兩份工作之間有很長一段沒有工作的間隙，而又沒有一個合理的解釋，那么他很有可能是眼高手低的人。

簡歷中提供的應聘者以往的薪資水平或者求職信上所要求的薪資水平高于你公司所能夠提供的標準。盡管求職者所申請的是招募廣告中所提供的職位，但求職信上或簡歷上的內(nèi)容表明此人實際上是對其他工作更感興趣。

簡歷中的工作經(jīng)歷表明求職者做這份工作非常屈才。

超凡人才培訓機構(gòu)邱野簡歷中的6個危險信號求職者的工作經(jīng)歷不符合招募要求超凡人才培10面試中應注意考察的8項內(nèi)容1．求職者是否按時參加面試了?2．此人參加面試時的著裝是否得體？

3．此人能全神貫注地傾聽別人講話嗎?4．此人是否很有組織能力、有毅力，思維是否敏捷?5．此人對新觀念和新技術(shù)是否能夠做出積極的反應和抱一種開放的心態(tài)？

6．此人是否可以重新接受培訓?7、求職者是否真城而值得倍賴？他是否能與其他人和睦相處？8．這個人是否太愛開玩笑，或者舉止粗野，或者個性太強以至于會引起其他員工的戒備?超凡人才培訓機構(gòu)邱野面試中應注意考察的8項內(nèi)容1．求職者是否按時參加面試了?超11對任何求職者都應考慮的兩個最重要的要素

1．這個人的工作經(jīng)歷、技能、訓練和學歷能否勝任這份工作？2．這個人對工作是否有端正的態(tài)度，他是否愿意從事這份工作?超凡人才培訓機構(gòu)邱野對任何求職者都應考慮的兩個最重要的要素1．這個人的工作經(jīng)歷12面試過程中的信息交流

在面試過程中，求職者有權(quán)了解有關(guān)這份工作的情況。在與候選人的初次面談中、主管可以比較自由地談?wù)摴ぷ鞯臋C會，工作的有關(guān)職責，與公司有關(guān)的信息以及需要求職者具備的技能、訓練和經(jīng)驗等。通過這些信息交換，主管有了另外一個評價求職者的機會。求職者所提出的問題是否有價值?求職者是一個好的聽眾嗎?求職者表現(xiàn)出對工作的濃厚興趣了嗎?超凡人才培訓機構(gòu)邱野面試過程中的信息交流在面試過程中，求職者有權(quán)了解有關(guān)這份工13怎樣進行面試

面試時主考官應當讓求職者盡量多講話。

較好的開放式的提問方式包括：1．“請介紹一下你前一個(或目前)工作的職責?！?．“你認為自己能夠從事那份工作所依靠的最重要技能是什么?”3．“你喜歡那份工作的哪些方面?”4．“介紹一下令你感到最自豪的一項成就。”5．“你覺得自己的工作中哪部分是最困難的？”

超凡人才培訓機構(gòu)邱野怎樣進行面試面試時主考官應當讓求職者盡量多講話。超凡人14面試時注意找什么樣的人

你所要尋找的是那些以工作為榮且能夠從工作中找到樂趣的人。這些才是合格的員工所具有的工作態(tài)度。

超凡人才培訓機構(gòu)邱野面試時注意找什么樣的人你所要尋找的是那些以工15尋找其他令人滿意的人格特點

1．積極的態(tài)度。一個自信能完成某項工作的人通常能夠完成它。2．勤勉刻苦。那些有活力且精力充沛的人不會被工作壓垮。3．友善。雇傭那些能與其他人和睦相處的人。4．雄心勃勃。有目標、有夢想的人會為目標的實現(xiàn)而勤奮工作。5．誠實。那些對過去的經(jīng)歷撤謊或竭力掩蓋事實的人，在為你工作時也會那么做的。超凡人才培訓機構(gòu)邱野尋找其他令人滿意的人格特點1．積極的態(tài)度。一個自信能完成某16發(fā)現(xiàn)跳槽者的線索

1．求職者的簡歷將會提供第一條線索。2．面試過程中，此人是否對于他的前一份工作的職責含糊不清？他是否無法解釋他自己在前一份工作中到底做了些什么？3．這個人是否沒有提供他在上一個雇主那里工作時的證明人?他是否不愿提供證明人的名字，害怕你會打電話給他們?4，這個人是否編織了很多借口來說明他為什么離開上一份工作?他是否認為失去以前的工作都不是他的錯？5．此人是否說了一句或幾句他以前的雇主或上司的壞話?6．此人是否宣稱已經(jīng)被其他公司雇傭，但是卻說如果你公司錄用，他就可以立即到你公司來上班?7.是否說自己不惜“擺脫”其當前的雇傭合同?超凡人才培訓機構(gòu)邱野發(fā)現(xiàn)跳槽者的線索1．求職者的簡歷將會提供第一條線索。超凡人17當候選人難以取舍時如何“打破平局”

1．選擇那個最想得到這份工作的人。這個人可能會更加努力地工作以便獲得成功。2．選擇那個已經(jīng)與你建立了融洽、和諧的關(guān)系的人。這個人會成為你手下團隊中的一員，而且將那些你覺得能夠很好與你共事的人吸收進來也是很重要的。

超凡人才培訓機構(gòu)邱野當候選人難以取舍時如何“打破平局”1．選擇那個最想得到這份18如何核查求職者的任職材料和背景材料

當核實一個人的背景時一定要講究禮貌，注意一些禮節(jié)：1．不要輕易檢查某個求職者，除非你覺得這個人是最好的人選或者他的積極回答導致你決定雇傭他。2．應該提前告訴求職者，在正式向他們提供工作機會之前，公司會對他們進行背景核實。3．不要向求職者目前的老板做調(diào)查。4．隨時向求職者透露你在進行背景調(diào)查過程中所獲得的不良信息。超凡人才培訓機構(gòu)邱野如何核查求職者的任職材料和背景材料19謹慎進行背景核查

向求職者以前的雇主進行詢問的幾種方法：1．“他是什么時間在你們公司工作的?”2．“他在你們公司從事什么工作?”3．“他的績效令人滿意嗎?4．“你的這位前任員工的優(yōu)缺點各是什么?他擅長于做什么?還有哪些方面有待改善?”5．“你的這位前任員工有沒有什么不良的工作習慣?”6．“這個人為什么離開公司呢?”7．“在此人離開之后，他原來所承擔的那份工作被人接替之后，績效水平是提高了還是下降了?”8．“如果你現(xiàn)在有一個適合的職位，你會重新雇傭你的這位前任員工嗎？”

超凡人才培訓機構(gòu)邱野謹慎進行背景核查向求職者以前的雇主進行詢問的幾種方法：超凡20寫錄用推薦書時必須包括的8項內(nèi)容

1．候選人的工作經(jīng)歷非常符合需要填補職位的要求。2．候選人的教育背景。3．候選人的相關(guān)工作成就。4．候選人表現(xiàn)出的個性特點。5．有關(guān)候選人晉升潛力的評價。6．估計一下為了使得其勝任工作所需的必要培訓量有多大。7．申明你作為主管，堅決支持雇傭該候選人。這是你的選擇，這個人將在你的部門為你工作。8．他參與面試的本公司人員對候選人的看法。超凡人才培訓機構(gòu)邱野寫錄用推薦書時必須包括的8項內(nèi)容1．候選人的工作經(jīng)歷非常符21從哪些方面引導新員工入門

1．公司的規(guī)章制度。3．公司的福利計劃。3．辦公場所導游。4．向同事做介紹．5．對新員工將要從事工作的工作區(qū)域進行詳細介紹。6．把新員工介紹給可能與其有業(yè)務(wù)聯(lián)系的高層管理者。7．介紹本公司的基本工作怎樣處理。

超凡人才培訓機構(gòu)邱野從哪些方面引導新員工入門1．公司的規(guī)章制度。超凡人才培訓機22使新員工盡快適應工作的方法

新員工來公司的第一周，你每天至少要順便見他一次，問問他有沒有問題需要你解答。

如果你們工作的區(qū)域是在辦公室里，那么向他們提供一張標有員工名字的“辦公桌分布圖”，那么新員工就可以通過桌子上的名字很快與同事們?nèi)〉寐?lián)系了。

在新員工剛來的第一周中，可以時不時地與他們共進午餐。

如果必要，再向新員工就有些細節(jié)問題做第二次的解釋。

超凡人才培訓機構(gòu)邱野使新員工盡快適應工作的方法新員工來公司的第一周，你每天至少23利用以老帶新制度使新員工感到更舒服新員工對于直接找你詢問信息可能會感到有些不好意思，他們對于請求你重復已經(jīng)講過的內(nèi)容感到尷尬，或者他們只不過是不想打擾老板。對于任何一位新員工來說，學習不知道的東西都是很重要的，對他們的這種需要置之不理是無助于他們干好工作的。鼓勵新員工詢問所需信息的一個有效方法是，為每一位新員工指定一位“伙伴”。這個伙伴是指公司的老員工，他們熟悉公司的規(guī)章制度和各種情況。新員工對于問一位沒有頭銜的人一些事情會感到更方便一些。超凡人才培訓機構(gòu)邱野利用以老帶新制度使新員工感到更舒服新員工對于直接找你詢問信息24留住現(xiàn)有優(yōu)秀員工的方法

1．對他們總是以誠相待，永遠不要欺騙他們。2．經(jīng)常出現(xiàn)在部門里。

3．在出現(xiàn)問題時要保持冷靜，尋找解決的辦法，不是尋找替罪羊。4．對于他們的成就給予適當?shù)陌劇?/p>

5．公平對待每一個人，不要偏袒某些人。

6．信守自己的每一個諾言。

7，愿意聽取和采納好的建議。8．在工作負擔繁重的時候，你自己要分擔一部分比較苦和累的工作。9．如果不得不處罰某位員工，那么就私下進行．不要讓部門里的其他人知道。

10．幫助員工獲得成功。

11．認識到并非所有的員工對同一事情都會做出相同的反應。

12．建立一套系統(tǒng)來留住有能力的員工。

13．最重要的是，尊重每一位員工，就像你希望得到他們的尊重一樣。

超凡人才培訓機構(gòu)邱野留住現(xiàn)有優(yōu)秀員工的方法1．對他們總是以誠相待，永遠不要欺騙25第二章制定工作標準

沒有任何一個人愿意在自己晚上下班的時候被別人告知：在離開辦公室之前一定要把鉛筆削尖，把橡皮沖著同一個方向擺放。——邁克爾.柯達

超凡人才培訓機構(gòu)邱野第二章制定工作標準沒有任何一個26制定工作規(guī)則的原因

制定工作規(guī)則的原因主要在于兩個方面：

1．為了確保每一位員工在工作中都遵照統(tǒng)一的要求和采取規(guī)范的行為。

2．為了確保工作以安全的方式完成。

超凡人才培訓機構(gòu)邱野制定工作規(guī)則的原因制定工作規(guī)則的原因主要在于兩個方面：超27工作規(guī)則的制定

制定工作規(guī)則的目的是為了使每一位員工所做的事情有所規(guī)范，提供一個做事的基本框架和界限，使員工的工作效率更高。而不是為了給大家設(shè)置障礙。在制定工作規(guī)則時應牢記以下幾個方面的問題：1．制定規(guī)則的目的是為了提高生產(chǎn)力，有利于員工做好他們的工作，保持工作環(huán)境的安全。這些就是工作規(guī)則所要實現(xiàn)的宗旨。2．所制定的規(guī)則要盡可能地少。3、工作規(guī)則要簡單易懂。4．如果說在一個部門中有一個人被規(guī)則完全束縛了，那么這個人就是主管。

5．規(guī)則應該是理性的。

6．審查現(xiàn)有的規(guī)則。7．確保規(guī)則之間不能互相抵觸

8．保證所制定的規(guī)則一定要付諸實施。

9．對規(guī)則進行廣泛宣傳。保證每一位員工都知道這一規(guī)則。超凡人才培訓機構(gòu)邱野工作規(guī)則的制定制定工作規(guī)則的目的是為了使每一位員工所做的28宣傳工作規(guī)則1．必須使新員工在他們的入門階段就了解所有的工作規(guī)則。2．把工作規(guī)則張貼在工作場所中比較醒目的地方。3．召集會議來解釋工作規(guī)則中修改過或新增加的內(nèi)容。4．不要為任何規(guī)則而道歉，即使受到來自上級部門的壓力。5．新規(guī)則確立之后，要做好監(jiān)督檢查工作，以保證員工們能遵照執(zhí)行。6．任何以不知道為借口違反規(guī)則的做法都是不能接受。7.永遠不要將規(guī)則作為自己逃避責任或擺脫惡劣決定的托辭。超凡人才培訓機構(gòu)邱野宣傳工作規(guī)則1．必須使新員工在他們的入門階段就了解所有的工作29營造安全的工作環(huán)境工作場所可能到處存在危險。許多危險是難以發(fā)現(xiàn)的潛在的危險。執(zhí)行工作時沒有人受到傷害并不意味著就是安全的。安全隱患可能正潛伏其中，提高警惕是很重要的。大多數(shù)事故并不是發(fā)生在看起來有危險的操作中，而是因為行動不慎或精力不集中造成的。事故的出現(xiàn)還有另外的原因。在許多情況下，意外事故的發(fā)生是由于人們忽視了規(guī)章制度而造成的。如果人們遵守了各項規(guī)章制度，那么他們本來是可以避免事故發(fā)生的。這就說明了為什么主管不僅要注意消除事故隱患，而且還要制定和強制執(zhí)行工作規(guī)則和安全規(guī)定。在這個問題上，主管的態(tài)度必須是強硬的。

超凡人才培訓機構(gòu)邱野營造安全的工作環(huán)境工作場所可能到處存在危險。超凡人才培訓30查找事故隱患

大多數(shù)工作場所的安全預防實際上都是一個常識問題。只要在部門中到處走一走就可能會發(fā)現(xiàn)一項明顯需要改正的問題。每周都要對各種設(shè)施進行安全檢查，查找事故隱患。

不要只是看機器和設(shè)備，還要看員工是如何工作的。他們是否在做不安全的操作?他們的行為中有什么危險因素嗎?員工是否忽視了安全操作規(guī)則?你或你的員工是否為了產(chǎn)量而對存在的隱患視而不見？

超凡人才培訓機構(gòu)邱野查找事故隱患大多數(shù)工作場所的安全預防實際上都是一個常識問題31為確保安全而進行調(diào)整的申請1．對問題或隱患的詳細描述。2．這個隱患對員工的安全有什么威脅。3．該隱患曾經(jīng)引起的事故或問題的報告。4．你希望進行改變的詳細措施。5．這種改變將帶來的費用以及對現(xiàn)在工作程序的影響。6．完成這種改變所需要的時間。7．公司中其他了解該隱患的人們的看法和建議。

超凡人才培訓機構(gòu)邱野為確保安全而進行調(diào)整的申請1．對問題或隱患的詳細描述。超凡人32制定工作標準時應考慮的主要的因素

1．員工應當完成的工作數(shù)量是多少。2．員工應當達到的工作質(zhì)量如何。

超凡人才培訓機構(gòu)邱野制定工作標準時應考慮的主要的因素1．員工應當完成的工作數(shù)量33制定工作的數(shù)量標準應考慮的內(nèi)容1．上級的期望值。2．本道工作程序的歷史記錄。3．現(xiàn)有操作人員的經(jīng)驗和技能。

超凡人才培訓機構(gòu)邱野制定工作的數(shù)量標準應考慮的內(nèi)容1．上級的期望值。超凡人才培訓34提高工作數(shù)量的方法

1．改變操作方法(操作方法的改變對工作數(shù)量標準的影響是最大的)。2．培訓員工，使他們能夠更好地完成工作(永遠不要停止培訓)。3．用經(jīng)驗豐富的員工來完成工作(不要低估經(jīng)驗豐富的員工所積累下來的點滴工作經(jīng)驗，它會有助于員工把工作干得更快更好)。4．消除工作中的官僚主義障礙(這常常是最難解決的問題之一)。

超凡人才培訓機構(gòu)邱野提高工作數(shù)量的方法1．改變操作方法(操作方法的改變對工作數(shù)35制定工作的質(zhì)量標準

質(zhì)量標準定義卻是可“接受的”差錯率

公式是：數(shù)量提高，差錯率下降＝績效提高制定質(zhì)量標準的方式與制定數(shù)量標準是一樣的。也是要先考慮上司的期望。接著參照歷史記錄，最后還要考慮現(xiàn)有操作人員的水平。

超凡人才培訓機構(gòu)邱野制定工作的質(zhì)量標準質(zhì)量標準定義卻是可“接受的”差錯率超凡36提高質(zhì)量

工作質(zhì)量的提高和工作數(shù)量的提高是以相同的方法獲得的——通過改變操作方法、增加培訓和積累經(jīng)驗。但是質(zhì)量的提高有一個顯著的不同特點：失誤(錯誤)往往會重復出現(xiàn)。對操作進行研究就會發(fā)現(xiàn)哪些錯誤是經(jīng)常發(fā)生的，一旦發(fā)現(xiàn)這些經(jīng)常出錯誤的地方，就要注意采取相應的措施加以改善。對于重復出現(xiàn)的錯誤可以通過培訓來減低發(fā)生頻率，培訓和再培訓在質(zhì)量提高過程中起著非常重要的作用。超凡人才培訓機構(gòu)邱野提高質(zhì)量工作質(zhì)量的提高和工作數(shù)量的提高是以相同的方法獲得的37制定工作標準的標準1．標準是可以達到的。沒有什么比無法達到的標準更讓員工喪氣的了。2．標準應告訴員工工作達到什么樣的水平才是令人滿意的(目標的不斷變換同樣會打擊員工的士氣)。3．標準對于員工是有約束力的。4．標準應該是清楚的。至于工作標準是什么以及如何制定規(guī)則，則不存在什么疑問。超凡人才培訓機構(gòu)邱野制定工作標準的標準1．標準是可以達到的。沒有什么比無法達到38如何讓員工了解工作標準

每個員工都有權(quán)知道自己所從事的每一項工作的標準是什么，當制定一項新的標準的時候，主管應該和員工單獨開個會，以便明確工作的數(shù)量標準和質(zhì)量標準分別是什么。在這種談話中應該包括的內(nèi)容有：1．原有的工作標準是什么。2．執(zhí)行舊標準時員工的績效記錄3．新的工作標準是什么。4．允許員工在達到新標準之前的適應時間。5．哪些情況的改變導致了新工作標準的出現(xiàn)。6．怎樣達到新的工作標準。超凡人才培訓機構(gòu)邱野如何讓員工了解工作標準每個員工都有權(quán)知道自己所從事的每39為什么修訂工作標準時

聽取員工的建議很重要

如果主管不聽取員工的建議，造成的結(jié)果可能會很嚴重：1．如果正確的建議被忽視了，這意味著新的標準可能難以達到。2．即使員工的反對是錯誤的，但他們?nèi)匀幌嘈判碌臉藴薀o法達到，因為主管沒有耐心聽取他們的意見，并給他們一個合理的解釋，沒有能夠說服他們。這位員工現(xiàn)在會感到自己被分派了一個根本就不可能完成的任務(wù)，沒有人會愿意注意它。超凡人才培訓機構(gòu)邱野為什么修訂工作標準時

聽取員工的建議很重要40制定工作的績效目標

對于目標的討論常常是發(fā)生在績效考核階段，這時主管可以指導員工向著有價值的目標努力，并把目標轉(zhuǎn)化為可以量化的形式。該過程的具體步驟是：1．聽取員工自己確定的目標。2．確定員工的目標是否給公司帶來“回報”。3．把目標更為突出。4．幫助員工制定達成目標的行動計劃5．監(jiān)督員工的努力過程。

超凡人才培訓機構(gòu)邱野制定工作的績效目標對于目標的討論常41第三章績效考核有一種東西比能力更難得、更珍貴，這種東西就是識別能力的能力。＿＿＿羅伯特。哈佛超凡人才培訓機構(gòu)邱野第三章績效考核有一種東西比能力更難得、更珍貴，這種東西就42為什么員工要進行自我評價

要員工們進行自我評價還有其他好處：1．員工們會被迫對自己在過去一年中的表現(xiàn)進行認真的回顧。自我評價是自我改進的第一步。2．使員工們意識到績效評價工作是一個持續(xù)的過程。他們不能以過去的成績自居，即使是老員工也不行，這一意識會促進他們改進工作。3．員工們經(jīng)常會揭示出一些主管不了解的事情。4．自我評價提醒主管：員工們所考慮的問題是不可忽視的。

超凡人才培訓機構(gòu)邱野為什么員工要進行自我評價要員工們進行自我評價還有其他好處：43安排績效考核面談

1．讓員工們知道將要開展績效評價活動。確定評價的時間。讓他們知道公司中每個人都要接受評價。2．重申一下會見的程序——即使是對已經(jīng)有過幾次類似經(jīng)驗的老員工也要這樣做。3．把自我評價表發(fā)給員工們。告訴他們在會見時要把填好的表帶來。指導他們?nèi)绾翁顚?，但不要涉及到每個人的具體問題。4．找一個不會被人打擾的地方進行會談，績效評價面談是如此重要，因此你不想在該過程中被人打斷。5．查閱一下該員工的就業(yè)、工作情況。6．查閱一下該員工過去的績效評價結(jié)果，哪些地方是最需要改進的。7．回顧一下該員工在過去一年中的表現(xiàn)，他是否努力去改進過去的那些缺點?8．隔幾天以后再對該員工的表現(xiàn)重新檢查一遍。反思一下你是否完全公平?9．當你對某個員工的評價拿不準時，可以向你的上司或同級的同事請教。這會幫助你獲得其他的看法，有助于你做出評價。超凡人才培訓機構(gòu)邱野安排績效考核面談1．讓員工們知道將要開展績效評價活動。確定44考核面談應包括的9項內(nèi)容1．對該員工所從事的工作的期望或工作標準是什么。2．與工作標準相對照，公司對該員工的實際表現(xiàn)所做出的評價是什么。3．與工作標準相對照，該員工對其實際表現(xiàn)所做的自我評價是什么。4．就這兩個評價結(jié)果的異同進行討論。5．該員工需改進的工作內(nèi)容和個人技能。6．應采用何種方法對工作加以改進。7．為下一財政年度確定目標。8．達到這些目標的方法是什么。9．主管準備上交的對某員工的最終評價結(jié)果是否已經(jīng)被該員工清楚地了解。

為了使績效評價面談變成真正的相互交流和討論，在該員工能夠提出有說服力的理由的情況下，主管應愿意對評價的等級進行適當?shù)恼{(diào)整。

超凡人才培訓機構(gòu)邱野考核面談應包括的9項內(nèi)容1．對該員工所從事的工作的期望或工作45對不良績效的批評

如果員工的績效沒有達到預期的要求，主管必須指出這一事實。但重要的是，主管應注意用些技巧，盡量避免產(chǎn)生負面效應。

在這樣的談話中，態(tài)度是很重要的。主管切忌表現(xiàn)出一種譴責的、命令的、憤怒的或自以為公正的態(tài)度。語調(diào)要平靜，形體語言也不要有威脅性。

要明確、客觀，以事實為依據(jù)來指出問題所在。

接下來，給員工一個解釋的機會，他的理由可能是很充分的。

詢問員工，看他是否知道有什么解決的辦法。

通常主管找出實際的解決辦法。以幫助的形式提出這些辦法。

以肯定員工成績這種積極的方式來結(jié)束會談，會抵消由于批評而引起的負作用。

超凡人才培訓機構(gòu)邱野對不良績效的批評如果員工的績效沒有達到預期的要46制定改善績效的標準

一位只能完成了工作標準的70％一80％的員工不太可能僅僅由于受到警告或是額外的培訓一下子能將工作改進到百分之百的達標。

對員工來說，一個要求不是太高，不是讓他們一步登天的績效改進標準更容易被接受。

這種逐步改進的方法有以下幾個優(yōu)點：1．員工認識到在達標過程中，他將得到幫助。2．員工認識到公司對其要求是合理的。公司并不是一下子要求他提高到百分之百。3．部門主管可以逐月給予監(jiān)督，以觀察他是否達到了預定的標準。

超凡人才培訓機構(gòu)邱野制定改善績效的標準一位只能完成了工作標準的70％一80％的47允許員工對考核結(jié)果提出異議

員工可能會不同意主管給予的評價。他應當有機會以書面形式對評價提出異議。

把表格發(fā)給那些不同意自己所得到的評價結(jié)果并準備提出書面異議的員工。這種表格有助于減輕因詫異而造成的不安，他們會知道公司允許提反對意見，并且不會對他們的上司有所偏袒。

抗議有助于鼓舞士氣，因為這是對不公平待遇的最后—次申訴機會，如果該申訴未經(jīng)閱讀就被塞進了檔案袋，則會打擊員工的士氣。

超凡人才培訓機構(gòu)邱野允許員工對考核結(jié)果提出異議員工可能會不同意主管給予的評價。48績效滑坡的10個危險信號1．該員工變得經(jīng)常發(fā)牢騷。公司做的每一樣事似乎都錯了，新的工作程序好像也完全沒用。2、該員工總是理由充分，不論發(fā)生什么樣的問題他總不會有錯。3．該員工工作無精打采，既沒工作熱情，也沒有成就的喜悅。對每項工作總是無可奈何地接受，對什么都沒有興趣。4．該員工與其他人的關(guān)系開始變化。為了雞毛蒜皮的事與他人爭吵，開始有嫉妒情緒。5．該員工總是躲避上司。你如在某處，他就躲到別處去。6．該員工不能按時完成工作。工作總是晚一些完成，而且不能保質(zhì)保量。7．該員工即使對最不敏感的問題也會大發(fā)脾氣。8．該員工變得經(jīng)常做錯事。他看起來總是心神不定。9．該員工對上司說的一切都隨聲附和。10．該員工經(jīng)常公開談?wù)撈渌究赡芙o他提供的工作機會。他想讓上司知道外面的世界對他是有強烈需要的。超凡人才培訓機構(gòu)邱野績效滑坡的10個危險信號1．該員工變得經(jīng)常發(fā)牢騷。公司做的49如何處理心懷不滿或績效失常的員工

面對工作績效滑坡的員工，主管所采取的最糟做法就是置之不理．應與他私下里談話，直接指出問題，讓他知道這是很嚴重的事情。提前準備好你要說的話。重要的是不要譴責或威脅他，要冷靜，但要負責，問一些開放式的問題，盡量讓他開口說話。這樣就有可能弄清問題的癥結(jié)所在。

超凡人才培訓機構(gòu)邱野如何處理心懷不滿或績效失常的員工面對工作績效滑坡的員工，主50怎樣寫績效不良通知書1．該員工所從事的工作的標準是什么。2．與工作標準相對照，員工的實際績效水平如何。3．公司為幫助該員工達到工作標準而做出的努力。4．限期改善績效的要求。5．警告他如果工作沒有改善的話，他將被解雇。超凡人才培訓機構(gòu)邱野怎樣寫績效不良通知書1．該員工所從事的工作的標準是什么。超51怎樣處理經(jīng)常性的遲到或曠工1．提出了問題。2．告知該員工，他的行為是受到嚴格監(jiān)督的(“想看看考勤記錄嗎?”)。3．通知該員工，主管已經(jīng)注意到了他的行為有所改變(“去年你患了感冒，但仍堅持工作”)。4．主管雖然沒有對他的感冒表示懷疑．但暗示他將來會對他這種患病的借口進行檢查(“需要公司的醫(yī)生為你看看嗎?”)。5．告訴該員工，這是一個很嚴重的問題(“你缺勤會給我們帶來很大損失”)。6．提出警告(“如果再發(fā)生這樣的事，我就要采取行動了”)。超凡人才培訓機構(gòu)邱野怎樣處理經(jīng)常性的遲到或曠工1．提出了問題。超凡人才培訓機構(gòu)52怎樣進行解雇面談在面談時要告訴他，他的工作沒能達到標準。不要進行任何責備，要保持冷靜，說話的語調(diào)要保持平靜。不要把解雇的決定歸咎于上層管理者，解雇該員工是由于他的績效不佳。你是監(jiān)督他表現(xiàn)的人，也是做出解雇決定的人。立即給他解雇通知書。不要讓不稱職的人留在辦公室中。無論如何，要給他一個向同事和朋友告別的機會。超凡人才培訓機構(gòu)邱野怎樣進行解雇面談在面談時要告訴他，他的工作沒能達到標準。不53優(yōu)秀員工提出辭職怎么辦要注意到，許多員工的去意并不堅決。

1．你對該員工工作的高度評價。2．長期工作所帶來的穩(wěn)定性。3．再次對該員工的工作給予高度評價。4．從一個熟悉的工作環(huán)境換到一個不熟悉的工作環(huán)境可能遇到的問題。5．你對員工工作的再一次高度評價。

但不要做你所不能兌現(xiàn)的空頭許諾。除非你有權(quán)做到，否則不要許諾加薪、提升或增加其工作責任。

超凡人才培訓機構(gòu)邱野優(yōu)秀員工提出辭職怎么辦要注意到，許多員工的去意并不堅決。54挽留優(yōu)秀員工的7個辦法1．如果別的公司許以高薪的話，就給他加薪。

2．給予晉升。

3、加大該員工的工作職責。

4．給他一個有名無實的頭銜，這個辦法經(jīng)常被采用。

5．允諾將來給予加薪或晉升。

6．給他增加一些名譽性的福利。7．做出一些犧牲，讓員工了解到在公司的其他部門中有好機會。

超凡人才培訓機構(gòu)邱野挽留優(yōu)秀員工的7個辦法1．如果別的公司許以高薪的話，就給他加55重要的員工辭職時怎么辦1．你應對這種局面的出現(xiàn)感到慚愧。

2．要知道部門內(nèi)沒有人是必不可少的，包括你自己在內(nèi)，沒有了誰，公司都不會倒閉。

3．對該員工的工作要做詳細調(diào)查。4．把他的工作分給幾個人干，這會避免給一個人增加太重的負擔。

5．別再讓類似的事件發(fā)生！保證每個員工都接受交叉培訓。

超凡人才培訓機構(gòu)邱野重要的員工辭職時怎么辦1．你應對這種局面的出現(xiàn)感到慚愧。超56離職面談要點

1．“你為什么辭職?”僅這一問題就會使你了解很多情況。如果該員工感到被騷擾或負擔過重或無法勝任工作，他現(xiàn)在就會說出來的。2．“你覺得自己受到的待遇是否公正?”如果存在騷擾或不適當?shù)墓ぷ髫摀鹊龋@個問題會讓他們講出來的。3．“你對公司的哪一點感到滿意?”人力資源部門對此感興趣，這會幫助他們了解公司哪些方面做得對。4．“你對公司的哪一點感到不滿意?”這是另一個有關(guān)員工如何看待公司和工作的問題。5．“如果你可以做到的話，你想對本公司作何改進?”誰知道？或許你會得到改進工作的啟示。

每個問題都會引出其他問題。要時刻保持禮貌、冷靜、和藹。離職會見中不要討論員工的缺點。既然他已辭職，談這些有什么用呢？超凡人才培訓機構(gòu)邱野離職面談要點1．“你為什么辭職?”僅這一問題就會使你了57如何處理員工的加薪要求如果你所在的公司有年終工資評定和根據(jù)績效決定的加薪制度，那么這就很容易回答了。告訴他有關(guān)評定制度的細節(jié)，其中包括下次評定的時間。對其到目前為止的績效和表現(xiàn)進行評價，然后就可能把他送出門了。如果加薪不是按慣例，而是依照你的推薦進行，那么告訴他你推薦加薪的標準是什么。并把它與該員工的表現(xiàn)相比較。聽取員工對自己表現(xiàn)的看法(基本上你是對該員工當時的表現(xiàn)給予評價)。

超凡人才培訓機構(gòu)邱野如何處理員工的加薪要求如果你所在的公司有年終工資評定和根據(jù)績58如何使加薪申請獲得批準

當提出加薪申請時，要給出所有能獲得批準的相關(guān)情況。1．該員工的姓名及其為公司服務(wù)的時間。2．職位名稱以及在該職位的任職時間。3．該職員現(xiàn)在的薪水。4．與公司中其他具有相同職位及相同工作年限的員工相比，這一薪水的高低情況如何。5．根據(jù)公司的績效標準，該員工的表現(xiàn)如何。6．該員工個人制定的目標以及完成情況如何。7．該員工的總體工作態(tài)度與積極性如何。8．你推薦該員工加薪的理由是什么。9．其他中肯的意見和評語。10．你建議對該員工加薪多少

超凡人才培訓機構(gòu)邱野如何使加薪申請獲得批準當提出加薪申請時，要給出所有能獲得批59如何對待未被推薦升職的優(yōu)秀員工1．在向全體員工通知之前，告訴該員工這個職位已經(jīng)給予他人，2．讓該員工知道，公司仍對他很器重。3．不要用貶低其成績的辦法作為未給他升職的理由。4．給出一個為什么不晉升他的明確理由。1．

5、指派另一項重要工作，重振其信心。超凡人才培訓機構(gòu)邱野如何對待未被推薦升職的優(yōu)秀員工1．在向全體員工通知之前，告訴60第四章如何處理裁員問題

機構(gòu)重組一方面創(chuàng)造了發(fā)展的機會，另一方面也帶來了工作的低效率和士氣的低落。――皮特.羅紐斯超凡人才培訓機構(gòu)邱野第四章如何處理裁員問題機構(gòu)重組一方面創(chuàng)造了發(fā)展的機會，61如何對付流言作為一名主管，你要保證本部門的工作能夠繼續(xù)做好。達到這一目的的最好辦法是盡量減少流言的數(shù)量，消除傳聞。對待員工要坦白、開誠布公，把你知道的已得到證實的情況告訴他們，不要自己去散布流言。如果員工相信你是在信息剛剛得到證實的時候就把消息告訴他們的，那么當你告訴他們謠言是靠不住的時候，他們將會相信你。

如果傳言繼續(xù)蔓延，你就應該在本部門內(nèi)召開一次會議。

讓每位員工都有發(fā)言的機會。在大家都能看見的黑板上把這些傳言記錄下來，將這些傳言一一讀一通。將這些傳言一一暴露出來就可以讓員工看到其中的有些傳言是多么離譜，說出所有你得到證實的確切的消息，不要遺漏任何內(nèi)容。而對于你不清楚的則不要進行推測。在會議結(jié)束時，向員工們保證，一旦你得到了消息，就會立即告訴他們。員工們會感到吃了一顆定心九。

注意：我們并沒有建議你聲明哪個傳言是錯的。除非你有十足把握證明某個傳言是錯的，否則不要輕易否定它，要讓事實說話。

超凡人才培訓機構(gòu)邱野如何對付流言作為一名主管，你要保證本部門的工作能夠62如何確定去留的標準1、為公司服務(wù)的年限2、工作能力3．特殊技能

超凡人才培訓機構(gòu)邱野如何確定去留的標準1、為公司服務(wù)的年限超凡人才培訓機63裁員后如何重振士氣1．與員工們進行座談。2．指出裁員對大多數(shù)公司來說只不過意味著一小部分工作的消失3．把注意力放在近期工作上。4．加強留任員工之間的友誼與合作。5．指出變動的時期也是充滿著機遇的時候；留任的員工可能會承擔更多的責任，更有意義的工作，可能還會有更多的收入。6．征求他們的意見，看如何才能以較少的人員把工作做好。7、不要假裝什么也沒發(fā)生過。裁員確實是一個重大的事件。超凡人才培訓機構(gòu)邱野裁員后如何重振士氣1．與員工們進行座談。超凡人才培訓機構(gòu)64怎樣在減員的情況下完成相同的或的工作量1．回顧一下整個部門所承擔的所有工作任務(wù)。從上級要求達到的最終結(jié)果和工作任務(wù)著手，進行從后向前的反向考慮。

2．注意那些留下來的員工的精神狀態(tài)3．

回顧一下每一位員工為實現(xiàn)預期目標所做出的貢獻。

4．就如何改善各自的工作征求每一位員工的意見。

5、將被裁減掉的員工原來所承擔的職責加以清查和記錄。

6．確定更高的工作績效標準。

7.堅持認為任務(wù)一定可以完成。員工們會以你為榜樣。

超凡人才培訓機構(gòu)邱野怎樣在減員的情況下完成相同的或的工作量1．回顧一下整個部門65第五章

利己主義、個性差異、行為不軌以及其他讓主管頭疼問題的處理

我們遇上了敵人，而這個敵人就是我們自己。―――沃爾特。奇利超凡人才培訓機構(gòu)邱野第五章

利己主義、個性差異、行為不軌以及其他讓主管頭疼66當員工不服從命令時該怎么辦

把有這類行為的員工叫到你的辦公室．開誠布公地與其談一談所發(fā)生的事情。直接而簡明扼要地闡明問題：讓下屬知道違抗命令的行為是無法被接受的。 讓下屬知道這種行為方面的問題應當由他自己去解決。告訴下屬如果他們能改正其行為，自已是不會對他們懷恨在心的。

超凡人才培訓機構(gòu)邱野當員工不服從命令時該怎么辦超凡人才培訓機構(gòu)邱野67當員工之間發(fā)生抱怨時你應采取的11個步驟1．與涉及問題的員工安排一次私下談話。2、詢問抱怨的細節(jié)。

3、在聆聽員工陳述的時候，不要做出任何判斷。

4．把員工所說的話都記錄下來。

5．不要表現(xiàn)出你支持任何一方。

6．找到公司中了解當時情況的其他人。

7．分別與每個員工進行第二次談話，重點放在員工的陳述中有分歧的地方。

8．如果能夠在不危害雙方權(quán)利的前提下解決問題，就盡量在部門內(nèi)來解決。

9．將有關(guān)歧視或性騷擾的抱怨以及員工簽字的調(diào)查記錄送交高層管理者或公司的人力資源管理部門。

10.提出采取何種行動解決問題的建議。

11.讓員工知道他的抱怨已經(jīng)被送交上級管理部門，并告之負責處理該問題的是公司的哪個部門。

超凡人才培訓機構(gòu)邱野當員工之間發(fā)生抱怨時你應采取的11個步驟1．與涉及問題的員工68員工盜竊問題

員工盜竊大致分為以下5種類型：

盜用公款(貪污公司資金)。．盜用公司產(chǎn)品或原材料。盜用公司時間。盜用公司業(yè)務(wù)設(shè)施。盜竊公司信息資料

超凡人才培訓機構(gòu)邱野員工盜竊問題

員工盜竊大致分為以下5種類型：超凡人才培69當員工有盜竊嫌疑時你應采取的7個步驟1．不要直接指責該員工。

2．仔細留意該員工。

3．找該員工談話。

4．找出該員工的人事檔案，仔細審查其背景材料。

5．與公司所有與該員工有過共事經(jīng)歷的管理人員和監(jiān)督人員進行商討。

6．如果可能，把該員工調(diào)換到可以進行更多的監(jiān)督并且偷竊東西的機會較少的其他工作崗位上去。7.消除誘惑因素。使員工不易接觸有價值的物品。超凡人才培訓機構(gòu)邱野當員工有盜竊嫌疑時你應采取的7個步驟1．不要直接指責該員工。70防止員工盜竊的最佳策略維持一種積極向上的工作環(huán)境。公平對待每一位員工，以減少因“懷恨”而盜竊的可能性。對每個人采取同樣的標準，不論他是管理人員還是一般員工。塑造一種公司無法容忍任何形式的盜竊行為的氛圍。建立控制手段，并且讓所有員工都知道存在這樣一些控制手段。對問題嚴重的盜竊者，必須立即采取行動。超凡人才培訓機構(gòu)邱野防止員工盜竊的最佳策略維持一種積極向上的工作環(huán)境。超凡人71中層管理者能力訓練之二員工管理行為指南超凡人才培訓機構(gòu)邱野中層管理者能力訓練之二員工管理行為指南超凡人才培訓機構(gòu)72第一章招募優(yōu)秀員工

一流的老板雇傭一流的員工，二流的老板雇傭三流的員工。＿＿＿＿列奧.羅斯頓超凡人才培訓機構(gòu)邱野第一章招募優(yōu)秀員工一流的老板雇傭一流的員工，二流的老板雇73人員挑選過程的第一步對理想人選的條件加以清楚的界定：1．此人應當具備的基本背景和經(jīng)驗。2．必須具備的教育水平和特殊訓練。3．必要的技能。4．需要具備的本行業(yè)的特殊知識。超凡人才培訓機構(gòu)邱野人員挑選過程的第一步對理想人選的條件加以清楚的界定：超凡人74如何使職位空缺填補計劃或擴員計劃獲得批準1．事實。2．事實或問題意味著什么。3．對解決辦法的建議。超凡人才培訓機構(gòu)邱野如何使職位空缺填補計劃或擴員計劃獲得批準1．事實。超凡人才75填寫人員需求表人員需求表中應當確保包括下面幾項內(nèi)容：

1．管理者希望有人來承擔的這份工作的職位名稱以及工作描述2．為什么需要這樣一個人或設(shè)置該職位的原因和理由。3．該職位的薪資范圍或等級。4．如雇傭請求獲得批準，此人開始工作的日期。超凡人才培訓機構(gòu)邱野填寫人員需求表人員需求表中應當確保包括下面幾項內(nèi)容：超凡76招募優(yōu)秀人才的9種方法1、主管尋找合格人才的第一個地方應當是本公司內(nèi)部。

2、主管尋找合格人才的第二個著眼點是他們在公司外面遇到的一些具有專業(yè)資格的人。3、另一種途徑就是通過現(xiàn)有的員工獲得信息。

4、以前曾為公司工作過的人也可以是雇傭的候選人。

5、如果該工作新手也能勝任，那么就可能采用其他一些成本較為低廉的招募辦法。

6、政府各州的失業(yè)和勞動服務(wù)機構(gòu)也會很高興地為你提供一大批穩(wěn)定的求職者名單。

7、工會機構(gòu)、政府培訓機構(gòu)以及正在裁員的公司是獲得人才的另一個渠道。8、最常用的招募方法還是在日報的分類廣告欄中刊登招募廣告。9、求助于人才中介機構(gòu)也是一種辦法。

超凡人才培訓機構(gòu)邱野招募優(yōu)秀人才的9種方法1、主管尋找合格人才的第一個地方應當是77如何刊登招募廣告

一份招募廣告要想引起讀者的注意，必須具備以下兩個特點：1．廣告內(nèi)容有吸引力。2．廣告刊登在求職者能夠看到的地方。

超凡人才培訓機構(gòu)邱野如何刊登招募廣告一份招募廣告要想引起讀者的注意78招募廣告中必須包括的9個要點1、撰寫廣告的第一個原則是廣告要簡明、忠肯和真實。2、一定要指明可提供的職位名稱，無論是準備招募的是文檔管理員還是貨運部的主管都應如此。3、列出要求具備的基本條件。

4、如果你不想在下一周不停地聽電話，不得不一一回答求職者的提問，那么就要求應聘人把簡歷寄到指定的信箱。

5、在廣告中對該職位所需要負責的工作內(nèi)容進行較為全面的描述。

6、寫上有關(guān)報酬的暗示。

7、不要包括在將來可能會引起爭議的內(nèi)容。

8、額外福利已成為總報酬中很重要的一部分。9、讓你信任的人讀一下廣告，以確認廣告是否寫得足夠清楚。超凡人才培訓機構(gòu)邱野招募廣告中必須包括的9個要點1、撰寫廣告的第一個原則是廣告要79怎樣閱讀簡歷

1．尋找那些附有求職信的簡歷。2．對那些手寫簡歷不要不加拆閱就棄之不理。3．警惕那些冗長的簡歷。4．仔細尋找簡歷中有關(guān)成就的部分。5．剔除那些浮夸、不準確或者拼寫和語法有錯誤的簡歷。6．不要害伯面試那些剛剛失業(yè)的求職者。

超凡人才培訓機構(gòu)邱野怎樣閱讀簡歷1．尋找那些附有求職信的簡歷。超凡人才培訓機構(gòu)80簡歷中的6個危險信號求職者的工作經(jīng)歷不符合招募要求求職者沒有提供招募廣告中所要求的所有信息。

如果某一求職者在兩份工作之間有很長一段沒有工作的間隙，而又沒有一個合理的解釋，那么他很有可能是眼高手低的人。

簡歷中提供的應聘者以往的薪資水平或者求職信上所要求的薪資水平高于你公司所能夠提供的標準。盡管求職者所申請的是招募廣告中所提供的職位，但求職信上或簡歷上的內(nèi)容表明此人實際上是對其他工作更感興趣。

簡歷中的工作經(jīng)歷表明求職者做這份工作非常屈才。

超凡人才培訓機構(gòu)邱野簡歷中的6個危險信號求職者的工作經(jīng)歷不符合招募要求超凡人才培81面試中應注意考察的8項內(nèi)容1．求職者是否按時參加面試了?2．此人參加面試時的著裝是否得體？

3．此人能全神貫注地傾聽別人講話嗎?4．此人是否很有組織能力、有毅力，思維是否敏捷?5．此人對新觀念和新技術(shù)是否能夠做出積極的反應和抱一種開放的心態(tài)？

6．此人是否可以重新接受培訓?7、求職者是否真城而值得倍賴？他是否能與其他人和睦相處？8．這個人是否太愛開玩笑，或者舉止粗野，或者個性太強以至于會引起其他員工的戒備?超凡人才培訓機構(gòu)邱野面試中應注意考察的8項內(nèi)容1．求職者是否按時參加面試了?超82對任何求職者都應考慮的兩個最重要的要素

1．這個人的工作經(jīng)歷、技能、訓練和學歷能否勝任這份工作？2．這個人對工作是否有端正的態(tài)度，他是否愿意從事這份工作?超凡人才培訓機構(gòu)邱野對任何求職者都應考慮的兩個最重要的要素1．這個人的工作經(jīng)歷83面試過程中的信息交流

在面試過程中，求職者有權(quán)了解有關(guān)這份工作的情況。在與候選人的初次面談中、主管可以比較自由地談?wù)摴ぷ鞯臋C會，工作的有關(guān)職責，與公司有關(guān)的信息以及需要求職者具備的技能、訓練和經(jīng)驗等。通過這些信息交換，主管有了另外一個評價求職者的機會。求職者所提出的問題是否有價值?求職者是一個好的聽眾嗎?求職者表現(xiàn)出對工作的濃厚興趣了嗎?超凡人才培訓機構(gòu)邱野面試過程中的信息交流在面試過程中，求職者有權(quán)了解有關(guān)這份工84怎樣進行面試

面試時主考官應當讓求職者盡量多講話。

較好的開放式的提問方式包括：1．“請介紹一下你前一個(或目前)工作的職責?！?．“你認為自己能夠從事那份工作所依靠的最重要技能是什么?”3．“你喜歡那份工作的哪些方面?”4．“介紹一下令你感到最自豪的一項成就?！?．“你覺得自己的工作中哪部分是最困難的？”

超凡人才培訓機構(gòu)邱野怎樣進行面試面試時主考官應當讓求職者盡量多講話。超凡人85面試時注意找什么樣的人

你所要尋找的是那些以工作為榮且能夠從工作中找到樂趣的人。這些才是合格的員工所具有的工作態(tài)度。

超凡人才培訓機構(gòu)邱野面試時注意找什么樣的人你所要尋找的是那些以工86尋找其他令人滿意的人格特點

1．積極的態(tài)度。一個自信能完成某項工作的人通常能夠完成它。2．勤勉刻苦。那些有活力且精力充沛的人不會被工作壓垮。3．友善。雇傭那些能與其他人和睦相處的人。4．雄心勃勃。有目標、有夢想的人會為目標的實現(xiàn)而勤奮工作。5．誠實。那些對過去的經(jīng)歷撤謊或竭力掩蓋事實的人，在為你工作時也會那么做的。超凡人才培訓機構(gòu)邱野尋找其他令人滿意的人格特點1．積極的態(tài)度。一個自信能完成某87發(fā)現(xiàn)跳槽者的線索

1．求職者的簡歷將會提供第一條線索。2．面試過程中，此人是否對于他的前一份工作的職責含糊不清？他是否無法解釋他自己在前一份工作中到底做了些什么？3．這個人是否沒有提供他在上一個雇主那里工作時的證明人?他是否不愿提供證明人的名字，害怕你會打電話給他們?4，這個人是否編織了很多借口來說明他為什么離開上一份工作?他是否認為失去以前的工作都不是他的錯？5．此人是否說了一句或幾句他以前的雇主或上司的壞話?6．此人是否宣稱已經(jīng)被其他公司雇傭，但是卻說如果你公司錄用，他就可以立即到你公司來上班?7.是否說自己不惜“擺脫”其當前的雇傭合同?超凡人才培訓機構(gòu)邱野發(fā)現(xiàn)跳槽者的線索1．求職者的簡歷將會提供第一條線索。超凡人88當候選人難以取舍時如何“打破平局”

1．選擇那個最想得到這份工作的人。這個人可能會更加努力地工作以便獲得成功。2．選擇那個已經(jīng)與你建立了融洽、和諧的關(guān)系的人。這個人會成為你手下團隊中的一員，而且將那些你覺得能夠很好與你共事的人吸收進來也是很重要的。

超凡人才培訓機構(gòu)邱野當候選人難以取舍時如何“打破平局”1．選擇那個最想得到這份89如何核查求職者的任職材料和背景材料

當核實一個人的背景時一定要講究禮貌，注意一些禮節(jié)：1．不要輕易檢查某個求職者，除非你覺得這個人是最好的人選或者他的積極回答導致你決定雇傭他。2．應該提前告訴求職者，在正式向他們提供工作機會之前，公司會對他們進行背景核實。3．不要向求職者目前的老板做調(diào)查。4．隨時向求職者透露你在進行背景調(diào)查過程中所獲得的不良信息。超凡人才培訓機構(gòu)邱野如何核查求職者的任職材料和背景材料90謹慎進行背景核查

向求職者以前的雇主進行詢問的幾種方法：1．“他是什么時間在你們公司工作的?”2．“他在你們公司從事什么工作?”3．“他的績效令人滿意嗎?4．“你的這位前任員工的優(yōu)缺點各是什么?他擅長于做什么?還有哪些方面有待改善?”5．“你的這位前任員工有沒有什么不良的工作習慣?”6．“這個人為什么離開公司呢?”7．“在此人離開之后，他原來所承擔的那份工作被人接替之后，績效水平是提高了還是下降了?”8．“如果你現(xiàn)在有一個適合的職位，你會重新雇傭你的這位前任員工嗎？”

超凡人才培訓機構(gòu)邱野謹慎進行背景核查向求職者以前的雇主進行詢問的幾種方法：超凡91寫錄用推薦書時必須包括的8項內(nèi)容

1．候選人的工作經(jīng)歷非常符合需要填補職位的要求。2．候選人的教育背景。3．候選人的相關(guān)工作成就。4．候選人表現(xiàn)出的個性特點。5．有關(guān)候選人晉升潛力的評價。6．估計一下為了使得其勝任工作所需的必要培訓量有多大。7．申明你作為主管，堅決支持雇傭該候選人。這是你的選擇，這個人將在你的部門為你工作。8．他參與面試的本公司人員對候選人的看法。超凡人才培訓機構(gòu)邱野寫錄用推薦書時必須包括的8項內(nèi)容1．候選人的工作經(jīng)歷非常符92從哪些方面引導新員工入門

1．公司的規(guī)章制度。3．公司的福利計劃。3．辦公場所導游。4．向同事做介紹．5．對新員工將要從事工作的工作區(qū)域進行詳細介紹。6．把新員工介紹給可能與其有業(yè)務(wù)聯(lián)系的高層管理者。7．介紹本公司的基本工作怎樣處理。

超凡人才培訓機構(gòu)邱野從哪些方面引導新員工入門1．公司的規(guī)章制度。超凡人才培訓機93使新員工盡快適應工作的方法

新員工來公司的第一周，你每天至少要順便見他一次，問問他有沒有問題需要你解答。

如果你們工作的區(qū)域是在辦公室里，那么向他們提供一張標有員工名字的“辦公桌分布圖”，那么新員工就可以通過桌子上的名字很快與同事們?nèi)〉寐?lián)系了。

在新員工剛來的第一周中，可以時不時地與他們共進午餐。

如果必要，再向新員工就有些細節(jié)問題做第二次的解釋。

超凡人才培訓機構(gòu)邱野使新員工盡快適應工作的方法新員工來公司的第一周，你每天至少94利用以老帶新制度使新員工感到更舒服新員工對于直接找你詢問信息可能會感到有些不好意思，他們對于請求你重復已經(jīng)講過的內(nèi)容感到尷尬，或者他們只不過是不想打擾老板。對于任何一位新員工來說，學習不知道的東西都是很重要的，對他們的這種需要置之不理是無助于他們干好工作的。鼓勵新員工詢問所需信息的一個有效方法是，為每一位新員工指定一位“伙伴”。這個伙伴是指公司的老員工，他們熟悉公司的規(guī)章制度和各種情況。新員工對于問一位沒有頭銜的人一些事情會感到更方便一些。超凡人才培訓機構(gòu)邱野利用以老帶新制度使新員工感到更舒服新員工對于直接找你詢問信息95留住現(xiàn)有優(yōu)秀員工的方法

1．對他們總是以誠相待，永遠不要欺騙他們。2．經(jīng)常出現(xiàn)在部門里。

3．在出現(xiàn)問題時要保持冷靜，尋找解決的辦法，不是尋找替罪羊。4．對于他們的成就給予適當?shù)陌劇?/p>

5．公平對待每一個人，不要偏袒某些人。

6．信守自己的每一個諾言。

7，愿意聽取和采納好的建議。8．在工作負擔繁重的時候，你自己要分擔一部分比較苦和累的工作。9．如果不得不處罰某位員工，那么就私下進行．不要讓部門里的其他人知道。

10．幫助員工獲得成功。

11．認識到并非所有的員工對同一事情都會做出相同的反應。

12．建立一套系統(tǒng)來留住有能力的員工。

13．最重要的是，尊重每一位員工，就像你希望得到他們的尊重一樣。

超凡人才培訓機構(gòu)邱野留住現(xiàn)有優(yōu)秀員工的方法1．對他們總是以誠相待，永遠不要欺騙96第二章制定工作標準

沒有任何一個人愿意在自己晚上下班的時候被別人告知：在離開辦公室之前一定要把鉛筆削尖，把橡皮沖著同一個方向擺放?！~克爾.柯達

超凡人才培訓機構(gòu)邱野第二章制定工作標準沒有任何一個97制定工作規(guī)則的原因

制定工作規(guī)則的原因主要在于兩個方面：

1．為了確保每一位員工在工作中都遵照統(tǒng)一的要求和采取規(guī)范的行為。

2．為了確保工作以安全的方式完成。

超凡人才培訓機構(gòu)邱野制定工作規(guī)則的原因制定工作規(guī)則的原因主要在于兩個方面：超98工作規(guī)則的制定

制定工作規(guī)則的目的是為了使每一位員工所做的事情有所規(guī)范，提供一個做事的基本框架和界限，使員工的工作效率更高。而不是為了給大家設(shè)置障礙。在制定工作規(guī)則時應牢記以下幾個方面的問題：1．制定規(guī)則的目的是為了提高生產(chǎn)力，有利于員工做好他們的工作，保持工作環(huán)境的安全。這些就是工作規(guī)則所要實現(xiàn)的宗旨。2．所制定的規(guī)則要盡可能地少。3、工作規(guī)則要簡單易懂。4．如果說在一個部門中有一個人被規(guī)則完全束縛了，那么這個人就是主管。

5．規(guī)則應該是理性的。

6．審查現(xiàn)有的規(guī)則。7．確保規(guī)則之間不能互相抵觸

8．保證所制定的規(guī)則一定要付諸實施。

9．對規(guī)則進行廣泛宣傳。保證每一位員工都知道這一規(guī)則。超凡人才培訓機構(gòu)邱野工作規(guī)則的制定制定工作規(guī)則的目的是為了使每一位員工所做的99宣傳工作規(guī)則1．必須使新員工在他們的入門階段就了解所有的工作規(guī)則。2．把工作規(guī)則張貼在工作場所中比較醒目的地方。3．召集會議來解釋工作規(guī)則中修改過或新增加的內(nèi)容。4．不要為任何規(guī)則而道歉，即使受到來自上級部門的壓力。5．新規(guī)則確立之后，要做好監(jiān)督檢查工作，以保證員工們能遵照執(zhí)行。6．任何以不知道為借口違反規(guī)則的做法都是不能接受。7.永遠不要將規(guī)則作為自己逃避責任或擺脫惡劣決定的托辭。超凡人才培訓機構(gòu)邱野宣傳工作規(guī)則1．必須使新員工在他們的入門階段就了解所有的工作100營造安全的工作環(huán)境工作場所可能到處存在危險。許多危險是難以發(fā)現(xiàn)的潛在的危險。執(zhí)行工作時沒有人受到傷害并不意味著就是安全的。安全隱患可能正潛伏其中，提高警惕是很重要的。大多數(shù)事故并不是發(fā)生在看起來有危險的操作中，而是因為行動不慎或精力不集中造成的。事故的出現(xiàn)還有另外的原因。在許多情況下，意外事故的發(fā)生是由于人們忽視了規(guī)章制度而造成的。如果人們遵守了各項規(guī)章制度，那么他們本來是可以避免事故發(fā)生的。這就說明了為什么主管不僅要注意消除事故隱患，而且還要制定和強制執(zhí)行工作規(guī)則和安全規(guī)定。在這個問題上，主管的態(tài)度必須是強硬的。

超凡人才培訓機構(gòu)邱野營造安全的工作環(huán)境工作場所可能到處存在危險。超凡人才培訓101查找事故隱患

大多數(shù)工作場所的安全預防實際上都是一個常識問題。只要在部門中到處走一走就可能會發(fā)現(xiàn)一項明顯需要改正的問題。每周都要對各種設(shè)施進行安全檢查，查找事故隱患。

不要只是看機器和設(shè)備，還要看員工是如何工作的。他們是否在做不安全的操作?他們的行為中有什么危險因素嗎?員工是否忽視了安全操作規(guī)則?你或你的員工是否為了產(chǎn)量而對存在的隱患視而不見？

超凡人才培訓機構(gòu)邱野查找事故隱患大多數(shù)工作場所的安全預防實際上都是一個常識問題102為確保安全而進行調(diào)整的申請1．對問題或隱患的詳細描述。2．這個隱患對員工的安全有什么威脅。3．該隱患曾經(jīng)引起的事故或問題的報告。4．你希望進行改變的詳細措施。5．這種改變將帶來的費用以及對現(xiàn)在工作程序的影響。6．完成這種改變所需要的時間。7．公司中其他了解該隱患的人們的看法和建議。

超凡人才培訓機構(gòu)邱野為確保安全而進行調(diào)整的申請1．對問題或隱患的詳細描述。超凡人103制定工作標準時應考慮的主要的因素

1．員工應當完成的工作數(shù)量是多少。2．員工應當達到的工作質(zhì)量如何。

超凡人才培訓機構(gòu)邱野制定工作標準時應考慮的主要的因素1．員工應當完成的工作數(shù)量104制定工作的數(shù)量標準應考慮的內(nèi)容1．上級的期望值。2．本道工作程序的歷史記錄。3．現(xiàn)有操作人員的經(jīng)驗和技能。

超凡人才培訓機構(gòu)邱野制定工作的數(shù)量標準應考慮的內(nèi)容1．上級的期望值。超凡人才培訓105提高工作數(shù)量的方法

1．改變操作方法(操作方法的改變對工作數(shù)量標準的影響是最大的)。2．培訓員工，使他們能夠更好地完成工作(永遠不要停止培訓)。3．用經(jīng)驗豐富的員工來完成工作(不要低估經(jīng)驗豐富的員工所積累下來的點滴工作經(jīng)驗，它會有助于員工把工作干得更快更好)。4．消除工作中的官僚主義障礙(這常常是最難解決的問題之一)。

超凡人才培訓機構(gòu)邱野提高工作數(shù)量的方法1．改變操作方法(操作方法的改變對工作數(shù)106制定工作的質(zhì)量標準

質(zhì)量標準定義卻是可“接受的”差錯率

公式是：數(shù)量提高，差錯率下降＝績效提高制定質(zhì)量標準的方式與制定數(shù)量標準是一樣的。也是要先考慮上司的期望。接著參照歷史記錄，最后還要考慮現(xiàn)有操作人員的水平。

超凡人才培訓機構(gòu)邱野制定工作的質(zhì)量標準質(zhì)量標準定義卻是可“接受的”差錯率超凡107提高質(zhì)量

工作質(zhì)量的提高和工作數(shù)量的提高是以相同的方法獲得的——通過改變操作方法、增加培訓和積累經(jīng)驗。但是質(zhì)量的提高有一個顯著的不同特點：失誤(錯誤)往往會重復出現(xiàn)。對操作進行研究就會發(fā)現(xiàn)哪些錯誤是經(jīng)常發(fā)生的，一旦發(fā)現(xiàn)這些經(jīng)常出錯誤的地方，就要注意采取相應的措施加以改善。對于重復出現(xiàn)的錯誤可以通過培訓來減低發(fā)生頻率，培訓和再培訓在質(zhì)量提高過程中起著非常重要的作用。超凡人才培訓機構(gòu)邱野提高質(zhì)量工作質(zhì)量的提高和工作數(shù)量的提高是以相同的方法獲得的108制定工作標準的標準1．標準是可以達到的。沒有什么比無法達到的標準更讓員工喪氣的了。2．標準應告訴員工工作達到什么樣的水平才是令人滿意的(目標的不斷變換同樣會打擊員工的士氣)。3．標準對于員工是有約束力的。4．標準應該是清楚的。至于工作標準是什么以及如何制定規(guī)則，則不存在什么疑問。超凡人才培訓機構(gòu)邱野制定工作標準的標準1．標準是可以達到的。沒有什么比無法達到109如何讓員工了解工作標準

每個員工都有權(quán)知道自己所從事的每一項工作的標準是什么，當制定一項新的標準的時候，主管應該和員工單獨開個會，以便明確工作的數(shù)量標準和質(zhì)量標準分別是什么。在這種談話中應該包括的內(nèi)容有：1．原有的工作標準是什么。2．執(zhí)行舊標準時員工的績效記錄3．新的工作標準是什么。4．允許員工在達到新標準之前的適應時間。5．哪些情況的改變導致了新工作標準的出現(xiàn)。6．怎樣達到新的工作標準。超凡人才培訓機構(gòu)邱野如何讓員工了解工作標準每個員工都有權(quán)知道自己所從事的每110為什么修訂工作標準時

聽取員工的建議很重要

如果主管不聽取員工的建議，造成的結(jié)果可能會很嚴重：1．如果正確的建議被忽視了，這意味著新的標準可能難以達到。2．即使員工的反對是錯誤的，但他們?nèi)匀幌嘈判碌臉藴薀o法達到，因為主管沒有耐心聽取他們的意見，并給他們一個合理的解釋，沒有能夠說服他們。這位員工現(xiàn)在會感到自己被分派了一個根本就不可能完成的任務(wù)，沒有人會愿意注意它。超凡人才培訓機構(gòu)邱野為什么修訂工作標準時

聽取員工的建議很重要111制定工作的績效目標

對于目標的討論常常是發(fā)生在績效考核階段，這時主管可以指導員工向著有價值的目標努力，并把目標轉(zhuǎn)化為可以量化的形式。該過程的具體步驟是：1．聽取員工自己確定的目標。2．確定員工的目標是否給公司帶來“回報”。3．把目標更為突出。4．幫助員工制定達成目標的行動計劃5．監(jiān)督員工的努力過程。

超凡人才培訓機構(gòu)邱野制定工作的績效目標對于目標的討論常112第三章績效考核有一種東西比能力更難得、更珍貴，這種東西就是識別能力的能力。＿＿＿羅伯特。哈佛超凡人才培訓機構(gòu)邱野第三章績效考核有一種東西比能力更難得、更珍貴，這種東西就113為什么員工要進行自我評價

要員工們進行自我評價還有其他好處：1．員工們會被迫對自己在過去一年中的表現(xiàn)進行認真的回顧。自我評價是自我改進的第一步。2．使員工們意識到績效評價工作是一個持續(xù)的過程。他們不能以過去的成績自居，即使是老員工也不行，這一意識會促進他們改進工作。3．員工們經(jīng)常會揭示出一些主管不了解的事情。4．自我評價提醒主管：員工們所考慮的問題是不可忽視的。

超凡人才培訓機構(gòu)邱野為什么員工要進行自我評價要員工們進行自我評價還有其他好處：114安排績效考核面談

1．讓員工們知道將要開展績效評價活動。確定評價的時間。讓他們知道公司中每個人都要接受評價。2．重申一下會見的程序——即使是對已經(jīng)有過幾次類似經(jīng)驗的老員工也要這樣做。3．把自我評價表發(fā)給員工們。告訴他們在會見時要把填好的表帶來。指導他們?nèi)绾翁顚懀灰婕暗矫總€人的具體問題。4．找一個不會被人打擾的地方進行會談，績效評價面談是如此重要，因此你不想在該過程中被人打斷。5．查閱一下該員工的就業(yè)、工作情況。6．查閱一下該員工過去的績效評價結(jié)果，哪些地方是最需要改進的。7．回顧一下該員工在過去一年中的表現(xiàn)，他是否努力去改進過去的那些缺點?8．隔幾天以后再對該員工的表現(xiàn)重新檢查一遍。反思一下你是否完全公平?9．當你對某個員工的評價拿不準時，可以向你的上司或同級的同事請教。這會幫助你獲得其他的看法，有助于你做出評價。超凡人才培訓機構(gòu)邱野安排績效考核面談1．讓員工們知道將要開展績效評價活動。確定115考核面談應包括的9項內(nèi)容1．對該員工所從事的工作的期望或工作標準是什么。2．與工作標準相對照，公司對該員工的實際表現(xiàn)所做出的評價是什么。3．與工作標準相對照，該員工對其實際表現(xiàn)所做的自我評價是什么。4．就這兩個評價結(jié)果的異同進行討論。5．該員工需改進的工作內(nèi)容和個人技能。6．應采用何種方法對工作加以改進。7．為下一財政年度確定目標。8．達到這些目標的方法是什么。9．主管準備上交的對某員工的最終評價結(jié)果是否已經(jīng)被該員工清楚地了解。

為了使績效評價面談變成真正的相互交流和討論，在該員工能夠提出有說服力的理由的情況下，主管應愿意對評價的等級進行適當?shù)恼{(diào)整。

超凡人才培訓機構(gòu)邱野考核面談應包括的9項內(nèi)容1．對該員工所從事的工作的期望或工作116對不良績效的批評

如果員工的績效沒有達到預期的要求，主管必須指出這一事實。但重要的是，主管應注意用些技巧，盡量避免產(chǎn)生負面效應。

在這樣的談話中，態(tài)度是很重要的。主管切忌表現(xiàn)出一種譴責的、命令的、憤怒的或自以