企業(yè)人事體系構(gòu)建及核心技術(shù)設(shè)計研究課件

企業(yè)人事體系構(gòu)建及其核心技術(shù)設(shè)計研究余順坤博士

21/07/2007浙江大學(xué)CEOMBA人力資源管理課件企業(yè)人事體系構(gòu)建及其核心技術(shù)設(shè)計研究余順坤博士2開展HRM研究——企業(yè)發(fā)展的需要人力資源管理（HRM，下同）體系，作為企業(yè)管理系統(tǒng)中的重要模塊，其建設(shè)、運作水平，影響和制約企業(yè)管理工作的質(zhì)量，同時也直接影響員工切身利益，影響到企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展?！肆Y源管理工作開始受到企業(yè)廣泛重視；——企業(yè)賦予“人事工作”新內(nèi)涵，改革用工制度、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、導(dǎo)入績效管理，促進(jìn)了人力資源管理水平提高，也推動了人力資源管理研究工作的進(jìn)步。開展HRM研究——企業(yè)發(fā)展的需要人力資源管理（HRM，下同）2但從另一方面看，——大部分企業(yè)還存在著有效開展人力資源管理工作的困難。當(dāng)前的問題主要表現(xiàn)在：（1）沒有建立起有效的人力資源管理制度體系，系統(tǒng)性差；（2）缺乏解決分配、考核等人事核心問題的有效手段，專業(yè)性差；這是基本研究背景。HRM研究——解決問題的需要但從另一方面看，HRM研究——解決問題的需要3基于上述認(rèn)識，

我們選擇了兩個培訓(xùn)主題——

——體系構(gòu)建

——核心技術(shù)

基于上述認(rèn)識，

我們選擇了兩個培訓(xùn)主題————體系構(gòu)4重點學(xué)習(xí)內(nèi)容——一、HRM體系構(gòu)建二、工作分析實務(wù)專題三、崗位測評技術(shù)四、薪酬制度設(shè)計五、績效體系設(shè)計六、管理理念七、職業(yè)生涯規(guī)劃重點學(xué)習(xí)內(nèi)容——一、HRM體系構(gòu)建5

第一講企業(yè)中HR與HRM的話題第一講6HRM的價值思考……都說企業(yè)人力資源管理重要……

——是真的嗎？HRM的價值思考……都說企業(yè)人力資源管理重要……7關(guān)于HRM的重要性我們可以有多種講法——一、HRM的重要意義……二、“加里·德斯勒”的方式……關(guān)于HRM的重要性我們可以有多種講法——8HRM的價值?我們還可以這樣講————為什么“公司為什么需要HRM"?

——先看看“什么是公司”？HRM的價值?我們還可以這樣講——9什么是公司？——一群人，聚集在一起……——為了，雙利，而努力工作著……什么是公司？10由此，

我們看到了管理的本質(zhì)——人……人群一群人，是要管理的因為，人群產(chǎn)生了——

公平問題！由此，

我們看到了管理的本質(zhì)——人……人群11

HRM的三種公平——1、自體公平2、內(nèi)部公平3、外部公平

HRM的三種公平——1、自體公平12

HRM的三種公平——1、自體公平2、內(nèi)部公平3、外部公平就公司而言——內(nèi)部公平是根本！

HRM的三種公平——1、自體公平就公司而言——13怎么實現(xiàn)內(nèi)部公平——合理的分配制度！優(yōu)秀的考核制度！公平的用人制度！怎么實現(xiàn)內(nèi)部公平——合理的分配制度！14得到

關(guān)于HRM的簡單認(rèn)識——人群需要管理管理為了公平公平產(chǎn)生人事HRM得到

關(guān)于HRM的簡單認(rèn)識——人群需要管理15企業(yè)HRM的使命：用制度，——給員工以公平——為雙方圖發(fā)展

企業(yè)HRM的使命：用制度，16“人事管理”的本質(zhì)、價值……HRM（管理）的價值——創(chuàng)造“公平的人群環(huán)境”——為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，提供可持續(xù)的人才支持！

“人事管理”的本質(zhì)、價值……HRM（管理）的價值17我們需要一套專業(yè)的體系構(gòu)建支持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的

——HRM體系我們需要一套專業(yè)的體系構(gòu)建支持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的18

第二講HRM體系設(shè)計與研究技術(shù)定位第二講19基本管理定位——怎樣的制度，叫

“好制度”？一、HRM制度建設(shè)的基本要求基本管理定位一、HRM制度建設(shè)的基本要求20我們思考，一個好制度應(yīng)該————能夠操作！——符合實際！——解決當(dāng)前問題！——長期提升企業(yè)管理水平！——符合企業(yè)文化！我們思考，21能用！能用好！能用！22“制度設(shè)計”的切入點……那么怎樣“切入”呢？一個關(guān)于考核問題的話題…“制度設(shè)計”的切入點……那么怎樣“切入”呢？23二、HRM制度研究設(shè)計的技術(shù)構(gòu)架在企業(yè)，人事問題非常具體…..結(jié)論：但是，人事問題的解決不是孤立的，必須用系統(tǒng)的思想和系統(tǒng)的方法去系統(tǒng)地解決……..二、HRM制度研究設(shè)計的技術(shù)構(gòu)架在企業(yè)，人事問題非常具體….24

HRM制度研究設(shè)計的

基本技術(shù)定位與技術(shù)方法架構(gòu)HRM制度25

2.2.1企業(yè)人事問題的基本認(rèn)識（1）在企業(yè)，人事問題“大量存在”，而且可能是獨立存在的；（2）分配與績效問題是人力資源管理建設(shè)的核心課題；（3）分配與績效問題相互關(guān)聯(lián)；（4）解決分配問題，直接的工作是進(jìn)行“崗位評價”，但還需要在用工制度、競聘制度建設(shè)等方面進(jìn)行改革；（5）績效考核體系的建立，首先需要進(jìn)行工作分析、建立崗位工作規(guī)范，并且需要在此基礎(chǔ)上，通過績效目標(biāo)的層層分解，實現(xiàn)“個人收入與部門績效、部門績效與企業(yè)效益”的動態(tài)平衡；（6）制度建設(shè)的系統(tǒng)性問題是困擾企業(yè)的難題。（論文摘錄……）（論文摘錄……）262.2.2企業(yè)人事體系構(gòu)建的技術(shù)定位基于對企業(yè)人事問題的基本認(rèn)識，得到開展企業(yè)人力資源管理制度研究設(shè)計的技術(shù)定位：（1）企業(yè)人事問題，表面看獨立存在，但其實質(zhì)是相互關(guān)聯(lián)的；（2）單一的制度，只能解決某一個方面的問題；（3）解決人事問題，需要建設(shè)方法規(guī)范、內(nèi)容完整的人事制度體系；（4）要建設(shè)相互匹配、互為支持的人事制度鏈，并以此形成“機(jī)制”。機(jī)制是有生命力的，它能夠依靠制度價值實現(xiàn)制度建設(shè)與運轉(zhuǎn)的良性循環(huán)；（5）“能夠有效解決問題”是人事制度建設(shè)的根本價值所在，因此“好用、用好”是企業(yè)HRM建設(shè)需要遵循的重要工作原則。2.2.2企業(yè)人事體系構(gòu)建的技術(shù)定位272.2.3人事體系構(gòu)建的研究思想圖2-1是筆者提出的——企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)的研究思想。2.2.3人事體系構(gòu)建的研究思想28基于上述認(rèn)識，提出——

人事構(gòu)建的設(shè)計思路

PD

AC有什么事

設(shè)什么崗設(shè)什么崗

上什么人干什么活

拿什么錢上什么崗

干什么活

“P（Plan計劃）、D（Do執(zhí)行）、C（Check檢查）、A（Action(處理)）”基于上述認(rèn)識，提出——

人事構(gòu)建的設(shè)計思路29基于上述認(rèn)識，提出——

人事構(gòu)建的設(shè)計思路

PD

AC有什么事

設(shè)什么崗設(shè)什么崗

上什么人干什么活

拿什么錢上什么崗

干什么活“P（Plan計劃）、D（Do執(zhí)行）、C（Check檢查）、A（Action(處理)）”基于上述認(rèn)識，提出——

人事構(gòu)建的設(shè)計思路30以標(biāo)擇人HRM的管理邏輯——因事設(shè)崗按崗定標(biāo)事得其酬人行其事以標(biāo)擇人HRM的管理邏輯——因事設(shè)崗按崗定標(biāo)事得其酬人行其事31企業(yè)HRM的基本法則——因事設(shè)崗按崗定標(biāo)事得其酬人行其事以標(biāo)擇人企業(yè)HRM的基本法則——因事設(shè)崗按崗定標(biāo)事得其酬人行其事以標(biāo)32從中，依次表達(dá)了對企業(yè)人事體系構(gòu)建的設(shè)計邏輯：（1）“有什么事、設(shè)什么崗”，是指崗位設(shè)置應(yīng)源于企業(yè)的“事”，“崗位”因工作存在而存在。（2）“設(shè)什么崗、上什么人”，提出了崗位與勞動者的管理問題。首先需要明確崗位工作內(nèi)涵，建立崗位編碼、進(jìn)行規(guī)范管理；其次，要進(jìn)行工作分析、明確崗位工作規(guī)范；第三，要組織崗位評價、明確崗位價值；第四，要根據(jù)崗位評價結(jié)果，建立崗位價值序列，形成崗位薪級；最后，在“四定”的基礎(chǔ)上，設(shè)計競聘制度，建立制度化的崗位競爭機(jī)制。（3）“到什么崗、干什么活”，是指企業(yè)要建立績效管理體系，對勞動者進(jìn)行績效考核。（4）“干什么活、拿什么錢”，是指“勞動是分配的前提”，分配基于勞動、成果源于考核。從中，332.2.4企業(yè)人力資源管理體系設(shè)計的技術(shù)架構(gòu)企業(yè)HRM體系建設(shè)是“一項系統(tǒng)工程”。對企業(yè)而言，不僅需要進(jìn)行各個不同模塊的技術(shù)設(shè)計，更重要的是需要進(jìn)行各制度模塊間的有機(jī)整合。建立制度模塊之間的技術(shù)關(guān)系，對許多專業(yè)人員來說，是相當(dāng)困難的。圖2-2是筆者結(jié)合理論學(xué)習(xí)和研究實踐提出的人力資源管理制度建設(shè)技術(shù)架構(gòu)圖2.2.4企業(yè)人力資源管理體系設(shè)計的技術(shù)架構(gòu)34HRM技術(shù)模塊設(shè)計架構(gòu)圖管理診斷/構(gòu)建研究思路組織設(shè)計優(yōu)化︵定崗/定員︶

工作分析(定責(zé)）績效制度設(shè)計薪酬制度設(shè)計

崗位評價（定薪）競聘設(shè)計與組織HRM技術(shù)模塊設(shè)計架構(gòu)圖組工作分析(定責(zé)）績薪崗位評價（35HRM技術(shù)模塊設(shè)計架構(gòu)圖管理診斷/構(gòu)建研究思路組織設(shè)計優(yōu)化︵定崗/定員︶

工作分析(定責(zé)）績效制度設(shè)計薪酬制度設(shè)計

崗位評價（定薪）競聘設(shè)計與組織HRM技術(shù)模塊設(shè)計架構(gòu)圖組工作分析(定責(zé)）績薪崗位評價362.3HRM體系設(shè)計的基本步驟圖2-2廓清了各制度模塊間的技術(shù)關(guān)系。據(jù)此，筆者結(jié)合研究工作經(jīng)驗，提出開展企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)的工作步驟，如下圖所示。2.3HRM體系設(shè)計的基本步驟37

HRM設(shè)計流程薪酬制度——崗位報酬給付？績效考核——崗位工作表現(xiàn)？競聘設(shè)計——崗位人力配置？崗位測評——崗位勞動價值？工作分析——崗位工作規(guī)范？定員定編——崗位要多少人？組織清理——崗位要怎么設(shè)?企業(yè)人事體系構(gòu)建及核心技術(shù)設(shè)計研究38HRM研究的平臺—崗位崗位崗位崗位崗位要怎么設(shè)?——崗位清理

崗位要多少人？——定員定編崗位工作規(guī)范？——工作分析崗位勞動價值？——崗位測評崗位人力配置？——競聘設(shè)計崗位工作表現(xiàn)？——績效考核崗位報酬給付？——薪酬設(shè)計

一套基于崗位平臺的制度！HRM研究的平臺—崗位崗位崗位崗位崗位要怎么設(shè)?——崗位清理39三、關(guān)于“人事機(jī)制”的思考在許多企業(yè)，構(gòu)建了系統(tǒng)的HR制度…疑問：為什么沒有達(dá)到預(yù)期的制度效果？三、關(guān)于“人事機(jī)制”的思考在許多企業(yè)，構(gòu)建了系統(tǒng)的HR制度…40“人事機(jī)制”的深度思考每個獨立的“制度模塊”，

還需要建立一個——執(zhí)行、契合這個“制度的制度”，并且，讓它們形成一個“制度鏈”，它可以聚合、運用各種資源，形成“一個機(jī)制”，機(jī)制具有——“生命力”，能夠“自我修復(fù)、自體實現(xiàn)”預(yù)定的

——“管理價值目標(biāo)”

“人事機(jī)制”的深度思考每個獨立的“制度模塊”，41

四、HRM體系設(shè)計的管理思考四、HRM體系42（一）制度建設(shè)要有明確的價值取向體現(xiàn)企業(yè)核心價值——公平、和諧、發(fā)展有明確的研究目標(biāo)

——建立有效、簡約的HRM體系要有亮點、創(chuàng)新點——崗位價值評價、績效、薪酬……（一）制度建設(shè)要有明確的價值取向43（二）堅持“漸進(jìn)、穩(wěn)進(jìn)”原則——不期望“一步到位”——堅持“先求穩(wěn)、后求進(jìn)”做到穩(wěn)中求進(jìn)（二）堅持“漸進(jìn)、穩(wěn)進(jìn)”原則——不期望“一步到位”44（三）堅持“系統(tǒng)建設(shè)、整體推進(jìn)”**可以在某個問題上首先開始，但是，謹(jǐn)記——要有大局觀。（三）堅持“系統(tǒng)建設(shè)、整體推進(jìn)”**可以在某個問題上首先開始45（四）堅持群眾參與問卷調(diào)查工作分析崗位評價12步、25%的一般員工（四）堅持群眾參與問卷調(diào)查46（五）堅持“中國人事”的基本國情——“共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)100年…….”——穩(wěn)定壓到一切——“人多地少”是長期國情

——“效率與公平并舉”

*效率優(yōu)先、兼顧公平？

——照顧老職工利益（五）堅持“中國人事”的基本國情——“共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)1047（六）教育員工建立在變革中的正確“定位”我是誰？——打工的、“討飯”的？——是主人？……那么作為“乙方的我”——我們和單位是什么樣的關(guān)系？**看一封信（六）教育員工建立在變革中的正確“定位”48勞動（人事）關(guān)系的本質(zhì)——勞動者——

我有力

沒錢

找活干！勞動（人事）關(guān)系的本質(zhì)——49勞動（人事）關(guān)系的本質(zhì)企業(yè)、甲方——哈哈??！我有活

有錢

要找人干！勞動（人事）關(guān)系的本質(zhì)企業(yè)、甲方——50勞動關(guān)系的自然產(chǎn)生：勞動者出讓勞動力

換取

企業(yè)提供的“好處”勞動關(guān)系的自然產(chǎn)生：勞動者出讓勞動力51勞動關(guān)系的本質(zhì)——勞動者出賣勞動力

換取

企業(yè)提供的“好處”

勞動關(guān)系的本質(zhì)——勞動者出賣勞動力52市場經(jīng)濟(jì)給我們的啟示——“勞動力是商品”，由此1、“人”是要標(biāo)價的2、有人“貴”、有人“便宜”3、但是，“人人都想賣個好價錢”——都想做個“稀罕物”——“我想過得比別人好”

理解，但是——憑什么？市場經(jīng)濟(jì)給我們的啟示53市場經(jīng)濟(jì)給我們的啟示

——“人與人是不一樣的”我們要自覺建立——“與時俱進(jìn)”的分配價值觀1、市場經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)“人與人之間存在巨大的差距”2、計劃經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)“人與人都差不多”，所以“誰也不能比我多”市場經(jīng)濟(jì)給我們的啟示

——“人與人是不一樣的”我們要自覺建立54告訴自己

——管理者，絕不滿足于勤奮！

告訴自己——管理者，55告訴員工——有貢獻(xiàn)、才會有成就！告訴員工——有貢獻(xiàn)、56

告訴我們的員工——

今天努力多一點明天才能得到比別人多的多的多的多！！告訴我們的員工——57

第三講工作分析原理與崗位說明書編寫第三講58工作分析培訓(xùn)要點什么是工作分析2為什么要做工作分析？？1本次工作分析的操作實務(wù)3工作分析培訓(xùn)要點什么是工作分析2為什么要做工作分析？？1本次59——從管理需要看——從調(diào)查情況看——從研究流程看為什么要做工作分析？？1——從管理需要看為什么要做工作分析？？160開展工作分析——是提升企業(yè)管理水平的需要開展工作分析——61

管理者經(jīng)常遇到的困惑——為什么我的員工總是不清楚自己該做什么？為什么總是苦樂不均，有人忙、有人閑？為什么部門內(nèi)總會職責(zé)重疊、或存在漏洞？為什么工資標(biāo)準(zhǔn)不能反映崗位間的勞動差別？

我們要發(fā)展?。∥覀円淖儯?！管理者經(jīng)常遇到的困惑——我們要發(fā)展！！我們要改62管理者經(jīng)常遇到的困惑為什么上崗的人會常常不符合崗位工作要求?為什么績效考核總是不能讓人服氣，準(zhǔn)則何在？我們需要發(fā)展！！我們需要改變??！管理者經(jīng)常遇到的困惑為什么上崗的人會常常不符合崗位工作要求?63為什么會產(chǎn)生這些問題呢？那是因為——？？為什么會那是因為——？？64是因為——我們沒有制定每個崗位的工作規(guī)范！我們沒有明確每個崗位的工作職責(zé)！我們沒有依據(jù)崗位職責(zé)規(guī)范員工的工作！我們沒有依據(jù)崗位職責(zé)規(guī)范崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)！我們沒有依據(jù)崗位職責(zé)建立有效的考核體系！我們沒有依據(jù)崗位職責(zé)進(jìn)行崗位價值測評！是因為——我們沒有制定每個崗位的工作規(guī)范！65

那么我們應(yīng)該怎么做？那么我們？66我們

應(yīng)該做——工作分析我們

應(yīng)該做——工作分析67二、工作分析培訓(xùn)什么是工作分析？？2為什么要做工作分析1本次工作分析的操作實務(wù)3二、工作分析培訓(xùn)什么是工作分析？？2為什么要做工作分析1本次68一、什么是工作分析一、什么是工作分析69工作分析（又稱崗位分析）

——是指圍繞工作進(jìn)行多維度分析，并確定完成崗位工作需要有什么的責(zé)任、權(quán)限、條件的過程。

——工作分析的直接成果是《崗位說明書》。

——崗位分析是一個過程

——是一個員工思考自己工作責(zé)任的過程

——是一個管理者思考管理責(zé)任、廓清崗位管理界面、實施有效管理的過程

無錫供電公司工作分析——工作分析（又稱崗位分析）無錫供70二、工作分析的作用從HRM體系看——

為什么要做工作分析？二、工作分析的作用從HRM體系看——71

HRM設(shè)計流程薪酬制度——崗位報酬給付？績效考核——崗位工作表現(xiàn)？競聘設(shè)計——崗位人力配置？崗位測評——崗位勞動價值？

工作分析——崗位工作規(guī)范？定員定編——崗位要多少人？組織清理——崗位要怎么設(shè)?企業(yè)人事體系構(gòu)建及核心技術(shù)設(shè)計研究72二、工作分析的作用崗位管理

——員工明確崗位職責(zé)、權(quán)利，使員工明確應(yīng)該做什么

——部門負(fù)責(zé)人據(jù)此廓清崗位工作職責(zé)，使對員工的管理具有依據(jù)和明確性績效管理

——崗位職責(zé)成為衡量員工工作狀況的依據(jù)和尺度，使考核具有客觀性和針對性二、工作分析的作用崗位管理73工作分析的作用薪酬管理

——明確崗位職責(zé)，有利于企業(yè)內(nèi)部崗位價值的橫向比較，確定崗位相對價值（崗位評價），保證工資的公平性招聘

——確定員工錄用最低條件，為人員的錄用提供了準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)人與崗的匹配培訓(xùn)

——通過崗位任職要求與員工實際情況的比較，找出員工不足，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，使培訓(xùn)更加具有針對性工作分析的作用薪酬管理74二、工作分析培訓(xùn)什么是工作分析2為什么要做工作分析1本次工作分析的操作實務(wù)3二、工作分析培訓(xùn)什么是工作分析2為什么要做工作分析1本次工作75

第四講《崗位說明書》編寫工作組織與方法第四講76本次崗位分析操作實務(wù)

——怎么做？？？Way?......Who!!!!本次崗位分析操作實務(wù)77“工作分析”的“5W思考法”，較好地解決了定位問題，即——Why(為什么)?——為什么要做“工作分析”？

Where（哪里）？——“工作分析”的目標(biāo)在哪里？Way（方法）？——用什么方法進(jìn)行“工作分析”？Who（誰）？——誰來做這項工作？誰來負(fù)責(zé)？What(什么)——工作分析的效果是什么？很明顯，“5W思考法”的核心在Why，沒有工作價值定位，也就沒有了其它?！肮ぷ鞣治觥钡摹?W思考法”，較好地解決了定位問題，即——78不斷地自問Why？

就能明確開展工作分析的價值定位——（1）制定《崗位說明書》，是要讓員工明確“自己的崗位職責(zé)”；（2）《崗位說明書》之“職責(zé)”內(nèi)容，定位了員工的行為規(guī)范，是構(gòu)建單位績效考核體系的重要依據(jù)；（3）《崗位說明書》明確了“本崗的工作責(zé)任和要求”，是組織“崗位評價”、形成“崗位價值序列”，是構(gòu)建“薪酬分配制度”的重要基礎(chǔ)。明晰工作價值，就能夠找到開展“工作分析”的目標(biāo)和方法。不斷地自問Why？

就能明確開展工作分析的價值定位——79課題組為本公司設(shè)計了有關(guān)“開展工作分析”的問題調(diào)查課題組為本公司設(shè)計了有關(guān)“開展工作分析”的問題調(diào)查808、您認(rèn)為誰最了解您的崗位職責(zé)？（）A、自己B、直接上級C、人力資源部D、公司領(lǐng)導(dǎo)8、您認(rèn)為誰最了解您的崗位職責(zé)？（）819、工作分析（制定崗位職責(zé)、規(guī)范崗位任職條件）工作中，您認(rèn)為最合理的做法是（）A、由在崗員工自己編寫確定B、由所在部門負(fù)責(zé)人編寫確定C、由人力資源部負(fù)責(zé)編寫確定D、由“在崗員工自己寫第一稿，直接上級（如工段長、班組長）修改、所在部門負(fù)責(zé)人修審，人力資源部或?qū)I(yè)研究機(jī)構(gòu)提供技術(shù)指導(dǎo)和規(guī)范”9、工作分析（制定崗位職責(zé)、規(guī)范崗位任職條件）工作中，您認(rèn)為82看看企業(yè)的情況

……企業(yè)人事體系構(gòu)建及核心技術(shù)設(shè)計研究83某公司數(shù)據(jù)

（二）關(guān)于“崗位管理”的分析您認(rèn)為誰最了解您的崗位職責(zé)?選項比例自己，直接上級97.76%人力資源管理部門1.50%公司領(lǐng)導(dǎo)0.75%某公司數(shù)據(jù)

（二）關(guān)于“崗位管理”的分析您認(rèn)為誰最了解您的崗84（二）關(guān)于“崗位管理”的分析工作分析（制定崗位職責(zé)、規(guī)范崗位任職條件）工作中，您認(rèn)為合理的做法是：選項比例A、由在崗員工自己編寫確定4.33%B、由所在部門負(fù)責(zé)人編寫確定23.16%C、由人力資源管理部門負(fù)責(zé)編寫確定7.34%D、由在崗員工自己寫第一稿，直接上級(如班組長)修改、所在部門負(fù)責(zé)人修審，人力資源管理部門或?qū)I(yè)研究機(jī)構(gòu)提供技術(shù)指導(dǎo)和規(guī)范65.16%（二）關(guān)于“崗位管理”的分析工作分析（制定崗位職責(zé)、規(guī)范崗位85研究觀點

項目組認(rèn)為

——誰明白，誰寫！

——《崗位說明書》，必須由了解崗位實際工作內(nèi)容的人來編寫；研究觀點項目組認(rèn)為86工作分析流程——由此,項目組提出：編寫《崗位說明書》的工作流程是——在崗員工自己寫第一稿、

+直接上級修改、

+部門負(fù)責(zé)人修審、

+人力資源處與項目組全面的技術(shù)指導(dǎo)

工作分析流程——由此,項目組提出：87

工作分析相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)

工作分析88——有關(guān)“崗位職責(zé)”、

“工作標(biāo)準(zhǔn)”、

“績效計劃”(考核標(biāo)準(zhǔn))

的形成及其相互關(guān)系——有關(guān)“崗位職責(zé)”、89關(guān)于“崗位工作與崗位說明書”崗位工作《崗位說明書》職責(zé)

——詳細(xì)羅列

提煉

——更高度

——指標(biāo)/任務(wù)——更概括

——事項/事務(wù)——更全面憲法條款關(guān)于“崗位工作與崗位說明書”崗位工作90關(guān)于“崗位說明書”與“工作標(biāo)準(zhǔn)”《崗位說明書》職責(zé)工作標(biāo)準(zhǔn)

——更高度細(xì)化

——更專業(yè)

——更概括——更詳細(xì)

——更全面——更單一關(guān)于“崗位說明書”與“工作標(biāo)準(zhǔn)”《崗位說明書》職責(zé)91“崗位說明書”、“工作標(biāo)準(zhǔn)”

與《工作計劃》按照《工作標(biāo)準(zhǔn)》《績效計劃》——A結(jié)合當(dāng)前工作安排

1、….——B2、….——……按“崗位說明書”原則

3、….“崗位說明書”、“工作標(biāo)準(zhǔn)”

與《工作計劃》按照《工作標(biāo)準(zhǔn)》92崗位說明書、工作標(biāo)準(zhǔn)與工作計劃1、。。。2、。。。3、。。。4、。。更高度更概括更全面崗位說明書更專業(yè)更詳細(xì)更單一工作標(biāo)準(zhǔn)績效計劃詳細(xì)羅列指標(biāo)/任務(wù)事項/事務(wù)崗位工作提煉制定結(jié)合當(dāng)前工作按“崗位說明書”原則細(xì)化崗位說明書、工作標(biāo)準(zhǔn)與工作計劃1、。。。更高度崗位更專業(yè)工作934崗位說明書，一定要注意其定位“崗位說明書”所規(guī)定的職責(zé)條款是“憲法”，不能直接應(yīng)用于考核；2需要據(jù)此制定“崗位工作標(biāo)準(zhǔn)”；按照“崗位工作標(biāo)準(zhǔn)”、在“崗位說明書”所規(guī)定職責(zé)的原則下、結(jié)合當(dāng)前工作制定“績效工作計劃”；31“績效工作計劃”才是員工考核的基礎(chǔ)文件。4崗位說明書，一定要注意其定位“崗位說明書”所規(guī)定的職責(zé)條款94

《崗位說明書》編寫方法指導(dǎo)

95“崗位說明書”模板——見附件3企業(yè)人事體系構(gòu)建及核心技術(shù)設(shè)計研究96開展“工作分析”的步驟——見附件3——詳細(xì)解說《崗位說明書》編寫*《崗位說明書》教學(xué)版開展“工作分析”的步驟97

第五講崗位評價企業(yè)人事體系構(gòu)建及核心技術(shù)設(shè)計研究98二、崗位評價技術(shù)（一）崗位評價的研究目標(biāo)（1）對崗位勞動進(jìn)行測評，確定崗位價值標(biāo)準(zhǔn)；（2）在崗位價值測評基礎(chǔ)上形成企業(yè)“崗位價值標(biāo)準(zhǔn)序列”；（3）為企業(yè)構(gòu)建“崗位工資制度”提供技術(shù)基礎(chǔ)。二、崗位評價技術(shù)（一）崗位評價的研究目標(biāo)99（二）崗位評價工作的基本內(nèi)容（1）設(shè)計崗位勞動價值評價模型；（2）組織崗位勞動價值測評；（3）進(jìn)行崗位測評結(jié)果的統(tǒng)計、分析；（4）完成企業(yè)“崗位價值標(biāo)準(zhǔn)序列”的制定。（二）崗位評價工作的基本內(nèi)容100（三）崗位評價模型研究1、崗位評價方法的比較崗位評價方法作為構(gòu)建企業(yè)薪酬制度的技術(shù)方法，評價方法的發(fā)展、完善與經(jīng)濟(jì)社會的建設(shè)、發(fā)展是同步的。它們代表著各個歷史時期的管理水平，各有特點。（三）崗位評價模型研究1、崗位評價方法的比較101企業(yè)人事體系構(gòu)建及核心技術(shù)設(shè)計研究1022、崗位評價方法選擇的判別選擇適用的方法。影響企業(yè)選擇崗位評價方法的主要因素有以下幾個方面：1、企業(yè)的類型與規(guī)模企業(yè)規(guī)模小、崗位數(shù)量較少時，崗位排序法就比較合適。2、崗位的穩(wěn)定性指崗位隨市場環(huán)境變化和人員調(diào)整而進(jìn)行調(diào)整的可能性。3、崗位職責(zé)的清晰程度如果崗位設(shè)計、工作分析等崗位管理基礎(chǔ)工作水平薄弱，一般只能選擇相對簡單、主觀性較高的方法，如崗位排序法、崗位分類法等；反之，在崗位設(shè)置合理、崗位職責(zé)清晰的情況下，則可采用對崗位各因素量化打分的崗位評價方法，如因素計點法。4、工資制度的特點組織企業(yè)崗位評價工作需要優(yōu)先解決的問題是“分配的內(nèi)部公平問題”，所以因素計點法可能比較適合。5、企業(yè)文化特征對于內(nèi)部競爭不是很強(qiáng)的企業(yè)，可能并不要求崗位之間清晰的等級差別，這種情況下用相對簡單的辦法，如崗位排序法、崗位分類法能取得非常好的效果；而對于提倡內(nèi)部競爭的企業(yè)來說，更強(qiáng)調(diào)崗位之間的等級差別，這就需要精確度相對較高的評價方法，如因素計點法等。2、崗位評價方法選擇的判別選擇適用的方法。影響企業(yè)選擇崗位103（四）崗位評價模型“因素計點法”比較適合企業(yè)崗位評價工作因素計點法，也稱點數(shù)法、因素計分法，是工作評價中較為精確的方法。因素計點法的設(shè)計要點是選擇組織內(nèi)部所有崗位價值的共同影響因素，并將這些因素分級、定義、配點，設(shè)計出評價結(jié)構(gòu)化量表。之后，評價委員根據(jù)該量表對每個崗位在每個要素上進(jìn)行評價打分，匯總要素分?jǐn)?shù)，根據(jù)崗位的總分?jǐn)?shù)確定其所處的崗位等級。（四）崗位評價模型“因素計點法”比較適合企業(yè)崗位評價工作104崗位評價體系崗位評價體系A(chǔ)勞動復(fù)雜程度B1學(xué)歷C11業(yè)務(wù)知識C12經(jīng)驗C13綜合能力C14勞動責(zé)任B2安全生產(chǎn)責(zé)任C21經(jīng)濟(jì)效益責(zé)任C22社會效益責(zé)任C23指導(dǎo)管理責(zé)任C24創(chuàng)造性勞動責(zé)任C25勞動強(qiáng)度B3工作負(fù)荷度C31心理壓力C32體力勞動強(qiáng)度C33勞動條件B4工作環(huán)境C41時間特征C42崗位評價體系崗位評價體系勞動復(fù)雜學(xué)歷C11業(yè)務(wù)知識C105“層次分析法”的改進(jìn)不同要素對企業(yè)價值的影響程度是不同的，而要素權(quán)重大小的準(zhǔn)確與否，直接影響崗位測評結(jié)果的有效性。目前我國規(guī)模型企業(yè)廣泛采用的權(quán)重確定方法，如強(qiáng)制排序法、德爾斐法等，都為定性分析方法，主要依靠專家或評估者的經(jīng)驗做出判斷，往往很難給出每個測評因素合理、科學(xué)的權(quán)重。其結(jié)果是，基于經(jīng)驗建立的測評結(jié)果缺乏“公眾信度”。層次分析法（AHP,AnalyticHierarchyprocess）是一種系統(tǒng)分析方法，被廣泛運用于多標(biāo)準(zhǔn)決策問題。它把人的思維過程層次化、數(shù)量化，通過兩兩對比進(jìn)行標(biāo)度，構(gòu)建判斷矩陣，并用數(shù)學(xué)手段進(jìn)行一致性分析，將定性判斷與定量推斷結(jié)合確定權(quán)重，增加科學(xué)性和實用性。但是，筆者在研究實踐中發(fā)現(xiàn)，應(yīng)用層次分析法確定崗位評價因素權(quán)重時，也存在某些不足，影響到評價體系的有效性?！皩哟畏治龇ā钡母倪M(jìn)不同要素對企業(yè)價值的影響程度是不同106“層次分析法”的改進(jìn)首先，層次分析法的1-9標(biāo)度判斷層次關(guān)系過大。評價因素的基本選取原則是要涵蓋企業(yè)所有崗位的勞動特征，從不同維度體現(xiàn)所有崗位勞動內(nèi)在的差異性。同一要素細(xì)分成的評價因素之間的判斷層次關(guān)系不會過大。從多數(shù)企業(yè)的測評結(jié)果看，若超過5，則要考慮舍棄此因素。其次，判斷矩陣的合理性考慮不夠。即使通過一致性檢驗，但理論計算與實踐應(yīng)用存在某些脫節(jié)現(xiàn)象。如某因素權(quán)重在整個體系歸一化處理后，只占0.9％，不具有實踐應(yīng)用的價值。“層次分析法”的改進(jìn)107“層次分析法”的改進(jìn)針對以上層次分析法存在的不足，筆者進(jìn)行了如下改進(jìn)：（1）將層次分析法的1-9層標(biāo)度縮減為1-5層標(biāo)度；（2）根據(jù)判斷者的平均數(shù)（狀態(tài)）原理，即人們在評價判斷時，潛意識中總是以某個平均狀態(tài)作為基礎(chǔ)參照，結(jié)合模糊綜合評價思想，層與層之間可再取中間均值作為副標(biāo)度。如取5/4、3/2、5/2等。本文使用了以下5標(biāo)度準(zhǔn)則，采用層次分析法確定要素權(quán)重，取得滿意實效。見表3-7?！皩哟畏治龇ā钡母倪M(jìn)108層次分析法改進(jìn)層次分析法改進(jìn)109崗位評價模型詳見研究案例崗位評價模型110（五）崗位評價的工作流程科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯拷M織程序，對員工建立測評結(jié)果的“信任度”非常重要。崗位評價工作需要我們有精深的專業(yè)理論，更需要求真務(wù)實的職業(yè)精神。（五）崗位評價的工作流程科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯拷M織程序，對員工建立111“崗位評價12步法”，具體步驟如下——1、組織全體員工進(jìn)行評價要素、子因素的調(diào)查，進(jìn)行評價因素的篩選；2、進(jìn)行崗位評價要素排序調(diào)查，確定要素排序；3、成立崗位評價工作委員會，進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，并且進(jìn)行崗位評價要素權(quán)重調(diào)查，確定要素、子要素的權(quán)重；4、組織專家討論，研究形成崗位評價初步模型；5、在研究小組內(nèi)部進(jìn)行模擬試打點，驗證崗位評價初步模型；6、組織進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)對管理崗位的強(qiáng)制排序調(diào)查；7、比較分析、調(diào)整崗位評價模型；8、組織評價委員進(jìn)行典型崗位的試打點；9、分析、征詢意見，進(jìn)行崗位評價模型和要素微調(diào)；10、組織評價委員進(jìn)行典型崗位的正式打點；11、崗位評價數(shù)據(jù)的統(tǒng)計、分析；12、崗位評價數(shù)據(jù)的歸級?！皪徫辉u價12步法”，具體步驟如下——1、組織全體員工進(jìn)行評112

第六講薪酬理論與薪酬制度第六講薪酬理論113一、薪酬與薪酬分配原則（一）關(guān)于薪酬的概念研究馬克思關(guān)于勞動報酬的理論研究認(rèn)為：勞動報酬是指勞動者提供有效勞動后，根據(jù)按勞分配原則而獲得的“個人消費品”。社會主義市場經(jīng)濟(jì)理論的建立和實踐，要求我們對“勞動報酬”內(nèi)涵進(jìn)行充實與擴(kuò)展。本文認(rèn)為：“薪酬的本質(zhì)是勞動者提供給企業(yè)方有效勞動后得到的勞動報酬；是勞動者‘出賣勞動’后得到的勞動力價格”。一、薪酬與薪酬分配原則（一）關(guān)于薪酬的概念研究114本文提出的薪酬概念其他非顯性回報廣義工資（現(xiàn)金性收入）非收入性福利崗位（職務(wù)）工資（狹義工資）獎金、津補(bǔ)貼分配性股權(quán)獲利福利性補(bǔ)助收入誤餐費、交通補(bǔ)助、洗理費帶薪假期免費午餐提供交通工具免費住房培訓(xùn)獎品職業(yè)生涯發(fā)展良好工作環(huán)境社會地位薪酬（勞動報酬）本文提出的薪酬概念其他非顯性回報廣義工資非收入性福利崗位（職115（二）薪酬分配原則本文提出“基于合法勞動關(guān)系為基礎(chǔ)、獲得雙方認(rèn)同的分配制度就是合理的工資制度，雙方認(rèn)同的勞動力價格就是合理工資水平”的研究觀點；這一觀點成立的基本的背景是“勞動力”具有“商品屬性”的“市場經(jīng)濟(jì)大環(huán)境”；（二）薪酬分配原則1161、從勞動關(guān)系的本質(zhì)，

再看“按勞分配原則”的內(nèi)涵與應(yīng)用“堅持按勞分配原則為主、其他分配方式為補(bǔ)充”和“堅持效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配綱要，還需要在理論擴(kuò)展和應(yīng)用方面進(jìn)行深度研究。筆者認(rèn)為，研究勞動關(guān)系的形成，可以在本質(zhì)上幫助我們進(jìn)一步理解“薪酬分配原則”的深刻內(nèi)涵，同時可以幫助我們在現(xiàn)實管理中深刻思考，對“如何構(gòu)建市場經(jīng)濟(jì)體制條件下國有企業(yè)薪酬體系”的選題“求解”。1、從勞動關(guān)系的本質(zhì)，

再看“按勞分配原則”的內(nèi)涵與117企業(yè)與勞動者的關(guān)系，即為勞動關(guān)系。合法勞動關(guān)系建立，必須有三個方面的基本條件：（1）勞動關(guān)系的兩個主體——企業(yè)、勞動者是合法的主體；（2）勞動者與企業(yè)平等、獨立；（3）兩個主體的載體——勞動，是合法、穩(wěn)定存在的。企業(yè)與勞動者的關(guān)系，即為勞動關(guān)系。118深入研究勞動關(guān)系的內(nèi)涵，我們可以看到——在社會主義市場經(jīng)濟(jì)的今天，勞動力與“好處”間的交換，其本質(zhì)就是勞動力的“買賣”。這種買賣關(guān)系表明了勞動關(guān)系的“本質(zhì)”，構(gòu)成勞動力買賣的勞動關(guān)系，“勞動力”成為“商品”可以形象表達(dá)為：深入研究勞動關(guān)系的內(nèi)涵，我們可以看到——119勞動關(guān)系的本質(zhì)——勞動者出賣勞動力

換取

企業(yè)提供的“好處”勞動關(guān)系的本質(zhì)——勞動者出賣勞動力120研究“勞動關(guān)系”的本質(zhì)，

我們可以得到這樣的研究結(jié)論：（1）今天的中國社會，勞動力是“商品”；（2）商品是要“標(biāo)價的”，且“有人高、有人低”，這是一個客觀存在；（3）但是，在企業(yè)、“人人都希望賣個好價錢”；

——由于這個要求是普遍愿望，所以必須獲得管理上的尊重；——但是，它與“有人高、有人低”的客觀存在產(chǎn)生矛盾；

——所以體現(xiàn)“效率優(yōu)先”、“兼顧公平”，成為最好的分配方式；（4）勞動者獲得“好處”的前提是“提供符合企業(yè)需要的有效勞動”?！?，勞動差別決定薪酬差別，這是企業(yè)分配制度建設(shè)中必須遵循的基本原則。（5）勞動力交換的結(jié)果是“企業(yè)回報給勞動者的‘好處’”，這種“好處”即為薪酬。研究“勞動關(guān)系”的本質(zhì)，

我們可以得到這樣的研究結(jié)論：1212、研究“勞動關(guān)系”的本質(zhì)，

我們可以得到這樣的研究結(jié)論：基于上述認(rèn)識，本文得到“企業(yè)回報給勞動者的‘一切好處’均為薪酬”的研究認(rèn)識。據(jù)此，我們可以取消與勞動無關(guān)的不合理模塊，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)；教育員工拋棄“福利不叫工資”的錯誤認(rèn)識，建立“以貢獻(xiàn)論收入”的全新勞動價值觀；鼓勵“多勞多得”、體現(xiàn)“效率優(yōu)先”，提高勞動效率，降低經(jīng)營成本。2、研究“勞動關(guān)系”的本質(zhì)，

我們可以得到這樣的研122二、薪酬制度設(shè)計（一）企業(yè)工資制度設(shè)計研究的基本判斷

（1）體現(xiàn)工資職能——工資制度需要依據(jù)薪酬的基本職能分模塊設(shè)計；（2）崗位價值為本——建立在崗位價值基礎(chǔ)上的“崗位工資制度”，是企業(yè)薪酬制度的主體；（3）效益影響分配——設(shè)計與企業(yè)經(jīng)營狀況相關(guān)聯(lián)的“薪點工資制”，是組織分配活動的方向；（4）結(jié)構(gòu)多元——依據(jù)不同的職能，企業(yè)工資制度由不同的模塊“拼接”而成；（5）制度分類——根據(jù)企業(yè)內(nèi)不同人群的勞動特點，設(shè)計多種分配制度與之相匹配。二、薪酬制度設(shè)計（一）企業(yè)工資制度設(shè)計研究的基本判斷123（二）崗位薪點工資制度這種工資制度應(yīng)該體現(xiàn)“職能、崗位、結(jié)構(gòu)、薪點”的設(shè)計元素，完整的概念應(yīng)當(dāng)為“職能型崗位薪點結(jié)構(gòu)工資制度”，具體為——1、根據(jù)工資職能，設(shè)計不同的模塊：（1）保障職能——設(shè)計“基礎(chǔ)工資”模塊；（2）補(bǔ)償職能——設(shè)計“崗位（薪點）工資”模塊（因為“不同崗位”、產(chǎn)生“不同消耗”、需要“不同補(bǔ)償”）；（3）調(diào)節(jié)職能——設(shè)計“年功工資”模塊；（4）激勵職能——設(shè)計“績效（薪點）工資”模塊；（5）分配職能——設(shè)計“其他工資”模塊（補(bǔ)貼、津貼、獎勵類收入）；（6）管理職能——設(shè)計“發(fā)展工資”模塊。（二）崗位薪點工資制度這種工資制度應(yīng)該體現(xiàn)“職能、崗位、結(jié)構(gòu)124（二）崗位薪點工資制度之2……2、體現(xiàn)績效與分配的關(guān)系?！O(shè)計“績效工資”模塊，并將“崗位工資”、“績效工資”以“薪點”形式分配，實現(xiàn)“企業(yè)效益、部門績效、個人分配”的相互關(guān)聯(lián)。（二）崗位薪點工資制度之2……1253、多模塊結(jié)構(gòu)組合：（1）一般員工的基本工資形式為——

基礎(chǔ)工資+崗位（薪點）工資+績效（薪點）工資

+年功工資+其他工資（獎金、津補(bǔ)貼等輔助工資）（2）特殊人才的工資形式為——

“基礎(chǔ)工資+崗位（薪點）工資+績效（薪點）工資+年功工資+其他工資（獎金、津補(bǔ)貼等輔助工資）+“發(fā)展工資”（二）崗位薪點工資制度之3……3、多模塊結(jié)構(gòu)組合：（二）崗位薪點工資制度之3……126

第七講制度建設(shè)中的過程管理與組織發(fā)動第七講127重視研究過程與組織發(fā)動做好企業(yè)人力資源制度建設(shè)需要優(yōu)先做好幾件事——重視研究過程與組織發(fā)動做好企業(yè)人力資源制度建設(shè)128一、進(jìn)行目標(biāo)明確、有深度的

“HRM診斷”1、熟悉、分析管理制度2、發(fā)現(xiàn)問題、并且分析問題的原因3、提出解決對策、形成研究工作思路

一、進(jìn)行目標(biāo)明確、有深度的

“HRM診斷”129二、重視過程管理1、全過程的系統(tǒng)發(fā)動——讓全體人員理解、參與*工作分析——

2、中層干部參與程度可以決定項目成敗——充分發(fā)動——真心依靠

——制度要求*制度不能貫徹，有制度本身問題，也要研究“執(zhí)行人不稱職”的問題，如：怎么做個“稱職的評價人”…….**“給某局領(lǐng)導(dǎo)SZ的二、重視過程管理1、全過程的系統(tǒng)發(fā)動130三、進(jìn)行“信度”研究和控制——系統(tǒng)方法——組織“聯(lián)合工作小組”共同參與三、進(jìn)行“信度”研究和控制——系統(tǒng)方法131四、重視培訓(xùn)、發(fā)動要充分重視

“管理理念”的導(dǎo)入四、重視培訓(xùn)、發(fā)動要132部門負(fù)責(zé)人是決定績效水平、提升執(zhí)行力的第一責(zé)任人“績效管理”的基本理念績效管理的目標(biāo)是提升責(zé)任意識、提高工作效率部門負(fù)責(zé)人必須確保本部門的工作與企業(yè)保持一致管理崗位的績效考核是不可能完全量化的績效管理不僅要評價員工績效、更要改進(jìn)員工績效部門負(fù)責(zé)人必須能夠制定和分解本部門的工作計劃部門負(fù)責(zé)人必須對員工工作價值進(jìn)行負(fù)責(zé)任的評估付出不均等基礎(chǔ)上的分配均等，是極不公平的！部門負(fù)責(zé)人是決定績效水平、提升執(zhí)行力的第一責(zé)任人“績效管理”133第八講關(guān)于執(zhí)行力與績效問題的思考企業(yè)人事體系構(gòu)建及核心技術(shù)設(shè)計研究134關(guān)于執(zhí)行力的思考每個管理者——都受到工作效率低下的困擾每個管理者——都希望提升執(zhí)行力關(guān)于執(zhí)行力的思考每個管理者135關(guān)于執(zhí)行力的思考怎么做——才能提升“執(zhí)行力”呢？關(guān)于執(zhí)行力的思考怎么做136為提升執(zhí)行力

我們——做了許多努力……為提升執(zhí)行力

我們137為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……我們著手建立完整的工作制度……80年代，……我們嘗試“所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)適度分離”、實行“黨委領(lǐng)導(dǎo)下的我們推行“全員計劃管理”、“TQC”……HRM領(lǐng)域，我們強(qiáng)調(diào)“責(zé)、權(quán)、利”結(jié)合的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制我們提出“承包經(jīng)營”、為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……138為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……——我們著手建立完整的工作制度……進(jìn)入90年代，我們涉及更深層次的企業(yè)改革……我們開始進(jìn)行“三改、三定”……我們重視員工價值，推行“崗位技能工資制”考慮國有企業(yè)如何健康發(fā)展，提出“減員增效”我們開始建立“職工保障制度”……我們提出“三項責(zé)任制”、嘗試“產(chǎn)權(quán)制度改革”為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……139為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……——我們重視標(biāo)準(zhǔn)化管理……進(jìn)入2000年代，我們規(guī)范和提升企業(yè)管理品質(zhì)……我們推行建立“標(biāo)準(zhǔn)化管理”我們推行“創(chuàng)一流”我們做“三標(biāo)同貫”我們“對標(biāo)”問路……

為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……140為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……——我們思考……制度很完備……——但是，為什么效果？？？？……

為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……141為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……——我們思考……——我們想到了

需要改進(jìn)“業(yè)務(wù)流程”？

為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……142為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……——研究“核心業(yè)務(wù)”——我們進(jìn)行“業(yè)務(wù)流程研究”——我們研究戰(zhàn)略、進(jìn)行戰(zhàn)略分解……為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……143為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……——提出了要推行

“戰(zhàn)略導(dǎo)向下的HRM”管理理論

為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……144為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……——

我們推行了“整合制度與流程”的

ERP為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……145為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……——在人力資源管理領(lǐng)域，——也開始推行“整合制度與流程”管理的

E-HRM為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……146為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……——在人力資源管理領(lǐng)域，人們的努力好象還是——

沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)！——于是……為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……147為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……——在人力資源管理領(lǐng)域，——當(dāng)人們的努力沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)時，——我們考慮

是不是“人有問題”？為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……148為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……——我們重視“管理者素質(zhì)”提出“人力資源開發(fā)”開展“職業(yè)經(jīng)理培訓(xùn)”——研究“員工素質(zhì)模型”——有人提出了

“以能力為核心的HRM管理理論”為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……149為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……應(yīng)該說，這些管理舉措為——“完善企業(yè)管理”——“提升執(zhí)行力”起到了

積極的作用為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……應(yīng)該說，這些管理舉措為150關(guān)于進(jìn)一步執(zhí)行力

的思考——

下一步，

我們該怎么

——走？關(guān)于進(jìn)一步執(zhí)行力

的思考——

下一步，

我們該怎么

——走？151關(guān)于進(jìn)一步執(zhí)行力的思考面對發(fā)展的企業(yè)，我們與時俱進(jìn)我們探索——

能否建立一個機(jī)制？——整合管理資源關(guān)于進(jìn)一步執(zhí)行力的思考面對發(fā)展的企業(yè)，我們與時俱進(jìn)152關(guān)于進(jìn)一步執(zhí)行力的思考能不能——找一根線

綜合應(yīng)用前面的管理成果？關(guān)于進(jìn)一步執(zhí)行力的思考能不能153能不能

——建立一個平臺

讓那些管理資源

平穩(wěn)落地能不能154關(guān)于執(zhí)行力的思考一根線、串管理——

企業(yè)目標(biāo)部門計劃員工計劃

上下反饋線關(guān)于執(zhí)行力的思考一根線、串管理線155關(guān)于執(zhí)行力的思考一個平臺、提升品績

平臺績效管理關(guān)于執(zhí)行力的思考156關(guān)于執(zhí)行力的思考“一線一臺”式管理要征——體現(xiàn)企業(yè)管理思想的價值觀有明確的管理（績效）目標(biāo)有高效率的過程（流程）控制有高品質(zhì)的工作（績效）成果反饋關(guān)于執(zhí)行力的思考“一線一臺”式管理要征——157關(guān)于執(zhí)行力的思考建立新的思想方法——1、以績效管理為載體2、以中層管理者為核心3、以崗位為基本管理平臺4、實現(xiàn)“個人表現(xiàn)+部門績效+企業(yè)發(fā)展”的結(jié)合關(guān)于執(zhí)行力的思考建立新的思想方法——158第九講HRM制度建設(shè)的一般步驟第九講159戰(zhàn)略HRM工作流程薪酬制度——崗位報酬給付？績效考核——崗位工作表現(xiàn)？競聘設(shè)計——崗位人力配置？崗位測評——崗位勞動價值？工作分析——崗位工作規(guī)范？定員定編——崗位要多少人？組織清理——崗位要怎么設(shè)?企業(yè)人事體系構(gòu)建及核心技術(shù)設(shè)計研究160基本研究內(nèi)容、步驟、理念介紹項目建議書介紹“基本研究內(nèi)容、步驟、理念”基本研究內(nèi)容、步驟、理念介紹項目建議書161第一階段、人事診斷與組織發(fā)動工作目標(biāo)1、發(fā)現(xiàn)人事管理深層次問題——熟悉企業(yè)現(xiàn)存的規(guī)章制度——熟悉高管、尤其是企業(yè)負(fù)責(zé)人的管理意圖2、解析問題原因——形成解決思路

第一階段、人事診斷與組織發(fā)動工作目標(biāo)162第二步、分析企業(yè)戰(zhàn)略思想理解企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略思想掌握企業(yè)暨定發(fā)展目標(biāo)了解企業(yè)的成長、發(fā)展背景進(jìn)行戰(zhàn)略思想分析與診斷建立企業(yè)戰(zhàn)略概念和定位在戰(zhàn)略定位的基礎(chǔ)上形成“業(yè)務(wù)流程”初步概念第二步、分析企業(yè)戰(zhàn)略思想理解企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略思想163第二步、分析確定企業(yè)業(yè)務(wù)流程在戰(zhàn)略概念定位下研究企業(yè)發(fā)展計劃**年度、3~5年、長期計劃分析、定位企業(yè)核心業(yè)務(wù)分析、編寫企業(yè)核心業(yè)務(wù)流程在業(yè)務(wù)流程基礎(chǔ)上形成“職能部門”設(shè)置的初步概念第二步、分析確定企業(yè)業(yè)務(wù)流程在戰(zhàn)略概念定位下研究企業(yè)發(fā)展計劃164流程分析非深層次分析1、發(fā)現(xiàn)障礙點2、發(fā)現(xiàn)漏洞、缺失點流程分析非深層次分析165

第三步、部門職能與部門業(yè)務(wù)流程部門訪問與調(diào)查——了解、分析部門職能現(xiàn)狀在企業(yè)戰(zhàn)略概念指導(dǎo)下進(jìn)行部門職能分析，確定“部門職責(zé)”根據(jù)部門職責(zé)、確定“部門核心業(yè)務(wù)流程”**成功的關(guān)鍵是充分、雙向反映“部門意見”第三步、部門職能與部門業(yè)務(wù)流程部門訪問與調(diào)查166第四步、組織診斷與設(shè)計改良建立企業(yè)戰(zhàn)略概念下的“組織設(shè)計思路”結(jié)合部門職能定位，進(jìn)行已有組織構(gòu)架診斷、分析進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的理論研究、論證進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的比較研究設(shè)計企業(yè)近期、遠(yuǎn)期“組織機(jī)構(gòu)”**對成型企業(yè)，重在“診斷和改良”**第二、三、四步是交叉進(jìn)行的第四步、組織診斷與設(shè)計改良建立企業(yè)戰(zhàn)略概念下的“組織設(shè)計思167第五步、崗位梳理根據(jù)現(xiàn)有人員及其分工，在適當(dāng)清理、

了解崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，初步確定崗位清單。清理內(nèi)容：部門-崗位名稱；崗位序號、崗位員工；崗位職責(zé)、崗位定員。崗位清理要進(jìn)行必要的調(diào)查研究，進(jìn)行崗位存在價值的論證。崗位存在價值——因事設(shè)崗！第五步、崗位梳理根據(jù)現(xiàn)有人員及其分工，在適當(dāng)清理、了解崗位168階段成果成果：1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略（概念、定位）2、企業(yè)核心業(yè)務(wù)流程3、部門核心業(yè)務(wù)（職責(zé)）定位及其流程4、崗位脈絡(luò)圖**崗位編碼表**崗位清單5、組織機(jī)構(gòu)圖*包括：近期改不足遠(yuǎn)期要理想階段成果成果：1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略（概念、定位）169第六步、定員定編

——是HRM體系的基礎(chǔ)工作第六步、定員定編

——是HRM體系的基170（一）“定額-定員”方法——**參考《勞動定額學(xué)》（一）“定額-定員”方法——171問題提出人類進(jìn)行生產(chǎn)活動，是在不斷地消耗人力、物力、財力的情況下進(jìn)行的……為了用盡可能少的人力、物力、財力的消耗生產(chǎn)出盡可能多的產(chǎn)品需要對這些人、財、物的消耗和占用進(jìn)行控制結(jié)論：為它們確定一個合理的消耗（占用）標(biāo)準(zhǔn)，這個標(biāo)準(zhǔn)就是——定額！問題提出人類進(jìn)行生產(chǎn)活動，是在不斷地消耗人力、物力、財力的情172勞動定額一、定額形式1、材料消耗定額2、資金消耗定額3、工具使用定額、4、管理費用定額……用以規(guī)范“人力消耗”的標(biāo)準(zhǔn)，即為——勞動定額*城惠企業(yè)案例勞動定額一、定額形式173二、勞動定額——指國家或企業(yè)為職工預(yù)先規(guī)定的、在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，單位時間內(nèi)完成合格產(chǎn)品（或任務(wù)）數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)；——或為完成單位數(shù)量的合格產(chǎn)品（或工作任務(wù)量）所預(yù)先規(guī)定的勞動時間消耗標(biāo)準(zhǔn)。

——在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為生產(chǎn)一件合格產(chǎn)品或完成一定的工作量，企業(yè)為職工預(yù)先規(guī)定的勞動消耗量標(biāo)準(zhǔn)。二、勞動定額——指國家或企業(yè)為職工預(yù)先規(guī)定的、在一定的174勞動定額是合理定員的依據(jù)定額工人數(shù)=

[計劃期任務(wù)×（1+計劃廢品率）][產(chǎn)量定額×計劃出勤率×作業(yè)率×產(chǎn)量定額預(yù)計完成率]**作業(yè)率=作業(yè)工時/制度工時（%）勞動定額是合理定員的依據(jù)175勞動定額的管理意義3、是合理定員、配置勞動力的依據(jù)定額工人數(shù)=

[現(xiàn)行工時定額×計劃期產(chǎn)量×（1+計劃廢品率）]

[一個工人計劃期制度工時間×計劃出勤率×作業(yè)率×工時定額預(yù)計完成率]相當(dāng)=

總?cè)蝿?wù)工時[現(xiàn)行工時定額×計劃期產(chǎn)量×（1+計劃廢品率）]

一個工人能夠提供的有效工作時間

[一個工人計劃期制度工時間×計劃出勤率×作業(yè)率×工時定額預(yù)計完成率]勞動定額的管理意義3、是合理定員、配置勞動力的依據(jù)176“定額-定員”應(yīng)用的條件1、企業(yè)有完整的“勞動定額”體系；2、有行業(yè)定額或定員標(biāo)準(zhǔn)可修正、執(zhí)行；3、有同行業(yè)企業(yè)可參考修正；

**一般，沒有！“定額-定員”應(yīng)用的條件1、企業(yè)有完整的“勞動定額”體系；177（二）重點崗位“研究-寫實”法1、通過“分層次、多維度”調(diào)查，進(jìn)行“定員問題”定位；2、進(jìn)行重點問題的分析、研究，尋找問題成因，思考解決對策；3、對比較典型的定員問題，進(jìn)行必要的寫實觀察；4、結(jié)合調(diào)研，形成“定崗、定員”預(yù)案；5、企業(yè)班子提出意見，修正、確定方案。（二）重點崗位“研究-寫實”法1、通過“分層次、多維度”調(diào)查178（三）一般使用的定崗-定員方法1、“機(jī)構(gòu)-崗位”調(diào)整法2、“流程-職責(zé)”調(diào)整法3、管理需要調(diào)整法4、“工作日寫實”核定法（工作量核定法）5、同業(yè)比較研究法（三）一般使用的定崗-定員方法1、“機(jī)構(gòu)-崗位”調(diào)整法179問卷設(shè)計構(gòu)想結(jié)構(gòu)性問卷遵循“why?-where?-way?what?”設(shè)計每個問題有我們希望的目的希望員工發(fā)表真實意見問卷設(shè)計構(gòu)想結(jié)構(gòu)性問卷180第七步、工作分析5W思考？（一）為什么要進(jìn)行崗位分析？1、規(guī)范地規(guī)定員工的崗位工作任務(wù)(及工作標(biāo)準(zhǔn))——讓員工知道做什么？(做到什么標(biāo)準(zhǔn)？)2、為日后工作情況考核提供依據(jù)——編寫有用、能用的《崗位說明書》是建立考核體系的基礎(chǔ)——考核必須立足于“崗位規(guī)范”！第七步、工作分析5W思考？181工作分析3、是崗位價值測評、構(gòu)建等級序列的依據(jù)4、是進(jìn)行崗位員工配置的基本依據(jù)

工作分析3、是崗位價值測評、構(gòu)建等級序列的依據(jù)182工作原則及工作程序（二）工作原則及工作程序原則：落實部門職能、符合業(yè)務(wù)流程1、應(yīng)該讓熟悉崗位工作的人編寫！——必須發(fā)動群眾，讓員工本人參加！

*怎么參加——業(yè)務(wù)部門提供“自我崗位描述”工作原則及工作程序（二）工作原則及工作程序183（二）工作原則及工作程序[續(xù)]

2、管理員工的直接上級——部門領(lǐng)導(dǎo)要起“關(guān)鍵作用”，即：在部門職責(zé)和業(yè)務(wù)流程下：

A、對員工“自我描述”修邊劃界，做到：（1）工作沒漏洞、職責(zé)無空隙；（2）管好自己事、職責(zé)不重復(fù)。

B、對員工“自我描述”量高定標(biāo)。做到：高低（崗位）有差別。（二）工作原則及工作程序[續(xù)]2、管理員工的直接上級184（二）職位描述的工作原則及

工作程序[續(xù)]

3、人事部門發(fā)揮專業(yè)作用，負(fù)責(zé)整體籌劃和質(zhì)量控制（1）編寫工作計劃書；組織落實—程序設(shè)計（2）設(shè)計表格；（3）進(jìn)行培訓(xùn)（4）質(zhì)量控制：簡單、實用！成果：崗位說明書**成功的關(guān)鍵：員工+部門領(lǐng)導(dǎo)+專業(yè)組織**崗位說明書需要動態(tài)維護(hù)（二）職位描述的工作原則及

工作185第八步、崗位評價基本步驟：1、建立崗位評價委員會2、制訂、討論、通過《崗位評價標(biāo)準(zhǔn)體系》3、制定《崗位評價表》4、評價委員會集體討論崗位清單，并且充分交流崗位信息5、集體討論：按照評價要素及其分級定義，逐一要素對每個崗位的評價得分、打點***要求每個要素討論一輪第八步、崗位評價基本步驟：186第八步、崗位評價6、分散進(jìn)行：每個評價委員，根據(jù)《崗位說明書》及其對崗位了解和觀察，按照《崗位評價標(biāo)準(zhǔn)體系》，逐一要素對崗位進(jìn)行評價、打點，并且計算出每個崗位的總得分。7、制定崗位評價匯總表，匯總每個評委的結(jié)果。8、根據(jù)匯總計算的崗位點數(shù)，按照升值順序制定《崗位分值序列表》第八步、崗位評價6、分散進(jìn)行：每個評價委員，根據(jù)《崗位說明書187第八步、崗位評價9、根據(jù)評價點數(shù)、崗位數(shù)目、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)工資等級線長度要求等，確定崗位等級數(shù)目。10、確定《崗位等級劃分（點數(shù)）幅度表》11、按照《崗位分值序列表》和《崗位等級劃分（點數(shù)）幅度表》，劃崗歸級。**評價委員的組成：熟悉業(yè)務(wù)+責(zé)任+公平**評價委員會需要進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)第八步、崗位評價9、根據(jù)評價點數(shù)、崗位數(shù)目、企業(yè)規(guī)模、188第九步、崗位競聘制度建設(shè)公開+公平+競爭條件寬松、標(biāo)準(zhǔn)到位（嚴(yán)格按“崗位說明書”）“讓最恰當(dāng)?shù)娜松献钸m合的崗位”可以建立規(guī)范的“多樣性”的勞動關(guān)系，但是要考慮管理成本**消除人為的不公平帶來的員工情緒問題**培養(yǎng)員工的歸宿感、公平感、成就感**避免不必要的勞動糾紛、防止企業(yè)無謂失利1、崗位競聘條件2、崗位競聘辦法第九步、崗位競聘制度建設(shè)公開+公平+競爭189第十步、工資標(biāo)準(zhǔn)測算基本原則：1、存量不動、增量調(diào)整原則**盡可能避免“挖低補(bǔ)高”2、與歷史沿革相銜接原則3、先進(jìn)與合理相平衡原則4、充分考慮群眾的接受能力第十步、工資標(biāo)準(zhǔn)測算基本原則：190第十步、工資標(biāo)準(zhǔn)測算關(guān)于工資配套改革中各單位工資總量確定的建議1、考慮企業(yè)規(guī)模2、考慮企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營帶來的管理難度3、考慮企業(yè)人員數(shù)量（尤其是定員標(biāo)準(zhǔn)）4、考慮企業(yè)的貢獻(xiàn)第十步、工資標(biāo)準(zhǔn)測算關(guān)于工資配套改革中各單位工資總量確定的建191第十步、工資標(biāo)準(zhǔn)測算關(guān)于工資配套改革中各單位工資總量確定的操作建議：1、按照測定的總點數(shù)確定企業(yè)間工資總量的基本關(guān)系；2、按照每個企業(yè)的總點和考慮企業(yè)的具體情況規(guī)定差別點值，計算核定工資總量。第十步、工資標(biāo)準(zhǔn)測算關(guān)于工資配套改革中各單位工資總量確定的操192第十一步、個人職能評價、套級1、建立個人職能評價領(lǐng)導(dǎo)委員會2、確定〈崗位職能評價標(biāo)準(zhǔn)〉**或者按照〈崗位評價標(biāo)準(zhǔn)〉對崗位員工本人（不是崗位）進(jìn)行評價打分。3、根據(jù)個人得分，參照《崗位分值序列表》和《崗位等級劃分（點數(shù)）幅度表》，對照歸級。第十一步、個人職能評價、套級1、建立個人職能評價領(lǐng)導(dǎo)委員會193第十二步、設(shè)計工資制度1、崗位工資制度的模塊設(shè)計2、確定單位的薪點工資含量，即點值****非常重要的步驟：1、組織方案的試點工作2、組織方案的模擬運行3、發(fā)現(xiàn)問題、分析調(diào)整工資制度4、設(shè)計方案第十二步、設(shè)計工資制度1、崗位工資制度的模塊設(shè)計194第十三步、建立配套的考核制度1、制定考核辦法2、明確考核和激勵、升降級的聯(lián)系3、考核以激勵為目標(biāo)4、考核以《崗位工作說明書》為標(biāo)準(zhǔn)5、考核以部門經(jīng)理為核心開展，要結(jié)合進(jìn)行績效輔導(dǎo)第十三步、建立配套的考核制度1、制定考核辦法195第十四步、審查、通過有關(guān)人

事勞動改革的各種制度1、起草、通過《企業(yè)定員手冊》、《企業(yè)勞動關(guān)系管理辦法》、《工資改革方案》、《工資改革方案實施辦法》、《崗位競聘實施管理辦法》、《績效考核與管理辦法》2、其他各種相關(guān)管理制度……經(jīng)“職工代表大會”或者“股東代表大會”通過上述制度，使其合法化。第十四步、審查、通過有關(guān)人

事勞動改196第十講績效管理的若干思考第十講197一、關(guān)于考核問題的若干理念思考一、關(guān)于考核問題198“理念”比方法更重要！一個問題——方法越來越多、越來越好可為什么考核工作越做越難？“理念”比方法更重要！199考核前面的話考核難——是因為沒有正確的考核理念！末位淘汰……..量化考核……考核前面的話考核難——是因為200我們思考——為什么要考核？兩個主流的考核觀A、之所以要考核，是希望通過這種方式——“人分三六九，優(yōu)者勝、劣者淘汰”

我們思考——為什么要考核？兩個主流的考核觀201我們思考——為什么要考核？兩個主流的考核觀B、之所以要考核，是希望通過這種方式——“不斷改進(jìn)員工的行為偏差，使之更稱職、團(tuán)隊更優(yōu)秀”

我們思考——為什么要考核？兩個主流的考核觀202我們思考——為什么要考核？A、“人分三六九，優(yōu)者勝、劣者淘汰”——死后驗尸?。∥覀兯伎肌獮槭裁匆己?？A、