人力資源管理類論文

人力資源管理類論文論文提綱是作者構(gòu)思謀篇的詳細(xì)體現(xiàn)。便于作者有條理地安排材料、展開論證。有了一個(gè)好的提綱，就能綱舉目張，提綱挈領(lǐng)，把握全篇論文的基本骨架，使論文的構(gòu)造完好統(tǒng)一；就能分清層次，明確重點(diǎn)，周密地謀篇布局，使總論點(diǎn)和分論點(diǎn)有機(jī)地統(tǒng)一起來；也就能夠根據(jù)各部分的要求安排、組織、利用資料，決定取舍，最大限度地發(fā)揮資料的作用。人力資源管理類論文11、陳愕原二軍主編:人力資源經(jīng)理MBA強(qiáng)化教程，中國經(jīng)濟(jì)出版社，20xx2、趙曙明著:人力資源管理研究，中國人民大學(xué)出版社，20xx3、企業(yè)員工管理方法研究組編著:企業(yè)員工考核方法，中國經(jīng)濟(jì)出版社，20xx4,戴良鐵伍愛編著:人力資源管理學(xué)，19955,蒙德·A‘諾伊等編著，劉聽譯:人力資源管理一博得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，中國人民大學(xué)出版社，20xx6、香港管理專業(yè)發(fā)展中心編:組織行為與人事管理，中國紡織出版社，20xx7、徐頌陶著:中國人才展戰(zhàn)略與人才資源開發(fā)，中國人事出版社，20xx8,費(fèi)迪南fo尼斯著，丁惠民游銹雯譯:提高員工業(yè)績(jī)的教誨對(duì)談法，中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，20xx9,湛新民熊燁編著:員工招聘方略，廣東經(jīng)濟(jì)出版社，20xx10、劉新梅等編著:項(xiàng)目人力資源與溝通管理，清華大學(xué)出版社，20xx11、拉爾夫，L·克利姆歐文，S·盧丁著石力譯:項(xiàng)目中的人力資源管理，機(jī)械工業(yè)出版社，20xx12,HalR.Vaian:MicroeconomicAnalysis,W.W.NortonCompany,Inc.，199213、毛義華著:建筑工程經(jīng)濟(jì)，浙江大學(xué)出版社，20xx14、阮連法著:建筑管理學(xué)，浙江大學(xué)出版社，199915、杭州市建筑業(yè)管理局主編:建筑工程管理實(shí)踐與研究，中國水利水電出版社，20xx16、劉世錦主編:中國“十五〞產(chǎn)業(yè)發(fā)展大思路，中國經(jīng)濟(jì)出版社，20xx17、安鴻章主編:當(dāng)代企業(yè)人力資源管理，中國勞動(dòng)出版社，199518，陳遠(yuǎn)敦等編著:人力資源開發(fā)與管理，中國統(tǒng)計(jì)出版社，199419、洪智敏，知識(shí)經(jīng)濟(jì):對(duì)傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論的挑戰(zhàn)，經(jīng)濟(jì)研究，199820,PriceWaterhouse公司編:CEO的經(jīng)營理念，華夏出版社，199821、MichaelA.SheppeckandJackMilitello:StrategicConfigurationsandOrganizationalPerformance,HumanResourceManagement,Spring20xx,3922、趙曙明著:人力資源管理與開發(fā)，中國人事出版社，199823、盧盛忠等，組織行為學(xué)—理論與實(shí)踐，浙江教育出版社，199324、許慶瑞主編:管理學(xué)，高等教育出版社，199725、鄭紹廉等，人力資源開發(fā)與管理，復(fù)旦大學(xué)出版社，199826、謝筱東，組合鼓勵(lì)理論與實(shí)證研究，碩士學(xué)位論文，1998年12月27、潘安平，建筑業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的理論與實(shí)證研究，浙江大學(xué)碩士論文，20xx年6月28、鄒靜，國有大中型企業(yè)內(nèi)外鼓勵(lì)機(jī)制關(guān)系模型初探，浙江大學(xué)碩士論文，199429、徐笑君，基于組織資本的人力資源管理理論和實(shí)證研究，浙江大學(xué)博士論文，20xx年9月30、趙暉，中、美、日大型建筑業(yè)企業(yè)的比擬研究，建筑經(jīng)濟(jì)，1998年第5期人力資源管理類論文2【摘要】近期幾年來，傳媒行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來越劇烈，本質(zhì)就是對(duì)于人才的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于一個(gè)報(bào)社來講，擁有更多專業(yè)的人才是非常重要的，才能夠?yàn)閳?bào)社持續(xù)發(fā)展提供充足的動(dòng)力。這就需要加強(qiáng)人力資源管理，從人才的開發(fā)階段到培養(yǎng)階段，最后包括人才的使用階段，都應(yīng)該有一套完好的管理機(jī)制，這樣才能夠保證報(bào)社具有強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力。本文以報(bào)社怎樣構(gòu)建有效的人力資源管理體系為主題，展開了較為深化的討論與分析，希望能對(duì)大家有所幫助和啟發(fā)?！娟P(guān)鍵詞】報(bào)社;人力資源;體系人力資源作為企業(yè)管理的重要組成部分，其體系建設(shè)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響。所以，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，傳媒行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來越劇烈，就需要我們愈加注重對(duì)于企業(yè)人才的培養(yǎng)。建立完善的人力資源管理體系，對(duì)于提升報(bào)社的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的管理是非常重要的，促進(jìn)報(bào)社的發(fā)展也非常重要。企業(yè)只要通過完善的人力資源管理體系，科學(xué)合理地開發(fā)以及培養(yǎng)人才，本著人盡其才的理念，才能夠最大限度地激發(fā)人才的工作積極性，才能夠?yàn)閳?bào)社的發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)和充足的動(dòng)力。一、規(guī)范招聘環(huán)節(jié)，優(yōu)化錄用體系為了能夠吸收更多的專業(yè)人才，報(bào)社首先應(yīng)該規(guī)范招聘環(huán)節(jié)，不斷優(yōu)化錄用系統(tǒng)。只要不斷提高招聘工作的科學(xué)合理化，才能夠?yàn)楦嗟娜瞬胚M(jìn)入報(bào)社提供支持。這就需要報(bào)社在招聘員工的時(shí)候，充分發(fā)揮各個(gè)部門的作用，以人力資源部門為主，同時(shí)綜合其他相關(guān)部門，保證企業(yè)招聘到合適的員工。很多報(bào)社曾一度跳槽率過高，主要的原因就是沒有充分發(fā)揮各個(gè)部門之間的協(xié)調(diào)性，導(dǎo)致人才流失。這就需要報(bào)社應(yīng)該優(yōu)化錄用體系，針對(duì)每個(gè)部門所需要的不同類型的工作人員，應(yīng)該用每個(gè)部門不同的工作內(nèi)容來考察新員工的綜合能力，使其到報(bào)社之后能夠發(fā)揮出更大的作用。同時(shí)，進(jìn)而填表、初試和筆試、專業(yè)面試和最后的錄用審批，每一個(gè)步驟都應(yīng)該漸漸規(guī)范，都應(yīng)該根據(jù)規(guī)定的流程進(jìn)行。這樣才能夠保證招聘到真正的人才。二、充分開掘人才的能力，做到才盡其用由于每個(gè)人的素質(zhì)和專業(yè)能力是不一樣的，所以為了能夠使人才的能力得到愈加充分的發(fā)揮，這就需要報(bào)社應(yīng)該根據(jù)每個(gè)人的詳細(xì)特點(diǎn)來安排工作內(nèi)容，充分體現(xiàn)以人為本。同時(shí)，應(yīng)該給予每個(gè)員工公平的權(quán)利，保證員工能夠享遭到平等的待遇，使員工的積極性和工作主動(dòng)性能夠得到有效的發(fā)揮。報(bào)社內(nèi)部同時(shí)還應(yīng)該鼓勵(lì)公平競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)員工工作的熱情，進(jìn)而使其能夠努力工作，提升本身專業(yè)素養(yǎng)和整體素質(zhì)。針對(duì)每個(gè)人的能力不一樣，能夠根據(jù)同一部門輪崗制度，讓一個(gè)人到多個(gè)崗位去鍛煉，最終安排最合適其本身情況的工作。實(shí)行輪崗，能夠使員工的個(gè)人潛能得到進(jìn)一步的挖掘，同時(shí)能夠大大提高工作的創(chuàng)新性。只要把適宜的人放在適宜的崗位上，才能夠保證報(bào)社整體能力有效提高，才能夠提升報(bào)社的整體競(jìng)爭(zhēng)力。三、制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃對(duì)于企業(yè)來講，培訓(xùn)屬于一種投資，并且這種投資會(huì)有豐厚的報(bào)酬。當(dāng)前，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)到來，信息更新速度大大提高。所以，假如期望一次教育一勞永逸，那么就會(huì)大大影響工作效率。這就要求報(bào)社應(yīng)該針對(duì)每個(gè)部門的實(shí)際情況，開展有針對(duì)性的培訓(xùn)，使每個(gè)員工能夠接觸到最新的知識(shí)，能夠把握最新的技術(shù)。在日常工作中，企業(yè)能夠進(jìn)行系統(tǒng)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，讓一些業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，工作業(yè)績(jī)好的員工進(jìn)行心得體會(huì)共享，進(jìn)而提升整體的工作能力。報(bào)社還能夠組織員工開早會(huì)，在會(huì)上共享工作經(jīng)歷和一周心得。還能夠由領(lǐng)導(dǎo)帶頭，鼓勵(lì)員工愈加積極地開展工作，保證員工工作的積極性。通過建立人力資源管理體系，對(duì)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，能夠有效培養(yǎng)傳媒行業(yè)需要的高素質(zhì)人才，提升報(bào)社的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。四、完善分配和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制在人力資源管理體系中，還有一個(gè)環(huán)節(jié)非常重要，那就是分配和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。由于這直接影響到員工工作的積極性，與員工的親身利益息息相關(guān)。例如，能夠?qū)嵭袓徯街?，針?duì)不同的崗位設(shè)置工資。同時(shí)把工資分成三個(gè)部分，即基礎(chǔ)工作、技能工資和績(jī)效，這樣能夠使員工在保證基本生活的基礎(chǔ)上愈加努力，來獲取愈加豐厚的回報(bào)。同時(shí)，應(yīng)該實(shí)行科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，針對(duì)有奉獻(xiàn)獎(jiǎng)和突出奉獻(xiàn)獎(jiǎng)的員工，報(bào)社應(yīng)該設(shè)置一定金額的獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)而激發(fā)員工的工作情緒，使員工愈加具有斗志。完善的分配和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是報(bào)社留住人才，并且充分發(fā)揮人才才能的重要方法。五、結(jié)語綜上所述，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，報(bào)業(yè)的人力資源管理需要愈加專業(yè)。只要不斷地提高管理工作的水平，保證企業(yè)人才管理的科學(xué)化，才能為報(bào)業(yè)的發(fā)展提出堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)，保證在同行業(yè)內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)力。這就需要報(bào)社從招聘人才到培訓(xùn)和使用環(huán)節(jié)，都應(yīng)該有明確的計(jì)劃，根據(jù)科學(xué)的流程開展各項(xiàng)管理工作，保證工作的規(guī)范性。這樣才能夠?yàn)閳?bào)社招聘更多實(shí)用的人才，穩(wěn)固報(bào)社的人力基礎(chǔ)。同時(shí)還能夠保證報(bào)社的人才具有愈加扎實(shí)的相關(guān)理論知識(shí)，促進(jìn)報(bào)社的快速發(fā)展。人力資源管理類論文31、選題背景與意義人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動(dòng)、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)能夠自由借鑒世界各國企業(yè)的成功經(jīng)歷，因而，中小企業(yè)人力資源管理主要遭到西方當(dāng)代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國內(nèi)文獻(xiàn)多是借鑒國外的人力資源管理理論研究國有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究的較少，所以要找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對(duì)策。2、國內(nèi)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀綜述國內(nèi)學(xué)者對(duì)企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀(jì)90年代，一批從海外留學(xué)歸來的學(xué)者首先把西方先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國內(nèi)。尤其是改革開放以來，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國參加世界貿(mào)易組織，我國民營企業(yè)的人力資源管理不完善嚴(yán)重制約了民企的競(jìng)爭(zhēng)力。由此國內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)民營企業(yè)人力資源管理理論的研究也熾熱的進(jìn)行了起來，并有了一定的進(jìn)展。1992年，南京大學(xué)商學(xué)院教授、院長(zhǎng)趙曙明教授在他所編的（國際企業(yè)人力資源管理）一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢(shì)，最早將西方人力資源管理理論引進(jìn)到中國。1995年，又在他所編的（中國企業(yè)人力資源管理）一書中初次進(jìn)行了將西方人力資源管理理論與中國實(shí)踐相結(jié)合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國人力資源的配置機(jī)制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。能夠講對(duì)我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。后來，盧瑞甫(20xx)、卓博(20xx)進(jìn)行了中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范、人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與鼓勵(lì)機(jī)制等問題。而有關(guān)民營企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究?jī)?nèi)容中不可缺少的一部分，也是專家學(xué)者研究的熱門和重點(diǎn)。蔡而迅(20xx)指出：家族化經(jīng)營，管理風(fēng)險(xiǎn)大。我國港臺(tái)地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營管理創(chuàng)造了史無前例的經(jīng)濟(jì)奇跡，但通過亞洲金融風(fēng)險(xiǎn)的洗禮，已經(jīng)在開場(chǎng)反省東方式的經(jīng)營方式和經(jīng)營哲學(xué)的缺陷。內(nèi)地一些名噪一時(shí)的民營企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營管理風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)逐步提高，主要表如今三個(gè)方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的管理人才，二是缺乏科學(xué)的決策機(jī)制，三是家族利益糾紛復(fù)雜。吉林大學(xué)中國國有經(jīng)濟(jì)研究中心研究員徐充(20xx)指出：家族化經(jīng)營導(dǎo)致企業(yè)找不出人才。李均在（民營企業(yè)HRM的幾點(diǎn)誤區(qū)及考慮）(20xx)中總結(jié)了民營企業(yè)人力資源方面存在的七大誤區(qū)，即：管理方式絕對(duì)化、報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)主觀化、鼓勵(lì)方式單一化、員工培訓(xùn)片面化、產(chǎn)權(quán)主體單一化、人才引進(jìn)無序化、管理觀念滯后化。孫早魯政委（從政府到企業(yè)：關(guān)于中國民營企業(yè)的研究綜述）20xx，他們指出：民營企業(yè)的發(fā)展離不開管理的制度化、科學(xué)化、規(guī)范化，用法治代替人治和情治是一個(gè)民營企業(yè)成熟和規(guī)范的標(biāo)志。吳文韜(20xx)以為：由于歷史與社會(huì)的原因，民營企業(yè)普遍以為人才就是指技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營中的眾多問題歸根于缺乏技術(shù)人才，這種狹隘的人才觀，使民營企業(yè)構(gòu)成一種對(duì)技術(shù)人才的依靠性，難以發(fā)現(xiàn)本身面臨的真實(shí)問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，進(jìn)而使企業(yè)難以獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。許麗(20xx)以為：能否吸引、鼓勵(lì)和保留高素質(zhì)的人才，也就成為決定企業(yè)能否成功的關(guān)鍵因素。企業(yè)必須保證本人有足夠的能力來發(fā)現(xiàn)、吸引、培訓(xùn)、補(bǔ)償和保留一批優(yōu)秀的人才。著名管理學(xué)家、北京大學(xué)光華管理學(xué)院副院長(zhǎng)張維迎教授也對(duì)我國民營企業(yè)發(fā)展中有關(guān)人力資源管理方面的問題發(fā)表了他的一些看法，他講：中國的將來取決于民營企業(yè)，而民營企業(yè)的能否可持續(xù)成長(zhǎng)則取決于權(quán)利分配和人才。如今中國很多的企業(yè)在廣告費(fèi)上的投入往往多于在研發(fā)費(fèi)上的投入，在吃、喝、玩、樂上的投入往往多于在員工的培育上的投入，這應(yīng)該反思。他以為，我們的民營企業(yè)應(yīng)該加重對(duì)員工的培訓(xùn)力度，重視企業(yè)的人力資源儲(chǔ)備，這樣才能給企業(yè)帶來長(zhǎng)期的效益。20xx年，在中國家族式企業(yè)持續(xù)發(fā)展的問題討論會(huì)上，中國民(私)營經(jīng)濟(jì)研究會(huì)會(huì)長(zhǎng)保育鈞表示：對(duì)于我國現(xiàn)階段的民營企業(yè)我們首先要做的就是引導(dǎo)民營企業(yè)積極建立產(chǎn)權(quán)明晰，權(quán)責(zé)明確的當(dāng)代企業(yè)制度，建立健全職業(yè)經(jīng)理人制度，完善人力資源管理體系。3、主要研究?jī)?nèi)容及創(chuàng)新點(diǎn)目前國內(nèi)大多數(shù)中小企業(yè)都處在初創(chuàng)期和成長(zhǎng)期，其相應(yīng)的其人力資源管理大都比擬粗放、簡(jiǎn)單，不夠系統(tǒng)和規(guī)范處于探索階段，沒有能夠像一些大型的企業(yè)一樣構(gòu)建出一套完好的人力資源系統(tǒng)，不可避免在運(yùn)行經(jīng)過中存在這樣那樣的問題，更重要得是多數(shù)處在初創(chuàng)期和成長(zhǎng)期中小企業(yè)不管在規(guī)模、資金、實(shí)力上相比大企業(yè)來講處于劣勢(shì)，導(dǎo)致中小企業(yè)在人力資源的開發(fā)利用上存在著宏大的困難，但也應(yīng)該看到，中小企業(yè)也有不少大企業(yè)所沒有的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)。因而中小企業(yè)怎樣充分發(fā)揮本人的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，不斷完善企業(yè)的人力資源管理體系，提高人力資源管理水平，探子合適企業(yè)本身特點(diǎn)的人力資源管理形式是很多中小企業(yè)必須解決的問題。4、研究思路與方案論文大綱：(一)中小企業(yè)人力資源概述1、選題背景2、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀3、我國中小企業(yè)人力資源存在問題概括(二)中小企業(yè)人力資源管理存在的問題概述1、中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用與優(yōu)勢(shì)2、人才整體素質(zhì)不高，流失嚴(yán)重3、人才管理形式落后4、大量的人力資源管理者缺乏實(shí)際經(jīng)歷5、缺乏有效的個(gè)體鼓勵(lì)機(jī)制6、普遍缺乏人力資源規(guī)劃(三)加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策1、完善培訓(xùn)制度，加強(qiáng)與員工的溝通2、完善中小企業(yè)人力資源管理形式3、有效建立公司的鼓勵(lì)和考核制度4、把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度(四)結(jié)論5、預(yù)期成果和創(chuàng)新點(diǎn)本文立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究，找出我國