家具【20某】職員員工薪酬管理制度-

家具【2016】員工薪酬管理制度-家具【2016】員工薪酬管理制度家具【2016】員工薪酬管理制度-成都天字壹號家具有限公司管理文件薪酬管理制度TZYH-HR-10-A/2編制：初審：審核：批準：發(fā)布日期：2016年05月01日修訂狀態(tài)修訂日期修訂內容A/02015年7月25日初版發(fā)行A/12016年3月26日第一次修改，修訂部分內容錯誤與語法錯誤A/22016年4月1日第二次修改，囊括了計件薪酬管理辦法目的。為規(guī)范公司員工薪酬管理，根據工作內容、工作能力、工作表現和對公司所做出的貢獻。切實做到外部具有競爭性，內部具有公平性，切實有效發(fā)揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規(guī)定。適用范圍。本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。引用文件。各崗位相對應的《崗位說明書》；參照《考勤管理制度TZYH-HR-9-A1》當地政務文件及要求：；；定薪原則。薪酬確定。薪酬的確定原則上主要考慮員工承擔某一職位所需具備的條件、在工作中所表現出來的能力。努力在統(tǒng)一的架構下，依靠科學的價值評價，對各崗位、職業(yè)人員的任職角色、績效進行客觀公正的評價，給貢獻者以回報。薪酬調整。將薪酬與任職資格水平和績效密切結合，依據考核結果和任職資格水平的變化進行薪酬調整。做到公平公正、有法可依。薪酬結構。通過建立在任職資格基礎上的薪酬結構，增加薪酬調整的科學性和靈活性，強化薪酬的激勵機制。整體結構合法、合情、合理。薪酬差距。薪酬的水平要拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅層、骨干層隊伍。薪酬要向關鍵職位、核心人才傾斜。薪酬方案。工資結構。所有員工（包含管理崗位）均以下列結構制定相應月薪。薪酬方案組成結構計時月薪基本工資＋崗位工資＋工齡工資＋績效考核＋其他＋當月扣款計件月薪計件工資（工價*工量）+保底補貼＋當月扣款管理年薪計時月薪＋年度考核名詞解釋。計時月薪：按照相應標準所制定的每月標準工資，包含但不限于每月標準的上限值?；竟べY：泛指按照當地勞動保障部門所制定的相應最低工資標準，按當地勞動保障部門按照國家相應規(guī)定所頒發(fā)的通知(通告/標準)文件為準。崗位工資：根據不同崗位并結合公司實際情況由公司管理層通過市場調查、行業(yè)對比等手段再經過商議、研究后所制定的相應《崗位說明書》內規(guī)定的相應任職技能、條件而對應的相應技能工資、學歷工資等。工齡工資：由公司管理層通過商議、研究決定所制定的并通過公司總經理審批同意的對相應老員工的忠誠度的一種呈階梯式浮動的獎勵。績效考核：由公司管理層制定，通過從上往下的績效評估（KPI考核）方案對相應崗位員工的工作能力、業(yè)績、技能熟練度等進行評分。將該崗位的崗位工資抽取10%作為考核工資，按KPI考核結果的百分比計算應得的績效考核工資（具體見相關《崗位說明書》）。當月扣款：泛指員工在公司所產生的實際消耗或被定義為事實的經濟處罰。計件月薪：生產一線員工根據其每月勞動付出量所獲得的具有浮動性的薪酬。計件工資：由公司管理層通過市場調查、行業(yè)對比等手段再經過商議、研究后所制定的針對各個生產工序的工價/單價，生產線員工通過完成一定量的工作任務（工量）而獲取的相應勞動報酬。保底補貼：由公司管理層通過市場調查、行業(yè)對比等手段再經過商議、研究后所制定的某工序的淡季保障最低薪酬范圍。員工從事該工序工作7天后，部門主管根據其技術級別、工作能力等綜合因素考慮，為其訂立的淡季保障最低薪酬(保底工資)。因公司原因造成工時不足（停工待料）計件薪資低于保底工資，則予以補貼不足部分以達到保底工資。管理年薪：公司決策管理層或部分特殊技術崗位因依照市場因素而定義的并按照相應商議結果且通過公司總經理審批同意所履行的年度總工資。通常每月只按照崗位工資標準發(fā)放相應月薪，然后依照相應規(guī)定進行半年或一年一次年度考核，并根據考核結果補發(fā)不足部分。其他：相關補充或一些經過商議的特殊定奪并通過總經理同意的福利，例如：崗位補貼，銷售提成等。具體實施與崗位分類。薪資結構明細與單價。類別具體資格單價備注基本工資最低工資在公司正常上班1380以月為單位崗位工資1（必要）基礎技能完全符合相應《崗位說明書》技能需求100%具體數額見《崗位說明書》符合相應《崗位說明書》技能需求60%或以上60%具體數額見《崗位說明書》低于相應《崗位說明書》技能需求60%，但并能被同意錄用。30%具體數額見《崗位說明書》崗位工資2（非必要）特種作業(yè)持證上崗+100車輛駕駛C1，并同意服從安排臨時駕駛車輛+60駕駛員除外B2或以上，并同意服從安排臨時駕駛車輛+100駕駛員除外學歷優(yōu)勢高中、中技+30大專、+80本科、本科以上+150專利技術具備與公司業(yè)務相關專利技術、榮譽+300工齡工資6個月6至12（不含）個月+601年12至24（不含）個月+130不同時具備2個階段工齡2年24至36（不含）個月+200不同時具備2個階段工齡更久36個月（含）以上+300不同時具備2個階段工齡其他其他或補充根據商議或特殊定奪并經總經理批準100%體系文件不足之處的補充多崗定薪。根據公司實際情況，某崗位在一定范圍內不需要單獨配置1名員工，便出現一人任多崗現象。針對擔任多重崗位的員工的定薪，將參照相應《崗位說明書》所制定的崗位職責權重比例定薪。其薪資結構為：月薪＝基本工資＋a崗位工資×a崗職責比例%＋b崗位工資×b崗職責比例%……n崗位工資×n崗職責比例%＋工齡工資＋績效考核＋其他＋當月扣款。計件單價的訂立。、計件單價，是由公司生產部管理層通過市場調查、行業(yè)對比等手段再經過商議、研究后制定并經公司總經理審批后執(zhí)行的某工序勞動薪資。、計件單價訂立基本原則，應滿足在同行業(yè)平均水平上下浮動不超過8個百分點，并結合公司實際情況訂立上下浮動實際點位。例如：公司生產線某工序因設備完善、流程暢通、訂單充足造成該工序實際工作比較輕松且工時充足，能保證該工序員工計件工資基本持平或超過同行業(yè)平均工資，則考慮該工序工價低于同行業(yè)平均工價5%。反之則高于同行業(yè)平均薪資。、計件單價訂立基本原則曲線圖。薪資薪資數同行業(yè)平均薪酬我同行業(yè)平均薪酬我公司該工序單價時間時間停工待崗。、因企業(yè)自身原因（如：包含但不限于訂單不夠、暫停生產、內部調整等）導致員工無需按正常工作進度參與相應工作，該員工可在停工待崗期間享受基本工資、工齡工資、當月扣款。、因員工工作犯錯致被公司責令停工待崗，其期間該員工無工資。、因員工因公受傷并按照相關規(guī)定享受停工留薪，其期間該員工可享受基本工資、工齡工資、當月扣款、其他。學徒工薪。學徒工按照其參與的相應工作，進行技能評估，當其基礎技能達到60%合格率并能獨立操作（即：出師）后，方可享受相關崗位工資。學徒工不參與績效考核，其工作質量由相應師傅或主管擔責。、計時工序薪資結構。第一月：月薪＝基本工資＋其他(生活補助360元/月)＋當月扣款。第二月：月薪＝基本工資＋崗位工資30%＋當月扣款。第三月：月薪＝基本工資＋崗位工資60%＋當月扣款。第四月，考核合格后，按該崗位正常標準執(zhí)行，且從該月開始計算工齡。、計件工序薪資結構。根據崗位不同，由部門主管制定相應學期，學期時長不低于10個工作日，不高于3個工作月。薪資結構如下：學期工資＝基本工資＋其他(生活補助360元/月)＋當月扣款。學期結束后的第一個月，視為考核期?？己似谛劫Y按計件薪資結算。若當月因公司原因造成工時不足（停工待料）7天或以上以致計件薪資低于1740元，則增加計件補貼以達到學期工資待遇（即保底1380+360=1740）；若當月生產量飽和或其計件薪資已超過1740元，則不予補貼。薪資結構如下：考核期薪資＝計件工資＋保底補貼（學期工資）＋當月扣款。通過考核期進行考核該員工的技術水平，若工作能力不達到該崗位要求的60%，則不予訂立保底薪資，持續(xù)考核期；若工作能力達到該崗位要求的60%或以上，部門主管可根據其實際情況訂立保底薪資，類同正式員工。并從下月開始計算工齡。借款。借款按事由分為因公借款與因私借款，借款須填寫《借款單》。因公借款須注明借款緣由、預計費用、歸還期限，由公司總經理簽批后到財務部領取現金。因私借款須注明借款緣由、歸還期限，由公司總經理簽批后到財務部領取現金。歸還期限跨越工資發(fā)放日期時，將在其實發(fā)工資數額中進行扣除，歸還（消借條）時多退少補。工資發(fā)放工資發(fā)放時間統(tǒng)一定為次月月底。調薪。調薪須按照相應工作崗位而定。一般為當地基本工資調薪、調崗調薪、技能增長調薪、工齡增長調薪以及其他補助調薪。除其他補助調薪以外的情況，均需參照相應規(guī)定與文件。其他補助調薪則須經公司各管理層審批并取得總經理同意，方可生效。同一職等調到最高職級時，薪酬無法再調。其他補充說明。二次入職，按最近一次入職計算。在發(fā)放前離職（包括辭職、辭退）人員，已提出辭職申請或已經審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過7天不享受工齡工資。崗位調動，薪酬同時調整，薪酬調整總體幅度不得超過上級薪酬總額度。事假和非工傷假期間不計發(fā)工資，期間所有當日工資項目均為0。當月上班少于7天不參與績效考核。監(jiān)督與執(zhí)行本薪酬管理制度將先試