機械工業(yè)集團(tuán)公司考核管理規(guī)章制度

北方秦川機械工業(yè)集團(tuán)股份有限公司考核治理制度北大縱橫治理咨詢公司二零零三年十二月目錄TOC\o"1-3"\h\z第一部分總則 11.1 適用范圍 11.2 考核目的 11.3 考核原則 11.4 考核用途 21.5 考核組織構(gòu)成 21.6 考核職責(zé)劃分 21.7 考核維度 41.8 考核周期 51.9 考核程序 51.10 考核申訴與處理 71.11 KPI/GS得分計算法 7第二部分非項目考核制度 92.1 個人月度考核 92.2 部門季度考核 172.3 個人季度考核 232.4 個人年度考核 25第三部分項目考核治理制度 273.1 項目評審及內(nèi)部招標(biāo) 273.2 項目人員季度考核 283.3 項目節(jié)點考核 323.4 項目人員年度考核 37第四部分附則 38第五部分附件 39附件1：職員態(tài)度考核指標(biāo)定義表 39附件2：職員考核申訴表 40附件3：職員申訴處理記錄表 40第一部分總則適用范圍適用對象本方法適用于除高層治理者以外的所有人員。項目人員在部門中的考核適用第二部分《非項目考核治理制度》，項目人員在項目中的考核適用第三部分《項目考核治理制度》考核目的考核目的基于以后持續(xù)改進(jìn)，考核的目的不僅僅在于依照結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引職員持續(xù)地改進(jìn)以后的工作；建立良好的企業(yè)價值評價體系，努力實現(xiàn)科學(xué)評估價值，合理分配價值，從而驅(qū)動職員積極制造價值，形成良性循環(huán)；通過客觀評價職員的工作績效、態(tài)度和能力，關(guān)心職員提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司進(jìn)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各板塊、各部門間的相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊合作精神。考核原則考核原則與戰(zhàn)略相匹配；以提高職員績效為導(dǎo)向；定性與定量考核相結(jié)合；多角度、多維度考核；公平、公正、公開?？己擞猛究己私Y(jié)果用途薪酬分配；職級調(diào)整；崗位調(diào)整變動；職員培訓(xùn)。考核組織構(gòu)成非項目考核組織構(gòu)成非項目考核體系的組織結(jié)構(gòu)包括公司薪酬與考核治理委員會、公司人力資源部、公司企業(yè)治理部、各部門負(fù)責(zé)人。項目考核組織構(gòu)成項目考核體系的組織結(jié)構(gòu)包括公司薪酬與考核治理委員會、公司人力資源部、公司企業(yè)治理部、科研所、財務(wù)會計部、技術(shù)質(zhì)量部及項目負(fù)責(zé)人?？己寺氊?zé)劃分非項目考核職責(zé)劃分薪酬與考核治理委員會職責(zé)董事會下設(shè)薪酬與考核治理委員會，薪酬與考核治理委員會是公司考核的最高決策機構(gòu)，在董事會領(lǐng)導(dǎo)下組織公司的考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：考核治理方法及相關(guān)制度修訂的審批；最終處理中層治理人員的考核申訴；最終綜合權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果。公司人力資源部職責(zé)作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，要緊負(fù)責(zé)：修訂職員考核治理方法；對各項考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，規(guī)范考核過程；負(fù)責(zé)匯總統(tǒng)計考核結(jié)果；建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)；受理職員關(guān)于考核的申訴。公司企業(yè)治理部職責(zé)企業(yè)治理部是公司任務(wù)績效考核工作的具體組織機構(gòu)，要緊負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)下達(dá)部門工作打算，并對各部門工作的完成情況進(jìn)行考核；在考核周期內(nèi)全程參與目標(biāo)值的商定、變更和治理；收集與考核指標(biāo)相關(guān)的資料信息。各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織實施；負(fù)責(zé)關(guān)心本部門職員制定工作打算、考核指標(biāo)和對所屬職員的考核評分；負(fù)責(zé)本部門職員考核評分；負(fù)責(zé)所屬職員的考核結(jié)果反饋，并關(guān)心職員制定改進(jìn)打算；負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理本部門職員的考核申訴。項目考核職責(zé)劃分薪酬與考核治理委員會職責(zé)董事會下設(shè)薪酬與考核委員會，薪酬與考核委員會是公司考核的最高決策機構(gòu)，在董事會領(lǐng)導(dǎo)下組織公司的考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：考核治理方法及相關(guān)制度修訂的審批；最終處理中層治理人員的考核申訴；最終綜合權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果。人力資源部職責(zé)作為所有獎金包括項目獎金的統(tǒng)計者，人力資源部要緊負(fù)責(zé)：依照考核結(jié)果計算獎金，并進(jìn)行發(fā)放；協(xié)調(diào)、處理各項目人員關(guān)于考核申訴的具體工作；對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；為項目成員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)；企業(yè)治理部職責(zé)企業(yè)治理部負(fù)責(zé)項目運作動態(tài)跟蹤、信息收集整理、匯總，組織、協(xié)助完成、落實考核的工作，包括如下職責(zé)：在項目開工前，組織相關(guān)部門對項目進(jìn)行評審，并依此確定項目等級；從科研所、財務(wù)會計部以及技術(shù)質(zhì)量部獵取相關(guān)信息，并依此組織公司對項目的考核；會同有關(guān)部門對項目考核結(jié)果進(jìn)行初步審核，形成建議報告報上級審批；對審批后的項目考核結(jié)果每季度集中通報一次，并進(jìn)行解釋；監(jiān)督項目負(fù)責(zé)人對直接下級的考核，并將考核結(jié)果在企業(yè)治理部備案?？蒲兴氊?zé)科研所負(fù)責(zé)項目的進(jìn)度操縱和成本費用操縱，收集、整理、匯總相關(guān)信息，落實進(jìn)度和成本費用的考核工作，包括如下職責(zé)：參加項目的評審并提出意見；編制各個項目的進(jìn)度打算和成本費用打算，并下達(dá)給項目組；同意各個項目組上報的進(jìn)度打算和成本費用打算完成情況；定期編制項目的進(jìn)度和成本費用完成情況匯總報表，并報企業(yè)治理部；財務(wù)會計部職責(zé)財務(wù)會計部負(fù)責(zé)項目組成本費用的考核，包括如下職責(zé)：審核各個項目的成本費用打算，并下達(dá)；同意各個項目組上報的成本費用打算完成情況；定期編制項目的成本費用完成情況匯總報表，并報企業(yè)治理部；技術(shù)質(zhì)量部職責(zé)技術(shù)質(zhì)量部負(fù)責(zé)合同項目的質(zhì)量操縱，收集、整理、匯總相關(guān)信息，落實質(zhì)量考核工作，包括如下職責(zé)：參加項目的評審并提出意見；編制各個項目的質(zhì)量打算，并下達(dá)給項目組；同意各個項目組上報的質(zhì)量打算完成情況；定期編制合同項目的質(zhì)量打算完成情況匯總報表，并報企業(yè)治理部?？己司S度考核指標(biāo)任務(wù)績效：包括KPI指標(biāo)及GS指標(biāo)。KPI即關(guān)鍵績效指標(biāo)，它是定量考核指標(biāo)。KPI得分能夠通過收集相關(guān)數(shù)據(jù)計算得出。例如銷售打算完成率指標(biāo)等。GS指標(biāo)即目標(biāo)設(shè)定，它是定性考核指標(biāo)。GS得分必須通過考核主體對被考核人主觀打分才能得到。例如工作完成及時性等。周邊績效指標(biāo)：在對部門進(jìn)行考核時，為了強調(diào)及改進(jìn)部門之間的協(xié)作，增設(shè)周邊績效指標(biāo)。它要緊考核同相關(guān)部門的業(yè)務(wù)協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部門間的順利推進(jìn)。由各相關(guān)部門互相打分得出。態(tài)度績效指標(biāo)：要緊指標(biāo)包括積極性、協(xié)作性、責(zé)任心和紀(jì)律性等。（態(tài)度績效考核指標(biāo)的定義見HYPERLINK附件1）考核周期非項目考核周期月度考核為主，季度考核和年度考核相結(jié)合，以日常溝通和持續(xù)改進(jìn)為基礎(chǔ)。月度考核于下一月初1-5日內(nèi)完成，季度考核于下一季度初第一個月的1-5日內(nèi)完成，年度考核于次年元月1-15日完成。（注：對實際執(zhí)行日期，本方法采納公歷年度（每年1月1日至12月31日）的日期，公司能夠依照實際執(zhí)行的財政年度調(diào)整相應(yīng)的日期）。項目考核周期項目節(jié)點考核為主，結(jié)合項目人員季度考核和項目人員年度考核相結(jié)合。項目節(jié)點考核（含個人、項目）：在每個節(jié)點結(jié)束后的1-10日內(nèi)完成；項目人員季度考核在下一季度初的1-5日內(nèi)完成；項目人員年度考核在次年的1-15日內(nèi)完成?？己顺绦蚍琼椖靠己顺绦蛞患壙己顺绦蚱髽I(yè)治理部依據(jù)公司經(jīng)營打算、經(jīng)營目標(biāo)制定各部門的年度、季度作業(yè)打算；各部門編制生產(chǎn)、經(jīng)營統(tǒng)計報表，并定期向企業(yè)治理部匯報打算執(zhí)行情況；企業(yè)治理部依此組織對各部門工作情況、打算執(zhí)行情況的考核；并填寫部門季度考核中KPI的完成情況，交人力資源部匯總；人力資源部匯總后將考核結(jié)果提交上級批準(zhǔn)，核發(fā)獎金。二級考核程序部門負(fù)責(zé)人在季度結(jié)束時依據(jù)部門內(nèi)職職員作情況對職員進(jìn)行考核，填寫《職員考核評分表》，各負(fù)責(zé)人的評分以一定的比例進(jìn)入職員的季度/年度考核中；人力資源部匯總各部門的考核表將結(jié)果提交上級審核后，計算職員個人季度/年度績效工資，并隨最近月工資發(fā)放；年終時，人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)計計算個人的年度考核系數(shù)，并依一定的比例強制排序；全部資料報人力資源部存檔、備案。項目考核程序一級考核程序科研所、技術(shù)質(zhì)量部編制項目進(jìn)度打算、成本費用打算及質(zhì)量打算，下達(dá)給項目組，同時報企業(yè)治理部備案；項目組定期將上述打算的執(zhí)行情況報告科研所、財務(wù)會計部及技術(shù)質(zhì)量部，部門定期編制相關(guān)報表上報企業(yè)治理部；項目節(jié)點完成時，企業(yè)治理部依此對項目進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果交人力資源部；人力資源部匯總后將考核結(jié)果提交上級批準(zhǔn)，核發(fā)項目獎。二級考核程序項目節(jié)點完成時由相關(guān)人員對項目負(fù)責(zé)人及其他成員進(jìn)行考核評分并對完成情況簡單講明，對打分特不高或特不低的指標(biāo)在備注中詳細(xì)講明，考核評分表交人力資源部；人力資源部將結(jié)果提交上級審核后，核發(fā)個人項目時期獎金，并隨最近月工資發(fā)放；全部資料報人力資源部存檔、備案?？己松暝V與處理申訴與處理申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果持有異議，能夠提出申訴。公司申訴受理機構(gòu)有人力資源部和薪酬與考核治理委員會。一般申訴由人力資源治理部門負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。薪酬與考核治理委員會是職員考核申訴的最終處理機構(gòu)。提交申訴高層治理人員和中層治理人員的申訴由公司薪酬與考核治理委員會直接決定是否受理以及如何處理答復(fù)。一般職員以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。見HYPERLINK附件2申訴受理人力資源部接到職員申訴后，應(yīng)在五個工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。關(guān)于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對職員申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與職員直接上級、相關(guān)上級進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報薪酬與考核治理委員會處理。申訴處理答復(fù)薪酬與考核治理委員會應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人，不能答復(fù)的，應(yīng)在二十五個工作日內(nèi)，對職員申訴內(nèi)容進(jìn)行再調(diào)查，最遲明確答復(fù)不得超過三十五個工作日。薪酬與考核治理委員會的答復(fù)為最終答復(fù)。見HYPERLINK附件3KPI/GS得分計算法KPI得分計算法關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分值計算：KPIi業(yè)績分值=（KPIi完成值÷目標(biāo)值）×100部門KPI完成情況由企業(yè)治理部依照各部門上報的統(tǒng)計數(shù)據(jù)計算后得出；部門正職KPI完成情況即為部門KPI完成情況，不需要重復(fù)計算；其他人員KPI完成情況由直接上級依照統(tǒng)計數(shù)據(jù)計算后得出。GS得分計算法GS評估級不分為三級，第一級為超出預(yù)期；第二級為達(dá)到預(yù)期；第三級為未達(dá)到預(yù)期；分不用3，2，1表示。GS完成分值=100+(評估等級-2)×100×30%。評估等級能夠為小數(shù)，例如評估等級1.5周邊績效/態(tài)度績效得分計算法與GS完成情況計算方法一樣，周邊績效/態(tài)度績效評估級不也分為三級，第一級為超出預(yù)期；第二級為達(dá)到預(yù)期；第三級為未達(dá)到預(yù)期；分不用3，2，1表示。周邊績效/態(tài)度績效得分=100+(評估等級-2)×100×30%。評估等級能夠為小數(shù)，例如評估等級1.5

第二部分非項目考核制度個人月度考核個人月度考核是指中層干部（包括分廠廠長、分廠副廠長、科研所所長、科研所副所長）、部門一般人員及工人的季度考核?？己司S度任務(wù)績效：依照各崗位職責(zé)的不同，確定能夠反映崗位重要工作職責(zé)的KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）、GS（工作目標(biāo)完成效果評價），再依據(jù)各考核指標(biāo)的相對重要性確定不同的權(quán)重；態(tài)度績效：月度需要對所有參與考核人員進(jìn)行態(tài)度績效考核。要緊指標(biāo)包括積極性、協(xié)作性、責(zé)任心和紀(jì)律性等。（態(tài)度績效考核指標(biāo)的定義見HYPERLINK附件1）考核權(quán)重任務(wù)績效占總考核的80%，態(tài)度績效占總考核的20%?？己酥黧w及權(quán)重考核主體及權(quán)重表崗位考核主體及權(quán)重考核主體權(quán)重考核主體權(quán)重考核主體權(quán)重部門正職總經(jīng)理30%黨委書記20%分管副總50%部門副職總經(jīng)理20%分管副總30%部門正職50%一般職員————部門正職70%部門副職30%工人————————工段長100%考核時刻月度考核在月度結(jié)束后5日內(nèi)完成?？己朔?jǐn)?shù)調(diào)整各考核主體將考評表交人力資源部，先由人力資源部匯總后計算考核分?jǐn)?shù)，該考核分?jǐn)?shù)需經(jīng)相關(guān)人員調(diào)整后，方可成為最終考核結(jié)果。調(diào)整的要緊目的是為了消除由于評分人的不同而造成的評分尺度的誤差。具體調(diào)整人員如下：中層干部考核分?jǐn)?shù)由總經(jīng)理在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)整；一般職員考核分?jǐn)?shù)由所在部門的主管副總在其分管范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)整；工人的考核分?jǐn)?shù)由工段長評分后由分廠長進(jìn)行審核。“個人月度考核系數(shù)”的取得人力資源部將最終考核結(jié)果進(jìn)行強制排序，最終取得“個人月度考核系數(shù)”。具體排序范圍如下：中層干部在全公司范圍內(nèi)排序；一般職員在幾個相關(guān)部門范圍內(nèi)排序，這幾個相關(guān)部門由同一個分管副總領(lǐng)導(dǎo)。如某個分管副總分管A、B、C、D四個部門，則這四個部門內(nèi)部的所有一般職員在一起進(jìn)行強制排序；分廠工人在分廠范圍內(nèi)排序?！皞€人月度考核系數(shù)”的取得個人在進(jìn)行月度考核之后，將考核分?jǐn)?shù)在上述范圍內(nèi)進(jìn)行強制排序，依照所處的位置對應(yīng)取得其“月度考核系數(shù)”。具體參照表如下：個人月度考核系數(shù)取得表個人月度考核分?jǐn)?shù)強制排序（高到低）20分位60分位20分位比例20%60%20%考核系數(shù)1.210.8注：表中比例僅為參考比例考核結(jié)果應(yīng)用用于計算個人月度績效工資；做為個人季度考核的依據(jù)。考核表格設(shè)計如下

個人KPI指標(biāo)月度考核評分表被考核人：考核期間：年月至年月序號KPI指標(biāo)完成情況完成分值指標(biāo)單位目標(biāo)值月度完成值1KPI-1A12KPI-2A23KPI-3A34KPI-4A45KPI-5A5填寫人：審核人：講明：1、部門正職的KPI完成情況即為部門的KPI完成情況，不需要重復(fù)計算；具體指標(biāo)參見《北方秦川機械工業(yè)集團(tuán)股份有限公司關(guān)鍵績效考核指標(biāo)》；2、此表由企業(yè)治理部或相關(guān)人員填寫，填寫后交人力資源部。個人GS指標(biāo)月度考核評分表被考核人：考核期間：年月至年月序號GS指標(biāo)完成分值（此處由人力資源部填寫）考核主體權(quán)重權(quán)重分1GS-1B1C%B1×C%2GS-2B2B2×C%3GS-3B3B3×C%4GS-4B4B4×C%5GS-5B5B5×C%考核人講明：1、具體指標(biāo)參見《北方秦川機械工業(yè)集團(tuán)股份有限公司關(guān)鍵績效考核指標(biāo)》；2、此表由各考核主體填寫后交人力資源部匯總。

個人態(tài)度績效月度考核評分表被考核人：考核期間：年月至年月序號考核指標(biāo)權(quán)重完成情況打分（百分制）權(quán)重分1積極性25%2協(xié)作性25%3責(zé)任心25%4紀(jì)律性25%總分考核人備注講明：此表由各考核主體填寫后交人力資源部匯總

個人月度考核統(tǒng)計表被考核人：考核期間：年月至年月序號指標(biāo)得分指標(biāo)項權(quán)重總分1KPI-1（A1）e12KPI-2（A2）e23KPI-3（A3）e34KPI-4（A4）e45KPI-5（A5）e56GS-1（C1）e67GS-2（C2）e78GS-3（C3）e89GS-4（C4）e910GS-5（C5）e1011態(tài)度績效得分20%統(tǒng)計人：審核人：講明：1、e1+e2+e3+e4+e5+e6+e7+e8+e9+e10=80%2、總分=∑各指標(biāo)得分×指標(biāo)項權(quán)重；3、GS各指標(biāo)項的得分等于各考核主體針對該指標(biāo)的加權(quán)平均分；4、此表由人力資源部匯總。公司中層干部月度考核最終統(tǒng)計表（此表由人力資源部及考核分?jǐn)?shù)調(diào)整人共同填寫）考核期間：年月至年月序號被考核人月度考核分?jǐn)?shù)月度考核調(diào)整分?jǐn)?shù)強制排序?qū)Ρ瓤己讼禂?shù)1中層干部12中層干部23中層干部34中層干部45中層干部56中層干部67中層干部78中層干部89中層干部910中層干部1011中層干部1112中層干部1213中層干部1314中層干部1415中層干部1516中層干部1617中層干部1718中層干部18┇┇調(diào)整人：統(tǒng)計人：審核人：人力資源部部長：

一般職員月度考核最終統(tǒng)計表（此表由人力資源部及考核分?jǐn)?shù)調(diào)整人共同填寫）考核期間：年月至年月序號被考核人月度考核分?jǐn)?shù)月度考核調(diào)整分?jǐn)?shù)強制排序?qū)Ρ瓤己讼禂?shù)1一般職員12一般職員23一般職員34一般職員45一般職員56一般職員67一般職員78一般職員89一般職員910一般職員1011一般職員1112一般職員1213一般職員1314一般職員1415一般職員1516一般職員16┇┇調(diào)整人：統(tǒng)計人：審核人：人力資源部部長：講明：統(tǒng)計表中的一般職員能夠來自幾個部門，一起強制排序，然而這幾個部門同一個分管副總領(lǐng)導(dǎo)。

工人月度考核最終統(tǒng)計表（此表由人力資源部及考核分?jǐn)?shù)調(diào)整人共同填寫）考核期間：年月至年月序號被考核人月度考核分?jǐn)?shù)強制排序?qū)Ρ瓤己讼禂?shù)1工人12工人23工人34工人45工人56工人67工人78工人89工人910工人1011工人1112工人1213工人1314工人1415工人1516工人16┇┇講明：統(tǒng)計表中的工人能夠來自同一個分廠，一起強制排序。

部門季度考核考核要素任務(wù)績效：依照各部門職責(zé)的不同，確定能夠反映各部門重要工作職責(zé)KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）、GS（目標(biāo)設(shè)定），再依據(jù)各考核指標(biāo)的相對重要性確定不同的權(quán)重；周邊績效：要緊指標(biāo)包括主動性、服務(wù)質(zhì)量、信息反饋是否及時等?？己藱?quán)重任務(wù)績效占總考核的80%，周邊績效占總考核的20%?？己酥黧w任務(wù)績效由總經(jīng)理、黨委書記、分管副總經(jīng)理對部門進(jìn)行考核。各考核人所占比例分不為30%、20%、50%。周邊績效由各相關(guān)部門互相打分，取平均分?？己藭r刻季度考核在季度結(jié)束后5日內(nèi)完成?！安块T季度考核系數(shù)”的取得部門進(jìn)行季度考核之后得到“部門季度考核系數(shù)”，該系數(shù)同時與部門職員的季度考核掛鉤。“部門季度考核系數(shù)”的取得參照下表，由考核分?jǐn)?shù)對應(yīng)取得。部門季度考核系數(shù)取得表部門季度考核分?jǐn)?shù)強制排序（高到低）20分位60分位20分位比例20%60%20%考核系數(shù)1.210.8考核表設(shè)計如下頁

部門KPI考核指標(biāo)季度考核評分表被考核部門：考核期間：年月至年月序號KPI指標(biāo)完成情況完成分值指標(biāo)單位目標(biāo)值季度完成值1KPI-1A12KPI-2A23KPI-3A34KPI-4A45KPI-5A5填寫人：審核人：講明：部門正職的業(yè)績指標(biāo)即為部門的業(yè)績指標(biāo)；具體指標(biāo)參見《北方秦川機械工業(yè)集團(tuán)股份有限公司關(guān)鍵績效考核指標(biāo)》；此表由企業(yè)治理部填寫，填寫后交人力資源部。

部門GS考核指標(biāo)季度考核評分表被考核部門：考核期間：年月至年月序號GS指標(biāo)完成分值（此處由人力資源部填寫）考核主體權(quán)重權(quán)重分1GS-1B1C%B1×C%2GS-2B2B2×C%3GS-3B3B3×C%4GS-4B4B4×C%5GS-5B5B5×C%考核人講明：1、部門正職的業(yè)績指標(biāo)即為部門的業(yè)績指標(biāo)；具體指標(biāo)參見《北方秦川機械工業(yè)集團(tuán)股份有限公司關(guān)鍵績效考核指標(biāo)》；2、此表由各考核主體（總經(jīng)理、黨委書記、主管副總）填寫，填寫后交人力資源部。

部門周邊績效考核評分表被考核部門：考核期間：年月至年月序號考核指標(biāo)權(quán)重完成情況打分（百分制）權(quán)重分1主動性20%2響應(yīng)時刻20%3解決問題時刻20%4信息反饋及時20%5服務(wù)質(zhì)量20%總分考核人（部門）備注部門季度周邊績效考核統(tǒng)計表考核人考核部門黨群工作部工會辦公室人力資源部財務(wù)會計部企業(yè)治理部資產(chǎn)經(jīng)營部市場經(jīng)營部安全保衛(wèi)部審計監(jiān)察部科研所計量檢驗部技術(shù)質(zhì)量部生產(chǎn)治理部運行保障部一分廠二分廠三分廠四分廠五分廠總分被考核部門黨群工作部—工會—辦公室—人力資源部—財務(wù)會計部—企業(yè)治理部—資產(chǎn)經(jīng)營部—市場經(jīng)營部—安全保衛(wèi)部—審計監(jiān)察部—科研所—計量檢驗部—技術(shù)質(zhì)量部—生產(chǎn)治理部—運行保障部—一分廠—二分廠—三分廠—四分廠—五分廠—動力分廠統(tǒng)計人：審核人：人力資源部部長：部門季度考核統(tǒng)計表被考核部門：考核期間：年月至年月序號指標(biāo)得分指標(biāo)項權(quán)重總分1KPI-1（A1）e12KPI-2（A2）e23KPI-3（A3）e34KPI-4（A4）e45KPI-5（A5）e56GS-1（C1）e67GS-2（C2）e78GS-3（C3）e89GS-4（C4）e910GS-5（C5）e1011周邊績效得分20%統(tǒng)計人：審核人：講明：e1+e2+e3+e4+e5+e6+e7+e8+e9+e10=80%總分=∑各指標(biāo)得分×指標(biāo)項權(quán)重；GS各指標(biāo)項的得分等于各考核主體針對該指標(biāo)的加權(quán)平均分；此表由人力資源部匯總。個人季度考核個人季度考核非項目人員個人季度不重復(fù)進(jìn)行考核，其季度考核分?jǐn)?shù)取個人該季度三個月月度考核平均分。例如某職員三個月月度考核分?jǐn)?shù)為A、B、C，則其季度考核分?jǐn)?shù)為（A+B+C）/3。項目人員個人季度考核包括兩個部分：在部門中的考核及在項目上的考核。項目人員季度同樣不重復(fù)進(jìn)行考核，其季度考核分?jǐn)?shù)取個人該季度三個月月度考核平均分及其在項目上季度考核分?jǐn)?shù)的加權(quán)平均。例如某職員三個月月度考核分?jǐn)?shù)為A、B、C，其項目季度考核分?jǐn)?shù)為D，部門考核與項目考核所占權(quán)重分不為a,b，則其季度考核分?jǐn)?shù)為（A+B+C）×a/3+D×b。項目人員在項目上的季度考核評分見第三部分“個人季度考核系數(shù)”的取得人力資源部將最終考核結(jié)果進(jìn)行強制排序，最終取得個人季度考核系數(shù)。具體排序范圍如下：中層干部在全公司范圍內(nèi)排序；一般職員在幾個相關(guān)部門范圍內(nèi)排序，這幾個相關(guān)部門由同一個分管副總領(lǐng)導(dǎo)。如某個分管副總分管A、B、C、D四個部門，則這四個部門內(nèi)部的所有一般職員在一起進(jìn)行強制排序；分廠工人在分廠范圍內(nèi)排序。“個人季度考核系數(shù)”的取得：個人在進(jìn)行季度考核之后，將考核分?jǐn)?shù)在上述范圍內(nèi)進(jìn)行強制排序，依照所處的位置對應(yīng)取得其“季度考核系數(shù)”。具體參照表如下：

個人季度考核系數(shù)取得表個人季度考核分?jǐn)?shù)強制排序（高到低）20分位60分位20分位比例20%60%20%考核系數(shù)1.210.8等級甲乙丙等級得分321注：表中比例僅為參考比例考核結(jié)果用途要緊作為個人年度考核的依據(jù)。個人年度考核等級得分等于個人四個季度考核等級得分之和。

個人年度考核個人年度考核年度不重復(fù)對個人進(jìn)行考核，其考核結(jié)果參照個人四個季度考核結(jié)果。例如：某職員今年四個季度考核分不為“甲”、“甲”、“乙”、“甲”，則其年度考核等級總分為11分?？己私Y(jié)果的應(yīng)用個人年度考核結(jié)果要緊作為職務(wù)/級不升降、工資等級升降、聘任職稱、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核優(yōu)秀的職員，有資格列為人才梯隊的后備人選；崗位/技能工資晉級年度考核總分達(dá)到一定的分值，同時滿足其他條件，則其崗位/技能工資自動晉級。具體見《北方秦川機械工業(yè)集團(tuán)股份有限公司職工職業(yè)生涯規(guī)劃制度》。培訓(xùn)年度考核優(yōu)秀的職員，優(yōu)先列為深造、培訓(xùn)的對象。考核不合格的職員，由人力資源治理部門結(jié)合部門經(jīng)理對其進(jìn)行針對性強化培訓(xùn)，關(guān)心職員改善績效。

第三部分項目考核治理制度項目評審及內(nèi)部招標(biāo)項目一律以成本為中心按照嚴(yán)格的項目治理模式進(jìn)行運作；能夠給與一定范圍的不可預(yù)見費。由企業(yè)治理部組織項目評審工作，依照項目的時刻長短難易程度、實施進(jìn)度的彈性、人員素養(yǎng)、技術(shù)、質(zhì)量保障要求等指標(biāo)評定項目等級。原則上項目評審工作一年進(jìn)行一次，依照實際情況，項目等級能夠進(jìn)行調(diào)整。項目等級確定之后，企業(yè)治理部綜合項目難度系數(shù)、項目差不多情況、成本操縱、進(jìn)度操縱、人力資源數(shù)量、素養(yǎng)、技能等方面的需求等因素，制定項目負(fù)責(zé)人的競爭選聘的標(biāo)準(zhǔn)和條件，并在一定范圍內(nèi)公布內(nèi)部招標(biāo)信息。符合條件的相關(guān)人員報名參加項目負(fù)責(zé)人競爭選聘，同時制定實施方案和實施打算（包括成本預(yù)算、進(jìn)度和比較詳細(xì)的實施打算、質(zhì)量、技術(shù)保障、技術(shù)人員的人數(shù)和水平等）。企業(yè)治理部組織相關(guān)人員在比較所有方案、人選基礎(chǔ)上，完成項目負(fù)責(zé)人的篩選、評審工作，確定中標(biāo)的項目負(fù)責(zé)人。中標(biāo)的項目負(fù)責(zé)人能夠依照項目特點選擇項目成員，在雙向選擇的基礎(chǔ)上組建項目團(tuán)隊并會同各相關(guān)部門確定項目成員的考評內(nèi)容和考評標(biāo)準(zhǔn)報企業(yè)治理部批準(zhǔn)，并進(jìn)行項目啟動前的預(yù)備工作。與項目考核有關(guān)的流程和關(guān)鍵活動/指標(biāo)如下表項目流程表流程項目評審項目運作項目考核獎懲兌現(xiàn)關(guān)鍵活動或指標(biāo)項目等級確定進(jìn)度成本質(zhì)量節(jié)點考核項目獎金

項目人員季度考核項目人員季度考核針對上項目人員在項目中的工作進(jìn)行考核?？己司S度任務(wù)績效：依照項目成員分工不同，確定能夠反應(yīng)其重要工作職責(zé)的KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）、GS（工作目標(biāo)完成效果評價），再依據(jù)各考核指標(biāo)的相對重要性確定不同的權(quán)重；態(tài)度績效：要緊指標(biāo)包括積極性、協(xié)作性、責(zé)任心和紀(jì)律性等。（態(tài)度績效考核指標(biāo)的定義見HYPERLINK附件1）考核權(quán)重任務(wù)績效占總考核的80%，態(tài)度績效占總考核的20%?？己酥黧w及權(quán)重考核主體及權(quán)重表項目人員考核主體及權(quán)重項目負(fù)責(zé)人總經(jīng)理50%分管副總50%主任設(shè)計師————項目負(fù)責(zé)人100%設(shè)計師————主任設(shè)計師100%考核時刻項目人員季度考核在季度結(jié)束后5日內(nèi)完成。季度考核只取其考核分?jǐn)?shù)，不進(jìn)行強制排序，也不進(jìn)行考核系數(shù)的核算?？己私Y(jié)果應(yīng)用作為項目人員年度考核的依據(jù)；作為項目人員節(jié)點考核的參考。考核表格設(shè)計如下

項目人員KPI指標(biāo)考核評分表被考核人：考核期間：年月至年月序號KPI指標(biāo)完成情況完成分值指標(biāo)單位目標(biāo)值月度完成值1KPI-1A12KPI-2A23KPI-3A34KPI-4A45KPI-5A5填寫人：審核人：講明：1、具體指標(biāo)參見《北方秦川機械工業(yè)集團(tuán)股份有限公司關(guān)鍵績效考核指標(biāo)》；2、此表由企業(yè)治理部或相關(guān)人員填寫，填寫后交人力資源部。項目人員GS指標(biāo)考核評分表被考核人：考核期間：年月至年月序號GS指標(biāo)完成分值（此處由人力資源部填寫）考核主體權(quán)重權(quán)重分1GS-1B1C%B1×C%2GS-2B2B2×C%3GS-3B3B3×C%4GS-4B4B4×C%5GS-5B5B5×C%考核人講明：1、具體指標(biāo)參見《北方秦川機械工業(yè)集團(tuán)股份有限公司關(guān)鍵績效考核指標(biāo)》；2、此表由各考核主體填寫后交人力資源部匯總。

項目人員態(tài)度績效考核評分表被考核人：考核期間：年月至年月序號考核指標(biāo)權(quán)重完成情況打分（百分制）權(quán)重分1積極性25%2協(xié)作性25%3責(zé)任心25%4紀(jì)律性25%總分考核人備注講明：此表由各考核主體填寫后交人力資源部匯總

項目人員季度考核統(tǒng)計表被考核人：考核期間：年月至年月序號指標(biāo)得分指標(biāo)項權(quán)重總分1KPI-1（A1）e12KPI-2（A2）e23KPI-3（A3）e34KPI-4（A4）e45KPI-5（A5）e56GS-1（C1）e67GS-2（C2）e78GS-3（C3）e89GS-4（C4）e910GS-5（C5）e1011態(tài)度績效得分20%統(tǒng)計人：審核人：講明：1、e1+e2+e3+e4+e5+e6+e7+e8+e9+e10=80%2、總分=∑各指標(biāo)得分×指標(biāo)項權(quán)重；3、GS各指標(biāo)項的得分等于各考核主體針對該指標(biāo)的加權(quán)平均分；4、此表由人力資源部匯總。

項目節(jié)點考核項目節(jié)點完成后，各考核主體依照考核表對被考核人的各項指標(biāo)進(jìn)行評分。包括對項目（一級考核）、項目負(fù)責(zé)人、主任設(shè)計師及設(shè)計師考核。項目節(jié)點考核主體及權(quán)重表考核對象考核主體權(quán)重（%）項目企業(yè)治理部100項目負(fù)責(zé)人總經(jīng)理50分管副總50主任設(shè)計師項目負(fù)責(zé)人100設(shè)計師主任設(shè)計師100項目節(jié)點考核系數(shù)確定主任設(shè)計師的考核得分除以所有主任設(shè)計師的平均分值得出該主任設(shè)計師的節(jié)點考核系數(shù)（假如只有1個主任設(shè)計師則參照項目負(fù)責(zé)人考核系數(shù)評定方法）；設(shè)計師的考核得分除以所有設(shè)計師的平均分值得出該設(shè)計師的節(jié)點考核系數(shù)；項目、項目負(fù)責(zé)人和項目秘書的時期考核系數(shù)依照得分由下表確定換算。項目節(jié)點考核得分與系數(shù)對比表得分＞100100＜100項目節(jié)點考核系數(shù)1+（A-100）0.011.01-（100-A）0.01項目負(fù)責(zé)人節(jié)點考核系數(shù)1+（A-100）0.011.01-（100-A）0.01考核結(jié)果應(yīng)用項目節(jié)點獎金發(fā)放的依據(jù)?？己吮砀裨O(shè)計如下

對項目的節(jié)點考核匯總表項目名稱：時期：期間：至考核對象考核主體權(quán)重得分項目時期考核系數(shù)項目企業(yè)治理部100%由表2-2-4得出通過得分從表4-3換算項目節(jié)點KPI組成表項目名稱：時期：期間：至序號考核指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)單位目標(biāo)完成值得分1項目進(jìn)度40%2項目成本及費用30%3項目質(zhì)量30%講明：得分=（完成值÷目標(biāo)值）×100

對項目負(fù)責(zé)人節(jié)點考核匯總表被考核人：職務(wù)：項目名稱：時期：期間：至考核對象考核主體權(quán)重得分綜合得分項目負(fù)責(zé)人考核系數(shù)項目負(fù)責(zé)人總經(jīng)理50%由表2-2-6得出加權(quán)得出通過得分從表4-3換算分管副總50%由表2-2-6得出講明：項目負(fù)責(zé)人考核系數(shù)直接阻礙其項目節(jié)點獎的發(fā)放?？偨?jīng)理/分管副總考核項目負(fù)責(zé)人表被考核人：職務(wù)：項目名稱：時期：期間：至序號KPI和GS權(quán)重指標(biāo)單位目標(biāo)時期完成值完成分值綜合得分1KPI-1a1%A1A1a1%2KPI-2a2%A2A2a2%3KPI-3a3%A3A3a3%4KPI-4a4%A4A4a4%5GS-1a5%由總經(jīng)理及分管副總填寫A5A5a5%6GS-2a6%由總經(jīng)理及分管副總填寫A6A6a6%7GS-3a7%由總經(jīng)理及分管副總填寫A7A7a7%總分C=A1a1%+A2a2%+A3a3%+A4a4%+A5a5%+A6a6%+A7a7%簽字考核人年月日講明：1、項目負(fù)責(zé)人的KPI完成情況能夠由企業(yè)治理部依照相關(guān)部門上報的報表統(tǒng)計后填寫；2、具體的KPI與GS指標(biāo)參見《北方秦川機械工業(yè)集團(tuán)股份有限公司關(guān)鍵績效考核指標(biāo)》。

對主任設(shè)計師時期考核匯總表被考核人：職務(wù)：項目名稱：時期：期間：至考核對象考核主體權(quán)重得分主任設(shè)計師考核系數(shù)主任設(shè)計師項目負(fù)責(zé)人100%由表4-10得出通過得分從表4-3換算講明：主任設(shè)計師考核系數(shù)直接阻礙項目節(jié)點獎的發(fā)放。項目負(fù)責(zé)人考核主任設(shè)計師表被考核人：職務(wù)：項目名稱：時期：期間：至序號KPI和GS權(quán)重指標(biāo)單位目標(biāo)時期完成值完成分值綜合得分1KPI-1a1%A1A1a1%2KPI-2a2%A2A2a2%3KPI-3a3%A3A3a3%4KPI-4a4%A4A4a4%5GS-1a5%A5A5a5%6GS-2a6%A6A6a6%7GS-3a7%A7A7a7%總分C=A1a1%+A2a2%+A3a3%+A4a4%+A5a5%+A6a6%+A7a7%簽字考核人年月日講明：具體的KPI與GS指標(biāo)參見《北方秦川機械工業(yè)集團(tuán)股份有限公司關(guān)鍵績效考核指標(biāo)》。主任設(shè)計師節(jié)點考核統(tǒng)計表項目名稱：時期：期間：至序號被考核人時期考核分?jǐn)?shù)時期考核系數(shù)1主任設(shè)計師12主任設(shè)計師23主任設(shè)計師3┇┇節(jié)點考核平均分節(jié)點考核系數(shù)=節(jié)點考核