北京地區(qū)HR薪酬課件

07-08前程無(wú)憂企業(yè)薪酬交流會(huì)前程無(wú)憂·

薪酬調(diào)研產(chǎn)品部北京07-08前程無(wú)憂企業(yè)薪酬交流會(huì)截止07年5月北京地區(qū)調(diào)查樣本按公司性質(zhì)分布tobecontinue…截止07年5月北京地區(qū)調(diào)查樣本按公司性質(zhì)分布tobeco個(gè)人所得稅薪資組成分析法定福利個(gè)人繳納部分總年薪13個(gè)月基本工資年獎(jiǎng)金收入固定津貼個(gè)人所得稅薪資組成分析法定福利個(gè)人繳納部分總年薪13個(gè)月基本北京市HR各等級(jí)崗位平均年薪比較采樣截止至07年5月社平工資:36097元北京市HR各等級(jí)崗位平均年薪比較采樣截止至07年5月社平工資部分主要城市HR經(jīng)理平均年薪采樣截止至07年5月部分主要城市HR經(jīng)理平均年薪采樣截止至07年5月北京市部分行業(yè)HR經(jīng)理平均年薪采樣截止至07年5月24.4%北京市部分行業(yè)HR經(jīng)理平均年薪采樣截止至07年5月24.4%北京市本科學(xué)歷HR各年資段的薪酬情況采樣截止至07年5月北京市本科學(xué)歷HR各年資段的薪酬情況采樣截止至07年5月采樣截止至07年5月北京市HR總監(jiān)按學(xué)歷劃分各年資段的薪酬情況要想穩(wěn)健向上，資力、能力、學(xué)歷一個(gè)都不能少！采樣截止至07年5月北京市HR總監(jiān)按學(xué)歷劃分各年資段的薪酬情北京市人事、財(cái)務(wù)、信息技術(shù)經(jīng)理各年資段薪酬情況采樣截止至07年5月財(cái)務(wù)經(jīng)理信息技術(shù)經(jīng)理人事經(jīng)理有獎(jiǎng)問(wèn)答:北京市人事、財(cái)務(wù)、信息技術(shù)經(jīng)理各年資段薪酬情況采樣截止至07外語(yǔ)水平對(duì)北京各職能經(jīng)理薪資水平的影響采樣截止至07年5月外語(yǔ)水平對(duì)北京各職能經(jīng)理薪資水平的影響采樣截止至07年5月北京市各性質(zhì)企業(yè)HR經(jīng)理平均年薪采樣截止至07年5月北京市各性質(zhì)企業(yè)HR經(jīng)理平均年薪采樣截止至07年5月性格喜好:在領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)上,具備自信、溝通能力、人格魅力、喜歡挑戰(zhàn)等特性在性情上,則普遍顯示出急躁、感性、固執(zhí)野心和強(qiáng)烈控制欲的特性注重:工作榮譽(yù)感、管理效率排斥:管理內(nèi)耗、溝通效率低下、權(quán)責(zé)劃分不明八大離職因素企業(yè)授權(quán)少和個(gè)人發(fā)展空間狹窄企業(yè)管理混亂和薪酬給付不公平人際關(guān)系不融洽不受信任和重視與企業(yè)文化格格不入嚴(yán)重影響身心健康無(wú)培訓(xùn)規(guī)劃工作穩(wěn)定性差—摘自《前程無(wú)憂中高層管理

者離職心態(tài)調(diào)查》中高層人員心態(tài)分析性格喜好:八大離職因素中高層人員心態(tài)分析北京市外企HR各等級(jí)崗位平均年薪比較采樣截止至07年5月非歐美企業(yè)福利占總薪平均為17.3%歐美企業(yè)福利占總薪平均為11.7%北京市外企HR各等級(jí)崗位平均年薪比較采樣截止至07年5月非歐小討論一請(qǐng)跟大家分享您認(rèn)為最人性化，或是最特別，或是最符合您個(gè)人需求的福利項(xiàng)目。小討論一請(qǐng)跟大家分享您認(rèn)為最人性化，或是最特別，或是最符合您常見(jiàn)福利職業(yè)發(fā)展更多關(guān)注長(zhǎng)期福利應(yīng)屆畢業(yè)生/新進(jìn)員工現(xiàn)金法定保障不同工作階段員工的福利偏好海外培訓(xùn)各類商業(yè)保險(xiǎn)住房福利配車子女教育補(bǔ)助家庭扶助計(jì)劃長(zhǎng)期激勵(lì)儲(chǔ)蓄計(jì)劃養(yǎng)老補(bǔ)助使用彈性福利能夠滿足不同群體員工對(duì)福利的多樣化需求常見(jiàn)福利職業(yè)發(fā)展更多關(guān)注長(zhǎng)期福利應(yīng)屆畢業(yè)生現(xiàn)金不同工作未來(lái)福利的趨勢(shì)：彈性福利制彈性福利制是一種有別于傳統(tǒng)固定式福利的新員工福利制度。彈性福利制又稱為“自助餐式的福利”，即企業(yè)提供列有各種福利項(xiàng)目的“菜單”，員工可以從中自由選擇其所需要的福利，組合自己“專屬的”的福利“套餐”。彈性福利制非常強(qiáng)調(diào)“員工參與”的過(guò)程，希望從別人的角度來(lái)了解他人的需要。附加型保留現(xiàn)有福利，再根據(jù)需求，額外提供其它”標(biāo)價(jià)”項(xiàng)目，每位員工據(jù)其薪資水準(zhǔn)、年資、職務(wù)高低等因素，分配到數(shù)目不等的福利限額，憑此認(rèn)購(gòu)所需的額外福利套餐型企業(yè)依據(jù)員工群體的背景(如婚姻狀況、年齡、需求等)來(lái)設(shè)計(jì)內(nèi)容各異的“福利組合”，員工只能選擇其中的一個(gè)。且不能更換套餐內(nèi)容。核心+選擇型“核心福利”是每個(gè)員工都可以享有的基本福利，不能自由選擇，另一部分福利都附有價(jià)格，可以讓員工選購(gòu)?？傁揞~與未實(shí)施彈性福利制前相當(dāng)。積分型體現(xiàn)業(yè)績(jī)激勵(lì)。按福利項(xiàng)目、成本設(shè)定不同分?jǐn)?shù)，結(jié)合業(yè)績(jī)考評(píng)，用得分抵兌福利分，可累計(jì)。員工隨時(shí)可根據(jù)抵對(duì)的福利分，享受對(duì)應(yīng)的福利項(xiàng)目。未來(lái)福利的趨勢(shì)：彈性福利制彈性福利制是一種有別于傳統(tǒng)固定式福采樣截止至07年5月北京市部分職能專員級(jí)崗位的年薪比較(年資:不超過(guò)2年)采樣截止至07年5月北京市部分職能專員級(jí)崗位的年薪比較(年資采樣截止至07年5月北京市各職能經(jīng)理級(jí)崗位的年薪比較(年資:5～8年)采樣截止至07年5月北京市各職能經(jīng)理級(jí)崗位的年薪比較(年資:采樣截止至07年5月北京市各職能總監(jiān)級(jí)崗位的年薪比較(年資:10年以上)采樣截止至07年5月北京市各職能總監(jiān)級(jí)崗位的年薪比較(年資:HR的職責(zé)1.中層管理職位，負(fù)責(zé)其功能領(lǐng)域內(nèi)主要目標(biāo)和計(jì)劃，制定、參與或協(xié)助上層執(zhí)行相關(guān)的政策和制度；2.負(fù)責(zé)部門(mén)的日常管理工作及部門(mén)員工的管理、指導(dǎo)、培訓(xùn)及評(píng)估；3.負(fù)責(zé)公司人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行；4.規(guī)劃、指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬及員工的聘用、福利、培訓(xùn)、績(jī)效、員工關(guān)系等管理工作；5.負(fù)責(zé)人力資源內(nèi)部的組織管理；6.分析相關(guān)資料，進(jìn)行企業(yè)人力資源診斷，并對(duì)相關(guān)政策進(jìn)行完善。1.高層管理職位，協(xié)助決策層制定公司發(fā)展戰(zhàn)略，負(fù)責(zé)其功能領(lǐng)域內(nèi)短期及長(zhǎng)期的公司決策和戰(zhàn)略，對(duì)公司中長(zhǎng)期目標(biāo)的達(dá)成產(chǎn)生重要影響；2.全面統(tǒng)籌規(guī)劃人力資源開(kāi)發(fā)及戰(zhàn)略管理，擬定人力資源規(guī)劃方案；3.建立并完善人力資源管理體系，研究、設(shè)計(jì)人力資源管理模式,制定和完善人力資源管理制度；4.向公司決策層提供人力資源、組織機(jī)構(gòu)等方面的建議并致力于提高公司綜合管理水平，控制人力資源成本；5.及時(shí)處理公司管理過(guò)程中的重大人力資源問(wèn)題，指導(dǎo)員工職業(yè)生涯規(guī)劃；6.負(fù)責(zé)公司的整體企業(yè)文化建設(shè)。1.專業(yè)人員職位，在上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督下定期完成量化的工作要求，并能獨(dú)立處理和解決所負(fù)責(zé)的任務(wù)；2.推行公司各類規(guī)章制度的實(shí)施；3.執(zhí)行、協(xié)調(diào)員工的聘用、福利、培訓(xùn)、員工關(guān)系等人力資源管理工作；4.管理勞動(dòng)合同，辦理用工、退工手續(xù)；5.負(fù)責(zé)管理人力資源相關(guān)文件和檔案。HR總監(jiān)HR經(jīng)理HR專員HR的職責(zé)1.中層管理職位，負(fù)責(zé)其功能領(lǐng)域內(nèi)主要目標(biāo)和計(jì)劃管家事務(wù)處理器老師數(shù)據(jù)分析員改革者謀略家管家事務(wù)處理器老師數(shù)據(jù)分析員改革者謀略家HR的目標(biāo)

第三層次:決策和變革中心人力資源規(guī)劃、組織發(fā)展、職務(wù)分析、繼任者計(jì)劃、績(jī)效體系等

第二層次:績(jī)效和學(xué)習(xí)中心招聘面試、績(jī)效考核、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、員工培訓(xùn)、員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、離職處理等

第一層次:行政服務(wù)中心員工檔案和信息處理、薪資福利計(jì)算、考勤休假統(tǒng)計(jì)等管家老師改革者管家老師改革者HR的目標(biāo)第三層次:決策和在未來(lái)10年到15年之內(nèi)任何企業(yè)中只做后臺(tái)支持而不創(chuàng)造營(yíng)業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去，任何不提供向高級(jí)發(fā)展的機(jī)會(huì)、活動(dòng)和業(yè)務(wù)也應(yīng)該采用外包的形式。——PeterF.DruckerHR需要有足夠的時(shí)間思考。。在未來(lái)10年到15年之內(nèi)任何企業(yè)中只做后臺(tái)支持而不創(chuàng)造營(yíng)業(yè)額北京市統(tǒng)計(jì)局公布的資料表明，從1978年到2006年，本市居民家庭恩格爾系數(shù)由58.7%下降到30.8%。人均消費(fèi)支出為14825元，比2000年增加6332元。外部數(shù)據(jù)分享14825飲食4561衣著1442交通、通信2173家電977人均住房使用面積20.1文化教育2515北京人的生活正在向富裕邁進(jìn)！北京市統(tǒng)計(jì)局公布的資料表明，從1978年到2006年，本市居

中國(guó)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布,2006年全年城鎮(zhèn)居民人均可支配收入11,759元人民幣,比上年增長(zhǎng)12.1%,扣除價(jià)格因素,實(shí)際增長(zhǎng)10.4%,加快0.8個(gè)百分點(diǎn).

—摘自《2006年國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》額外分享居民家庭人均可支配收入是城市居民家庭生活收入，包括家庭成員中的職工與非職工的收入，是反映居民家庭全部現(xiàn)金收入中能用于安排家庭日常生活的那部分收入，即家庭得到的全部現(xiàn)金收入減去個(gè)人所得稅、減去記帳補(bǔ)貼及家庭從事副業(yè)生產(chǎn)支出的費(fèi)用。一般來(lái)說(shuō)，人均可支配收入與生活水平成正比，即人均可支配收入越高，生活水平則越高。地區(qū)城市居民人均可支配收入增長(zhǎng)率平均房?jī)r(jià)(單位:平方米)增長(zhǎng)率北京￥19,97813.20%￥8,79217%上海￥20,66810.8￥9,89713%深圳￥22,5675%￥9,38425.30%成都￥12,78912.6￥3,6807.10%一個(gè)普通三口之家購(gòu)房合理價(jià)位:(人均可支配收入×2+家庭年固定開(kāi)支)×[4,6]

人均居住面積×3額外分享居民家庭人均可支配收入是城市居民家庭25觀點(diǎn)一：HR高（中）端職位薪酬仍趨增長(zhǎng)

大型外企HR總監(jiān)、經(jīng)理的職位要求高、市場(chǎng)上人員求大于供；符合資歷等要求的人才選擇工作或自主創(chuàng)業(yè)的余地較大，使得這類人才的薪酬福利水平將仍趨增長(zhǎng)。觀點(diǎn)二：HR低端職位薪酬將下降或增長(zhǎng)趨緩?fù)馄驢R部門(mén)的助理、專員等一般承擔(dān)“辦理手續(xù)”的事務(wù)性工作，盡管比較忙，但“技術(shù)含量”不高，市場(chǎng)上人員供大于求；企業(yè)管理層還會(huì)將自己聘用人員與外報(bào)的綜合成本作比較，因而抑制了這類職位的薪酬增長(zhǎng)。觀點(diǎn)三：注重整體薪酬策略、設(shè)計(jì)好個(gè)性化福利方案是薪酬管理的趨勢(shì)設(shè)計(jì)福利方案宜考慮：?jiǎn)T工需求的針對(duì)性、給予自由的選擇性、方案可調(diào)的靈活性、長(zhǎng)短激勵(lì)的結(jié)合性。小結(jié)一HR崗位的薪酬趨勢(shì)25觀點(diǎn)一：HR高（中）端職位薪酬仍趨增長(zhǎng)小結(jié)一HR崗位26具有內(nèi)部公正和公平性淺顯易懂的，易推廣的具有外部的競(jìng)爭(zhēng)力易于管理的適合企業(yè)的可承受的合法的靈活的小結(jié)二薪酬管理系統(tǒng)的特性最佳人力確保企業(yè)均衡發(fā)展勞資關(guān)系和諧能吸引來(lái)能留得住短期成本長(zhǎng)期成本糾紛根源利益沖突26具有內(nèi)部公正和公平性小結(jié)二薪酬管理系統(tǒng)的特性最佳人力確故事給了我們哪些啟示？1、要想使你的團(tuán)隊(duì)獲得良好的效益,首先要保證團(tuán)隊(duì)中每一個(gè)成員都盡心盡力地去工作，這是最基本的管理學(xué)原則。如何推動(dòng)，最直接的方法-給他們所想要的。2、只有團(tuán)隊(duì)執(zhí)行得力，才能最終達(dá)成目標(biāo)。如何確保執(zhí)行，首要任務(wù)是充分溝通。3、完全依據(jù)數(shù)量進(jìn)行分配,就好象吃大鍋飯,干好干壞一個(gè)樣,這樣會(huì)嚴(yán)重影響工作人員的積極性。要進(jìn)行職位評(píng)估，明確權(quán)責(zé)分配,完善獎(jiǎng)懲制度。5、要想雙方有個(gè)長(zhǎng)期的合作。雇主要制訂短期利益和長(zhǎng)期利益相結(jié)合的考核及分配制度，要在不損害雇主利益這個(gè)大前提下，既要有激勵(lì)，也要有約束。

6、將能工巧匠留在公司長(zhǎng)期賣力服務(wù)是薪酬管理的最終目的。不僅要注重結(jié)果（成交額、費(fèi)效比等），也要注重質(zhì)量與過(guò)程（客戶獲得率、客戶保持率、客戶盈利率、客戶滿意度等），要訂立考核指標(biāo)，指標(biāo)本身，就是幫助一線人員明確工作的重點(diǎn)與努力的方向，相應(yīng)的薪酬會(huì)對(duì)員工的正確行為予以肯定和激勵(lì)。討論：故事給了我們哪些啟示？1、要想使你的團(tuán)隊(duì)獲得良好的效益,首先需求層次與薪酬水平關(guān)系圖企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的實(shí)力、發(fā)展戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)中所處的地位等來(lái)確定企業(yè)的整體薪酬水平，明確滿足不同部門(mén)、不同級(jí)別人員的不同層次需要。需求層次與薪酬水平關(guān)系圖企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的實(shí)力、發(fā)展戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)要鄭重地與不同的聽(tīng)眾溝通好向所有的員工說(shuō)明薪酬的構(gòu)成·工作描述·獎(jiǎng)勵(lì)分配計(jì)劃·職位評(píng)價(jià)·績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)·市場(chǎng)數(shù)據(jù)收集與分析·薪資管理流程·薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)流程·福利計(jì)劃根據(jù)員工的不同，溝通的細(xì)節(jié)和重點(diǎn)發(fā)生變化高層管理人員中層管理人員基層員工對(duì)薪酬體系各組成部分做大體表述解釋薪酬制度的戰(zhàn)略含義在一對(duì)一會(huì)議上，詳細(xì)解釋高管的薪酬細(xì)節(jié)內(nèi)容全面解釋薪酬制度的各個(gè)組成部分，并在正式會(huì)議上討論重點(diǎn)是如何使用工資管理、績(jī)效評(píng)估、獎(jiǎng)勵(lì)制度等工具來(lái)開(kāi)發(fā)和激勵(lì)員工對(duì)薪酬體系各組成部分盡可能地詳細(xì)解釋重點(diǎn)是管理過(guò)程和政策方面的信息對(duì)績(jī)效評(píng)估和獎(jiǎng)金制度要特別強(qiáng)調(diào)要鄭重地與不同的聽(tīng)眾溝通好向所有的員工說(shuō)明薪酬的構(gòu)成·工作描30

制度約束：必須遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度（如員工行為規(guī)范、員工手冊(cè)、兩級(jí)待崗制度等）；

績(jī)效約束：上任有評(píng)價(jià)、在位有考核，人人擔(dān)目標(biāo)，月月有考核；

培訓(xùn)約束：在重大培訓(xùn)項(xiàng)目中，公司、企業(yè)、員工三方共同出資，收益與風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，權(quán)責(zé)對(duì)等約束，簽訂培訓(xùn)協(xié)議，規(guī)定服務(wù)年限和約束條件；

合同約束：簽署勞動(dòng)合同補(bǔ)充協(xié)議，變更合同期限；約定保密責(zé)任、違約責(zé)任、同業(yè)限制等。總裁給每位中層管理者的新年慰問(wèn)卡；總裁給每位中層管理者的生日祝愿，親筆贊揚(yáng)每位管理者的優(yōu)勢(shì)，并以此鼓勵(lì)；每年高溫期間公司董事長(zhǎng)、總裁親臨一線慰問(wèn)員工，并送去慰問(wèn)金和防暑飲品；SARS期間總裁親臨生產(chǎn)、銷售一線慰問(wèn)，并發(fā)放特殊補(bǔ)貼中秋節(jié)對(duì)外派人員家屬的慰問(wèn)信；員工家屬聯(lián)誼會(huì)等；每年一度的體格檢查。激勵(lì)與約束并重30制度約束：必須遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度（如員工行為規(guī)范、對(duì)知識(shí)型員工的有效激勵(lì)模式知識(shí)型員工，又稱之為知識(shí)工作者,一般是指具有從事生產(chǎn),創(chuàng)造和應(yīng)用知識(shí)的能力,為企業(yè)帶來(lái)知識(shí)資本增值,并以此為職業(yè)的人。

1、具有相應(yīng)的專業(yè)特長(zhǎng)和較高的

個(gè)人素質(zhì)。

2、具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望。

3、具有很高的創(chuàng)造性和自主性。

4、強(qiáng)烈的個(gè)性及對(duì)權(quán)勢(shì)的蔑視。

5、工作過(guò)程難以實(shí)行監(jiān)督控制。

6、工作成果不易加以直接測(cè)量和評(píng)價(jià)。

7、工作選擇的高流動(dòng)性。特點(diǎn)1、自我發(fā)展需要。

2、工作自主需要。

3、工作成就需要。

4、公平、公正需要。

5、尊重與參與需要。需求對(duì)知識(shí)型員工的有效激勵(lì)模式知識(shí)型員工，又稱之為知識(shí)工作者,一常規(guī)操作方式：實(shí)施“全面薪酬戰(zhàn)略”永遠(yuǎn)的中心：薪酬+個(gè)人發(fā)展+工作成就+工作自主“外在的薪酬”主要指為員工提供的可量化的貨幣性價(jià)值。+“內(nèi)在的薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如，基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，股票期權(quán)、認(rèn)股權(quán)、股份獎(jiǎng)勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬，退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性福利，以及公司支付的其他各種貨幣性開(kāi)支，如住房津貼、俱樂(lè)部會(huì)員卡公司配車等等。比如，對(duì)工作的滿意度，為完成工作而提供的各種便利工具，培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)，吸引人的公司文化，良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等。常規(guī)操作方式：實(shí)施“全面薪酬戰(zhàn)略”永遠(yuǎn)的中心：薪酬+個(gè)人發(fā)展適用于知識(shí)型人才的保留吸引策略適用項(xiàng)目

享有者比例富有挑戰(zhàn)性的工作87%彈性工作制63%家庭扶助關(guān)懷39%額外假期71%項(xiàng)目完成獎(jiǎng)金83%便裝上班88%舒適的工作環(huán)境81%高質(zhì)量管理76%股票期權(quán)22%熱門(mén)技能的特殊津貼36%職業(yè)發(fā)展規(guī)劃項(xiàng)目25%“小馬拉大車”激發(fā)潛能，即有十分之才，交給十二分的重?fù)?dān)，這種高度的信任感和高于自身要求的期望值，將成為推動(dòng)知識(shí)型員工不斷奮進(jìn)，為企業(yè)貢獻(xiàn)全部聰明才智的強(qiáng)大動(dòng)力。適用于知識(shí)型人才的保留吸引策略適用項(xiàng)目享有者比例富有挑戰(zhàn)性如果你是“獵人”，你還會(huì)如何留住能干的“老獵狗”？小討論三：1、內(nèi)部轉(zhuǎn)崗。聘用經(jīng)驗(yàn)豐富的“老獵狗”擔(dān)當(dāng)內(nèi)訓(xùn)講師，指導(dǎo)新進(jìn)員工。2、充分授權(quán)，并贈(zèng)送部分公司股份，讓一些有干勁、有抱負(fù)的“老獵狗”負(fù)責(zé)一個(gè)區(qū)域的管理。這樣“獵狗們”在成就自己事業(yè)的同時(shí)，“獵人”的收獲也會(huì)迅速提高。3、鼓勵(lì)老獵狗內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。方案一：成立公司為獵人團(tuán)隊(duì)提供后勤保障類服務(wù)，比如，提供食堂、小賣部（快遞、影?。┑龋⑾碛袃?yōu)先被選用權(quán)。方案二：圍繞銷售代理方面，鼓勵(lì)市場(chǎng)營(yíng)銷、工程服務(wù)人員自主創(chuàng)業(yè)，可以代理企業(yè)產(chǎn)品、或成為配件供應(yīng)商、或提供售后客戶服務(wù)。如此采用分化的模式，提升了企業(yè)產(chǎn)品的渠道分銷能力，而且在企業(yè)周圍形成一個(gè)合作群體，共同把企業(yè)做大做強(qiáng)。這樣做的還有一個(gè)好處在于：能將企業(yè)內(nèi)部的老員工成功分流，高效完成企業(yè)無(wú)法避免的新老交替工作。如果你是“獵人”，你還會(huì)如何留住能干的“老獵狗”？小討論三：

背景條件一：

產(chǎn)品科技含量較高，要想成為一名高效的銷售要接受大量的培訓(xùn)。企業(yè)剛進(jìn)入某個(gè)區(qū)域市場(chǎng)，目前處于市場(chǎng)開(kāi)拓階段。企業(yè)在其它市場(chǎng)已具備一定的知名度。

背景條件二：產(chǎn)品為大眾消費(fèi)品，不需要銷售有太多專業(yè)背景，企業(yè)有一定知名度，但市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈。

小討論四:如何為以下幾類銷售人員定薪？小討論四:如何為以下幾類銷售人員定薪？小結(jié)：1、設(shè)定高比例的基本工資，把銷售人員面臨的風(fēng)險(xiǎn)降至最小，鼓勵(lì)他們參與必要的培訓(xùn)，偏重發(fā)揮薪酬的保健作用。2、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的大眾消費(fèi)品，需要銷售的實(shí)戰(zhàn)能力，公司大多運(yùn)用激勵(lì)工資所占比例較大的方式，這樣支出主要用于促進(jìn)實(shí)際銷售。此外，公司會(huì)給予足夠多的市場(chǎng)費(fèi)用支持，會(huì)不吝嗇給予各項(xiàng)福利補(bǔ)貼（通訊、應(yīng)酬、交通（配車）等，在獎(jiǎng)金方面，會(huì)設(shè)計(jì)多種形式，比如月獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、超標(biāo)獎(jiǎng)、年底特別銷售獎(jiǎng)。3、不同的企業(yè)發(fā)展階段，應(yīng)采取不同的發(fā)展模式與組織模式，并配合以相應(yīng)的薪酬與考核制度，以保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展。當(dāng)然一切要建立于企業(yè)實(shí)際支付能力基礎(chǔ)上。4、管理面對(duì)的是人，人注定是感情勝過(guò)理智的“動(dòng)物”。作為管理者，與其將“人力成本”固化為邊際效應(yīng)遞減的現(xiàn)金，不妨變通轉(zhuǎn)化為感情常駐員工內(nèi)心。小結(jié)：1、設(shè)定高比例的基本工資，把銷售人員面臨的風(fēng)險(xiǎn)降至最小成長(zhǎng)階段策略薪酬組合經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略迅速發(fā)展階段刺激創(chuàng)業(yè)基本工資高于市場(chǎng),津貼與獎(jiǎng)金略高于市場(chǎng),福利與市場(chǎng)持平以投資促

發(fā)展成熟階段運(yùn)用有效激勵(lì)基本工資相當(dāng)于市場(chǎng)平均水平,津貼與獎(jiǎng)金高于市場(chǎng)水平,福利與市場(chǎng)持平保持利潤(rùn),

維護(hù)市場(chǎng)

占有率無(wú)發(fā)展或衰退階段重成本控制基本工資低于市場(chǎng)平均水平,實(shí)施與成本控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金計(jì)劃,福利與市場(chǎng)平均水平基本持平盡可能賺

取利潤(rùn),并

開(kāi)拓其它

投資業(yè)務(wù)成長(zhǎng)階段策略薪酬組合經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略迅速發(fā)展階段刺激創(chuàng)業(yè)基本工資高于HR需要有足夠的時(shí)間思考。。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決策對(duì)企業(yè)的價(jià)值高時(shí)間和費(fèi)用多組織結(jié)構(gòu)企業(yè)文化培訓(xùn)管理績(jī)效考評(píng)員工規(guī)劃招聘管理人事檔案信息管理考勤制度假期管理福利計(jì)劃薪資計(jì)算將繁雜的工作外包給專業(yè)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)專注于人事核心項(xiàng)目和戰(zhàn)略決策，為企業(yè)更大增值HR需要有足夠的時(shí)間思考。。企業(yè)發(fā)展對(duì)企業(yè)的價(jià)值時(shí)間和費(fèi)用組您會(huì)從哪些方面評(píng)估參與價(jià)值?1、報(bào)告的內(nèi)容是否對(duì)我有幫助？2、參與流程是否安全？3、投入成本是否在公司可承受范圍內(nèi)？4、參與方式是否便捷？企業(yè)調(diào)查的參與價(jià)值評(píng)估

您會(huì)從哪些方面評(píng)估參與價(jià)值?1、報(bào)告的內(nèi)容是否對(duì)我有幫助？企企業(yè)自主調(diào)查參與第三方調(diào)查查詢政府公報(bào)請(qǐng)朋友吃飯，打聽(tīng)情況購(gòu)買報(bào)告企業(yè)專業(yè)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)提出需求咨詢回復(fù)提供指定市場(chǎng)薪酬報(bào)告，定期反饋動(dòng)態(tài)市場(chǎng)相關(guān)信息企業(yè)HR部門(mén)招聘員工時(shí)詢問(wèn)評(píng)估：企業(yè)自主調(diào)查？參與第三方調(diào)查？自行調(diào)查優(yōu)針對(duì)性強(qiáng)劣征集難/缺工具優(yōu)

數(shù)據(jù)完整詳盡劣花費(fèi)過(guò)高難承受優(yōu)低成本直接獲取劣真實(shí)度偏差/不全面優(yōu)低成本直接獲取劣信息不全面/難類比優(yōu)獲知漲跌勢(shì)劣數(shù)據(jù)源于企業(yè)報(bào)表網(wǎng)絡(luò)狂搜優(yōu)信息量大但亂劣來(lái)源不詳企業(yè)自主調(diào)查參與第三方調(diào)查查詢政府請(qǐng)朋友吃飯，購(gòu)買報(bào)告企業(yè)專如何確保樣本的真實(shí)性？如何確保調(diào)查人員的忠誠(chéng)度？如何確保獲取足夠樣本量？如何驗(yàn)證調(diào)查結(jié)果與客觀市場(chǎng)的貼近度？評(píng)估一：風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估企業(yè)自主調(diào)查參與第三方調(diào)查相關(guān)文件資料：《2006版前程無(wú)憂薪酬調(diào)查報(bào)告企業(yè)參與調(diào)查說(shuō)明》《企業(yè)參與調(diào)查信息保密協(xié)議》調(diào)查工具：《前程無(wú)憂企業(yè)薪酬調(diào)查問(wèn)卷》《前程無(wú)憂標(biāo)準(zhǔn)職位列表及職位說(shuō)明》《前程無(wú)憂職位匹配手冊(cè)》《前程無(wú)憂職位評(píng)估系統(tǒng)》調(diào)查方法：調(diào)查問(wèn)卷+一對(duì)一訪談如何確保樣本的真實(shí)性？評(píng)估一：風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估企業(yè)自主調(diào)查參與第三方PrivateandConfidential邀請(qǐng)老客戶主動(dòng)要求參與的企業(yè)邀請(qǐng)知名企業(yè)提供相關(guān)調(diào)查文件按要求填寫(xiě)調(diào)查表格填寫(xiě)相關(guān)表格隨時(shí)提供填寫(xiě)指導(dǎo)反饋調(diào)查文件分析反饋內(nèi)容進(jìn)行企業(yè)訪談配合完成訪談確認(rèn)采樣數(shù)據(jù)說(shuō)明活動(dòng)方式了解并認(rèn)同活動(dòng)方式按要求填寫(xiě)調(diào)查表格填寫(xiě)相關(guān)表格隨時(shí)提供填寫(xiě)指導(dǎo)反饋調(diào)查文件分析反饋內(nèi)容進(jìn)行企業(yè)訪談配合完成訪談企業(yè)資質(zhì)審核企業(yè)參與調(diào)查流程簽署合作協(xié)議職位等級(jí)評(píng)估PrivateandConfidential邀請(qǐng)老客戶主企業(yè)調(diào)查從前期準(zhǔn)備、邀約，調(diào)研，數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、結(jié)果校驗(yàn)，整個(gè)流程以5名人員計(jì)，

2475*5=12375元企業(yè)自主調(diào)查參與第三方調(diào)查一名項(xiàng)目組成員的成本：月薪2,000x13月/12月=2,167社保/公積金45%x月薪=900辦公室(7平米)7x4.5x30=945電腦(5000/3年)5,000/36月=140交通加班及其他300應(yīng)酬費(fèi)500總計(jì)：4,950

假設(shè)該成員只用50%的工作時(shí)間*操作薪酬調(diào)查事務(wù)：成本 2,475元/月服務(wù)費(fèi)用：假設(shè)以25個(gè)職位的報(bào)告計(jì)，25個(gè)職位，報(bào)告價(jià)格：5000元如果企業(yè)參與A類調(diào)查，在原價(jià)基礎(chǔ)上享受3折優(yōu)惠，即：5000*0.3=1500元*參與程度不同，企業(yè)可享受的優(yōu)惠也有不同評(píng)估二：支出成本評(píng)估-人力成本企業(yè)自主調(diào)查參與第三方調(diào)查一名項(xiàng)目組成員的成本：服務(wù)費(fèi)用：評(píng)以項(xiàng)目各環(huán)節(jié)劃分，進(jìn)行粗略統(tǒng)計(jì)：項(xiàng)目準(zhǔn)備階段：籌備會(huì)議、前期資料搜集、調(diào)查范圍設(shè)定、選樣本企業(yè)、調(diào)查內(nèi)容敲定、邀請(qǐng)函設(shè)計(jì)、設(shè)計(jì)合作計(jì)劃書(shū)、調(diào)查流程設(shè)計(jì)、邀約函設(shè)計(jì)、問(wèn)卷設(shè)計(jì)、人員選拔、分工。。。2個(gè)月邀約階段：溝通、商議、談判。。

2個(gè)月問(wèn)卷填寫(xiě)、搜集：

1個(gè)月樣本統(tǒng)計(jì)、分析、出報(bào)：1個(gè)月審核、校驗(yàn)：

1個(gè)月共計(jì)：7個(gè)月專職的企業(yè)薪酬調(diào)查顧問(wèn)全程指導(dǎo)操作，

3個(gè)月

反饋報(bào)告評(píng)估三：支出成本評(píng)估-時(shí)間成本企業(yè)自主調(diào)查參與第三方調(diào)查以項(xiàng)目各環(huán)節(jié)劃分，進(jìn)行粗略統(tǒng)計(jì)：專職的企業(yè)薪酬調(diào)查顧問(wèn)全程指07-08前程無(wú)憂企業(yè)薪酬調(diào)查優(yōu)惠方式參與B類薪酬規(guī)劃調(diào)查的企業(yè)：⊕可以以8折的優(yōu)惠價(jià)格購(gòu)買《最新版前程無(wú)憂薪酬調(diào)查報(bào)告》；⊕可以獲得《2008版行業(yè)薪酬總體分析報(bào)告》；⊕可免費(fèi)定期獲得《無(wú)憂HR信息參考》。參與A類全面薪酬調(diào)查的企業(yè)：⊕可以以3折的優(yōu)惠價(jià)格購(gòu)買與所提供職位信息數(shù)量相應(yīng)的《最新版前程無(wú)憂薪酬調(diào)查報(bào)告》；⊕可以以7折的優(yōu)惠價(jià)格購(gòu)買其他報(bào)告；⊕可以獲得《2008版行業(yè)薪酬總體分析報(bào)告》⊕可以免費(fèi)使用前程無(wú)憂最新薪酬數(shù)據(jù)分析軟件工具；⊕可免費(fèi)定期獲得《無(wú)憂HR信息參考》。返回企業(yè)背景任職個(gè)體信息薪酬總體策略職位設(shè)置和任職要求A類調(diào)查B類調(diào)查07-08前程無(wú)憂企業(yè)薪酬調(diào)查優(yōu)惠方式參與B類薪酬規(guī)劃調(diào)查的歡迎參與前程無(wú)憂企業(yè)薪酬調(diào)查!

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謝謝!更多信息，請(qǐng)聯(lián)系前程演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！07-08前程無(wú)憂企業(yè)薪酬交流會(huì)前程無(wú)憂·

薪酬調(diào)研產(chǎn)品部北京07-08前程無(wú)憂企業(yè)薪酬交流會(huì)截止07年5月北京地區(qū)調(diào)查樣本按公司性質(zhì)分布tobecontinue…截止07年5月北京地區(qū)調(diào)查樣本按公司性質(zhì)分布tobeco個(gè)人所得稅薪資組成分析法定福利個(gè)人繳納部分總年薪13個(gè)月基本工資年獎(jiǎng)金收入固定津貼個(gè)人所得稅薪資組成分析法定福利個(gè)人繳納部分總年薪13個(gè)月基本北京市HR各等級(jí)崗位平均年薪比較采樣截止至07年5月社平工資:36097元北京市HR各等級(jí)崗位平均年薪比較采樣截止至07年5月社平工資部分主要城市HR經(jīng)理平均年薪采樣截止至07年5月部分主要城市HR經(jīng)理平均年薪采樣截止至07年5月北京市部分行業(yè)HR經(jīng)理平均年薪采樣截止至07年5月24.4%北京市部分行業(yè)HR經(jīng)理平均年薪采樣截止至07年5月24.4%北京市本科學(xué)歷HR各年資段的薪酬情況采樣截止至07年5月北京市本科學(xué)歷HR各年資段的薪酬情況采樣截止至07年5月采樣截止至07年5月北京市HR總監(jiān)按學(xué)歷劃分各年資段的薪酬情況要想穩(wěn)健向上，資力、能力、學(xué)歷一個(gè)都不能少！采樣截止至07年5月北京市HR總監(jiān)按學(xué)歷劃分各年資段的薪酬情北京市人事、財(cái)務(wù)、信息技術(shù)經(jīng)理各年資段薪酬情況采樣截止至07年5月財(cái)務(wù)經(jīng)理信息技術(shù)經(jīng)理人事經(jīng)理有獎(jiǎng)問(wèn)答:北京市人事、財(cái)務(wù)、信息技術(shù)經(jīng)理各年資段薪酬情況采樣截止至07外語(yǔ)水平對(duì)北京各職能經(jīng)理薪資水平的影響采樣截止至07年5月外語(yǔ)水平對(duì)北京各職能經(jīng)理薪資水平的影響采樣截止至07年5月北京市各性質(zhì)企業(yè)HR經(jīng)理平均年薪采樣截止至07年5月北京市各性質(zhì)企業(yè)HR經(jīng)理平均年薪采樣截止至07年5月性格喜好:在領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)上,具備自信、溝通能力、人格魅力、喜歡挑戰(zhàn)等特性在性情上,則普遍顯示出急躁、感性、固執(zhí)野心和強(qiáng)烈控制欲的特性注重:工作榮譽(yù)感、管理效率排斥:管理內(nèi)耗、溝通效率低下、權(quán)責(zé)劃分不明八大離職因素企業(yè)授權(quán)少和個(gè)人發(fā)展空間狹窄企業(yè)管理混亂和薪酬給付不公平人際關(guān)系不融洽不受信任和重視與企業(yè)文化格格不入嚴(yán)重影響身心健康無(wú)培訓(xùn)規(guī)劃工作穩(wěn)定性差—摘自《前程無(wú)憂中高層管理

者離職心態(tài)調(diào)查》中高層人員心態(tài)分析性格喜好:八大離職因素中高層人員心態(tài)分析北京市外企HR各等級(jí)崗位平均年薪比較采樣截止至07年5月非歐美企業(yè)福利占總薪平均為17.3%歐美企業(yè)福利占總薪平均為11.7%北京市外企HR各等級(jí)崗位平均年薪比較采樣截止至07年5月非歐小討論一請(qǐng)跟大家分享您認(rèn)為最人性化，或是最特別，或是最符合您個(gè)人需求的福利項(xiàng)目。小討論一請(qǐng)跟大家分享您認(rèn)為最人性化，或是最特別，或是最符合您常見(jiàn)福利職業(yè)發(fā)展更多關(guān)注長(zhǎng)期福利應(yīng)屆畢業(yè)生/新進(jìn)員工現(xiàn)金法定保障不同工作階段員工的福利偏好海外培訓(xùn)各類商業(yè)保險(xiǎn)住房福利配車子女教育補(bǔ)助家庭扶助計(jì)劃長(zhǎng)期激勵(lì)儲(chǔ)蓄計(jì)劃養(yǎng)老補(bǔ)助使用彈性福利能夠滿足不同群體員工對(duì)福利的多樣化需求常見(jiàn)福利職業(yè)發(fā)展更多關(guān)注長(zhǎng)期福利應(yīng)屆畢業(yè)生現(xiàn)金不同工作未來(lái)福利的趨勢(shì)：彈性福利制彈性福利制是一種有別于傳統(tǒng)固定式福利的新員工福利制度。彈性福利制又稱為“自助餐式的福利”，即企業(yè)提供列有各種福利項(xiàng)目的“菜單”，員工可以從中自由選擇其所需要的福利，組合自己“專屬的”的福利“套餐”。彈性福利制非常強(qiáng)調(diào)“員工參與”的過(guò)程，希望從別人的角度來(lái)了解他人的需要。附加型保留現(xiàn)有福利，再根據(jù)需求，額外提供其它”標(biāo)價(jià)”項(xiàng)目，每位員工據(jù)其薪資水準(zhǔn)、年資、職務(wù)高低等因素，分配到數(shù)目不等的福利限額，憑此認(rèn)購(gòu)所需的額外福利套餐型企業(yè)依據(jù)員工群體的背景(如婚姻狀況、年齡、需求等)來(lái)設(shè)計(jì)內(nèi)容各異的“福利組合”，員工只能選擇其中的一個(gè)。且不能更換套餐內(nèi)容。核心+選擇型“核心福利”是每個(gè)員工都可以享有的基本福利，不能自由選擇，另一部分福利都附有價(jià)格，可以讓員工選購(gòu)。總限額與未實(shí)施彈性福利制前相當(dāng)。積分型體現(xiàn)業(yè)績(jī)激勵(lì)。按福利項(xiàng)目、成本設(shè)定不同分?jǐn)?shù)，結(jié)合業(yè)績(jī)考評(píng)，用得分抵兌福利分，可累計(jì)。員工隨時(shí)可根據(jù)抵對(duì)的福利分，享受對(duì)應(yīng)的福利項(xiàng)目。未來(lái)福利的趨勢(shì)：彈性福利制彈性福利制是一種有別于傳統(tǒng)固定式福采樣截止至07年5月北京市部分職能專員級(jí)崗位的年薪比較(年資:不超過(guò)2年)采樣截止至07年5月北京市部分職能專員級(jí)崗位的年薪比較(年資采樣截止至07年5月北京市各職能經(jīng)理級(jí)崗位的年薪比較(年資:5～8年)采樣截止至07年5月北京市各職能經(jīng)理級(jí)崗位的年薪比較(年資:采樣截止至07年5月北京市各職能總監(jiān)級(jí)崗位的年薪比較(年資:10年以上)采樣截止至07年5月北京市各職能總監(jiān)級(jí)崗位的年薪比較(年資:HR的職責(zé)1.中層管理職位，負(fù)責(zé)其功能領(lǐng)域內(nèi)主要目標(biāo)和計(jì)劃，制定、參與或協(xié)助上層執(zhí)行相關(guān)的政策和制度；2.負(fù)責(zé)部門(mén)的日常管理工作及部門(mén)員工的管理、指導(dǎo)、培訓(xùn)及評(píng)估；3.負(fù)責(zé)公司人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行；4.規(guī)劃、指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬及員工的聘用、福利、培訓(xùn)、績(jī)效、員工關(guān)系等管理工作；5.負(fù)責(zé)人力資源內(nèi)部的組織管理；6.分析相關(guān)資料，進(jìn)行企業(yè)人力資源診斷，并對(duì)相關(guān)政策進(jìn)行完善。1.高層管理職位，協(xié)助決策層制定公司發(fā)展戰(zhàn)略，負(fù)責(zé)其功能領(lǐng)域內(nèi)短期及長(zhǎng)期的公司決策和戰(zhàn)略，對(duì)公司中長(zhǎng)期目標(biāo)的達(dá)成產(chǎn)生重要影響；2.全面統(tǒng)籌規(guī)劃人力資源開(kāi)發(fā)及戰(zhàn)略管理，擬定人力資源規(guī)劃方案；3.建立并完善人力資源管理體系，研究、設(shè)計(jì)人力資源管理模式,制定和完善人力資源管理制度；4.向公司決策層提供人力資源、組織機(jī)構(gòu)等方面的建議并致力于提高公司綜合管理水平，控制人力資源成本；5.及時(shí)處理公司管理過(guò)程中的重大人力資源問(wèn)題，指導(dǎo)員工職業(yè)生涯規(guī)劃；6.負(fù)責(zé)公司的整體企業(yè)文化建設(shè)。1.專業(yè)人員職位，在上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督下定期完成量化的工作要求，并能獨(dú)立處理和解決所負(fù)責(zé)的任務(wù)；2.推行公司各類規(guī)章制度的實(shí)施；3.執(zhí)行、協(xié)調(diào)員工的聘用、福利、培訓(xùn)、員工關(guān)系等人力資源管理工作；4.管理勞動(dòng)合同，辦理用工、退工手續(xù)；5.負(fù)責(zé)管理人力資源相關(guān)文件和檔案。HR總監(jiān)HR經(jīng)理HR專員HR的職責(zé)1.中層管理職位，負(fù)責(zé)其功能領(lǐng)域內(nèi)主要目標(biāo)和計(jì)劃管家事務(wù)處理器老師數(shù)據(jù)分析員改革者謀略家管家事務(wù)處理器老師數(shù)據(jù)分析員改革者謀略家HR的目標(biāo)

第三層次:決策和變革中心人力資源規(guī)劃、組織發(fā)展、職務(wù)分析、繼任者計(jì)劃、績(jī)效體系等

第二層次:績(jī)效和學(xué)習(xí)中心招聘面試、績(jī)效考核、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、員工培訓(xùn)、員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、離職處理等

第一層次:行政服務(wù)中心員工檔案和信息處理、薪資福利計(jì)算、考勤休假統(tǒng)計(jì)等管家老師改革者管家老師改革者HR的目標(biāo)第三層次:決策和在未來(lái)10年到15年之內(nèi)任何企業(yè)中只做后臺(tái)支持而不創(chuàng)造營(yíng)業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去，任何不提供向高級(jí)發(fā)展的機(jī)會(huì)、活動(dòng)和業(yè)務(wù)也應(yīng)該采用外包的形式?！狿eterF.DruckerHR需要有足夠的時(shí)間思考。。在未來(lái)10年到15年之內(nèi)任何企業(yè)中只做后臺(tái)支持而不創(chuàng)造營(yíng)業(yè)額北京市統(tǒng)計(jì)局公布的資料表明，從1978年到2006年，本市居民家庭恩格爾系數(shù)由58.7%下降到30.8%。人均消費(fèi)支出為14825元，比2000年增加6332元。外部數(shù)據(jù)分享14825飲食4561衣著1442交通、通信2173家電977人均住房使用面積20.1文化教育2515北京人的生活正在向富裕邁進(jìn)！北京市統(tǒng)計(jì)局公布的資料表明，從1978年到2006年，本市居

中國(guó)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布,2006年全年城鎮(zhèn)居民人均可支配收入11,759元人民幣,比上年增長(zhǎng)12.1%,扣除價(jià)格因素,實(shí)際增長(zhǎng)10.4%,加快0.8個(gè)百分點(diǎn).

—摘自《2006年國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》額外分享居民家庭人均可支配收入是城市居民家庭生活收入，包括家庭成員中的職工與非職工的收入，是反映居民家庭全部現(xiàn)金收入中能用于安排家庭日常生活的那部分收入，即家庭得到的全部現(xiàn)金收入減去個(gè)人所得稅、減去記帳補(bǔ)貼及家庭從事副業(yè)生產(chǎn)支出的費(fèi)用。一般來(lái)說(shuō)，人均可支配收入與生活水平成正比，即人均可支配收入越高，生活水平則越高。地區(qū)城市居民人均可支配收入增長(zhǎng)率平均房?jī)r(jià)(單位:平方米)增長(zhǎng)率北京￥19,97813.20%￥8,79217%上海￥20,66810.8￥9,89713%深圳￥22,5675%￥9,38425.30%成都￥12,78912.6￥3,6807.10%一個(gè)普通三口之家購(gòu)房合理價(jià)位:(人均可支配收入×2+家庭年固定開(kāi)支)×[4,6]

人均居住面積×3額外分享居民家庭人均可支配收入是城市居民家庭72觀點(diǎn)一：HR高（中）端職位薪酬仍趨增長(zhǎng)

大型外企HR總監(jiān)、經(jīng)理的職位要求高、市場(chǎng)上人員求大于供；符合資歷等要求的人才選擇工作或自主創(chuàng)業(yè)的余地較大，使得這類人才的薪酬福利水平將仍趨增長(zhǎng)。觀點(diǎn)二：HR低端職位薪酬將下降或增長(zhǎng)趨緩?fù)馄驢R部門(mén)的助理、專員等一般承擔(dān)“辦理手續(xù)”的事務(wù)性工作，盡管比較忙，但“技術(shù)含量”不高，市場(chǎng)上人員供大于求；企業(yè)管理層還會(huì)將自己聘用人員與外報(bào)的綜合成本作比較，因而抑制了這類職位的薪酬增長(zhǎng)。觀點(diǎn)三：注重整體薪酬策略、設(shè)計(jì)好個(gè)性化福利方案是薪酬管理的趨勢(shì)設(shè)計(jì)福利方案宜考慮：?jiǎn)T工需求的針對(duì)性、給予自由的選擇性、方案可調(diào)的靈活性、長(zhǎng)短激勵(lì)的結(jié)合性。小結(jié)一HR崗位的薪酬趨勢(shì)25觀點(diǎn)一：HR高（中）端職位薪酬仍趨增長(zhǎng)小結(jié)一HR崗位73具有內(nèi)部公正和公平性淺顯易懂的，易推廣的具有外部的競(jìng)爭(zhēng)力易于管理的適合企業(yè)的可承受的合法的靈活的小結(jié)二薪酬管理系統(tǒng)的特性最佳人力確保企業(yè)均衡發(fā)展勞資關(guān)系和諧能吸引來(lái)能留得住短期成本長(zhǎng)期成本糾紛根源利益沖突26具有內(nèi)部公正和公平性小結(jié)二薪酬管理系統(tǒng)的特性最佳人力確故事給了我們哪些啟示？1、要想使你的團(tuán)隊(duì)獲得良好的效益,首先要保證團(tuán)隊(duì)中每一個(gè)成員都盡心盡力地去工作，這是最基本的管理學(xué)原則。如何推動(dòng)，最直接的方法-給他們所想要的。2、只有團(tuán)隊(duì)執(zhí)行得力，才能最終達(dá)成目標(biāo)。如何確保執(zhí)行，首要任務(wù)是充分溝通。3、完全依據(jù)數(shù)量進(jìn)行分配,就好象吃大鍋飯,干好干壞一個(gè)樣,這樣會(huì)嚴(yán)重影響工作人員的積極性。要進(jìn)行職位評(píng)估，明確權(quán)責(zé)分配,完善獎(jiǎng)懲制度。5、要想雙方有個(gè)長(zhǎng)期的合作。雇主要制訂短期利益和長(zhǎng)期利益相結(jié)合的考核及分配制度，要在不損害雇主利益這個(gè)大前提下，既要有激勵(lì)，也要有約束。

6、將能工巧匠留在公司長(zhǎng)期賣力服務(wù)是薪酬管理的最終目的。不僅要注重結(jié)果（成交額、費(fèi)效比等），也要注重質(zhì)量與過(guò)程（客戶獲得率、客戶保持率、客戶盈利率、客戶滿意度等），要訂立考核指標(biāo)，指標(biāo)本身，就是幫助一線人員明確工作的重點(diǎn)與努力的方向，相應(yīng)的薪酬會(huì)對(duì)員工的正確行為予以肯定和激勵(lì)。討論：故事給了我們哪些啟示？1、要想使你的團(tuán)隊(duì)獲得良好的效益,首先需求層次與薪酬水平關(guān)系圖企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的實(shí)力、發(fā)展戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)中所處的地位等來(lái)確定企業(yè)的整體薪酬水平，明確滿足不同部門(mén)、不同級(jí)別人員的不同層次需要。需求層次與薪酬水平關(guān)系圖企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的實(shí)力、發(fā)展戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)要鄭重地與不同的聽(tīng)眾溝通好向所有的員工說(shuō)明薪酬的構(gòu)成·工作描述·獎(jiǎng)勵(lì)分配計(jì)劃·職位評(píng)價(jià)·績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)·市場(chǎng)數(shù)據(jù)收集與分析·薪資管理流程·薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)流程·福利計(jì)劃根據(jù)員工的不同，溝通的細(xì)節(jié)和重點(diǎn)發(fā)生變化高層管理人員中層管理人員基層員工對(duì)薪酬體系各組成部分做大體表述解釋薪酬制度的戰(zhàn)略含義在一對(duì)一會(huì)議上，詳細(xì)解釋高管的薪酬細(xì)節(jié)內(nèi)容全面解釋薪酬制度的各個(gè)組成部分，并在正式會(huì)議上討論重點(diǎn)是如何使用工資管理、績(jī)效評(píng)估、獎(jiǎng)勵(lì)制度等工具來(lái)開(kāi)發(fā)和激勵(lì)員工對(duì)薪酬體系各組成部分盡可能地詳細(xì)解釋重點(diǎn)是管理過(guò)程和政策方面的信息對(duì)績(jī)效評(píng)估和獎(jiǎng)金制度要特別強(qiáng)調(diào)要鄭重地與不同的聽(tīng)眾溝通好向所有的員工說(shuō)明薪酬的構(gòu)成·工作描77

制度約束：必須遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度（如員工行為規(guī)范、員工手冊(cè)、兩級(jí)待崗制度等）；

績(jī)效約束：上任有評(píng)價(jià)、在位有考核，人人擔(dān)目標(biāo)，月月有考核；

培訓(xùn)約束：在重大培訓(xùn)項(xiàng)目中，公司、企業(yè)、員工三方共同出資，收益與風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，權(quán)責(zé)對(duì)等約束，簽訂培訓(xùn)協(xié)議，規(guī)定服務(wù)年限和約束條件；

合同約束：簽署勞動(dòng)合同補(bǔ)充協(xié)議，變更合同期限；約定保密責(zé)任、違約責(zé)任、同業(yè)限制等。總裁給每位中層管理者的新年慰問(wèn)卡；總裁給每位中層管理者的生日祝愿，親筆贊揚(yáng)每位管理者的優(yōu)勢(shì)，并以此鼓勵(lì)；每年高溫期間公司董事長(zhǎng)、總裁親臨一線慰問(wèn)員工，并送去慰問(wèn)金和防暑飲品；SARS期間總裁親臨生產(chǎn)、銷售一線慰問(wèn)，并發(fā)放特殊補(bǔ)貼中秋節(jié)對(duì)外派人員家屬的慰問(wèn)信；員工家屬聯(lián)誼會(huì)等；每年一度的體格檢查。激勵(lì)與約束并重30制度約束：必須遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度（如員工行為規(guī)范、對(duì)知識(shí)型員工的有效激勵(lì)模式知識(shí)型員工，又稱之為知識(shí)工作者,一般是指具有從事生產(chǎn),創(chuàng)造和應(yīng)用知識(shí)的能力,為企業(yè)帶來(lái)知識(shí)資本增值,并以此為職業(yè)的人。

1、具有相應(yīng)的專業(yè)特長(zhǎng)和較高的

個(gè)人素質(zhì)。

2、具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望。

3、具有很高的創(chuàng)造性和自主性。

4、強(qiáng)烈的個(gè)性及對(duì)權(quán)勢(shì)的蔑視。

5、工作過(guò)程難以實(shí)行監(jiān)督控制。

6、工作成果不易加以直接測(cè)量和評(píng)價(jià)。

7、工作選擇的高流動(dòng)性。特點(diǎn)1、自我發(fā)展需要。

2、工作自主需要。

3、工作成就需要。

4、公平、公正需要。

5、尊重與參與需要。需求對(duì)知識(shí)型員工的有效激勵(lì)模式知識(shí)型員工，又稱之為知識(shí)工作者,一常規(guī)操作方式：實(shí)施“全面薪酬戰(zhàn)略”永遠(yuǎn)的中心：薪酬+個(gè)人發(fā)展+工作成就+工作自主“外在的薪酬”主要指為員工提供的可量化的貨幣性價(jià)值。+“內(nèi)在的薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如，基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，股票期權(quán)、認(rèn)股權(quán)、股份獎(jiǎng)勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬，退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性福利，以及公司支付的其他各種貨幣性開(kāi)支，如住房津貼、俱樂(lè)部會(huì)員卡公司配車等等。比如，對(duì)工作的滿意度，為完成工作而提供的各種便利工具，培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)，吸引人的公司文化，良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等。常規(guī)操作方式：實(shí)施“全面薪酬戰(zhàn)略”永遠(yuǎn)的中心：薪酬+個(gè)人發(fā)展適用于知識(shí)型人才的保留吸引策略適用項(xiàng)目

享有者比例富有挑戰(zhàn)性的工作87%彈性工作制63%家庭扶助關(guān)懷39%額外假期71%項(xiàng)目完成獎(jiǎng)金83%便裝上班88%舒適的工作環(huán)境81%高質(zhì)量管理76%股票期權(quán)22%熱門(mén)技能的特殊津貼36%職業(yè)發(fā)展規(guī)劃項(xiàng)目25%“小馬拉大車”激發(fā)潛能，即有十分之才，交給十二分的重?fù)?dān)，這種高度的信任感和高于自身要求的期望值，將成為推動(dòng)知識(shí)型員工不斷奮進(jìn)，為企業(yè)貢獻(xiàn)全部聰明才智的強(qiáng)大動(dòng)力。適用于知識(shí)型人才的保留吸引策略適用項(xiàng)目享有者比例富有挑戰(zhàn)性如果你是“獵人”，你還會(huì)如何留住能干的“老獵狗”？小討論三：1、內(nèi)部轉(zhuǎn)崗。聘用經(jīng)驗(yàn)豐富的“老獵狗”擔(dān)當(dāng)內(nèi)訓(xùn)講師，指導(dǎo)新進(jìn)員工。2、充分授權(quán)，并贈(zèng)送部分公司股份，讓一些有干勁、有抱負(fù)的“老獵狗”負(fù)責(zé)一個(gè)區(qū)域的管理。這樣“獵狗們”在成就自己事業(yè)的同時(shí)，“獵人”的收獲也會(huì)迅速提高。3、鼓勵(lì)老獵狗內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。方案一：成立公司為獵人團(tuán)隊(duì)提供后勤保障類服務(wù)，比如，提供食堂、小賣部（快遞、影印）等，并享有優(yōu)先被選用權(quán)。方案二：圍繞銷售代理方面，鼓勵(lì)市場(chǎng)營(yíng)銷、工程服務(wù)人員自主創(chuàng)業(yè)，可以代理企業(yè)產(chǎn)品、或成為配件供應(yīng)商、或提供售后客戶服務(wù)。如此采用分化的模式，提升了企業(yè)產(chǎn)品的渠道分銷能力，而且在企業(yè)周圍形成一個(gè)合作群體，共同把企業(yè)做大做強(qiáng)。這樣做的還有一個(gè)好處在于：能將企業(yè)內(nèi)部的老員工成功分流，高效完成企業(yè)無(wú)法避免的新老交替工作。如果你是“獵人”，你還會(huì)如何留住能干的“老獵狗”？小討論三：

背景條件一：

產(chǎn)品科技含量較高，要想成為一名高效的銷售要接受大量的培訓(xùn)。企業(yè)剛進(jìn)入某個(gè)區(qū)域市場(chǎng)，目前處于市場(chǎng)開(kāi)拓階段。企業(yè)在其它市場(chǎng)已具備一定的知名度。

背景條件二：產(chǎn)品為大眾消費(fèi)品，不需要銷售有太多專業(yè)背景，企業(yè)有一定知名度，但市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈。

小討論四:如何為以下幾類銷售人員定薪？小討論四:如何為以下幾類銷售人員定薪？小結(jié)：1、設(shè)定高比例的基本工資，把銷售人員面臨的風(fēng)險(xiǎn)降至最小，鼓勵(lì)他們參與必要的培訓(xùn)，偏重發(fā)揮薪酬的保健作用。2、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的大眾消費(fèi)品，需要銷售的實(shí)戰(zhàn)能力，公司大多運(yùn)用激勵(lì)工資所占比例較大的方式，這樣支出主要用于促進(jìn)實(shí)際銷售。此外，公司會(huì)給予足夠多的市場(chǎng)費(fèi)用支持，會(huì)不吝嗇給予各項(xiàng)福利補(bǔ)貼（通訊、應(yīng)酬、交通（配車）等，在獎(jiǎng)金方面，會(huì)設(shè)計(jì)多種形式，比如月獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、超標(biāo)獎(jiǎng)、年底特別銷售獎(jiǎng)。3、不同的企業(yè)發(fā)展階段，應(yīng)采取不同的發(fā)展模式與組織模式，并配合以相應(yīng)的薪酬與考核制度，以保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展。當(dāng)然一切要建立于企業(yè)實(shí)際支付能力基礎(chǔ)上。4、管理面對(duì)的是人，人注定是感情勝過(guò)理智的“動(dòng)物”。作為管理者，與其將“人力成本”固化為邊際效應(yīng)遞減的現(xiàn)金，不妨變通轉(zhuǎn)化為感情常駐員工內(nèi)心。小結(jié)：1、設(shè)定高比例的基本工資，把銷售人員面臨的風(fēng)險(xiǎn)降至最小成長(zhǎng)階段策略薪酬組合經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略迅速發(fā)展階段刺激創(chuàng)業(yè)基本工資高于市場(chǎng),津貼與獎(jiǎng)金略高于市場(chǎng),福利與市場(chǎng)持平以投資促

發(fā)展成熟階段運(yùn)用有效激勵(lì)基本工資相當(dāng)于市場(chǎng)平均水平,津貼與獎(jiǎng)金高于市場(chǎng)水平,福利與市場(chǎng)持平保持利潤(rùn),

維護(hù)市場(chǎng)

占有率無(wú)發(fā)展或衰退階段重成本控制基本工資低于市場(chǎng)平均水平,實(shí)施與成本控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金計(jì)劃,福利與市場(chǎng)平均水平基本持平盡可能賺

取利潤(rùn),并

開(kāi)拓其它

投資業(yè)務(wù)成長(zhǎng)階段策略薪酬組合經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略迅速發(fā)展階段刺激創(chuàng)業(yè)基本工資高于HR需要有足夠的時(shí)間思考。。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決策對(duì)企業(yè)的價(jià)值高時(shí)間和費(fèi)用多組織結(jié)構(gòu)企業(yè)文化培訓(xùn)管理績(jī)效考評(píng)員工規(guī)劃招聘管理人事檔案信息管理考勤制度假期管理福利計(jì)劃薪資計(jì)算將繁雜的工作外包給專業(yè)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)專注于人事核心項(xiàng)目和戰(zhàn)略決策，為企業(yè)更大增值HR需要有足夠的時(shí)間思考。。企業(yè)發(fā)展對(duì)企業(yè)的價(jià)值時(shí)間和費(fèi)用組您會(huì)從哪些方面評(píng)估參與價(jià)值?1、報(bào)告的內(nèi)容是否對(duì)我有幫助？2、參與流程是否安全？3、投入成本是否在公司可承受范圍內(nèi)？4、參與方式是否便捷？企業(yè)調(diào)查的參與價(jià)值評(píng)估

您會(huì)從哪些方面評(píng)估參與價(jià)值?1、報(bào)告的內(nèi)容是否對(duì)我有幫助？企企業(yè)自主調(diào)查參與第三方調(diào)查查詢政府公報(bào)請(qǐng)朋友吃飯，打聽(tīng)情況購(gòu)買報(bào)告企業(yè)專業(yè)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)提出需求咨詢回復(fù)提供指定市場(chǎng)薪酬報(bào)告，定期反饋動(dòng)態(tài)市場(chǎng)相關(guān)信息企業(yè)HR部門(mén)招聘員工時(shí)詢問(wèn)評(píng)估：企業(yè)自主調(diào)查？參與第三方調(diào)查？自行調(diào)查優(yōu)