勞務員第8章人力資源開發(fā)及管理課件

第8章人力資源開發(fā)及管理

第8章人力資源開發(fā)及管理

8.1人力資源開發(fā)與管理的基本原理8.1.1人力資源管理的理論基礎8.1.1.1人力資源的內(nèi)涵、特點（1）人力資源：是指一定范圍內(nèi)具有為社會創(chuàng)造物質(zhì)和精神財富、從事體力勞動和智力勞動的人們的總稱。是經(jīng)濟和社會的發(fā)展中最活躍最積極的主動性的生產(chǎn)要素。8.1人力資源開發(fā)與管理的基本原理（2）人力資源的內(nèi)涵①人力資源不僅是自然存在的資源，而且更重要的是一種資本性資源。

②只有通過一定的投資，掌握一定知識和技能的人力資源才是重要的資源。

③人力資源作為一種生產(chǎn)要素，其資源能力遠遠超過一切其他形態(tài)的生產(chǎn)要素資源能力的總和，對人的投資所帶來的收益率大大超過一切其他形態(tài)生產(chǎn)要素的投資收益率。④人力資源既是生產(chǎn)的手段又是生產(chǎn)的目的；既是生產(chǎn)的承擔者又是生產(chǎn)發(fā)展目的的實現(xiàn)者。這是人力資源與其他生產(chǎn)要素的最大區(qū)別。⑤人力資源是自然性與社會性，經(jīng)濟性與政治性等多種屬性的統(tǒng)一。因此，人力資源既是一種生產(chǎn)性要素，也是一種經(jīng)濟性要素。（2）人力資源的內(nèi)涵（3）人力資源的特點

①主觀能動性。主要表現(xiàn)：一是自我強化。人類的教育和學習活動是人力資源自我強化的主要手段。二是自我選擇。在市場經(jīng)濟條件下，人作為勞動力的所有者，主要是通過市場來自主選擇職業(yè)的。自我選擇是人力資源主動與物質(zhì)資源結(jié)合的過程。三是積極工作。敬業(yè)、樂業(yè)，積極工作，創(chuàng)造勞動，這是人力資源能動性的最主要方面，也是人力資源發(fā)揮潛能的決定性因素。（3）人力資源的特點②動態(tài)性。作為生物有機體的人，在各個不同的年齡階段，其能力是處在不斷變化的過程中。從社會角度看，人的能力的形成，也要有一個培養(yǎng)、成長、成熟、老化的變化過程。③智力性。人在改造世界的過程中，可以通過自己的智力，使器官得到延長、放大，從而使自身能力無限擴大。同時人的智慧還可以傳播、深化、繼承和發(fā)展，人們正是在積極吸收、消化、發(fā)展前人經(jīng)驗的基礎上，才在我們今天的生產(chǎn)、生活中積累和創(chuàng)造了豐富的社會文化。②動態(tài)性。作為生物有機體的人，在各個不同的年齡階段，其能力④再生性。人力資源在使用過程中也會出現(xiàn)一些有形或無形的磨損。有形磨損主要是指由于人身體的衰老、體質(zhì)下降、機能退化等原因造成的勞動能力下降；無形磨損主要是指由于個人的知識、技能、經(jīng)驗等相對老化而導致的勞動能力下降。人力資源的有形磨損是不可抗拒的，但可以通過醫(yī)療和保健延緩這種過程。人力資源的無形磨損是可以積極防范甚至在一定程度上是可以避免的?？梢酝ㄟ^不斷學習、積極工作、積累經(jīng)驗來達到自我提高和自我更新，進而實現(xiàn)自我補償，消除或避免無形磨損。

⑤社會性。人力資源從根本上說是一種社會資源，它的所有權(quán)主要應歸于社會，而不是某一個企業(yè)或社會組織。④再生性。人力資源在使用過程中也會出現(xiàn)一些有形或無形的磨損8.1.1.2人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)涵、特點（1）人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)涵

人力資源開發(fā)與管理，也稱人力資源管理，指運用現(xiàn)代的科學方法對與企業(yè)中一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織與調(diào)配，使人、財、物、信息、時間等要素均能經(jīng)常地保持著一個最佳的比例。同時，企業(yè)中的人力資源開發(fā)與管理，還包含著對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)囊龑?、開發(fā)、控制和協(xié)調(diào)，進而充分發(fā)揮人的主觀能動性。

企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，可以分為企業(yè)人力資源數(shù)量的開發(fā)與管理和企業(yè)人力資源質(zhì)量的開發(fā)與管理。8.1.1.2人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)涵、特點（2）人力資源開發(fā)與管理的特點

①綜合性。人力資源的開發(fā)與管理是一門相當復雜的綜合性的科學，它涉及到經(jīng)濟學、社會學、行為學、人類學、管理學、心理學等多種學科。具體的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中，還要受到諸如行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)文化、地區(qū)文化、員工素質(zhì)、個體差異等諸多因素的影響。（2）人力資源開發(fā)與管理的特點②實踐性。人力資源開發(fā)與管理的理論，來源于實際工作中人們對人力資源開發(fā)與管理的經(jīng)驗總結(jié)，它是現(xiàn)代化大生產(chǎn)和現(xiàn)代企業(yè)管理實踐高度發(fā)展、發(fā)達的產(chǎn)物，尤其是人力資源市場化配置和企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的形成，更促進了人力資源開發(fā)與管理理論與技術(shù)的實踐性和應用性。②實踐性。人力資源開發(fā)與管理的理論，來源于實際工作中人們③社會性。一是民族性。人的行為都深受其思想觀念和思想感情的影響，而人的思想感情又無不受到民族文化傳統(tǒng)的制約和影響。因此，人力資源開發(fā)與管理帶有鮮明的民族特色。二是制度性。不同的國家制度和社會制度，也是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要影響因素。三是行業(yè)性。不同的行業(yè)之間，特別是傳統(tǒng)行業(yè)和新興行業(yè)之間，在人力資源開發(fā)與管理上是有區(qū)別的。這種行業(yè)性的影響，主要是表現(xiàn)在行業(yè)文化的影響上。③社會性。8.1.2人力資源規(guī)劃的定義、原則和內(nèi)容8.1.2.1人力資源規(guī)劃的定義

人力資源規(guī)劃是指為了達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標與戰(zhàn)術(shù)目標，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，滿足未來一段時間內(nèi)企業(yè)對人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需要，對決定引進、保持、提高、流出人力資源所做的規(guī)劃和預測。8.1.2人力資源規(guī)劃的定義、原則和內(nèi)容8.1.2.2人力資源規(guī)劃的原則（1）充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化

內(nèi)部變化主要指銷售的變化、開發(fā)的變化、或者說企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，還有公司員工的流動變化等；外部變化指社會消費市場的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場的變化等。8.1.2.2人力資源規(guī)劃的原則（2）確保企業(yè)的人力資源保障

企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內(nèi)部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。

（3）保證企業(yè)和員工的長期利益

企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標的達成。（2）確保企業(yè)的人力資源保障8.1.2.3人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（1）總體規(guī)劃。即根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定的人力資源管理的總體目標和配套政策。（2）配備規(guī)劃。表示企業(yè)中、長期處于不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況。企業(yè)中各個部門、職位所需要的人員都有一個合適的規(guī)模，這個規(guī)模是隨著企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境和條件的變化而變化的。配備規(guī)劃就是要確定這個合適的規(guī)模以及與之對應的人員結(jié)構(gòu)。這是確定企業(yè)人員需求的重要依據(jù)。8.1.2.3人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（3）退休解聘規(guī)劃。企業(yè)每年都會有一些人因為達到退休年齡或合同期滿，企業(yè)不再續(xù)聘等原因而離開企業(yè)。在經(jīng)濟不景氣、人員過剩時，有的企業(yè)還常常采取提前退休、買斷工齡甚至解聘等特殊手段裁撤冗員。在這些方面，企業(yè)都應根據(jù)人員狀況提前做好規(guī)劃。（4）補充規(guī)劃。因為種種原因，例如企業(yè)規(guī)模的擴大，原有人員的退休、離職等，企業(yè)中經(jīng)常會出現(xiàn)新的空缺職位，這就需要企業(yè)制定必要的政策和措施，以保證在出現(xiàn)職位空缺時能及時地獲得所需數(shù)量和質(zhì)量的人員。（3）退休解聘規(guī)劃。企業(yè)每年都會有一些人因為達到退休年齡或合（5）使用規(guī)劃。主要內(nèi)容是晉升與輪換。晉升規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級結(jié)構(gòu)擬訂人員的提升政策。輪換規(guī)劃即為實現(xiàn)工作內(nèi)容的豐富化、保持和提高員工的創(chuàng)新熱情和能力、培養(yǎng)員工多方面的素質(zhì)而擬訂的大范圍的對員工的工作崗位進行定期變換的規(guī)劃。晉升表現(xiàn)為員工崗位的垂直上升，輪換則主要表現(xiàn)為員工崗位的水平變動。（5）使用規(guī)劃。主要內(nèi)容是晉升與輪換。晉升規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)的（6）培訓開發(fā)規(guī)劃。企業(yè)通過培訓開發(fā)，一方面可以使企業(yè)員工更好地適應所從事的工作；另一方面也為企業(yè)未來發(fā)展所需要的一些職位準備了后備人才。根據(jù)可能產(chǎn)生的職位空缺及其出現(xiàn)的時間分階段、有目的地培養(yǎng)人員。培訓開發(fā)規(guī)劃與晉升規(guī)劃、配備規(guī)劃以及個人發(fā)展規(guī)劃有密切的聯(lián)系，培訓開發(fā)的相當一部分工作應在晉升之前完成。（6）培訓開發(fā)規(guī)劃。企業(yè)通過培訓開發(fā)，一方面可以使企業(yè)員工更（7）職業(yè)規(guī)劃。一個人的成長與發(fā)展只有在企業(yè)中才能實現(xiàn)，因而它不僅是個人的事。也是企業(yè)所必須關(guān)注的事。這里所說的職業(yè)規(guī)劃，就是企業(yè)為了不斷地增強其成員的滿意感，并使其能與企業(yè)的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定的協(xié)調(diào)有關(guān)員工個人的成長、發(fā)展與企業(yè)的需求發(fā)展相結(jié)合的規(guī)劃。其主要內(nèi)容是企業(yè)對員工個人在使用、培養(yǎng)等方面的特殊安排。一般情況下，企業(yè)不可能也不必要為所有的員工都制定職業(yè)規(guī)劃，職業(yè)規(guī)劃的主要對象應該是企業(yè)的骨干。（7）職業(yè)規(guī)劃。一個人的成長與發(fā)展只有在企業(yè)中才能實現(xiàn)，因而（8）績效與薪酬福利規(guī)劃。包括績效標準及其衡量方法、薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項目以及績效與薪酬的對應關(guān)系等。（9）勞動關(guān)系規(guī)劃。即關(guān)于如何減少和預防勞動爭議，改進勞動關(guān)系的規(guī)劃。（10）人力資源預算。以上各方面都或多或少地涉及費用問題，要在制定各項分預算的基礎上，制定出人力資源的總預算。（8）績效與薪酬福利規(guī)劃。包括績效標準及其衡量方法、薪酬結(jié)構(gòu)8.2人員招聘與動態(tài)管理8.2.1.人員招聘的程序和方法8.2.1.1人員招聘的程序（1）招聘職位分析。整理出相關(guān)基本要求，包括年齡、性別、學歷、專業(yè)職能職責、經(jīng)歷經(jīng)驗要求、基本素質(zhì)要求、其他要求等。（2）選定相應的招聘渠道，如網(wǎng)上招聘、人才市場招聘、廣告招聘、普通委托招聘、獵頭委托招聘、內(nèi)部人員或熟人介紹等，擬出目的清晰、有吸引力的招聘廣告。招聘廣告包括職位名稱、招聘要求、應聘途徑等。（3）審查求職申請表，進行初步篩選。8.2人員招聘與動態(tài)管理（4）確定測試內(nèi)容、測試人員、測試方式、測試程序、測試人員名單。（5）安排筆試或面試。發(fā)出測試通知(時間、地點、聯(lián)系人、帶何資料)；確定接待人員、主試人員(一般由人力資源經(jīng)理+用人主管)；準備筆試試題和面試問題，根據(jù)應聘者提供的資料，將其個人情況、背景、經(jīng)歷、離職原因、愛好、特長、工資待遇期望值、個人發(fā)展目標等需要進一步了解的問題列出來。（6）組織測驗或測評。（7）對擬錄用的候選人進行體檢和背景調(diào)查。（8）試用。（9）錄用決策，簽訂勞動合同。（4）確定測試內(nèi)容、測試人員、測試方式、測試程序、測試人員名8.2.1.2人員招聘的方法(1)內(nèi)部招聘

內(nèi)部招聘又叫內(nèi)部選拔，就是從企業(yè)內(nèi)部選拔合適的人才來補充空缺或新增的職位。企業(yè)內(nèi)部的雇員是企業(yè)最大的招聘來源。內(nèi)部招聘包括：

①計算機生涯晉升系統(tǒng)。將每位職員的技能水平資料，存儲到計算機里，當一項工作產(chǎn)生空缺時，利用電腦找出符合條件的人選。利用這種方法選人快捷，而且確認范圍也較廣，不會將求職范圍只局限在職缺所在部門工。但在電腦資料庫的技能清單里，只包含客觀上的資料，例如受教育程度、接受的培訓課程、語言能力、工作經(jīng)歷、特殊技能證明等，而較主觀的資料，如人際交往的技巧、判斷力、整合力等，則沒有記錄。8.2.1.2人員招聘的方法②公司督導者的推薦。公司聘請的督導者被要求提出一至數(shù)位某職缺的候選人。督導者通常會提名他們已熟知其工作能力的人。督導者的推薦通常非常主觀，因而有偏見或歧視的可能性。

③公布職缺。公布職缺是內(nèi)部招聘最常用的方法，在公司內(nèi)部張貼工作告示公布職缺，所有符合資格的人員都可以爭取該工作機會。工作告示特別適用于非主管級別的職位，是最經(jīng)常使用的吸引內(nèi)部應聘者的方法。而對于主管級別的職位，可以使用管理人員置換圖法，在這一過程中，人力資源部門必須承擔全部的書面工作，以確保挑選出最好的申請人。②公司督導者的推薦。公司聘請的督導者被要求提出一至數(shù)位某（2）外部招聘

外部招聘是從企業(yè)外部招聘德才兼?zhèn)涞娜瞬偶用诉M來。外部招聘的渠道主要有：

①發(fā)布招聘廣告。利用廣告形式進行招聘，是一種最古老、最有效的途徑之一，其應用也最為普遍。在發(fā)布廣告時，既可以打出公司的名稱，也可以不亮出公司的名稱，被稱為“遮蔽廣告”，它只是要求求職者將簡歷、求職信、證件等寄到某個特定的信箱。這樣，就可以隱瞞自己的業(yè)務區(qū)域擴展計劃，不讓競爭對手過早發(fā)現(xiàn)而采取對己不利的政策；還可以避免招聘企業(yè)由于人員大量離職等原因造成聲譽不好等。（2）外部招聘

②利用職業(yè)介紹機構(gòu)。職業(yè)介紹機構(gòu)是指幫助雇主挑選人才，節(jié)約雇主的時間，由雇主支付一定的費用的組織。主要適用于沒有設立人事部門或急需的崗位人員招聘。

③參加招聘會。招聘會是由政府相關(guān)部門或一些大型的職業(yè)介紹機構(gòu)承辦的招聘者和應聘者面對面的一種招聘方式。由于其快速、直接和經(jīng)濟性，現(xiàn)在已經(jīng)成為許多企業(yè)招聘人才的重要渠道。②利用職業(yè)介紹機構(gòu)。職業(yè)介紹機構(gòu)是指幫助雇主挑選人才，節(jié)

④使用獵頭公司。獵頭公司是一種與職業(yè)介紹機構(gòu)類似的職業(yè)中介機構(gòu)。但由于其特殊的運作方式和服務對象，又經(jīng)常被看做是一種獨立的招聘渠道。獵頭公司專門為雇主物色和推薦高級主管人員和高級技術(shù)人員。獵頭公司的聯(lián)系面很廣，特別擅長接觸那些正在工作并對更換工作還沒有積極性的人。它可以為公司的最高管理當局節(jié)省很多招聘和選拔高級主管等專門人才的時間，但是所需費用要由用人單位承擔，且費用很高，一般為所推薦人才年薪的1/4到1/3。④使用獵頭公司。獵頭公司是一種與職業(yè)介紹機構(gòu)類似的職業(yè)中

⑤進行校園招聘。企業(yè)在設計校園招聘活動時，需要考慮對學校的選擇和工作申請人的吸引兩大問題。所選擇的學校要根據(jù)自己需要的人員類型、自身財力來決定。若實力雄厚的大型公司，通常在全國的大學里招聘；如果財力有限，一般會選擇在當?shù)氐脑盒＠镞x擇。⑤進行校園招聘。企業(yè)在設計校園招聘活動時，需要考慮對學校

⑥通過網(wǎng)絡招聘。企業(yè)可以隨時在招聘網(wǎng)站發(fā)布人事需求信息，不受時間、地點、篇幅的限制。而且一般的招聘網(wǎng)站均設立了相應的人才數(shù)據(jù)庫，企業(yè)只需輸入關(guān)鍵詞，就可以檢索出符合要求的應聘表，使篩選工作量大大減輕。此外，通過互聯(lián)網(wǎng)，企業(yè)能與求職者及時溝通，進行信息反饋，縮短招聘周期。與傳統(tǒng)招聘方式相比，企業(yè)網(wǎng)絡招聘所花費的費用和精力都要少得多，效果也更好。⑦人員推薦法與申請人毛遂自薦。

⑧

臨時性雇員。⑥通過網(wǎng)絡招聘。企業(yè)可以隨時在招聘網(wǎng)站發(fā)布人事需求信息，8.2.2人員的內(nèi)部流動管理及流出管理8.2.2.1人員的內(nèi)部流動管理（1）內(nèi)部調(diào)動及其管理內(nèi)部調(diào)動是指員工在企業(yè)中橫向流動，在不改變薪酬和職位等級的情況下變換工作。內(nèi)部調(diào)動可以企業(yè)提出也可以職員個人提出。由企業(yè)提出的調(diào)動主要原因有：滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要；為企業(yè)中更多員工獲得激勵；使員工的晉升渠道保持暢通。8.2.2人員的內(nèi)部流動管理及流出管理（2）職務輪換及其管理職務輪換，又稱輪崗，指根據(jù)工作要求安排新員工或具有潛力的管理人員在不同的工作部門或崗位工作一段時間，以豐富新員工或管理人員的工作經(jīng)驗。企業(yè)為提高職務輪換的有效性應注意幾點：首先，在為新員工安排職務輪換時，選擇與其相適應的工作；其次，職務輪換時間長短取決于培訓對象的學習能力及學習效果；最后，職務輪換所在的部門經(jīng)理應受過專門的有關(guān)培訓，具有較強的溝通、指導和督促能力。（2）職務輪換及其管理（3）晉升及其管理晉升是指員工由于表現(xiàn)出色和企業(yè)發(fā)展需要，沿著企業(yè)等級，有較低的職位等級上升到較高職位等級。有效晉升管理應遵循的原則有：晉升過程正規(guī)、平等和透明；晉升選拔注重能力；對能力的評價要注重對員工技能、績效、經(jīng)驗、適應性以及素質(zhì)等因素的綜合考慮。（4）降職及其管理

降職是一個員工在企業(yè)中由原來較高職位等級向較低職位等級的移動。（3）晉升及其管理8.2.2.2人員的流出管理（1）解聘及其管理

解聘是企業(yè)與員工解除勞動合同關(guān)系。由于是非自愿的流出，所以解聘政策的實施有可能帶來一定的風險。企業(yè)在采取解聘措施時應注意：首先，要遵守公平原則；其次，要建立必要的制度，規(guī)范解聘員工的工作和行為；最后，當員工被解聘，企業(yè)應提供一定的再就業(yè)咨詢，以減輕員工的心理壓力8.2.2.2人員的流出管理（2）人員精簡及其管理人員精簡是一個包括人事裁剪、招聘凍結(jié)、組織重組和兼并等內(nèi)容的術(shù)語，是企業(yè)為降低成本而采取的一系列行為。（2）人員精簡及其管理8.3人員培訓

員工培訓，是指企業(yè)為了提高勞動者素質(zhì)和提高勞動生產(chǎn)率及個人對職業(yè)的滿足程度，直接有效地為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營服務，從而采取各種方法，對企業(yè)各類人員進行的教育培訓投資活動。8.3人員培訓8.3.1培訓的形式（1）講授法即教師按照準備好的講稿或針對一個專題知識，向受訓者傳授知識，是最基本的培訓方法。講課教師是講授法成敗的關(guān)鍵因素。適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。（2）研討法

在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發(fā)的培訓方法。適宜各類學員圍繞特定的任務或過程獨立思考、判斷評價問題的能力及表達能力的培訓。主要有集體討論、分組討論、對立式討論三種研討形式。8.3.1培訓的形式（3）案例研究法案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法?？煞譃榘咐治龇ê褪录幚矸ā＃?）實習法

由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓。（5）自學法

自學適用于知識、技能、觀念、思維、心態(tài)等多方面的學習。自學既適用于崗前培訓，又適用于在崗培訓。（3）案例研究法8.3.2培訓的內(nèi)容（1）應知應會的知識

員工要了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)愿景、規(guī)章制度、企業(yè)文化、市場前景及競爭；員工的崗位職責及本職工作基礎知識和技能；如何節(jié)約成本，控制支出，提高效益；如何處理工作中發(fā)生的一切問題，特別是安全問題和品質(zhì)事故等。

這類的課程應人力資源和部門主管共同完成，分工協(xié)作并相互督促。8.3.2培訓的內(nèi)容（2）技能技巧

技能是指為滿足工作需要必備的能力，而技巧是要通過不斷的練習才能得到的，熟能生巧。企業(yè)高層干部必須具備的技能是戰(zhàn)略目標的制定與實施，領導力方面的訓練；企業(yè)中層干部的管理技能是目標管理、時間管理、有效溝通、計劃實施、團隊合作、品質(zhì)管理、營銷管理等，也就是執(zhí)行力的訓練，基層員工是按計劃、按流程、按標準等操作實施，完成任務必備能力的訓練。（2）技能技巧（3）態(tài)度培訓

員工的態(tài)度決定其敬業(yè)精神、團隊合作、人際關(guān)系和個人職業(yè)生涯發(fā)展，能不能建立正確的人生觀和價值觀，塑造職業(yè)化精神。這方面的培訓，大部分企業(yè)做的是很不夠的。（3）態(tài)度培訓8.4績效與薪酬管理8.4.1績效管理8.4.1.1績效管理的內(nèi)容績效管理是指為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標，采取科學的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和企業(yè)的行為，提高員工和企業(yè)的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程，其目標是不斷改善企業(yè)氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)激勵員工，提高企業(yè)效率。8.4績效與薪酬管理績效管理不同于績效考評，績效考評是指對員工的工作績效進行考核和評價的過程，它是以特定的結(jié)構(gòu)化的管理制度和工作程序，來衡量、評價與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果?？冃Ч芾聿煌诳冃Э荚u，績效考評是指對員工的工作績效進行考核通過對與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果等實際績效的考核，對員工的績效做出客觀全面的評價?？冃Э荚u出現(xiàn)在績效管理的特定時期，作為績效管理的重要組成部分，它為績效的反饋和應用提供了前提和依據(jù)。通過對與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果等實際績效的考核，對員（1）績效計劃：績效計劃是整個績效管理系統(tǒng)的起點，是指在績效周期開始時，由上級和員工一起就員工在績效考核周期內(nèi)的績效目標、績效過程和手段等進行討論并達成一致。（2）績效跟進：指在整個績效周期內(nèi)，通過上級和員工之間持續(xù)的溝通來預防或解決員工實現(xiàn)績效時可能發(fā)生的各種問題的過程。（3）績效考核：指確定一定的考核主體，借助一定的考核方法，對員工的工作績效做出評價。（4）績效反饋：指通過一定的方式將員工的考核與評價結(jié)果向員工本人傳達、溝通和說明，使員工客觀的認識自我，制定改進措施。（1）績效計劃：績效計劃是整個績效管理系統(tǒng)的起點，是指在績效8.4.1.2績效管理的考評方法企業(yè)在采取績效管理的考評方法時，應根據(jù)具體的環(huán)境、條件以及各類崗位和人員的特點，選擇適合的考評方法，見表8-1。8.4.1.2績效管理的考評方法分類依據(jù)考評方法按具體形式區(qū)分量表評定法、混合標準尺度法以員工行為為對象進行考評關(guān)鍵事件法、行為觀察量表法、行為定點量表法、硬性分配法、排隊法按照員工的工作成果進行考評生產(chǎn)能力衡量法、目標管理法分類依據(jù)考評方法按具體形式區(qū)分量表評定法、混合標準尺度法以員8.4.2薪酬管理

薪酬管理是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。薪酬管理包括薪酬體系設計和薪酬日常管理兩個方面。8.4.2薪酬管理8.4.2.1薪酬管理的目標

薪酬管理的目標包括：（1）吸引和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀員工；（2）鼓勵員工積極提高工作所需要的技術(shù)和能力；（3）鼓勵員工高效率地工作；（4）創(chuàng)造企業(yè)所希望的文化氛圍；（5）控制運營成本。8.4.2.1薪酬管理的目標8.4.2.2薪酬管理的內(nèi)容（1）薪酬水平

薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門及整個企業(yè)的平均薪酬水平，它決定了企業(yè)薪酬的外部競爭性。如果該企業(yè)的薪酬水平較低，其員工可能被其他企業(yè)所吸引。因此，企業(yè)的薪酬水平會對員工的吸引和保留產(chǎn)生重大影響。8.4.2.2薪酬管理的內(nèi)容（2）薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬由哪些部分構(gòu)成，各個構(gòu)成部分又以怎樣的比例結(jié)合在一起。例如，薪酬中的基本薪酬和可變薪酬之間，可以有不同的構(gòu)成比例。基本薪酬又可分為基本工資、津貼等，它們在基本薪酬當中各占多少比例等。在不同的薪酬構(gòu)成比例下，員工所感受到的激勵性和風險性是不同的，所以合理的設計薪酬結(jié)構(gòu)至關(guān)重要。（2）薪酬結(jié)構(gòu)（3）薪酬體系薪酬體系的選擇，即確定員工的基本薪酬以什么為基礎。目前，國際通行的薪酬體系主要有以下三種：職位(崗位)薪酬體系，即以員工所從事工作的相對價值為基礎；技能(能力)薪酬體系，是指以員工自身所掌握的技能水平或所具備的勝任能力為基礎；績效薪酬體系，即在正確評定業(yè)績的基礎上按業(yè)績支付薪酬。（3）薪酬體系（4）薪酬關(guān)系

薪酬關(guān)系是指企業(yè)內(nèi)部不同職位的薪酬水平所形成的相互比較關(guān)系。它涉及企業(yè)薪酬的內(nèi)部一致性。在企業(yè)總體薪酬水平一定的情況下，員工對于企業(yè)內(nèi)部的薪酬關(guān)系是極為關(guān)注的，它實際上反映了企業(yè)對于職位重要性及職位價值的看法。薪酬關(guān)系的合理與否往往會對員工的流動率和工作積極性產(chǎn)生重大影響。（4）薪酬關(guān)系（5）薪酬形式

薪酬形式是指計量勞動和支付薪酬的方式。薪酬的各個構(gòu)成部分有其特定的內(nèi)容，也有其特定的計量形式。薪酬的形式是多種多樣的，有計件工資、計時工資、福利、股票、期權(quán)等等。不同的勞動性質(zhì)和級別有著不同的薪酬，企業(yè)管理的多樣化就要求有多種薪酬形式與其相適應。（5）薪酬形式（6）薪酬政策和薪酬制度

薪酬政策是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇和組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針、策略。基于特定的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，企業(yè)在薪酬政策上需要進行合理選擇。其主要內(nèi)容包括：企業(yè)薪酬成本投入政策，企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的確定，薪酬制度的選擇，薪酬的支付方式等。（6）薪酬政策和薪酬制度8.4.2.3薪酬管理的類型

薪酬管理的類型有五種基本薪酬模式：基于崗位的薪酬模式、基于績效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市場的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。8.4.2.3薪酬管理的類型（1）基于崗位的薪酬模式

此種薪酬模式，主要依據(jù)崗位在企業(yè)內(nèi)的相對價值為員工付酬。崗位的相對價值高，其工資也高，反之亦然。通俗地講就是：在什么崗，拿多少錢。（1）基于崗位的薪酬模式軍隊和政府組織實施的是典型的依據(jù)崗位級別付酬的制度。在這種薪酬模式下，員工工資的增長主要依靠職位的晉升。①優(yōu)點：實行同崗同酬，內(nèi)部公平性比較強。②缺點：由于崗位有限，晉升難度大，影響了員工工作的積極性。薪酬體系的內(nèi)向性可能會對外來人才的吸引力不足。軍隊和政府組織實施的是典型的依據(jù)崗位級別付酬的制度。在這種薪（2）基于績效的薪酬模式具體選擇哪個作為績效付酬的依據(jù)，要看崗位的性質(zhì)?？偲饋碚f，要考慮多個績效結(jié)果。①優(yōu)點：員工的收入和工作目標的完成情況直接掛鉤，激勵效果明顯；員工的工作目標明確，通過層層目標分解，組織戰(zhàn)略容易實現(xiàn)；企業(yè)不用事先支付過高的人工成本，在整體績效不好時能夠節(jié)省人工成本。②缺點：員工收入在考慮個人績效時，會造成部門或者團隊內(nèi)部成員的不良競爭；績效評估很難做到客觀準確，勢必造成新的不公平，起不到績效付酬的激勵作用；長期使用會產(chǎn)生不良導向。（2）基于績效的薪酬模式（3）基于技能的薪酬模式以員工所具備的技能水平作為支付薪酬的依據(jù)。其目的在于促使員工提高做工作的技術(shù)和能力水平，在技能工資制度下的員工往往會偏向于合作，而不是過度的競爭。①優(yōu)點：員工注重能力的提升；為企業(yè)留住了專業(yè)技術(shù)人才；企業(yè)的靈活性增強。②缺點：做同樣的工作，但由于兩個人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感；高技能的員工未必有高的產(chǎn)出，即技能工資的假設未必成立，這就要看員工是否投入工作；員工著眼于提高自身技能，可能會忽視組織的整體需要和當前工作目標的完成；對已達技能頂端的人才缺乏激勵。（3）基于技能的薪酬模式（4）基于市場的薪酬模式是指參照同等崗位的勞動力市場價格來確定薪酬待遇。①優(yōu)點：企業(yè)可以通過薪酬策略吸引和留住關(guān)鍵人才；企業(yè)也可以通過調(diào)整那些替代性強的人才的薪酬水平，從而節(jié)省人工成本，提高企業(yè)競爭力；參照市場定工資，長期會容易讓員工接受，降低員工在企業(yè)內(nèi)部的矛盾。（4）基于市場的薪酬模式②缺點：市場導向的工資制度要求企業(yè)良好的發(fā)展能力和盈利水平，否則難以支付和市場接軌的工資水平；員工要非常了解市場薪酬水平，才能認同市場工資體系，因此，這種薪酬模式對薪酬市場數(shù)據(jù)的客觀性提出了很高的要求，同時，對員工的職業(yè)化素質(zhì)也提出了要求；完全按市場付酬，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距會很大，會影響組織內(nèi)部的公平性。②缺點：市場導向的工資制度要求企業(yè)良好的發(fā)展能力和盈利水平，建標〔2013〕44號文工程造價管理機構(gòu)確定日工資單價應通過市場調(diào)查、根據(jù)工程項目的技術(shù)要求，參考實物工程量人工單價綜合分析確定，最低日工資單價不得低于工程所在地人力資源和社會保障部門所發(fā)布的最低工資標準的：普工1.3倍、一般技工2倍、高級技工3倍。建標〔2013〕44號文工程造價管理機構(gòu)確定日工資單價應通過（5）基于年功的薪酬模式

員工的工資和職位主要隨年齡和工齡的增長而提高。其目的在于鼓勵員工對企業(yè)忠誠，強化員工對企業(yè)的歸屬感，導向員工終生服務于企業(yè)。其關(guān)鍵在于外部人才競爭環(huán)境比較穩(wěn)定，否則很難成功地實施年功工資。（5）基于年功的薪酬模式演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！第8章人力資源開發(fā)及管理

第8章人力資源開發(fā)及管理

8.1人力資源開發(fā)與管理的基本原理8.1.1人力資源管理的理論基礎8.1.1.1人力資源的內(nèi)涵、特點（1）人力資源：是指一定范圍內(nèi)具有為社會創(chuàng)造物質(zhì)和精神財富、從事體力勞動和智力勞動的人們的總稱。是經(jīng)濟和社會的發(fā)展中最活躍最積極的主動性的生產(chǎn)要素。8.1人力資源開發(fā)與管理的基本原理（2）人力資源的內(nèi)涵①人力資源不僅是自然存在的資源，而且更重要的是一種資本性資源。

②只有通過一定的投資，掌握一定知識和技能的人力資源才是重要的資源。

③人力資源作為一種生產(chǎn)要素，其資源能力遠遠超過一切其他形態(tài)的生產(chǎn)要素資源能力的總和，對人的投資所帶來的收益率大大超過一切其他形態(tài)生產(chǎn)要素的投資收益率。④人力資源既是生產(chǎn)的手段又是生產(chǎn)的目的；既是生產(chǎn)的承擔者又是生產(chǎn)發(fā)展目的的實現(xiàn)者。這是人力資源與其他生產(chǎn)要素的最大區(qū)別。⑤人力資源是自然性與社會性，經(jīng)濟性與政治性等多種屬性的統(tǒng)一。因此，人力資源既是一種生產(chǎn)性要素，也是一種經(jīng)濟性要素。（2）人力資源的內(nèi)涵（3）人力資源的特點

①主觀能動性。主要表現(xiàn)：一是自我強化。人類的教育和學習活動是人力資源自我強化的主要手段。二是自我選擇。在市場經(jīng)濟條件下，人作為勞動力的所有者，主要是通過市場來自主選擇職業(yè)的。自我選擇是人力資源主動與物質(zhì)資源結(jié)合的過程。三是積極工作。敬業(yè)、樂業(yè)，積極工作，創(chuàng)造勞動，這是人力資源能動性的最主要方面，也是人力資源發(fā)揮潛能的決定性因素。（3）人力資源的特點②動態(tài)性。作為生物有機體的人，在各個不同的年齡階段，其能力是處在不斷變化的過程中。從社會角度看，人的能力的形成，也要有一個培養(yǎng)、成長、成熟、老化的變化過程。③智力性。人在改造世界的過程中，可以通過自己的智力，使器官得到延長、放大，從而使自身能力無限擴大。同時人的智慧還可以傳播、深化、繼承和發(fā)展，人們正是在積極吸收、消化、發(fā)展前人經(jīng)驗的基礎上，才在我們今天的生產(chǎn)、生活中積累和創(chuàng)造了豐富的社會文化。②動態(tài)性。作為生物有機體的人，在各個不同的年齡階段，其能力④再生性。人力資源在使用過程中也會出現(xiàn)一些有形或無形的磨損。有形磨損主要是指由于人身體的衰老、體質(zhì)下降、機能退化等原因造成的勞動能力下降；無形磨損主要是指由于個人的知識、技能、經(jīng)驗等相對老化而導致的勞動能力下降。人力資源的有形磨損是不可抗拒的，但可以通過醫(yī)療和保健延緩這種過程。人力資源的無形磨損是可以積極防范甚至在一定程度上是可以避免的?？梢酝ㄟ^不斷學習、積極工作、積累經(jīng)驗來達到自我提高和自我更新，進而實現(xiàn)自我補償，消除或避免無形磨損。

⑤社會性。人力資源從根本上說是一種社會資源，它的所有權(quán)主要應歸于社會，而不是某一個企業(yè)或社會組織。④再生性。人力資源在使用過程中也會出現(xiàn)一些有形或無形的磨損8.1.1.2人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)涵、特點（1）人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)涵

人力資源開發(fā)與管理，也稱人力資源管理，指運用現(xiàn)代的科學方法對與企業(yè)中一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織與調(diào)配，使人、財、物、信息、時間等要素均能經(jīng)常地保持著一個最佳的比例。同時，企業(yè)中的人力資源開發(fā)與管理，還包含著對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)囊龑?、開發(fā)、控制和協(xié)調(diào)，進而充分發(fā)揮人的主觀能動性。

企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，可以分為企業(yè)人力資源數(shù)量的開發(fā)與管理和企業(yè)人力資源質(zhì)量的開發(fā)與管理。8.1.1.2人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)涵、特點（2）人力資源開發(fā)與管理的特點

①綜合性。人力資源的開發(fā)與管理是一門相當復雜的綜合性的科學，它涉及到經(jīng)濟學、社會學、行為學、人類學、管理學、心理學等多種學科。具體的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中，還要受到諸如行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)文化、地區(qū)文化、員工素質(zhì)、個體差異等諸多因素的影響。（2）人力資源開發(fā)與管理的特點②實踐性。人力資源開發(fā)與管理的理論，來源于實際工作中人們對人力資源開發(fā)與管理的經(jīng)驗總結(jié)，它是現(xiàn)代化大生產(chǎn)和現(xiàn)代企業(yè)管理實踐高度發(fā)展、發(fā)達的產(chǎn)物，尤其是人力資源市場化配置和企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的形成，更促進了人力資源開發(fā)與管理理論與技術(shù)的實踐性和應用性。②實踐性。人力資源開發(fā)與管理的理論，來源于實際工作中人們③社會性。一是民族性。人的行為都深受其思想觀念和思想感情的影響，而人的思想感情又無不受到民族文化傳統(tǒng)的制約和影響。因此，人力資源開發(fā)與管理帶有鮮明的民族特色。二是制度性。不同的國家制度和社會制度，也是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要影響因素。三是行業(yè)性。不同的行業(yè)之間，特別是傳統(tǒng)行業(yè)和新興行業(yè)之間，在人力資源開發(fā)與管理上是有區(qū)別的。這種行業(yè)性的影響，主要是表現(xiàn)在行業(yè)文化的影響上。③社會性。8.1.2人力資源規(guī)劃的定義、原則和內(nèi)容8.1.2.1人力資源規(guī)劃的定義

人力資源規(guī)劃是指為了達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標與戰(zhàn)術(shù)目標，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，滿足未來一段時間內(nèi)企業(yè)對人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需要，對決定引進、保持、提高、流出人力資源所做的規(guī)劃和預測。8.1.2人力資源規(guī)劃的定義、原則和內(nèi)容8.1.2.2人力資源規(guī)劃的原則（1）充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化

內(nèi)部變化主要指銷售的變化、開發(fā)的變化、或者說企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，還有公司員工的流動變化等；外部變化指社會消費市場的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場的變化等。8.1.2.2人力資源規(guī)劃的原則（2）確保企業(yè)的人力資源保障

企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內(nèi)部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。

（3）保證企業(yè)和員工的長期利益

企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標的達成。（2）確保企業(yè)的人力資源保障8.1.2.3人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（1）總體規(guī)劃。即根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定的人力資源管理的總體目標和配套政策。（2）配備規(guī)劃。表示企業(yè)中、長期處于不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況。企業(yè)中各個部門、職位所需要的人員都有一個合適的規(guī)模，這個規(guī)模是隨著企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境和條件的變化而變化的。配備規(guī)劃就是要確定這個合適的規(guī)模以及與之對應的人員結(jié)構(gòu)。這是確定企業(yè)人員需求的重要依據(jù)。8.1.2.3人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（3）退休解聘規(guī)劃。企業(yè)每年都會有一些人因為達到退休年齡或合同期滿，企業(yè)不再續(xù)聘等原因而離開企業(yè)。在經(jīng)濟不景氣、人員過剩時，有的企業(yè)還常常采取提前退休、買斷工齡甚至解聘等特殊手段裁撤冗員。在這些方面，企業(yè)都應根據(jù)人員狀況提前做好規(guī)劃。（4）補充規(guī)劃。因為種種原因，例如企業(yè)規(guī)模的擴大，原有人員的退休、離職等，企業(yè)中經(jīng)常會出現(xiàn)新的空缺職位，這就需要企業(yè)制定必要的政策和措施，以保證在出現(xiàn)職位空缺時能及時地獲得所需數(shù)量和質(zhì)量的人員。（3）退休解聘規(guī)劃。企業(yè)每年都會有一些人因為達到退休年齡或合（5）使用規(guī)劃。主要內(nèi)容是晉升與輪換。晉升規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級結(jié)構(gòu)擬訂人員的提升政策。輪換規(guī)劃即為實現(xiàn)工作內(nèi)容的豐富化、保持和提高員工的創(chuàng)新熱情和能力、培養(yǎng)員工多方面的素質(zhì)而擬訂的大范圍的對員工的工作崗位進行定期變換的規(guī)劃。晉升表現(xiàn)為員工崗位的垂直上升，輪換則主要表現(xiàn)為員工崗位的水平變動。（5）使用規(guī)劃。主要內(nèi)容是晉升與輪換。晉升規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)的（6）培訓開發(fā)規(guī)劃。企業(yè)通過培訓開發(fā)，一方面可以使企業(yè)員工更好地適應所從事的工作；另一方面也為企業(yè)未來發(fā)展所需要的一些職位準備了后備人才。根據(jù)可能產(chǎn)生的職位空缺及其出現(xiàn)的時間分階段、有目的地培養(yǎng)人員。培訓開發(fā)規(guī)劃與晉升規(guī)劃、配備規(guī)劃以及個人發(fā)展規(guī)劃有密切的聯(lián)系，培訓開發(fā)的相當一部分工作應在晉升之前完成。（6）培訓開發(fā)規(guī)劃。企業(yè)通過培訓開發(fā)，一方面可以使企業(yè)員工更（7）職業(yè)規(guī)劃。一個人的成長與發(fā)展只有在企業(yè)中才能實現(xiàn)，因而它不僅是個人的事。也是企業(yè)所必須關(guān)注的事。這里所說的職業(yè)規(guī)劃，就是企業(yè)為了不斷地增強其成員的滿意感，并使其能與企業(yè)的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定的協(xié)調(diào)有關(guān)員工個人的成長、發(fā)展與企業(yè)的需求發(fā)展相結(jié)合的規(guī)劃。其主要內(nèi)容是企業(yè)對員工個人在使用、培養(yǎng)等方面的特殊安排。一般情況下，企業(yè)不可能也不必要為所有的員工都制定職業(yè)規(guī)劃，職業(yè)規(guī)劃的主要對象應該是企業(yè)的骨干。（7）職業(yè)規(guī)劃。一個人的成長與發(fā)展只有在企業(yè)中才能實現(xiàn)，因而（8）績效與薪酬福利規(guī)劃。包括績效標準及其衡量方法、薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項目以及績效與薪酬的對應關(guān)系等。（9）勞動關(guān)系規(guī)劃。即關(guān)于如何減少和預防勞動爭議，改進勞動關(guān)系的規(guī)劃。（10）人力資源預算。以上各方面都或多或少地涉及費用問題，要在制定各項分預算的基礎上，制定出人力資源的總預算。（8）績效與薪酬福利規(guī)劃。包括績效標準及其衡量方法、薪酬結(jié)構(gòu)8.2人員招聘與動態(tài)管理8.2.1.人員招聘的程序和方法8.2.1.1人員招聘的程序（1）招聘職位分析。整理出相關(guān)基本要求，包括年齡、性別、學歷、專業(yè)職能職責、經(jīng)歷經(jīng)驗要求、基本素質(zhì)要求、其他要求等。（2）選定相應的招聘渠道，如網(wǎng)上招聘、人才市場招聘、廣告招聘、普通委托招聘、獵頭委托招聘、內(nèi)部人員或熟人介紹等，擬出目的清晰、有吸引力的招聘廣告。招聘廣告包括職位名稱、招聘要求、應聘途徑等。（3）審查求職申請表，進行初步篩選。8.2人員招聘與動態(tài)管理（4）確定測試內(nèi)容、測試人員、測試方式、測試程序、測試人員名單。（5）安排筆試或面試。發(fā)出測試通知(時間、地點、聯(lián)系人、帶何資料)；確定接待人員、主試人員(一般由人力資源經(jīng)理+用人主管)；準備筆試試題和面試問題，根據(jù)應聘者提供的資料，將其個人情況、背景、經(jīng)歷、離職原因、愛好、特長、工資待遇期望值、個人發(fā)展目標等需要進一步了解的問題列出來。（6）組織測驗或測評。（7）對擬錄用的候選人進行體檢和背景調(diào)查。（8）試用。（9）錄用決策，簽訂勞動合同。（4）確定測試內(nèi)容、測試人員、測試方式、測試程序、測試人員名8.2.1.2人員招聘的方法(1)內(nèi)部招聘

內(nèi)部招聘又叫內(nèi)部選拔，就是從企業(yè)內(nèi)部選拔合適的人才來補充空缺或新增的職位。企業(yè)內(nèi)部的雇員是企業(yè)最大的招聘來源。內(nèi)部招聘包括：

①計算機生涯晉升系統(tǒng)。將每位職員的技能水平資料，存儲到計算機里，當一項工作產(chǎn)生空缺時，利用電腦找出符合條件的人選。利用這種方法選人快捷，而且確認范圍也較廣，不會將求職范圍只局限在職缺所在部門工。但在電腦資料庫的技能清單里，只包含客觀上的資料，例如受教育程度、接受的培訓課程、語言能力、工作經(jīng)歷、特殊技能證明等，而較主觀的資料，如人際交往的技巧、判斷力、整合力等，則沒有記錄。8.2.1.2人員招聘的方法②公司督導者的推薦。公司聘請的督導者被要求提出一至數(shù)位某職缺的候選人。督導者通常會提名他們已熟知其工作能力的人。督導者的推薦通常非常主觀，因而有偏見或歧視的可能性。

③公布職缺。公布職缺是內(nèi)部招聘最常用的方法，在公司內(nèi)部張貼工作告示公布職缺，所有符合資格的人員都可以爭取該工作機會。工作告示特別適用于非主管級別的職位，是最經(jīng)常使用的吸引內(nèi)部應聘者的方法。而對于主管級別的職位，可以使用管理人員置換圖法，在這一過程中，人力資源部門必須承擔全部的書面工作，以確保挑選出最好的申請人。②公司督導者的推薦。公司聘請的督導者被要求提出一至數(shù)位某（2）外部招聘

外部招聘是從企業(yè)外部招聘德才兼?zhèn)涞娜瞬偶用诉M來。外部招聘的渠道主要有：

①發(fā)布招聘廣告。利用廣告形式進行招聘，是一種最古老、最有效的途徑之一，其應用也最為普遍。在發(fā)布廣告時，既可以打出公司的名稱，也可以不亮出公司的名稱，被稱為“遮蔽廣告”，它只是要求求職者將簡歷、求職信、證件等寄到某個特定的信箱。這樣，就可以隱瞞自己的業(yè)務區(qū)域擴展計劃，不讓競爭對手過早發(fā)現(xiàn)而采取對己不利的政策；還可以避免招聘企業(yè)由于人員大量離職等原因造成聲譽不好等。（2）外部招聘

②利用職業(yè)介紹機構(gòu)。職業(yè)介紹機構(gòu)是指幫助雇主挑選人才，節(jié)約雇主的時間，由雇主支付一定的費用的組織。主要適用于沒有設立人事部門或急需的崗位人員招聘。

③參加招聘會。招聘會是由政府相關(guān)部門或一些大型的職業(yè)介紹機構(gòu)承辦的招聘者和應聘者面對面的一種招聘方式。由于其快速、直接和經(jīng)濟性，現(xiàn)在已經(jīng)成為許多企業(yè)招聘人才的重要渠道。②利用職業(yè)介紹機構(gòu)。職業(yè)介紹機構(gòu)是指幫助雇主挑選人才，節(jié)

④使用獵頭公司。獵頭公司是一種與職業(yè)介紹機構(gòu)類似的職業(yè)中介機構(gòu)。但由于其特殊的運作方式和服務對象，又經(jīng)常被看做是一種獨立的招聘渠道。獵頭公司專門為雇主物色和推薦高級主管人員和高級技術(shù)人員。獵頭公司的聯(lián)系面很廣，特別擅長接觸那些正在工作并對更換工作還沒有積極性的人。它可以為公司的最高管理當局節(jié)省很多招聘和選拔高級主管等專門人才的時間，但是所需費用要由用人單位承擔，且費用很高，一般為所推薦人才年薪的1/4到1/3。④使用獵頭公司。獵頭公司是一種與職業(yè)介紹機構(gòu)類似的職業(yè)中

⑤進行校園招聘。企業(yè)在設計校園招聘活動時，需要考慮對學校的選擇和工作申請人的吸引兩大問題。所選擇的學校要根據(jù)自己需要的人員類型、自身財力來決定。若實力雄厚的大型公司，通常在全國的大學里招聘；如果財力有限，一般會選擇在當?shù)氐脑盒＠镞x擇。⑤進行校園招聘。企業(yè)在設計校園招聘活動時，需要考慮對學校

⑥通過網(wǎng)絡招聘。企業(yè)可以隨時在招聘網(wǎng)站發(fā)布人事需求信息，不受時間、地點、篇幅的限制。而且一般的招聘網(wǎng)站均設立了相應的人才數(shù)據(jù)庫，企業(yè)只需輸入關(guān)鍵詞，就可以檢索出符合要求的應聘表，使篩選工作量大大減輕。此外，通過互聯(lián)網(wǎng)，企業(yè)能與求職者及時溝通，進行信息反饋，縮短招聘周期。與傳統(tǒng)招聘方式相比，企業(yè)網(wǎng)絡招聘所花費的費用和精力都要少得多，效果也更好。⑦人員推薦法與申請人毛遂自薦。

⑧

臨時性雇員。⑥通過網(wǎng)絡招聘。企業(yè)可以隨時在招聘網(wǎng)站發(fā)布人事需求信息，8.2.2人員的內(nèi)部流動管理及流出管理8.2.2.1人員的內(nèi)部流動管理（1）內(nèi)部調(diào)動及其管理內(nèi)部調(diào)動是指員工在企業(yè)中橫向流動，在不改變薪酬和職位等級的情況下變換工作。內(nèi)部調(diào)動可以企業(yè)提出也可以職員個人提出。由企業(yè)提出的調(diào)動主要原因有：滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要；為企業(yè)中更多員工獲得激勵；使員工的晉升渠道保持暢通。8.2.2人員的內(nèi)部流動管理及流出管理（2）職務輪換及其管理職務輪換，又稱輪崗，指根據(jù)工作要求安排新員工或具有潛力的管理人員在不同的工作部門或崗位工作一段時間，以豐富新員工或管理人員的工作經(jīng)驗。企業(yè)為提高職務輪換的有效性應注意幾點：首先，在為新員工安排職務輪換時，選擇與其相適應的工作；其次，職務輪換時間長短取決于培訓對象的學習能力及學習效果；最后，職務輪換所在的部門經(jīng)理應受過專門的有關(guān)培訓，具有較強的溝通、指導和督促能力。（2）職務輪換及其管理（3）晉升及其管理晉升是指員工由于表現(xiàn)出色和企業(yè)發(fā)展需要，沿著企業(yè)等級，有較低的職位等級上升到較高職位等級。有效晉升管理應遵循的原則有：晉升過程正規(guī)、平等和透明；晉升選拔注重能力；對能力的評價要注重對員工技能、績效、經(jīng)驗、適應性以及素質(zhì)等因素的綜合考慮。（4）降職及其管理

降職是一個員工在企業(yè)中由原來較高職位等級向較低職位等級的移動。（3）晉升及其管理8.2.2.2人員的流出管理（1）解聘及其管理

解聘是企業(yè)與員工解除勞動合同關(guān)系。由于是非自愿的流出，所以解聘政策的實施有可能帶來一定的風險。企業(yè)在采取解聘措施時應注意：首先，要遵守公平原則；其次，要建立必要的制度，規(guī)范解聘員工的工作和行為；最后，當員工被解聘，企業(yè)應提供一定的再就業(yè)咨詢，以減輕員工的心理壓力8.2.2.2人員的流出管理（2）人員精簡及其管理人員精簡是一個包括人事裁剪、招聘凍結(jié)、組織重組和兼并等內(nèi)容的術(shù)語，是企業(yè)為降低成本而采取的一系列行為。（2）人員精簡及其管理8.3人員培訓

員工培訓，是指企業(yè)為了提高勞動者素質(zhì)和提高勞動生產(chǎn)率及個人對職業(yè)的滿足程度，直接有效地為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營服務，從而采取各種方法，對企業(yè)各類人員進行的教育培訓投資活動。8.3人員培訓8.3.1培訓的形式（1）講授法即教師按照準備好的講稿或針對一個專題知識，向受訓者傳授知識，是最基本的培訓方法。講課教師是講授法成敗的關(guān)鍵因素。適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。（2）研討法

在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發(fā)的培訓方法。適宜各類學員圍繞特定的任務或過程獨立思考、判斷評價問題的能力及表達能力的培訓。主要有集體討論、分組討論、對立式討論三種研討形式。8.3.1培訓的形式（3）案例研究法案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法?？煞譃榘咐治龇ê褪录幚矸ā＃?）實習法

由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓。（5）自學法

自學適用于知識、技能、觀念、思維、心態(tài)等多方面的學習。自學既適用于崗前培訓，又適用于在崗培訓。（3）案例研究法8.3.2培訓的內(nèi)容（1）應知應會的知識

員工要了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)愿景、規(guī)章制度、企業(yè)文化、市場前景及競爭；員工的崗位職責及本職工作基礎知識和技能；如何節(jié)約成本，控制支出，提高效益；如何處理工作中發(fā)生的一切問題，特別是安全問題和品質(zhì)事故等。

這類的課程應人力資源和部門主管共同完成，分工協(xié)作并相互督促。8.3.2培訓的內(nèi)容（2）技能技巧

技能是指為滿足工作需要必備的能力，而技巧是要通過不斷的練習才能得到的，熟能生巧。企業(yè)高層干部必須具備的技能是戰(zhàn)略目標的制定與實施，領導力方面的訓練；企業(yè)中層干部的管理技能是目標管理、時間管理、有效溝通、計劃實施、團隊合作、品質(zhì)管理、營銷管理等，也就是執(zhí)行力的訓練，基層員工是按計劃、按流程、按標準等操作實施，完成任務必備能力的訓練。（2）技能技巧（3）態(tài)度培訓

員工的態(tài)度決定其敬業(yè)精神、團隊合作、人際關(guān)系和個人職業(yè)生涯發(fā)展，能不能建立正確的人生觀和價值觀，塑造職業(yè)化精神。這方面的培訓，大部分企業(yè)做的是很不夠的。（3）態(tài)度培訓8.4績效與薪酬管理8.4.1績效管理8.4.1.1績效管理的內(nèi)容績效管理是指為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標，采取科學的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和企業(yè)的行為，提高員工和企業(yè)的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程，其目標是不斷改善企業(yè)氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)激勵員工，提高企業(yè)效率。8.4績效與薪酬管理績效管理不同于績效考評，績效考評是指對員工的工作績效進行考核和評價的過程，它是以特定的結(jié)構(gòu)化的管理制度和工作程序，來衡量、評價與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果?？冃Ч芾聿煌诳冃Э荚u，績效考評是指對員工的工作績效進行考核通過對與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果等實際績效的考核，對員工的績效做出客觀全面的評價?？冃Э荚u出現(xiàn)在績效管理的特定時期，作為績效管理的重要組成部分，它為績效的反饋和應用提供了前提和依據(jù)。通過對與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果等實際績效的考核，對員（1）績效計劃：績效計劃是整個績效管理系統(tǒng)的起點，是指在績效周期開始時，由上級和員工一起就員工在績效考核周期內(nèi)的績效目標、績效過程和手段等進行討論并達成一致。（2）績效跟進：指在整個績效周期內(nèi)，通過上級和員工之間持續(xù)的溝通來預防或解決員工實現(xiàn)績效時可能發(fā)生的各種問題的過程。（3）績效考核：指確定一定的考核主體，借助一定的考核方法，對員工的工作績效做出評價。（4）績效反饋：指通過一定的方式將員工的考核與評價結(jié)果向員工本人傳達、溝通和說明，使員工客觀的認識自我，制定改進措施。（1）績效計劃：績效計劃是整個績效管理系統(tǒng)的起點，是指在績效8.4.1.2績效管理的考評方法企業(yè)在采取績效管理的考評方法時，應根據(jù)具體的環(huán)境、條件以及各類崗位和人員的特點，選擇適合的考評方法，見表8-1。8.4.1.2績效管理的考評方法分類依據(jù)考評方法按具體形式區(qū)分量表評定法、混合標準尺度法以員工行為為對象進行考評關(guān)鍵事件法、行為觀察量表法、行為定點量表法、硬性分配法、排隊法按照員工的工作成果進行考評生產(chǎn)能力衡量法、目標管理法分類依據(jù)考評方法按具體形式區(qū)分量表評定法、混合標準尺度法以員8.4.2薪酬管理

薪酬管理是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。薪酬管理包括薪酬體系設計和薪酬日常管理兩個方面。8.4.2薪酬管理8.4.2.1薪酬管理的目標

薪酬管理的目標包括：（1）吸引和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀員工；（2）鼓勵員工積極提高工作所需要的技術(shù)和能力；（3）鼓勵員工高效率地工作；（4）創(chuàng)造企業(yè)所希望的文化氛圍；（5）控制運營成本。8.4.2.1薪酬管理的目標8.4.2.2薪酬管理的內(nèi)容（1）薪酬水平

薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門及整個企業(yè)的平均薪酬水平，它決定了企業(yè)薪酬的外部競爭性。如果該企業(yè)的薪酬水平較低，其員工可能被其他企業(yè)所吸引。因此，企業(yè)的薪酬水平會對員工的吸引和保留產(chǎn)生重大影響。8.4.2.2薪酬管理的內(nèi)容（2）薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬由