勞動關(guān)系與勞動法講座課件

中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院程延園教授博士生導(dǎo)師勞動法與勞動關(guān)系理論與實(shí)踐專題講座

中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院勞動法與勞動關(guān)系1程延園簡介中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，勞動關(guān)系研究所副所長，中國勞動關(guān)系研究會副會長，人力資源和社會保障部人事爭議仲裁委員會專家委員，中國企業(yè)聯(lián)合會雇主工作委員會專家委員，中國勞動法學(xué)研究會、北京市勞動社會保障研究會常務(wù)理事。美國國務(wù)院國際交流訪問學(xué)者，德國馬普研究所研究員。曾赴康乃爾大學(xué)、密尼蘇達(dá)大學(xué)、丹佛大學(xué)、斯坦福大學(xué)、加州洛杉磯大學(xué)、伯克利大學(xué)、英國華威大學(xué)、加拿大馬尼托巴大學(xué)學(xué)習(xí)訪問。專長領(lǐng)域：企業(yè)員工關(guān)系管理、人力資源管理與開發(fā)、薪酬福利設(shè)計、績效考核理論與技術(shù)、勞動關(guān)系和勞動法。曾為武漢郵電科學(xué)研究院、中國質(zhì)量報社、中國科學(xué)院國科控股集團(tuán)公司、中國有線電視網(wǎng)絡(luò)公司、北京軍區(qū)總醫(yī)院等多家單位提供勞動關(guān)系和人力資源整合制度設(shè)計、人員分流安置方案、績效考核和薪酬體系設(shè)計。為多家跨國公司及大型國有企業(yè)在合并、重組或出現(xiàn)虧損時，制訂裁員或人員轉(zhuǎn)移方案。為華信惠悅、中國電信、中國移動通訊、中國人壽、中國聯(lián)通、國家郵政局、中國建設(shè)銀行、南方航空、三星集團(tuán)、NEC等數(shù)百家企業(yè)提供勞動關(guān)系和人力資源管理培訓(xùn)和管理咨詢。程延園簡介中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，勞動關(guān)系2內(nèi)容第一部分：個別勞動關(guān)系調(diào)整：勞動合同法及其實(shí)施條例解讀及操作實(shí)務(wù)和風(fēng)險規(guī)避第二部分：勞動關(guān)系理論集體勞動關(guān)系調(diào)整：集體協(xié)商和集體合同《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的十大風(fēng)險提示內(nèi)容第一部分：個別勞動關(guān)系調(diào)整：勞動合同法及其實(shí)施條例解讀及3《勞動合同法》制定背景《勞動合同法》2005年12月27日十屆人大19次會議初次審議。第一部對勞動合同進(jìn)行規(guī)范的法律草案，針對當(dāng)前勞動用工領(lǐng)域存在的不良現(xiàn)象，加大了對勞動者的保護(hù)力度。備受關(guān)注的《勞動合同法（草案）》于3月20日正式向社會公布，廣泛征求意見。2006年12月進(jìn)行第二次審議。2007年4月進(jìn)行第三次審議。2007年6月29日10屆人大第28次會議審議通過，8章98條。充分吸納了各方意見并作出大幅修改。《勞動合同法》制定背景《勞動合同法》2005年12月27日十4勞動合同立法存在重大分歧既有立法思路和指導(dǎo)原則的爭論，又有具體法條的爭論；既有勞動標(biāo)準(zhǔn)高低之爭，又有法律性質(zhì)之爭；既有適用范圍方面的爭論（非正規(guī)就業(yè)，事業(yè)單位），也有立法執(zhí)法方面的爭論。廣泛爭論、利益博弈、觀點(diǎn)爭鳴、法理思辨。勞動合同立法存在重大分歧既有立法思路和指導(dǎo)原則的爭論，又有具5立法爭論的焦點(diǎn)問題1、立法宗旨和立法依據(jù)2、適用范圍是否包含事業(yè)單位聘用合同和非全日制3、規(guī)章制度是否以及如何經(jīng)過民主程序4、勞動合同短期化問題如何規(guī)范和破解5、集體合同是否要納入立法之中6、合同終止是否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以及標(biāo)準(zhǔn)7、勞務(wù)派遣制度是否應(yīng)規(guī)范以及如何規(guī)范8、裁員的標(biāo)準(zhǔn)條件如何界定及程序如何規(guī)范9、合同是否應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立以及不訂立的處理10、試用期如何規(guī)范以及競業(yè)限制和違約責(zé)任如何規(guī)范？立法爭論的焦點(diǎn)問題1、立法宗旨和立法依據(jù)6人力資源管理面臨的十大風(fēng)險1、規(guī)章制度制定、公示風(fēng)險2、事實(shí)勞動關(guān)系存續(xù)風(fēng)險3、無固定期限合同訂立風(fēng)險4、試用期運(yùn)用不當(dāng)風(fēng)險5、員工流動便利風(fēng)險6、企業(yè)用工成本增加風(fēng)險7、不當(dāng)裁員風(fēng)險8、勞務(wù)派遣運(yùn)用風(fēng)險9、核心員工跳槽風(fēng)險10、個人承包使用風(fēng)險人力資源管理面臨的十大風(fēng)險1、規(guī)章制度制定、公示風(fēng)險7立法宗旨的爭論第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法。（1）立法宗旨是否要堅持維護(hù)勞動者的合法權(quán)益？勞動合同立法要向“弱勢群體”傾斜；勞動合同立法不能“偏袒”勞動者。（2）立法依據(jù)是否是《勞動法》？立法宗旨的爭論第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方8適用范圍的爭論第二條中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。（兼顧歷史特殊性）是否包括事業(yè)單位的聘用合同以及非全日制用工？適用范圍：適度擴(kuò)大了適用范圍，規(guī)定勞動合同與聘用合同并軌。第九十六條事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。適用范圍的爭論第二條中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織9勞動合同法及其實(shí)施條例解讀及操作實(shí)務(wù)和風(fēng)險規(guī)避為什么要講這個問題勞務(wù)派遣對用工制度的影響《勞動合同法》對招聘機(jī)制的影響《勞動合同法》對培訓(xùn)機(jī)制的影響《勞動合同法》對用人機(jī)制的影響《勞動合同法》對留人機(jī)制的影響《勞動合同法》對裁人機(jī)制的影響勞動合同法及其實(shí)施條例解讀及操作實(shí)務(wù)和風(fēng)險規(guī)避為什么要講這個10一、為什么要講這個問題？勞動、人事爭議日益增多，單位敗訴比例居高不下規(guī)章制度可以作為審理案件的依據(jù)。舉證責(zé)任的要求一、為什么要講這個問題？勞動、人事爭議日益增多，單位敗訴比例11為什么要講這個問題？規(guī)章制度可以作為審理案件的依據(jù)。要求企業(yè)制定、健全和完善規(guī)章制度最高法院的司法解釋：19條，用人單位根據(jù)勞動法第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及相關(guān)政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議的依據(jù)。（2001年3月22日）為什么要講這個問題？規(guī)章制度可以作為審理案件的依據(jù)。12規(guī)章制度、合同存在問題滯后：過去的慣用作法；有新規(guī)定，但未及時修改、變更和完善對過去的規(guī)章制度(2)不合法：內(nèi)容不合法；制定程序不合法;如醫(yī)療期停發(fā)工資等.（3）合同約定缺乏技巧，不能適應(yīng)變化。規(guī)章制度、合同存在問題滯后：過去的慣用作法；有新規(guī)定，但未及13為什么要講這個問題？3、舉證責(zé)任的要求民事案件證據(jù)規(guī)則，以及《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》免除了勞動者的舉證責(zé)任，規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！睘槭裁匆v這個問題？3、舉證責(zé)任的要求14二、勞務(wù)派遣對用工制度的影響用工制度的發(fā)展變化勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系：人力資源外包勞務(wù)派遣的新規(guī)定及其對HR的影響二、勞務(wù)派遣對用工制度的影響用工制度的發(fā)展變化15人力資源外包：勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系規(guī)范的勞動關(guān)系不規(guī)范的勞動關(guān)系（事實(shí)勞動關(guān)系）。違法的勞動關(guān)系（童工）內(nèi)退、下崗、退休人員、停薪留職人員的勞動，屬于勞務(wù)關(guān)系。不適用勞動法。正規(guī)部門的勞務(wù)用工：人力資源外包人力資源外包：勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系規(guī)范的勞動關(guān)系16勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別1、主體不同2、關(guān)系不同3、待遇不同：（工資、保險、福利、住房公積金）4、適用的法律不同5、法定形式不同（書面、口頭和其他如機(jī)票等）勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別1、主體不同17勞務(wù)派遣行業(yè)，將面臨一場大變革1、對勞務(wù)派遣單位進(jìn)行了嚴(yán)格規(guī)制第57條勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元。第58條：勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應(yīng)當(dāng)載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。

勞務(wù)派遣行業(yè)，將面臨一場大變革1、對勞務(wù)派遣單位進(jìn)行了嚴(yán)格規(guī)18實(shí)施條例：不得招用非全日制用工

第三十條勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

非全日制勞動合同屬于一種靈活用工形式，可以隨時終止，而且終止勞動關(guān)系無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。實(shí)施條例：不得招用非全日制用工19第60條勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費(fèi)用第60條勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動20勞務(wù)派遣行業(yè)，將面臨一場大變革“62條：用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：

（一）執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)；（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費(fèi)、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；（四）對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；（五）連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。2、對用工單位進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)制勞務(wù)派遣行業(yè)，將面臨一場大變革“2、對用工單位進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)制21實(shí)施條例：強(qiáng)化用工單位法律義務(wù)第二十九條用工單位應(yīng)當(dāng)履行勞動合同法第六十二條規(guī)定的義務(wù)，維護(hù)被派遣勞動者的合法權(quán)益。第三十五條用工單位違反勞動合同法和本條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。這些義務(wù)包括支付加班費(fèi)、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇，連續(xù)用工的要實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制等。如果用工單位不履行這些義務(wù)，依照實(shí)施條例的規(guī)定用工單位就必須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。實(shí)施條例：強(qiáng)化用工單位法律義務(wù)第二十九條用工單位應(yīng)當(dāng)履行勞2261條：勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。第67條用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。61條：勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞23實(shí)施條例：履行標(biāo)準(zhǔn)的選擇第十四條勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動保護(hù)、勞動條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項，按照勞動合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。實(shí)施條例：履行標(biāo)準(zhǔn)的選擇第十四條勞動合同履行地與用人單位注24實(shí)施條例：第二十八條用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位。實(shí)施條例：第二十八條用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立25勞務(wù)派遣行業(yè)，將面臨一場大變革3、規(guī)定被派遣勞動者的權(quán)利“63條：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。65條：被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同。“64條：被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護(hù)自身的合法權(quán)益。勞務(wù)派遣行業(yè)，將面臨一場大變革3、規(guī)定被派遣勞動者的權(quán)利“626勞務(wù)派遣行業(yè)，將面臨一場大變革4、一般性規(guī)定59：勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣行業(yè)，將面臨一場大變革4、一般性規(guī)定59：勞務(wù)派遣單2766條：勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。第92條勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每人一千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。（行政責(zé)任+民事責(zé)任）勞動關(guān)系與勞動法講座28實(shí)施條例：依法和違法解除終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)谌粭l勞務(wù)派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。第三十二條勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規(guī)定執(zhí)行。

實(shí)施條例：依法和違法解除終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)谌粭l勞務(wù)派遣單29實(shí)施條例：第四章勞務(wù)派遣特別規(guī)定第二十八條用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位。第二十九條用工單位應(yīng)當(dāng)履行勞動合同法第六十二條規(guī)定的義務(wù)，維護(hù)被派遣勞動者的合法權(quán)益。第三十條勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。第三十一條勞務(wù)派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。第三十二條勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規(guī)定執(zhí)行。實(shí)施條例：第四章勞務(wù)派遣特別規(guī)定30《勞動合同法》對非全日制的規(guī)定：1、非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。（68條）非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。2、從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。（69條）3、非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。（70條）4、非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（71條）5、非全日制用工小時計酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)。非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。(72條）《勞動合同法》對非全日制的規(guī)定：1、非全日制用工，是指以小時31三、《勞動合同法》對招聘機(jī)制的影響招聘告知權(quán)合同期限事實(shí)勞動關(guān)系試用期合同條款勞動合同的無效三、《勞動合同法》對招聘機(jī)制的影響招聘告知權(quán)32《勞動合同法》解讀1、用人單位的告知義務(wù)8條：用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。1995年勞動法沒有涉及有關(guān)告知權(quán)的相關(guān)內(nèi)容?！秳趧雍贤ā方庾x1、用人單位的告知義務(wù)33訂立合同：強(qiáng)調(diào)誠實(shí)信用第3條訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。增加：1、公平原則2、誠信原則訂立合同：強(qiáng)調(diào)誠實(shí)信用第3條訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公34第7條：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。第9條：禁止擔(dān)保。用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。締約責(zé)任：如實(shí)告知義務(wù)。第7條：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位35實(shí)施條例：第八條勞動合同法第七條規(guī)定的職工名冊，應(yīng)當(dāng)包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容。第三十三條用人單位違反勞動合同法有關(guān)建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。

實(shí)施條例：第八條勞動合同法第七條規(guī)定的職工名冊，應(yīng)當(dāng)包括勞36《勞動合同法》解讀“押金”、扣證件，收費(fèi)扣證不僅罰錢還要賠償。第84條（1）用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。（2）用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。（3）勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。

1995年勞動法對此項內(nèi)容并沒有具體涉及。

《勞動合同法》解讀“押金”、扣證件，收費(fèi)扣證不僅罰錢還372、合同期限12條：勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限三種。

固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。（13條）

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。（14條）以完成一定工作為期限的勞動合同,是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。（15條）2、合同期限12條：勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和38“無固定期限合同”的新修改14條：短期化●鼓勵簽訂無固定期限勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：（1）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（2）用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。●用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！裼萌藛挝贿`反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。（82條）“無固定期限合同”的新修改14條：短期化●鼓勵簽訂無固定期限39實(shí)施條例第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同。實(shí)施條例第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面40實(shí)施條例：連續(xù)十年從何時計算？第九條勞動合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。第十條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬?、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

實(shí)施條例：連續(xù)十年從何時計算？第九條勞動合同法第十四條第二415、新法實(shí)施前終止合同慎重確立續(xù)訂問題6、對“問題”員工的處理要“硬”7、適當(dāng)利用合同變更手段8、職工不愿訂立的要注意保留證據(jù)9、合同運(yùn)用的次數(shù)計算規(guī)定避免簽署的方法：長短合同與續(xù)簽考核5、新法實(shí)施前終止合同慎重確立續(xù)訂問題423、事實(shí)勞動關(guān)系及爭議處理

背景：2005年全國人大執(zhí)法檢查：中小非公企業(yè)合同簽訂率不到20%，個體經(jīng)濟(jì)組織更低。

目前：建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽定合同；不簽合同屬于事實(shí)勞動關(guān)系事實(shí)勞動關(guān)系只有解除沒有終止支付補(bǔ)償就可以隨時解除事實(shí)勞動關(guān)系3、事實(shí)勞動關(guān)系及爭議處理43

解決不簽合同問題，引導(dǎo)雙方訂立書面勞動合同，10、11條（1）建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。(10條）（2）用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。（11條）（3）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。（82條）解決不簽合同問題，引導(dǎo)雙方訂立書面勞動合同，10、11條44實(shí)施條例：第五條自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實(shí)際工作時間的勞動報酬。第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補(bǔ)訂書面勞動合同的前一日。實(shí)施條例：第五條自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知45實(shí)施條例：2倍工資的起算點(diǎn)第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同。實(shí)施條例：2倍工資的起算點(diǎn)第七條用人單位自用工之日起滿一年464、“試用期”的限制第19、20、21、32條試用期與合同期掛鉤試用期工資試用期解除規(guī)定第二十一條

勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。新舊由于試用期可以相對減輕用人單位的責(zé)任，用人單位常以試用期為名使勞動者的權(quán)利化為烏有，如同工不同酬、不參加社會保險，把試用期排除在勞動合同有效期之外、試用期過了仍不簽勞動合同、重復(fù)約定試用期等。限定了試用期的約定條件，明確了試用期間勞動者享有全部的勞動權(quán)利。試用期僅僅是一個約定的條款，如果雙方?jīng)]有事先約定，用人單位就不能以試用期為由解除勞動合同。

4、“試用期”的限制第19、20、21、32條第二十一條新舊47《勞動合同法》解讀：試用期19條：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！秳趧雍贤ā方庾x：試用期19條：勞動合同期限三個月以上不滿4820條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

21條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。

20條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工49實(shí)施條例：試用期工資限制變化

第十五條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

實(shí)施條例：試用期工資限制變化505、合同條款（一）勞動合同期限；

（二）工作內(nèi)容；

（三）勞動保護(hù)和勞動條件；

（四）勞動報酬；

（五）勞動紀(jì)律；

（六）勞動合同終止的條件；

（七）違反勞動合同的責(zé)任。

17條：勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；

（八）勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險和福利待遇等其他事項。1995年勞動法具體規(guī)定5、合同條款（一）勞動合同期限；

（二）工作內(nèi)容；

51實(shí)施條例：第十三條用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。實(shí)施條例：第十三條用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四526、勞動合同的無效

第26條下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。第27條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。第28條勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。6、勞動合同的無效53四、勞動合同法對培訓(xùn)機(jī)制的影響培訓(xùn)協(xié)議商業(yè)秘密保護(hù)和競業(yè)限制條款期限違約不再支付違約金。譚氏官府菜大廚跳槽一案，四川法院判賠250萬元違約金。不同地區(qū)不同結(jié)果。四川、北京、上海各不相同。四、勞動合同法對培訓(xùn)機(jī)制的影響培訓(xùn)協(xié)議54勞動合同法對培訓(xùn)合同的規(guī)定:22條用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。勞動合同法對培訓(xùn)合同的規(guī)定:22條55實(shí)施條例：強(qiáng)調(diào)支付憑證第十六條勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用，包括用人單位為了對勞動者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費(fèi)用。培訓(xùn)費(fèi)認(rèn)定依據(jù)為有支付憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的其他直接費(fèi)用。但是強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)費(fèi)用必須有支付憑證。實(shí)施條例：強(qiáng)調(diào)支付憑證第十六條勞動合同法第二十二條第二款56實(shí)施條例：合同期與服務(wù)期第十七條勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定。

實(shí)施條例：合同期與服務(wù)期第十七條勞動合同期滿，但是用人單位57對商業(yè)秘密和競業(yè)限制的規(guī)定：23、24條競業(yè)限制要在保護(hù)用人單位合法權(quán)益與限制勞動者就業(yè)權(quán)利之間取得平衡，應(yīng)限為高端勞動者。對于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和違約金標(biāo)準(zhǔn)等，應(yīng)尊重雙方的約定。23條：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

對商業(yè)秘密和競業(yè)限制的規(guī)定：23、24條競業(yè)限制要在保護(hù)用人5824條：競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。24條：競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人59目前競業(yè)限制補(bǔ)償?shù)挠嬎?/p>

補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)

深圳按年計算不得少于該員工離開企業(yè)前最后一個年度從該企業(yè)獲得的報酬總額的2/3。珠海沒有約定的，年補(bǔ)償費(fèi)不得低于該員工離職前一年從該企業(yè)獲得的年報酬的1/2。北京中關(guān)村園區(qū)按年度支付，不得少于最后一年年收入的1/2。

目前競業(yè)限制補(bǔ)償?shù)挠嬎阊a(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)60五、《勞動合同法》對用人機(jī)制的影響1、企業(yè)的管理權(quán)力2、勞動合同的履行3、勞動合同的變更4、考核制度、末位淘汰制度五、《勞動合同法》對用人機(jī)制的影響1、企業(yè)的管理權(quán)力611、用人單位管理權(quán)受到挑戰(zhàn)：規(guī)章制度草案一審稿：第5條規(guī)定“用人單位的規(guī)章制度直接涉及勞動者切身利益的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定”。用人單位的規(guī)章制度哪一項不是為了管理勞動者而制作的？既然都是與勞動者有關(guān)，那怎么分得清什么是直接涉及，什么是間接涉及呢？只要與勞動者切身利益有關(guān)，又怎么分得清什么是切身利益，什么是非切身利益呢？參照草案第10條的精神，有兩種以上理解的，按照有利于勞動者的解釋，可以說每一項制度都屬于直接涉及勞動者切身利益的，這樣每一項制度都可能需要“經(jīng)工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定”。用人單位為保證制度符合該規(guī)定，就得經(jīng)常要求工會或職工大會召開會議。有時，很多制度可能無法通過。草案第51條的規(guī)定，如果沒有經(jīng)過工會、職工大會等討論，那用人單位的很多制度都可能被認(rèn)定為無效了；用人單位單方面作出規(guī)定的屬于無效的事項，按照工會、職工大會或者職工代表大會提出的相應(yīng)方案執(zhí)行。這不等于由工會或者職工代表大會代替企業(yè)進(jìn)行管理了嗎？

1、用人單位管理權(quán)受到挑戰(zhàn)：規(guī)章制度草案一審稿：第62對企業(yè)規(guī)章制度條款的規(guī)定：4條★用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知勞動者。對企業(yè)規(guī)章制度條款的規(guī)定：4條★用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞63對企業(yè)規(guī)章制度條款的新修改：4條★用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。對企業(yè)規(guī)章制度條款的新修改：4條★用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善64第80條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第80條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、65規(guī)章制度制訂：民主程序強(qiáng)化1、在規(guī)章制度的制定程序上，新法規(guī)定得非常詳細(xì)。加大了工會和員工在規(guī)章制度制定過程中的權(quán)力，要求履行法定民主程序。2、組建工會，發(fā)揮其積極作用。健全工會或職代會，否則無法通過規(guī)章制度進(jìn)行管理。3、規(guī)范民主程序，預(yù)防糾紛。4、抓緊完善制度，全面檢查規(guī)章制度的合法性和民主化。5、改變規(guī)章制度使用中的慣性思維6、提高證據(jù)意識，確保制度有效送達(dá)規(guī)章制度制訂：民主程序強(qiáng)化1、在規(guī)章制度的制定程序上，新法規(guī)662、勞動合同履行的原則和關(guān)鍵原則：29條：用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。工資履行：30條：用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。2、勞動合同履行的原則和關(guān)鍵原則：29條：用人單位與勞動者應(yīng)6731條：用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費(fèi)。32條：勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權(quán)對用人單位提出批評、檢舉和控告。33條：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。31條：用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)68討薪：法律支持更加便捷30條：用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。只要沒有按時足額發(fā)放勞動者工資，即使沒有欠條、也可以向法院申請支付令。節(jié)省拖欠工資的法律處理成本。

討薪：法律支持更加便捷30條：用人單位拖欠或者未足額支付勞動69賠償金：處罰力度加大勞動法：拖欠克扣工資+25%；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償+50%。勞動合同法85條：由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%---100%的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（二）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的；（三）安排加班不支付加班費(fèi)的；（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹Ｌ攸c(diǎn)：將二者統(tǒng)一起來，并提高了處罰標(biāo)準(zhǔn)50—100%，違法承擔(dān)更大的賠償責(zé)任。賠償金：處罰力度加大勞動法：拖欠克扣工資+25%；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償+70實(shí)施條例：履行標(biāo)準(zhǔn)的選擇第十四條勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動保護(hù)、勞動條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項，按照勞動合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。履行地原則就高不就低原則實(shí)施條例：履行標(biāo)準(zhǔn)的選擇第十四條勞動合同履行地與用人單位714、勞動合同的變更合同變更的原則：協(xié)商一致勞動合同變更情形：1、單位合并或分立：繼續(xù)履行；單位名稱、法定代表人或者投資人變更，不影響勞動合同的履行。2、單方變更情形4、勞動合同的變更合同變更的原則：協(xié)商一致72企業(yè)合并分立如何變更合同34條：用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。35條：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

企業(yè)合并分立如何變更合同34條：用人單位發(fā)生合并或者分立等情735、對考核制度的影響涉及：考核制度是否健全；考核制度是否合法；考核結(jié)果使用的合法性5、對考核制度的影響涉及：考核制度是否健全；74如何理解末位淘汰？企業(yè)為滿足競爭的需要，通過科學(xué)的評價手段，對員工進(jìn)行合理排序，并在一定的范圍內(nèi)，實(shí)行獎優(yōu)罰劣，對排名在后面的員工，以一定的比例予以調(diào)崗、降職、降薪或下崗、辭退的行為。其目的是促進(jìn)在崗者激發(fā)工作潛力，為企業(yè)獲得競爭力。如何理解末位淘汰？企業(yè)為滿足競爭的需要，通過科學(xué)的評價手段，75末位淘汰引起的爭議末位淘汰的方式末位淘汰的結(jié)果實(shí)施末位淘汰的兩個前提：完善的企業(yè)考核制度內(nèi)部勞動力市場的運(yùn)作末位淘汰引起的爭議末位淘汰的方式76末位淘汰與績效管理如何找出末位？考核標(biāo)準(zhǔn)和制度要獲得員工認(rèn)可末位選拔標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)和統(tǒng)一末位淘汰與績效管理如何找出末位？77六、《勞動合同法》對留人機(jī)制的影響

如何處理和規(guī)避因薪酬引發(fā)的糾紛全體工資變動——市場決定個體工資變動——制度與合同新的機(jī)制和新的約定。崗變薪變；職務(wù)能高能低、人員能進(jìn)能出、工資能升能降關(guān)注合同法有關(guān)薪酬、補(bǔ)償金的規(guī)定六、《勞動合同法》對留人機(jī)制的影響

如何處理和規(guī)避因薪酬引發(fā)78人力資源管理環(huán)節(jié)中的法律要點(diǎn)

薪酬：薪酬的確定試用期工資薪酬如何才能降低？薪酬的使用薪酬制度不公開企業(yè)通常容易犯的錯誤1、薪酬的制定不完善：工資額；工資調(diào)整權(quán)限；發(fā)放時間；報酬構(gòu)成、變更；最低工資條款。2、薪酬的使用不合法：繳納保險基數(shù)、計算加班工資、解除合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計算基數(shù)等。3、隨意降低薪酬；考核、崗位與薪酬不對應(yīng)，崗變薪變4、方法程序不當(dāng)人力資源管理環(huán)節(jié)中的法律要點(diǎn)企業(yè)通常容易犯的錯誤79薪酬支付的法律要點(diǎn)工資結(jié)構(gòu)要明確；工資應(yīng)與考核結(jié)果掛鉤工資與效益掛鉤獎金應(yīng)設(shè)定領(lǐng)取條件薪酬支付的法律要點(diǎn)工資結(jié)構(gòu)要明確；801、工資、工資總額的含義北京市工資支付規(guī)定（2004年1月）40條：工資是指用人單位以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資等。1、工資、工資總額的含義北京市工資支付規(guī)定（2004年1月）81要有公開的工資制度用人單位應(yīng)當(dāng)依法制定本單位的工資支付制度；制定工資支付制度應(yīng)當(dāng)征求工會或者職工代表的意見，并向本單位的全體勞動者公布。工資支付制度應(yīng)當(dāng)主要規(guī)定下列事項：1、工資支付的項目、標(biāo)準(zhǔn)和形式；2、工資支付的周期和日期；3、工資扣除事項。要有公開的工資制度用人單位應(yīng)當(dāng)依法制定本單位的工資支付制度；82注意法定程序履行告知義務(wù)目的是保障制度被認(rèn)可面臨不生效的問題不知道不承擔(dān)責(zé)任注意法定程序履行告知義務(wù)83工資計算基數(shù)加班工資基數(shù)、休假期間工資，產(chǎn)假、計劃生育手術(shù)假期間工資，應(yīng)當(dāng)按照下列原則確定：1、按照勞動合同約定的勞動者本人工資標(biāo)準(zhǔn)確定；2、勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數(shù)以及休假期間工資標(biāo)準(zhǔn)確定；3、勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應(yīng)得的工資確定。工資計算基數(shù)加班工資基數(shù)、休假期間工資，產(chǎn)假、計劃生育手術(shù)假84七、《勞動合同法》對裁人機(jī)制的影響勞動合同的解除（1)協(xié)商解除（2）單位單方解除：過失性解除無過失性解除經(jīng)濟(jì)性裁員不能解除的情形(3)勞動者單方解除勞動合同的終止七、《勞動合同法》對裁人機(jī)制的影響勞動合同的解除85協(xié)商解除1、協(xié)商一致2、沒有提前通知期3、用人單位提出，雙方協(xié)商一致，給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動者提出，雙方協(xié)商一致，可以不給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。4、靈活、不沖突。36條：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。協(xié)商解除1、協(xié)商一致36條：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以86用人單位單方解除單方能解除的情形：（1）過失性解除（2）非過失性解除（3）經(jīng)濟(jì)性裁員單方不能解除情形用人單位單方解除單方能解除的情形：87過失性解除特點(diǎn)：可隨時解除合同；無經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；不提前通知；不受不得解除合同限制。試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件；嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者規(guī)章制度，依照規(guī)定或約定可以解除合同的；嚴(yán)重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失的；被依法追究刑事責(zé)任的第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。過失性解除特點(diǎn)：可隨時解除合同；無經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；不提前通知；不受88《勞動合同法》解讀無過失性解除——第40條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

提前書面通知；受不得解除合同的限制；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和醫(yī)療補(bǔ)助?；疾』蚍且蚬へ?fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作或者不符合從事有關(guān)行業(yè)、工種崗位規(guī)定，無法另行安排工作的（醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)）；不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的；合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使合同無法履行，經(jīng)協(xié)商不能就變更合同達(dá)成一致的?！秳趧雍贤ā方庾x無過失性解除——第40條有下列情形之一的89實(shí)施條例：額外支付1個月工資標(biāo)準(zhǔn)第二十條用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動者上一個月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。實(shí)施條例：額外支付1個月工資標(biāo)準(zhǔn)第二十條用人單位依照勞動合90對經(jīng)濟(jì)性裁員的新修改：41條經(jīng)濟(jì)性裁員涉及眾多勞動者，為防止用人單位隨意進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，應(yīng)對經(jīng)濟(jì)性裁員的情形作出明確規(guī)定，并在程序上與勞動法規(guī)定相一致?！锝?jīng)濟(jì)性裁員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的應(yīng)提前30天聽取意見。★可以裁減人員的情形：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的?！锊脺p人員時3類勞動者被要求“優(yōu)先留用”：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。對經(jīng)濟(jì)性裁員的新修改：41條經(jīng)濟(jì)性裁員涉及眾多勞動者，為防止91不得解除合同的限制（過失性解除除外）第42條：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。不進(jìn)行離崗前檢查，之后發(fā)現(xiàn)患職業(yè)病，原單位要繼續(xù)承擔(dān)責(zé)任。不進(jìn)行離崗檢查解除勞動合同屬于違法解除，無效。限制解除合同不是不能解除勞動合同。女工違法計劃生育政策不是解除合同的理由。不得解除合同的限制（過失性解除除外）第42條：勞動者有下列92實(shí)施條例：用人單位解除無固定期限合同36、39、40、41

第十九條有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同：

(一)用人單位與勞動者協(xié)商一致的；(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；(三)勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；(四)勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；(七)勞動者被依法追究刑事責(zé)任的；實(shí)施條例：用人單位解除無固定期限合同36、39、40、4193實(shí)施條例：用人單位解除無固定期限合同36、39、40、41

(八)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(九)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；(十)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；(十一)用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；(十二)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；(十三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；(十四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。實(shí)施條例：用人單位解除無固定期限合同36、39、40、4194實(shí)施條例：勞動者解除無固定期限合同36、37、38

第十八條有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同：

(一)勞動者與用人單位協(xié)商一致的；(二)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；(三)勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位的；(四)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；(五)用人單位未及時足額支付勞動報酬的；(六)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的；(七)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；(八)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；(九)用人單位在勞動合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；(十)用人單位違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的；(十一)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的；(十二)用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；(十三)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。實(shí)施條例：勞動者解除無固定期限合同36、37、38第十八條95實(shí)施條例：服務(wù)期解除合同第二十六條用人單位與勞動者約定了服務(wù)期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務(wù)期的勞動合同的，勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：(一)勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；(二)勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(三)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(四)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；(五)勞動者被依法追究刑事責(zé)任的。

實(shí)施條例：服務(wù)期解除合同第二十六條用人單位與勞動者約定了服96勞動合同的終止終止要求：提前30天通知；書面證明手續(xù)；無經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第二十三條勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。第44條有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動合同的終止終止要求：第44條有下列情形之一的，勞動合同97實(shí)施條例：補(bǔ)充終止條件第二十一條勞動者達(dá)到法定退休年齡的，勞動合同終止。實(shí)施條例：補(bǔ)充終止條件第二十一條勞動者達(dá)到法定退休年齡的，98實(shí)施條例：解除終止合同手續(xù)第二十四條用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。解除終止合同手續(xù)：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償健全保存轉(zhuǎn)移接續(xù)手續(xù)解除手續(xù)和備查時間實(shí)施條例：解除終止合同手續(xù)第二十四條用人單位出具的解除、終99第46條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第46條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償100實(shí)施條例：增加特殊情形經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付第二十二條以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第二十三條用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。實(shí)施條例：增加特殊情形經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付第二十二條以完成一定工作10147條規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付標(biāo)準(zhǔn)、封頂限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。特點(diǎn)：對收入較高勞動者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金嚴(yán)格限制，巨額經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不再出現(xiàn)。

47條規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付標(biāo)準(zhǔn)、封頂限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單102實(shí)施條例：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償基數(shù)第二十七條勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計算平均工資。實(shí)施條例：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償基數(shù)第二十七條勞動合同法第四十七條規(guī)定的103八、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的十大風(fēng)險提示擴(kuò)大了勞動爭議受案范圍明確規(guī)定舉證責(zé)任細(xì)化勞動爭議處理程序強(qiáng)化協(xié)商和調(diào)解作用仲裁機(jī)構(gòu)的變化當(dāng)事人規(guī)定的新內(nèi)容仲裁時效、期限變化大增加“先行裁決”和“先予執(zhí)行”制度實(shí)行“免費(fèi)仲裁”勞動爭議訴訟新規(guī)定八、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的十大風(fēng)險提示擴(kuò)大了勞動爭議受案范1041、擴(kuò)大了勞動爭議受案范圍一般范圍：第2條中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)發(fā)生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議；（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。特別案件：事業(yè)單位的聘用爭議多了一條解決渠道第52條：事業(yè)單位實(shí)行聘用制的工作人員與本單位發(fā)生勞動爭議的，依照本法執(zhí)行；法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定。事業(yè)單位與聘用人員之間勞動爭議處理是一個有爭議的問題，未能形成一致意見。原則性規(guī)定，在未出臺相關(guān)行政法規(guī)的情況下，事業(yè)單位的勞動爭議原則上按照該法規(guī)定程序進(jìn)行。1、擴(kuò)大了勞動爭議受案范圍一般范圍：第2條中華人民共和國境1052、明確規(guī)定舉證責(zé)任第6條發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。第39條當(dāng)事人提供的證據(jù)經(jīng)查證屬實(shí)的，仲裁庭應(yīng)當(dāng)將其作為認(rèn)定事實(shí)的根據(jù)。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。2、明確規(guī)定舉證責(zé)任第6條發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的1063、對勞動爭議處理程序進(jìn)行細(xì)化調(diào)整（1）程序細(xì)微調(diào)整。第5條發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。（2）部分案件實(shí)行“一裁終局”意義：略去訴訟，盡快解決爭議。第47條下列勞動爭議，除本法另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力：（一）追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個月金額的爭議；（二）因執(zhí)行國家的勞動標(biāo)準(zhǔn)在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。數(shù)額較小、事實(shí)簡單的和有明確國家標(biāo)準(zhǔn)的案件實(shí)行一裁終局。12個月當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的金額以下案件。2006年深圳最低工資是810元，12個月就是9700多元，不超過1萬元。也就是說，9700元以下的案件在深圳就可以一裁終局。3、對勞動爭議處理程序進(jìn)行細(xì)化調(diào)整（1）程序細(xì)微調(diào)整。第5條107(3)對“一裁終局”案件勞動者享有起訴權(quán)第48條勞動者對本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。(4)用人單位享有申請撤銷權(quán)：第49條用人單位有證據(jù)證明本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：（一）適用法律、法規(guī)確有錯誤的；（二）勞動爭議仲裁委員會無管轄權(quán)的；（三）違反法定程序的；（四）裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的；（五）對方當(dāng)事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據(jù)的；（六）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。人民法院經(jīng)組成合議庭審查核實(shí)裁決有前款規(guī)定情形之一的，應(yīng)當(dāng)裁定撤銷。仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當(dāng)事人可以自收到裁定書之日起十五日內(nèi)就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。(3)對“一裁終局”案件勞動者享有起訴權(quán)108(5)對非“一裁終局”的起訴訴訟時效：第50條當(dāng)事人對本法第47條規(guī)定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發(fā)生法律效力。(5)對非“一裁終局”的起訴1094、強(qiáng)化協(xié)商和調(diào)解作用（1）強(qiáng)化調(diào)解。第4條發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達(dá)成和解協(xié)議。（2）增加調(diào)解種類。第10條發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以到下列調(diào)解組織申請調(diào)解：（一）企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會；（二）依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織；（三）在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成。職工代表由工會成員擔(dān)任或者由全體職工推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負(fù)責(zé)人指定。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔(dān)任。4、強(qiáng)化協(xié)商和調(diào)解作用（1）強(qiáng)化調(diào)解。第4條發(fā)生勞動爭議，110（3）調(diào)解原則。第13條調(diào)解勞動爭議，應(yīng)當(dāng)充分聽取雙方當(dāng)事人對事實(shí)和理由的陳述，耐心疏導(dǎo)，幫助其達(dá)成協(xié)議。（4）調(diào)解書可申請支付令。第16條因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金事項達(dá)成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。（3）調(diào)解原則。第13條調(diào)解勞動爭議，應(yīng)當(dāng)充分聽取雙方當(dāng)事1115、仲裁機(jī)構(gòu)規(guī)定的變化（1）設(shè)立原則：第17條勞動爭議仲裁委員會按照統(tǒng)籌規(guī)劃、合理布局和適應(yīng)實(shí)際需要的原則設(shè)立。省、自治區(qū)人民政府可以決定在市、縣設(shè)立；直轄市人民政府可以決定在區(qū)、縣設(shè)立。直轄市、設(shè)區(qū)的市也可以設(shè)立一個或者若干個勞動爭議仲裁委員會。勞動爭議仲裁委員會不按行政區(qū)劃層層設(shè)立。（2）仲裁規(guī)則的制定與指導(dǎo)：第18條國務(wù)院勞動行政部門依照本法有關(guān)規(guī)定制定仲裁規(guī)則。省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動行政部門對本行政區(qū)域的勞動爭議仲裁工作進(jìn)行指導(dǎo)。5、仲裁機(jī)構(gòu)規(guī)定的變化（1）設(shè)立原則：第17條勞動爭議仲裁112（3）仲裁委員會的組成與職責(zé)第19條勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成。勞動爭議仲裁委員會組成人員應(yīng)當(dāng)是單數(shù)。勞動爭議仲裁委員會依法履行下列職責(zé)：（一）聘任、解聘專職或者兼職仲裁員；（二）受理勞動爭議案件；（三）討論重大或者疑難的勞動爭議案件；（四）對仲裁活動進(jìn)行監(jiān)督。勞動爭議仲裁委員會下設(shè)辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)辦理勞動爭議仲裁委員會的日常工作。（3）仲裁委員會的組成與職責(zé)113（4）仲裁員的任職條件第20條勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)設(shè)仲裁員名冊。仲裁員應(yīng)當(dāng)公道正派并符合下列條件之一：（一）曾任審判員的；（二）從事法律研究、教學(xué)工作并具有中級以上職稱的；（三）具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業(yè)工作滿五年的；（四）律師執(zhí)業(yè)滿三年的。（4）仲裁員的任職條件1146、當(dāng)事人規(guī)定的新內(nèi)容（1）規(guī)定共同當(dāng)事人：第22條發(fā)生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當(dāng)事人。勞務(wù)派遣單位或者用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的，勞務(wù)派遣單位和用工單位為共同當(dāng)事人。（2）規(guī)定第三人：第23條與勞動爭議案件的處理結(jié)果有利害關(guān)系的第三人，可以申請參加仲裁活動或者由勞動爭議仲裁委員會通知其參加仲裁活動。6、當(dāng)事人規(guī)定的新內(nèi)容（1）規(guī)定共同當(dāng)事人：第22條發(fā)生勞1157、仲裁時效、期限變化大（1）仲裁申訴時效一般規(guī)定：第27條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。時效中斷：因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì)，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。時效中止：因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。特別規(guī)定：勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。7、仲裁時效、期限變化大（1）仲裁申訴時效116（2）仲裁受理時間及處理：第29條勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內(nèi)，認(rèn)為符合受理條件的，應(yīng)當(dāng)受理，并通知申請人；認(rèn)為不符合受理條件的，應(yīng)當(dāng)書面通知申請人不予受理，并說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。（3）提交答辯：第30條勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請后，應(yīng)當(dāng)在五日內(nèi)將仲裁申請書副本送達(dá)被申請人。被申請人收到仲裁申請書副本后，應(yīng)當(dāng)在十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書。勞動爭議仲裁委員會收到答辯書后，應(yīng)當(dāng)在五日內(nèi)將答辯書副本送達(dá)申請人。被申請人未提交答辯書的，不影響仲裁程序的進(jìn)行。（2）仲裁受理時間及處理：第29條勞動爭議仲裁委員會收到仲117（4）告知仲裁庭的組成。第32條勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)在受理仲裁申請之日起五日內(nèi)將仲裁庭的組成情況書面通知當(dāng)事人。（5）開庭通知義務(wù)。第35條仲裁庭應(yīng)當(dāng)在開庭五日前，將開庭日期、地點(diǎn)書面通知雙方當(dāng)事人。當(dāng)事人有正當(dāng)理由的，可以在開庭三日前請求延期開庭。是否延期，由勞動爭議仲裁委員會決定。（4）告知仲裁庭的組成。118（6）仲裁期限：第43條仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準(zhǔn)，可以延期并書面通知當(dāng)事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當(dāng)事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。（6）仲裁期限：1198、增加“先行裁決”和“先予執(zhí)行”制度（1）規(guī)定先行裁決制度第43條：仲裁庭裁決勞動爭議案件時，其中一部分事實(shí)已經(jīng)清楚，可以就該部分先行裁決。（2）規(guī)定先予執(zhí)行制度第四十四條仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金的案件，根據(jù)當(dāng)事人的申請，可以裁決先予執(zhí)行，移送人民法院執(zhí)行。仲裁庭裁決先予執(zhí)行的，應(yīng)當(dāng)符合下列條件：（一）當(dāng)事人之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系明確；（二）不先予執(zhí)行將嚴(yán)重影響申請人的生活。勞動者申請先予執(zhí)行的，可以不提供擔(dān)保。8、增加“先行裁決”和“先予執(zhí)行”制度（1）規(guī)定先行裁決制度1209、實(shí)行“免費(fèi)仲裁”勞動爭議仲裁不收費(fèi)第53條勞動爭議仲裁不收費(fèi)。勞動爭議仲裁委員會的經(jīng)費(fèi)由財政予以保障。法院收費(fèi)50元，仲