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文檔簡介

員工招聘培訓(xùn)Development

人力資源部的苦惱

“我們整天忙個(gè)不停,怎么就是滿足不了公司對人才的需求呢?”“伯樂常有,而千里馬不常有!”“缺人正當(dāng)午,汗滴簡歷下(無);誰知包中物,份份皆辛苦人力資源部的苦惱“我們整天忙個(gè)不停,怎么就是滿足不了公司員工招聘與任用第一節(jié)招聘第二節(jié)人員測評與甄選第三節(jié)員工錄用員工招聘與任用第一節(jié)招聘第二節(jié)人員測評與甄選第三節(jié)第一節(jié)招聘第二節(jié)人員測評與甄選第三節(jié)員工錄用員工招聘與任用第一節(jié)招聘第二節(jié)人員測評與甄選第三節(jié)員工錄用員工第一節(jié)招聘一、員工招聘的意義二、員工招聘渠道三、員工招聘流程第一節(jié)招聘一、員工招聘的意義二、員工招聘渠道三、員工招聘招募人才的策略1、請思考招聘對企業(yè)發(fā)展的作用?2、從上面案例你認(rèn)為招聘渠道有哪些?招募人才的策略1、請思考招聘對企業(yè)發(fā)展的作用?2、從上面案例一、員工招聘的意義二、員工招聘渠道三、員工招聘流程第一節(jié)招聘一、員工招聘的意義二、員工招聘渠道三、員工招聘流程第一節(jié)一、員工招聘的意義1、招聘在企業(yè)的人力資源管理中占有重要的地位2、招聘是企業(yè)自我“推銷”的一種途徑3、招聘質(zhì)量直接影響企業(yè)人員流動率4、招聘工作直接影響到企業(yè)的人事管理費(fèi)用一、員工招聘的意義1、招聘在企業(yè)的人力資源管理中占有重要的地一、員工招聘的意義1、招聘在企業(yè)的人力資源管理中占有重要的地位2、招聘是企業(yè)自我“推銷”的一種途徑3、招聘質(zhì)量直接影響企業(yè)人員流動率4、招聘工作直接影響到企業(yè)的人事管理費(fèi)用一、員工招聘的意義1、招聘在企業(yè)的人力資源管理中占有重要的地一、員工招聘的意義1、招聘在企業(yè)的人力資源管理中占有重要的地位2、招聘是企業(yè)自我“推銷”的一種途徑3、招聘質(zhì)量直接影響企業(yè)人員流動率4、招聘工作直接影響到企業(yè)的人事管理費(fèi)用一、員工招聘的意義1、招聘在企業(yè)的人力資源管理中占有重要的地一、員工招聘的意義1、招聘在企業(yè)的人力資源管理中占有重要的地位2、招聘是企業(yè)自我“推銷”的一種途徑3、招聘質(zhì)量直接影響企業(yè)人員流動率4、招聘工作直接影響到企業(yè)的人事管理費(fèi)用一、員工招聘的意義1、招聘在企業(yè)的人力資源管理中占有重要的地一、員工招聘的意義1、招聘在企業(yè)的人力資源管理中占有重要的地位2、招聘是企業(yè)自我“推銷”的一種途徑3、招聘質(zhì)量直接影響企業(yè)人員流動率4、招聘工作直接影響到企業(yè)的人事管理費(fèi)用一、員工招聘的意義1、招聘在企業(yè)的人力資源管理中占有重要的地招聘中常見費(fèi)用序號

項(xiàng)目

備注1

新聘用人員薪酬包括直接或間接的經(jīng)濟(jì)收入、有形的福利或補(bǔ)貼等2崗位空缺成本按崗位數(shù)量、空崗時(shí)間、平均崗位貢獻(xiàn)產(chǎn)值計(jì)算3主要招聘渠道的選擇成本4直接支付的廣告/中介費(fèi)用該項(xiàng)同時(shí)包括獵頭、內(nèi)部員工推薦獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用等5參與招聘人員薪酬成本整個(gè)招聘工作需要人/時(shí),參與招聘人員小時(shí)開支6新員工面試錄用成本含招聘人員差旅費(fèi)、雜費(fèi)、直接勞務(wù)費(fèi)、間接辦公費(fèi)用等7新員工培訓(xùn)費(fèi)用培訓(xùn)各項(xiàng)雜費(fèi)、教師費(fèi)、老員工幫帶新員工小時(shí)費(fèi)用等8新員工崗位適應(yīng)成本/機(jī)會成本新員工上崗見習(xí)到業(yè)績達(dá)標(biāo)期間的成本,也可用未完成的項(xiàng)目或銷售額的收入折合現(xiàn)金計(jì)算9錯(cuò)誤選拔所產(chǎn)生崗位替代成本的工資支出;新員工不適用或跳槽離開所產(chǎn)生的費(fèi)用等10其它招聘中常見費(fèi)用序號項(xiàng)目備注第一節(jié)招聘一、員工招聘的意義二、員工招聘渠道三、員工招聘流程第一節(jié)招聘一、員工招聘的意義二、員工招聘渠道三、員工招聘流程第一節(jié)招聘一、員工招聘的意義二、員工招聘渠道三、員工招聘流程第一節(jié)招聘一、員工招聘的意義二、員工招聘渠道三、員工招聘流程二、員工招聘的渠道A內(nèi)部招聘B外部招聘二、員工招聘的渠道A內(nèi)部招聘B外部招聘案例A:突發(fā)性招聘

小王是某公司的人事經(jīng)理,前幾天老板說有一個(gè)大的房地產(chǎn)項(xiàng)目將要上馬,須在一個(gè)月內(nèi)招聘到30名專業(yè)人員。原來小王所在的公司一直在北京郊區(qū)策劃一個(gè)房地產(chǎn)項(xiàng)目,兩年來因各種原因未能審批下來,這幾天項(xiàng)目終于獲批,并且需要馬上配合當(dāng)?shù)卣墓ぷ鳎谧疃虝r(shí)間內(nèi)派駐相關(guān)人員開展工作。這下可把小王急壞了,到哪里立即招到那么多人呢?而且,按照正常的工作計(jì)劃,年初的重點(diǎn)工作應(yīng)該是進(jìn)行人力資源規(guī)劃和績效考核體系設(shè)計(jì),目前這兩項(xiàng)工作已經(jīng)使小王和人力資源部的同事們加班加點(diǎn)了,如何再抽身應(yīng)付這么急的大規(guī)模招聘?HR遭遇了突發(fā)性招聘之“火”。無論是中小企業(yè)還是大型企業(yè),人力資源經(jīng)理總是難免遇到突發(fā)性招聘的情況,就像企業(yè)生產(chǎn)部門遇到了緊急訂單,一時(shí)間壓力如排山倒海般撲面而來。這種突發(fā)性招聘的需求究竟來自于哪里呢?從自身定位來看,HR又該怎樣破解這種招聘困局呢?

突發(fā)性招聘產(chǎn)生的原因有哪些?

一般這種招聘時(shí)間都很緊張,怎么樣能在很短時(shí)間保證人員的供給?

常用的招聘渠道有哪些呢?案例A:突發(fā)性招聘小王是某公司的人事經(jīng)理,前幾天老板案例B案例:宏利鋼管有限公司最近幾年在物色中層管理干部上遇到了一些兩難的困境。該公司是制造和銷售各類水煤氣管的,目前重組成了兩個(gè)新工藝制造部門。高層管理層相信這些部門經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程,因?yàn)樵S多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上,公司一直嚴(yán)格地從內(nèi)部提升中層干部。但后來發(fā)現(xiàn)這些提升到中層管理職位的從基層來的員工缺乏相應(yīng)他們新職責(zé)的知識和技能。這樣,公司決定從外部招募,尤其是那些工商管理專業(yè)的優(yōu)等生。通過一個(gè)獵頭服務(wù)機(jī)構(gòu),公司得到了許多有良好工商管理專業(yè)訓(xùn)練的畢業(yè)生作為候選人。從中錄用了一些,先放在基層管理職位,以備經(jīng)過一階段鍛煉后提升為中層管理人員做好準(zhǔn)備,但在兩年之中,所有的這些人都離開了該公司。公司又只好回到以前的政策,從內(nèi)部提拔,但又碰到了過去同樣素質(zhì)欠佳的老問題。不久就有幾個(gè)重要職位的中層管理人員將退休,急待有稱職的后繼者來填補(bǔ)這些空缺。面對這一問題.公司想到請咨詢顧問來出些主意。案例B案例:宏利鋼管有限公司最近幾年在物色中層管理干部上遇到A、內(nèi)部招聘1、利用檔案信息2、頒布公告3、公開競聘4、組織成員引薦A、內(nèi)部招聘1、利用檔案信息2、頒布公告3、公開競聘4、組織B外部招聘2、參加招聘會1、通過廣告招聘3、網(wǎng)絡(luò)招聘4、獵頭招聘/人才中介5、校園招聘6、員工租賃B外部招聘2、參加招聘會1、通過廣告招聘3、網(wǎng)絡(luò)招聘4、獵各類媒介廣告報(bào)紙雜志電視廣播

網(wǎng)站印刷品戶外廣告載體廣告各類媒介廣告報(bào)紙雜志電視廣播網(wǎng)站印刷品戶外廣告載體廣告參加招聘會的準(zhǔn)備工作1、準(zhǔn)備一個(gè)有吸引力的展位2、準(zhǔn)備好會上所用的資料3、與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系4、招聘會的宣傳5、準(zhǔn)備好相關(guān)的設(shè)施6、招聘人員應(yīng)做的準(zhǔn)備參加招聘會的準(zhǔn)備工作1、準(zhǔn)備一個(gè)有吸引力的展位網(wǎng)站類型人才網(wǎng)站企業(yè)網(wǎng)站門戶網(wǎng)站論壇網(wǎng)站類型人才網(wǎng)站企業(yè)網(wǎng)站門戶網(wǎng)站論壇獵頭特點(diǎn)保密性強(qiáng)服務(wù)性強(qiáng)專業(yè)性強(qiáng)穩(wěn)定性強(qiáng)獵頭特點(diǎn)保密性強(qiáng)校園招聘注意事項(xiàng)

符合政策法規(guī)適應(yīng)學(xué)生特點(diǎn)選擇時(shí)機(jī)與學(xué)校進(jìn)行就業(yè)指導(dǎo)校園招聘注意事項(xiàng)符合政策法規(guī)員工租賃所謂員工租賃,就是當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)用人需求時(shí),通過向中介公司租賃員工來完成工作的一種方式員工租賃所謂員工租賃,就是當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)用人需求時(shí),通過向中介公第一節(jié)招聘一、員工招聘的意義二、員工招聘渠道三、員工招聘流程第一節(jié)招聘一、員工招聘的意義二、員工招聘渠道三、員工招聘流程第一節(jié)招聘一、員工招聘的意義二、員工招聘渠道三、員工招聘流程第一節(jié)招聘一、員工招聘的意義二、員工招聘渠道三、員工招聘流程三、員工招聘流程招聘程序步驟具體環(huán)節(jié)重點(diǎn)討論內(nèi)容準(zhǔn)備階段1招聘需求分析2明確招聘工作特征和要求3制定招聘計(jì)劃、招聘策略實(shí)施階段1招募階段2選擇階段3錄用階段評估階段1對錄用結(jié)果的評估2對招聘工作效率評估重點(diǎn)討論招聘策略、招聘計(jì)劃重點(diǎn)討論招聘廣告、申請表格制作重點(diǎn)介紹招聘工作評價(jià)三、員工招聘流程招聘程序步驟具體環(huán)節(jié)重點(diǎn)討論內(nèi)容準(zhǔn)備階段1招重點(diǎn)討論內(nèi)容1、招聘策略2、招聘計(jì)劃3、招聘信息的發(fā)布4、申請表格制作5、招聘工作評價(jià)重點(diǎn)討論內(nèi)容1、招聘策略2、招聘計(jì)劃3、招聘信息的4、申請表1、招聘策略內(nèi)外部環(huán)境遠(yuǎn)景與使命發(fā)展戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃業(yè)務(wù)模式業(yè)務(wù)流程組織結(jié)構(gòu)崗位核心能力工作分析保持企業(yè)人才競爭優(yōu)勢素質(zhì)模型招聘策略1、招聘策略內(nèi)外部環(huán)境遠(yuǎn)景與使命發(fā)展戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃業(yè)務(wù)模式(1)、通過素質(zhì)模型分析,明確企業(yè)希望任用哪些種類與專長員工,以增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。(2)、進(jìn)行環(huán)境分析,把握環(huán)境的變化,預(yù)測其對企業(yè)戰(zhàn)略的影響,制定合理的招聘策略,以保持企業(yè)人才競爭優(yōu)勢。(3)、對組織流程進(jìn)行分析,根據(jù)崗位特點(diǎn),編制職務(wù)說明書,確定崗位對人才任職職格的要求。(4)、制定人力資源規(guī)劃,預(yù)測企業(yè)對人才需求的數(shù)量與質(zhì)量,進(jìn)而制定招聘計(jì)劃與政策,以指導(dǎo)日常招聘工作。內(nèi)外部環(huán)境遠(yuǎn)景與使命發(fā)展戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃業(yè)務(wù)模式業(yè)務(wù)流程組織結(jié)構(gòu)崗位核心能力工作分析保持企業(yè)人才競爭優(yōu)勢素質(zhì)模型招聘策略素質(zhì)模型(1)、通過素質(zhì)模型分析,明確企業(yè)希望任用哪些種類與專長員工內(nèi)外部環(huán)境內(nèi)外部環(huán)境人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃2、招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃包含的主要內(nèi)容:(1)招聘職位名稱(2)招聘數(shù)量(3)工作職責(zé)和任職資格(4)招聘方式(5)招聘渠道(6)廣告宣傳(7)甄選流程(8)上崗時(shí)間(9)組織分工(10)費(fèi)用預(yù)算。2、招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃包含的主要內(nèi)容:表號:類別:填表日期:部門定編人數(shù)現(xiàn)有人數(shù)擬聘人數(shù)招聘職位招聘時(shí)間及人數(shù)月份月份月份表號:類別:填表日期:部門定編人數(shù)現(xiàn)有人數(shù)3、招聘信息的發(fā)布A廣告

B電話溝通

3、招聘信息的發(fā)布A廣告B電話溝通A、廣告招聘廣告設(shè)計(jì)的原則:1.必須能夠引起受眾的注意2.要能夠引起受眾對廣告的興趣3.要能夠激起求職者申請工作的愿望4.廣告要具有讓人看了之后立刻采取行動的特點(diǎn)5、內(nèi)容信息準(zhǔn)確,要素齊全。A、廣告招聘廣告設(shè)計(jì)的原則:B、電話溝通招聘電話邀約成功率1、是否收到簡歷就馬上電話了?

2、打電話的這個(gè)人給對方這個(gè)企業(yè)的第一印象,是否接受了培訓(xùn)?

3、電話中你除了表現(xiàn)出對對方的尊重外,是否還大概介紹了你們的公司來看對方是否有興趣?

4、還有就是電話邀約有20%不到的可能性很正常。(我組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試時(shí),一般多邀約2個(gè)人)B、電話溝通招聘電話邀約成功率4.面試申請表格制作4.面試申請表格制作5、招聘工作評價(jià)招聘評估

招聘小結(jié)

5、招聘工作評價(jià)招聘評估招聘小結(jié)招聘小結(jié)(1)招聘計(jì)劃;(2)招聘進(jìn)程;(3)招聘結(jié)果;(4)招聘經(jīng)費(fèi);(5)招聘評定。招聘小結(jié)(1)招聘計(jì)劃;第四章員工招聘與任用第一節(jié)招聘第二節(jié)人員測評與甄選第三節(jié)員工錄用第四章員工招聘與任用第一節(jié)招聘第二節(jié)人員測評與甄選第三節(jié)員工第一節(jié)招聘第二節(jié)人員測評與甄選第三節(jié)員工錄用第一節(jié)招聘第二節(jié)人員測評與甄選第三節(jié)員工錄用第二節(jié)人員測評與甄選的方法三、評價(jià)中心一、面試二、心理測驗(yàn)第二節(jié)人員測評與甄選的方法三、評價(jià)中心一、面試二、心理測一、面試(一)面試種類(二)面試流程(三)面試題目設(shè)計(jì)(四)面試技巧一、面試(一)面試(二)面試(三)面試(四)面試(一)、面試種類1、結(jié)構(gòu)化面試2、行為(描述)面試3、壓力面試4、情景面試(一)、面試種類1、結(jié)構(gòu)化面試2、行為(描述)面試3、壓力面1、結(jié)構(gòu)化面試所謂結(jié)構(gòu)化面試,是指面試前先設(shè)定所有的問題,在面試中有準(zhǔn)備地按預(yù)定題目進(jìn)行提問的面試。

1、結(jié)構(gòu)化面試所謂結(jié)構(gòu)化面試,是指面試前先設(shè)定所有的問題,在2、行為(描述)面試行為描述面試BD(behaviordescription),是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試,其面試問題基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。(1)、收集過去行為的事例,判斷行為答復(fù)。(2)、提出行為性的問題。(3)、利用標(biāo)準(zhǔn)化的評定尺度。2、行為(描述)面試行為描述面試BD(behavior3、壓力面試壓力面試(stressinterview)是指有意制造緊張,以了解求職者將如何面對工作壓力。案例3、壓力面試壓力面試(stressinterview)是指4、情景面試所提出的問題全部是假設(shè)一個(gè)具體的情境。4、情景面試所提出的問題全部是假設(shè)一個(gè)具體的情境。(二)面試流程面試階段內(nèi)容面試前的準(zhǔn)備階段面試團(tuán)隊(duì)組建;招聘標(biāo)準(zhǔn)的制定;簡歷的篩選;面試問題的設(shè)計(jì);場景的確定;面試的通知;考官的培訓(xùn);面試提綱的準(zhǔn)備面試正式面試前準(zhǔn)備工作面試正式開始前準(zhǔn)備工作;對應(yīng)聘者的接待正式面試階段信息交流;作好記錄結(jié)束面試階段結(jié)束面試;整理面試記錄面試評價(jià)階段面試成績統(tǒng)計(jì);面試評價(jià)與報(bào)告(二)面試流程面試階段內(nèi)容面試前的準(zhǔn)備階段面試團(tuán)隊(duì)組建;招聘重點(diǎn)關(guān)注1、篩選簡歷2、場景的確定3、面試通知4、面試準(zhǔn)備5、正式面試重點(diǎn)關(guān)注1、篩選簡歷(三)面試題目設(shè)計(jì)1、面試題目類型2、面試題目的設(shè)計(jì)步驟(三)面試題目設(shè)計(jì)1、面試題目類型2、面試題目的設(shè)1、面試題目類型題型

目的

樣題

導(dǎo)入性問題

降低被試者的緊張情緒,創(chuàng)造融洽的交流環(huán)境

您到這里需要多長時(shí)間,您住在哪里,我們這里還好找嗎等

行為性問題

了解人選在過去某種特定情境下的行為表現(xiàn)

您是如何成功地帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)高效運(yùn)作的,您是如何消除與同事間誤會的呢等

智能性問題

考察人選的邏輯性與綜合分析能力

您如何看待辦公室政治的問題,請問您對互聯(lián)網(wǎng)上博客的火暴有什么看法等

意愿性問題

考察人選的動機(jī)與崗位的匹配程度

某公司招聘市場人員,應(yīng)聘者分為兩類,一類選擇高底薪,另外一類選擇低底薪,您會選擇哪一種呢?您喜歡跟強(qiáng)勢的領(lǐng)導(dǎo)工作,還是喜歡跟民主的領(lǐng)導(dǎo)工作,為什么情境性問題

可根據(jù)具體崗位組合測試要素(組織、分析、溝通等)

如果請您來組織本屆大會您會如何組織?某日,董事長出差,您忽然接到稅務(wù)局的通知,稅務(wù)局要來進(jìn)行稅務(wù)稽查,此時(shí)您又聯(lián)系不到董事長,您將如何處理這件事

應(yīng)變性問題

考察情緒穩(wěn)定性與應(yīng)變能力

領(lǐng)導(dǎo)開會時(shí)發(fā)言明顯出錯(cuò),您如何制止他?您的領(lǐng)導(dǎo)交給您一件根本無法完成的工作,請問您會如何處理這種情況1、面試題目類型題型目的樣題2、面試題目的設(shè)計(jì)步驟常見面試題目的設(shè)計(jì)步驟第一步,梳理面試維度,明確面試維度的定義,以及面試維度需要被試者體現(xiàn)的典型行為表現(xiàn)。第二步,分析待測崗位的關(guān)鍵事件,形成題干。第三步,根據(jù)行為面試的要求,設(shè)計(jì)對被試者的追問。2、面試題目的設(shè)計(jì)步驟常見面試題目的設(shè)計(jì)步驟關(guān)鍵事件訪談法與STAR■情境(situation)■目標(biāo)(target)■行動(action)■結(jié)果(result)即以行為事件訪談法(BEI)的原理設(shè)計(jì)題目,注重讓申請者談?wù)撈湓谶^去工作經(jīng)歷中成功或失敗的案例。這種方法關(guān)注完整的行為事件,事件必須包括四個(gè)要素(STAR),以幫助申請者還原事件當(dāng)時(shí)的情景。關(guān)鍵事件訪談法與STAR■情境(situation)即以行(四)、面試技巧面試中存在的問題措施:提高面試效果的方法是對對面試工作人員進(jìn)行培訓(xùn),并盡可能在面試前做好準(zhǔn)備,采用結(jié)構(gòu)完整的面試。(四)、面試技巧面試中存在的問題案例:招聘誤區(qū)知多少

案例:招聘誤區(qū)知多少第二節(jié)人員測評與甄選的方法三、評價(jià)中心一、面試二、心理測驗(yàn)第二節(jié)人員測評與甄選的方法三、評價(jià)中心一、面試二、心理測驗(yàn)二、心理測驗(yàn)(一)認(rèn)知測驗(yàn)

主要測評人的認(rèn)知行為,比如能力測驗(yàn)。能力是一種內(nèi)在的心理品質(zhì),是人們順利完成某種活動、解決某個(gè)問題所必備的一種心理?xiàng)l件。(二)人格測驗(yàn)

人格測驗(yàn):主要測評人的社會行為,即主要測驗(yàn)人在一定的情景下經(jīng)常表現(xiàn)出來的典型行為和人格品質(zhì)。人格測驗(yàn)的主要方法:自陳量表法、投射測驗(yàn)、情景法二、心理測驗(yàn)(一)認(rèn)知測驗(yàn)第二節(jié)人員測評與甄選的方法三、評價(jià)中心一、面試二、心理測驗(yàn)第二節(jié)人員測評與甄選的方法三、評價(jià)中心一、面試二、心理測驗(yàn)三、評價(jià)中心是一種包含多種測評方法和技術(shù)的綜合測評系統(tǒng)。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論文件筐測驗(yàn)角色扮演與模擬面談管理游戲案例分析演講三、評價(jià)中心是一種包含多種測評方法和技術(shù)的綜合測評系統(tǒng)。無領(lǐng)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論通常是將6~8名被評價(jià)者召集到一起組成一個(gè)小組,給出一個(gè)主題,要求他們就這一主題展開自由討論,并在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)得出一致性結(jié)論的一種測評方式。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論通常是將6~8名被評價(jià)者召集到一起組成一個(gè)小文件筐測驗(yàn)公文筐測驗(yàn)是根據(jù)特定的背景信息,讓被試者扮演一個(gè)角色,處理來自組織內(nèi)部、外部、上級、下級、緊急與非緊急、正式與非正式的文件,文件筐測驗(yàn)公文筐測驗(yàn)是根據(jù)特定的背景信息,讓被試者扮演一個(gè)第四章員工招聘與任用第一節(jié)招聘第二節(jié)人員測評與甄選第三節(jié)員工錄用第四章員工招聘與任用第一節(jié)招聘第二節(jié)人員測評與甄選第三節(jié)員工第三節(jié)員工錄用1、錄用決策2、薪酬談判3、錄用通知與辭謝通知4、背景調(diào)查5、簽訂合同

6、新職員的接納

7、試用與正式任用

第三節(jié)員工錄用1、錄用決策常見問題試用期滿考核?如何辨別新員工的穩(wěn)定性

?新入職人員上班第一天,做為HR的你應(yīng)該做些什么?常見問題試用期滿考核?Theend!Theend!

員工招聘培訓(xùn)Development

人力資源部的苦惱

“我們整天忙個(gè)不停,怎么就是滿足不了公司對人才的需求呢?”“伯樂常有,而千里馬不常有!”“缺人正當(dāng)午,汗滴簡歷下(無);誰知包中物,份份皆辛苦人力資源部的苦惱“我們整天忙個(gè)不停,怎么就是滿足不了公司員工招聘與任用第一節(jié)招聘第二節(jié)人員測評與甄選第三節(jié)員工錄用員工招聘與任用第一節(jié)招聘第二節(jié)人員測評與甄選第三節(jié)第一節(jié)招聘第二節(jié)人員測評與甄選第三節(jié)員工錄用員工招聘與任用第一節(jié)招聘第二節(jié)人員測評與甄選第三節(jié)員工錄用員工第一節(jié)招聘一、員工招聘的意義二、員工招聘渠道三、員工招聘流程第一節(jié)招聘一、員工招聘的意義二、員工招聘渠道三、員工招聘招募人才的策略1、請思考招聘對企業(yè)發(fā)展的作用?2、從上面案例你認(rèn)為招聘渠道有哪些?招募人才的策略1、請思考招聘對企業(yè)發(fā)展的作用?2、從上面案例一、員工招聘的意義二、員工招聘渠道三、員工招聘流程第一節(jié)招聘一、員工招聘的意義二、員工招聘渠道三、員工招聘流程第一節(jié)一、員工招聘的意義1、招聘在企業(yè)的人力資源管理中占有重要的地位2、招聘是企業(yè)自我“推銷”的一種途徑3、招聘質(zhì)量直接影響企業(yè)人員流動率4、招聘工作直接影響到企業(yè)的人事管理費(fèi)用一、員工招聘的意義1、招聘在企業(yè)的人力資源管理中占有重要的地一、員工招聘的意義1、招聘在企業(yè)的人力資源管理中占有重要的地位2、招聘是企業(yè)自我“推銷”的一種途徑3、招聘質(zhì)量直接影響企業(yè)人員流動率4、招聘工作直接影響到企業(yè)的人事管理費(fèi)用一、員工招聘的意義1、招聘在企業(yè)的人力資源管理中占有重要的地一、員工招聘的意義1、招聘在企業(yè)的人力資源管理中占有重要的地位2、招聘是企業(yè)自我“推銷”的一種途徑3、招聘質(zhì)量直接影響企業(yè)人員流動率4、招聘工作直接影響到企業(yè)的人事管理費(fèi)用一、員工招聘的意義1、招聘在企業(yè)的人力資源管理中占有重要的地一、員工招聘的意義1、招聘在企業(yè)的人力資源管理中占有重要的地位2、招聘是企業(yè)自我“推銷”的一種途徑3、招聘質(zhì)量直接影響企業(yè)人員流動率4、招聘工作直接影響到企業(yè)的人事管理費(fèi)用一、員工招聘的意義1、招聘在企業(yè)的人力資源管理中占有重要的地一、員工招聘的意義1、招聘在企業(yè)的人力資源管理中占有重要的地位2、招聘是企業(yè)自我“推銷”的一種途徑3、招聘質(zhì)量直接影響企業(yè)人員流動率4、招聘工作直接影響到企業(yè)的人事管理費(fèi)用一、員工招聘的意義1、招聘在企業(yè)的人力資源管理中占有重要的地招聘中常見費(fèi)用序號

項(xiàng)目

備注1

新聘用人員薪酬包括直接或間接的經(jīng)濟(jì)收入、有形的福利或補(bǔ)貼等2崗位空缺成本按崗位數(shù)量、空崗時(shí)間、平均崗位貢獻(xiàn)產(chǎn)值計(jì)算3主要招聘渠道的選擇成本4直接支付的廣告/中介費(fèi)用該項(xiàng)同時(shí)包括獵頭、內(nèi)部員工推薦獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用等5參與招聘人員薪酬成本整個(gè)招聘工作需要人/時(shí),參與招聘人員小時(shí)開支6新員工面試錄用成本含招聘人員差旅費(fèi)、雜費(fèi)、直接勞務(wù)費(fèi)、間接辦公費(fèi)用等7新員工培訓(xùn)費(fèi)用培訓(xùn)各項(xiàng)雜費(fèi)、教師費(fèi)、老員工幫帶新員工小時(shí)費(fèi)用等8新員工崗位適應(yīng)成本/機(jī)會成本新員工上崗見習(xí)到業(yè)績達(dá)標(biāo)期間的成本,也可用未完成的項(xiàng)目或銷售額的收入折合現(xiàn)金計(jì)算9錯(cuò)誤選拔所產(chǎn)生崗位替代成本的工資支出;新員工不適用或跳槽離開所產(chǎn)生的費(fèi)用等10其它招聘中常見費(fèi)用序號項(xiàng)目備注第一節(jié)招聘一、員工招聘的意義二、員工招聘渠道三、員工招聘流程第一節(jié)招聘一、員工招聘的意義二、員工招聘渠道三、員工招聘流程第一節(jié)招聘一、員工招聘的意義二、員工招聘渠道三、員工招聘流程第一節(jié)招聘一、員工招聘的意義二、員工招聘渠道三、員工招聘流程二、員工招聘的渠道A內(nèi)部招聘B外部招聘二、員工招聘的渠道A內(nèi)部招聘B外部招聘案例A:突發(fā)性招聘

小王是某公司的人事經(jīng)理,前幾天老板說有一個(gè)大的房地產(chǎn)項(xiàng)目將要上馬,須在一個(gè)月內(nèi)招聘到30名專業(yè)人員。原來小王所在的公司一直在北京郊區(qū)策劃一個(gè)房地產(chǎn)項(xiàng)目,兩年來因各種原因未能審批下來,這幾天項(xiàng)目終于獲批,并且需要馬上配合當(dāng)?shù)卣墓ぷ鳎谧疃虝r(shí)間內(nèi)派駐相關(guān)人員開展工作。這下可把小王急壞了,到哪里立即招到那么多人呢?而且,按照正常的工作計(jì)劃,年初的重點(diǎn)工作應(yīng)該是進(jìn)行人力資源規(guī)劃和績效考核體系設(shè)計(jì),目前這兩項(xiàng)工作已經(jīng)使小王和人力資源部的同事們加班加點(diǎn)了,如何再抽身應(yīng)付這么急的大規(guī)模招聘?HR遭遇了突發(fā)性招聘之“火”。無論是中小企業(yè)還是大型企業(yè),人力資源經(jīng)理總是難免遇到突發(fā)性招聘的情況,就像企業(yè)生產(chǎn)部門遇到了緊急訂單,一時(shí)間壓力如排山倒海般撲面而來。這種突發(fā)性招聘的需求究竟來自于哪里呢?從自身定位來看,HR又該怎樣破解這種招聘困局呢?

突發(fā)性招聘產(chǎn)生的原因有哪些?

一般這種招聘時(shí)間都很緊張,怎么樣能在很短時(shí)間保證人員的供給?

常用的招聘渠道有哪些呢?案例A:突發(fā)性招聘小王是某公司的人事經(jīng)理,前幾天老板案例B案例:宏利鋼管有限公司最近幾年在物色中層管理干部上遇到了一些兩難的困境。該公司是制造和銷售各類水煤氣管的,目前重組成了兩個(gè)新工藝制造部門。高層管理層相信這些部門經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程,因?yàn)樵S多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上,公司一直嚴(yán)格地從內(nèi)部提升中層干部。但后來發(fā)現(xiàn)這些提升到中層管理職位的從基層來的員工缺乏相應(yīng)他們新職責(zé)的知識和技能。這樣,公司決定從外部招募,尤其是那些工商管理專業(yè)的優(yōu)等生。通過一個(gè)獵頭服務(wù)機(jī)構(gòu),公司得到了許多有良好工商管理專業(yè)訓(xùn)練的畢業(yè)生作為候選人。從中錄用了一些,先放在基層管理職位,以備經(jīng)過一階段鍛煉后提升為中層管理人員做好準(zhǔn)備,但在兩年之中,所有的這些人都離開了該公司。公司又只好回到以前的政策,從內(nèi)部提拔,但又碰到了過去同樣素質(zhì)欠佳的老問題。不久就有幾個(gè)重要職位的中層管理人員將退休,急待有稱職的后繼者來填補(bǔ)這些空缺。面對這一問題.公司想到請咨詢顧問來出些主意。案例B案例:宏利鋼管有限公司最近幾年在物色中層管理干部上遇到A、內(nèi)部招聘1、利用檔案信息2、頒布公告3、公開競聘4、組織成員引薦A、內(nèi)部招聘1、利用檔案信息2、頒布公告3、公開競聘4、組織B外部招聘2、參加招聘會1、通過廣告招聘3、網(wǎng)絡(luò)招聘4、獵頭招聘/人才中介5、校園招聘6、員工租賃B外部招聘2、參加招聘會1、通過廣告招聘3、網(wǎng)絡(luò)招聘4、獵各類媒介廣告報(bào)紙雜志電視廣播

網(wǎng)站印刷品戶外廣告載體廣告各類媒介廣告報(bào)紙雜志電視廣播網(wǎng)站印刷品戶外廣告載體廣告參加招聘會的準(zhǔn)備工作1、準(zhǔn)備一個(gè)有吸引力的展位2、準(zhǔn)備好會上所用的資料3、與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系4、招聘會的宣傳5、準(zhǔn)備好相關(guān)的設(shè)施6、招聘人員應(yīng)做的準(zhǔn)備參加招聘會的準(zhǔn)備工作1、準(zhǔn)備一個(gè)有吸引力的展位網(wǎng)站類型人才網(wǎng)站企業(yè)網(wǎng)站門戶網(wǎng)站論壇網(wǎng)站類型人才網(wǎng)站企業(yè)網(wǎng)站門戶網(wǎng)站論壇獵頭特點(diǎn)保密性強(qiáng)服務(wù)性強(qiáng)專業(yè)性強(qiáng)穩(wěn)定性強(qiáng)獵頭特點(diǎn)保密性強(qiáng)校園招聘注意事項(xiàng)

符合政策法規(guī)適應(yīng)學(xué)生特點(diǎn)選擇時(shí)機(jī)與學(xué)校進(jìn)行就業(yè)指導(dǎo)校園招聘注意事項(xiàng)符合政策法規(guī)員工租賃所謂員工租賃,就是當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)用人需求時(shí),通過向中介公司租賃員工來完成工作的一種方式員工租賃所謂員工租賃,就是當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)用人需求時(shí),通過向中介公第一節(jié)招聘一、員工招聘的意義二、員工招聘渠道三、員工招聘流程第一節(jié)招聘一、員工招聘的意義二、員工招聘渠道三、員工招聘流程第一節(jié)招聘一、員工招聘的意義二、員工招聘渠道三、員工招聘流程第一節(jié)招聘一、員工招聘的意義二、員工招聘渠道三、員工招聘流程三、員工招聘流程招聘程序步驟具體環(huán)節(jié)重點(diǎn)討論內(nèi)容準(zhǔn)備階段1招聘需求分析2明確招聘工作特征和要求3制定招聘計(jì)劃、招聘策略實(shí)施階段1招募階段2選擇階段3錄用階段評估階段1對錄用結(jié)果的評估2對招聘工作效率評估重點(diǎn)討論招聘策略、招聘計(jì)劃重點(diǎn)討論招聘廣告、申請表格制作重點(diǎn)介紹招聘工作評價(jià)三、員工招聘流程招聘程序步驟具體環(huán)節(jié)重點(diǎn)討論內(nèi)容準(zhǔn)備階段1招重點(diǎn)討論內(nèi)容1、招聘策略2、招聘計(jì)劃3、招聘信息的發(fā)布4、申請表格制作5、招聘工作評價(jià)重點(diǎn)討論內(nèi)容1、招聘策略2、招聘計(jì)劃3、招聘信息的4、申請表1、招聘策略內(nèi)外部環(huán)境遠(yuǎn)景與使命發(fā)展戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃業(yè)務(wù)模式業(yè)務(wù)流程組織結(jié)構(gòu)崗位核心能力工作分析保持企業(yè)人才競爭優(yōu)勢素質(zhì)模型招聘策略1、招聘策略內(nèi)外部環(huán)境遠(yuǎn)景與使命發(fā)展戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃業(yè)務(wù)模式(1)、通過素質(zhì)模型分析,明確企業(yè)希望任用哪些種類與專長員工,以增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。(2)、進(jìn)行環(huán)境分析,把握環(huán)境的變化,預(yù)測其對企業(yè)戰(zhàn)略的影響,制定合理的招聘策略,以保持企業(yè)人才競爭優(yōu)勢。(3)、對組織流程進(jìn)行分析,根據(jù)崗位特點(diǎn),編制職務(wù)說明書,確定崗位對人才任職職格的要求。(4)、制定人力資源規(guī)劃,預(yù)測企業(yè)對人才需求的數(shù)量與質(zhì)量,進(jìn)而制定招聘計(jì)劃與政策,以指導(dǎo)日常招聘工作。內(nèi)外部環(huán)境遠(yuǎn)景與使命發(fā)展戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃業(yè)務(wù)模式業(yè)務(wù)流程組織結(jié)構(gòu)崗位核心能力工作分析保持企業(yè)人才競爭優(yōu)勢素質(zhì)模型招聘策略素質(zhì)模型(1)、通過素質(zhì)模型分析,明確企業(yè)希望任用哪些種類與專長員工內(nèi)外部環(huán)境內(nèi)外部環(huán)境人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃2、招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃包含的主要內(nèi)容:(1)招聘職位名稱(2)招聘數(shù)量(3)工作職責(zé)和任職資格(4)招聘方式(5)招聘渠道(6)廣告宣傳(7)甄選流程(8)上崗時(shí)間(9)組織分工(10)費(fèi)用預(yù)算。2、招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃包含的主要內(nèi)容:表號:類別:填表日期:部門定編人數(shù)現(xiàn)有人數(shù)擬聘人數(shù)招聘職位招聘時(shí)間及人數(shù)月份月份月份表號:類別:填表日期:部門定編人數(shù)現(xiàn)有人數(shù)3、招聘信息的發(fā)布A廣告

B電話溝通

3、招聘信息的發(fā)布A廣告B電話溝通A、廣告招聘廣告設(shè)計(jì)的原則:1.必須能夠引起受眾的注意2.要能夠引起受眾對廣告的興趣3.要能夠激起求職者申請工作的愿望4.廣告要具有讓人看了之后立刻采取行動的特點(diǎn)5、內(nèi)容信息準(zhǔn)確,要素齊全。A、廣告招聘廣告設(shè)計(jì)的原則:B、電話溝通招聘電話邀約成功率1、是否收到簡歷就馬上電話了?

2、打電話的這個(gè)人給對方這個(gè)企業(yè)的第一印象,是否接受了培訓(xùn)?

3、電話中你除了表現(xiàn)出對對方的尊重外,是否還大概介紹了你們的公司來看對方是否有興趣?

4、還有就是電話邀約有20%不到的可能性很正常。(我組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試時(shí),一般多邀約2個(gè)人)B、電話溝通招聘電話邀約成功率4.面試申請表格制作4.面試申請表格制作5、招聘工作評價(jià)招聘評估

招聘小結(jié)

5、招聘工作評價(jià)招聘評估招聘小結(jié)招聘小結(jié)(1)招聘計(jì)劃;(2)招聘進(jìn)程;(3)招聘結(jié)果;(4)招聘經(jīng)費(fèi);(5)招聘評定。招聘小結(jié)(1)招聘計(jì)劃;第四章員工招聘與任用第一節(jié)招聘第二節(jié)人員測評與甄選第三節(jié)員工錄用第四章員工招聘與任用第一節(jié)招聘第二節(jié)人員測評與甄選第三節(jié)員工第一節(jié)招聘第二節(jié)人員測評與甄選第三節(jié)員工錄用第一節(jié)招聘第二節(jié)人員測評與甄選第三節(jié)員工錄用第二節(jié)人員測評與甄選的方法三、評價(jià)中心一、面試二、心理測驗(yàn)第二節(jié)人員測評與甄選的方法三、評價(jià)中心一、面試二、心理測一、面試(一)面試種類(二)面試流程(三)面試題目設(shè)計(jì)(四)面試技巧一、面試(一)面試(二)面試(三)面試(四)面試(一)、面試種類1、結(jié)構(gòu)化面試2、行為(描述)面試3、壓力面試4、情景面試(一)、面試種類1、結(jié)構(gòu)化面試2、行為(描述)面試3、壓力面1、結(jié)構(gòu)化面試所謂結(jié)構(gòu)化面試,是指面試前先設(shè)定所有的問題,在面試中有準(zhǔn)備地按預(yù)定題目進(jìn)行提問的面試。

1、結(jié)構(gòu)化面試所謂結(jié)構(gòu)化面試,是指面試前先設(shè)定所有的問題,在2、行為(描述)面試行為描述面試BD(behaviordescription),是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試,其面試問題基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。(1)、收集過去行為的事例,判斷行為答復(fù)。(2)、提出行為性的問題。(3)、利用標(biāo)準(zhǔn)化的評定尺度。2、行為(描述)面試行為描述面試BD(behavior3、壓力面試壓力面試(stressinterview)是指有意制造緊張,以了解求職者將如何面對工作壓力。案例3、壓力面試壓力面試(stressinterview)是指4、情景面試所提出的問題全部是假設(shè)一個(gè)具體的情境。4、情景面試所提出的問題全部是假設(shè)一個(gè)具體的情境。(二)面試流程面試階段內(nèi)容面試前的準(zhǔn)備階段面試團(tuán)隊(duì)組建;招聘標(biāo)準(zhǔn)的制定;簡歷的篩選;面試問題的設(shè)計(jì);場景的確定;面試的通知;考官的培訓(xùn);面試提綱的準(zhǔn)備面試正式面試前準(zhǔn)備工作面試正式開始前準(zhǔn)備工作;對應(yīng)聘者的接待正式面試階段信息交流;作好記錄結(jié)束面試階段結(jié)束面試;整理面試記錄面試評價(jià)階段面試成績統(tǒng)計(jì);面試評價(jià)與報(bào)告(二)面試流程面試階段內(nèi)容面試前的準(zhǔn)備階段面試團(tuán)隊(duì)組建;招聘重點(diǎn)關(guān)注1、篩選簡歷2、場景的確定3、面試通知4、面試準(zhǔn)備5、正式面試重點(diǎn)關(guān)注1、篩選簡歷(三)面試題目設(shè)計(jì)1、面試題目類型2、面試題目的設(shè)計(jì)步驟(三)面試題目設(shè)計(jì)1、面試題目類型2、面試題目的設(shè)1、面試題目類型題型

目的

樣題

導(dǎo)入性問題

降低被試者的緊張情緒,創(chuàng)造融洽的交流環(huán)境

您到這里需要多長時(shí)間,您住在哪里,我們這里還好找嗎等

行為性問題

了解人選在過去某種特定情境下的行為表現(xiàn)

您是如何成功地帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)高效運(yùn)作的,您是如何消除與同事間誤會的呢等

智能性問題

考察人選的邏輯性與綜合分析能力

您如何看待辦公室政治的問題,請問您對互聯(lián)網(wǎng)上博客的火暴有什么看法等

意愿性問題

考察人選的動機(jī)與崗位的匹配程度

某公司招聘市場人員,應(yīng)聘者分為兩類,一類選擇高底薪,另外一類選擇低底薪,您會選擇哪一種呢?您喜歡跟強(qiáng)勢的領(lǐng)導(dǎo)工作,還是喜歡跟民主的領(lǐng)導(dǎo)工作,為什么情境性問題

可根據(jù)具體

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