HR需要知道的幾個“健康度”

Word-4-HR需要知道的幾個“健康度”一個優(yōu)秀的HR不僅僅需要具備優(yōu)秀的溝通能力、業(yè)務(wù)能力，同時還需要具備醫(yī)生的能力，學會檢查企業(yè)的“健康度”。下面是阿里HR所總結(jié)的幾個“健康度”考察：

1、業(yè)務(wù)健康度

了解業(yè)務(wù)健康度，對HR有何意義？宇博HR我認為，了解業(yè)務(wù)健康度能幫助HR判別在整個業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)當中，有哪些環(huán)節(jié)今天產(chǎn)出這個水和這個水能賣出去是至關(guān)重要的。舉例子，比如在農(nóng)夫山泉整個鏈路當中，你會發(fā)現(xiàn)水質(zhì)可能是非常重要的，它將取決于今天這個品牌是否能成功，用戶是否buyin它，這可能是至關(guān)重要的。

如果有的客戶喝完它以后發(fā)現(xiàn)生病了，上了新聞了，也許公司就倒閉了。所以HR要從這些鏈路當中去抽取出哪些東西你覺得是非常重要的，而它將是這個企業(yè)最核心的部分，也是企業(yè)的核心競爭力。

梳理出來這些核心競爭力的時候，HR就知道這個團隊對組織的價值是至關(guān)重要的。

2、組織健康度

什么叫組織健康度？今天我們跟HR聊的時候，首先會問你是否懂業(yè)務(wù)，先把業(yè)務(wù)給我講透。

如果我要面試一個HR，假如他是醫(yī)藥行業(yè)的，我可能會問他，能不能告訴我，你這個行業(yè)的背景是什么樣的，你是做哪一環(huán)節(jié)的，會把他的業(yè)務(wù)全部都問透。最后一層我會問關(guān)于組織的情況，我可能會問比如說你現(xiàn)在的團隊的情況，你的業(yè)務(wù)團隊的情況，你的組織是怎么搭的。

其次，你的組織這么搭是否能夠保障今天的業(yè)務(wù)的發(fā)展，原因是什么。

這里面其實有很多思考。今天我們叫HR要對組織賦能，你今天要非常清楚在這樣一個業(yè)務(wù)環(huán)境下，你的組織架構(gòu)應(yīng)該長什么樣。這個組織架構(gòu)應(yīng)該是矩陣式的好，還是直線式的好，還是扁平式的好，還是說有的可能是扁平，有的就是垂直。

這個HR一定要思考，不能我一拍腦瓜就說扁平好，因為老大好管，這是不夠?qū)I(yè)的。

3、溝通機制的健康度

什么叫溝通機制是否健康，比如說產(chǎn)品部門和運營部門有沖突、或者是技術(shù)部門和測試部門有沖突，或者銷售部門和售后部門有沖突。這些沖突怎么辦？

第一、要正視這樣的現(xiàn)象是非常正常的。然后要把今天在這個會場當中看到的矛盾，通過一些工具和方法解決掉。

所有的人都要相信HR是服務(wù)于組織，但是同時HR也要跟人打交道的，所以永遠都脫離不了人的人性的部分。所謂人性的部分，每個人都會站在自己的屁股上想問題，就是今天他坐在這兒，我是銷售的老大，那個人坐在那兒說，我是技術(shù)的老大，他就會在他的椅子上去講問題，我就會在我的椅子上講問題，這是非常正常的。

第二、不要去一刀切去說，你不能這樣，你怎么可以這樣呢，業(yè)務(wù)搭檔會覺得，你是誰？每天這樣來教育我。業(yè)務(wù)搭檔不是這樣的，你要給他搭一個場，一個合格的HR最重要的是你要搭場子，而不是要左右一個人。

今天你覺得這個人有問題，你就天天在旁邊叨叨，沒有用的。而是要給他搭一個場子，讓他在這個場子里面自己去發(fā)現(xiàn)這樣的問題，自己去呈現(xiàn)和自然流現(xiàn)這樣的問題。

當你發(fā)現(xiàn)這個問題，回來以后你要做的很多動作，你發(fā)現(xiàn)原來組織當中的溝通方式，這個部門和這個部門有問題，組織架構(gòu)可能應(yīng)該這樣搭，HR可能后面要去做一些搭場子的工作，把銷售和技術(shù)人員放在一起。

第三，要看人?？慈司褪墙裉炷阋茨芰?，所謂今天坐在這個位置上的人缺什么，短板是什么，長處是什么。其實，作為HR來講，在這一點上特別擅長。HR是一個高情商的動物，之所以把它放在最后一環(huán)，是因為很多HR會因為被這個東西左右了，是因為HR會對一個人有感官，說這個人我就是不喜歡，所以我就不愿意支持他，我會覺得他很討厭、不專業(yè)，我就希望換掉他，經(jīng)常戴這樣的有色眼鏡，其實是HR的大忌。

在合作的場景當中，HR如果不能夠體現(xiàn)專業(yè)度，是很致命的，很多人會認為你不適合做HR，越往后走，隨著組織的成熟和企業(yè)家的成熟，對HR的要求會越來越高

我們生病的時候，做任何事都會覺得無力，企業(yè)也是如此，因此HR需要隨時觀察企業(yè)的“健康狀態(tài)”，隨時做出