2023年績效考核方案設(shè)計（2篇）

第11頁共11頁2023年績效考核方案設(shè)計企?業(yè)績效考核?設(shè)計摘要?:績效考核?是針對企業(yè)?中每位職工?的工作內(nèi)容?，應(yīng)用各種?科學(xué)的定性?和定量的方?法，對職工?行為的實際?效果及其對?企業(yè)的貢獻(xiàn)?或價值進(jìn)行?考核和評價?。本文針對?并購產(chǎn)業(yè)學(xué)?科整合的實?際，對績效?考核方案進(jìn)?行了設(shè)計，?以保持__?_穩(wěn)定，最?終實現(xiàn)企業(yè)?的目標(biāo)。?關(guān)鍵詞:企?業(yè)績效考核?方案設(shè)計?筆者了解的?企業(yè)是主要?從事電力行?業(yè)的研究、?開發(fā)和應(yīng)用?。隨著電力?事業(yè)快速變?化的大環(huán)境?以及日益激?烈的競爭壓?力，企業(yè)由?粗放的人力?資源管理向?精細(xì)化管理?過渡。通過?科學(xué)有效的?績效管理，?建立高績效?的企業(yè)文化?，使企業(yè)在?人均產(chǎn)出率?、人力資本?回報率和人?才發(fā)展等指?標(biāo)上不斷提?升，為未來?鍛造持久的?競爭能力。?有效的績?效考核，不?僅能確定每?位員工對_?__的貢獻(xiàn)?或不足，更?可在整體上?對人力資源?的管理提供?決定性的評?估資料，從?而可以改善?___的反?饋機(jī)能，更?可激勵士氣?，也可作為?公平合理地?酬賞員工的?依據(jù)。當(dāng)前?，并購企業(yè)?因產(chǎn)業(yè)和學(xué)?科調(diào)整正處?于整合的關(guān)?鍵時期，各?部門重新調(diào)?配，迫切需?要好的績效?考核設(shè)計方?案來加大考?核力度，提?升管理水平?。一、績?效考核的目?標(biāo)建立“?以績效為導(dǎo)?向”的管理?模式。確定?各層級的關(guān)?鍵績效指標(biāo)?，將企業(yè)目?標(biāo)分解到部?門、員工，?確保企業(yè)、?個人目標(biāo)一?致。強(qiáng)化執(zhí)?行力，調(diào)動?員工的積極?性、主動性?。為員工績?效薪資的評?定提供公正?、公平、公?開的依據(jù)。?基于戰(zhàn)略持?續(xù)改進(jìn)，不?斷地引導(dǎo)員?工持續(xù)改進(jìn)?工作。通過?績效考核促?進(jìn)上下級溝?通和各部門?間相互協(xié)作?，增進(jìn)團(tuán)隊?合作精神。?二、績效?考核方法的?選擇及考核?對象不同?層次的人員?和部門應(yīng)當(dāng)?選擇不同的?績效考核方?法，并購企?業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇?適合企業(yè)自?身特點(diǎn)的考?核方法對企?業(yè)員工和部?門進(jìn)行公正?、公平、公?開的考核。?從工作部?門來分析，?對并購企業(yè)?從事科研項?目研究的部?門和產(chǎn)業(yè)公?司進(jìn)行考核?，建議選擇?以項目為關(guān)?鍵績效指標(biāo)?考核方法，?對企業(yè)所屬?的各職能管?理部門建議?選擇360?度考核方法?。從工作人?員來分析，?建議對各考?核單位的高?層管理人員?采用關(guān)鍵績?效指標(biāo)考核?法;技術(shù)人?員和中層管?理人員采用?360度考?核方法;一?般管理人員?采用面談法?為主。三?、績效考核?的主要方法?1.關(guān)鍵?績效指標(biāo)考?核法。關(guān)鍵?績效指標(biāo)法?是根據(jù)宏觀?的戰(zhàn)略目標(biāo)?，經(jīng)過層層?分解之后提?出的具有可?操作性的戰(zhàn)?術(shù)目標(biāo)，并?將其轉(zhuǎn)化為?若干個考核?指標(biāo)，然后?借用這些指?標(biāo)，從事前?、事中、事?后多個維度?，對___?或員工個人?的績效進(jìn)行?全面跟蹤、?監(jiān)測和反饋?。選擇關(guān)鍵?績效指標(biāo)必?須按照整體?性、增值性?、可測性、?可控性、關(guān)?聯(lián)性的原則?來進(jìn)行，然?后選定好關(guān)?鍵績效指標(biāo)?項分解。將?分解到考核?單位的關(guān)鍵?績效指標(biāo)按?照設(shè)定的表?格進(jìn)行填報?，然后根據(jù)?上報來的各?項指標(biāo)制定?關(guān)鍵績效指?標(biāo)和重點(diǎn)工?作任務(wù)，分?上半年和全?年兩個考核?周期，對各?考核單位按?照既定的計?劃指標(biāo)進(jìn)行?考核。2?.360度?考核法。3?60度考核?又稱為全視?角考評方法?，它是指由?被考評者的?上級、同事?、下級以及?被考評者本?人擔(dān)任考評?者，從多個?角度對被考?評者進(jìn)行全?方位評價，?再通過反饋?，達(dá)到改變?行為、提高?績效等目的?的考評方法?。3.面?談法?？冃?溝通是績效?管理的關(guān)鍵?環(huán)節(jié)。目標(biāo)?設(shè)定好了，?溝通有成效?，完成考核?是水到渠成?的事情。沒?有溝通，考?核就不能起?到激勵員工?的目的，績?效管理就僅?僅成了給員?工打分的工?具。員工對?考核失去信?心，績效管?理就會逐漸?成為擺設(shè)。?溝通到位了?管理就會事?半功倍。要?想讓績效溝?通順利進(jìn)行?，要通過培?訓(xùn)、宣傳，?讓員工認(rèn)識?到績效溝通?的重要性，?讓員工學(xué)會?績效溝通，?讓其感覺到?有責(zé)任有義?務(wù)進(jìn)行溝通?。這樣，員?工對溝通的?態(tài)度也會發(fā)?生變化，從?原來的抵觸?變?yōu)樵敢鉁?通了?？冃?溝通要分成?目標(biāo)確定、?實施過程、?績效反饋、?績效改進(jìn)四?個階段，四?個階段相互?配合，層層?遞進(jìn)，共同?構(gòu)成溝通體?系。四、?確定考核結(jié)?果根據(jù)預(yù)?先選定的考?核方法進(jìn)行?考核，將各?類考核結(jié)果?進(jìn)行匯總歸?集后得出結(jié)?論，確定優(yōu)?秀、良好、?合格、不合?格四個等級?的考核結(jié)果?。五、考?核時應(yīng)當(dāng)注?意的問題?在設(shè)定員工?的績效考核?指標(biāo)時要根?據(jù)實際工作?情況，同時?滿足科學(xué)、?適用的要求?。在進(jìn)行績?效考核時應(yīng)?遵循公平、?公開、公正?的原則，公?平是確立和?推行考績制?度的前提，?公開應(yīng)使考?評標(biāo)準(zhǔn)和考?評程序讓員?工知道，公?正是指考評?等級之間應(yīng)?當(dāng)產(chǎn)生較鮮?明的差別界?限才會有激?勵作用。在?進(jìn)行績效考?核時還應(yīng)注?意收集反饋?信息，形成?閉環(huán)。考評?結(jié)果一定要?反饋給被考?評者本人，?否則難以起?到教育作用?。堅持PD?CA(pl?andoc?hecka?ction?)的循環(huán)原?則，使各項?工作保持螺?旋式上升和?發(fā)展?？?之，無論選?擇什么樣的?方式方法進(jìn)?行考核，都?要持續(xù)優(yōu)化?，不能一成?不變。要在?實踐中找出?薄弱環(huán)節(jié)，?及時整改，?從而提高考?核水平。通?過考核，發(fā)?現(xiàn)存在的一?些問題，為?以后改進(jìn)績?效提供參考?數(shù)據(jù)。通過?客觀評價員?工的工作績?效，幫助員?工提升自身?工作水平和?能力，從而?有效地提升?公司整體績?效，實現(xiàn)公?司發(fā)展戰(zhàn)略?。參考文?獻(xiàn):[_?__]中國?就業(yè)培訓(xùn)技?術(shù)指導(dǎo)中心?.企業(yè)人力?資源管理師?.___，?2(2):?2622023年績效考核方案設(shè)計（二）?作者:陳會?勇管理在?企業(yè)界是個?永恒的話題?，績效考核?在人力資源?管理領(lǐng)域更?是爭議頗熱?的話題。有?人說，績效?考核是一注?化學(xué)劑，能?夠讓“__?_變成活水?，活水變成?沸水”，也?有人說，績?效考核是企?業(yè)內(nèi)部__?_的競賽，?有人“為之?歡呼”，有?人“為之愁?苦”。_?__“績效?考核”現(xiàn)在?成了一個讓?許多HR管?理者頭疼、?讓很多員工?默視或抵觸?的難題?這?得從國內(nèi)企?業(yè)績效考核?現(xiàn)狀及方案?實施面臨的?突出問題追?根溯源。本?文主要結(jié)合?接觸的企業(yè)?內(nèi)部自行推?行效果和管?理咨詢從業(yè)?經(jīng)驗兩方面?進(jìn)行通病概?述和根源分?析。將“?績效考核”?等同于“績?效管理”，?與“績效管?理”中其他?步驟脫節(jié)。?在接觸過的?幾家公司中?，許多管理?人員認(rèn)為績?效考核的關(guān)?鍵是怎樣將?業(yè)績考核指?標(biāo)量化，如?何讓考評者?公正、公平?、公開的開?展業(yè)績評估?等，關(guān)心的?只是個人業(yè)?績考核指標(biāo)?的合理性和?個人業(yè)績評?估的公平性?，而忽視了?與績效計劃?、績效分析?、績效溝通?、績效改進(jìn)?、考核成績?應(yīng)用等其他?步驟的銜接?，導(dǎo)致績效?考核最終過?于生硬而流?于形式，實?際效果不佳?。造成這?樣結(jié)果的原?因是多方面?的，但多數(shù)?與國有企業(yè)?老體制(人?事管理而非?人力資源管?理)、缺乏?HR專業(yè)人?員、全員參?與HR管理?意識不強(qiáng)、?績效考核實?施目的不明?確等方面相?關(guān)?？冃?考核方法“?崇新媚外”?，考核方案?改革錯位或?過于激進(jìn)，?忽視“軟著?陸”。隨著?國外先進(jìn)的?企業(yè)管理理?念與方法為?越來越多的?國內(nèi)企業(yè)管?理者接受和?應(yīng)用，在部?分企業(yè)管理?者應(yīng)用成功?的同時，也?有相當(dāng)多的?企業(yè)管理者?開始掀起一?股“崇新媚?外”之風(fēng)，?即力求“創(chuàng)?新”，崇尚?“國外”，?要么自己設(shè)?計或請咨詢?公司設(shè)計標(biāo)?新立異的方?案才滿意，?要么學(xué)國外?流行做法，?如不管自己?是否適用，?套用現(xiàn)流行?的“平衡積?分卡”“3?K績效考核?法”等通用?模版。倏不?知，平衡積?分卡是基于?企業(yè)已建立?清晰的戰(zhàn)略?地圖并實施?戰(zhàn)略管理和?考核管理的?一種有效方?法。然而國?內(nèi)有很多企?業(yè)，尤其是?小企業(yè)，自?身發(fā)展戰(zhàn)略?都未清晰建?立，就強(qiáng)推?“BSC”?法，結(jié)果是?“揠苗助長?”，很難推?行到底;有?的大中企業(yè)?則因本身績?效文化基礎(chǔ)?較差，加之?缺少過渡方?案，未有效?“軟著陸”?而被全盤否?定或擱置一?旁。造成?這種現(xiàn)象的?一個表層原?因是HR管?理者隨波逐?流或管理咨?詢公司投其?所好，未能?真正設(shè)定“?基于現(xiàn)實，?又高于現(xiàn)實?”的實操性?或過渡性方?案;那么深?層次的原因?又是什么呢??分兩類情?況進(jìn)行分析?。第一類?，客戶自身?未能真正明?確或統(tǒng)一意?識到自行設(shè)?計或推行績?效考核各階?段的主要目?的有哪些，?重點(diǎn)目標(biāo)是?什么?？冃?考核的目標(biāo)?導(dǎo)向是多樣?化的，有“?將薪酬與績?效結(jié)合”“?檢查工作完?成情況”“?培養(yǎng)員工的?能力”“輔?助員工進(jìn)行?職業(yè)生涯規(guī)?劃”“確定?培訓(xùn)需求”?“改變企業(yè)?的___文?化”等諸多?目標(biāo)。目前?國內(nèi)大多數(shù)?企業(yè)把“將?薪酬與績效?結(jié)合”作為?主要目的。?這就可能導(dǎo)?致企業(yè)最終?為了“薪酬?”而不是“?績效”進(jìn)行?績效考核，?從而使績效?考核誤入歧?途。另外，?各層員工對?績效考核的?期望目標(biāo)也?不一致，對?方案實施效?果產(chǎn)生都會?產(chǎn)生一定落?差，以致影?響執(zhí)行效果?。第二類?，多數(shù)咨詢?公司未能真?正把握客戶?最緊迫、最?關(guān)鍵的需求?，而是按通?行或相對科?學(xué)方案套用?，以期解決?所有問題。?值得咨詢同?業(yè)注意的是?，客戶聘請?咨詢公司設(shè)?計績效考核?體系，有的?是側(cè)重借機(jī)?裁員調(diào)人，?有的是側(cè)重?激勵員工，?也有的是側(cè)?重通過責(zé)任?傳遞、壓力?分解間接帶?動人員的快?速成長。?解決以上兩?類問題的思?路是客戶充?分了解績效?考核各階段?的目標(biāo)和側(cè)?重點(diǎn)，同時?通過充分宣?導(dǎo)，統(tǒng)一各?層員工期望?導(dǎo)向。咨詢?公司則需深?入把握各階?段客戶，尤?其是高層的?真正想法，?按需開方，?并提供過度?性或動態(tài)（?范本）調(diào)整?方案。過?于___“?技術(shù)”因素?，忽視“人?為”因素。?為了能盡快?現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用，?解決績效考?核當(dāng)務(wù)之急?問題，許多?HR管理者?都樂衷于收?集和應(yīng)用一?些所謂比較?科學(xué)的操作?工具、表格?、軟件等，?大部分時間?待在辦公室?琢磨這些工?具，而忽視?了影響績效?考核很關(guān)鍵?的一個因素?——“人?為”因素，?具體體現(xiàn)在?缺乏足夠的?“溝通與反?饋”。而“?溝通與反饋?”這種方法?始終貫穿于?績效計劃、?績效評估、?績效考核、?績效面談、?績效輔導(dǎo)、?考核成果應(yīng)?用全過程管?理中。幾乎?所有目前出?現(xiàn)的如員工?個人業(yè)績考?核導(dǎo)向與企?業(yè)/部門戰(zhàn)?略不匹配、?業(yè)績合同不?合理、考核?指標(biāo)不科學(xué)?、考評的主?觀性與片面?性、員工執(zhí)?行不到位等?都能深究于?此癥結(jié)上。?為了讓讀?者能更直觀?的思考和理?解本文的觀?點(diǎn)和問題解?決思路、方?法，并從中?受益。本文?將根據(jù)以上?常見問題，?結(jié)合以下實?際案例，從?全程參與設(shè)?計、輔導(dǎo)、?跟蹤本企業(yè)?績效考核方?案的咨詢顧?問角度，提?供相應(yīng)的案?例分析與解?決思路、方?法參考。?按理:某大?型電信運(yùn)營?企業(yè)旗下分?公司，在同?行業(yè)一直保?持市場占有?率領(lǐng)先地位?。03-_?__年業(yè)務(wù)?/人員平穩(wěn)?發(fā)展，自_?__年下半?年開始，市?場競爭加劇?，業(yè)務(wù)規(guī)模?迅速增長，?相應(yīng)的人員?規(guī)模擴(kuò)張也?很快，至_?__年初，?已猛增至_?__余人，?比___年?年底凈增_?__人，增?長率達(dá)__?_%;該?企業(yè)由于各?種歷史原因?，在企業(yè)管?理和人力資?源管理上存?在以下突出?問題:1?、企業(yè)缺乏?明晰的戰(zhàn)略?規(guī)劃和人力?資源規(guī)劃，?業(yè)務(wù)和人力?資源管理完?全根據(jù)上級?公司和市場?形式而定，?缺乏前瞻性?、指導(dǎo)性和?計劃性。?2、由于缺?乏統(tǒng)一的戰(zhàn)?略主線，主?營業(yè)務(wù)相同?的部門卻各?自為營，差?異性較大，?具體表現(xiàn)在?人員無序擴(kuò)?張、經(jīng)營側(cè)?重點(diǎn)不一、?經(jīng)營策略變?動頻繁等突?出問題，市?場職能部門?為此常常束?手無策。?3、中層管?理人員短缺?、斷代，基?層管理人員?管理能力普?遍偏弱，H?R部門和功?能缺失4?、由于HR?部門和專業(yè)?人員的缺失?，加上“團(tuán)?隊意識”的?僵化思維，?導(dǎo)致目前績?效考核只?強(qiáng)調(diào)考核到?“班組”即?可，未有效?考核到個人?。針對以?上問題，首?先要怎樣設(shè)?計一套“切?實可行”的?績效考核方?案呢?首?先我們通過?前期充分的?訪談與調(diào)研?分析，掌握?了該企業(yè)各?部門業(yè)務(wù)及?人員特點(diǎn)和?原有績效考?核方案。?其次多次與?客戶中高層?溝通，掌握?客戶的真正?需求和績效?考核方案設(shè)?計工作基本?原則。我們?發(fā)現(xiàn)客戶比?較注重方案?的可操作性?和有效性，?主要通過新?考核方案的?實施將業(yè)績?壓力分解到?每個人身上?，減輕高中?層管理者的?壓力，確保?完成年度基?本業(yè)績?nèi)蝿?wù)?，同時帶動?基層管理人?員在適度壓?力下盡快成?長，提升管?理能力，為?關(guān)鍵員工職?業(yè)發(fā)展規(guī)劃?提供參考依?據(jù)。所以?確立了“前?期方案以激?勵導(dǎo)向為主?”“基于現(xiàn)?實又高于現(xiàn)?實”“必要?的科學(xué)性與?一定的實操?性”三大基?本原則。?接著根據(jù)客?戶的要求，?我們提供了?___套參?考方案:B?SC法(平?衡積分卡)?，KPI+?GS方案(?關(guān)鍵業(yè)績指?標(biāo)+目標(biāo)任?務(wù)書)，K?PI+CP?I+評價指?標(biāo)(工作態(tài)?度與能力)?。第一套?方案經(jīng)與客?戶高層反復(fù)?協(xié)商確定:?PASS。?主要是兩點(diǎn)?原因，一是?高層反映企?業(yè)沒有明晰?的戰(zhàn)略目標(biāo)?，受各種因?素的限制，?短期內(nèi)也很?難制定，二?是該企業(yè)財?務(wù)指標(biāo)很少?，只有內(nèi)部?虛擬利潤，?財務(wù)部功能?也不全，只?承擔(dān)基礎(chǔ)管?理工作，如?稽核等。我?們的建議是?待企業(yè)戰(zhàn)略?地圖建立之?后，再逐步?轉(zhuǎn)向此方案?。第二套?方案經(jīng)與客?戶中層協(xié)商?時最終也決?定:PAS?S。主要是?大多數(shù)部門?負(fù)責(zé)人反映?，以前GS?考核項多為?日?；A(chǔ)管?理要項，一?般固定不變?，指標(biāo)變動?的多為市場?業(yè)績指標(biāo)中?的某幾個指?標(biāo)。根據(jù)我?們的綜合分?析，我們認(rèn)?為部門GS?目標(biāo)變動不?大，個人G?S目標(biāo)因上?面政策的頻?繁變動，很?難設(shè)定或很?難實現(xiàn)，建?議取消GS?考核項。?基于該企業(yè)?是具有國有?企業(yè)背景，?最終采用了?第三套方案?，當(dāng)然作了?一定調(diào)整，?如為解決基?礎(chǔ)管理問題?屢犯不止難?題，將該項?作為減分項?;為強(qiáng)化職?能管理人員?的市場支撐?責(zé)任，承擔(dān)?一定比例市?場業(yè)績指標(biāo)?，同時納入?“內(nèi)部客戶?”評價指標(biāo)?;為強(qiáng)化管?理層管理能?力提升，部?門經(jīng)理考核?不僅與部門?考核成績掛?鉤，還加入?一定比例的?管理績效指?標(biāo);按照客?戶要求，繼?續(xù)保留對員?工“德”“?勤”考核，?即“工作態(tài)?度”和“工?作能力”考?核，為防止?打分主觀性?、片面性，?采取“關(guān)鍵?事件法”進(jìn)?行考核。?光有一套“?切實可行”?的方案還不?夠，如何讓?方案能從“?切實可行”?實現(xiàn)到“行?之有效”的?跨越則是大?家共同__?_的話題。?那如何把?握該方案推?行時“行之?有效”的控?制點(diǎn)呢??第一點(diǎn):用?專業(yè)知識、?技能武裝客?戶HR管理?隊伍咨詢?項目的另一?個間接成果?是引導(dǎo)客戶?方HR人員?盡可能的全?程參與，幫?助客戶培養(yǎng)?出一只專業(yè)?的HR管理?隊伍。即使?項目組撤出?企業(yè)，客戶?自己的HR?管理隊伍也?有能力繼續(xù)?推行和完善?方案。在?此次項目中?，我們作了?以下工作:?1、方案?設(shè)計過程中?，我方與客?戶方項目組?成員共同在?一獨(dú)立辦公?室辦公，雙?方可以隨時?交流、學(xué)習(xí)?、探討，讓?對方熟悉方?案設(shè)計的原?理、思路和?方法;2?、方案推行?初期，單獨(dú)?對客戶方H?R管理人員?進(jìn)行了專項?培訓(xùn)，涉及?該方案實施?要點(diǎn)、難點(diǎn)?，以及可供?參考的解決?方案(一般?我們都會提?出___套?以上方案，?并闡述各套?方案的優(yōu)缺?點(diǎn));3?、不定期的?解答客戶方?HR管理人?員提出的問?題，為其提?供相關(guān)操作?工具和模版?，并推薦其?參閱優(yōu)秀的?績效考核管?理書籍。?第二點(diǎn):開?展“全民總?動員”，幫?助HR管理?者贏取“民?心”為幫?助客戶HR?管理者贏得?盡可能多的?理解和支持?，我們始終?將“充分溝?通與反饋”?這一原則貫?穿整個方案?實施過程中?。方案設(shè)計?中，開展大?量的溝