企業(yè)業(yè)績考核的管理過程

業(yè)績考核咨詢報告報告目錄一、企業(yè)主要的人力資源問題二、業(yè)績管理系統(tǒng)希望達(dá)到的目的三、業(yè)績考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)四、業(yè)績考核過程設(shè)計(jì)要點(diǎn)五、考核結(jié)果的運(yùn)用一、企業(yè)主要的人力資源問題企業(yè)管理行為粗放，權(quán)力界限模糊，中層管理者存在一定的依賴思想。管理基礎(chǔ)薄弱，缺乏一流的職業(yè)管理團(tuán)隊(duì)。沒有形成以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化，缺少公平的價值評價體系和價值分配體系。企業(yè)激勵機(jī)制失效，不能吸引和留住一流優(yōu)秀人才，破壞了企業(yè)的動力系統(tǒng)。提升管理能力，打造核心團(tuán)隊(duì)奇正的近期戰(zhàn)略重點(diǎn)：二、業(yè)績考核希望達(dá)到的目標(biāo)

規(guī)范管理，明確權(quán)責(zé)，集權(quán)、分權(quán)有效結(jié)合，形成科學(xué)的激勵約束機(jī)制，提高基礎(chǔ)管理能力。著眼于未來，對員工的行為進(jìn)行牽引，用激勵的方法使企業(yè)的戰(zhàn)略得以順利實(shí)施。實(shí)施人才戰(zhàn)略，按一流企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)配備一流的人才。提升各級管理者的領(lǐng)導(dǎo)水平，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，分解目標(biāo)與傳遞壓力，實(shí)現(xiàn)全員經(jīng)營。建設(shè)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化，激勵各級員工開發(fā)自我，挑戰(zhàn)自我，幫助員工提高創(chuàng)造良好業(yè)績的能力。通過戰(zhàn)略牽引，促進(jìn)ARS戰(zhàn)略的順利實(shí)施，提升核心競爭力。三、業(yè)績考核指標(biāo)體系

設(shè)計(jì)要點(diǎn)

1、考核方案要實(shí)現(xiàn)的三個目標(biāo)符合戰(zhàn)略牽引要求。簡單、實(shí)用、操作性強(qiáng)?？蓴U(kuò)充性，能夠隨著企業(yè)發(fā)展而逐步增加功能，完善系統(tǒng)。2、三個假設(shè)工作業(yè)績反映和代表個體的工作能力和工作態(tài)度，不能反映在業(yè)績上的能力和態(tài)度是無效的能力和態(tài)度。主管必須具備考核評價下級的能力，否則主管就要離開崗位。各級和各層次員工的工作行為和工作業(yè)績符合正態(tài)分布。3、考核的組織管理系統(tǒng)業(yè)績考核的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)為公司人力資源委員會。本考核方案的考核對象是企業(yè)中、基層員工。公司的考核從上到下進(jìn)行，考核以目標(biāo)管理方法為主，輔以關(guān)鍵事件法和強(qiáng)制比例法。主管對部門團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績負(fù)責(zé)，部門的業(yè)績指標(biāo)就是主管的業(yè)績指標(biāo)。4、業(yè)績考核的指標(biāo)體系表一業(yè)業(yè)績考考核指標(biāo)體體系類別對象內(nèi)容部門主管基層員工考核分值業(yè)績類指標(biāo)對本部門分解的企業(yè)KPI指標(biāo)部門主管的業(yè)績指標(biāo)的分解75%部門KPI指標(biāo)(當(dāng)期的關(guān)鍵職責(zé))滿意類指標(biāo)上級滿意度上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(zé)（業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé)）完成情況的綜合評價15%協(xié)作者滿意度內(nèi)部客戶滿意度本部門的內(nèi)部服務(wù)對象針對相關(guān)業(yè)務(wù)服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的評價

10%團(tuán)隊(duì)同事滿意度

與工作相關(guān)的其他團(tuán)隊(duì)成員對其合作精神和工作能力的評價5、各指標(biāo)標(biāo)的內(nèi)容和和設(shè)置的意意義5.1業(yè)績績類指標(biāo)業(yè)績類指標(biāo)標(biāo)是一些可可以量化的的工作任務(wù)務(wù)。5.1.1部門主管管的業(yè)績指指標(biāo)公司層的KPI分解解指標(biāo)部門的重要要職責(zé)指標(biāo)標(biāo)（符合企企業(yè)戰(zhàn)略的的部門KPI指標(biāo)）。5.1.2基層員工工的業(yè)績指指標(biāo)基層員工的的業(yè)績指標(biāo)標(biāo)是部門主主管業(yè)績指指標(biāo)的分解解指標(biāo)。部門基層員員工的業(yè)績績指標(biāo)之和和構(gòu)成該部部門主管的的業(yè)績指標(biāo)標(biāo)。設(shè)置業(yè)績類類指標(biāo)的原原則和意義義業(yè)績指標(biāo)設(shè)設(shè)置要遵循循少而精的的原則，一一般在3項(xiàng)項(xiàng)以內(nèi)，按按重要程度度設(shè)置不同同權(quán)重。少而精的關(guān)關(guān)鍵業(yè)績指指標(biāo)可以使使部門主管管和基層員員工的工作作重點(diǎn)明確確突出，使使其將主要要精力緊緊緊圍繞企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略，克克服工作中中眉毛胡子子一把抓的的毛病。5.2滿意意類指標(biāo)滿意類指標(biāo)標(biāo)分為上級級滿意度指指標(biāo)和協(xié)作作者滿意度度指標(biāo)。5.2.1上級滿意意度指標(biāo)是直接主管管對下級工工作情況的的主觀評價價。它包括能力力運(yùn)用、工工作態(tài)度和和輔助職責(zé)責(zé)（業(yè)績指指標(biāo)之外工工作職責(zé)））完成情況況三類二級級指標(biāo)，可可以由主管管賦予不同同權(quán)重。設(shè)置上級滿滿意類指標(biāo)標(biāo)的意義增加考核的的全面性，，使被考核核者在集中中主要精力力于業(yè)績指指標(biāo)的同時時保持各自自基本工作作職責(zé)的完完成。增加適度的的主觀評價價，簡化考考核操作，，避免指標(biāo)標(biāo)過于講究究量化的考考核迷信。。使各級主管管明確自己己的管理職職責(zé)，強(qiáng)化化職位權(quán)力力，提升主主管的管理理能力。5.2.2協(xié)作者滿滿意度指標(biāo)標(biāo)協(xié)作者滿意意度指標(biāo)分分為針對主主管的內(nèi)部部客戶滿意意度指標(biāo)和和針對基層層員工的團(tuán)團(tuán)隊(duì)同事滿滿意度指標(biāo)標(biāo)。5.2.2.1內(nèi)部部客戶滿意意度指標(biāo)是針對部門門主管的滿滿意類考核核指標(biāo)。它它是該主管管所在部門門服務(wù)的主主要內(nèi)部客客戶（本部部門的主要要內(nèi)部服務(wù)務(wù)對象）對對該部門的的綜合評價價。它包括服務(wù)務(wù)的質(zhì)量和和服務(wù)態(tài)度度二類二級級指標(biāo)，由由考核者賦賦予不同權(quán)權(quán)重。設(shè)置內(nèi)部客客戶滿意度度指標(biāo)意義義明確部門之之間的權(quán)力力界限，規(guī)規(guī)范管理行行為。提高對內(nèi)部部客戶的服服務(wù)意識和和團(tuán)隊(duì)之間間的協(xié)同意意識，加強(qiáng)強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)設(shè)，創(chuàng)建提提倡團(tuán)隊(duì)合合作的企業(yè)業(yè)文化。通過調(diào)整內(nèi)內(nèi)部客戶評評價的權(quán)重重可以提高高某些關(guān)鍵鍵部門在一一定時期內(nèi)內(nèi)的重要程程度，從而而實(shí)施戰(zhàn)略略目標(biāo)牽引引。例如：在目目前ARS戰(zhàn)略的實(shí)實(shí)施階段，，資源要向向銷售部門門進(jìn)行傾斜斜，因此可可以使?fàn)I銷銷部門對提提供服務(wù)的的內(nèi)部機(jī)構(gòu)構(gòu)增大考核核的權(quán)重，，促進(jìn)ARS戰(zhàn)略的的實(shí)施。5.2.2.2團(tuán)隊(duì)隊(duì)同事滿意意度指標(biāo)適用于基層層員工。該該指標(biāo)是同同一團(tuán)隊(duì)中中工作相關(guān)關(guān)的其他員員工對被考考核者的滿滿意度評價價。主要包括合合作意識和和工作能力力兩類二級級指標(biāo)，由由考核的同同事設(shè)定權(quán)權(quán)重。設(shè)置團(tuán)隊(duì)同同事滿意度度指標(biāo)意義義強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精精神。增加考核的的全面性和和準(zhǔn)確性。。由最接近近的同事進(jìn)進(jìn)行評價可可以發(fā)現(xiàn)更更多的問題題，有利于于對員工進(jìn)進(jìn)行人力資資源的再開開發(fā)。激發(fā)適度的的內(nèi)部競爭爭。作為互互為既得利利益的競爭爭者，了解解對手可以以提高競爭爭的質(zhì)量。。6、考核的分分值比例部門主管的考考核分值基層員工的考考核分值四、業(yè)績考核核過程的設(shè)計(jì)計(jì)要點(diǎn)考核指標(biāo)設(shè)定定的原則所有考核指標(biāo)標(biāo)的設(shè)定必須須在人力資源源委員會的統(tǒng)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)進(jìn)行，接受委委員會的指導(dǎo)導(dǎo)和審查，所所有需要公開開和簽訂書面面文件的考核核內(nèi)容都要經(jīng)經(jīng)過委員會同同意后進(jìn)行。?？己酥笜?biāo)的制制定過程同樣樣是一個資源源分配的過程程，沒有配套套資源的目標(biāo)標(biāo)制定是無意意義的目標(biāo)制制定過程。1、考核指標(biāo)標(biāo)的分層制定定部門業(yè)績指標(biāo)標(biāo)制定程序個人業(yè)績指標(biāo)標(biāo)制定程序上級滿意度指指標(biāo)制定程序序內(nèi)部客戶滿意意度指標(biāo)的制制定程序團(tuán)隊(duì)同事滿意意度指標(biāo)制定定程序1.1部門業(yè)業(yè)績指標(biāo)制定定程序部門業(yè)績指標(biāo)標(biāo)中的KPI分解指標(biāo)由由上至下分配配，通過上下下級（人力資資源委員會和和部門主管））談判過程進(jìn)進(jìn)行確定。部門業(yè)績指標(biāo)標(biāo)中的重要職職責(zé)指標(biāo)（部部門KPI指指標(biāo)）由下至至上報送，各各部門提供3個以上的職職責(zé)目標(biāo)，通通過上下級（（人力資源委委員會或其委委托人與部門門主管）談判判，確定3個個以下的職責(zé)責(zé)作為業(yè)績類類指標(biāo)。1.1部門業(yè)業(yè)績指標(biāo)制定定程序由人力資源委委員會根據(jù)戰(zhàn)戰(zhàn)略要求確定定各項(xiàng)業(yè)績指指標(biāo)的權(quán)重。。（上級有必必要對下級解解釋權(quán)重分配配的原則。））簽訂業(yè)績目標(biāo)標(biāo)責(zé)任書，一一式三份，上上、下級和考考核機(jī)構(gòu)各一一份，人力資資源委員會授授權(quán)代理機(jī)構(gòu)構(gòu)－人力資源源管理部門保保留一份。1.2個人業(yè)業(yè)績指標(biāo)制定定程序由部門主管根根據(jù)已經(jīng)確定定的部門業(yè)績績標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分分解，落實(shí)到到每一個基層層員工頭上。。經(jīng)過上下級（（主管和員工工）的談判確確定最后指標(biāo)標(biāo)。主管對各項(xiàng)業(yè)業(yè)績指標(biāo)分配配權(quán)重。簽訂業(yè)績目標(biāo)標(biāo)責(zé)任書，一一式三份，上上、下級和考考核機(jī)構(gòu)各一一份，人力資資源委員會授授權(quán)代理機(jī)構(gòu)構(gòu)－人力資源源管理部門保保留一份。1.3上級滿滿意度指標(biāo)制制定程序上級主管對能能力、態(tài)度和和輔助職責(zé)完完成情況三類類二級指標(biāo)分分配權(quán)重。對下級進(jìn)行必必要的通報和和解釋。1.4內(nèi)部客客戶滿意度指指標(biāo)制定程序序內(nèi)部客戶的確確定。被考核核部門列出所所有需要服務(wù)務(wù)的內(nèi)部客戶戶部門，由人人力資源委員員會根據(jù)內(nèi)部部客戶數(shù)目多多少確定參與與考核的內(nèi)部部客戶，一般般考核部門不不要超過三個個。設(shè)置原則：根據(jù)部門在當(dāng)當(dāng)前戰(zhàn)略中的的重要程度來來確定三個以以下重點(diǎn)支持持的考核者，，增強(qiáng)該部門門在組織中的的發(fā)言權(quán)，促促進(jìn)其所負(fù)責(zé)責(zé)的工作順利利開展。1.4內(nèi)部客客戶滿意度指指標(biāo)制定程序序考核部門對服服務(wù)質(zhì)量和服服務(wù)態(tài)度兩類類二級指標(biāo)分分配權(quán)重。將考核指標(biāo)的的權(quán)重及考核核要點(diǎn)通報被被考核部門。。1.5團(tuán)隊(duì)同同事滿意度指指標(biāo)制定程序序考核者的確定定。由部門主主管根據(jù)部門門戰(zhàn)略確定，，類似于內(nèi)部部客戶的確定定，考核者一一般不超過3個，對內(nèi)公公開。由部門主管對對合作意識與與工作能力兩兩類二級指標(biāo)標(biāo)制定部門統(tǒng)統(tǒng)一的考核權(quán)權(quán)重?？己苏邔Ρ豢伎己苏咄▓罂伎己酥攸c(diǎn)。2、考核方法法的輔導(dǎo)考核的輔導(dǎo)要要分兩個層次次：對主管的的輔導(dǎo)和對員員工的輔導(dǎo)。。對主管的輔導(dǎo)導(dǎo)主要是對目目標(biāo)的制定方方法、目標(biāo)實(shí)實(shí)施的監(jiān)控和和業(yè)績面談的的技巧等三方方面的培訓(xùn)輔輔導(dǎo)。對員工的輔導(dǎo)導(dǎo)主要是溝通通的技巧、目目標(biāo)的理解等等方面的培訓(xùn)訓(xùn)輔導(dǎo)。3、目標(biāo)實(shí)施施的監(jiān)控與指指導(dǎo)各級主管要經(jīng)經(jīng)常監(jiān)控目標(biāo)標(biāo)的實(shí)施進(jìn)度度和執(zhí)行情況況。通過設(shè)定里程碑和關(guān)鍵控制點(diǎn)可以有效檢查查目標(biāo)的執(zhí)行行情況，并且且對出現(xiàn)的新新情況要及時時進(jìn)行處理。。另外，要對下下級進(jìn)行經(jīng)常常的指導(dǎo)，促促進(jìn)其能力的的提高，使目目標(biāo)的執(zhí)行更更加順利。4、考核成績績統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的收集數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)4.1數(shù)據(jù)的的收集各類業(yè)績指標(biāo)標(biāo)按進(jìn)度比例例、完成比例例或?qū)嶋H得分分值統(tǒng)計(jì)。各類主觀評價價的滿意度指指標(biāo)按照關(guān)鍵鍵事件法進(jìn)行行考核，即：：每一類分值值必須有關(guān)鍵鍵事件作為支支持?？己苏哒咚虻姆种抵翟跐M分的80%以下時時，須有一件件真實(shí)事例記記錄來說明打打分的依據(jù)。。關(guān)鍵事件要作作記錄?？己苏咴诳己撕私Y(jié)束日之前前3日內(nèi)報人人力資源委員員會的執(zhí)行部部門。4.2數(shù)據(jù)的的統(tǒng)計(jì)部門主管的考考核得分和基基層員工個人人得分統(tǒng)計(jì)。。強(qiáng)制比例分布布（主管和部部門員工兩個個比例）將全體員工的的最后等級進(jìn)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)記錄錄。主主管成績的強(qiáng)強(qiáng)制比例分布布主管考核成績績按強(qiáng)制比例例分為S、A、B、C、、D五級，按按照以下比例例強(qiáng)制分布，，確定出部門門主管的相應(yīng)應(yīng)等級。等級項(xiàng)目SABCD強(qiáng)制比例10%15%50%15%10%員員工考核成績績強(qiáng)制比例分分布部門員工考核核等級也為S、A、B、、C、D五級級，根據(jù)主管管考核等級，，按以下強(qiáng)制制比例強(qiáng)制分分布。員工等級主管等級SABCDS，A20%25%35%15%10%B15%20%30%20%15%C，D10%15%35%25%20%5、業(yè)績面談?wù)剺I(yè)績面談是各各級管理者最最頭痛的工作作，但是業(yè)績績面談對于落落實(shí)考核的結(jié)結(jié)果，實(shí)現(xiàn)業(yè)業(yè)績的持續(xù)改改進(jìn)和提高，，形成良性的的業(yè)績管理循循環(huán)有至關(guān)重重要的意義。提前對主管進(jìn)進(jìn)行業(yè)績面談?wù)劦募记膳嘤?xùn)訓(xùn)。將業(yè)績面談的的效果評價計(jì)計(jì)入上級滿意意度考核指標(biāo)標(biāo)值以內(nèi)。6、投訴、申申訴在業(yè)績面談之之后，對自己己的考核成績績有異議的可可以進(jìn)行業(yè)績績投訴。有意意見員工可以以向主管的上上級或人力資資源部門進(jìn)行行投訴，接受受投訴的部門門和上級主管管在一周內(nèi)給給予明確答復(fù)復(fù)。投訴者可以查查閱公開的量量化指標(biāo)統(tǒng)計(jì)計(jì)結(jié)果，并允允許重新計(jì)算算復(fù)核，如有有錯誤進(jìn)行修修改。對于主觀評價價結(jié)果，一般般不允許查閱閱。以下情況例外外：被考核者的等等級為主管考考核中的C級級基層員工考核核中的D級。。如果這些被考考核要求查閱閱結(jié)果，各級級、各類考核核者必須出具具關(guān)鍵事件記記錄，作出認(rèn)認(rèn)真解釋。意義：考核者不能全全憑主觀判斷斷，必須有必必要的事件支支持。可以在最大程程度上保證各各級人員之間間不因?yàn)榭己撕藛栴}產(chǎn)生過過大的矛盾。。7、考核成績績調(diào)整對于如實(shí)的考考評，結(jié)果不不予更改。對于不實(shí)的考考評，要對考考評者給予紀(jì)紀(jì)律處分。業(yè)績考核分值值的全局性調(diào)調(diào)整只有在人人力資源委員員會正式?jīng)Q議議通過后，才才可以慎重進(jìn)進(jìn)行。五、考核結(jié)果果的運(yùn)用1、考核的結(jié)結(jié)果是工資、、獎金分配和和股份獎勵的的必要依據(jù)。。2、考核結(jié)果果是干部選拔拔重要的重要要依據(jù)。3、分析員工工的考核成績績結(jié)構(gòu)，用作作對員工的人人力資源開發(fā)發(fā)。4、作為歷史史資料歸檔存存放，可以用用作人力資源源的研究與分分析謝謝大家!9、靜靜夜夜四四無無鄰鄰，，荒荒居居舊舊業(yè)業(yè)貧貧。。。。12月月-2212月月-22Saturday,December31,202210、雨雨中中黃黃葉葉樹樹，，燈燈下下白白頭頭人人。。。。02:08:3002:08:3002:0812/31/20222:08:30AM11、以我我獨(dú)沈沈久，，愧君君相見見頻。。。12月月-2202:08:3002:08Dec-2231-Dec-2212、故人人江海海別，，幾度度隔山山川。。。02:08:3002:08:3002:08Saturday,December31,202213、乍見翻翻疑夢，，相悲各各問年。。。12月-2212月-2202:08:3002:08:30December31,202214、他鄉(xiāng)生白發(fā)發(fā)，舊國見青青山。。31十二月月20222:08:30上午02:08:3012月-2215、比比不不了了得得就就不不比比，，得得不不到到的的就就不不要要。。。。。十二二月月222:08上上午午12月月-2202:08December31,202216、行行動動出出成成果果，，工工作作出出財財富富。。。。2022/12/312:08:3002:08:3031December202217、做前，能夠夠環(huán)視四周；；做時，你只只能或者最好好沿著以腳為為起點(diǎn)的射線線向前。。2:08:30上午2:08上上午02:08:3012月-229、沒有有失敗敗，只只有暫暫時停停止成成功??！。12月月-2212月月-22Saturday,December31,202210、很多多事情情努力力了未未必有有結(jié)果果，但但是不不努力力卻什什么改改變也也沒有有。。。02:08:3002:08:3002:0812/31/20222:08:30AM11、成功就就是日復(fù)復(fù)一日那那一點(diǎn)點(diǎn)點(diǎn)小小努努力的積積累。。。12月-2202:08:3002:08Dec-2231-Dec-2212、世間成成事，不不求其絕絕對圓滿滿，留一一份不足足，可得得無限完完美。。。02:08:3002:08:3002:08Saturday,December31,202213、不知知香積積寺，，數(shù)里里入云云峰。。。12月月-2212月月-2202:08:3002:08:30December31,202214、意意志志堅(jiān)堅(jiān)強(qiáng)強(qiáng)的的人人能能把把世世界界放放在在手手中中像像泥泥塊塊一一樣樣任任意意揉揉捏捏。。31十十二二月月20222:08:30上上午午02:08:3012月月-2215、楚塞塞三湘湘接，，荊門門九派派通。。。。十二月月222:08上上午午12月月-2202:08December31,202216、少年年十五五二十十時，，步行行奪得得胡馬馬騎。。。2022/12/312:08:3002:08:3031December202217、空山新雨雨后，天氣氣晚來秋。。。2:08:30上上午2:08上上午02:08:3012月-229、楊柳散和風(fēng)風(fēng)，青山澹吾吾慮。。12月-2212月-22Saturday,December31,202210、閱讀一切好好書