企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)制定方法

績(jī)效管理體系及薪酬分配體系操作手冊(cè)

討論版序言任何一個(gè)成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化和有效考核、獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良業(yè)績(jī)的管理體系，因此，如何建立積極向上的業(yè)績(jī)文化和公正、有效的績(jī)效測(cè)評(píng)體系是龍之杰時(shí)裝有限公司向一流的管理水平邁進(jìn)的重要一步本操作手冊(cè)旨在描述如何使用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，衡量龍之杰時(shí)裝有限公司從管理干部到普通員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，上下溝通每個(gè)員工的業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果并實(shí)施績(jī)效改善計(jì)劃，以及與薪酬掛鉤的辦法和程序。在考慮關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的同時(shí),輔以綜合素質(zhì)的考核,另外還涉及內(nèi)部滿意度的調(diào)查,從而使該體系對(duì)員工的考核更全面、客觀、公正與有效。具體地說(shuō)，本手冊(cè)將包括2個(gè)主要方面

----績(jī)效考核的操作方法及流程----

績(jī)效考核與薪酬掛鉤方案通過(guò)本手冊(cè)的實(shí)施，希望能幫助龍之杰時(shí)裝有限公司實(shí)現(xiàn)管理模式的優(yōu)化，從而實(shí)現(xiàn)我們的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

一.績(jī)效考核體系績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則與框架

績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則績(jī)效考核體系主要考核內(nèi)容績(jī)效考核指標(biāo)制定原則與方法績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員績(jī)效考核總流程考核內(nèi)容

內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶滿意程度及對(duì)松川的價(jià)值創(chuàng)造；通過(guò)與工作及權(quán)力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性考核指標(biāo)

考核指標(biāo)應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時(shí)又是現(xiàn)實(shí)可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、綜合平衡短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)的關(guān)系?？己朔椒?/p>

考核必須公平、操作性強(qiáng)，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負(fù)責(zé)，也須由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與?？己说哪康目?jī)效考核的目的是規(guī)范員工行為,同時(shí)激勵(lì)員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標(biāo),在企業(yè)內(nèi)部保持競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,通過(guò)優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?？?jī)效考核體系設(shè)計(jì)原則績(jī)效管理在HRM體系中的位置薪資制度晉升制度教育訓(xùn)練制度績(jī)效管理制度員工獎(jiǎng)懲制度人事異動(dòng)制度員工關(guān)系與職業(yè)生涯規(guī)劃勞動(dòng)合同制度員工申訴制度績(jī)效管理績(jī)效管理招聘條件征選效果員工培訓(xùn)企業(yè)文化薪酬條件激勵(lì)條件生涯規(guī)劃績(jī)效考核體系主要考核內(nèi)容

工作績(jī)效綜合素質(zhì)滿意度為確保評(píng)估的全面性與公正性，新制度下中層管理干部的評(píng)估包含三方面—工作績(jī)效、綜合素質(zhì)與滿意度，而普通員工則用綜合評(píng)估來(lái)考核。用途

反映實(shí)際工作表現(xiàn)直接與績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)、職等掛鉤輔助性資訊升/降職時(shí)做參考輔助性資訊升/降職時(shí)做參考資料來(lái)源/評(píng)分人

人力資源部相關(guān)部門(mén)分管經(jīng)理360度考核領(lǐng)導(dǎo)同事部屬其他部門(mén)性質(zhì)

多為客觀之?dāng)?shù)據(jù)指標(biāo)主觀軟指標(biāo)主觀軟指標(biāo)每月評(píng)估及年度綜合評(píng)估，內(nèi)容涵蓋工作績(jī)效、工作表現(xiàn)、能力、工作態(tài)度各方面，每年綜合評(píng)估一次，由直接領(lǐng)導(dǎo)、同事打分每月評(píng)估與績(jī)效工資掛鉤，年度綜合評(píng)估與年終獎(jiǎng)、職等、升遷掛鉤中層管理干部普通員工評(píng)估項(xiàng)目通過(guò)多部門(mén)、多層次評(píng)估，可避免因手段單一導(dǎo)致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評(píng)估的客觀性和公正性

報(bào)總經(jīng)理審批確定考核指標(biāo)模擬測(cè)試溝通訪談初步確定指標(biāo)分析計(jì)劃分析部門(mén)崗位工作說(shuō)明書(shū)實(shí)施考核反復(fù)修改了解崗位職責(zé)對(duì)各類工作的控制程度相關(guān)的工作流程對(duì)計(jì)劃分解歸類找到對(duì)工作考核的關(guān)鍵確定評(píng)分區(qū)間根據(jù)崗位職責(zé)和工作計(jì)劃初步確定考核指標(biāo)考核指標(biāo)分量化指標(biāo)、定性指標(biāo)和滿意度與被考核人就考核指標(biāo)溝通與被考核人領(lǐng)導(dǎo)就考核指標(biāo)溝通

對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行抽樣測(cè)試分析整體考核的效果確定考核指標(biāo)確定各指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)把全套考核指標(biāo)報(bào)總經(jīng)理審批在月份（季度）、年中和年末考核部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)的確定要在崗位職責(zé)和工作計(jì)劃的基礎(chǔ)上反復(fù)研究溝通才能確定績(jī)效考評(píng)考核指標(biāo)的制定原則與方法確立評(píng)估工作要項(xiàng)（一）按任務(wù)來(lái)源劃分：公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與重點(diǎn)工作要項(xiàng)部門(mén)/主管期望之重點(diǎn)工作要項(xiàng)個(gè)人職責(zé)工作強(qiáng)化與改善要項(xiàng)確立評(píng)估估工作要要項(xiàng)（二二）——依意意義屬性性劃分銷售人員強(qiáng)調(diào)銷售量；管理人員強(qiáng)調(diào)管理績(jī)效。生產(chǎn)線的員工動(dòng)作符合規(guī)定按部就班；專賣(mài)店的收銀員動(dòng)作迅速，對(duì)待顧客之服務(wù)態(tài)度良好好的銷售人員具備的特質(zhì)包括：人際親和度、合作性強(qiáng)、領(lǐng)導(dǎo)能力、忠誠(chéng)度范例業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。產(chǎn)品瑕疵率。職務(wù)執(zhí)行態(tài)度考核能力評(píng)估。性格評(píng)估。常用的專核項(xiàng)目以客觀的生產(chǎn)資料為主。例如：銷售人員的銷售量；中高階主管的部門(mén)營(yíng)運(yùn)績(jī)效。以員工工作過(guò)程中之行為、努力情況與工作態(tài)度為主。以人格特質(zhì)（如勤勞、忠誠(chéng)、敏捷）與能力（如管理才能、語(yǔ)文能力）為主評(píng)估內(nèi)容有些工作不易獲得投入或過(guò)程資料時(shí)，產(chǎn)能的多寡即可做為客觀的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)有些工作強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)過(guò)程的正確性時(shí)，員工在工作過(guò)程中的努力多寡即是最好的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)強(qiáng)調(diào)人員本身要求部分，認(rèn)為只要找對(duì)人，績(jī)效表現(xiàn)就會(huì)好意義產(chǎn)出（Output）過(guò)程（Process）投入（Input）評(píng)估重點(diǎn)投入、過(guò)程、產(chǎn)出三者的評(píng)估意義、內(nèi)容與考核項(xiàng)目1）對(duì)崗崗位職責(zé)責(zé)的考核核2）對(duì)預(yù)預(yù)定目標(biāo)標(biāo)的考核核（結(jié)果有有可比性性的基礎(chǔ)礎(chǔ)）3）對(duì)工工作的導(dǎo)導(dǎo)向作用用4）管管理的的工具具績(jī)效考考核指指標(biāo)的的作用用制定指指標(biāo)的的要點(diǎn)點(diǎn)績(jī)效效考考核核是是對(duì)對(duì)工工作作真真實(shí)實(shí)表表現(xiàn)現(xiàn)的的考考核核，，考核核指指標(biāo)標(biāo)的的制制定定應(yīng)應(yīng)全全面面考考慮慮指指標(biāo)標(biāo)的的作作用用1）根根據(jù)崗崗位職職責(zé)和和計(jì)劃劃的2）被被考核核人和和其主主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)認(rèn)可3）于于銷售售年度度開(kāi)始始前制制定好好，以以保證證導(dǎo)向向作用用4）工工作的的核心心環(huán)節(jié)節(jié)5）考考慮可可控度度和重重要性性6）指指標(biāo)要要簡(jiǎn)潔潔精練練為配合合新的的績(jī)效效測(cè)評(píng)評(píng)流程程，使使績(jī)效效評(píng)定定工作作公開(kāi)開(kāi)、公公正、、公平平，必必須設(shè)設(shè)立相相應(yīng)的的考評(píng)評(píng)委員員會(huì)。。職責(zé)：：審批人人力資資源部部部對(duì)對(duì)員工工的考考核和和獎(jiǎng)懲懲建議議審批人人力資資源部部對(duì)績(jī)績(jī)效測(cè)測(cè)評(píng)體體系的的調(diào)整整建議議被考核核員工工的投投訴處處理將考核核結(jié)果果反饋饋被考考核人人對(duì)考評(píng)評(píng)人的的約束束監(jiān)督督組成：考評(píng)委委員會(huì)會(huì)由總總經(jīng)理理、各各部門(mén)門(mén)經(jīng)理理及管管理骨骨干組組成（（5人人左右右）。?？?jī)效考考核執(zhí)執(zhí)行機(jī)機(jī)構(gòu)及及人員員考評(píng)委委員會(huì)會(huì)考評(píng)委委員會(huì)會(huì)績(jī)效考考核執(zhí)執(zhí)行機(jī)機(jī)構(gòu)及及人員員人力資資源部部審批考考核流流程、、內(nèi)容容、指指標(biāo)及及審查查考核核結(jié)果果審批薪薪金、、獎(jiǎng)金金、職職位改改動(dòng)決定考考評(píng)委委員會(huì)會(huì)成員員經(jīng)理主管/員工工協(xié)助考考評(píng)委委員會(huì)會(huì)進(jìn)行行考核核工作作。建議考考核流流程及內(nèi)容容統(tǒng)籌考考核工工作分解考考核指指標(biāo)到到個(gè)人人對(duì)下屬屬員工工進(jìn)行行考核核建議員員工薪薪金，，獎(jiǎng)金金及職職位改改動(dòng)對(duì)被考考核人人考核核及反饋饋工作作表現(xiàn)現(xiàn)協(xié)助被被考核核人做做好績(jī)績(jī)效改改善計(jì)計(jì)劃對(duì)員工工表現(xiàn)現(xiàn)作匯匯報(bào)總經(jīng)經(jīng)理理人力資資源部部在考考核方方面負(fù)負(fù)責(zé)流流程、、考核核內(nèi)容容及統(tǒng)統(tǒng)籌工工作。。同時(shí)時(shí)為配配合績(jī)績(jī)效考考核流流程，，使績(jī)績(jī)效評(píng)評(píng)定工工作公公開(kāi)、、公正正、公公平，，主持持設(shè)立立考評(píng)評(píng)委員員會(huì)。?？荚u(píng)委委員會(huì)會(huì)人力資資源部部評(píng)估估總總流流程程中層干干部績(jī)效評(píng)評(píng)估流流程的的設(shè)計(jì)計(jì)重點(diǎn)點(diǎn)在于于保證證資料料的全全面性性，給給予受受評(píng)估估人自自我解解釋的的機(jī)會(huì)會(huì)，以以及上上級(jí)向向下級(jí)級(jí)提供供發(fā)展展所需需要的的反饋饋?！瑯I(yè)業(yè)績(jī)績(jī)指指標(biāo)標(biāo)及及綜綜合合素素質(zhì)質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)評(píng)人力資資源部部匯總總處理并并建議議獎(jiǎng)懲懲方案總經(jīng)理理面談?wù)劶胺捶答伩荚u(píng)委委員會(huì)會(huì)討論論、審審批員工自自評(píng)業(yè)績(jī)考考核日?？伎己嗽驴己撕丝荚u(píng)委委員會(huì)審批批人力資資源部匯總總處理并并建議議獎(jiǎng)懲懲方案員工自自評(píng)部門(mén)經(jīng)經(jīng)理組組織本本部門(mén)門(mén)360度度考核核（綜綜合素素質(zhì)））日常考考核月考核核普通員員工360度考考核（綜合合素質(zhì)質(zhì)、滿滿意度度）年終考考核根據(jù)結(jié)結(jié)果計(jì)計(jì)算績(jī)效效工資資及改善方方案根據(jù)結(jié)結(jié)果計(jì)計(jì)算績(jī)效效工資資及改善方方案部門(mén)經(jīng)經(jīng)理面談及及反饋饋績(jī)效改改善方案績(jī)效改改善方案年終考考核績(jī)效體體系公司績(jī)績(jī)效部門(mén)績(jī)績(jī)效部門(mén)績(jī)績(jī)效部門(mén)績(jī)績(jī)效員工績(jī)績(jī)效員工績(jī)績(jī)效員工績(jī)績(jī)效管理者者的主主要職職責(zé)輔佐上上司激勵(lì)士士氣與與培育育下屬屬善盡管管理之之責(zé)，，確保保任務(wù)務(wù)達(dá)成成解決問(wèn)問(wèn)題，，創(chuàng)造造競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)強(qiáng)化組組織運(yùn)運(yùn)作，，建立立合作作體制制戰(zhàn)略目目標(biāo)體體系制制定方方法：：樹(shù)型型分析析樹(shù)型分分析的的分解解原則則：逐逐頂向向下、、逐步步求精精，相相互獨(dú)獨(dú)立、、力求求完整整要達(dá)到到龍之之杰的長(zhǎng)期期目標(biāo)標(biāo)，我們們應(yīng)該該制定一一套目目標(biāo)體系指指引我我們的日常常工作作按時(shí)間間分解解長(zhǎng)期期目標(biāo)標(biāo)按空間間分解解長(zhǎng)期期目標(biāo)標(biāo)按要素素分解解長(zhǎng)期期目標(biāo)標(biāo)2002年年我我們應(yīng)應(yīng)該達(dá)達(dá)到什什么目目標(biāo)？？2003年年我我們應(yīng)應(yīng)該達(dá)達(dá)到什什么目目標(biāo)？？2004年年我我們應(yīng)應(yīng)該達(dá)達(dá)到什什么目目標(biāo)？？人力資資源部部的目目標(biāo)是是什么么？市場(chǎng)部部部的的目標(biāo)標(biāo)是什什么？？研發(fā)部部的目目標(biāo)是是什么么？生產(chǎn)部部的目目標(biāo)是是什么么？我們應(yīng)應(yīng)該建建立什什么樣樣的組組織結(jié)結(jié)構(gòu)？？我們應(yīng)應(yīng)該建建立什什么樣樣的管管理體體系？？我們應(yīng)應(yīng)該建建立什什么樣樣的控控制系系統(tǒng)？？……承接性性完整性性配合性性系統(tǒng)分分析，，整合合執(zhí)行行戰(zhàn)略目目標(biāo)體體系的的成功功原則則：系統(tǒng)、、完整整、承承接、、配合合，在正確確的時(shí)時(shí)間用用正確確的方方式作正確確的事事。制定目目標(biāo)管管理體體系目標(biāo)管管理體體系制制定是是一個(gè)個(gè)明確確怎樣樣達(dá)致致目標(biāo)標(biāo)的過(guò)過(guò)程企業(yè)目目標(biāo)體體系關(guān)關(guān)系示示意圖圖戰(zhàn)術(shù)目目標(biāo)體體系年度目目標(biāo)中期戰(zhàn)戰(zhàn)略目目標(biāo)長(zhǎng)期戰(zhàn)戰(zhàn)略目目標(biāo)企業(yè)愿愿景促成成1、由由戰(zhàn)略略層逐逐漸向向戰(zhàn)術(shù)術(shù)層轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化，，逐級(jí)級(jí)分解解2、目目標(biāo)體體系按按時(shí)間間維度度、空空間維維度、、要素素維度逐逐漸展展開(kāi)3、目目標(biāo)逐逐漸明明晰化化、指指標(biāo)化化4、執(zhí)執(zhí)行、、考核核時(shí)段段逐漸漸縮小小公司目目標(biāo)各部門(mén)門(mén)目標(biāo)標(biāo)經(jīng)營(yíng)運(yùn)運(yùn)作單單位目目標(biāo)（職能能部門(mén)門(mén)下各各單位位）目標(biāo)管管理體體系的的建立立應(yīng)采采取以以自上上而下下的目目標(biāo)分分解法法信息反反饋目標(biāo)修修正個(gè)人目目標(biāo)實(shí)施考考核龍之杰杰時(shí)裝裝有限限公司司部部門(mén)月月工工作任任務(wù)安安排表表部門(mén)：：負(fù)負(fù)責(zé)人人：填填表表日期期：任務(wù)內(nèi)容完成措施完成時(shí)間負(fù)責(zé)人配合人過(guò)程及結(jié)果檢核備注績(jī)效考考核操操作方方案日?？伎己瞬俨僮黧w體系操作說(shuō)明月工作記錄錄卡月工作績(jī)效效考評(píng)表專項(xiàng)工作績(jī)績(jī)效考評(píng)表表操作說(shuō)明日?？己耸鞘菫榱嗽谄狡綍r(shí)工作過(guò)過(guò)程中對(duì)員員工的工作作表現(xiàn)進(jìn)行行及時(shí)真實(shí)實(shí)的記錄和和考評(píng)，為為月份及年年終考評(píng)提提供最確鑿鑿、最詳實(shí)實(shí)的依據(jù)，，避免年終終考評(píng)時(shí)因因考核者易易受近因或或其它主觀觀因素的影影響而導(dǎo)致致的偏差，，從而維護(hù)護(hù)整個(gè)考評(píng)評(píng)的客觀性性和公正性性。普通員工日日?？己税ㄖ苡涗涗浐驮驴荚u(píng)評(píng)，各部門(mén)門(mén)主管每周周應(yīng)對(duì)其員員工工作表表現(xiàn)進(jìn)行如如實(shí)、詳盡盡的記錄，，月底以周周記錄為主主要依據(jù)，，對(duì)員工每每月工作情情況進(jìn)行考考評(píng)，并客客觀公正地地填寫(xiě)月考考評(píng)表，得得出員工每每月考評(píng)總總分，進(jìn)行行排名后計(jì)計(jì)算月績(jī)效效工資，在在年終考評(píng)評(píng)時(shí)，主管管應(yīng)以每月月考評(píng)得分分為依據(jù)。。管理人員日日?？己税ㄔ驴荚u(píng)評(píng)和專項(xiàng)任任務(wù)考評(píng)，，由其主管管負(fù)責(zé)考核核（專項(xiàng)任任務(wù)考核由由專項(xiàng)任務(wù)務(wù)的主管負(fù)負(fù)責(zé)），年年終工管理理人員考評(píng)評(píng)時(shí)，每月月考評(píng)總分分的平均分分應(yīng)占其關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)得得分的40%，年終終對(duì)關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)的考評(píng)評(píng)得分占60%的權(quán)權(quán)重。專項(xiàng)項(xiàng)任務(wù)考評(píng)評(píng)得分用于于修正管理理人員績(jī)效效考評(píng)最后后得分（其其操作方法法見(jiàn)專項(xiàng)項(xiàng)任務(wù)考評(píng)評(píng)表備注））。普通員工每每月工作表表現(xiàn)記錄卡卡姓名部部門(mén)2002年月月日日———月月日日出勤情況曠工遲遲到早早退病病假事事假假工作作表表現(xiàn)現(xiàn)員工簽字工假完成崗位工工作情況工作態(tài)度工作質(zhì)量工作效率與他人協(xié)調(diào)調(diào)情況完成特殊任任務(wù)情況在工作中的的創(chuàng)新能力力表現(xiàn)獨(dú)立處理問(wèn)問(wèn)題的能力力遵守公司規(guī)規(guī)章制度情情況流程標(biāo)準(zhǔn)完完成情況填表人：NO：說(shuō)明：主管管每周要與與下屬進(jìn)行行工作反饋饋，并讓下下屬在記錄錄卡上簽字字，簽字并并不代表同同意記錄內(nèi)內(nèi)容，只代代表已經(jīng)參參加了工作作反饋。績(jī)效評(píng)估中中可能出現(xiàn)現(xiàn)的錯(cuò)誤沒(méi)有落實(shí)日日常工作輔輔導(dǎo)不懂得如何何收集、記記錄并分析析績(jī)效問(wèn)題題沒(méi)有協(xié)助部部屬克服障障礙不知道如何何糾正部屬屬錯(cuò)誤凡事都等到到考核時(shí)才才算總帳不能貫徹要要求與追蹤蹤執(zhí)行狀況況不會(huì)執(zhí)行工工作晤談與與即時(shí)回饋饋舍不得給予予贊美與激激勵(lì)績(jī)效評(píng)估中中常見(jiàn)的人人為偏差暈輪效應(yīng)居中趨勢(shì)偏松或偏緊緊傾向個(gè)人偏見(jiàn)近期行為偏偏見(jiàn)我同心理績(jī)效面談的的定義與目目的定義：指主主管與部屬屬共同針對(duì)對(duì)績(jī)效評(píng)估估的結(jié)果所所做的看法法交換與研研討。目的：透過(guò)過(guò)雙向溝通通，共同齊齊心協(xié)力的的解決問(wèn)題題，讓部屬屬工作績(jī)效效更好，讓讓組織的發(fā)發(fā)展更健全全。績(jī)效面談（（工作反饋饋）注意事事項(xiàng)以補(bǔ)強(qiáng)教導(dǎo)導(dǎo)功能為目目的針對(duì)特定事事件具體而而明確切不可置身身事外積極的聆聽(tīng)聽(tīng)不要拿他與與其他部屬屬相比較成功與失敗敗的回饋并并重注意說(shuō)話技技巧與態(tài)度度，不可諷諷刺威脅懲罰贏家抱怨處理技技巧（1）面對(duì)部屬抱抱怨應(yīng)有的的態(tài)度不逃避不忌忌諱正面的肯定定重視感受與與事實(shí)認(rèn)清角色立立場(chǎng)與目的的勇于自我檢檢討（2）抱怨怨處理的要要點(diǎn)絕對(duì)避免敵敵對(duì)或防御御的反應(yīng)設(shè)法獲得完完整的抱怨怨內(nèi)容并仔仔細(xì)傾聽(tīng)體諒員工的的感受平靜地表明明你的立場(chǎng)場(chǎng)明確地告知知你將采取取的措施與與行動(dòng)安排追蹤日日期糾正部屬的的溝通策略略策略式溝通通認(rèn)同情情感感鼓勵(lì)發(fā)發(fā)言言了解想想法法發(fā)問(wèn)告知指導(dǎo)批評(píng)面談效果評(píng)評(píng)價(jià)面談是否達(dá)達(dá)到目的？？是否幫助助了部屬？？怎樣做才才能更有效效？如果重新評(píng)評(píng)估面談，，方式如何何改進(jìn)？有有什么遺漏漏？有哪些些無(wú)用的討討論應(yīng)予以以刪除？我學(xué)到什么么新東西？？關(guān)于輔導(dǎo)導(dǎo)技巧？關(guān)關(guān)于我自己己？關(guān)于我我的機(jī)構(gòu)？？誰(shuí)說(shuō)話較多多？是否真真正注意部部屬所說(shuō)的的話？是否滿意這這次面談？？是否與部部屬有了更更深的了解解？是否覺(jué)得下下次面談會(huì)會(huì)更有效？？部門(mén)經(jīng)理月度業(yè)績(jī)考評(píng)表部門(mén)：商品部姓名：考核時(shí)間段：考核內(nèi)容

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差權(quán)重91----10076----9061----7560以下工作的計(jì)劃性、目標(biāo)性有明確的月、周工作計(jì)劃。有很好的計(jì)劃監(jiān)控手段，工作目標(biāo)明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標(biāo)。目標(biāo)達(dá)成率在100%以上有明確的月、周工作計(jì)劃，有較好的計(jì)劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，目標(biāo)被執(zhí)行者普遍知曉，目標(biāo)達(dá)成率在80%以上有明確的月工作計(jì)劃，（周計(jì)劃）過(guò)程有監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，部分執(zhí)行者知曉目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成率在70%以上有明確的月工作計(jì)劃，工作目標(biāo)，過(guò)程控制不力，但被少數(shù)人所知曉，目標(biāo)達(dá)成率在70%以下15部門(mén)建設(shè)、改進(jìn)狀況有月改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過(guò)程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段好，改進(jìn)效果或潛在效果佳有月改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過(guò)程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段較好。改進(jìn)效果或潛在效果較好有月度改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過(guò)程有監(jiān)控，改進(jìn)手段有效，有改進(jìn)效果或潛在效果無(wú)明確的月度改進(jìn)計(jì)劃，部門(mén)進(jìn)步慢10培訓(xùn)有針對(duì)下屬員工的培訓(xùn)計(jì)劃，并很好的得到執(zhí)行有針對(duì)下屬員工的培訓(xùn)計(jì)劃，并較好的得到執(zhí)行有針對(duì)下屬員工的陪計(jì)劃，執(zhí)行情況尚可培訓(xùn)計(jì)劃不明確，執(zhí)行困難10物料數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率100%，能針對(duì)數(shù)據(jù)管理提出更好的方法99.9%≥X≥98%97.9%≥X≥95%95%≥X20物料入倉(cāng)效率當(dāng)天到倉(cāng)的物料當(dāng)天做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當(dāng)天到倉(cāng)的物料次日10：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當(dāng)天到倉(cāng)的物料次日12：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當(dāng)天到倉(cāng)的物料次日18：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)15物料先進(jìn)先出情況100%≥95%≥90%≤80%10物料儲(chǔ)存情況保養(yǎng)100%，90%以上的物料能按方法儲(chǔ)存保養(yǎng)100%，80%以上的物料能按方法儲(chǔ)存保養(yǎng)≤90%，70%以上的物料能按方法儲(chǔ)存保養(yǎng)≤80%，低于70%的物料能按方法儲(chǔ)存10現(xiàn)場(chǎng)管理倉(cāng)儲(chǔ)區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通。貨流環(huán)境非常好倉(cāng)儲(chǔ)區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通，貨流環(huán)境良好倉(cāng)儲(chǔ)區(qū)域劃分較合理，貨架擺放較合理，通道暢通，貨流環(huán)境尚可倉(cāng)儲(chǔ)區(qū)域劃分、貨架擺放存在不合理現(xiàn)象，貨流環(huán)境差10部門(mén)經(jīng)理月度業(yè)績(jī)考評(píng)表部門(mén)：制衣廠姓名：考核時(shí)間段：考核內(nèi)容

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差權(quán)重91-10076-9061-7560以下工作計(jì)劃性、目標(biāo)性有明確的月、周工作計(jì)劃。有很好的計(jì)劃監(jiān)控手段。工作目標(biāo)明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標(biāo)。目標(biāo)達(dá)成率在100%以上有明確的月、周工作計(jì)劃，有較好的計(jì)劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，目標(biāo)被執(zhí)行者普遍知曉，目標(biāo)達(dá)成率在90%以上有明確的月工作計(jì)劃，過(guò)程有監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，部分執(zhí)行者知曉目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成率在80%以上有明確的月工作計(jì)劃，過(guò)程控制不力，有月度工作目標(biāo)，但僅被少數(shù)人所知曉，目標(biāo)達(dá)成率在80%以下15部門(mén)建設(shè)、改進(jìn)狀況有月改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過(guò)程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段好，改進(jìn)效果或潛在效果佳有月改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過(guò)程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段較好。改進(jìn)效果或潛在效果較好有月度改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過(guò)程有監(jiān)控，改進(jìn)手段有效，有改進(jìn)效果或潛在效果無(wú)明確的月度改進(jìn)計(jì)劃，部門(mén)進(jìn)步慢10培訓(xùn)有針對(duì)下屬員工的培訓(xùn)計(jì)劃，并很好的得到執(zhí)行有針對(duì)下屬員工的培訓(xùn)計(jì)劃，并較好的得到執(zhí)行有針對(duì)下屬員工的陪計(jì)劃，執(zhí)行情況尚可培訓(xùn)計(jì)劃不明確，執(zhí)行困難10成品合格率≥95%≥92%≥90%﹤90%15裁片合格率≥97%≥94%≥92%﹤92%10耗材10產(chǎn)能控制10入倉(cāng)及時(shí)性10生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn)場(chǎng)井然有序工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn)場(chǎng)管理良好工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分較明確，現(xiàn)場(chǎng)無(wú)混亂現(xiàn)象工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分不明確，現(xiàn)場(chǎng)時(shí)有混亂10部門(mén)經(jīng)理月度業(yè)績(jī)考評(píng)表部門(mén)：人力資源部姓名：考核時(shí)間段：考核內(nèi)容

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差權(quán)重91-10076-9061-7560以下工作計(jì)劃性、目標(biāo)性有明確的月度工作計(jì)劃。有很好的計(jì)劃監(jiān)控手段，工作目標(biāo)明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標(biāo)。目標(biāo)達(dá)成率100%有明確的月度工作計(jì)劃，有較好的計(jì)劃執(zhí)行監(jiān)控。工作目標(biāo)明確，目標(biāo)被執(zhí)行者普遍知曉，目標(biāo)達(dá)成率在90%以上有明確的月工作計(jì)劃，過(guò)程有監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，部分執(zhí)行者知曉目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成率在80%以上有明確的月工作計(jì)劃，過(guò)程控制不力，有月度工作目標(biāo)，但僅被少數(shù)人所知曉，目標(biāo)達(dá)成率在80%以下部門(mén)建設(shè)改進(jìn)狀況有月改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過(guò)程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段好，改進(jìn)效果或潛在效果佳有月改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過(guò)程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段較好。改進(jìn)效果或潛在效果較好有月度改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過(guò)程有監(jiān)控，改進(jìn)手段有效，有改進(jìn)效果或潛在效果無(wú)明確的月度改進(jìn)計(jì)劃，部門(mén)進(jìn)步慢招聘工作及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位2周較及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位3周基本及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位4周不及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位5周以上培訓(xùn)工作及時(shí)準(zhǔn)確、效果明顯較及時(shí)準(zhǔn)確，效果良好基本及時(shí)準(zhǔn)確，效果一般不及時(shí)準(zhǔn)確、效果差績(jī)效考評(píng)推行、實(shí)施、管理完成質(zhì)量高推行、實(shí)施、管理完成質(zhì)量較好推行、實(shí)施、管理完成質(zhì)量一般推行、實(shí)施、管理完成質(zhì)量不好加班控制完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、效果顯著完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、效果較好完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、效果一般完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、效果不好100%100%100%100%100%100%2010.35%0.35%0.35%≥70%≥70%≥70%≥50%≥50%≥50%1.78%1.78%1.78%85%85%85%100%100%100%100%100%100%100%100%100%季度年度半年月度3%100%報(bào)表上交及時(shí)準(zhǔn)確率2%100%客戶投訴處理滿意度2%0客戶投訴次數(shù)8%0.35%費(fèi)用率5%≥70%銷售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率3%≥50%新客戶拓展率8%1.78%利潤(rùn)率30%回款率5%產(chǎn)品組合完成率15%100%銷量完成率15%100%銷售額完成率得分權(quán)重未達(dá)目標(biāo)（60-0分）達(dá)到目標(biāo)（70-60分）超過(guò)目標(biāo)（90-70分）遠(yuǎn)超目標(biāo)（100-90分）績(jī)效要求目標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)市場(chǎng)部經(jīng)理理月月份份關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)考核核表單位姓名日期干部專項(xiàng)任任務(wù)考評(píng)表表姓名名考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)專項(xiàng)任務(wù)完完成情況管理能力體體現(xiàn)本月考評(píng)總總分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)（91-100））良（76-90）中（61-75）差（60以以下）得分權(quán)重完成工作質(zhì)質(zhì)量及效率率超過(guò)計(jì)劃10%以上上超過(guò)計(jì)劃5-10%介于計(jì)劃+5%之之間低于計(jì)劃5%以上能夠高質(zhì)量量地完成工工作任務(wù)，，效率很高高，能較好地保保證工作質(zhì)質(zhì)量，且效效率較高，，基本上能保保證工作質(zhì)質(zhì)量，效率率一般工作質(zhì)量低低下，且效效率很低體現(xiàn)了很強(qiáng)強(qiáng)的管理能能力，為專專項(xiàng)任務(wù)的的完成發(fā)揮揮了至關(guān)重重要的作用用體現(xiàn)了較強(qiáng)強(qiáng)的管理能能力，為任任務(wù)的完成成發(fā)揮了較較重要的作作用管理能力一一般，基本本能配合任任務(wù)的完成成管理能力低低下，在一一定程度上上阻礙了任任務(wù)的順利利完成具有很強(qiáng)的的創(chuàng)造能力力，為任務(wù)務(wù)按時(shí)或超超額完成提提出了非常常有創(chuàng)建性性的建議具有一定的的創(chuàng)造能力力，偶爾能能提出一些些有創(chuàng)意的的建議且效效果較好創(chuàng)造能力一一般，雖有有時(shí)能提出出一些建議議，但未被被采納。創(chuàng)造能力低低下，很少少能提出有有創(chuàng)意的建建議。30%20%15%部門(mén)門(mén)職務(wù)務(wù)創(chuàng)新能力15%專項(xiàng)任務(wù)內(nèi)內(nèi)容與其他員工工的協(xié)作精精神有很好的協(xié)協(xié)作精神，，能夠積極極配合其他他部門(mén)或員員工的工作作，保證整整個(gè)任務(wù)的的順利進(jìn)行行協(xié)作精神較較好，能配配合其他員員工的工作作協(xié)作精神一一般，能做做好本職工工作，但與與其他員工工的配合不不夠積極協(xié)作精神差差，阻礙了了其他員工工的工作，，導(dǎo)致專項(xiàng)項(xiàng)任務(wù)拖延延20%注：干部專項(xiàng)任任務(wù)只在干干部參與重重大的、非非日常專項(xiàng)項(xiàng)任務(wù)時(shí)由由專項(xiàng)任務(wù)務(wù)的直接主主管進(jìn)行考考核，并填填寫(xiě)此表，，作為干部部年終考核核的依據(jù)，，其中總分分得優(yōu)的，，在年終考考評(píng)總分中中加上1分分(特別優(yōu)優(yōu)秀的可加分分)；得良良的，加0.5分；；得中的，，不加分也也不減分；；得差的，，扣0.5至1.5分。當(dāng)干干部參與一一項(xiàng)以上專專項(xiàng)任務(wù)時(shí)時(shí)，其加分分或減分可可累計(jì)。綜合素質(zhì)A業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)C中層管理干部考核的主要內(nèi)容中層管理干干部考核的的主要內(nèi)容容關(guān)鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)（考核以上上級(jí)主管打打分為主12個(gè)月考考核平均分分占40%，年終業(yè)績(jī)考核占占60%））管理能力個(gè)人品德（權(quán)重70%）（權(quán)重20%）滿意度B（權(quán)重10%）采用360度測(cè)評(píng)上級(jí)打分權(quán)權(quán)重占50%同級(jí)打分權(quán)權(quán)重占10%直接下級(jí)打打分權(quán)重占占40%綜合素質(zhì)指指標(biāo)體系操作說(shuō)明:綜合素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)主要是是為了測(cè)評(píng)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)干部部的個(gè)人品品德、領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)素質(zhì)以及及管理能力力。其考評(píng)評(píng)的結(jié)果主主要用于績(jī)績(jī)效考評(píng)總總分的計(jì)算算；另外在在“二維分分析——績(jī)績(jī)效與能能力綜合分分析”也將將用到該結(jié)結(jié)果，以確確定干部的的發(fā)展方向向。在綜合素質(zhì)質(zhì)測(cè)評(píng)中，，每一個(gè)被被考核人將將由其直接接上級(jí)、同同級(jí)和下級(jí)級(jí)進(jìn)行考評(píng)評(píng)，同級(jí)和和下級(jí)為多多人的情況況下，取其其平均分（（簡(jiǎn)單平均均數(shù)）?？伎荚u(píng)表格的的發(fā)放、收收集以及初初步計(jì)算整整理將由人人力資源部部負(fù)責(zé)組織織實(shí)施。干部綜合素素質(zhì)測(cè)評(píng)表表姓名部部門(mén)職職位位任任職時(shí)間間評(píng)分項(xiàng)目評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)（100-81））良良（80-61）中中（（60-41）差差（（40以下下）影響力與號(hào)號(hào)召力正確適度授授權(quán)的能力力有非常強(qiáng)的的影響力與與號(hào)召力，，能夠?qū)χ苤車(chē)娜税l(fā)發(fā)揮極強(qiáng)的的領(lǐng)袖力量量在任何時(shí)候候和條件下下都能充分分地與他人人協(xié)作，有有很強(qiáng)的協(xié)協(xié)調(diào)和適應(yīng)應(yīng)力，同時(shí)時(shí)能夠組織織協(xié)作事務(wù)務(wù)有相當(dāng)?shù)牡哪芰?，，但有時(shí)時(shí)無(wú)法使使他人主主動(dòng)服從從，需要要借用其其他手段段（如行行政手段段）有一定能能力，但但大多數(shù)數(shù)情況下下不能使使他人服服從并需需要借用用其他方方法對(duì)授權(quán)要要求能夠夠全面、、精通地地理解與與執(zhí)行，，并通過(guò)過(guò)授權(quán)達(dá)達(dá)到非常常好的管管理效果果（提高高積極性性）能夠正確確、清晰晰地劃分分權(quán)限，，并能夠夠進(jìn)行適適度、有有效的授授權(quán)與管管理基本能夠夠清晰地地劃分權(quán)權(quán)限并進(jìn)進(jìn)行授權(quán)權(quán)，但有有授權(quán)后后無(wú)法掌掌握等管管理不力力的現(xiàn)象象只能做到到部分權(quán)權(quán)限劃分分、授權(quán)權(quán)和管理理協(xié)調(diào)能力力在任何時(shí)時(shí)間和條條件下都都能充分分地與他他人協(xié)作作，有很很強(qiáng)的適適應(yīng)和協(xié)協(xié)調(diào)能力力，同時(shí)時(shí)能夠組組織協(xié)調(diào)調(diào)事務(wù)能夠充分分地與他他人協(xié)作作，有較較強(qiáng)的協(xié)協(xié)調(diào)能力力在正常情情況下能能充分與與人協(xié)作作，但對(duì)對(duì)特殊情情況適應(yīng)應(yīng)能力不不夠在正常情情況下基基本能與與人協(xié)作作，但不不具備對(duì)對(duì)特殊情情況的協(xié)協(xié)調(diào)能力力管理力度度能緊抓所所有控制制項(xiàng)目，，任何時(shí)時(shí)間都能能掌握全全盤(pán)狀況況，使組組織井然然有序，，完全杜杜絕發(fā)生生任何過(guò)過(guò)失的機(jī)機(jī)會(huì)能夠掌握握多數(shù)的的控制項(xiàng)項(xiàng)目，組組織運(yùn)作作順序，，無(wú)過(guò)失失發(fā)生能掌握重重要的控控制項(xiàng)目目，使部部屬不會(huì)會(huì)出現(xiàn)有有意或無(wú)無(wú)意的過(guò)過(guò)失不能掌握握多數(shù)的的控制項(xiàng)項(xiàng)目，有有意或無(wú)無(wú)意的過(guò)過(guò)失經(jīng)常常發(fā)生運(yùn)籌帷幄幄能力統(tǒng)籌規(guī)劃劃能力能夠高瞻瞻遠(yuǎn)矚，，對(duì)所轄轄組織的的戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃作出出超前、、正確的的遠(yuǎn)景規(guī)規(guī)劃具有相當(dāng)當(dāng)?shù)哪芰αΓ贫ǘㄒ?guī)劃基基本無(wú)偏偏差具有相當(dāng)當(dāng)?shù)哪芰α?，但有有時(shí)在某某些方面面會(huì)有偏偏差有一定能能力，但但存在戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃錯(cuò)誤的的現(xiàn)象對(duì)組織內(nèi)內(nèi)部了解解的能力力能夠?qū)λ牻M織織有全面面、精確確、及時(shí)時(shí)的掌握握能夠及時(shí)時(shí)、準(zhǔn)確確地了解解整個(gè)公公司的優(yōu)優(yōu)缺點(diǎn)及及其他情情況尚具有準(zhǔn)準(zhǔn)確了解解整個(gè)公公司的能能力，但但不夠全全面及時(shí)時(shí)具備局部部了解公公司內(nèi)部部的能力力，但不不夠準(zhǔn)確確和及時(shí)時(shí)應(yīng)變能力力具有超常常的判斷斷能力有準(zhǔn)確、、及時(shí)的的判斷能能力一般情況況下能有有準(zhǔn)確、、及時(shí)的的判斷，，執(zhí)行尚尚算果斷斷對(duì)判斷的的準(zhǔn)確和和及時(shí)性性不夠，，執(zhí)行時(shí)時(shí)有猶豫豫現(xiàn)象權(quán)重打分15%5%5%10%5%5%5%注：你是是被考核核人的級(jí)級(jí)（請(qǐng)請(qǐng)選擇上上、平或或下），，此表為為不記名名測(cè)評(píng)表表干部綜合合素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)表（（續(xù)）姓名部部門(mén)職職位任任職職時(shí)間評(píng)分項(xiàng)目目評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)優(yōu)（100-81）良良（80-61）中中（（60-41））差差（40以下下）總分權(quán)重打分注：你是是被考核核人的級(jí)級(jí)（（請(qǐng)選擇擇上、平平或下）），此表表為不記記名測(cè)評(píng)評(píng)表組織發(fā)展展能力發(fā)掘并培培養(yǎng)有潛潛能下屬屬的能力力能夠全面面準(zhǔn)確及及時(shí)發(fā)掘掘有潛能能下屬，，了解起起發(fā)展方方向并適適當(dāng)培養(yǎng)養(yǎng)能及時(shí)、、準(zhǔn)確發(fā)發(fā)覺(jué)有潛潛能的下下屬，并并能幫其其發(fā)展能夠發(fā)覺(jué)覺(jué)有潛能能的下屬屬，但培培養(yǎng)與指指導(dǎo)不夠夠不能發(fā)掘掘有潛能能的下屬屬或培養(yǎng)養(yǎng)與指導(dǎo)導(dǎo)不足推動(dòng)組織織學(xué)習(xí)與與發(fā)展的的能力能妥善推推動(dòng)組織織學(xué)習(xí)與與發(fā)展新新技能能推動(dòng)組組織學(xué)習(xí)習(xí)與發(fā)展展新技能能，但效效果較差差不能推動(dòng)動(dòng)組織學(xué)學(xué)習(xí)與發(fā)發(fā)展新技技能能推動(dòng)組組織學(xué)習(xí)習(xí)與發(fā)展展新技能能，但效效果一般般學(xué)習(xí)與運(yùn)運(yùn)用新知知識(shí)提高高管理能能力具有學(xué)習(xí)習(xí)新知識(shí)識(shí)的熱情情與能力力，并能能夠?qū)W以以致用，，輔助管管理具有學(xué)習(xí)習(xí)新知識(shí)識(shí)的熱情情與能力力，并能能加以運(yùn)運(yùn)用具有學(xué)習(xí)習(xí)熱情，，但學(xué)習(xí)習(xí)及運(yùn)用用能力一一般思維僵化化、落后后，不能能學(xué)習(xí)，，更不能能運(yùn)用品德行為為品行端正正，正直直誠(chéng)實(shí)，，能為人人楷模品行端正正，正直直誠(chéng)實(shí)，，能從己己做起品行基本本端正，，正直誠(chéng)誠(chéng)實(shí)品行不端端，不正正直誠(chéng)實(shí)實(shí)原則性原則性強(qiáng)強(qiáng)，立場(chǎng)場(chǎng)堅(jiān)定原則性比比較強(qiáng)，，立場(chǎng)比比較堅(jiān)定定能堅(jiān)持原原則，立立場(chǎng)還算算堅(jiān)定原則性不不強(qiáng)，立立場(chǎng)不夠夠堅(jiān)定全局觀念念全局觀念念強(qiáng)，整整體利益益高于一一切全局觀念念比較強(qiáng)強(qiáng)，整體體利益優(yōu)優(yōu)先有全局觀觀念，能能維護(hù)整整體利益益全局觀念念不夠強(qiáng)強(qiáng)，較少少考慮整整體利益益廉潔自律律廉潔自律律，公心心為上，，敢于同同不良作作風(fēng)作斗斗爭(zhēng)廉潔自律律，公心心為上能廉潔自自律，基基本出于于公心不夠廉潔潔，私心心較重事業(yè)心有強(qiáng)烈的的事業(yè)心心，工作作積極向向上有較強(qiáng)的的事業(yè)心心，工作作積極向向上尚有事業(yè)業(yè)心，有有一定工工作積極極性事業(yè)心較較差，缺缺乏進(jìn)取取精神企業(yè)文化化理念對(duì)企業(yè)文文化有深深刻理解解，能身身體力行行，積極極宣傳與與推廣對(duì)企業(yè)文文化有一一定理解解，較能能身體力力行對(duì)企業(yè)文文化有了了解，并并能認(rèn)同同其理念念對(duì)企業(yè)文文化不了了解或不不能認(rèn)同同公司的的企業(yè)文文化5%5%5%10%5%5%5%5%5%滿意度指標(biāo)體體系操作說(shuō)明：本滿意度指標(biāo)標(biāo)體系主要是是考核職能部部門(mén)間在相互互配合、相互互協(xié)調(diào)、處理理內(nèi)部事務(wù)方方面的工作質(zhì)質(zhì)量。滿意度調(diào)查的的結(jié)果經(jīng)處理理后將進(jìn)入部部門(mén)經(jīng)理的考考核總分。其其操作實(shí)施主主要由人力資資源部負(fù)責(zé)。。在年末考核核時(shí)，由人力力資源部負(fù)責(zé)責(zé)將調(diào)查表發(fā)發(fā)放到除被考考核部門(mén)以外外的所有員工工。每個(gè)部門(mén)門(mén)要對(duì)調(diào)查結(jié)結(jié)果初步處理理，形成兩份份表格，其中中一份是部門(mén)門(mén)經(jīng)理所填，，另一份由部部門(mén)內(nèi)員工所所填表格計(jì)算算而成（計(jì)算算平均數(shù)）。。將這兩份表表格上交人力力資源部，人人力資源部再再將結(jié)果進(jìn)行行處理。人力力資源部把這這兩份表格合合并成一份表表格。合并后后的表格即為為該部門(mén)對(duì)另另一部門(mén)的滿滿意度評(píng)價(jià)。其他所有部部門(mén)對(duì)某一部部門(mén)的滿意度度評(píng)價(jià)加總平平均即得到該該部門(mén)的滿意意度的分。滿意度調(diào)查流流程示范：人力資源部財(cái)務(wù)部滿意度度調(diào)查表生產(chǎn)部員工員工所填表格格員工經(jīng)理所填表格格商品部加總平均......交人力資源部部人力資源部AB計(jì)算（A*60%+B*40%）生產(chǎn)部對(duì)財(cái)務(wù)務(wù)部的滿意度度評(píng)價(jià)得分商品部對(duì)財(cái)務(wù)務(wù)部的滿意度度評(píng)價(jià)得分...加總平均財(cái)務(wù)部的滿意度評(píng)價(jià)得分分人力資源部滿滿意度調(diào)查表表部門(mén)項(xiàng)目很好較好一般較差很差權(quán)重100-8180-6160-4140-2120-0人力資源部1、工作效率15%2、工作態(tài)度10%3、招聘的及時(shí)和效果15%4、培訓(xùn)規(guī)劃及培訓(xùn)效果15%5、工資核算及發(fā)放10%5%5%8、車(chē)輛管理5%9、企業(yè)內(nèi)文體活動(dòng)的策劃5%10、與各部門(mén)協(xié)調(diào)配合情況15%：總分：NO：7、廠區(qū)安全全保衛(wèi)6、人員安置置的效果總經(jīng)辦滿意度度調(diào)查表部門(mén)項(xiàng)目很好較好一般較差很差權(quán)重100-8180-6160-4140-2120-0總經(jīng)辦1、工作效率2、工作態(tài)度由人力資源部部組織完成普通員工考核的主要內(nèi)容上級(jí)考評(píng)A1（權(quán)重60%）部門(mén)內(nèi)其他員員工B1（權(quán)權(quán)重40%））績(jī)效測(cè)評(píng)表普通員工考核核的主要內(nèi)容容包括工作業(yè)績(jī)績(jī)、綜合素質(zhì)及工作表現(xiàn)等等崗位考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)完成情況40%工作質(zhì)量量30%工作效率率30%評(píng)分項(xiàng)目(權(quán)重)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)90-100分80-89分分70-79分分60-69分分59分以以下超額/提前完完成原計(jì)劃按時(shí)完成成原定計(jì)劃劃完成原定計(jì)劃劃80%-99%以下下完成原定計(jì)劃劃60%-79%以下下完成原定定計(jì)劃劃60%以以下遠(yuǎn)優(yōu)于同事創(chuàng)造豐厚利益益略優(yōu)于同事帶來(lái)明顯利益益質(zhì)量平平平甚少失誤誤工作失誤次數(shù)數(shù)或程度在在合理范圍之之內(nèi)或在平均均水準(zhǔn)之上工作失誤次數(shù)數(shù)或程度在合合理范圍之外外或平均水水準(zhǔn)之下工作效率特別別高遠(yuǎn)超過(guò)一般水水準(zhǔn)工作效率特別別高略超過(guò)一般水水準(zhǔn)工作效率普通通近于一般水準(zhǔn)準(zhǔn)工作效率低略低于一般水水準(zhǔn)工作效率非常常差遠(yuǎn)低于一般水水準(zhǔn)積極研究究顯著改進(jìn)工作作主動(dòng)改進(jìn)進(jìn)工作有創(chuàng)意意完成現(xiàn)有工作作尚能進(jìn)行改進(jìn)進(jìn)滿足于現(xiàn)在，，不改進(jìn)，但但能接受改進(jìn)進(jìn)創(chuàng)新墨守成規(guī)沒(méi)有有且不能接受受改革創(chuàng)新工作創(chuàng)新新10%工作責(zé)任感20%智能技能能20%勤勉程度度15%忠誠(chéng)服務(wù)務(wù)銳意進(jìn)取取處事穩(wěn)健健需極少督督促尚稱負(fù)責(zé)責(zé)需督促工任懈散散、被被動(dòng)推諉責(zé)任任工作不力力能勝任工工作有發(fā)展?jié)摑摿δ軇偃喂すぷ魃心軇偃稳蚊銖?qiáng)勝任任有待加強(qiáng)強(qiáng)不能勝任任工作勤奮奮積極改進(jìn)進(jìn)工作尚算勤奮奮且能能改進(jìn)工作缺乏乏主動(dòng)和積極極性工作中有有懶惰跡象象工作懶散散、態(tài)態(tài)度敷衍衍知識(shí)經(jīng)驗(yàn)豐富富判斷分析準(zhǔn)確確知識(shí)經(jīng)驗(yàn)較豐豐富判斷較準(zhǔn)確具有一定知識(shí)識(shí)判斷尚算準(zhǔn)確確在較小范圍內(nèi)內(nèi)可自行判斷單純操作機(jī)械性地執(zhí)行行分析判斷斷10%團(tuán)結(jié)合作作15%工作紀(jì)律律10%部門(mén)負(fù)責(zé)責(zé)人簽簽字團(tuán)結(jié)合作作協(xié)調(diào)相融融主動(dòng)合作作協(xié)調(diào)較好好合作尚好好合作一般般尚能團(tuán)結(jié)他人人拒絕合作作很難相處處模范，嚴(yán)格遵遵守紀(jì)律自覺(jué)地遵遵守紀(jì)紀(jì)律能服從紀(jì)律紀(jì)律性較較差需督促有違規(guī)行行為部門(mén)內(nèi)名名次其它要說(shuō)說(shuō)明的的問(wèn)題：：其它扣分分(此項(xiàng)由人人力資源部填填寫(xiě))總計(jì)分{=分項(xiàng)項(xiàng)分?jǐn)?shù)X權(quán)重重}部門(mén)室名稱姓名普通員工綜合合評(píng)估表注：你是被考考核人的級(jí)（請(qǐng)選擇上上、平或下））工作績(jī)效60%）綜合素質(zhì)（40%）得分分單項(xiàng)小計(jì)備注：其中崗位考核核標(biāo)準(zhǔn)完成情情況一欄的具具體內(nèi)容視各各部門(mén)不同情情況確定?？?jī)效考核結(jié)果果處理系統(tǒng)操作說(shuō)明中層干部排名名與結(jié)果處理理普通員工排名名與結(jié)果處理理評(píng)估結(jié)果報(bào)告告操作說(shuō)明：：在前面的流程程中已經(jīng)得出出中層干部的的考評(píng)結(jié)果，，包括關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)得分、綜綜合素質(zhì)得分分和滿意度得得分。對(duì)普通通員工的考核核結(jié)果即為該該員工在部門(mén)門(mén)內(nèi)的得分。。在該部分中將將針對(duì)中層干干部進(jìn)行二維維排名分析和和總排名，這這兩種處理的的結(jié)果將用于于后面的薪酬酬分配體系中中。二維排名名分析將為晉晉升、加薪及及確定培養(yǎng)方方向提供依據(jù)據(jù)；總排名將將決定年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)金的分配。。對(duì)員工的考考核結(jié)果進(jìn)行行調(diào)整處理后后在總公司范范圍內(nèi)排名，，為員工的晉晉升、加薪和和年終獎(jiǎng)提供供依據(jù)。人力資源部在在完成考評(píng)結(jié)結(jié)果的處理和和初步分析后后，將排名情情況公布。過(guò)過(guò)了申訴期后后，撰寫(xiě)干部部評(píng)估報(bào)告，，由部門(mén)經(jīng)理理會(huì)同人力資資源部撰寫(xiě)員員工評(píng)估報(bào)告告。由人力資資源部將評(píng)估估報(bào)告上交考考評(píng)委員會(huì)討討論決定并將將最終考評(píng)結(jié)結(jié)果公布或反反饋給本人。。中層管理干部部的排名姓名名工作績(jī)效效考核核名次綜合素質(zhì)質(zhì)排名名ABCD12341234年終終時(shí)時(shí)針針對(duì)對(duì)工工作作績(jī)績(jī)效效，，綜綜合合素素質(zhì)質(zhì)（（個(gè)個(gè)人人品品質(zhì)質(zhì)及及領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)素素質(zhì)質(zhì)））兩兩部部分分考考核核結(jié)結(jié)果果，，進(jìn)進(jìn)行行硬硬性性排排名名，，并并進(jìn)進(jìn)行行二二維維分分析析。。二維維排排名名總排排名名姓名名考考核核總總分分名名次次A1B2C3D4年終終時(shí)時(shí)針針對(duì)對(duì)工工作作績(jī)績(jī)效效、、綜綜合合素素質(zhì)質(zhì)及及滿滿意意度度考考核核結(jié)結(jié)果果計(jì)計(jì)算算總總分分（（計(jì)計(jì)算算方方法法參參前前）），，并并進(jìn)進(jìn)行行排排名名備注注：：各各考考評(píng)評(píng)對(duì)對(duì)象象如如被被發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有有重重大大違違紀(jì)紀(jì)事事件件，，則則根根據(jù)據(jù)公公司司有有關(guān)關(guān)規(guī)規(guī)定定和和領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)指指示示，，對(duì)對(duì)考考核核結(jié)結(jié)果果予予以以扣扣分分（（主主要要由由考考核核委委員員會(huì)會(huì)主主持持））考核核后后應(yīng)應(yīng)結(jié)結(jié)合合被被考考核核者者能能力力與與業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)綜綜合合設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)其其發(fā)發(fā)展展方方向向綜合素質(zhì)優(yōu)秀秀差工作作績(jī)績(jī)效效低中高針對(duì)對(duì)需需要要提提供供培訓(xùn)訓(xùn)培培養(yǎng)養(yǎng)機(jī)機(jī)會(huì)會(huì)根據(jù)據(jù)具具體體情情況況考考慮慮淘淘汰汰降降級(jí)級(jí)或或調(diào)調(diào)離離現(xiàn)現(xiàn)任任職職位位考慮慮進(jìn)進(jìn)一一步步重重任任，，升升級(jí)級(jí)找出出原原因因，，提提供供機(jī)機(jī)會(huì)會(huì)改改進(jìn)進(jìn)二維維分分析析————績(jī)效效與與能能力力綜綜合合分分析析經(jīng)綜綜合合分分析析，，根根據(jù)據(jù)考考評(píng)評(píng)結(jié)結(jié)果果決決定定…………綜合合素素質(zhì)質(zhì)高中低低中高工作作績(jī)績(jī)效效有欠欠缺缺者者暫停停加加薪薪及及晉晉生生機(jī)機(jī)會(huì)會(huì)要求求努努力力工工作作提提高高績(jī)績(jī)效效輪換換崗崗位位給給予予第第二二次次機(jī)機(jī)會(huì)會(huì)優(yōu)秀秀者者獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)：：加加薪薪及及較較多多的的獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金鼓勵(lì)勵(lì)：：爭(zhēng)爭(zhēng)取取更更大大績(jī)績(jī)效效機(jī)會(huì)會(huì)：：具具有有晉晉級(jí)級(jí)的的條條件件非常常優(yōu)優(yōu)秀秀者者各種種機(jī)機(jī)會(huì)會(huì)和和獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)：：高額額加加薪薪及及獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金連續(xù)續(xù)獲獲得得則則可可優(yōu)優(yōu)先先晉晉級(jí)級(jí)其它它各各種種獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)有問(wèn)問(wèn)題題者者停止止一一切切機(jī)機(jī)會(huì)會(huì)與與獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)在績(jī)績(jī)效效方方面面嚴(yán)嚴(yán)格格要要求求，，并并要要求求參參加加培培訓(xùn)訓(xùn)和和學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)進(jìn)入入觀觀察察期期，，考考慮慮下下一一步步如如何何處處理理考慮慮減減薪薪失敗敗者者（（5%））立即即淘淘汰汰有欠欠缺缺者者暫停停加加薪薪及及晉晉升升機(jī)機(jī)會(huì)會(huì)給一一年年的的機(jī)機(jī)會(huì)會(huì)要要求求其其提提高高能能力力和和素素質(zhì)質(zhì)要求求其其參參加加培培訓(xùn)訓(xùn)和和學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)有問(wèn)問(wèn)題題者者停止止一一切切機(jī)機(jī)會(huì)會(huì)與與獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)在能能力力和和素素質(zhì)質(zhì)方方面面嚴(yán)嚴(yán)格格要要求求，，并并要要求求增增加加績(jī)績(jī)效效進(jìn)入入觀觀察察期期，，考考慮慮下下一一步步如如何何處處理理考慮慮減減薪薪優(yōu)秀秀者者獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)：：加加薪薪及及較較多多的的獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金鼓勵(lì)勵(lì)：：繼繼續(xù)續(xù)提提高高素素質(zhì)質(zhì)機(jī)會(huì)會(huì)：：具具有有晉晉級(jí)級(jí)的的條條件件表現(xiàn)現(xiàn)尚尚可可者者對(duì)加加薪薪和和晉晉級(jí)級(jí)均均需需慎慎重重考考慮慮提出出績(jī)績(jī)效效要要求求培訓(xùn)訓(xùn)提提高高能能力力/技技能能，，但但不不要要讓讓他他們們阻阻礙礙部部門(mén)門(mén)中中有有才才華華的的員員工工發(fā)發(fā)展展普通通員員工工整整體體排排名名方方法法只進(jìn)進(jìn)行行部部門(mén)門(mén)內(nèi)內(nèi)部部排排名名員工工較較少少，，不不利利于于拉拉開(kāi)開(kāi)檔檔次次，，鞭鞭策員員工工；；無(wú)無(wú)法法體體現(xiàn)現(xiàn)部部門(mén)門(mén)工工作作成成績(jī)；；無(wú)無(wú)法法體體現(xiàn)現(xiàn)部部們們工工作作成成績(jī)績(jī)對(duì)對(duì)員員工考考評(píng)評(píng)結(jié)結(jié)果果的的影影響響進(jìn)行行簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單公公司司整整體體排排名名部門(mén)門(mén)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)打打分分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)寬寬嚴(yán)嚴(yán)不不一一的的主主觀觀影響響；；用用權(quán)權(quán)重重拉拉開(kāi)開(kāi)部部門(mén)門(mén)間間的的考考核核結(jié)結(jié)果果，，但合合適適的的權(quán)權(quán)重重不不好好確確定定；；工工作作量量較較大大兩難難問(wèn)問(wèn)題題較好好的的方方法法全體體員員工工排排名名解決決1.寬寬嚴(yán)嚴(yán)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的的主主觀觀影影響響2.合合適適的的部部門(mén)門(mén)權(quán)權(quán)重重定定位位3.工工作作量量的的擴(kuò)擴(kuò)大大4.評(píng)評(píng)定定周周期期對(duì)對(duì)員員工工積積極極性性的的影影響響達(dá)到到1.公公平平、、客客觀觀拉拉開(kāi)開(kāi)檔檔次次，，激激勵(lì)勵(lì)、、鞭鞭策策員員工工；；2.部部門(mén)門(mén)業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)直直接接影影響響員員工工排排名名，，促促進(jìn)進(jìn)部部門(mén)門(mén)內(nèi)內(nèi)員員工工合合作作獎(jiǎng)金金收收入入與與考考核核指指標(biāo)標(biāo)掛掛鉤鉤理論論視視圖圖：：A部門(mén)門(mén)：：7人人86分分84分分80分分78分分76分分72分分70分分平均均：：78分分B部門(mén)門(mén)：：4人人80分分78分分70分分60分分平均均：：72分分C部門(mén)門(mén)：：3人人100分分96分分92分分平均均：：96分分D部門(mén)門(mén)：：5人人100分分96分分88分分76分分60分分平均均：：84分分A部門(mén)門(mén)：：7人人110.25107.69102.56100.0097.4392.3089.74B部門(mén)門(mén)：：4人人128.57125.35112.5096.42C部門(mén)門(mén)：：3人人126.50121.44116.38D部門(mén)門(mén)：：5人人129.23124.06113.7398.2277.5460分70分80分90分100分80分90分100分110分120分130分部門(mén)績(jī)效分?jǐn)?shù)二次調(diào)整一次調(diào)整普通通員員工工全全員員排排名名計(jì)計(jì)算算方方法法（（案案例例））計(jì)算算過(guò)過(guò)程程1、、按按部部門(mén)門(mén)列列出出每每一一位位員員工工的的姓姓名名、、考考評(píng)評(píng)分分?jǐn)?shù)數(shù)S。。2、、一一次次調(diào)調(diào)整整：：計(jì)計(jì)算算每每一一部部門(mén)門(mén)考考評(píng)評(píng)分分?jǐn)?shù)數(shù)的的平平均均分分A，，該該部部門(mén)門(mén)員員工工分分?jǐn)?shù)數(shù)調(diào)調(diào)整整為為（（100/A））3、二二次調(diào)調(diào)整：：以得得分最最低的的部門(mén)門(mén)分?jǐn)?shù)數(shù)為1，按按比例例求出出部門(mén)門(mén)權(quán)分分；以以部門(mén)門(mén)權(quán)分分乘以以員工工一次次調(diào)整整得分分得二二次調(diào)調(diào)整得得分4、重重新排排序注：部門(mén)權(quán)權(quán)分不不要大大于一一次調(diào)調(diào)整后后（最最高分分+最最低分分）/（2*最最低分分），，如大大于概概述，，將權(quán)權(quán)分開(kāi)開(kāi)方后后重新新求得得，如如：最最高分分為119，最最低分分為71。。4。。則權(quán)權(quán)分不不應(yīng)大大于（（119+71.4）/(2*71.4)=1.33,此次次權(quán)分分最高高為1.214,可可以直直接使使用,如果果權(quán)分分為1、1.21、、1.369、、1.44。最最高達(dá)達(dá)到1.44，，則應(yīng)應(yīng)將權(quán)權(quán)分全全部開(kāi)開(kāi)方使使用，，即權(quán)權(quán)分應(yīng)應(yīng)為1、1.1、1.17、、1.2“部門(mén)門(mén)得分分”利利用部部門(mén)經(jīng)經(jīng)理的的業(yè)績(jī)績(jī)得分分?？荚u(píng)計(jì)計(jì)算表表部門(mén)姓名得分部門(mén)平平均分分一次調(diào)調(diào)整比比例一次調(diào)調(diào)整后后得分分部門(mén)得得分部門(mén)權(quán)權(quán)分二次調(diào)調(diào)整得得分ABCDA01A02A03A04A05A06A07B01B02B03B04C01C02C03D01D02D03D04D05100119129.2378100/78=1.282701.00096851.21484761.086100/721.389100/96=1.042100/84=1.190職等工工資制制按職等等確定定月度度工資資水平平按每月月考核核結(jié)果果分配配績(jī)效效工資資各等的的升降降以考考核為為依據(jù)據(jù)年終終獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金員工年年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)金以以考核核為依依據(jù)員工年年收入入=職等等工資資*12月月+12*每每月績(jī)績(jī)效工工資+年終終獎(jiǎng)金金薪酬分分配的的基本本制度度龍之杰杰薪酬酬分配配制度度職等工工資：：參照照行政政級(jí)別別將全全公司司各崗崗位統(tǒng)統(tǒng)一劃劃分等等級(jí)的的工資資制度度。各崗位位職等等工資資額=現(xiàn)行行工資資結(jié)構(gòu)構(gòu)中減減除獎(jiǎng)獎(jiǎng)金以以外的的部分分。為為保證證其刺刺激性性，也也可以以再加加大其其額度度?？?jī)效與與工資資掛鉤鉤方案案之一一——根根據(jù)排排名結(jié)結(jié)果確確定績(jī)績(jī)效工工資權(quán)權(quán)數(shù)1、對(duì)對(duì)各層層級(jí)進(jìn)進(jìn)行排排名2、根根據(jù)排排名結(jié)結(jié)果確確定A、B、C、D、E級(jí)A級(jí)點(diǎn)點(diǎn)總?cè)巳藬?shù)的的10%、、B級(jí)級(jí)點(diǎn)總總?cè)藬?shù)數(shù)的20%C級(jí)點(diǎn)點(diǎn)總?cè)巳藬?shù)的的40%、、D級(jí)點(diǎn)點(diǎn)總?cè)巳藬?shù)的的20%E級(jí)點(diǎn)點(diǎn)總?cè)巳藬?shù)的的10%3、A級(jí)的的績(jī)效效工資資權(quán)數(shù)數(shù)為1.4、B級(jí)級(jí)的績(jī)績(jī)效工工資權(quán)權(quán)數(shù)為為1.2C級(jí)的的績(jī)效效工資資權(quán)數(shù)數(shù)為1.0、D級(jí)的的績(jī)效效工資資權(quán)數(shù)數(shù)為0.8E級(jí)的的績(jī)效效工資資權(quán)數(shù)數(shù)為0.64、根根據(jù)權(quán)權(quán)數(shù)計(jì)計(jì)算個(gè)個(gè)人績(jī)績(jī)效工工資權(quán)數(shù)總總值總績(jī)效效工資資*個(gè)人權(quán)權(quán)數(shù)績(jī)效與與工資資掛鉤鉤方案案之二二——根根據(jù)銷銷售業(yè)業(yè)績(jī)控控制績(jī)績(jī)效工工資總總量1、確確定年年度每每月標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)銷銷售額額。2、根根據(jù)每每月實(shí)實(shí)際銷銷額，，調(diào)整整績(jī)效效工資資總量量績(jī)效工工資系系數(shù)為為：當(dāng)月實(shí)實(shí)際銷銷額每月標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)銷銷額3、每每月實(shí)實(shí)發(fā)績(jī)績(jī)效工工資總總額為為：標(biāo)準(zhǔn)績(jī)績(jī)效工工資總總額*當(dāng)月月績(jī)效效工資資系數(shù)數(shù)員工每每月績(jī)績(jī)效工工資計(jì)計(jì)算公公式績(jī)效工工資=該層層級(jí)總