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第二章人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃1人力資源管理主要內(nèi)容第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述第二節(jié)人力資源需求與供應(yīng)的預(yù)測第三節(jié)人力資源規(guī)劃的制定與執(zhí)行2人力資源管理問題的提出：1、人力資源戰(zhàn)略管理意識不能有效地轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略管理能力企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理能力缺失，使得企業(yè)人力資源管理活動難以真正支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)；2、企業(yè)研究和制定具有操作性的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的專業(yè)能力缺乏，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的技術(shù)與方法滯后人力資源規(guī)劃要么過于泛化，停留在定性的層面，要么過度追求人力資源的定量化模型，為定量而定量，成為專家學(xué)者自娛自樂的工具，使得人力資源規(guī)劃不具有操作性和實際價值；3人力資源管理3、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行力不足

要么根本沒有人力資源規(guī)劃，無以執(zhí)行；要么有人力資源規(guī)劃，但束之高閣；要么有人力資源規(guī)劃，只得到有限執(zhí)行；要么有人力資源規(guī)劃，但執(zhí)行后沒有評估；要么有人力資源規(guī)劃，但評估后沒有改進(jìn)。4人力資源管理思考要點什么是人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃的一般操作程序與方法？人力資源的規(guī)劃的框架系統(tǒng)（人力資源的目標(biāo)、人力資源的策略、實現(xiàn)策略的計劃與行動方案）5人力資源管理第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述6人力資源管理何管理人員都知道，資源來之不易，需要珍惜愛護(hù)和合理使用，對人力資源尤其如此。盡管不同的人對人力資源規(guī)劃的認(rèn)識不同，但對其最終目標(biāo)的認(rèn)識是基本一致的，即為了組織和工作者的利益，最有效地利用人才，形成高效率——高士氣——高效率的良性循環(huán)，確保組織的戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。奇缺的資源——人力資源7人力資源管理一、人力資源規(guī)劃的定義1、定義：人力資源規(guī)劃(HRP)是人力資源開發(fā)與管理的重要部分。每一位企業(yè)家都知道，做事如果沒有計劃，成功的可能性很小，即使成功的話也是盲目的。同樣道理，要成功地進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理，制定適當(dāng)?shù)娜肆Y源計劃是至關(guān)重要的。（P15）中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院院長曾湘泉教授的定義：是組織為確保自身戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，依據(jù)內(nèi)外部環(huán)境，對戰(zhàn)略實施過程中的人力資源的供給、需求和缺口進(jìn)行分析、判斷和預(yù)測，并制定吸納、維系和激勵人力資源的一系列政策和措施的過程。8人力資源管理2、要點-（1）要點一：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，是為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)的，是企業(yè)為達(dá)成經(jīng)營戰(zhàn)略而確定的人力資源配置目標(biāo)、計劃與方式，是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的“龍頭”或牽引，它決定著企業(yè)人力資源各項管理活動的方向。要點二：人力資源戰(zhàn)略決定了人力資源規(guī)劃的方針、重點和基本政策，決定了人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)要求。要點三：人力資源規(guī)劃是運作人力資源管理系統(tǒng)的前提，是人力資源管理各子系統(tǒng)重大關(guān)系決策的依據(jù)。9人力資源管理要點四：人力資源規(guī)劃是一個過程，是組織人力資源需求與供給實現(xiàn)平衡的過程，是企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀與理想狀態(tài)（戰(zhàn)略追求目標(biāo)）差距縮小的過程。要點五：制定人力資源規(guī)劃的前提是：2、要點-（2）企業(yè)要有明確而清晰的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和價值鏈核心業(yè)務(wù)規(guī)劃，要有人力資源內(nèi)外環(huán)境分析、要有較為完備的管理信息系統(tǒng)和較為完整的歷史數(shù)據(jù)等。10人力資源管理二、人力資源規(guī)劃的價值與作用-1１、“規(guī)劃無價值論”與人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略價值及其現(xiàn)實價值２、人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性價值：企業(yè)戰(zhàn)略的落實３、現(xiàn)實價值：基于戰(zhàn)略的員工核心專長與技能的培育，滿足組織戰(zhàn)略與發(fā)展需求的人才隊伍建設(shè)４、作用：

A、人力資源規(guī)劃是人力資源管理其他職能活動的基礎(chǔ)，為其他人力資源管理職能活動提供明確的發(fā)展方向和管理評估的依據(jù)11人力資源管理B、充分利用現(xiàn)有的人才，建立穩(wěn)定有效的內(nèi)部人才市場，解決企業(yè)人力資源的多余與不足的問題C、實現(xiàn)人與職位的動態(tài)有效配置，避免人才浪費D、通過人力資源規(guī)劃形成人才梯隊，對組織需要的人力資源作適當(dāng)儲備，對組織緊缺人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)預(yù)警二、人力資源規(guī)劃的價值與作用-212人力資源管理三、人力資源規(guī)劃：㈠責(zé)權(quán)劃分

（P16）制定人力資源計劃的項目高層管理者人力資源部門職能部門經(jīng)理相關(guān)專家制定組織戰(zhàn)略目標(biāo)PP制定人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)PPPP收集相關(guān)信息PPP預(yù)測內(nèi)部HR需求PP預(yù)測外部HR供給PP預(yù)測內(nèi)部HR供給PP分析組織HR現(xiàn)狀PPPP制定企業(yè)組織HR計劃PPPP實施HRPPPP收集HRP實施反饋信息PP13人力資源管理㈡人力資源計劃的模型1、人力資源規(guī)劃的一般模式戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有HR核查HR需求預(yù)測HR供給預(yù)測HR凈需求量目標(biāo)及匹配政策執(zhí)行規(guī)劃影響需求因素市場需求技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)預(yù)期活動變化工作時間教育和培訓(xùn)勞動力穩(wěn)定性

晉升補充培訓(xùn)開發(fā)配備職業(yè)發(fā)展HR過剩辭退、不再續(xù)簽合同、勞務(wù)輸出、提前退休、縮減工作時間HR短缺加班、補充、培訓(xùn)、晉升、工作再設(shè)計、借調(diào)執(zhí)行反饋影響供給因素

現(xiàn)有HR

預(yù)期職位空缺勞動市場社會政策模式一14人力資源管理模式二

翰威特人才戰(zhàn)略規(guī)劃模式戰(zhàn)略性經(jīng)營目標(biāo)外部環(huán)境戰(zhàn)略、環(huán)境與人才分析分析對于公司而言至關(guān)重要的職責(zé)制定計劃彌補差距內(nèi)部環(huán)境制定戰(zhàn)略性行動計劃評估指標(biāo)發(fā)展確定差距解決方案矩陣15人力資源管理附：翰威特公司簡介翰威特公司成立于1940年，已成為一家全球性的管理咨詢公司，專長于通過提供人力資源方案來解決公司所面臨的經(jīng)營問題。翰威特提供的咨詢業(yè)務(wù)分為三大類：人力資源咨詢、財務(wù)管理、人力資源操作服務(wù)。注重概念和技術(shù)創(chuàng)新，是全球首家將制訂人力資源戰(zhàn)略以及薪酬與福利方案同改進(jìn)公司的經(jīng)營結(jié)果聯(lián)系在一起的咨詢公司。另外，翰威特也是第一家加入“環(huán)球網(wǎng)”（WorldWideWeb）進(jìn)行信息分享的人力資源咨詢公司。翰威特提供的"人員操作項目"（其中包括"學(xué)習(xí)與發(fā)展"和"工作/生活質(zhì)量"等類目）被《財富》雜志用來對參選公司進(jìn)行甄選，并對"100佳雇主"進(jìn)行排名?！耙匀藶楸尽?，讓我們一起來共享翰威特的成果。16人力資源管理翰威特人才戰(zhàn)略規(guī)劃模式的要點人才戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)鍵問題1、哪些核心能力將促進(jìn)企業(yè)獲得成功？2、企業(yè)內(nèi)部有哪些關(guān)鍵崗位擁有并發(fā)展這些核心能力？可以承擔(dān)并發(fā)展這些核心圈上的利潤？3、為確保在這些核心職位上取得成功，我們需要具有哪些勝任能力？4、我們必須采取哪些行動以確保公司能夠獲得這些勝任能力？5、確認(rèn)后去了解分析現(xiàn)在和未來的差距6、考慮從怎樣的角度把所有的人力資源體系方案串起來，發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)？17人力資源管理翰威特人才戰(zhàn)略規(guī)劃模式人才規(guī)劃模式是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略性經(jīng)營目標(biāo)而展開的注重兩方面的對比：外部環(huán)境的對比內(nèi)部環(huán)境的對比分為三個階段：第一階段：明確企業(yè)的戰(zhàn)略和核心能力，梳理崗位職責(zé)、崗位分布——挑選承載企業(yè)核心能力的關(guān)鍵崗位第二階段：對崗位任職人員進(jìn)一步分析，明確他們自身積極評估的結(jié)果——使用勝任力模型來分析第三階段：實施計劃，縮短差距——用薪酬調(diào)節(jié)、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計、有效的招聘流程、內(nèi)部繼任人得發(fā)展方案等工具來實現(xiàn)18人力資源管理1、人力資源計劃的內(nèi)容模型(p17)

人員補充計劃人員使用計劃人員接替與提升計劃評估與激勵計劃勞動關(guān)系計劃退休解聘計劃培訓(xùn)與開發(fā)計劃職業(yè)生涯計劃19人力資源管理計劃類別目

標(biāo)政

策步

驟預(yù)

算總規(guī)劃總目標(biāo)：績效、人力資源總量、素質(zhì)、員工滿意度基本政策：如擴大、收縮改、革、穩(wěn)定總體步驟：(按年排)如完善人力資源信息系統(tǒng)等總預(yù)算：×××萬元人員補充計劃類型、數(shù)量對人力資源結(jié)構(gòu)及績效的改善等人員標(biāo)難、人員來源、起點待遇等擬定標(biāo)淮、廣告宣傳、考試、錄用招聘、選拔費用：××萬元人員使用計劃部門編制、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、績效改善、職務(wù)輪換任職條件、職務(wù)輪換、范圍及時間略按使用規(guī)模、類別及人員狀況決定工資、福利人員接替與提升計劃后備人員數(shù)量保持、改善人員結(jié)構(gòu)、提高績效目標(biāo)選拔標(biāo)準(zhǔn)、資格、試用期、提升比例、未提升人員安置略職務(wù)變化引起的工資變化教育培訓(xùn)計劃素質(zhì)與績效改善、培訓(xùn)類型與數(shù)量、提供新人員、轉(zhuǎn)變員工勞動態(tài)度培訓(xùn)時間的保證、培訓(xùn)效果的保證略教育培洲總投入、脫產(chǎn)損失評估與激勵計劃離職率降低、士氣提高、績效改善激勵重點：工資政策、獎勵政策、反饋略增加工資、獎金額勞動關(guān)系計劃減少非期望離職率、雇用關(guān)系改善、減少員工投訴與不滿參與管理、加強溝通略法律訴訟費退休解聘計劃編制、勞務(wù)成本降低、生產(chǎn)串提高退休政策、解聘程序等略安置費、人員重置費20人力資源管理2、人力資源計劃的步驟模型

（參見 P18）

人力資源計劃的編制分為七個步驟：

確立目標(biāo)收集信息預(yù)測人力資源需求預(yù)測人力資源供給制定人力資源計劃實施人力資源計劃收集反饋信息

21人力資源管理四、人力資源計劃的意義

及其影響因素（參見P19）㈠人力資源計劃的意義㈡影響人力資源計劃的因素22人力資源管理五、人力資源規(guī)劃制定與修改時間制定戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的時間并不固定，往往在確定了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之后，又掌握了足夠的信息才開始制定。為了得到足夠的反饋和更正確地執(zhí)行，許多大企業(yè)往往在當(dāng)年的七月份就開始啟動制定明年的人力資源計劃。一般在當(dāng)年的十月份完成制定任務(wù)，還有兩個月可作溝通，以利于該人力資源計劃的實施。

一般制定后,三年修改一次。年度人力資源計劃是年年制定。23人力資源管理

人力資源需求與供應(yīng)的預(yù)測第二節(jié)24人力資源管理一、人力資源需求的預(yù)測二、人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測說明：本節(jié)內(nèi)容針對課時情況，故在此作為自學(xué)內(nèi)容。（建議：看看P20-30）25人力資源管理第三節(jié)人力資源計劃的制定與執(zhí)行一、人力資源政策的制定人力資源計劃有兩大類，即：人力資源短缺人力資源富余

㈠人力資源短缺時的政策制定當(dāng)企業(yè)人力資源短缺時，應(yīng)該制定以下政策來彌補人力資源的不足。（參見P32）(二)人力資源富余時的政策制定當(dāng)企業(yè)人力資源富余時，應(yīng)該制定以下政策來克服人力資源的多余（參見P33）26人力資源管理二、制定人力資源計劃

編制人力資源計劃的基本步驟：1．制定職務(wù)編制計劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合職務(wù)分析報告的內(nèi)容來制定職務(wù)編制計劃。

職務(wù)編制計劃闡述了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。制定職務(wù)編制計劃的目的是描述企業(yè)未來的組織職能規(guī)模和模式

27人力資源管理2．制定人員配置計劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點報告來制定人員配置計劃。

人員配置計劃闡述了企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量、人員的職務(wù)變動、人員空缺數(shù)量等。制定人員配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。28人力資源管理

3．預(yù)測人員需求根據(jù)職務(wù)編制計劃和人員配置計劃，使用預(yù)測方法來預(yù)測未來人員需求。

人員需求中應(yīng)闡明需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。最好形成一個標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。實際上，預(yù)測人員需求是整個人力資源規(guī)劃中最困難和最重要的部分。因為它要求以富有創(chuàng)造性、高度參與的方法處理未來經(jīng)營和技術(shù)上的不確定性問題。29人力資源管理4．確定人員供給計劃人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要闡述了人員供給的方式（外部招聘、內(nèi)部招聘等）、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)、人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測出未來某個特定時刻的供給情況。預(yù)測結(jié)果勾畫出了組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。30人力資源管理

5．制定培訓(xùn)計劃為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重要的。

培訓(xùn)計劃中包括了培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

6.制定人力資源管理政策調(diào)整計劃計劃中要明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效考評政策、薪酬與福利政策、激勵政策，職業(yè)生涯規(guī)劃政策‘員工管理政策等等。

31人力資源管理

7．編寫人力資源部費用預(yù)算其中主要包括招聘費用、培訓(xùn)費用、福利費用等費用的預(yù)算。

8．關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險分析及對策每個企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險。如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉(zhuǎn)，甚至?xí)驹斐芍旅拇驌?。風(fēng)險分析就是通過風(fēng)險識別、風(fēng)險估計、風(fēng)險駕馭、風(fēng)險監(jiān)控等一系列活動來防范風(fēng)險的發(fā)生。人力資源計劃編寫完畢后，應(yīng)積極與各部門溝通，根據(jù)溝通的結(jié)果進(jìn)行修改，最后提交公司決策層審議通過。32人力資源管理部門增員計劃表示例：[背景資料]根據(jù)某公司辦公室的申請，該辦公室2005年度需要招聘秘書一名（正式員工），其主要職責(zé)是起草文件、撰寫工作報告和日常接待等。同時擬招聘打字員一名（臨時員工）,主要負(fù)責(zé)文件和報告的打印工作。但如你是該公司的人力資源規(guī)劃員，請編制該部門的2005年增員計劃表。[

答案要點]

2005年該部門增員計劃如下表所示：33人力資源管理2005年該部門增員計劃表：34人力資源管理編制人員增補計劃表示例【背景資料】根據(jù)某公司醫(yī)務(wù)室2005年5月的申請，因崗位空缺，醫(yī)務(wù)室急需招將護(hù)士一名（正式員工）。該護(hù)士的主要職貴是打針、愉液和配藥。假如你是該公司的人力資源規(guī)劃員，請編制該部門2005年5月份的人員增補計劃表。[

答案要點]

2005年該部門增員計劃如下表所示：35人力資源管理2005年5月份該部門增員計劃如表：這是36人力資源管理例：年度人力資源管理計劃書

【背景資料】

某高科技開發(fā)公司，主要從事計算機軟件開發(fā)與經(jīng)營業(yè)務(wù)。公司高層充分意識到，高科技企業(yè)的競爭，很大程度上是人才的竟?fàn)?，要使公司能夠在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須形成良好的選人、用人、育人和留人機制。要做到這一點，就必須對本公司的人力資源進(jìn)行全面規(guī)劃。公司領(lǐng)導(dǎo)層將該任務(wù)下達(dá)給了人力資源部，要求擬訂一份2005年度的人力資源計劃書，以提交公司董事會審議。請根據(jù)以上背景資樸，擬訂該公司2005年度人力資源計劃書。37人力資源管理(一)職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃根據(jù)公司2005年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標(biāo)，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司2005年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在2005年，公司將劃分為8個部門，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部，財務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財務(wù)部，營銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：38人力資源管理1．決策層(5人)總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務(wù)總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名2．行政部(8人)行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。3．財務(wù)部(4人)財務(wù)部經(jīng)理1名、會計1名、出納1名、財務(wù)文員1名4．人力資源部(4人)人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員l名5．銷售一部(19人)銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名39人力資源管理6．銷售二部(13人)銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名7．開發(fā)一部(19人)開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名8．開發(fā)二部(19人)開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名9．產(chǎn)品部(5人)產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名40人力資源管理1．招聘需求根據(jù)2004年職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名2．招聘方式開發(fā)組長：社會招聘和學(xué)校招聘開發(fā)工程師：學(xué)校招聘銷售代表：社會招聘3．招聘策略學(xué)校招聘主要通過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式；社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。(二)人員招聘計劃41人力資源管理⑴本科生：A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇2000元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保障金300元左右(養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補助B、考上研究生后協(xié)議書自動解除C、試用期三個月；D、簽定三年勞動合同；⒋招聘人事政策---（Ⅰ）42人力資源管理⒋招聘人事政策---（Ⅱ）(2)研究生：A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工牢4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右(養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助。B、考上博土后協(xié)議書自動解除C、試用期三個月。D、公司資助員工攻讀在職博士E、簽定不定期勞動合同，員工來去自由；F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。43人力資源管理(1)由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風(fēng)險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應(yīng)該留有后選人員。(2)由于計算機主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點通過社會招聘來填補“開發(fā)組長“空缺。⒌風(fēng)險預(yù)測44人力資源管理(三)選擇方式調(diào)整計劃2004年開發(fā)人員選擇實行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。在2005年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。45人力資源管理2004年已經(jīng)開始對公司員工進(jìn)行了績效考評，每位員工都了考評記錄。另外，在2004年對開發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評。在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整：(1)建立考評溝通制度，由直接上級