績效管理實戰(zhàn)課程

績效管理張世所目錄績效管理的基本概念績效管理的定義績效管理的目的與意義績效管理的流程績效計劃績效實施績效評估績效反饋績效改進績效管理發(fā)力的前提考核周期的設(shè)定薪酬與績效關(guān)系的確定績效評估組織的搭建績效評估的實例評估子公司績效的方法評估部門績效的方法評估崗位或個人績效的方法績效管理的基本概念獵狗的故事績效管理的定義績效（Performance)是指組織和其子系統(tǒng)（部門、流程、工作團隊和員工個人）的工作表現(xiàn)和業(yè)務(wù)成果。績效管理(PerformanceManagement)就是管理者通過一定的方法和制度確保企業(yè)及其子系統(tǒng)（部門、流程、工作團隊和員工個人）的工作表現(xiàn)和業(yè)務(wù)成果能夠與組織的戰(zhàn)略目標保持一致并促進組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的過程?？冃Ч芾淼哪康谋ＷC企業(yè)、部門和員工“做正確的事”督促企業(yè)、部門和員工“正確的做事”績效管理的作用激勵作用，即通過一定的績效管理方式，對績效進行科學(xué)公平的分配，起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用。這是績效管理的傳統(tǒng)功能。溝通作用，通過績效管理這個平臺，促使員工之間，管理者與員工之間以及上下級之間、企業(yè)組織自身與員工之間的交流與溝通。評價作用。就是對員工工作成績進行結(jié)論評價，也是對績效管理的結(jié)果進行有益的反饋，包括對員工績效好壞情況的原因分析，績效管理方法及其運作本身的效果。二、績效管理的流程目標分解工作職責績效反饋面談績效評估績效實施和管理績效計劃評估結(jié)果使用績效管理循環(huán)1、績效計劃績效計劃是被評估者和評估者雙方對員工應(yīng)該實現(xiàn)的工作績效進行溝通的過程，并將溝通的結(jié)果落實為訂立正式書面協(xié)議即績效計劃和評估表，它是雙方在明晰責、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個內(nèi)部協(xié)議績效計劃的案例制定班輪部門的績效計劃研發(fā)部門的績效計劃績效計劃的內(nèi)容：本崗位在本次績效周期內(nèi)的工作要項。衡量工作要項的關(guān)鍵業(yè)績指標。關(guān)鍵業(yè)績指標的權(quán)重。工作結(jié)果的預(yù)期目標。工作結(jié)果的測量方法。關(guān)鍵業(yè)績指標的計算公式。關(guān)鍵業(yè)績指標的計分方法。關(guān)鍵業(yè)績指標統(tǒng)計的計分來源。關(guān)鍵業(yè)績指標的考評周期。在達成目標的過程中可能遇到的困難和障礙。各崗位在完成工作的時候擁有的權(quán)力和可調(diào)配的資源。組織能夠為員工提供的支持和幫助以及溝通方式?？冃в媱澲贫ǖ脑瓌t1.價值驅(qū)動原則2.流程系統(tǒng)化原則3.與公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度績效計劃相一致原則4.突出重點原則5.可行性原則6.全員參與原則7.足夠激勵原則8.客觀公正原則9.綜合平衡原則10.職位特色原則績效計劃制定的流程步驟一:績效計劃的準備步驟二：績效計劃的溝通步驟三:績效計劃的審定和確認步驟一：績效計劃的準備(1)關(guān)于企業(yè)的信息(2)關(guān)于部門的信息(3)關(guān)于個人的信息步驟二：績效計劃的溝通管理人員和員工都應(yīng)該確定一個專門的時間用于績效計劃的溝通步驟三：績效計劃的審定和確認員工的工作目標與企業(yè)的總體目標緊密相連，并且員工清楚地知道自己的工作目標與企業(yè)的整體目標之間的關(guān)系形成了一個經(jīng)過雙方協(xié)商討論的文檔，該文檔中包括員工的工作目標，實現(xiàn)工作目標的主要工作結(jié)果，衡量工作結(jié)果的指標和標準，各項工作所占的權(quán)重，并且管理人員和員工雙方要在該文檔上簽字確認2、績效實施績效管理制度績效考核方法績效管理制度內(nèi)容

績效管理制度的指導(dǎo)思想、基本原則、績效管理的戰(zhàn)略地位?？冃Э己说膶ο?、考核周期、考核機構(gòu)、考核時間與考核程序?？冃Э己说闹黧w、考核維度及考核權(quán)重設(shè)計?？己苏叩呐嘤?xùn)和績效考核的實施，考核表的管理與查閱?？冃嬲劦哪康?、績效面談溝通的步驟、員工申訴及其處理?？冃Ч芾碇贫瓤冃Ч芾碇贫戎贫ㄔ瓌t實用性原則客觀公平原則全面原則公開原則相對穩(wěn)定原則績效考核方法關(guān)鍵績效指標(KPI)

工作目標與過程設(shè)定

績效指標設(shè)置指標設(shè)計原則之一：SMART原則： Specific（明確的）：指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng)Measurable（可測量的）：指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的Attainable（可實現(xiàn)的）：指績效指標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標Realistic（相關(guān)的）：指績效指標是與關(guān)鍵職責相關(guān)的Time-related（有時限的）：指績效指標的完成時有特定期限指標設(shè)計原則之二：二八原則：績效指標只有幾項不是面面俱到，最好控制在3-5項，最多不超過6項指標設(shè)計原則之三：木桶原理：一般來說，應(yīng)針對基本的績效方面（如收入、成本）及最薄弱環(huán)節(jié)（最短的木板）來設(shè)立目標。指標設(shè)計原則之四：符合四要素之一原則數(shù)量成本·

產(chǎn)品的數(shù)量·

處理零件的數(shù)量·

接聽電話的數(shù)量·

銷售額/利潤·

拜訪客戶的次數(shù)·

支出費用的數(shù)額·

實際費用和預(yù)算質(zhì)量時間·

合格品的數(shù)量·

錯誤比率·

投訴數(shù)量·

期限3、績效考核、評估績效評估（performanceappraisal），又稱績效評價、員工考核績效評估是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作成果?？冃гu估是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動?？冃гu估的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益?？冃гu估的原則：與企業(yè)文化和管理理念相一致要有側(cè)重不考評無關(guān)內(nèi)容績效評估的類型：效果主導(dǎo)型：考評的是工作業(yè)績，重點是結(jié)果品質(zhì)主導(dǎo)型：考評員工工作中表現(xiàn)出的品質(zhì)，如主動、創(chuàng)新、團隊精神行為主導(dǎo)型：考評員工的工作過程，適合管理性、事務(wù)性工作中基層部門主管：績效考核目標=績效目標+衡量指標+改進點一般性工作人員：績效考核目標=工作計劃+衡量指標+改進點事務(wù)性工作人員：績效考核目標=應(yīng)負責任+例外工作+衡量指標例行性工作人員：績效考核目標=工作量+準確性應(yīng)急性工作人員：績效考核目標=工作量+高壓線4、績效反饋經(jīng)常性原則

對事不對人原則

多問少講原則

著眼未來的原則

正面引導(dǎo)原則

制度化原則反饋面談5、績效改進績效改進的注意點：意愿知識和技術(shù)氣氛獎勵三、績效管理發(fā)力的前提1、考核周期的合理規(guī)劃2、薪酬與績效的關(guān)系為職責付薪——即薪酬完全與靜態(tài)的職責相關(guān)為能力付薪——即薪酬和能力完全相關(guān)為