第五章激勵理論

激勵理論

MotivationConceptsChapter5EssentialsofOrganizationalBehavior,9/eStephenP.Robbins1?2005Prentice-Hall通過本章的學(xué)習(xí)，你應(yīng)該能夠:簡述激勵的過程；描述馬斯洛的需求層次理論（Maslow’shierarchyofneedstheory）；比較X理論（TheoryX）和Y理論（TheoryY）；區(qū)別激勵因素（motivatorsfactors）和保健因素（hygienefactors）；列舉高成就者在工作中表現(xiàn)的特質(zhì)；

2?2005Prentice-Hall通過本章的學(xué)習(xí)，你應(yīng)該能夠:描述提高績效的目標(biāo)類型；討論提高自我效能的方法解釋公平理論（equitytheory）闡明期望理論（expectancytheory）中的關(guān)鍵關(guān)系;

3?2005Prentice-Hall什么是激勵?是一個過程，指個體在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中的努力程度、努力方向和毅力。是去做某事的意愿，并以行為能力滿足個人的某些需求為條件。4?2005Prentice-Hall需求（Need）-

個體缺乏某種東西時所產(chǎn)生的一種主觀狀態(tài)，意味著由于生理或心理上的缺乏使特定的結(jié)果具有吸引力。5?2005Prentice-Hall激勵過程

（MotivationProcess）未滿足的需求Unsatisfied

Need緊張Tension驅(qū)動力Drives尋求行為SearchBehavior需求滿足SatisfiedNeed緊張降低ReductionofTension6?2005Prentice-Hall一、馬斯洛的需要層次理論

（Maslow’sHierarchyofNeedsTheory）生理需求（Physiological）安全需求（Safety）社會需求（Social）尊重需求（Esteem）自我實(shí)現(xiàn)需求（Self-

Actualization）7?2005Prentice-Hall馬斯洛的需要層次理論

（Maslow’sHierarchyofNeedsTheory）個體沿著需求層次呈階梯狀前進(jìn)，當(dāng)下一級需求獲得基本滿足后，上一級需求就成為主導(dǎo)需求，追求上一級的需求就成為驅(qū)動行為的動力。低層次需求：生理和安全需求高層次需求：社會、尊重和自我實(shí)現(xiàn)需求。區(qū)別：高層次需求以內(nèi)在滿足為前提，而低層次滿足以外在的滿足為前提。8?2005Prentice-Hall二、麥戈雷格的X理論和Y理論

（McGregor’sTheoryXandTheoryY）X理論中的員工厭惡工作必須對其進(jìn)行管制、控制或懲罰逃避責(zé)任尋求正式的指導(dǎo)要求安全感很少進(jìn)取心Y理論中的員工把工作看成是一件自然的事自我引導(dǎo)自我控制接受責(zé)任主動承擔(dān)責(zé)任具有創(chuàng)造性決策能力9?2005Prentice-Hall根據(jù)X理論，得出相應(yīng)的管理對策是：管理的重點(diǎn)應(yīng)是抓生產(chǎn)，完成組織任務(wù)，其職能是計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、經(jīng)營、指導(dǎo)與監(jiān)督；管理是少數(shù)管理人員管理多數(shù)員工；管理手段一靠金錢刺激，二靠嚴(yán)厲懲罰。10?2005Prentice-Hall管理的重點(diǎn)既不是工作任務(wù)，也不是人際關(guān)系，而是創(chuàng)造一個適宜人們發(fā)揮潛力、表現(xiàn)自己才能的工作環(huán)境條件；管理手段不是強(qiáng)調(diào)專業(yè)人員制訂制度、多數(shù)人執(zhí)行，而是把權(quán)力放給執(zhí)行者，由他們自己決定自己的工作制度。如參與式管理、目標(biāo)管理等。根據(jù)Y理論，得出相應(yīng)的管理對策是：11?2005Prentice-Hall基本內(nèi)容（美國心理學(xué)家赫茲伯格，1959）影響人的積極性的因素，可分為激勵因素保健因素指那些可以使人得到滿意和激勵的因素。（往往與工作本身的特點(diǎn)和內(nèi)容有關(guān)）指那些能預(yù)防員工產(chǎn)生不滿和消極情緒的因素。（往往與工作環(huán)境或外部因素有關(guān)）

三、赫茲伯格的雙因素理論

（Herzberg’sTwo-FactorTheory）12?2005Prentice-Hall赫茲伯格的雙因素理論

（Herzberg’sTwo-FactorTheory）高高工作不滿意工作滿意0保健因素（Hygienefactors）影響工作滿意度激勵因素（Motivatorfactors）影響工作滿意度監(jiān)管質(zhì)量報(bào)酬公司政策客觀工作環(huán)境與他人關(guān)系工作安全升職機(jī)會個人成長機(jī)會認(rèn)同感責(zé)任感成就13?2005Prentice-Hall強(qiáng)調(diào)調(diào)動人的積極性應(yīng)從激勵因素入手，強(qiáng)調(diào)內(nèi)部激勵，即從內(nèi)部、從工作本身來調(diào)動人的內(nèi)在積極性，使人們對工作產(chǎn)生滿意感。傳統(tǒng)觀點(diǎn)：滿意----不滿意赫茲伯格觀點(diǎn)：滿意--------不滿意

沒有滿意其理論前提：對工作滿意將導(dǎo)致績效的提高。應(yīng)用：促進(jìn)了工作設(shè)計(jì)領(lǐng)域的研究。保健因素激勵因素沒有不滿意赫茲伯格的雙因素理論

（Herzberg’sTwo-FactorTheory）14?2005Prentice-Hall赫茲伯格的雙因素理論

（Herzberg’sTwo-FactorTheory）管理者若努力消除導(dǎo)致工作不滿意的因素，可能會帶來平靜，卻不一定有激勵作用。

如果管理者在工作中激勵員工，要強(qiáng)調(diào)與工作本身有關(guān)的因素，如成就、認(rèn)可、責(zé)任和晉升等。15?2005Prentice-Hall四、麥克利蘭的成就需要理論

（McClelland‘sTheoryofNeeds）

成就需要（Needforachievement

，nAch)–追求卓越。其特征：1、他們喜歡能發(fā)揮其獨(dú)立解決問題能力的工作環(huán)境。2、他們既敢于冒風(fēng)險，又能以現(xiàn)實(shí)的態(tài)度對待冒險。3、他們強(qiáng)烈要求對其工作有明確的和不斷的反饋。權(quán)力需要（Needforpower

，nPow)–影響和控制別人的一種欲望或驅(qū)力。其特征為：喜歡競爭并且能取得較高社會地位的工作，常常追求影響和控制別人。合群需要（Needforaffiliation

，nAff)–建立友好和親密的人際關(guān)系的欲望。其特征為：渴望獲得他人的贊同，高度服從群體規(guī)范、忠實(shí)可靠。16?2005Prentice-Hall麥克利蘭的成就需要理論

（McClelland‘sTheoryofNeeds）高成就需求者（Highachievers）更喜歡具有個人責(zé)任、能夠獲得工作反饋和適度的冒險性的環(huán)境.高成就需求者（Highachievers）

不一定就是一個優(yōu)秀的管理者.合群（Affiliation

）和（power)權(quán)力需求與管理者的成功有密切關(guān)系?？梢酝ㄟ^訓(xùn)練來培養(yǎng)員工的成就需求.17?2005Prentice-Hall基本內(nèi)容當(dāng)一名員工是因?yàn)閮?nèi)在獎勵（工作本身帶來的快樂）而努力工作時，如果給他提供薪水等外部獎勵，反而會降低整體的激勵效果。換言之，如果給享受工作樂趣的員工提供外部獎勵，會損害工作的內(nèi)在樂趣。

五、認(rèn)知評價理論

（CognitiveevaluationTheory）18?2005Prentice-Hall基本內(nèi)容（美國管理學(xué)家查爾斯·L·休斯C·L·Hughes和美國心理學(xué)教授洛克E·A·Locke）目標(biāo)是人們行為的最終目的，是人們預(yù)先規(guī)定的、合乎自己需要的“誘因”，是激勵人們的有形的、可以測量的成功標(biāo)準(zhǔn)。達(dá)到目標(biāo)是一種強(qiáng)有力的激勵，是完成工作的最直接的動機(jī)，也是提高激勵水平的重要過程，成長、成就和責(zé)任感的需要都要通過目標(biāo)的達(dá)成來滿足。要使目標(biāo)能夠影響組織成員的行為，目標(biāo)必須具有三個重要標(biāo)準(zhǔn)：1、目標(biāo)設(shè)置的具體性，即目標(biāo)必須能精確觀察和測量，要規(guī)定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的時間。2、目標(biāo)設(shè)置的難度。3、目標(biāo)設(shè)置的可接受性。設(shè)置的目標(biāo)必須為個人所接受，被個人內(nèi)在化。

六、目標(biāo)設(shè)置理論

（Goal-SettingTheory）19?2005Prentice-Hall目標(biāo)設(shè)置理論

（Goal-SettingTheory）明確的目標(biāo)能夠提高績效.

一旦我們接受了困難的目標(biāo)，會比容易達(dá)到的目標(biāo)帶來更高的績效.20?2005Prentice-Hall如果能力和目標(biāo)的可接受性這些因素保持不變，那么，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的難度越大，績效水平越高。具有特殊性和挑戰(zhàn)性的目標(biāo)是一種激勵力量。

目標(biāo)設(shè)置理論

（Goal-SettingTheory）21?2005Prentice-Hall目標(biāo)管理(managementbyobjectivesMBO)

目標(biāo)管理的功能是通過目標(biāo)的設(shè)置來激勵人們的動機(jī)，指導(dǎo)人的行為，使個人的需要、期望與企業(yè)的目標(biāo)掛鉤，以調(diào)動人的積極性。1954年美國著名管理學(xué)家德魯克在《管理的實(shí)踐》中提出的。德魯克的著作有：《有效的管理者》、《管理的任務(wù)、實(shí)踐、責(zé)任》、《管理實(shí)踐》、《動蕩年代的管理》、《面對未來的抉擇》、《目標(biāo)管理的理論與實(shí)踐》等。22?2005Prentice-Hall上級擬訂下級所應(yīng)達(dá)成的目標(biāo)及成效下級建議本身應(yīng)達(dá)成的目標(biāo)及成效對于下級目標(biāo)獲得同意執(zhí)行期間成果評估定期檢查下級實(shí)施成效檢查組織的實(shí)施成效設(shè)定組織總目標(biāo)及其成效評估標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整組織機(jī)構(gòu)和權(quán)責(zé)劃分剔除因素新增因素目標(biāo)循環(huán)管理過程23?2005Prentice-Hall基本內(nèi)容指個體對自己能勝任某項(xiàng)任務(wù)的信心。在困難的處境里，自我效能低的個體更容易減少努力，或者徹底放棄；而自我效能高的個體則會為了戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)而更加努力。除此之外，自我效能高的個體面臨負(fù)面的反饋結(jié)果時會加倍努力，更受激勵；自我效能低的個體遇到負(fù)面反饋則往往減少努力。

七、自我效能理論

（Self-efficacyTheory）24?2005Prentice-Hall八、公平理論（EquityTheory）員工首先會考慮他在工作中的投入(input)與(outcome)產(chǎn)出。

然后把自己的投入-產(chǎn)出比（input-outcomeratio）與其他相關(guān)人員的投入-產(chǎn)出比相比較。25?2005Prentice-Hall如果得出的比率與相比較的其他人的比率相等，那么就處于公平狀態(tài)。

公平理論（EquityTheory）26?2005Prentice-Hall如果他們認(rèn)為比率不相等時，就會感到不公平，也說是員工認(rèn)為自己的報(bào)酬過低或過高。

此時，員工將試圖糾正這種不公平。

公平理論（EquityTheory）27?2005Prentice-Hall當(dāng)員工感到不公平時，會采取以下5種選擇的一種或多種行為：歪曲自己或他人的投入或產(chǎn)出；采取某種行為方式使他人改變投入與產(chǎn)出；采取某種行為方式使自己改變投入與產(chǎn)出；選擇比較的參照對象；辭去工作。

公平理論（EquityTheory）28?2005Prentice-Hall九、期望理論

（ExpectancyTheory）一種行為傾向的強(qiáng)度取決于：個體對于這種行為可能帶來的結(jié)果的期望度；

這種結(jié)果對于行為者所具有的吸引力；29?2005Prentice-Hall基本內(nèi)容（美國心理學(xué)家弗魯姆，1964）激發(fā)人的積極性的因素有兩個：即吸引力和期望度。指調(diào)動一個人積極性的強(qiáng)度這種結(jié)果對于行為者所具有的吸引力，即目標(biāo)對個體的重要性。個體對于這種行為可能帶來的結(jié)果的期望度，即滿足某種需要的概率。

期望理論

（ExpectancyTheory）30?2005Prentice-Hall弗魯姆認(rèn)為，根據(jù)人的期望模式，為了有效地激發(fā)員工的積極性，要處理好三種關(guān)系：（1）吸引力（Attractiveness）：獎勵與滿足個人需要的關(guān)系（2）績效—獎勵關(guān)系（Performance-rewardlinkage）（3）努力—績效關(guān)系（Effort-performancelinkage）保證員工有能力完成某項(xiàng)工作任務(wù)。根據(jù)人的能力特長安排工作；通過指導(dǎo)和培訓(xùn)來提高員工的能力。制訂工作目標(biāo)必須切實(shí)可行。提高期望度

提高吸引力

期望理論

（ExpectancyTheory）31?2005Prentice-Hall個人努力（Individual

Effort）個人績效（Individual

Performa