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目錄我們?yōu)槭裁匆獙W(xué)習(xí)勞動法律法規(guī)知識基層管理中常見法律法規(guī)風(fēng)險點勞動法律法規(guī)知識我們?yōu)槭裁匆獙W(xué)習(xí)勞動法律法規(guī)知識常見法律法規(guī)風(fēng)險點試用期不合格處理延長試用期沒那么簡單員工違紀(jì)處理的要求及注意事項如何同員工協(xié)商解約而無法律風(fēng)險協(xié)商解約的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如何核算風(fēng)險點勞動合同試用期管理解約處理勞動合同管理的注意事項有哪些勞動合同管理IdentityCreativity無論是否簽訂勞動合同,自員工服從用人單位指派之日起,即認(rèn)為用人單位與之建立事實勞動關(guān)系。1.用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。(第七條)2.建立勞動關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。(第十條)3.已建立勞動關(guān)系,未同時訂立書面勞動合同的,應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。(第十條)為規(guī)避法律風(fēng)險,公司須同所有員工簽訂勞動合同。1.用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。(第十四條)2.(第八十二條規(guī)定)用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。勞動合同訂立與事實勞動關(guān)系-法律法規(guī)勞動合同管理IdentityCreativityReality初次訂立二次入職續(xù)訂員工與公司確定錄用關(guān)系,員工入職當(dāng)日即簽訂勞動合同;二次入職員工與公司原勞動關(guān)系已經(jīng)解除,再次入職,務(wù)須重新辦理入職手續(xù)并簽訂勞動合同,方可安排上崗。員工勞動合同期滿需續(xù)訂的:如用人部門不愿意與員工續(xù)訂勞動合同,需安排員工在勞動合同期滿前辦理離職手續(xù),嚴(yán)禁縱容員工拖延辦理離職手續(xù)的行為,也禁止以“幫忙再做幾天”為理由,安排員工在勞動合同期滿后未簽訂合同的狀態(tài)下繼續(xù)在公司工作。入職當(dāng)日即簽訂勞動合同,不使員工出現(xiàn)無合同的工作狀態(tài)勞動合同訂立與事實勞動關(guān)系-我們的做法勞動合同管理IdentityCreativityReality員工A自2008年3月加入某網(wǎng)絡(luò)公司,公司以還需考察為由一直未與其簽訂勞動合同。2009年6月,公司以員工A不勝任崗位為由,提出與A的雇傭關(guān)系終止。隨后,員工A以公司未與其簽訂勞動合同為由提起勞動仲裁,并要求支付相應(yīng)賠償。案例問題:1.員工的訴求合理嗎?2.企業(yè)的問題在哪里?勞動合同訂立與事實勞動關(guān)系員工試用期管理IdentityCreativityReality法律法規(guī)試用期不合格的規(guī)定延長試用期的規(guī)定勞動合同法第二十一條規(guī)定:用人單位在試用期解除勞動合同的,應(yīng)向勞動者說明理由。用人單位在員工試用期滿前未告知其不符合錄用條件,即認(rèn)為勞動者符合錄用條件。在試用期被證明不符合錄用條件的,用人單位可以解除勞動合同,而“證明”也即要求需明確證據(jù)。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期,但試用期期限的長短是可以變更的,變更生效的要素應(yīng)符合以下要求:延長的試用期加上之前約定的試用期的總時長要與勞動合同期限匹對;延長試用期須在原來約定的試用期滿前進(jìn)行操作;用人單位與勞動者須簽訂勞動合同變更協(xié)議。員工試用期管理1.勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;2.勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;3.三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。4.同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。因此二次入職的員工,

不能再約定試用期試用期的期限規(guī)定試用期的工資規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。法律法規(guī)員工試用期管理我們的做法試用期不合格的處理延長試用期的處理1.用人部門依據(jù)試用期管理的相關(guān)要求,對試用期員工進(jìn)行考核,確認(rèn)是否符合錄用條件,對不合格員工尤其要注意證據(jù)的收集和保留2.如不符合,則需同員工溝通,讓員工主動辭職,并安排員工辦理離職手續(xù);3.如員工對評價結(jié)果有異議,則請用人部門與HRBP溝通確認(rèn),并對所有證據(jù)再次核實,如無異議,再行處理。1.延長試用期屬變更勞動合同,針對需延長試用期的員工(試用期合計不可超過6個月)2.用人部門需先同HRBP溝通,再與員工協(xié)商一致,并要求員工在試用期滿前簽訂《勞動合同變更協(xié)議書》3.如無法協(xié)商一致,則請依據(jù)試用期不合格相關(guān)規(guī)定處理。為規(guī)避風(fēng)險,應(yīng)盡可能在試用期內(nèi)消化問題員工試用期管理IdentityCreativityReality員工A于2011年6月加入S公司,在員工轉(zhuǎn)正時,其直屬主管告知員工A,其工作表現(xiàn)較差,不符合崗位要求,但愿意延長其試用期(1個月),給其機(jī)會,員工A對此表示認(rèn)可。而在員工A延長的試用期結(jié)束后,其直屬主管表示,其仍不符合崗位要求,認(rèn)定其試用期不合格。而此時,員工表示其已通過試用期,拒絕離開。案例問題:1.該主管對此非常不解,我沒有給他轉(zhuǎn)正,他怎么就轉(zhuǎn)正了呢?你能告訴他嗎?2.延長員工試用期的正確做法是什么呢?解約處理用人單位同員工解除勞動關(guān)系的幾種情形:協(xié)商解約嚴(yán)重違紀(jì)合同期滿1.適用于無法勝任工作等狀況的員工2.需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金1.適用于勞動合同期滿,表現(xiàn)欠佳,公司不再與之續(xù)約的員工2.需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金1.適用于嚴(yán)重違紀(jì)員工2.無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金3.違法解約需支付二倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金非常見情形其它解約處理1.評估解約的必要性2.向CSBP反饋信息3.向員工解釋原因,勸說員工主動離職4.探尋員工期望部門內(nèi)部溝通反饋溝通結(jié)果至CSBP辦理工作交接和離職手續(xù)協(xié)商解約的處理程序員工同意補(bǔ)償方案員工不同意補(bǔ)償方案HR再協(xié)商溝通解約處理行為發(fā)生不同意續(xù)簽發(fā)布人員名單部門評估同意續(xù)簽合同簽訂人資服務(wù)部提前45日將合同到期人員名單通知各部門和綜合支持線CSBP部門經(jīng)理根據(jù)員工的表現(xiàn)和工作業(yè)績進(jìn)行評估經(jīng)部門評估可以續(xù)簽,且員工同意續(xù)簽部門將續(xù)簽人員告知人資服務(wù)部,人資服務(wù)部通知員工續(xù)簽員工辦理離職手續(xù)公司提出不續(xù)簽,須支付補(bǔ)償金;員工提出不續(xù)簽,無需支付補(bǔ)償金。期滿前辦理工作交接和離職手續(xù)勞動合同到期處理程序解約處理Reality用人單位需有明確的證據(jù)證明員工的違紀(jì)行為,并負(fù)責(zé)舉證

依據(jù)“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”開除員工的程序:合法規(guī)章制度員工了解行為發(fā)生規(guī)章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”、“公示”三個條件,方可作為解除勞動關(guān)系的依據(jù)針對相關(guān)制度對員工進(jìn)行宣導(dǎo)和培訓(xùn),并留有相關(guān)記錄行為發(fā)生合法程序解除勞動關(guān)系的程序合法,需告知工會哪些證據(jù)可作為有效證據(jù)員工就違紀(jì)行為的自我闡述(檢討書、悔過書等),并附有員工本人簽字可記錄員工違紀(jì)行為證人、證物及一些視聽資料公司就員工的違紀(jì)事實開具的違紀(jì)單,附有員工簽字承認(rèn)政府部門提供的違法證據(jù)、處理意見等解約處理

依據(jù)“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”開除員工的證據(jù)說明經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計算方法:N=員工在公司工作年限;6個月以上不滿1年的,按1年計算;不滿6個月的,按年計;1=未提前三十天通知的待通知金=員工月薪(正常工作時間工資)前12個月的平均工資=員工在前12個月所有稅前總收入的平均值員工月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付,向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。期滿協(xié)商解約:前12個月的平均工資*N+1合同終止:前12個月的平均工資*N違法解約:前12個月的平均工資*N*2解約處理解約處理員工Z為某組裝線員工,因其所在生產(chǎn)線生產(chǎn)的一批產(chǎn)品出現(xiàn)品質(zhì)異常,遭客戶投訴,部門內(nèi)部調(diào)查后認(rèn)定事故責(zé)任與該員工操作不當(dāng)有關(guān),部門管理人員對此員工做辭退處理,要求員工辦理離職手續(xù)。而員工提出,不能接受這樣的處理,并提出三個問題:1.部門是怎樣確認(rèn)是員工的失誤所為的?2.同一崗位人員為何沒有受到任何處分?3.辭退處理的程序如何?案例問題:1.員工的訴求合理嗎?2.企業(yè)的問題在哪里?3.對違紀(jì)員工進(jìn)行處理,應(yīng)注意什么?番外1IdentityCreativityReality拉拉拿到了SH公司的OFFER,必須最晚35天內(nèi)到崗。她準(zhǔn)備到上海辦當(dāng)面和DB公司HR總監(jiān)曲絡(luò)繹談辭職的事情,但想先寫封郵件,這樣當(dāng)天就能算是以書面形式正式提出辭職的時間點,也可免去一些尷尬。拉拉想,只要曲絡(luò)繹一閱讀郵件,我那“提前一個月辭職”的“一個月”就開始計時。但她忘記了選擇“郵件回執(zhí)”。之后她便一直忐忑不安地等著曲絡(luò)繹來電話,直到下午快下班前,曲絡(luò)繹的電話來了:“你不要太著急,你這封辭職信不算數(shù)的,而且請給我時間考慮一下!”案例問題:1.拉拉的離職申請,真的不算數(shù)嗎?2.拉拉離職必須征得曲絡(luò)繹的同意嗎?員工辭職需經(jīng)用人單位批準(zhǔn)嗎番外2IdentityCreativityReality員工Z于2008年10月同某公司簽訂了無固定期限勞動合同,2009年5月,因雙方未就崗位變動一事達(dá)成一致協(xié)議,公司決定于2009年6月10日終止與員工A

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