《大數(shù)據(jù)時代公司人力資源績效管理創(chuàng)新研究【8300字論文】》

大數(shù)據(jù)時代公司人力資源績效管理創(chuàng)新研究目錄TOC\o"1-3"\h\u255941.引言 1232922.相關理論概述 217762.1績效管理的定義 29852.2績效管理的作用 2122262.2.1績效管理可以促進個人績效和組織績效的提高 254542.2.2績效管理促進組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn) 2300182.2.3績效管理優(yōu)化組織結構 3323362.3績效管理的基本流程 362282.4大數(shù)據(jù)的定義 4232772.5大數(shù)據(jù)的特征 442612.5.1數(shù)據(jù)的海量性 4104102.5.2數(shù)據(jù)的多樣性 4245752.5.3數(shù)據(jù)的快速性 4314862.5.4數(shù)據(jù)的易變性 4270002.6大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理的作用 562302.6.1使招聘更精確化 5129992.6.2使培訓更個性化 5277842.6.3使考核更全面化 5270052.6.4使員工更親密化 5255093.MT公司人力資源績效管理存在的問題 548713.1公司概況 562753.2MT公司人力資源績效管理存在的問題 6178133.2.1MT公司人力資源績效考核標準過于籠統(tǒng) 6236773.2.2績效溝通、反饋機制不暢，員工參與程度低 6310673.2.3績效申訴機制形同虛設 626103.2.4忽視績效管理的持續(xù)改進 6155633.2.5績效考核結果運用不當 6254254.大數(shù)據(jù)時代創(chuàng)新MT公司人力資源績效管理的保障措施及建議 6111964.1文化保障 6311554.2制度保障 7185804.2.1完善工作分析制度 7261924.2.2健全員工招聘管理制度 740774.2.3完善薪酬管理制度 7258134.2.4完善績效管理流程 787894.3培訓保障 7247974.4組織保障 7320235結論 810793參考文獻 9大數(shù)據(jù)時代MT公司人力資源績效管理創(chuàng)新研究1.引言當前，我國經(jīng)濟發(fā)展較為穩(wěn)定，市場經(jīng)濟正在經(jīng)歷飛速發(fā)展，人力資源管理（HRM），可以說在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展過程中的作用是越來越重要，已然是企業(yè)不可或缺的基礎性工作。實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展的核心是科學的人力資源管理體系和機制。為了促進企業(yè)在行業(yè)中更好更快地發(fā)展，需要一套符合企業(yè)發(fā)展的科學的有效的管理制度，協(xié)調(diào)并指揮企業(yè)內(nèi)部各部門及所有員工朝著既定目標前進?？冃Ч芾硎荋MR中非常重要的一個環(huán)節(jié)，其作用也是非常重要的。為貫徹落實公司戰(zhàn)略規(guī)劃的指導意義，必須不斷改革優(yōu)化管理體系，建立行之有效的績效考核制度和獎懲制度，調(diào)動員工的主觀能動性，保障企業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展態(tài)勢，最終實現(xiàn)長遠發(fā)展。進入21世紀以來，互聯(lián)網(wǎng)技術經(jīng)歷著高速發(fā)展，達到了前所未有的高潮，同時也衍生出大數(shù)據(jù)思維這一先進概念，在各領域的生產(chǎn)活動中得到廣泛使用，尤其是在人力資源管理中，更是顯示出了無比優(yōu)越的性能。在大數(shù)據(jù)的支撐下，HRM得以進一步加工和處理，能夠給企業(yè)的制度體系和戰(zhàn)略規(guī)劃的改進和優(yōu)化提供強有力的理論依據(jù)。通過大數(shù)據(jù)這一方式的使用，對于HRM過程中的績效管理進行更加深入的優(yōu)化和改革，給企業(yè)發(fā)展提供源源不竭的動力。企業(yè)經(jīng)營過程中，如果大數(shù)據(jù)能夠在實踐中充分應用，可以有效地將分析與收集的工作結合起來，利用一些有價值的信息，進一步精煉大量的數(shù)據(jù)，幫助企業(yè)的實際管理，促進形成充分有效的長期發(fā)展戰(zhàn)略。對于企業(yè)的HRM而言，大數(shù)據(jù)的運用，能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)有效的人資管理。在時代發(fā)展的要求下，各個國家都越來越重視人才的競爭。人力資源管理之于企業(yè)管理的意義非常顯著，中國擁有著巨大的人口優(yōu)勢，人力資源也極為豐富。但是，因為我國勞動者的文化水平普遍不高，人力資源潛力仍然是一種人口負擔，不具備競爭優(yōu)勢。利用大數(shù)據(jù)技術便捷高效的數(shù)據(jù)處理能力加強對職工的培訓和管理力度，成為我國企業(yè)發(fā)展的當務之急。只有具備突出的人才優(yōu)勢才能在行業(yè)競爭中脫穎而出。人力資源管理的創(chuàng)建可以充分的發(fā)揮出勞動者的能力，穩(wěn)固企業(yè)與職工的共生關系，可以給企業(yè)帶來巨大的收益。人資管理中一項非常重要的工作就是協(xié)調(diào)企業(yè)與職工的關系，這不僅能反向促進推動人資管理更進一步，同時還能充分激發(fā)職工的主觀能動性，幫助企業(yè)主的管理，共同促進企業(yè)進步。因此強化大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應用具有舉足輕重的發(fā)展意義。筆者以MT公司人力資源績效管理為切入點，剖析了基于大數(shù)據(jù)時代其人資管理中績效管理方面暴露出來的弊端，并提出了相應的解決方案。2.相關理論概述2.1績效管理的定義“績效”一詞來自管理學。在社會生產(chǎn)的第一階段，生產(chǎn)力是判定績效的主要依據(jù)，但由于管理實踐的持續(xù)深化，社會大眾對于績效的認知發(fā)生了很大的改變。彼得德魯克認為，如果想有效地衡量績效管理，必須澄清這個概念。績效是具有多重維度的，不同的側重點會產(chǎn)生不一樣的效果。有些人認為績效意味著完成工作的效率和效果。另一些人則認為，績效為利用評定之后的措施、活動以及結論。但亦有人提出績效為職員工作的結果。在企業(yè)的日常管理中，績效被用來研究和評價人力資源?；诓煌挠^點，績效被認為是一個多原因、多維度、動態(tài)特征的成就與效果的共同體。它是特定時期工作的行為、方法和結果的客觀結果。在經(jīng)營管理過程中，管理績效的主要表征是工作完成度、完成質(zhì)量和消耗的成本，當然，對企業(yè)的貢獻也是不可少的。在充分對個人和團隊績效情況進行衡量的基礎之上進行識別，并保障與戰(zhàn)略目標之間相互一致的過程，就是績效管理的重要目的。很多時候，績效管理可以概括為兩類，首先是與鼓勵績效相關的管理行為，重要的是激發(fā)員工的工作意愿。這種方案適用于處于發(fā)展中的企業(yè)。此外，還有一類是管理型，強調(diào)對職工行為的有效約束，整體業(yè)績是最關鍵的影響因素之一?？冃Ч芾韺嶋H上能夠通過過程導向的方法來對員工的核心能力情況進行綜合的衡量，考慮其能力、發(fā)展水平與績效之間的相互關系，和員工建立起來的聯(lián)系緊密的協(xié)作，通過績效結果的合理運用了實現(xiàn)最大生產(chǎn)力的激發(fā)。應該注意的是，在實踐過程當中，績效管理與不同主體之間的相互配合之間有著一定的聯(lián)系，是動態(tài)的，也是循環(huán)發(fā)展的示?？冃Ч芾淼某掷m(xù)性不容忽視，從前期的計劃制定到后期的考核等等，都是激勵機制形成的構成之一。績效管理提供后期考核的重要結果，同時也能夠為相關工作人的加薪和晉升提供一定的管理依據(jù)。良好的績效管理可以做到對企業(yè)的價值進行客觀公平的分配，提供準確的價值評價機制。2.2績效管理的作用2.2.1績效管理可以促進個人績效和組織績效的提高通過績效指標，績效管理可以幫助職工更好地展開工作，明確自己的工作職責，以及該怎樣開展工作等問題。另一方面，還可以幫助員工感知自身的缺點，不斷付出努力提升個人績效，從而提高集體的績效水平。2.2.2績效管理促進組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)保持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與員工自身發(fā)展規(guī)劃大致相同，通過規(guī)范嚴謹?shù)慕?jīng)營方針和最終目標，以績效管理的方式將績效指標分解到不同的崗位，推進組織戰(zhàn)略目標的發(fā)展進程。2.2.3績效管理優(yōu)化組織結構績效管理對改善組織結構，實現(xiàn)管理過程和業(yè)務的改進具有重要意義。各級主管都應當努力改革工作流程和組織架構，以提高組織的工作效率。2.3績效管理的基本流程績效管理是一種管理系統(tǒng)，具有封閉性和動態(tài)性的系統(tǒng)。（1）績效計劃：績效計劃，簡單來說就是將組織制定的戰(zhàn)略目標進行有效分解，層層傳遞，最終落實到某個具體的部門之中，最后在落實到員工身上。整個過程中，員工需要有明確具體的工作職責，清楚員工在整個績效考核周期中應當做什么、需要完成哪些任務以及在工作上的主要權限。管理者應該讓員工積極參與，聽取員工意見，使績效目標能夠保持一致?？冃в媱澓凸究傮w戰(zhàn)略預期息息相關。在戰(zhàn)略預期指引下，將績效目標分解到各級部門，最終落實到具體崗位的具體人員。所有員工都參與績效計劃，即管理者和員工事先有充分的雙向溝通，就績效計劃和目標或任務達成共識，最終順利完成績效計劃的制定。（2）績效考核：在一定階段，對員工的工作能力就是績效考核的重要目的，同時也能夠考慮公司目標的具體完成情況，規(guī)劃公司下一階段的發(fā)展計劃，并從中發(fā)現(xiàn)存在的問題進行解決，同時也能夠調(diào)動其工作人員的主動性和積極性，屬于考核制度的范疇。綜上所述，績效考核一定程度上是公司人力資源管理的重要組成部分之一，甚至扮演著核心提升的關鍵角色?？冃Э己说氖褂媚軌蛟趥€人目標和公司目標相互結合的基礎之上，有效發(fā)揮人力資本調(diào)配的作用，也能夠激發(fā)員工的熱情，發(fā)現(xiàn)問題的同時解決問題，對工作效率的優(yōu)化有著不可取代的關鍵作用。（3）績效監(jiān)控：在績效執(zhí)行過程中跟蹤考核對象的績效，收集數(shù)據(jù)，統(tǒng)計能夠反映考核對象績效能力的事件。通過績效規(guī)劃與目標任務的比較，評價績效規(guī)劃的有效性、公平性和客觀性。企業(yè)通常采用計分制，通過轉換評分因子可以提高員工績效。企業(yè)可以根據(jù)實際情況設定合理的審查期限。例如，月度、季度、半年或年度評分。評估需要工作結果和操作行為。評分不是目的，而是評價的手段。為了提高組織和員工的績效，重要的是通過監(jiān)控發(fā)現(xiàn)問題。（4）績效反饋：績效反饋是績效評估的最后一個環(huán)節(jié)，但并不是可有可無的?？冃гu定的預期能不能達成，這和績效反饋的實際運作狀況之間存在密切聯(lián)系。績效考核結束后，經(jīng)營者根據(jù)考核結果和績效考核反饋結果與員工進行溝通。這一環(huán)節(jié)的實施直接關系到員工個人績效水平和主觀能動性的提高?？冃Х答伩梢詭椭鷨T工能夠及時、全面地了解自己的工作績效評估，充分肯定績效，鼓勵員工表現(xiàn)不佳。同時，要確定原因以及產(chǎn)生問題的核心，也就是關鍵內(nèi)容，了解績效計劃的差距，明確改進方向，克服困難，幫助他們不斷提高工作技能。此外，員工可以向上級請示，尋求幫助，處理績效執(zhí)行時帶來的困擾。您還可以對績效評估結果提出異議和問題。（5）績效應用結果：績效應用是結果的應用，在績效應用中，管理者通過適當調(diào)整員工崗位、發(fā)放員工獎金、調(diào)整內(nèi)外部環(huán)境、改善和擴大激勵效果等措施，組織員工參加技能培訓，提升員工完成工作的專業(yè)水平。這個環(huán)節(jié)實際上是對績效考核結果的處理和評分。企業(yè)一般采用以下形式來評價結果：例如，作為優(yōu)化績效計劃的參考數(shù)據(jù)，用于員工的薪酬水平、考核、晉升、個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，合理地、較好地運用評定結論，不但能夠提升職員的作業(yè)成效，另外還能促進提升職員工作的主觀能動性。員工會因為得到肯定而得到更多的機會，并繼續(xù)努力成長，形成良好的局面，給公司創(chuàng)造不可估量的經(jīng)濟收益。2.4大數(shù)據(jù)的定義進入千禧年以來，社會的發(fā)展依賴于大量的信息組成推動，互聯(lián)網(wǎng)和先進的科學技術承載的信息數(shù)據(jù)越來越多，逐漸占據(jù)人類生活。越來越多的公司、領域甚至國家致力于研究以數(shù)據(jù)為支撐的嶄新的發(fā)展方向，逐漸形成大數(shù)據(jù)的概念。從相關人士的研究中我們發(fā)現(xiàn)，大部分學者認為用傳統(tǒng)的途徑和手段是非常不容易實現(xiàn)的，通常情況下只能透過數(shù)據(jù)來了解。從實際使用層面分析發(fā)現(xiàn)，大數(shù)據(jù)不僅是大量的數(shù)據(jù)存儲，還是加以處理的道具。事實上，說到影響問題，大數(shù)據(jù)是一種思維模式，它轉變了人們看待世界的方式。本文認為，大數(shù)據(jù)思維產(chǎn)生于不計其數(shù)的具有一定關聯(lián)性的數(shù)據(jù)基礎，并對之加以解讀，深入探究，形成一定的思維定式，然后給予人類社會的生產(chǎn)生活新的定義。2.5大數(shù)據(jù)的特征2.5.1數(shù)據(jù)的海量性在大數(shù)據(jù)時代，數(shù)據(jù)的海量性一方面是指數(shù)據(jù)的數(shù)量級特別巨大，另一方面是指數(shù)據(jù)的種類非常的繁雜，有結構化和非結構化之分，以及處于結構化和非結構化數(shù)據(jù)之間的數(shù)據(jù)類型。數(shù)據(jù)的海量性對數(shù)據(jù)的存儲、甄別、加工處理等帶來了很大的挑戰(zhàn)。2.5.2數(shù)據(jù)的多樣性互聯(lián)網(wǎng)檢索的結果往往繁雜不一，同一關鍵詞得到的結果可能多種多樣，這就是為什么說大數(shù)據(jù)具有多樣性的原因。2.5.3數(shù)據(jù)的快速性由于我國信息技術水平的不斷提升，移動網(wǎng)絡的覆蓋越來越全面，網(wǎng)速也越來越高。基于高速的網(wǎng)絡傳輸速度和不斷升級的軟硬件水平，龐大的數(shù)據(jù)庫實現(xiàn)了有效的整合，是以方便查詢搜索。許多企業(yè)利用這樣的特性展開經(jīng)營活動統(tǒng)計客戶信息，并提供更好地服務，最大化的滿足消費群體的需求。2.5.4數(shù)據(jù)的易變性大數(shù)據(jù)的結構特征變幻莫測，且覆蓋面寬廣，是以其展現(xiàn)在社會大眾面前的構造是富有層次性的，同時還處在永不停歇的變化過程中，這也說明大數(shù)據(jù)時代是多模態(tài)的。企業(yè)大數(shù)據(jù)的融合和加工十分繁瑣，因為它并沒有什么可以遵循的規(guī)則，即使是利用軟件等工具也不容易實現(xiàn)?；诖髷?shù)據(jù)的發(fā)展趨勢，我國各大產(chǎn)業(yè)都不得不適應它帶來的巨大變化。只有不斷的調(diào)整經(jīng)營方向和觀念，才能更好地立足于時代發(fā)展的潮流之中。傳統(tǒng)的人力資源思維方式具有單一性，阻礙人們對數(shù)據(jù)價值的清晰認識和更高層次的研究。要真正了解人力資源，我們必須從數(shù)據(jù)出發(fā)，加以概括總結，運用動態(tài)的眼光看待他。這能夠幫助我們在研究過程中正確看待數(shù)據(jù)存在的意義。動態(tài)的、辯證的思維方式使得研究對象沒有絕對的是非對錯，依托于具體情境賦予其適宜的價值取向。大數(shù)據(jù)思維掙脫了傳統(tǒng)思維的禁錮，從動態(tài)的角度認識數(shù)據(jù)的價值，從而更接近真相，實現(xiàn)更好地人力資源管理和企業(yè)發(fā)展。2.6大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理的作用2.6.1使招聘更精確化在招聘工作中，有賴于大數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析能力能夠實現(xiàn)人員與招聘策略的精確匹配，人資部門也能夠更好地了解企業(yè)的用人需求，在最短的時間，最少的成本滿足企業(yè)發(fā)展的需求。對于一般生產(chǎn)人員，在具備資質(zhì)條件下，保證人員來源的普遍性，從戰(zhàn)略上滿足公司目前的短期利益，即著力解決當前企業(yè)人才短缺問題，有利于降低企業(yè)招聘成本；對技術人員，在符合條件的前提下，要注重專業(yè)技能考核與就業(yè)崗位的匹配程度，在保證專業(yè)性的前提下選拔優(yōu)秀人才，為企業(yè)當前和未來的技術發(fā)展提供充分保障；對于中層以上管理人員，除了要嚴格考核其資質(zhì)和工作業(yè)績外，還要深刻了解應聘者的個人素質(zhì)和管理理念是否與企業(yè)的企業(yè)文化相一致。只有那些具有相同企業(yè)理念和企業(yè)文化的人，才能使他們的領導班子與整個組織的步伐相一致，實現(xiàn)企業(yè)的總體目標。2.6.2使培訓更個性化用好人力資源的關鍵是挖掘每職工的性格特征。過去，由于忽略員工的個人情況或無法評估個人的水平，導致公司內(nèi)部分工混亂不清晰，沒有激發(fā)員工的工作的主觀能動性，難見成效?；诖髷?shù)據(jù)管理的優(yōu)越性，人力部門可能制定針對性的培訓計劃，最大限度地保證培訓對實際工作的指導意義，做到人盡其才。2.6.3使考核更全面化在以往的人力資源管理過程中，對員工的考核方式執(zhí)行統(tǒng)一標準，導致員工考核結果與實際狀態(tài)不同的情況時有發(fā)生。而大數(shù)據(jù)的參考能夠解決固有評估方式的缺陷，通過對工人的績效進行準確的計算，利用多種數(shù)據(jù)模型對工人的工作情況進行反饋和統(tǒng)計，管理層可以更清晰地了解工人的工作情況，更合理地分配薪資和福利待遇。2.6.4使員工更親密化大數(shù)據(jù)的強大之處在于它能夠分析和概括數(shù)據(jù)之間的關聯(lián)。HR可以使用大數(shù)據(jù)中的非結構分析來深入剖析員工之間的互動和工作完成情況。可以更好地加強員工之間的聯(lián)系，促進部門或是公司團建活動的展開，讓員工在和諧、穩(wěn)定、輕松的環(huán)境中進行工作。怎樣在公司的HRM姑婆成中使用大數(shù)據(jù)是新時代下的一種趨勢。充分利用這項技術，實施科學改革，幫助HRM朝著更好的方向發(fā)展，是HRM歷史發(fā)展的必然要求。另一方面，人力資源主管必須正確認識大數(shù)據(jù)技術帶來的潛在問題，例如員工信息的安全性等。怎樣在人力資源管理中最優(yōu)化的應用大數(shù)據(jù)還有待繼續(xù)探究。3.MT公司人力資源績效管理存在的問題3.1公司概況MT公司是1995年7月24號成立的，公司現(xiàn)有總資產(chǎn)約66億元，年銷售總額超過百億，現(xiàn)有員工4865人，其中行政崗位1253人，大約一半的職工接受過大專以上教育水平，獲得中高級職稱證書的約六成。公司業(yè)務主要涉及有百貨、超市、建材、投資、房地產(chǎn)、酒店等業(yè)務，有子公司和分公司共16家。3.2MT公司人力資源績效管理存在的問題3.2.1MT公司人力資源績效考核標準過于籠統(tǒng)MT公司現(xiàn)行的考核指標中：工作業(yè)績指標只是按工作計劃完成情況、上級領導交辦任務完成情況、部門間協(xié)作工作完成情況進行籠統(tǒng)分類，沒有具體判定指標；能力和態(tài)度這兩種指標無法量化。而且從指標權重上看，作為定量指標的工作業(yè)績指標45分，占45%的權重，而定性分析的能力態(tài)度指標55分，占55%的權重。定性指標的比重大于定量指標，權重設計不具備參考意義。3.2.2績效溝通、反饋機制不暢，員工參與程度低MT公司自始至終都處于旁觀者的角色，完全靠上級領導的獨自判斷，沒有任何參與。員工不清楚自己的考核結果，對不足之處和改進方法更是有些稀里糊涂。員工只是在季度末拿到季度獎金后根據(jù)獎金的水平和差別來猜測自己的績效考核結果，這樣績效考核略顯形式主義。3.2.3績效申訴機制形同虛設員工不了解績效申訴的流程，員工對績效申訴制度了解很少。另外有些員工雖然知道可以申訴，也了解申訴的流程，但因為種種原因并沒有落實。員工普遍認為，自己績效的好壞是全靠領導的喜好，跟自己是否完成目標關系不是太大。就算自己績效完成的再好，領導說你不行你就不行。3.2.4忽視績效管理的持續(xù)改進MT公司行政管理人員現(xiàn)用的考核制度、考核表及考核指標是2013年的，己經(jīng)3年多的時間未做任何改動。（集團）公司經(jīng)歷了其組織架構、管理授權、業(yè)務流程等都發(fā)生了很大變動，但是考核制度、考核表及考核指標缺依舊沒變。由此可以看出MT公司行政管理人員的考核忽視了對績效管理的持續(xù)改進，績效管理只停留在紙面上，變成了紙上談兵。3.2.5績效考核結果運用不當從獎金計算辦法來看，考核成績最好的A檔和最差的e檔，其績效獎金只差0.2的系數(shù)，MT公司行政管理人員獎金基數(shù)本來就比較低，這樣平均下來，同一員工績效成績最好和最差的獎金金額只有幾百塊錢。這樣的差距很難激勵員工的工作行為。4.大數(shù)據(jù)時代創(chuàng)新MT公司人力資源績效管理的保障措施及建議4.1文化保障MT公司為營造良好的績效管理文化，使績效與文化緊密結合，第一，績效指標的設計要依據(jù)企業(yè)文化來制定，在此基礎上明確績效管理的目的豐富績效管理內(nèi)容。第二，要貫徹績效溝通文化的執(zhí)行。MT公司通過小組學習和定期或不定期的溝通，可以創(chuàng)造良好的組織環(huán)境和氛圍，使小組全體成員對績效管理文化達成共識。最后，合作文化的形成。MT公司行政管理崗位的日常工作經(jīng)常需要部門內(nèi)協(xié)作或跨部門協(xié)作，大部分人員的工作都涉及協(xié)作的內(nèi)容。因此應該培養(yǎng)團結協(xié)作精神，在部門內(nèi)提升大家對績效管理文化的認可度，樹立正確的績效管理觀念，齊心協(xié)力實現(xiàn)集團戰(zhàn)略目標。4.2制度保障4.2.1完善工作分析制度工作分析是開展績效管理工作的先決條件。工作分析是通過各種途徑和方法對員工崗位的工作內(nèi)容、任職資格及任職要求進行分析，給HRM提供全面的基礎數(shù)據(jù)。因此工作分析制度的完善，有利于為績效指標的設置夯實基礎。4.2.2健全員工招聘管理制度MT公司行政管理人員工作年限久，穩(wěn)定性很強。但是從另外一個角度看，缺乏新鮮血液的整合和新的管理理念。企業(yè)的人才素質(zhì)水平和管理水平直接影響到企業(yè)績效管理的效果。因此，健全MT公司招聘管理制度，招聘到優(yōu)秀的員工對集團績效管理的執(zhí)行效果也會產(chǎn)生很大作用。4.2.3完善薪酬管理制度MT公司行政管理人員薪酬管理制度的制定應該與績效管理制度充分對接，薪酬管理制度的制定要從全局的角度和長遠的角度考慮，既要保證在績效考核應用上對員工的物質(zhì)激勵，又要激勵員工提高工作水平和能力，保證下個考核周期及未來職業(yè)生涯能取得更好的發(fā)展。綜上所述，完善的薪酬管理制度將使績效管理獲得更好的成效。4.2.4完善績效管理流程4.3培訓保障對MT公司員的培訓內(nèi)容主要包括：績效管理的目的及原則、績效管理的制度、流程及注意事項、績效面談的方法和技巧等。要利用培訓手段消除行政管理人員對績效管理的錯誤認知，明確其在績效管理階段的作用。使他們意識到績效