超市門店管理培訓(xùn)

超市門店管理培訓(xùn)12猴子與香蕉的啟示以微觀寓言看宏觀企業(yè)文化影響力3有這樣一個故事，四只猴子被關(guān)到了一個籠子里，由于每只猴子都來自不同的地方，原先互相不認(rèn)識，所以總是會發(fā)生沖突。前兩天，四只猴子總是接連不斷地打架。

這種現(xiàn)象，從學(xué)術(shù)的角度，可稱為“文化沖突”。兩天后，管理員在籠子頂上掛了一串香蕉。但，任何一只猴子是無法單獨拿到這香蕉的。于是，四只猴子開始相互協(xié)作取下香蕉一起分享。

這個階段，四只猴子有了共同的目標(biāo)，就形成了一個團隊，也可延伸看作是形成組織或者企業(yè)。4但過了一個星期以后，情況發(fā)生了變化。不管哪一只猴子，每當(dāng)它快要取到香蕉的時候，都會有一只高壓水槍向它噴水，稍不留神，猴子就會摔落到地上，摔得很疼。由于這種情況從無例外，于是，四只猴子都不敢去取香蕉了。

企業(yè)的成員之間形成了共識。5過了些日子，籠子里又來了一只猴子。它看到香蕉時，非常想去取。但其它猴子一起來告訴它，香蕉不能取，并且告訴它以前的痛苦經(jīng)歷。于是，這只新來的猴子就此打消了取香蕉的念頭。

企業(yè)成員共同的意識、行為、習(xí)慣等，可以在企業(yè)成員之間通過正式或者非正式的方式延續(xù)下去，這個時候，企業(yè)逐漸形成了企業(yè)文化。6又過了幾天，又來了一只新猴子，而一只第一批入籠的猴子被帶走了。當(dāng)然，這只新來的猴子也很想去取香蕉，但其它的猴子，包括那只從來沒有上去取過香蕉的猴子都來告訴這只新猴子，不能去取香蕉。

企業(yè)文化逐漸對員工的行為產(chǎn)生了強大的約束。7經(jīng)過幾次輪換，籠子里的猴子越來越多，而第一批被高壓水槍噴過的猴子全部都離開了籠子，但籠子里所有的猴子都知道不能取香蕉。然而，事實上當(dāng)?shù)诙镒舆M入籠子的時候，管理員已經(jīng)把噴槍取走了，只是香蕉還是每天掛在那里，但沒有一只猴子敢去嘗試。

企業(yè)文化的特點是具有延續(xù)性，而這種延續(xù)，不僅是通過企業(yè)的正式溝通渠道，更重要的是在非正式場合的溝通，通過成員之間的相互影響而發(fā)生作用。8企業(yè)文化就是企業(yè)的個性，是使員工理解的、占主流地位的信仰和價值觀的集合。它的核心是完全精神層面的、內(nèi)化靈魂的，而外在則體現(xiàn)在企業(yè)的制度、企業(yè)人的行為做事準(zhǔn)則、產(chǎn)品服務(wù)研發(fā)規(guī)劃上。每個企業(yè)都有自己的文化，它像一只“無形的手”，無論在戰(zhàn)略推進、組織變革或是績效管理循環(huán)過程中都扮演著十分關(guān)鍵的角色。所以，企業(yè)需要基于自身的經(jīng)營理念和戰(zhàn)略目標(biāo)，選擇自身需要的文化氛圍，并提煉出以引導(dǎo)每個企業(yè)人正向積極的核心價值觀，通過日常工作和服務(wù)中對文化的引導(dǎo)，來固化成為屬于企業(yè)自身的行為模式。9撿海星的少年我們無法做大事，但我們能以從一點一滴小事做起10黃昏時刻，正值海水退潮，成千上萬只的海星被海浪沖到沙灘上來。脫離海水的海星，像失去母親的嬰兒，痛苦地扭曲它們的身體，掙扎著想要返回母親的懷抱。但海水卻越退越遠(yuǎn)。一個來到海灘玩耍的少年，看到這幅景象，就彎下腰來，撿起被沖上岸的海星，一一擲回海中，以免牠們因脫離海洋過久而死亡。遠(yuǎn)遠(yuǎn)走來一個在沙灘漫步的中年男子，看著忙碌的少年好一會兒，搖搖頭說：“被沖上來的海星這么多，你不可能將牠們?nèi)咳踊睾Ｖ?。而且?1今天扔回去去了，明天天可能又被被沖上來。。將這里的的海星扔回回去了，世世界上其他他地方又有有更多的海海星被沖上上岸。難道道你不知道道自己再怎怎么做，結(jié)結(jié)果都一樣樣嗎？”““我知道””少年笑一一笑，彎下下腰，又撿撿起一枚海海星，將牠牠擲回海里里，說：““但是對這這一只海星星來說，可可就不一樣樣了。”從這個流傳傳甚廣的故故事里，我我們得到什什么啟示？？“你你不可能一一一拯救他他們”、““結(jié)果不都都是一樣？？”很多人人不論遇到到什么事情情都以此來來麻木自己己，結(jié)果，，什么事也也沒做。12只要有心，，并付諸行行動，不管管你的力量量多么微薄薄，只要做做了，哪怕怕一點，結(jié)結(jié)果也會完完全不一樣樣。13企業(yè)經(jīng)營誰主沉浮沃爾瑪?shù)臓I營銷政策是是什么14作為一名顧顧客，如果果你要選擇擇光顧一家家零售超市市，你會關(guān)關(guān)注什么？？多數(shù)人無無非回答超超市的商品品質(zhì)量、品品種、價格格、服務(wù)等等等。但質(zhì)質(zhì)量和品種種是供貨問問題，只要要嚴(yán)格把關(guān)關(guān)，廣泛選選擇供貨商商，這兩個個問題都能能解決。所所以，“價價格和服務(wù)務(wù)”便是零零售企業(yè)在在同行業(yè)內(nèi)內(nèi)形成競爭爭優(yōu)勢的關(guān)關(guān)鍵因素，，零售巨頭頭沃爾瑪正正是將“成成本控制和和優(yōu)質(zhì)服務(wù)務(wù)”樹立為為核心理念念，才取得得卓越的成成就。對于成本的的控制，沃沃爾瑪建立立了零售業(yè)業(yè)界效率最最高的物流流中心，運運用規(guī)模經(jīng)經(jīng)濟和規(guī)模模效益創(chuàng)造造出15沃爾瑪?shù)母偢偁巸?yōu)勢。。然后，沃沃爾瑪老板板山姆在成成為世界首首富之后仍仍然只開一一輛皮卡人人貨車，他他試圖使企企業(yè)員工養(yǎng)養(yǎng)成節(jié)約的的意識和低低調(diào)的風(fēng)氣氣。此外，沃爾爾瑪內(nèi)部有有一條規(guī)定定：使用一一面的紙不不能丟掉；；業(yè)代談判判必須盡量量殺價以節(jié)節(jié)約成本，，因為我們們談判不是是為了自己己，而是為為了顧客談?wù)劤鲆粋€優(yōu)優(yōu)惠的價格格。沃爾瑪?shù)臓I營銷政策也也有三條定定價策略：：天天平價價、讓利銷銷售和特惠惠商品，目目的在于讓讓顧客得到到實惠、享享受購物，，正是有了了強大的營營銷推廣，，使得沃爾爾16瑪?shù)谋阋藢崒嵒萆畹萌巳诵摹？梢砸钥闯?，沃沃爾瑪所有有的行為都都是在成本本控制。沃爾瑪?shù)牡诘诙l核心心經(jīng)營理念念就是服務(wù)務(wù)，為了做做好服務(wù)，，老山姆對對員工有兩兩條著名的的要求，那那就是：““三米微笑笑原則”和和“太陽落落山原則””。“三米微笑笑原則”是是要求員工工無論如何何，只要顧顧客出現(xiàn)在在三米距離離范圍內(nèi)，，員工必須須面帶微笑笑，看著顧顧客的眼睛睛，主動打打招呼，同同時詢問能能為他做些些什么。而而且，對顧顧客的微笑笑還有量化化標(biāo)準(zhǔn)，微微笑要露出出“八顆牙牙齒”，上上面四顆下下面四顆。。17“太陽落山山原則”是是指每個員員工必須在在太陽落山山之前完成成自己當(dāng)天天的任務(wù)，，而且，如如果顧客提提出特殊要要求，也必必須在太陽陽落山之前前滿足顧客客。盡管店店員非常忙忙碌，但當(dāng)當(dāng)天的事情情在太陽落落山之前必必須干完是是每個店員員必須達到到的標(biāo)準(zhǔn)。。沃爾瑪?shù)膲ι嫌袃蓷l條標(biāo)語，第第一條：顧顧客永遠(yuǎn)是是對的；第第二條：如如果顧客錯錯了，請參參照第一條條。是什么讓一一個企業(yè)將將成本控制制和優(yōu)質(zhì)服服務(wù)做到如如此的極致致？沒錯，，是堅定而而清晰的經(jīng)經(jīng)營理念和和核心價值值觀。正是是由于沃爾爾瑪?shù)睦习灏迮c每一位位員工18共同信奉著著同一個價價值理念，，向外界展展現(xiàn)了積極極正向的品品牌形象、、行為模式式和經(jīng)營活活動，才贏贏得了消費費者的認(rèn)同同，給企業(yè)業(yè)創(chuàng)造了難難以衡量的的價值。這不禁讓我我想起曾經(jīng)經(jīng)國內(nèi)名噪噪一時的三三株集團，，曾經(jīng)創(chuàng)造造了保健品品銷售史上上的瘋狂神神話，但是是這樣一個個商業(yè)帝國國卻突然面面臨崩塌。。為何？因因為，長期期以來三株株在廣告宣宣傳上采用用夸大、虛虛假的宣傳傳，屢遭曝曝光。后因因一名顧客客聽信三株株“有病治治病，無病病保健”的的廣告承諾諾，在服用用口服液后后導(dǎo)致死亡亡。事后三三株也采用用消極回避避的態(tài)度，，這又19給自身添加加了負(fù)面的的壓力。最最終，三株株在誠信和和責(zé)任感缺缺失的指責(zé)責(zé)聲中面臨臨銷售額的的急劇下滑滑，昔日輝輝煌終成泡泡影。所以，企業(yè)業(yè)文化對于于企業(yè)發(fā)展展的內(nèi)在影影響可見一一斑，發(fā)揮揮到極致可可以讓企業(yè)業(yè)堅不可摧摧，但如果果缺乏核心心驅(qū)動力，，企業(yè)將只只是一個軀軀殼而已。。20員工是時令令資源還是人力資資本裁員絕不是是企業(yè)的首首選關(guān)鍵是企業(yè)業(yè)要認(rèn)識到到自己的員工工是人力資資本21歐洲經(jīng)濟的的衰退跡象象，讓大公公司都再次次陷入經(jīng)濟濟季節(jié)轉(zhuǎn)變變中“旺季季招人，淡淡季裁人””的怪圈，，新一輪裁裁員潮來襲襲，并且比比去年“更更兇猛”。。就在今年2月已經(jīng)有多多家大公司司宣布裁員員計劃，百百事可樂(PEP)確認(rèn)全球裁裁員8700人，比例高高達3%；諾基亞宣宣布計劃在在全球三個個工廠裁員員4000人，大約占占員工總數(shù)數(shù)的8%，是其迄今今最大規(guī)模模的一次裁裁員行動；；英國第二二大制藥公公司阿斯利利康(AZN)宣布，將裁裁減7300名員工，以以實現(xiàn)在2014年之前將每每年16億美元的開開支節(jié)省。。22勞動力成為為時令資源源？許多公司確確實存在著著隨著經(jīng)濟濟周期擴張張增員又裁裁員收縮的的現(xiàn)象，特特別是公司司的市場管管理和銷售售部門往往往變動較大大。一些上上市公司為為了自己財財報好看，，也往往通通過這樣的的方式控制制成本。當(dāng)當(dāng)然，也有有些經(jīng)濟狀狀況較好的的公司也趁趁這個機會會湊熱鬧，，可以以合合理的方式式裁掉一些些不夠合適適的人員，，進行人員員方面的優(yōu)優(yōu)化調(diào)整，，而不會特特別受到關(guān)關(guān)注。2008年次貸危機機爆發(fā)后，，金融業(yè)、、制造業(yè)、、汽車業(yè)、、食品飲料料業(yè)的眾多多企業(yè)都紛紛紛宣布裁裁員，包23括微軟、戴戴爾、雅虎虎、AMD、惠普等知知名企業(yè)。。2009年中，金融融危機逐漸漸緩解，不不少企業(yè)又又進入擴張張、增員的的時期。全全球最大的的人力資源源管理咨詢詢公司美世世調(diào)查顯示示，2009年第二季度度實施裁員員的公司比比例減少，，超過60%的企業(yè)計劃劃在第三季季度招聘新新員工。而2011年，，在在歐歐洲洲債債務(wù)務(wù)危危機機尚尚未未解解決決，，在在對對經(jīng)經(jīng)濟濟形形勢勢不不看看好好的的情情況況下下，，略略有有復(fù)復(fù)蘇蘇的的企企業(yè)業(yè)再再次次陷陷入入一一輪輪裁裁員員中中。。最最先先爆爆發(fā)發(fā)的的主主要要是是金金融融行行業(yè)業(yè)，，2011年，，在在公公布布當(dāng)當(dāng)年年二二季季度度利利潤潤之之后后，，包包括括匯匯豐豐控控股股24瑞銀銀、、萊萊斯斯等等在在內(nèi)內(nèi)的的歐歐洲洲銀銀行行紛紛紛紛宣宣布布裁裁員員。。到了了2012年，，面面臨臨歐歐元元區(qū)區(qū)經(jīng)經(jīng)濟濟衰衰退退，，和和在在一一些些發(fā)發(fā)展展中中國國家家增增長長速速度度放放緩緩的的影影響響，，裁裁員員已已經(jīng)經(jīng)波波及及多多個個行行業(yè)業(yè)、、多多個個國國家家。。一一些些大大公公司司再再次次把把裁裁員員當(dāng)當(dāng)做做是是削削減減公公司司成成本本、、應(yīng)應(yīng)對對危危機機的的有有效效辦辦法法。。如如去去年年智智能能手手機機銷銷量量下下降降了了23%的諾諾基基亞亞，，也也將將裁裁員員作作為為計計劃劃到到2012年底底達達成成1億歐歐元元成成本本縮縮減減目目標(biāo)標(biāo)行行動動的的一一部部分分。。雖然然解解雇雇員員工工需需要要一一定定的的賠賠償償，，英英、、美美公公司司更更習(xí)習(xí)慣慣于于用用裁裁員員的的方方式式來來削削減減成成本本、、應(yīng)應(yīng)對對危危機機。。對對于于25歐美美市市場場來來說說，，人人才才儲儲備備相相對對比比較較充充分分，，薪薪酬酬水水平平也也相相對對比比較較穩(wěn)穩(wěn)定定，，因因此此公公司司裁裁掉掉人人員員后后，，一一般般不不會會擔(dān)擔(dān)心心未未來來經(jīng)經(jīng)濟濟回回暖暖期期，，對對人人才才的的擴擴張張性性需需求求不不能能滿滿足足的的狀狀況況。。即即使使確確有有急急切切需需求求，，發(fā)發(fā)展展比比較較充充分分的的歐歐美美人人才才服服務(wù)務(wù)機機構(gòu)構(gòu)與與市市場場也也可可以以提提供供短短期期的的非非正正式式的的““派派遣遣式式””員員工工。。另一一方方面面，，歐歐美美相相關(guān)關(guān)體體制制比比較較健健全全，，裁裁員員補補償償?shù)鹊确ǚ陕闪髁鞒坛腆w體系系也也比比較較規(guī)規(guī)范范，，此此外外歐歐美美股股市市對對企企業(yè)業(yè)的的經(jīng)經(jīng)營營、、盈盈利利狀狀況況非非常常敏敏感感，，企企業(yè)業(yè)對對股股價價、、營營收收、、成成本本等等也也非非常常重重視視，，一一旦旦有有削削減減成成本本的的需需求求，，26裁員員會會被被作作為為重重要要方方式式之之一一，，因因為為裁裁減減掉掉的的不不僅僅是是工工資資，，還還有有差差旅旅等等多多方方面面的的相相關(guān)關(guān)人人員員開開支支。。裁員員暴暴露露的的經(jīng)經(jīng)營營與與戰(zhàn)戰(zhàn)略略問問題題從企企業(yè)業(yè)人人力力資資源源的的角角度度說說，，企企業(yè)業(yè)的的組組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)要要與與企企業(yè)業(yè)的的組組織織戰(zhàn)戰(zhàn)略略、、業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)布布局局以以及及發(fā)發(fā)展展?fàn)顮顩r況相相匹匹配配，，但但裁裁員員不不應(yīng)應(yīng)該該成成為為企企業(yè)業(yè)削削減減成成本本的的首首選選。。一些專家家認(rèn)為，，宣布裁裁員既不不表示他他們將要要變革，，也不能能作為對對其他經(jīng)經(jīng)濟領(lǐng)域域的整體體預(yù)測，，它只是是暴露出出企業(yè)涌涌動多年年的經(jīng)營營缺陷和和戰(zhàn)略問問題。過過去這些些問題都都隱藏得得很好，，顯而易易見資產(chǎn)產(chǎn)價值27的泡沫遮遮蓋了資資本體系系的缺陷陷和動蕩蕩，而在在經(jīng)濟下下滑背景景的襯托托下這些些問題都都浮出了了水面。。沃頓人力力資源研研究中心心主任彼彼得·卡普利就就曾認(rèn)為為，經(jīng)濟濟低迷或或者危機機時期迫迫使許多多經(jīng)理人人只著眼眼于短期期。從某某種程度度來說，，這可能能是因為為他們面面臨著實實現(xiàn)每季季度業(yè)績績目標(biāo)的的壓力，，也可能能是因為為現(xiàn)在還還很難追追蹤評估估裁員帶帶來的負(fù)負(fù)面影響響，譬如如將來經(jīng)經(jīng)濟好轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)需要重重新招聘聘造成的的長期成成本，業(yè)業(yè)績無法法迅速好好轉(zhuǎn)以及及員工士士氣問題題等等。。另外，，還有人人模糊地地認(rèn)為勞勞動力其其實是一一種時令令資源---28業(yè)績好轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)的時候候再招聘聘新人并并不難，，這種想想法也是是造成他他們只著著眼于短短期的原原因之一一。實際上，，經(jīng)濟的的低迷或或危機只只是大公公司遭受受打擊的的部分原原因，可可以說這這些公司司在自身身的發(fā)展展過程中中都面臨臨著拐點點，所以以他們必必須改革革自己的的業(yè)務(wù)模模式。良藥中最最苦澀的的一味裁員絕不不是企業(yè)業(yè)的首選選，關(guān)鍵鍵是企業(yè)業(yè)要認(rèn)識識到自己己的員工工是人力力資本，，在招聘聘、培養(yǎng)養(yǎng)時也花花費了成成本。如如果可以以通過轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)崗匹配配的方式式來解決決產(chǎn)業(yè)29戰(zhàn)略調(diào)整整的問題題，就不不要用裁裁員的方方式。對對于人力力資源部部門來說說，在開開始招聘聘時，進進行崗位位設(shè)置也也應(yīng)該考考慮未來來發(fā)展的的問題，，更多地地從素質(zhì)質(zhì)和潛力力方面去去考量員員工。雖然很多多企業(yè)把把裁員當(dāng)當(dāng)做是削削減成本本的妙藥藥之一，，但隨經(jīng)經(jīng)濟周期期的季節(jié)節(jié)性裁員員是否真真的是解解決長遠(yuǎn)遠(yuǎn)發(fā)展之之策？若若從長遠(yuǎn)遠(yuǎn)出發(fā)控控制各項項成本，，優(yōu)化人人員、業(yè)業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)構(gòu)需與其其他措施施協(xié)同作作用。市場繁榮榮時期，，企業(yè)必必須保持持清醒的的頭腦。。作為企企業(yè)管理理者，在在計算員員工流動動成本時時，不僅僅僅要30考慮員員工離離職的的經(jīng)濟濟補償償、招招聘費費用等等顯性性成本本，更更需要要重視視導(dǎo)致致企業(yè)業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)效率率下降降的隱隱性成成本。。而員員工被被動離離職還還將引引起其其他員員工的的觀望望、迷迷惘，，大量量解雇雇員工工更會會引起起現(xiàn)有有員工工強烈烈的心心理恐恐慌，，從而而降低低工作作效率率。相比而而言，，削減減管理理成本本，而而不是是削減減人工工成本本才是是企業(yè)業(yè)在經(jīng)經(jīng)濟周周期低低谷更更好的的應(yīng)對對方式式。比比如通通常的的方法法有：：尋找找更好好的工工藝、、技術(shù)術(shù)，要要集中中精力力解決決“提提高效效率””的問問題，，這將將使企企業(yè)發(fā)發(fā)現(xiàn)更更多解解決辦辦法；；重新新和供供貨商商談判判、爭爭取采采購折折31扣、尋尋找更更便宜宜的原原材料料；削削減出出差費費用、、削減減辦公公用品品費用用；優(yōu)優(yōu)化業(yè)業(yè)務(wù)流流程、、降低低運營營管理理費用用等，，更重重要的的是在在艱難難時期期，企企業(yè)要要把““低成成本””當(dāng)成成是企企業(yè)文文化，，高管管同公公司員員工一一起身身體力力行。。32紀(jì)曉嵐嵐與和和珅的績效考考評“知然然后才才可以以行””33績效考考評，，是企企業(yè)人人力資資源管管理的的重要要內(nèi)容容，更更是企企業(yè)管管理強強有力力的手手段之之一。。績效效考評評的目目的是是通過過考評評提高高每個個個體體的效效率，，最終終實現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)業(yè)的目目標(biāo)。。從下下面乾乾隆時時代，，和珅珅和紀(jì)紀(jì)曉嵐嵐的績績效考考核結(jié)結(jié)果，，大家家也許許可以以覺出出“知知然后后才可可以行行”之之重要要所在在。背景：：乾隆時時代，，突然然發(fā)生生大面面積饑饑荒，，許多多地方方民不不聊生生，百百姓急急待朝朝廷安安撫，，半年年后，，沒有有任何何改善善的現(xiàn)現(xiàn)象出出現(xiàn)，，百姓姓對朝朝廷非非常失失望，，紛紛紛請命命34，希望望皇帝帝能過過問百百姓疾疾苦。。滿朝文文武至至此才才統(tǒng)一一認(rèn)識識，承承認(rèn)紀(jì)紀(jì)曉嵐嵐等少少數(shù)人人多次次提到到的大大面積積饑荒荒，但但卻無無人承承擔(dān)責(zé)責(zé)任，，只是是互相相指責(zé)責(zé)，而而國庫庫空虛虛，余余糧也也難安安百姓姓了。。乾隆皇皇帝龍龍顏大大怒，，認(rèn)為為整個個管理理團隊隊出了了問題題，決決定對對下屬屬做一一次考考評，，提高高文武武的管管理水水平與與意識識，從從根本本上杜杜絕這這類事事情的的發(fā)生生。由由于文文武百百官各各有其其責(zé)，，苦無無依據(jù)據(jù)評價價各官官稱職職程度度，只只好來來一次次績效效考核核，其其中和和珅與與紀(jì)曉曉嵐的的考評評最有有代表表性，，結(jié)果果如下下：351、【和珅評評分情情況】：1）、上上級評評價：：和珅工工作熱熱情很很高，，對上上級布布置的的工作作總是是積極極處理理、堅堅決執(zhí)執(zhí)行，，談吐吐之間間憂國國憂民民，充充滿激激情；；善于于領(lǐng)會會領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)精神神，深深受下下級擁擁護，，平級級中大大部分分官員員對和和珅關(guān)關(guān)系很很好，，說明明和珅珅善于于協(xié)調(diào)調(diào)；也也許在在每一一方面面的工工作能能力上上，和和珅都都有不不如其其他人人的地地方，，但他他善于于利用用資源源，團團隊成成長迅迅速，，是不不可多多得的的管理理人才才。綜合結(jié)結(jié)果：：優(yōu)362）、同級官官員評價：：95%的官員評價價是優(yōu)，5%評價是差。。典型意見四四類：和珅關(guān)心下下屬，帶隊隊能力強，，理解上級級指示到位位，指明方方向清楚，，同級中再再大的矛盾盾也能化解解，合作愉愉快；和珅珅能力不足足，但是大大團隊中的的潤滑劑，，是團隊團團結(jié)的核心心；和珅工工資和大家家一樣，但但卻能開好好車，住洋洋房，資產(chǎn)產(chǎn)來源不明明，可能有有些問題，，但和他相相熟的同事事都證明，，這些財產(chǎn)產(chǎn)是他老婆婆帶來的，，與他在朝朝中顯著的的管理才干干相比37只是小節(jié)；；不了解和和珅的能力力與具體工工作情況，，但平時待待人和謁可可親，沒有有官架子，，感覺是個個不錯的人人。極個別評價價：和珅這類官官員，沒有有真實才干干，卻善于于隱藏自己己，分管的的事情做得得越差，官官卻越做越越大，這樣樣的人，朝朝中有一兩兩個還不足足以為患，，但如果滿滿朝文武都都這樣，能能人志士就就不能為國國家效力，，國庫日漸漸空虛，繁繁榮與人民民幸福就談?wù)劜簧狭恕?。（乾隆皇皇帝批語：：這樣的說說法，反映映出對團隊隊能力的不不信38任與對領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)用人能力力的懷疑，，缺乏積極極向上的心心態(tài)，不宜宜收錄。））綜合結(jié)果：：優(yōu)3）、下級官官員評價：：100%評價均是優(yōu)優(yōu)，以下省省略好評數(shù)數(shù)百條4）、【結(jié)果】總體評價：：和珅得到到滿朝文武武考評最高高分，由于于已經(jīng)官居居極品，無無法升官，，乾隆只好好賜與上方方寶劍以資資嘉獎。392、【紀(jì)曉嵐評分分情況】1）、上級評評價：紀(jì)曉嵐業(yè)務(wù)務(wù)能力突出出，專業(yè)能能力很高，，遺憾的是是，過于固固執(zhí)，執(zhí)行行上級指示示不堅決，，經(jīng)常提出出反對意見見，影響大大局。此外外，與同級級關(guān)系處理理很差，權(quán)權(quán)限認(rèn)識不不清晰，經(jīng)經(jīng)常干涉其其他部門事事務(wù)，對同同事間的配配合缺乏信信任。另外外，處理下下級關(guān)系容容易走極端端，過于生生硬，即使使其部門長長期缺人。。特別是饑饑荒問題，，雖然紀(jì)曉曉嵐早已發(fā)發(fā)現(xiàn)，可是是卻嚴(yán)重缺缺乏溝通能能力，無法法說服百官官承認(rèn)他的的發(fā)現(xiàn)，40更不能幫助助皇帝認(rèn)清清形勢。紀(jì)紀(jì)曉嵐經(jīng)常常指責(zé)有的的官員水平平不合格，，但卻不能能從流程制制度上幫助助這些官員員去提高與與改善。綜合結(jié)果：：差2）、同級官官員評價：：80%官員：差，，10%及格，10%優(yōu)典型意見：：業(yè)務(wù)雖強，，但缺乏團團隊精神，，過于突出出個人能力力，忽視集集體作用；；對其他人人缺乏信任任感，總以以為41朝中許多官官員不合格格；對上級級不夠尊重重，愛自做做主張；做做任何決定定都不愛與與大家交流流，大家都都不知道他他在忙些什什么；與其其他部門配配合中，總總是出現(xiàn)問問題。個別意見：：紀(jì)是難得的的人才，為為百姓與朝朝廷盡心盡盡力，家無無余財，是是難得的忠忠臣，有原原則，應(yīng)該該號召大家家向他學(xué)習(xí)習(xí)。（乾隆隆皇帝批語語：此人必必然與紀(jì)關(guān)關(guān)系親密，，不足為信信）綜合結(jié)果：：差。423）、下級官官員評價：：30%：差，30%優(yōu)，40%一般。典型意見：：有領(lǐng)導(dǎo)魅魅力，推動動工作能力力強，效率率高，對國國家忠心，，對人民負(fù)負(fù)責(zé)；布置置工作生硬硬，要求苛苛刻；帶領(lǐng)領(lǐng)部門所做做工作經(jīng)常常得不到皇皇帝肯定，，說明領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)水平有問問題；搞不不清楚應(yīng)該該向哪個方方向發(fā)展，，因為老紀(jì)紀(jì)的主張常常會被皇帝帝否定，為為國做事還還是聽命行行事，總是是讓下屬面面臨選擇。。4）、【結(jié)果】總體評價：：差，排行行處于朝廷廷末列，由由于規(guī)定這這次考評處處于最后10%的管理者被被淘43汰，紀(jì)曉嵐嵐被降職處處理，乾隆隆皇帝親切切地希望他他多多歷煉煉，提高自自己的管理理素質(zhì)。紀(jì)紀(jì)曉嵐也開開始認(rèn)識到到自己與和和珅等人巨巨大的差距距，究竟是是告老還鄉(xiāng)鄉(xiāng)，還是從從此得過且且過，混一一個好評，，沒有拿定定主意。后來，乾隆隆皇帝將此此決定昭告告天下，安安撫不滿的的黎民百姓姓，希望百百姓能通過過朝廷這次次的行動，，加強對朝朝廷的信心心。后續(xù)：三年后，滿滿朝文武管管理素質(zhì)大大大提高，，官員間團團44結(jié)一致，和和珅式的大大臣充滿朝朝廷。而饑饑荒依舊進進行，只是是乾隆一個個人不知道道而已。從以上紀(jì)曉曉嵐和和珅珅的績效考考核結(jié)果來來看，360度考核考察察的更多是是人情、人人味和關(guān)系系，而不是是我們工作作中需要拔拔高的能力力。但是，，從管理學(xué)學(xué)的角度來來看，又怎怎么能很武武斷地說他他們兩個誰誰更合適管管理呢？45慶功宴后漢高祖劉邦邦如何展開績效評評價為擺脫困境境鞏固國家家政權(quán)劉邦身陷““績效門””危機46西漢建國之之后，劉邦邦為了盡快快穩(wěn)定這來來之不易的的大好局面面、避免再再起戰(zhàn)火，，立即根據(jù)據(jù)將士們的的績效貢獻獻進行封賞賞。首先，，他對在打打敗項羽的的戰(zhàn)爭中具具有突出貢貢獻的、相相對獨立的的各路軍事事統(tǒng)帥進行行分封，給給予最高封封賞，即所所謂的“封封異姓王””。因為這這個群體功功勞最大，，也是最不不穩(wěn)定的因因素。然后后，是分封封爵位。這這個過程充充滿了爭議議，焦點是是“一線業(yè)業(yè)務(wù)人員””與“二線線的支持與與管理人員員”的績效效貢獻大小小問題。劉劉邦認(rèn)為，，蕭何的功功勞最大，，所以得到到的封賞應(yīng)應(yīng)該最多。。而一線的的功臣們47則認(rèn)為，自自己在戰(zhàn)場場上出生入入死，卻沒沒有一個舞舞文弄墨的的行政后勤勤官員得到到的多，大大呼不公。。這樣爭爭爭吵吵持續(xù)續(xù)了一年，，才封了二二十幾位功功臣，其余余的人仍然然沒有得到到封賞。輿輿論導(dǎo)向開開始對劉邦邦不利，未未被分封的的大臣們開開始抱怨劉劉邦“所封封皆蕭、曹曹故人所親親愛，而所所誅者皆生生平所仇怨怨”。中國國歷史上頗頗具領(lǐng)導(dǎo)人人格魅力的的劉邦身陷陷“績效門門”危機。。

為擺擺脫困境，，鞏固國家家政權(quán)，劉劉邦針對績績效評價的的各關(guān)鍵環(huán)環(huán)節(jié)采取應(yīng)應(yīng)對措施。。48第一，明確確績效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，區(qū)分戰(zhàn)戰(zhàn)略績效與與執(zhí)行績效效。由于在績效效評價過程程中，對績績效評價的的標(biāo)準(zhǔn)存在在較大的爭爭議。焦點點問題是文文官蕭何的的績效評價價高于所有有武官的決決議，這遭遭到了武官官們的集體體反對。面面對大臣的的質(zhì)疑，劉劉邦舉了個個不是很恰恰當(dāng)，但很很能說明問問題的例子子，有效的的區(qū)分了戰(zhàn)戰(zhàn)略績效與與執(zhí)行績效效的差別。。劉邦說：：“你們知知道打獵是是怎么回事事嗎？”大大臣們說：：“知道。?！眲钣钟謫枺骸澳悄悄銈円仓阔C狗吧吧？”大臣臣們說：““也知道。。”劉邦說說：“這個個打獵呢，，追殺野獸獸、兔子49的，是獵狗狗；指明野野獸、兔子子的位置的的，是獵人人。你們這這些能夠抓抓到野獸的的，只不過過是功狗罷罷了，而蕭蕭何能夠指指出野獸的的位置、適適時放出獵獵狗，則是是功人！””這樣一來來，大家就就不敢再說說什么了。。第二二，，注注重重績績效效溝溝通通，，適適時時傳傳遞遞評評價價信信息息。。劉邦邦是是一一位位注注重重溝溝通通的的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)，，能能夠夠利利用用各各種種機機會會與與大大臣臣們們交交換換關(guān)關(guān)于于績績效效評評價價的的看看法法，，以以減減少少偏偏差差。。在在一一次次請請大大臣臣們們飲飲酒酒的的場場合合，，劉劉邦邦要要求求他他們們?nèi)缛鐚崒嵉氐胤址治鑫鰹闉槭彩裁疵磩畎钅苣軌驂虻玫玫降教焯煜孪露楉椨鹩饏s卻沒沒有有。。大大臣臣們們的的分分析析更更多多的的關(guān)關(guān)注注劉劉邦邦本本人人的的行行為為，，即即50“陛陛下下使使人人攻攻城城略略地地，，所所降降下下者者因因以以予予之之，，與與天天下下同同利利也也””，，對對劉劉邦邦的的激激勵勵手手段段給給予予了了高高度度的的稱稱贊贊。。而而高高祖祖卻卻華華麗麗轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)身身，，避避而而不不談?wù)勛宰约杭旱牡念I(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)才才能能，，借借機機會會將將張張良良、、蕭蕭何何、、韓韓信信三三位位取取得得卓卓越越績績效效的的功功臣臣推推向向前前臺臺，，表表達達自自己己對對績績效效評評價價的的觀觀點點，，為為自自己己的的分分封封行行賞賞決決策策奠奠定定輿輿論論基基礎(chǔ)礎(chǔ)，，減減少少沖沖突突的的發(fā)發(fā)生生。。劉劉邦邦還還向向自自己己的的重重臣臣了了解解其其對對各各官官員員的的看看法法，，拓拓寬寬績績效效評評價價的的角角度度，，減減少少偏偏差差。。例例如如，，““韓韓信信帶帶兵兵，，多多多多益益善善””就就發(fā)發(fā)生生在在劉劉邦邦與與韓韓信信的的一一次次績績效效面面談?wù)劦牡倪^過程程中中。。51第三，關(guān)注績績效評價反饋饋，保持績效效評價策略的的靈活性。劉邦在辦公室室的樓梯間里里看見外面有有一些將領(lǐng)在在一起竊竊私私語，就問顧顧問張良：““這些人在嘀嘀咕什么呢？？”張良說：：“陛下，您您還不明白么么，他們是在在謀反啊?！薄眲钫f：““天下馬上就就要安定下來來了，為什么么還要造反呢呢？”張良說說：“陛下您您原來就是個個老百姓，靠靠著這幫人得得到了天下，，而您現(xiàn)在給給跟您關(guān)系比比較近的蕭何何、曹參都封封了大官，把把跟您結(jié)仇的的人都給殺了了?，F(xiàn)在朝廷廷在搞52績效評價，大大家都知道，，您就是把天天下都送出去去，恐怕也不不夠這些人分分的，所以，，這些人擔(dān)心心不但得不到到封賞，反而而擔(dān)心自己因因以前得罪過過您而被您殺殺掉，所以，，他們就商量量著要造反。?！眲蠲枂枺骸澳窃趺疵崔k？”張良良說：“陛下下現(xiàn)在最憎恨恨的人是誰，，而且，得大大家都知道這這事兒?！眲钫f：“雍雍齒跟我有過過節(jié)，曾經(jīng)有有幾次都讓我我很沒面子，，我很想殺了了他，但考慮慮到他還有些些功勞，所以以有些下不了了手。”張良良說：“那你你就先封他吧吧，這樣大家家看到陛下封封了自己的仇仇人，心里就就53不會擔(dān)心自己己沒有封賞和和被殺了。劉劉邦聽了馬上上著手落實有有關(guān)部門為雍雍齒確定績效效成績并封侯侯。沒有被封封的大臣們聽聽到這件事后后高興得喝酒酒慶祝?；氐浆F(xiàn)實，關(guān)關(guān)注績效評價價的關(guān)鍵環(huán)節(jié)節(jié)：無論是傳說，，還史實，都都證明做好績績效評價，要要注意以下問問題：績效評評價是一把手手工程，制定定評價體系和和對關(guān)鍵崗位位的績效評價價需要領(lǐng)導(dǎo)者者親歷親為；；績效評價的的內(nèi)容需涵蓋蓋多個角度，，進行綜合評評價，包括業(yè)業(yè)績、能力與與態(tài)度；績效效評價決策的的制定要聽取取多方利益相相關(guān)者的意見見，保證決策策的質(zhì)量。54把握職業(yè)發(fā)展展的五個準(zhǔn)則則把握機會掌握成功的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)揮自身的優(yōu)優(yōu)勢學(xué)會與老板相相處理解企業(yè)文化化55把握機會人生的機會可可遇不可求，，當(dāng)你碰到時時應(yīng)當(dāng)主動掌掌握它，然后后全力以赴，，適應(yīng)選擇的的機遇。接受機會所帶帶來的正面及及負(fù)面的問題題。一個人如如果不是全力力以赴，在競競爭激烈的環(huán)環(huán)境中很難成成功。56掌握成功的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要在社會中取取得成功，就就要學(xué)會用別別人的觀點看看到問題。成成功在每個行行業(yè)、每個公公司、每個時時間的標(biāo)準(zhǔn)都都是不一樣的的，是隨機而而變的。成功不能用狹狹隘的含義去去理解，不同同的工作性質(zhì)質(zhì)有不同的成成功標(biāo)準(zhǔn)。57發(fā)揮自身優(yōu)勢勢每個領(lǐng)域都有有非常強的高高手，所以要要問自己什么么能得60分。什么能得得100分。通過不斷斷學(xué)習(xí)，努力力將60分爭取到100分，突出自己己的優(yōu)點，才才能在激烈競競爭中成功58學(xué)會與老板相相處職業(yè)人要培養(yǎng)養(yǎng)一成跟領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)相處的方法法，充分利用用老板的優(yōu)點點，躲開他的的弱點，學(xué)會會自己去創(chuàng)造造伯樂，只有有做好一個追追隨者才能有有機會做好領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)。59理解企業(yè)文化化不管什么企業(yè)業(yè)都有潛規(guī)則則，要用心體體會，把自己己融入企業(yè)里里。任何公司，企企業(yè)文化有個個共通點，強強調(diào)正直的人人品，人品比比才能更重要要，企業(yè)選擇擇人才時，人人品就是第一一位的。一、基礎(chǔ)管理理篇60企業(yè)要的是規(guī)規(guī)范化管理61企業(yè)的效益在在這兒腐爛啦啦62任何一個決策策的制定63籠統(tǒng)授權(quán)與細(xì)細(xì)分授權(quán)的效效果差別64沒有事先的控控制，就是迫迫害65約束不一定是是壞事66下游活動的指指令原則67天價明星廣告告，把我們的的訂單趕跑啦啦68二、人力資源源篇69制度沒有公認(rèn)認(rèn)的價值觀念念根據(jù)70企業(yè)文化建設(shè)設(shè)僅有口號形形式?jīng)]有用71公司為何留不不住人才72價值滿足激勵勵讓神仙也動動塵心73公平激勵74不平必生怨75無條件的忠誠誠是皇帝的新新衣76員工關(guān)系的平平等原則77到底誰會強調(diào)調(diào)要重點考核核態(tài)度78用心理測評選選人也有風(fēng)險險哪79三、成功篇80金山不是人人人都能抱8182僅僅知道運用用自己的資源源83只有圣人的智智慧才能趕上上豬84人是為希望、、為明天活著著的85興趣偏好的改改變86事業(yè)發(fā)展管理理的思考87人在四種情況況下不免做傻傻事88關(guān)懷人的激勵勵作用89尊重人能讓人人真正賣命90企業(yè)內(nèi)內(nèi)部社社會百百態(tài)圖圖91虎、猴猴、龜龜比福福92事事事講講效效率率，，件件件件有有規(guī)規(guī)矩矩93動物物談?wù)勅巳诵孕?495我是是一一切切的的根根源源！！謝謝謝大大家家?。。?！969、靜靜夜夜四四無無鄰鄰，，荒荒居居舊舊業(yè)業(yè)貧貧。。。。12月月-2212月月-22Saturday,December31,202210、雨中黃葉樹樹，燈下白頭頭人。。15:21:5715:21:5715:2112/31/20223:21:57PM11、以我我獨沈沈久，，愧君君相見見頻。。。12月月-2215:21:5715:21Dec-2231-Dec-2212、故人江海海別，幾度度隔山川。。。15:21:5715:21:5715:21Saturday,December31,202213、乍見翻疑夢夢，相悲各問問年。。12月-2212月-2215:21:5715:21:57December31,202214、他他鄉(xiāng)鄉(xiāng)生生白白發(fā)發(fā)，，舊舊國國見見青青山山。。。。31十十二二月月20223:21:57下下午午15:21:5712月月-2215、比不了得得就不比，，得不到