畢業(yè)實習(xí)報告1

畢業(yè)實習(xí)是我們將在大學(xué)四年所學(xué)的理論知識用于實踐的一次寶貴的機(jī)會，同時也是我們參與社會、積累經(jīng)驗、提升自我的好機(jī)會。實踐是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，只有在實踐中發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，才能真正將理論知識變?yōu)闉槿颂幨碌哪芰Α８匾氖?，我們現(xiàn)在站在大學(xué)畢業(yè)的關(guān)口，即將步入社會，我們需要完成一次從學(xué)生到社會工作人員的轉(zhuǎn)變，這樣才能更好的融入社會、服務(wù)社會，實現(xiàn)自我的價值。懷著磨練自己、提升自己的希望，2010年3月1日到3月30日，我在萊州方泰金業(yè)化工有限公司進(jìn)行了一個月的實習(xí)。在實習(xí)期間，我對公司的發(fā)展歷程、現(xiàn)狀以及公司戰(zhàn)略進(jìn)行了了解，對公司的績效考核體系進(jìn)行了詳細(xì)、深入的調(diào)研和分析，并給出了解決方案。以下我將從公司介紹、實習(xí)情況和實習(xí)總結(jié)和展望三個方面進(jìn)行闡述。公司介紹1.1公司發(fā)展歷程萊州方泰金業(yè)化工有限公司注冊于 2006年6月29日，占地總面積 600畝，是煙臺市重點(diǎn)骨干企業(yè)，萊州市“雙二零工程”重點(diǎn)企業(yè)。公司位于萊州市銀海工業(yè)區(qū)，該區(qū)域處于山東省環(huán)渤海循環(huán)經(jīng)濟(jì)帶的東段。東臨萊州港 60公里，距離青島港160公里，至煙臺港190公里，大萊龍鐵路縱貫全區(qū)。萊州方泰金業(yè)化工有限公司自 2008年7月份開始試生產(chǎn)以來，雖然受到經(jīng)濟(jì)危機(jī)的沖擊，但公司一直努力克服種種困難，始終保持連續(xù)生產(chǎn)；并在此期間進(jìn)行了多項的技術(shù)工藝方面的改造，于2009年3月19日開始供富氧試運(yùn)行，并繼續(xù)保持了連續(xù)穩(wěn)定生產(chǎn)。1.2公司現(xiàn)狀在生產(chǎn)能力方面，萊州方泰金業(yè)化工有限公司目前已形成年產(chǎn)銅金2噸，白銀150噸，硫酸15萬噸的生產(chǎn)能力，年實現(xiàn)銷售收入

5萬噸，黃20億元，其他技術(shù)指標(biāo)也均達(dá)到設(shè)計要求。公司投資

3500萬元新建的配套一期工程，即電解銅及稀貴金屬回收項目，配套公司的粗煉能力，兼顧二期

15萬噸粗銅電解能力預(yù)留廠房和擴(kuò)展實施場地；預(yù)計實現(xiàn)產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)電解銅、成品黃金、白銀的目的。公司正逐步成長為集冶煉、化工、稀貴金屬綜合回收、余熱發(fā)電等于一體的中型有色金屬冶煉企業(yè)。在人力資源方面，公司現(xiàn)有員工543人，其中，碩士僅2人，本科生14人，大專50人，僅占12.15%，知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)能力上高層次、高學(xué)歷人才比較少。在員工年齡上，30歲以下的員工占57.64%，50歲以下的占99.08%，形成了一個較好的梯隊，充滿了朝氣與活力，基本上構(gòu)成了比較合理的人力資源結(jié)構(gòu)。在創(chuàng)新能力方面，目前，萊州方泰公司并沒有自己獨(dú)立的研發(fā)部門，沒有形成創(chuàng)新體系，還不具備研發(fā)能力，但公司基本具備日常生產(chǎn)中工藝流程改造和優(yōu)化能力。在市場營銷能力方面，方泰公司目前還處于創(chuàng)業(yè)階段，公司的銷售網(wǎng)絡(luò)和銷售渠道還很單一，品牌、知名度和信譽(yù)度還沒有建立起來，但隨著公司的發(fā)展壯大，產(chǎn)品的多樣化和產(chǎn)量的增加，公司的營銷能力必然成為考驗公司競爭力的一項重要指標(biāo)。在組織結(jié)構(gòu)方面，公司現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)圖如下：1.3公司戰(zhàn)略萊州方泰未來5年的總體戰(zhàn)略：區(qū)域擴(kuò)張、產(chǎn)業(yè)鏈延伸、相關(guān)多元化。 2010年-2011年，公司計劃實現(xiàn)組織業(yè)務(wù)管理模式的“徹底轉(zhuǎn)變” ，擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，進(jìn)一步拓寬融資渠道，重點(diǎn)建立金銀等稀貴金屬冶煉能力，完成銷售額35億。2012年-2013年，公司計劃大力拓展銷售渠道，新建公司的物流體系，并結(jié)合品牌化策略，迅速擴(kuò)大市場份額，同時達(dá)到年產(chǎn)銅15萬噸，黃金6噸，白銀500噸，硫酸60萬噸，稀貴金屬回收總量達(dá)到30萬噸，完成銷售額100億。2014年-2015年，公司將著手進(jìn)行相關(guān)多元化擴(kuò)張，新建貴重金屬和稀有金屬等冶煉項目，實現(xiàn)年銷售額150億。萊州方泰公司秉承對員工、對社會、對股東高度負(fù)責(zé)的態(tài)度，堅持穩(wěn)健發(fā)展、創(chuàng)新發(fā)展、和諧發(fā)展的經(jīng)營理念，努力將自身打造成為一個具有核心競爭力的企業(yè)，一個不斷學(xué)習(xí)創(chuàng)新、超越自我的企業(yè)。山東方泰公司以極大的熱情致力于創(chuàng)造和實現(xiàn)富有活力的企業(yè)管理模式，致力于高新技術(shù)領(lǐng)域的開發(fā)和創(chuàng)新，積聚結(jié)構(gòu)合理的人才隊伍，開發(fā)和提供品質(zhì)卓越的產(chǎn)品和技術(shù)服務(wù)。山東方泰公司會在未來的發(fā)展過程中，一如既往地以誠信為基石，以“客戶滿意、員工自豪、企業(yè)發(fā)展”為價值理念，實現(xiàn)跨越式發(fā)展，成就百年基業(yè)。實習(xí)情況2.1實習(xí)內(nèi)容在實習(xí)期間，我主要對萊州方泰的績效考核體系進(jìn)行了調(diào)研。調(diào)研內(nèi)容主要包括：公司高層管理者的績效考核情況； 部門及部門領(lǐng)導(dǎo)的績效考核情況； 基層員工的績效考核情況。3月1日到3月5日，我對公司的部分高層管理者進(jìn)行了訪談。萊州方泰的高層管理者包括董事長、總經(jīng)理和副總經(jīng)理，董事長和總經(jīng)理對整個公司的發(fā)展負(fù)責(zé)，而每位副總經(jīng)理對一個或幾個部門的發(fā)展負(fù)責(zé)。我首先對分管生產(chǎn)部的羅副總經(jīng)理進(jìn)行了訪談，他主要負(fù)責(zé)生產(chǎn)車間的管理，職工的利益保護(hù)和大修后人員的倒班次序。他表示：“目前公司副總以上的管理者采用年薪制，沒有具體的考核制度，薪酬與工作績效不掛鉤。但是對高層進(jìn)行績效考核非常重要，因為高層的工作直接影響著公司的業(yè)績，倘若高層沒有一種緊迫感、危機(jī)感，不去賣力工作，將會對公司的發(fā)展產(chǎn)生重大的影響?！苯又襾淼搅朔止茉喜康膹埜笨偨?jīng)理的辦公室，他主要負(fù)責(zé)國內(nèi)原料的采購以及原料的倉儲保管工作。他說：“以前我們也有對高層的考核，但是并沒有量化的考核指標(biāo)，只是考核諸如工作態(tài)度等，也沒有一個完善的考核體系。我認(rèn)為設(shè)計一個對高層進(jìn)行考核的制度體系非常重要，可以對高層起到監(jiān)督和激勵的作用，但是如何設(shè)計考核指標(biāo)，考核的標(biāo)準(zhǔn)是什么，由誰來進(jìn)行考核，怎樣實施考核以及如何確?？己私Y(jié)果的公平，這些問題都需要解決，因此，對高層的績效考核實施起來非常困難。”在對負(fù)責(zé)國際原料采購的曲副總經(jīng)理訪談時，他提到：“目前公司副總的年薪都一樣，干好干壞一個樣，這樣一方面不利于激發(fā)高層的工作積極性，另一方面薪酬分配也缺乏公平性。建立一個客觀的、科學(xué)的、量化的考核體系對于公司的管理非常重要?！痹趯靖邔拥脑L談中，大部分高層都表示，對高層考核基本上是董事長說了算，現(xiàn)在并沒有一個具體的、規(guī)范化的、量化的考核體系對高層進(jìn)行考核，雖然不少人都有制定具體考核體系的理念，但是對于如何建立這樣一個體系沒有思路，欠缺考核方法。3月6日到3月15日，我對一些部門的領(lǐng)導(dǎo)和員工進(jìn)行了訪談。 公司現(xiàn)在共有19個部門，分為生產(chǎn)模塊、發(fā)展模塊、職能模塊、供銷模塊、工程模塊、監(jiān)督模塊和上市服務(wù)模塊共七個模塊。我首先對供銷部的領(lǐng)導(dǎo)和員工進(jìn)行了訪談，供銷部主要負(fù)責(zé)市場研究與推廣，備品備件采購，產(chǎn)品銷售，成品庫存管理及品牌維護(hù)。供銷部的張部長表示：“我們各部門是根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃，制定本部門的年度目標(biāo)，報公司審核，但是到了年底的時候各個部門的績效目標(biāo)完成情況都非常好，但是公司整體的績效卻不是很好。我們供銷部內(nèi)部也沒有具體的考核體系，就是看工作態(tài)度怎么樣，態(tài)度好年終獎金就高，態(tài)度不好就低，這也是我說了算?！苯又襾淼搅嘶ú浚ú恐饕沁M(jìn)行工程預(yù)算、圖紙設(shè)計、進(jìn)程和質(zhì)量監(jiān)控等工作?；ú康募静块L告訴我：“現(xiàn)在員工對于考核的態(tài)度是非常不認(rèn)真的，考核流于形式。企管部費(fèi)盡力氣制定的考核制度,希望通過考核工作能夠區(qū)分出員工工作業(yè)績的優(yōu)劣,引導(dǎo)員工改進(jìn)工作作風(fēng)和工作方法,但是往往事與愿違,考核的結(jié)果大家都差不多,而且考核結(jié)果的好與壞對于員工個人沒有任何影響?！痹趯υ喜康泥嵅块L訪談時，他表示：“雖然我們部門有考核制度，但是沒有文件形式，員工是通過開會得知的。而且考核指標(biāo)不太細(xì)，也沒有具體的考核流程和規(guī)范?，F(xiàn)在進(jìn)行考核往往也是根據(jù)我對下屬的印象,做出一個非常主觀的評價。這樣的評價結(jié)果肯定是不可能完全反映被評價員工的實際績效的,結(jié)果使績效考核工作遇到員工更大的低觸?！苯又襾淼搅斯镜暮诵膮^(qū)域——生產(chǎn)部，這里負(fù)責(zé)公司所有產(chǎn)品的生產(chǎn)，是公司利潤的直接創(chuàng)造者。當(dāng)我走進(jìn)生產(chǎn)部的熔煉車間時，車間的熊主任非常熱情，他語重心長地說：“現(xiàn)在公司的考核基本上是公司高層說了算，比如領(lǐng)導(dǎo)來視察工作，看見車間的衛(wèi)生不夠好，現(xiàn)場就罰款，一罰就是好幾千，我們這些員工一個月的工資才兩千左右，這一罰哪里受得了，也不好向領(lǐng)導(dǎo)說什么，只有自己承受著，所以之前有員工因為這個就辭職了。其實我們自己對車間衛(wèi)生也很重視，抓得也很嚴(yán)，可是搞冶煉本身衛(wèi)生就不好控制，灰塵大，加上這邊氣候不好，風(fēng)沙大，所以想把衛(wèi)生保持得好非常費(fèi)勁?！彪S后我來到了實施績效管理的主要部門——人力資源部，人力資源部主要負(fù)責(zé)人力規(guī)劃、人事管理、績效管理、薪酬管理、綜合統(tǒng)計等工作。人力資源部的張部長說：“績效考核工作本來應(yīng)該是人力資源部來負(fù)責(zé)，而現(xiàn)在實際情況是企管部在負(fù)責(zé)考核。而且現(xiàn)在除了生產(chǎn)部和質(zhì)檢部有較標(biāo)準(zhǔn)的考核體系外，其他部門基本沒有考核體系。即使有的部門有績效考核體系，也是出現(xiàn)一個問題補(bǔ)一個，或者參考其他企業(yè)進(jìn)行修改。大部分職能部門的員工反映沒有考核，同類員工沒有拉開差距，有些員工感到很不公平。還有一個問題是指標(biāo)考核主觀性較強(qiáng)，像車間衛(wèi)生沒有明文規(guī)定，由車間主任決定。所以現(xiàn)在績效考核的問題很多，一時間也難以解決。”2.2公司績效管理問題通過半個月的深入訪談，我了解到了公司目前的績效考核情況，經(jīng)過分析，我總結(jié)出萊州方泰的績效考核體系存在的一些問題：績效管理制度不健全，具體表現(xiàn)在：只有生產(chǎn)部門和質(zhì)檢部有較標(biāo)準(zhǔn)的考核體系，其他部門基本沒有考核體系；即使有的部門有績效考核體系，也是出現(xiàn)一個問題補(bǔ)一個，或者參考其他企業(yè)進(jìn)行修改；有考核制度的部門，沒有文件形式，員工是通過開班長會得知的；企管部和人力資源部在績效考核方面，職責(zé)不清晰；職能部門員工反映沒有考核，同類員工沒有拉開差距；副總以上年薪制，管理層沒有具體的考核?？己酥笜?biāo)未基于公司戰(zhàn)略和目標(biāo)進(jìn)行層層分解，具體表現(xiàn)在：部門的考核，根據(jù)年度經(jīng)營計劃，經(jīng)過公司高層討論調(diào)整后，下發(fā)到各個部門；現(xiàn)在多數(shù)沒有考核，生產(chǎn)部門有考核，但是其他部門現(xiàn)在的考核基本沒有； 考核指標(biāo)不太細(xì)，操作也不規(guī)范。考核指標(biāo)不確定、欠缺科學(xué)性、針對性和考核重點(diǎn)不突出，表現(xiàn)為：每個部門制定自己的考核指標(biāo)，會出現(xiàn)好的部門指標(biāo)定的好，不好的部門就很模糊；職能部門指標(biāo)難以量化；許多指標(biāo)不能確定，缺少人機(jī)磨合；指標(biāo)考核主觀性較強(qiáng)；沒有具體的考核流程和規(guī)范。部門之間缺乏配合，人力資源部制定的制度沒有很好的傳達(dá)到其他部門；車間主任不知道工資怎么核算出來的；管理層互相配合欠缺，團(tuán)隊意識不好。員工缺乏參與，表現(xiàn)在：高層領(lǐng)導(dǎo)和職工代表進(jìn)行打分，如果平時敬業(yè)，但是因為人際關(guān)系不好得到的分?jǐn)?shù)就比較低；考核指標(biāo)的制定沒有員工的認(rèn)同和積極參與。缺乏激勵方式，以罰款為主，對特殊重要人才也沒有特殊的激勵，缺乏有效的晉升體系。缺乏配套的績效管理信息系統(tǒng)的支持，公司績效管理的信息化建設(shè)還沒有啟動。2.3解決方案依據(jù)先進(jìn)的平衡計分卡績效管理思想， 以關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI為核心，為公司設(shè)計如下解決方案：從上至下地宣導(dǎo)新的績效管理體系，使績效管理的思想深入每一個員工的心中；讓員工全程參與績效考核指標(biāo)的設(shè)計；采用 BSC體系來考核。認(rèn)真分析公司的戰(zhàn)略，將目標(biāo)分解，制定出合理的一級考核指標(biāo)；參考公司的一級考核指標(biāo)結(jié)合本部門的實際情況，制定出各部門的二級考核指標(biāo)；員工在結(jié)合本部門的考核指標(biāo)基礎(chǔ)上，根據(jù)公司需要，在部門經(jīng)理的指導(dǎo)下制定自己的詳細(xì)考核指標(biāo)。根據(jù)員工的考核指標(biāo)對上層指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整?？己酥笜?biāo)盡量量化；不能量化的指標(biāo)通過行為指標(biāo)進(jìn)行考核。企管部必須與各個部門密切配合，注意發(fā)揮部門領(lǐng)導(dǎo)的作用。讓績效評估的思想深入全體員工心中；通過溝通，評估者把工作要項、目標(biāo)以及工作價值觀傳遞給被評估者，雙方達(dá)成共識與承諾。激勵與績效考核結(jié)果掛鉤；員工升降職應(yīng)該與績效考核結(jié)果掛鉤；員工培訓(xùn)與績效考核結(jié)果掛鉤。建立績效管理信息系統(tǒng)，運(yùn)用信息系統(tǒng)進(jìn)行績效考核，減少工作量、提高工作效率和工作質(zhì)量。僅僅解決績效管理體系存在的問題是不夠的，還需要對績效管理體系進(jìn)行重新定位，包括重新確定績效管理與戰(zhàn)略管理的關(guān)系； 績效管理與人力資源管理的關(guān)系。另外還要明確績效管理體系建立的原則， 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計應(yīng)做到有效、實用，符合萊州方泰公司的實際情況?？傊?，建立一個科學(xué)的、有效的績效管理體系是一個持久的過程，需要不斷地調(diào)整和完善。實習(xí)總結(jié)和展望經(jīng)過半個月的實習(xí)，我不僅收獲了一個豐富多彩的寒假，更是學(xué)到了很多書本上學(xué)不到的知識，在公司管理方面，我體會最深的是管理不僅僅是需要一個好的制度，更加寶貴的是需要有人情味的管理，制度是死的，而人是活的，因此管理也必須是活的，必須因勢利導(dǎo)，制度是引導(dǎo)員工工作，而有人情味的管理去可以激發(fā)員工更加努力地工作。在待人處事方面，在公司的這一個月里，我得到了來自公司方方面面的關(guān)懷和幫助，我明白了與人相處是需要下功夫去經(jīng)營的， 需要去付出，去關(guān)心幫助別人，只有這樣才有可能收獲良好的人際關(guān)系。在工作態(tài)度方面，我也有很多感觸，如果工作比較多，公司的員工會自覺的加班，從不抱怨，這是因為他們把工作當(dāng)成了自己的事業(yè)，苦心經(jīng)營，并且相信總會有回報，我也堅信這樣的工作態(tài)度是我們走向成功的必備條件。這一個月的實習(xí)中的收獲將是我一生的財富。因此，我非常感謝萊州方泰金業(yè)化工有限公司給我這次實習(xí)的機(jī)會，我將非常珍惜這些收獲，從而更加好地去學(xué)習(xí)、工作和生活。 出師表兩漢：諸葛亮先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂， 今天下三分，益州疲弊，此誠危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣不懈于內(nèi)，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報之于陛下也。誠宜開張圣聽，以光先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。宮中府中，俱為