集團公司招聘管理學(xué)習(xí)辦法

企業(yè)有限企業(yè)招聘管理方法目錄第一章總則第一條目的隨著市場環(huán)境快速變換，為滿足企業(yè)連續(xù)快速發(fā)展對各種人才的需要，進一步規(guī)范員工招聘管理流程，健全人才采用系統(tǒng)，特制定本方法。第二條企業(yè)人員招聘源于以下六種情況下的人員需求：缺員的補充；突發(fā)的人員需求；為保證企業(yè)發(fā)展和規(guī)模擴大所需的人才儲備；企業(yè)管理階層需要擴大時；企業(yè)組織改革所帶來的對新式人才需要；為了使企業(yè)的組織更具靈便性和競爭力，而必定從外面導(dǎo)入高層次管理人才和設(shè)計開發(fā)、策劃和營銷等方面專家的需求第三條原則堅持公開招聘、同樣競爭、擇優(yōu)錄取、先內(nèi)后外的原則。第四條歸口管理招聘工作由企業(yè)人力資源部歸口管理。第五條適用范圍本方法適用于企業(yè)各部門人員的招聘管理，但不適用于外聘的董事及專家。第二章招聘組織管理第六條招聘工作中用人部門和人力資源部的職責(zé)分工：用人部門各自制定本部門年度的人員需求計劃，人力資源部審查統(tǒng)計匯總后依照人員需求和人員供給情況制定企業(yè)的招聘計劃、宣告招聘信息，并協(xié)助用人部門進行甄選錄取，最后對招聘工作進行評估，用以改進招聘工作方式，提高招聘工作效率和奏效。第七條人力資源部負責(zé)各部門除總裁外所有人員、子企業(yè)負責(zé)人及財務(wù)人員的招聘組織。子企業(yè)其他人員的招聘參照本方法自主推行。營銷分企業(yè)臨時人員和生產(chǎn)管理部的生產(chǎn)工人招聘依照本方法由營銷分企業(yè)和生產(chǎn)管理部自主推行。第八條企業(yè)人力資源部在招聘前分別負責(zé)組織相關(guān)專家和用人部門依照崗位職責(zé)和崗位要求進行測評內(nèi)容的設(shè)計。第九條子企業(yè)副總、部門經(jīng)理招聘錄取，應(yīng)報企業(yè)人力資源部備案，企業(yè)人力資源部若發(fā)現(xiàn)聘任不當(dāng)?shù)男袨?，?jīng)企業(yè)總裁贊同，可建議改正。第十條企業(yè)各部門一般人員（含技術(shù)開發(fā)部設(shè)計室主任以下人員和營銷總企業(yè)總部一般管理人員、生產(chǎn)管理部一般管理人員）由人力資源部組織。人力資源部負責(zé)初試，用人部門經(jīng)理負責(zé)復(fù)試，初試和復(fù)試均合格者，報主管副總審批。第十一條生產(chǎn)管理部生產(chǎn)工人的招聘由生產(chǎn)管理部綜合管理科組織，人事管理員負責(zé)初試，綜合科經(jīng)理負責(zé)面試，技術(shù)工人應(yīng)組織相關(guān)的技術(shù)專家進行技術(shù)等級測試，并報生產(chǎn)管理部經(jīng)理審批。第十二條企業(yè)各部門副經(jīng)理、科室經(jīng)理的招聘由人力資源部負責(zé)組織。人力資源部負責(zé)初選，部門經(jīng)理負責(zé)初試，主管副總負責(zé)復(fù)試，初試和復(fù)試均合格者，報總裁審批。第十三條企業(yè)部門經(jīng)理（含品牌總監(jiān)）的招聘由人力資源部組織。人力資源部負責(zé)初選，主管副總（營銷總企業(yè)總經(jīng)理）初試，總裁負責(zé)復(fù)試，初試和復(fù)試均合格者，總裁辦公會審批。第十四條控股子企業(yè)負責(zé)人由總裁負責(zé)面試，總裁辦公會審批。第十五條企業(yè)副總、財務(wù)負責(zé)人的錄取由人力資源部協(xié)助進行資格審查和背景檢查，總裁負責(zé)初試，人力資源委員會負責(zé)復(fù)試，董事會審批。第十六條營銷分企業(yè)經(jīng)理的招聘由企業(yè)人力資源部初選，營銷總企業(yè)總經(jīng)理負責(zé)初試，總裁負責(zé)復(fù)試，總裁辦公會審批。第十七條營銷總企業(yè)分企業(yè)品牌經(jīng)理的招聘由人力資源部負責(zé)初選，分企業(yè)經(jīng)理負責(zé)初試，品牌總監(jiān)負責(zé)復(fù)試，營銷總企業(yè)總經(jīng)理審批。第十八條營銷總企業(yè)的部門經(jīng)理招聘由人力資源部初選，營銷總企業(yè)總經(jīng)理負責(zé)初試，總裁負責(zé)復(fù)試，報總裁辦公會審批。第十九條子分企業(yè)財務(wù)負責(zé)人的招聘由企業(yè)人力資源部初選，計劃財務(wù)部經(jīng)理負責(zé)初試，主管財務(wù)副總復(fù)試，報總裁審批。第二十條對企業(yè)科室經(jīng)理、子企業(yè)經(jīng)理以上管理人員進行招聘測試時，相關(guān)負責(zé)人應(yīng)組建初試、復(fù)試測評小組。（一）測評小組的組建原則：知識互補、能力互補、氣質(zhì)互補、性別互補、年齡互補。（二）測評小組的培訓(xùn)：所有測評小組成員在測評開始前應(yīng)參加人力資源部組織的測評培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容為測評內(nèi)容、測評方式、測評過程及其控制、測評結(jié)果的辦理等。第二十一條招聘工作流程分為以下幾個環(huán)節(jié)：提出人力資源需求、制定招聘計劃、人員招募、人員甄選錄取、招聘工作評估，詳盡如所示。第三章招聘計劃第二十二條人力資源需求展望（一）各部門負責(zé)人對本部門人力資源需求展望與審查：企業(yè)各部門每年依照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)編制年度計劃時，應(yīng)同時制定本部門年度人員需求展望，內(nèi)容包括實現(xiàn)本部門年度目標(biāo)所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式（辭職、退休、辭退、輪崗等）、流入人數(shù)、時間與方式（內(nèi)招、外招）及其原因解析等；人力資源部負責(zé)對各部門的管理人員需求展望進行審查。（二）企業(yè)年度需求展望：人力資源部綜合考慮企業(yè)發(fā)展、組織機構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，對各部門人力資源需求預(yù)測進行綜合平衡，制定企業(yè)年度人力資源需求展望。（三）臨時人力資源需求：各部門對于未列入年度展望的人員需求，由部門負責(zé)人填寫《臨時招聘申請表》（詳見），說明未列入年度展望的原因，經(jīng)主管人力資源副總審查，報總裁審批，人力資源部門組織推行。第二十三條招聘計劃（一）人力資源部門負責(zé)依照需求和供給展望制定年度招聘計劃和詳盡行動計劃，招聘計劃應(yīng)包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性質(zhì)量等）；招聘渠道和方式；招聘測試內(nèi)容和推行部門；招聘結(jié)束時間和新員工到位時間；以及招聘預(yù)計，包括：招聘廣告費、交通費、場所費、住宿費、招待費、出差津貼及其他開支等。（二）企業(yè)招聘計劃由總裁辦公會審批。第二十四條生產(chǎn)管理部由綜合管理科負責(zé)組織各分廠廠進步行年度生產(chǎn)工人的需求展望和制定招聘計劃，生產(chǎn)管理部經(jīng)理進行審查，報主管生產(chǎn)副總審批，并報企業(yè)人力資源部備案。第四章人員招募第二十五條招募的本源與方法：（一）為提高員工對企業(yè)的忠誠度和滿意度，企業(yè)采用內(nèi)部招募優(yōu)先的政策。（二）在敬愛用人部門、應(yīng)聘員工及其目前所在部門建議的前提下，進行內(nèi)部招募，為供求兩方供給雙向選擇的時機。內(nèi)部招募的主要方法有介紹法（經(jīng)本部門負責(zé)人介紹）、通知法（使全體員工認(rèn)識職務(wù)空缺，經(jīng)過競聘選拔）等。企業(yè)各部門科室經(jīng)理以上人員可試行競聘方式。經(jīng)各用人單位申請，主管人力資源副總審查，報總裁審批。《競聘管理方法》詳見。（三）企業(yè)將在內(nèi)部招募不能夠滿足職位要求時進行外面招募，外面招募渠道主要有以下幾種形式：（1）員工介紹：企業(yè)激勵員工介紹優(yōu)秀人才，由人力資源部本著同樣競爭、擇優(yōu)錄取的原則按程序核查錄取。（2）媒體招募：經(jīng)過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站宣告招聘信息。（3）招聘會招募：經(jīng)過參加各地人才招聘會招募。（4）校園招募：每年春季企業(yè)將招聘信息及時發(fā)往相關(guān)學(xué)校畢業(yè)分配辦公室，并有選擇地參加專業(yè)對口的院校人才溝通會。（5）委托獵頭企業(yè)招募：企業(yè)部門經(jīng)理（含品牌總監(jiān)）以上管理人員、子公司負責(zé)人和營銷總企業(yè)部門負責(zé)人及分企業(yè)經(jīng)理可委托獵頭企業(yè)招募。第二十六條招募信息的宣告：招募信息宣告時間、方式、渠道與范圍依照崗位要求確定。（一）招聘廣告招聘廣告的設(shè)計原則：廣告要吸引隱藏應(yīng)聘者的注意，培養(yǎng)隱藏應(yīng)聘者對職位的興趣，使隱藏應(yīng)聘者對空缺職位產(chǎn)生欲望，并馬上采用行動，招聘廣告應(yīng)與企業(yè)整體形象一致。招聘廣告的責(zé)任人：招聘廣告由企業(yè)人力資源部提出要求，由企業(yè)負責(zé)形象宣傳部門（總裁辦）負責(zé)制作。3.招聘廣告的形式：依照需要采用內(nèi)部招聘通知（詳見）、招聘現(xiàn)場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。（二）信息宣告范圍：由招募對象的范圍決定。（三）信息宣告時間：在條件贊同的情況下，招聘信息盡早宣告。（四）招募對象的層次性：招募對象是處在社會的某個層次上的，要依照招聘崗位的要求與特點，向特定的人員宣告招聘信息。第二十七條應(yīng)聘者提出申請：（一）應(yīng)聘者向人力資源部提出應(yīng)聘申請能夠采用三種方式：一是經(jīng)過信函提出申請；二是直接填寫應(yīng)聘申請表（詳見）；三是經(jīng)過電子郵件提出申請。（二）應(yīng)聘者需向人力資源部門供給予下個人資料：應(yīng)聘申請表（函），且注明應(yīng)聘職位；個人簡歷，注明聯(lián)系方式、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技術(shù)、成就、個人興趣愛好、道德等信息；各種學(xué)歷、技術(shù)、成就（包括獎勵）證明（復(fù)印件）；身份證（復(fù)印件）。第五章人員選拔第二十八條資料審查企業(yè)人力資源部和生產(chǎn)管理部綜合管理科依照招聘崗位的要求，對收集到的應(yīng)聘者個人資料進行審查，審查內(nèi)容包括：年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技術(shù)、語言等，將不吻合要求的資料剔出，其中適合其他崗位的資料介紹給相關(guān)崗位的部門，對吻合要求的資料送交用人部門進行審查，審查認(rèn)同的由人力資源部門負責(zé)通知初試。第二十九條初試初試負責(zé)人/測評小組依照開初設(shè)計的內(nèi)容對應(yīng)聘者進行測試，依照測試對象的不同樣樣可采用筆試或面試或組合方式，并作好初試記錄，初試負責(zé)人綜合小組意見，在《應(yīng)聘人員初試測評表》（拜會）建議欄中填寫考語和建議。初試合格者，恩賜“贊同復(fù)試”建議，進入復(fù)試；初試不合格者，恩賜“不予考慮”建議，應(yīng)聘者被裁汰。第三十條復(fù)試復(fù)試負責(zé)人/測評小組依照開初設(shè)計的測評內(nèi)容對應(yīng)聘者進行復(fù)試，復(fù)試一般采用面試方式，并作好復(fù)試記錄。復(fù)試負責(zé)人綜合小組建議在《應(yīng)聘人員復(fù)試測評表》建議欄填寫考語及建議。復(fù)試建議分為“贊同聘任”、“不同樣樣意聘任”、“建議考慮其他崗位”三種。第三十一條審批相關(guān)責(zé)任人（總裁辦公會、人力資源委員會、董事會）綜合考慮各方面因素，進行審批。贊同聘任的由人力資源部門負責(zé)通知；不同樣樣意的裁汰；建議考慮其他崗位者，由人力資源部門與介紹崗位所在部門協(xié)調(diào)，其他安排測試。第三十二條體檢贊同聘任的外面應(yīng)聘者應(yīng)在審批后到企業(yè)指定的醫(yī)院參加指定項目的體檢，體檢合格方可上崗；體檢不合格，取消錄取資格。第三十三條報到贊同聘任的應(yīng)聘者應(yīng)在規(guī)準(zhǔn)時間內(nèi)來企業(yè)報到，特別原因需延緩的須向企業(yè)提前申請贊同。如在通知規(guī)準(zhǔn)時間內(nèi)不能夠報到又未申請延期者，人力資源部或生產(chǎn)管理部綜合管理科可取消其錄取資格。對于內(nèi)部招聘的員工，贊同錄取后應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到人力資源部門辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定的時間內(nèi)到新部門報到。內(nèi)部應(yīng)聘員工可不參加體檢流程。第六章人員錄取第三十四條錄取應(yīng)聘人員報到后，簽訂試用合同，成為企業(yè)試用員工。員工必定保證向企業(yè)供給的資料真實無誤，若發(fā)現(xiàn)虛報或捏造，企業(yè)有權(quán)將其辭退。第三十五條試用員工上崗都應(yīng)經(jīng)過試用期，試用期為3個月，試用期內(nèi)享受試用希望遇。用人部門和人力資源部（生產(chǎn)管理部綜合管理科）對付試用期內(nèi)的員工進行核查鑒定。試用期內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀，可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正，但試用期最短不得少于一個月。試用期滿未達到合格標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)人力資源部（生產(chǎn)管理部綜合管理科）與用人部門根據(jù)實質(zhì)情況決定延期轉(zhuǎn)正或辭退，延期時間最長不高出兩個月。第三十六條轉(zhuǎn)正試用期滿合格，填寫轉(zhuǎn)正申請，辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，簽校訂式勞動合同。同時用人部門和人力資源部門應(yīng)完成以下工作：（一）為轉(zhuǎn)正員工定崗定級，供給相應(yīng)待遇；（二）制定員工進一步發(fā)展計劃；（三）為員工供給必要的幫助和咨詢。第七章人才特區(qū)第三十七條適用范圍擁有突出專長的設(shè)計人員、高級策劃人員、營銷專家和其他專業(yè)人員。第三十八條適用條件招聘的設(shè)計開發(fā)人員、策劃人員、營銷專家和其他專業(yè)人員，應(yīng)在該領(lǐng)域已獲取了令人矚目的成績，預(yù)期可為企業(yè)帶來顯著的效益。第三十九條招聘渠道委托中介機構(gòu)（如獵頭企業(yè)）、從競爭對手處挖掘、國內(nèi)研究機構(gòu)和院?；蛑苯痈巴鈬衅富蚱渌?。第四十條測評由企業(yè)總裁、最少兩名相關(guān)領(lǐng)域的專家、企業(yè)其他相關(guān)的高層管理人員組成的專家組，負責(zé)測評進入特區(qū)的高級人才，測試內(nèi)容、測試方式由專家組依照相關(guān)崗位職責(zé)和要求決定。第四十一條聘任合同為降低高薪聘任特區(qū)人才的風(fēng)險，企業(yè)制定薪酬與業(yè)績掛鉤的聘任合同。第四十二條試用經(jīng)過人才特區(qū)招進的高級優(yōu)秀人才可不經(jīng)過試用而直接聘任到崗。第八章招聘工作評估第四十三條每次招聘活動結(jié)束后，人力資源部（生產(chǎn)管理部綜合管理科）都應(yīng)對招聘結(jié)果進行認(rèn)真解析，以總結(jié)經(jīng)驗，并搜尋改進措施。對招聘結(jié)果從以下幾個方面進行評估：（一）成本效益評估：對招聘成本、成本功能等進行討論，以下所示：單位直接招聘成本=招聘直接成本與錄取人數(shù)之比，其中直接成本包括：招聘人員差旅費、應(yīng)聘人員招待費、招募開支、選拔開支、工作部署開支等。該指標(biāo)反響了人力資源獲取的成本?？偝杀拘?yīng)=錄取人數(shù)/招聘總成本，它反響了單位招聘成本所產(chǎn)生的奏效。能夠?qū)偝杀痉纸?，解析不同樣樣開支產(chǎn)生的奏效。（二）錄取人員數(shù)量評估：主要從錄取比、招聘完成比、和應(yīng)聘比三方面進行錄取比=錄取人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%，該指標(biāo)越小，說明錄取者素質(zhì)可能越高。招聘完成比=錄取人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%，該指標(biāo)反響了在數(shù)量上完成任務(wù)情況。應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%，該指標(biāo)反響招聘信息的宣告奏效。（三）錄取人員質(zhì)量評估：是對錄取人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質(zhì)等進行的各種測試與核查的連續(xù)，其方法與之相似。（四）招聘所需時間評估：從提出需求到實質(zhì)到崗所用時間與用人單位希望到崗時間之比。該指標(biāo)反響招聘滿足用人單位需求的能力。第四十四條人力資源部如期追蹤錄取人員的流動情況和工作績效，對招聘方法進行評估，從而千錘百煉和圓滿。對招聘方法從兩方面評估：（一）可靠性評估：對某項測試所得結(jié)果的牢固性和一致性進行評估。經(jīng)過對同一應(yīng)聘者進行兩次內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試，比較測試結(jié)果，若相關(guān)程度越高，說明該方法牢固性和一致性越高。（二）有效性評估：經(jīng)過比較被錄取后的績效核查分?jǐn)?shù)與錄取前的選拔得分，若是兩者相關(guān)性越大，說明所選的測試方法、選拔方法越有效。第九章附則第四十五條本方法的制定和改正由企業(yè)人力資源部負責(zé)，主管人力資源工作的副總審查，報企業(yè)總裁辦公會審批執(zhí)行。第四十六條各控股子企業(yè)可參照本方案制定詳盡推行方法。第四十七條本方法由企業(yè)人力資源部負責(zé)講解。第四十八條本方法自宣告之日起推行。附件一招聘流程人力凈需求招聘計劃計劃審批工作解析附件二臨時招聘申請表初選、初試復(fù)試資料核申申請部門：宣告招聘信應(yīng)聘者申請申請時間：請經(jīng)辦人：安排負責(zé)人簽字：正式錄取部試用門招聘評估崗位：年齡：申請人數(shù)：性別：其他任職資格：內(nèi)容職級：學(xué)歷：申請理由人

主管副總經(jīng)理

總裁審批：力

審批：資源部意見附件三競聘管理方法一、目的為充分挖掘奧康企業(yè)內(nèi)部人才，使招聘工作更能吻合企業(yè)崗位的需求，特制定本方法。二、原則堅持貫徹公正、公正、公開與同樣、競爭、擇優(yōu)相結(jié)合，員工參加和工作需要相結(jié)合的原則。三、適用范圍和對象企業(yè)科室經(jīng)理以上人員。凡吻合條件的企業(yè)所有正式員工均可參加。競聘者能夠競聘任何吻合條件的職位。四、組織管理人力資源部負責(zé)競聘組織工作。五、競聘條件與資格基本條件認(rèn)同企業(yè)企業(yè)文化、戰(zhàn)略目標(biāo)和各項經(jīng)營政策，在奧康企業(yè)工作時期奉公守法，遵守奧康的規(guī)章制度，有強烈的事業(yè)心和責(zé)任感；公正正派，清正廉潔；有較強的組織領(lǐng)導(dǎo)能力；具備擬任職位必定具備的業(yè)務(wù)知識；一般應(yīng)擁有本企業(yè)二年以上連續(xù)工作經(jīng)歷；身體健康。詳盡條件競聘職位的學(xué)歷與職稱要求、專業(yè)要求、年齡范圍針對詳盡崗位在通知中明確規(guī)定六、競聘評審委員會由人力資源部和相關(guān)管理人員組成七、競聘程序與步驟宣告競聘通知人力資源部須就競聘職位按其職務(wù)說明書撰寫競聘通知，通知中須界定競聘人基本條件、詳盡條件和其他競聘相關(guān)事項，以通知的形式宣告于企業(yè)通知欄或企業(yè)局域網(wǎng)，保證吻合條件的員工均能獲悉信息。個人申請申請人本著自覺的原則到人力資源部領(lǐng)取《競聘職位報名表》，在規(guī)準(zhǔn)時間內(nèi)填寫并上交企業(yè)人力資源部。人力資源部予以匯總，將不具備競聘資格者剔除，并將報名表返還自己，說明返還原因，個人對此有權(quán)向主管副總或總裁申訴。申請人資格審查人力資源部負責(zé)對各職位競聘人員的競聘資格進行最后判斷，確定競聘人員并將其報名表送交評審委員會。業(yè)務(wù)理論及能力測試評審委員會對競聘人進行相應(yīng)崗位的專業(yè)能力和管理能力進行測試，測試形式可為筆試、面試或兩者結(jié)合。競聘演講、爭辯競聘者依照人力資源部安排在公開的環(huán)境下進行演講和爭辯，任何員工均可列席，評審委員會負責(zé)提問并依照演講和爭辯的情況進行評定。列席員工均可現(xiàn)場提出個人建講和問題供委員會參照。組織察看人力資源部對競聘者的實質(zhì)表現(xiàn)予以察看、核實，廣泛征采其周圍公眾建議，并將察看結(jié)果反響評審委員會。人員聘任評審委員會結(jié)合業(yè)務(wù)理論及能力測試、競聘演講爭辯和察看的結(jié)果和相應(yīng)權(quán)重（三者權(quán)重由人力資源部依照崗位要求確定）對每個競聘者進行評分，最后確定聘任人員。就任及儲備人力資源部將評審委員會評定的聘任結(jié)果公示，一周內(nèi)如無重要建議反響則上崗任職，試用期三個月。對于競聘過程中表現(xiàn)優(yōu)秀但因名額限制未能被聘任者，作為重要人才儲備。八、本管理方法由企業(yè)人力資源部提出改正、負責(zé)講解。附件四內(nèi)部招聘通知內(nèi)部招聘通知編號：

_______通知日期：___________

結(jié)束日期：___________________部門中有一整天制職位__________，職系為__________。此職位/不對外面候選人開放。薪金支付水平：最低：最高:職責(zé)：（拜會所附職務(wù)說明書。）所要求的技術(shù)或能力：（候選人必定具備此職位所要求的所有技術(shù)和能力，否則不予考慮）在現(xiàn)在/過去的工作崗位上表現(xiàn)出優(yōu)秀的工作業(yè)績，其中包括：1．認(rèn)識自己所從