勞動合同法案例

勞動合同法實(shí)務(wù)操作與案例精解案例1:錄用條件約定不明導(dǎo)致解除不能某電子公司軟件部經(jīng)理紀(jì)某看重其朋友李某的銷售工作經(jīng)驗(yàn)，介紹李某至該部門任銷售專員一職，當(dāng)時(shí)紀(jì)某并未向李某出示任何招聘條件，也沒有通過其他方式向李某介紹公司的招聘條件。2010年4月12日，雙方簽訂了勞動合同，約定合同期限為5年，其中試用期6個(gè)月，勞動合同中只約定了李某職銜為銷售專員，但對該崗位的工作要求沒有具體的描述。不過，該企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定了該銷售職位的考核標(biāo)準(zhǔn)。2010年6月1日，李某接到公司發(fā)出的解除勞動合同決定書，公司以李某不符合公司招聘要求為由解除勞動合同。李某不服，提起勞動爭議仲裁，要求恢復(fù)勞動關(guān)系。案例2:試用期以不能勝任工作為由解除合同

某公司招聘張經(jīng)理為華東區(qū)的營銷總監(jiān)，并與之簽訂了3年的勞動合同，約定試用期為4個(gè)月。3個(gè)月后，公司單方面提出試用期解除勞動合同。張經(jīng)理不服，找公司理論，公司告知其在試用期，單位可以隨時(shí)提出解除勞動合同。張經(jīng)理不滿公司的說法，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁部門申請勞動仲裁，公司此時(shí)主張辭退張經(jīng)理是因?yàn)槠?個(gè)月來一直沒有達(dá)到公司要求的營銷業(yè)績，因其試用期不能勝任工作而解除勞動合同，公司解除沒有違反法律規(guī)定。張經(jīng)理則認(rèn)為，即便是不能勝任工作也不能隨時(shí)解除，應(yīng)當(dāng)提前30日通知并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，何況公司根本就沒有任何的營銷業(yè)績考核制度，所以解除理由根本不成立。

案例3:公司有權(quán)辭退依憑虛假材料入職的員工

2009年5月，某上?？鐕就ㄟ^招聘網(wǎng)站招聘軟件開發(fā)人員，要求大學(xué)本科及以上學(xué)歷，能熟練運(yùn)用C語言進(jìn)行軟件開發(fā)。剛到上海的小張是名大專畢業(yè)生，他經(jīng)過專業(yè)軟件培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)，擁有近三年的軟件開發(fā)經(jīng)驗(yàn)。為盡快解決工作問題，雖然看到該公司要求大學(xué)本科以上學(xué)歷，但還是報(bào)名參加了該公司的招聘。經(jīng)過筆試和面試，小張順利通過公司的考核。在辦理入取手續(xù)時(shí)，小張謊稱自己是計(jì)算機(jī)本科學(xué)歷且取得了學(xué)士學(xué)位。公司見小張的能力較強(qiáng)便信以為真，并要求其提供學(xué)歷學(xué)位證書。入職后，小張向人力資源部提供了偽造的某名牌大學(xué)學(xué)位證書。在工作中，小張表現(xiàn)非常突出，在公司一項(xiàng)軟件開發(fā)工作中起了關(guān)健作用。公司為了留住小張，決定為其辦理居住證，但在辦理居住證過程中，有關(guān)機(jī)關(guān)發(fā)現(xiàn)公司提供的小張的學(xué)歷學(xué)位證書系偽造，并將相關(guān)手續(xù)退回。后來，公司以小張欺騙公司使公司名譽(yù)受到報(bào)失為由解除了與小張的勞動合同。小張不服，提起仲裁，要求撤銷公司解除勞動合同的決定，繼續(xù)履行勞動合同。

案例4:高級人才承諾對原雇主自行承擔(dān)責(zé)任的聲明無效

仁德保險(xiǎn)公司通過獵頭公司找到了一位急需的精算人才趙某，趙某被仁德保險(xiǎn)公司提出的優(yōu)厚待遇條件所打動，雙方就建立聘用關(guān)系達(dá)成了初步意向，商定趙某立即向原單位新泰保險(xiǎn)公司提出辭職并辦妥解除合同手續(xù)。一個(gè)月過后，在雙方準(zhǔn)備簽署正式勞動合同時(shí)，仁德保險(xiǎn)要求趙某提供解除勞動合同的證明以辦理錄用手續(xù)，但趙某表示由于自己突然辭職使得原單位新泰保險(xiǎn)非常不滿，所以原單位要求其賠償損失，否則拒絕退工及出具解除合同證明，而根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動者只要提前30天通知單位即可解除合同而無須單位同意，現(xiàn)30天已過雙方勞動關(guān)系事實(shí)上已解除，故仁德保險(xiǎn)不必?fù)?dān)心什么。仁德保險(xiǎn)公司對趙某的解釋將信將疑，但考慮到趙某確屬人才，于是決定讓趙某寫一份承諾擔(dān)保書，該擔(dān)保明確承諾趙某已與原單位新泰保險(xiǎn)解除了勞動關(guān)系，如不屬實(shí)而招致新泰保險(xiǎn)追究法律責(zé)任的，與仁德保險(xiǎn)無關(guān)，責(zé)任概由趙某自負(fù)。有了此擔(dān)保書后，仁德保險(xiǎn)放心地同趙某簽訂了勞動合同。但履行合同不到一個(gè)月，仁德保險(xiǎn)突然收到了趙某的律師函，該函要求仁德保險(xiǎn)和趙某共同承擔(dān)趙某違法解除勞動合同而給新泰保險(xiǎn)造成的培訓(xùn)費(fèi)損失12萬元。仁德保險(xiǎn)遂立即向趙某核實(shí)情況，此時(shí)趙某也已收到了內(nèi)容相同的律師函，無奈之下，說出了實(shí)情，即當(dāng)時(shí)趙某應(yīng)聘進(jìn)入新泰保險(xiǎn)后即被公司派往英國進(jìn)行了為期10個(gè)月的培訓(xùn)，新泰保險(xiǎn)為此支付了培訓(xùn)費(fèi)20萬元，雙方簽有培訓(xùn)協(xié)議，約定趙某為新泰保險(xiǎn)服務(wù)5年，趙某如提前辭職應(yīng)賠償新泰保險(xiǎn)培訓(xùn)費(fèi)損失。

案例5:三方協(xié)議訂立不等于勞動關(guān)系建立

2009年11月15日，某上?？鐕鹃_始到全國各地高校進(jìn)行校園招聘。3天后，南京某高校的大四學(xué)生孫某與該上海跨國公司簽訂了三方就業(yè)協(xié)議，該三方就業(yè)協(xié)議明確約定，該學(xué)生畢業(yè)后到該上?？鐕净蚱湓谔K州的子公司工作，否則需要承擔(dān)相應(yīng)的違約金。2010年6月20日，孫某畢業(yè)離校，該上?？鐕靖嬷涞缴虾？偣緢?bào)到，進(jìn)行專業(yè)技術(shù)學(xué)習(xí)，1個(gè)月后派往蘇州子公司正式上班。2010年6月25日，孫某抵達(dá)上海向該公司報(bào)到，在結(jié)束1個(gè)月的專業(yè)技術(shù)學(xué)習(xí)后，于同年7月25日到蘇州子公司上班。2010年8月15日，蘇州于公司與孫某簽訂了為期3年的書面勞動合同，合同約定的起始為2010年8月15日至2013年8月14日。孫某與企業(yè)的勞動關(guān)系何時(shí)建立?孫某是與哪一家企業(yè)(總公司、子公司)建立的勞動關(guān)系?

案例6:固定期限勞動合同轉(zhuǎn)換為無固定期限勞動合同2010年5月，上海某外資企業(yè)人力資源部趙經(jīng)理準(zhǔn)備清理最近到期的勞動合同，并決定是否續(xù)簽。趙經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，2010年5月到期的勞動合同一共12份，其中3份勞動合同的員工的工齡本次到期后已逾10年。趙經(jīng)理按以前的無固定期限勞動合同拒簽思路，認(rèn)為無固定期限勞動合同的訂立首先是基于雙方自愿，企業(yè)單方通知不續(xù)簽可以阻止無固定期限勞動合同的簽訂。于是，在征求總經(jīng)理意見后，書面通知這些老員工到期不再續(xù)簽。但這些老員工不服，認(rèn)為勞動者只要工齡滿10年，就應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同。

案例7:兩次續(xù)簽勞動合同應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同

北京某IT公司主要從事辦公軟件的開發(fā)，由于軟件人才流動率較高，所以公司也不愿與新員工訂立長期勞動合同。2008年1月，公司招聘了一批研發(fā)人員，并與之均簽訂了1年的勞動合同。2009年1月的時(shí)候，由于新接一批軟件類工程，公司與這批研發(fā)人員續(xù)簽了1年的勞動合同。2010年1月的時(shí)候，工程陸續(xù)完工，公司通知這批研發(fā)人員勞動合同期滿終止不再續(xù)簽。但其中部分研發(fā)人員提出不同意見，認(rèn)為兩次簽訂固定期限勞動合同后，勞動者就享有和公司簽訂無固定期限勞動合同的權(quán)利。公司不同意這種說法。

案例8:聘用律師、實(shí)習(xí)體師和律師助理是否韶要訂立勞動合同？上海某律師事務(wù)所的組織結(jié)構(gòu)分工明確，職位崗位設(shè)置也比校規(guī)范。事務(wù)所的職位崗位主要有合伙律師(含主任)、聘用律師、提成律師(含兼職)、實(shí)習(xí)律師、律師助理、工勤人員六大類。就職位崗位對應(yīng)的收入穩(wěn)定性而言，合伙律師和提成律師的收入浮動性相對較大，其余職位崗位則相對固定。合伙律師的收入按照訂立合伙協(xié)議及業(yè)績創(chuàng)收分成協(xié)議處理，提成律師(含兼職)的收入則按照事務(wù)所《業(yè)績提成管理辦法》和《聘用協(xié)議》處理。就員工合同管理而言，除合伙律師外，提成律師、聘用律師、實(shí)習(xí)律師、律師助理均與事務(wù)所訂立聘用協(xié)議，工勤人員則與事務(wù)所訂立勞動合同。這其中，事務(wù)所給前臺、會計(jì)、司機(jī)等工勤人員支付工資并繳納社會保險(xiǎn)，事務(wù)所不給聘用律師、實(shí)習(xí)律師和律師助理發(fā)放工資，只是相應(yīng)發(fā)給勞務(wù)費(fèi)、實(shí)習(xí)補(bǔ)貼和助理補(bǔ)貼，事務(wù)所也為其繳納杜會保險(xiǎn)。事務(wù)所這種內(nèi)部用工狀況持續(xù)了好幾年。據(jù)剛進(jìn)入事務(wù)所不久的實(shí)習(xí)律師趙某就對這種用工方式提出了質(zhì)疑，認(rèn)為聘用律師、實(shí)習(xí)律師和律師助理均屬于勞動者，事務(wù)所當(dāng)前的用工管理違反了法律規(guī)定，事務(wù)所應(yīng)當(dāng)為這幾類人員依法支付工資并繳納社會保險(xiǎn)。這一說法得到了大部分律師和助理的支持。而當(dāng)趙某向事務(wù)所主任反映相關(guān)情況和自己看法時(shí)，事務(wù)所主任提出，律師事務(wù)所是很特殊的組織，不適用勞動法的相關(guān)規(guī)定，況且事務(wù)所已經(jīng)為這些聘用律師、實(shí)習(xí)律師和律師助理支付了相對較高的補(bǔ)貼及獎金，相關(guān)人員待遇也不錯(cuò)，事務(wù)所用工管理和分配機(jī)制是合法和妥當(dāng)?shù)?。那么，聘用律師、?shí)習(xí)律師和律師助理到底屬不屬于勞動者?律師事務(wù)所是否應(yīng)當(dāng)與其訂立勞動合同?

案例9:不訂立書面勞動合同的法律風(fēng)險(xiǎn)

2010年8月，某高校應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生李某應(yīng)聘到江蘇蘇州某IT制造業(yè)外企工作。其實(shí)來到蘇州這家外企，李某一直不很情愿，在學(xué)?！跋染蜆I(yè)、后擇業(yè)”就業(yè)政策的驅(qū)使下，考慮到蘇州離自己老家上海比校近，最后在離校前夕與蘇州的這家外企簽了協(xié)議。李某一直希望能在老家上海找份工作，所以在蘇州這家外企工作并不積極。2010年8月底，該家外企人事主管張經(jīng)理找到李某，希望與其簽訂書面勞動合同。李某表示，家里對他的工作不滿意，目前他正與家里積極協(xié)商溝通，等有了結(jié)果以后再主動與公司簽勞動合同。張經(jīng)理年前剛剛接受過勞動合同法培訓(xùn)，了解到企業(yè)在1個(gè)月內(nèi)不與員工簽訂書面勞動合同，從第2個(gè)月起就要為這個(gè)員工支付雙倍工資。張經(jīng)理比較擔(dān)心這種不利的法律后果由企業(yè)來承擔(dān)，于是他找到李某，要求其出具一張因自己個(gè)人原因不愿意簽訂書面勞動合同的證明。

案例10:OfferLetter的法律效力陳小姐是上海一家民營企業(yè)的銷售經(jīng)理，經(jīng)營業(yè)績非常突出，在行業(yè)內(nèi)已有一定的知名度。這家民營企業(yè)給她的待遇也不錯(cuò)，但她一直希望能到外企工作，并嘗試向同行業(yè)一些招聘相關(guān)人才的外企提交簡歷。某日，她接到同行業(yè)另外一家外企的錄用通知書(OfferLetter),該家外企表示愿意錄用其為銷售經(jīng)理.并在錄用通知書上明確了她的薪資待遇，并約定1個(gè)月后正式到本企業(yè)來上班，并提出讓她先做一個(gè)本行業(yè)的銷售調(diào)查報(bào)告。陳小姐非常高興，馬上向自己現(xiàn)在所在的企業(yè)提出辭職。但是臨近約定上班時(shí)，這家外企卻突然通知她，由于人力資源模式臨時(shí)調(diào)整，她的職位已經(jīng)被精簡掉了，所以她不用來報(bào)到上班了。陳小姐接到通知后一下子就俊眼了，原來的工作辭掉了，新的工作又取消了。于是她打電話給這家外企，告知他們自己已經(jīng)辭掉了薪水豐厚的工作，代價(jià)巨大，希望他們給個(gè)說法或如約提供崗位。這家外企提出，錄用通知書只是一個(gè)通知，并不是勞動合同本身，她的說法不成立。案例11:薪資約定為不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的法律后果江蘇蘇州某制造型公司為了拉制用工成本，與新進(jìn)公司的勞動者在勞動合同中約定，薪資按照不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)(注:該年度當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為960元)發(fā)放。該公司此前招聘生產(chǎn)崗位的員工是在兩年前，目前這批員工大都工資待遇升至1500元。入職后第一次發(fā)放工資的時(shí)候，公司向新進(jìn)公司的這批員工發(fā)放了960元的工資。但此時(shí)，新進(jìn)公司的這批員工開始對公司勞動合同中的薪資約定提出異議，認(rèn)為勞動合同中約定不明，應(yīng)當(dāng)按照同等崗位其他員工的工資待遇也即1500元執(zhí)行。公司不同意這種說法，認(rèn)為勞動合同中明確約定薪資不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，公司按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)960元支付勞動報(bào)酬沒有問題。案例12:沒有法定必備條款是否意味著勞動合同無效?

2010年4月，上海某科技公司設(shè)立了研發(fā)部，招聘了一位研發(fā)部經(jīng)理。由于公司以前沒有這個(gè)崗位，公司薪資制度沒有關(guān)于研發(fā)部經(jīng)理薪資的規(guī)定。人事經(jīng)理在代表公司與該研發(fā)部經(jīng)理仃立勞動合同時(shí)，并沒有特別約定薪資一項(xiàng)，只是口頭上說明根據(jù)工作績效具體確定，但雙方最后還是簽署了這份為期3年的勞動合同。此后，其薪資按照研發(fā)部每月業(yè)務(wù)對公司的具體效益給付。6個(gè)月后，公司對該研發(fā)部經(jīng)理的表現(xiàn)不滿意，意欲解除該研發(fā)部經(jīng)理的勞動合同，在征求研發(fā)部經(jīng)理本人意見時(shí)，研發(fā)部經(jīng)理表示不愿與公司協(xié)商解除合同，希望繼續(xù)工作直至勞動合同期滿。公司總經(jīng)理向人事經(jīng)理征詢意見，人事經(jīng)理突然想到雙方勞動合同中沒有約定薪資，而薪資屬于勞動合同法定必備條款。沒有法定條款的勞動合同無效，所以雙方存在的是事實(shí)勞動關(guān)系。公司終止事實(shí)勞動關(guān)系只需要提前30天通知即可，無需找出其他的理由。

案例13:勞動臺同中約定自主調(diào)整工作地點(diǎn)無效?

郭女士是上海人，家人也都生活在上海，她本人一直在醫(yī)藥行業(yè)從事銷售工作。后來郭女士跳槽到一家浙江制藥公司上海分公司，并與制藥公司簽訂了勞動合同。由于醫(yī)藥銷售工作可能需要根據(jù)市場發(fā)展情形變動地點(diǎn)，公司在勞動合同特別約定公司可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要隨時(shí)變動員工的工作地點(diǎn)。郭女士在訂立合同時(shí)沒有特別留意這一點(diǎn)。工作了半年以后，公司通知她需要到浙江總部所在地區(qū)從事銷售工作，理由是浙江總部市場進(jìn)一步擴(kuò)大，需要各分公司銷售人員支持，郭女士考慮到自己家在上海，當(dāng)時(shí)也正是出于這一點(diǎn)考慮才到上海分公司任職的，但是公司不同意她的說法，并指出勞動合同中已有約定公司可以隨時(shí)調(diào)整其工作地點(diǎn)。郭女士在咨詢專業(yè)機(jī)構(gòu)后，向公司提出。約定可以隨時(shí)調(diào)整員工工作地點(diǎn)的條款無效。但公司并不認(rèn)可這種說法。

案例14:勞動合同中的禁止結(jié)婚約定無效?24歲的張小姐與北京某咨詢管理公司簽訂了一份勞動合同，雙方約定，考慮到咨詢管理公司的工作性質(zhì)，張小姐在3年合同期間不得結(jié)婚，否則以自動離職處理，并要支付違約金5000元。但張小姐的戀愛已經(jīng)談了5年，深得雙方父母的認(rèn)可。這段時(shí)間，兩家人都將結(jié)婚提上日程。尤其是男朋友態(tài)度堅(jiān)決:“如果今年再不結(jié)婚，雙方就此分手。”不堪壓力的張小姐只得向公司表示了自己的想法，可公司根本不同意:“當(dāng)時(shí)是簽訂了合同的，如果非要結(jié)婚，就要按照勞動合同的約定，支付違約金5000元?！卑咐?5:先簽試用期合同再簽勞動合同?2010年4月，廣州某服裝有限公司經(jīng)過筆試和面試后，決定招用王女士。王女士提出簽訂三年期的勞動合同，公司人力資源經(jīng)理卻對陳女士說:“按照公司的規(guī)定，凡是新招用的職工要先簽訂三個(gè)月的試用合同，試用期間工資只有正常工資的一半，試用期過后且合格者才能簽訂正式的勞動合同。王女士為了獲得這份來之不易的工作。于是簽訂了這份試用合同。工作后不久，王女士發(fā)現(xiàn)，公司在試用期沒有為其繳納社會保險(xiǎn)，于是向公司進(jìn)行了反映。公司答復(fù)說，試用期間公司無須承擔(dān)繳納社會保險(xiǎn)的責(zé)任。王女士不服，認(rèn)為該公司的做法違反了《勞動合同法》的規(guī)定，于是到監(jiān)察大隊(duì)舉報(bào)。監(jiān)察大隊(duì)根據(jù)調(diào)查的事實(shí)，依法責(zé)令該服裝有限公司立即糾正簽訂試用合同的違法行為，并責(zé)令企業(yè)依法補(bǔ)發(fā)法定最低限度的比例工資。同時(shí)，要求公司向這些尚未繳納社會保險(xiǎn)的試用員工補(bǔ)繳社會保險(xiǎn)。案例16:調(diào)盆工作閱位能否再次約麒用期?

2010年3月，上海某大型制造公司生產(chǎn)部小何頭腦聰明，做事靈活，技術(shù)業(yè)務(wù)也掌握得比較好，深得生產(chǎn)部經(jīng)理的賞識。某日，公司負(fù)責(zé)生產(chǎn)的副總經(jīng)理與生產(chǎn)部經(jīng)理交談時(shí)，向生產(chǎn)部經(jīng)理表示了最近其專職秘書調(diào)到關(guān)聯(lián)公司任職，雷要新招用一名年輕人作其專職秘書。生產(chǎn)部經(jīng)理出于公心，馬上向副總經(jīng)理推薦了小何，副總經(jīng)理聽取了生產(chǎn)部經(jīng)理對小何的介紹后，隨即同意從生產(chǎn)部一線調(diào)小何到副總經(jīng)理辦公室任專職秘書。幾日后，公司人事部通知小何到人事部辦理手續(xù)并變更勞動合同。小何看到合同變更協(xié)議書上寫明，工作崗位從制造工程師變?yōu)楦笨偨?jīng)理秘書，薪資相應(yīng)向上調(diào)整一級，但是重新約定試用期3個(gè)月。小何覺得此種安排不合理，認(rèn)為自己剛進(jìn)公司的時(shí)候，公司設(shè)置過一次試用期，此時(shí)變更工作崗位不應(yīng)當(dāng)再次設(shè)置。人事部經(jīng)理答復(fù)說，調(diào)整新工作崗位均需重新約定試用期，公司歷來慣例如此。并且，不同工作崗位有著不同的工作要求。設(shè)置試用期也是情理之中。

案例17:企業(yè)可以隨時(shí)延長或縮短試用期嗎?

2010年7月，北京某特大型國有企業(yè)每年響應(yīng)國家號召大量招錄應(yīng)屆畢業(yè)生，并且歷來實(shí)行靈活有效的勞動人事管理制度。對于新畢業(yè)的大學(xué)生，首次簽訂勞動合同時(shí)，合同期限統(tǒng)一均為3年，且試用期也統(tǒng)一均為3個(gè)月。同時(shí)，企業(yè)根據(jù)試用期內(nèi)這些新員工的具體表現(xiàn)，決定是否維持、延長或縮拉其具體的試用期長短。2個(gè)月后，公司人事部面臨了幾例特別的試用期問題。一個(gè)是研發(fā)部的小陳，公司認(rèn)為小陳表現(xiàn)不太理想，決定延長其試用期2個(gè)月，也即總共5個(gè)月的試用期;二是市場部的小張，公司認(rèn)為小張?jiān)?個(gè)月期間請了長達(dá)1個(gè)半月的病假，公司無法完成對其正?？疾?，決定也延長其試用期2個(gè)月，使有效考察期恢復(fù)到整3個(gè)月;三是辦公室的小劉，公司認(rèn)為其表現(xiàn)優(yōu)異，最近執(zhí)筆的一份工作報(bào)告受到了集團(tuán)公司董事長的親自表揚(yáng)，決定將其原來3個(gè)月試用期縮短為2個(gè)月，并即刻轉(zhuǎn)正。但是，企業(yè)的這三項(xiàng)決定都遭到了三位當(dāng)事員工的反對。小陳認(rèn)為，其在公司的工作表現(xiàn)有目共睹，公司延長試用期是因?yàn)樗谥毙目斓男愿褡屇承┎块T領(lǐng)導(dǎo)不滿意，故意為難他，且延長試用期應(yīng)與其本人商量;小張認(rèn)為，自己請病假也是迫不得已，并且病假期間他也按時(shí)完成了企業(yè)布置的相應(yīng)工作，不能簡單地以其患病而故意延長其試用期;小劉認(rèn)為，企業(yè)與其約定試用期，一方面企業(yè)考察他，但另一方面其也有考察企業(yè)的權(quán)利，目前其尚未最終決定是否繼續(xù)到企業(yè)工作，所以企業(yè)不能單方面縮短其試用期。

案例18:試用期考核不合格可以隨時(shí)解除合同？趙先生是一名工程設(shè)計(jì)人員，2010年3月20日應(yīng)聘進(jìn)入一家外資企業(yè)(以下稱A公司)從事工程設(shè)計(jì)工作，崗位是設(shè)計(jì)工程師，趙先生與A公司簽訂的勞動合同期限是3年，約定試用期是2個(gè)月。趙先生上班的第一天，A公司人力資源都的人事專員對其進(jìn)行了入職培訓(xùn)，包括員工手冊的講解，同時(shí)，將設(shè)計(jì)工程師崗位的具體職責(zé)以及考核標(biāo)準(zhǔn)告知了趙先生，并經(jīng)其簽收確認(rèn)。根據(jù)A公司的規(guī)定，在試用期屆滿前的一周內(nèi)對趙先生進(jìn)行了考核，按照考核標(biāo)準(zhǔn)，趙先生沒有合格。因此，2010年5月19日，A公司發(fā)出解除合同的通知，解除理由是趙先生在試用期內(nèi)考核不合格。趙先生認(rèn)為自己在兩個(gè)月的試用期內(nèi)，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，做好了份內(nèi)之事，不存在不符合錄用條件的情況，認(rèn)為A公司的做法有問題，扭害了自己的利益，在與A公司協(xié)商不成的情況下，向A公司所在區(qū)的勞動爭議仲裁委員會申請了勞動仲裁，要求恢復(fù)與A公司的勞動關(guān)系。案例19:違反法定程序的試用期解除無效

上海某外資公司與員工錢某簽訂了三年期的勞動合同，勞動合同期限為2010年3月5日至2012年3月4日，其中試用期為3個(gè)月，從2010年3月5日到6月4日。在此員工試用期居滿次日，也即2010年6月5日，公司對其在試用期內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行了考核，得出的結(jié)論為不合格。公司照此結(jié)論通知此員工之后，員工錢某對其考核結(jié)果并沒有提出異議，相關(guān)的事實(shí)也予以認(rèn)可。在此種情況下，公司擬依據(jù)《勞動合同法》關(guān)于試用期內(nèi)公司可以辭退員工的規(guī)定，對員工錢某進(jìn)行辭退，此時(shí)，員工錢某提出異議，認(rèn)為自己的試用期已經(jīng)過了，公司已經(jīng)沒有權(quán)利再辭退他了。

案例20:事實(shí)勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的判定李先生與北京某科技有限公司維持了三年的勞動關(guān)系，但是一直沒有簽訂勞動合同。在此期間，李先生的月薪是8000元，但是每月都扣發(fā)20%作為風(fēng)險(xiǎn)抵押金。2009年9月，李先生跳槽，并去北京市海淀區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求單位支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資以及要求公司與之簽訂無固定期限勞動合同，并同時(shí)要求公司返還風(fēng)險(xiǎn)抵押金。公司在提交答辯狀期間對勞動仲裁的管轄權(quán)提出異議，認(rèn)為李先生與公司之間的關(guān)系是勞務(wù)關(guān)系，雙方所產(chǎn)生的糾紛是民事糾紛，應(yīng)向人民法院起訴，所以請求駁回李先生的仲裁申請。轉(zhuǎn)由法院判決處理。北京市海淀區(qū)勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審查后，認(rèn)為盡管原告沒有提交勞動合同，但提供了工資單等其他相關(guān)證據(jù)證明勞動關(guān)系的存在，所以認(rèn)定原告與被告之間的關(guān)系是一種勞動關(guān)系，據(jù)此駁回了被告的管轄異議。案例21:上海某汽車公司清潔工要求補(bǔ)償案

2008年3月，上海某外資大型汽車公司決定清理一批沒有簽訂書面勞動合同的員工。趙阿姨是其中的一名臨時(shí)工，從2002年1月開始就一直在公司從事保潔工作。此次公司人事部通知趙阿姨其工資結(jié)算里2008年3月底，并從4月起不需要再到公司來上班了，雙方解除此種非正式的勞動關(guān)系。公司還告知，如果趙阿姨希望繼續(xù)在公司工作，則需要通過公司指定的勞務(wù)派遣公司訂立勞動合同，并以派遣工的形式進(jìn)入公司。趙阿姨認(rèn)為不能這樣簡單地就了結(jié)勞動關(guān)系，讓6年多來的工作貢獻(xiàn)化為虛有。經(jīng)咨詢相關(guān)法律人士后，趙阿姨向汽車公司提出了四項(xiàng)主張:一是要求公司終止實(shí)施勞動關(guān)系支付代通知金1個(gè)月的工資;二是要求公司支付6年多來的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金共計(jì)6個(gè)半月的工資;三是要求公司為其補(bǔ)繳6年來的全部杜會保險(xiǎn);四是要求公司支付2008年2月、3月兩個(gè)月間沒有訂立書面勞動而導(dǎo)致的雙倍工資支付，即再支付2個(gè)月工資。

案例22:員工本人不愿意訂立書面合同處理

2010年5月，江蘇蘇州某機(jī)械創(chuàng)造公司招用一批外地員工。在入職后一周內(nèi)，公司人事部安排這些新員工與公司簽訂3年期書面勞動合同。大部分員工按照公司要求簽訂了3年期書面勞動合同，但仍有部分員工不愿意與公司簽訂3年期的書面勞動合同，他們的理由是，簽訂3年期勞動合同限制他們以后找工作，所以他們希望不簽訂書面勞動合同，以后想離職的時(shí)候可以隨時(shí)離職。人事部經(jīng)理告知這些員工，他們在簽訂了3年期的勞動合同后，依然可以提前30天行使單方解除權(quán)，對他們影響不大。但是如果不簽書面勞動合同，公司要承擔(dān)向勞動者支付雙倍工資的懲罰。這些不簽勞動合同的員工并不聽取人事部經(jīng)理的意見，堅(jiān)持不簽書面勞動合同。

案例23:勞務(wù)派遣協(xié)議引致的事實(shí)勞動關(guān)系業(yè)京某電子系統(tǒng)公司與勞務(wù)派遣公司之間的勞務(wù)派遣協(xié)議即將到期，決定將其一名通過勞務(wù)派遣公司派遣來的員工李某退回勞務(wù)派遣公司，但李某主張自己與勞務(wù)派遣公司無任何關(guān)系，而與該電子系統(tǒng)公司存在事實(shí)勞動關(guān)系，并進(jìn)一步要求電子系統(tǒng)公司支付五年工齡的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及補(bǔ)繳欠繳的社會保險(xiǎn)費(fèi)。電子系統(tǒng)公司后經(jīng)查實(shí)，由于自己合作伙伴勞務(wù)派遣公司管理上的不規(guī)范和嚴(yán)重缺失，導(dǎo)致五年來李某與勞務(wù)派遣公司根本無任何勞動合同，未為李某繳納任何社會保險(xiǎn)費(fèi)，也幾乎沒有對李某采取管理行為，當(dāng)然也沒有任何書面的證明雙方建立勞動關(guān)系的證據(jù)。該電子系統(tǒng)公司以前也曾多次要求該員工提交其與勞動派遣公司的勞動合同，李某均借故推托，卻一直沒有引起電子系統(tǒng)公司的重視。李某因此將電子系統(tǒng)公司告上才仲裁庭。案例24:企業(yè)有勞動合同就不需要規(guī)章制度?

江蘇常州某民營企業(yè)人力資源部經(jīng)理在聽完當(dāng)?shù)貏趧泳值呐嘤?xùn)課程后，開始認(rèn)識到企業(yè)制訂規(guī)章制度的重要性。于是向公司總經(jīng)理反映:“在《勞動合同法》背景下，企業(yè)常要制訂規(guī)章制度，通過內(nèi)部規(guī)則規(guī)范企業(yè)的勞動人事管理和指導(dǎo)約束員工的行為。”總經(jīng)理開始非常贊同，并安排人力資源部經(jīng)理聯(lián)合行政部、各業(yè)務(wù)部門予以配合。此后幾天，公司開中層干部會議，在討論規(guī)章制度制定過程中，生產(chǎn)部的經(jīng)理雖然不反對建章立制，但是他認(rèn)為規(guī)章制度是多此一舉。他的理由是:其一，公司近幾年來沒有規(guī)章制度，但是生產(chǎn)經(jīng)營依然順利;其二，本身每個(gè)員工都簽訂有勞動合同，再行制訂規(guī)章制度是否必要值得考慮;其三，制定規(guī)章制度一方面約束員工，但同時(shí)也約束企業(yè)自身，企業(yè)目前處于初創(chuàng)期，很多地方不規(guī)范，規(guī)章制度如果弄得不好，企業(yè)的用工管理效率反而受到影響?？偨?jīng)理聽后，讓人力資源經(jīng)理好好分析比較規(guī)章制度的必要性，整理成報(bào)告，等下月中層會議再議。

案例25:勞動合同與規(guī)章制度不一致時(shí)如何處理?

王小姐于2007年12月29日進(jìn)入某外資公司工作，合同期2年。雙方簽訂的勞動合同中約定，每年年底，公司將對其進(jìn)行業(yè)績考評，并根據(jù)考評的結(jié)果發(fā)放當(dāng)年的年終獎。2008年12月，該公司人事經(jīng)理召集部分職工代表，經(jīng)過充分協(xié)商、討論，制訂了新的年終獎制度，并通過公司的公告欄進(jìn)行了公示。新制度規(guī)定，從2009年1月1日起，公司將根據(jù)員工的工作時(shí)間實(shí)行年底雙薪制度，即只要當(dāng)年工作時(shí)間滿12個(gè)月，且至當(dāng)年12月31日仍在職的員工，就可以獲得年底雙薪作為獎勵(lì)。舊的年終考評獎勵(lì)制度將不再執(zhí)行。2009年11月28日，公司通知王小姐，雙方的勞動合同將于12月28日終止，公司將不再與其續(xù)簽勞動合同。王小姐應(yīng)允，但要求公司按勞動合同約定支付她當(dāng)年的年終考評獎金，公司只同意按照王小姐的實(shí)際工作時(shí)間，支付了王小姐12月份的工資，按照新的年終雙薪制度，拒絕支付王小姐任何年終獎金。

王小姐認(rèn)為，雖然新的規(guī)章制度實(shí)行年底雙薪制度，但是自己和單位的勞動合同簽訂在前，而規(guī)章制度更改在后，因此單位仍應(yīng)該按照雙方勞動合同的約定履行義務(wù)。況且，自己也為公司干滿了一年。公司方認(rèn)為，雖然公司和王小姐在勞動合同中約定了年終考評獎金，但是公司已采用了新的年終雙薪制度來代替舊的年終考評獎金制度，并將新制度納入了規(guī)章制度中，公司還公示了《關(guān)于實(shí)行新的年終獎制度的通知》。王小姐早已知道，但從來沒有提過任何反對意見，應(yīng)該視為對新制度的默認(rèn)。而根據(jù)新的規(guī)定，只有當(dāng)年工作時(shí)間滿12個(gè)月，并且至當(dāng)年12月31日仍在職的員工，才可以獲得年底雙薪作為獎勵(lì)。由于王小姐不符合當(dāng)年12月31日仍在職的條件，因此不同意支付王小姐任何年終獎金雙方。因此產(chǎn)生爭議，王小姐提起了勞動爭議仲裁。

案例26:規(guī)章制度在勞動爭議案件中的作用吳某于2006年3月被聘為某商業(yè)銀行支行的行長助理，雙方在勞動合同中約定:支行根據(jù)經(jīng)營需要，有權(quán)調(diào)動吳某工作崗位，吳某有權(quán)反映本人意見但必須服從調(diào)動。2007年年底，吳某以購買私房為由向該行小金庫借款1萬元，一直未還。第二年，該行上級機(jī)關(guān)撤銷其行長助理職務(wù)，并書面通知其到下屬營業(yè)部工作，吳某表示異議。在銀行兩次找其談話后其均未到崗位工作。此后，吳某還協(xié)助已被免職的原支行行長一起隱瞞單位帳外賬，并從中支取現(xiàn)金購買超市禮券等。2008年12月，吳某因涉嫌職務(wù)侵占被逮捕。2009年6月，檢察院作出不起訴決定書后，吳某被釋放。2009年12月19日銀行根據(jù)該行的《員工獎懲辦法》等規(guī)定作出給予吳某違紀(jì)解除勞動合同的處理決定。吳某遂申請仲裁，但未獲支持，后訴至法院，法院判決也未支持其請求。案例27:違法的規(guī)章制度無效及其處理

劉某是上海某大型國有公司職工，2007年2月，其與公司簽訂了5年期勞動合同。2007年3月，劉某與朋友外出辦事，向公司請假7天，18天后回公司上班。公司辦會室認(rèn)為，劉某超過假期11天，屬無故曠工，根據(jù)本公司規(guī)章制度，無故曠工滿10天應(yīng)予除名，對曠工職工處標(biāo)準(zhǔn)工資15%的罰款，報(bào)公司總經(jīng)理同意后，正式作出除名及罰款決定。劉某不服，向勞動爭議仲裁委員會申訴，勞動爭議仲裁委員會審理后作出裁決:1.撤銷該公司作出的除名決定;2.維持對該職工進(jìn)行罰款的決定;3.劉某被除名后到仲裁裁決生效期間，公司應(yīng)補(bǔ)發(fā)劉某的工資并承擔(dān)由此造成的損害賠償責(zé)任。此外，還建議當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ暇郑瑢υ搹S制定的規(guī)章進(jìn)行監(jiān)督檢查。勞動保障局監(jiān)察部門隨即對該廠進(jìn)行檢查，給予警告并責(zé)令立即糾正關(guān)于職工曠工滿11日即予除名的規(guī)定。

案例28：試用期考核不合格辭退敗訴案陳小姐應(yīng)聘某電子科技公司的行政文員之職，經(jīng)過筆試面試后，進(jìn)入公司報(bào)到上班。入職當(dāng)日，公司與陳小姐簽訂了2年的勞動合同，并約定了2個(gè)月的試用期，試用期考核合格后予以轉(zhuǎn)正，但勞動合同中并未特別約定錄用條件。陳小姐非常珍惜這份工作，除了不遲到不早退外。還每天都提前30分鐘上班，把當(dāng)日全部工作做完后才下班，有時(shí)直到深夜。1個(gè)多月后，公司人事部突然通知陳小姐其試用期考核成績不合格，并向其發(fā)出解除勞動合同通知書。陳小姐不服，向公司人事部討要說法，人事部向其出具了試用期考核表，在考核表中有考勤考核、技術(shù)操作、主管評分等若干項(xiàng)目，其考核等級總評為D(不合格)，但對每個(gè)項(xiàng)目的具體評分則沒有寫明。于是，陳小姐向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁部門申請仲裁，經(jīng)過審理，仲裁裁決該公司解除勞動合同違法并予以撤銷。

案例29:對不能勝任工作員工的認(rèn)定與管理

2010年4月某日夜晚，上海某老牌金店發(fā)生一起盜竊案件，張某所在柜臺的數(shù)十萬鉑金首飾被犯罪分子洗劫一空。次日，公安機(jī)關(guān)對盜竊現(xiàn)場進(jìn)行了勘查，發(fā)現(xiàn)張某所在拒臺損失最為嚴(yán)重，其中一個(gè)原因是張某玻璃拒臺的電子鎖沒有關(guān)好。幾天后，金店決定對張某作出處理決定，理由是張某不具備銷售員的業(yè)務(wù)能力和基本安保能力，不能勝任摘售員工作，記大過1次，處以5000元的罰款，并將其調(diào)整崗

位至后勤部門。張某不服，認(rèn)為自己作為一位售貨員，工作職責(zé)僅在于銷售金器貨物，并無保管貨物之法定義務(wù)。即使是因疏忽丟失貨物，也應(yīng)追究保安而不是自己的責(zé)任。金店認(rèn)為，售貨員不僅有銷售金器貨物的義務(wù)，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)做好日常的貨物保養(yǎng)和安全防范。，雙方發(fā)生勞動爭議，張某將全店告上了仲裁庭。

案例30:定性化考核能認(rèn)定員工不勝任工作嗎?

2010年初，某企業(yè)根據(jù)績效考評制度考評所有員工的上年度工作。操作工張某的考評表上表述其不足之處為“工作責(zé)任心不強(qiáng)，缺乏團(tuán)隊(duì)精神，不能有效配合班組開展工作。”考評表由本組長、車間主任簽字確認(rèn)。公司考評委員會推據(jù)考評表認(rèn)為其不能勝任工作，予以調(diào)整工作崗位。人事部門負(fù)責(zé)績效面談，在面談中向其出示了考評表并告知將被調(diào)整工作崗位，限兩日內(nèi)到新部門報(bào)到，重新上崗后一個(gè)月內(nèi)將再次考核，如仍不能勝任工作，將依法解除勞動合同。面談內(nèi)客在面談表中均做了書面記錄，張某閱后簽字。張某到新崗位上崗一個(gè)月后，公司考核認(rèn)為:“人際溝通能力不足，工作主動性、責(zé)任心較差，影響班組整體工作成績”，作出不能勝任工作的考核結(jié)果。公司與張某解除了勞動合同，遂引發(fā)勞動爭議。張某訴諸勞動爭議仲裁，認(rèn)為企業(yè)作出的不勝任工作的考核結(jié)果不合理，不能據(jù)此解除勞動合同，要求恢復(fù)工作。

案例31：不能勝任工作的員工拒絕調(diào)崗被解職

李先生在幾年前通過朋友介紹，進(jìn)入北京某航空通信有限公司工作。由于該公司為高科技企業(yè)。所以企業(yè)對員工的要求極高，員工對于新的IT理論和技術(shù)知識要有良好的學(xué)習(xí)和接受能力。近幾年，李先生所在的研發(fā)一部實(shí)行工作團(tuán)隊(duì)制度。研發(fā)一部分為三個(gè)研發(fā)小組。由于李先生研發(fā)能力的欠缺，幾次研發(fā)項(xiàng)目都因其而進(jìn)程延遲。2009年6月，研發(fā)一部對三個(gè)研發(fā)小組進(jìn)行半年度考核，李先生考核為不合格。由于三個(gè)研發(fā)小組組長都不愿意李先生加入其團(tuán)隊(duì)，研發(fā)一部經(jīng)與公司人事部和公司售后服務(wù)部協(xié)商，由公司人事部發(fā)出通知，調(diào)整李先生的工作崗位至售后服務(wù)部。但李先生不愿意到售后服務(wù)部上斑，并沒有在人事部規(guī)定的時(shí)間到售后服務(wù)部報(bào)到。公司人事部在多次敦促李先生報(bào)到后，李先生仍不愿意到售后服務(wù)部上班。公司于是認(rèn)定李先生的行為構(gòu)成了連續(xù)曠工，并依據(jù)公司提章制度對其發(fā)出了解除勞動合同的通知書。李先生不服，認(rèn)為公司違法調(diào)整其崗?fù)谙?，自己不上班的行為不屬于曠工，單位無權(quán)解除其勞動關(guān)系。

案例32：員工被末位淘汰制度淘汰無效

2009年7月，劉先生應(yīng)聘某電器銷售公司銷售經(jīng)理后被正式錄用，其與公司在勞動合同中約定銷售業(yè)績連續(xù)3個(gè)月排名末位時(shí)勞動合同自行終止。后劉先生因業(yè)務(wù)量考核排在倒數(shù)被“末位淘汰”，公司提出勞動合同已經(jīng)終止，劉先生應(yīng)當(dāng)辦理相應(yīng)離職手續(xù)。劉先生認(rèn)為公司的做法不合理，故向公司所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。劉先生認(rèn)為，公司在勞動合同尚未到期的情況下提前解除勞動合同，沒有法律依據(jù)，現(xiàn)請求裁決公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司則認(rèn)為“淘汰”劉先生是依據(jù)雙方之前簽訂的勞動合同之約定，當(dāng)約定的終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，而非“解除”合同，故公司無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。案例33：試用期可以支付半薪工資并不用支付社保費(fèi)嗎?

江蘇蘇州某臺資企業(yè)，為了控制人力成本特別是企業(yè)流動人員成本的開支，在規(guī)章制度中規(guī)定試用期支付給員工相當(dāng)于同崗位正式職工工資50%的薪資，其理由是新員工試用期主要是崗前的培訓(xùn)和教育，本身并不為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。同時(shí)，其規(guī)章制度還規(guī)定。新員工在試用期內(nèi)的社會保險(xiǎn)暫不繳納，如果員工能夠通過試用期考核，將補(bǔ)繳試用期間的社會保險(xiǎn)。如果新員工不能通過試用期考核，則企業(yè)在解除勞動合同的同時(shí)，并不負(fù)補(bǔ)繳試用期間社會保險(xiǎn)的義務(wù)，其理由是新員工不能按期轉(zhuǎn)正，說明該員工不符合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營要求，不能為企業(yè)創(chuàng)造貢獻(xiàn)，所以企業(yè)并不需要為其補(bǔ)繳社會保險(xiǎn)。此種制度實(shí)行了5年之久，并未有人提出異議。2010年2月1日，制造部新員工小李因未通過3個(gè)月的試用期考核，被企業(yè)解除勞動合同。2010年2月12日，小李即向當(dāng)?shù)貏趧又俨貌块T提出申訴，要求企業(yè)補(bǔ)齊其試用期至少相當(dāng)于同崗位正式職員工工資80%的薪資.同時(shí)要求該企業(yè)為其補(bǔ)繳3個(gè)月試用期的社會保險(xiǎn)。而后，勞動仲裁部門支持了小李的請求。案例34:如何理解各地規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?陳女士是上海某大型跨國醫(yī)藥企業(yè)的人力資源部總監(jiān)，剛剛從亞太區(qū)調(diào)任中國區(qū)執(zhí)掌人力資源系統(tǒng)。近期在中國區(qū)人力資源經(jīng)理會議上。她注意到各地所稱最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定存在差異。比如江蘇蘇州工廠2010年2月開始執(zhí)行的最低工資標(biāo)準(zhǔn)960元(江蘇省一類地區(qū)〕、上海中國區(qū)總部以及奉賢工廠2010年4月開始執(zhí)行的最低工資標(biāo)準(zhǔn)1120元、北京分公司2010年7月開始執(zhí)行的最低工資標(biāo)準(zhǔn)960元的實(shí)際扣除項(xiàng)目存在些許的不同。江蘇的最低工資標(biāo)準(zhǔn)包含員工個(gè)人所繳納的社會保險(xiǎn)，但不包含住房公積金，而上海和北京的最低工資標(biāo)準(zhǔn)則不包含員工個(gè)人應(yīng)繳納社會保險(xiǎn)和住房公積金，實(shí)際上上海的最低工資標(biāo)準(zhǔn)除了在數(shù)額上高以外，在扣除項(xiàng)目上水平也比較高。同時(shí)，針對全國各地各工廠和辦事處報(bào)告上來的薪資爭議案件，與會的人力資源經(jīng)理也有自己不同的看法。比如，因員工事假、病假產(chǎn)生的出勤空缺日，在薪資計(jì)算時(shí)可能導(dǎo)致其按實(shí)際出勤日計(jì)算的最終薪資可能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是否應(yīng)當(dāng)增補(bǔ)到最低工資標(biāo)準(zhǔn)?部分工廠因?yàn)橛唵慰杖?、設(shè)備維護(hù)等原因致使員工整月臨時(shí)停工的，是否需要按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)予以支付?部分關(guān)聯(lián)企業(yè)和OEM工廠支付給員工的工資在扣除食宿費(fèi)用后低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，或是必須加班后收入水平才達(dá)到最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是否應(yīng)當(dāng)建議采購部門將其按照社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)將其排除在供應(yīng)商之外?等等。案例35;員工加班加點(diǎn)的薪資計(jì)算基數(shù)可以自行約定嗎?江蘇蘇州圈區(qū)某兩家日資電子、電工企業(yè)互為關(guān)聯(lián)企業(yè)，生產(chǎn)同樣品牌的電子產(chǎn)品零部件。兩家企業(yè)制造部的助理工程師薪資結(jié)構(gòu)相同，均為如下計(jì)算方式:基本工資(2000元)十崗位補(bǔ)貼(1000元)+浮動績效工資(0-500元)。兩家企業(yè)關(guān)于加班工資的處理方式也相同，即按照基本工資2000元作為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)，電子企業(yè)與制造部操作工約定加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)為基本工資2000元，而電工企業(yè)制造部操作工則沒有此種約定。隨后，兩企業(yè)分別有一名員工離職，并同時(shí)對企業(yè)此種加班費(fèi)計(jì)算方式表示異議，均向公司主張加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)至少應(yīng)當(dāng)按照基本工資2000元加上崗位補(bǔ)貼1000元之和3000元來計(jì)算。兩名員工同時(shí)向當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察部門進(jìn)行投訴，當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察部門責(zé)令該電工企業(yè)按照3000元基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)重新計(jì)算加班費(fèi)，并向該員工補(bǔ)發(fā)了加班費(fèi)的相應(yīng)差額，而對電子企業(yè)則未作處理。案例36：依照規(guī)章制度扣除員工工資合法嗎?2008年1月，北京某電子科技集團(tuán)公司人事總監(jiān)王先生注意到，根據(jù)薪資處提交上來的報(bào)告數(shù)據(jù)，最近一次發(fā)放工資時(shí)，本公司有3個(gè)員工的本月工資受到了公司的特別處理。這3名員工分別是銷售部的小李、制造部的小張和工程部的小陳，并且各自扣薪的原因和額度各有不同。其中，銷售部小李是因?yàn)闆]有完成部門制定的業(yè)績指標(biāo)，按照規(guī)章制度的約定扣除了相應(yīng)比例的工資；制造部小陳是因?yàn)闆]有按照設(shè)備操作規(guī)程操作機(jī)器，導(dǎo)致生產(chǎn)出一批廢板，給企業(yè)帶來3萬元損失，公司依據(jù)規(guī)章制度按照總損失額5%的比例要求其逐月從工資中扣回；工程部小陳則是由于本月請了5天事假，公司依據(jù)規(guī)章制度扣除了5個(gè)工作日的工資。因?yàn)榍岸螘r(shí)間王總監(jiān)曾參加過一次《勞動合同法》研討會，聽與會專家介紹以后扣除員工工資應(yīng)當(dāng)合法有據(jù)，于是其告知薪資處劉經(jīng)理，讓其核實(shí)扣減工資的依據(jù)，并校驗(yàn)扣減工資的合法性。劉經(jīng)理查閱了相關(guān)法律法規(guī)，并在規(guī)章制度中找到了相關(guān)的明確規(guī)定，告知王總監(jiān)公司行為不違反法律法規(guī)規(guī)定。案例37:員工休病假情形下的工資支付

2003年7月，時(shí)為應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的李某進(jìn)入浙江杭州某保健食品有限公司工作。該公司經(jīng)濟(jì)效益較好，同時(shí)也為全體員工依法繳納社會保險(xiǎn)，李某對自己的工作也一直很滿意。但天有不測風(fēng)云，2010年3月，李某因患上一場大病而住院治療。住院期間，公司以已為李某及時(shí)足額繳納醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)為由，停發(fā)了李某的工資，要求李某到醫(yī)療保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請有關(guān)醫(yī)療待遇。6月中旬，公司決定發(fā)給尚在住院的李某相當(dāng)于7個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并與李某立即解除勞動關(guān)系。李某認(rèn)為，公司傷害了其合法權(quán)益，委托代理人向所在地勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)提出申請。請求仲裁機(jī)構(gòu)責(zé)令公司補(bǔ)發(fā)住院期間的病假工資、遲延支付病假工資的賠償金，并撤銷解除勞動關(guān)系的決定。勞動爭議仲載機(jī)構(gòu)受案后經(jīng)查，裁決公司補(bǔ)發(fā)李某住院期間的病假工資，并責(zé)令其向勞動者支付遲延支付病假工資的賠償金，并撤銷立即解除勞動關(guān)系的決定。

案例38:銷售人員款到提成制度是否有效？

劉某在本市一家公司從事銷售工作，2006年6月公司通知與其終止勞動關(guān)系。劉某在辦理手續(xù)時(shí)提出5月、6月均有相關(guān)的銷售業(yè)績，要求公司支付2006年5月、6月的銷售提成款，公司則表示，銷售款尚未到賬，所以，個(gè)人的提成無法支付。什么時(shí)候款項(xiàng)到帳，什么時(shí)候付款。如付款時(shí)員工已離開公司的，就無法兌現(xiàn)。劉某與單位協(xié)商未果，將公司告上仲裁庭。庭審中，公司稱，對劉某在2006年5月、6月的銷售業(yè)績無異議，對劉某提出的應(yīng)提成數(shù)也無異議，但公司以《銷售員補(bǔ)充合同》為證，說明該合同約定銷售員應(yīng)將當(dāng)月所發(fā)生業(yè)務(wù)的賬款收齊并結(jié)清，個(gè)人的提成部分，公司將在十個(gè)工作日內(nèi)給予兌現(xiàn)。公司認(rèn)為劉某所作出的業(yè)績銷售款并未到帳，所以不符合公司支付提成的條件。另外，劉某已經(jīng)不再是公司的員工，也無須前往追討應(yīng)收帳款，故不同意支付其銷售提成。劉某則認(rèn)為，耽然公司認(rèn)可該銷售清單，認(rèn)可提成數(shù)，就應(yīng)以此來支付清單上記載的銷售提成，現(xiàn)在是公司提出與其終止勞動關(guān)系，所以不能以“不是公司員工”一句話就把這筆費(fèi)用抹掉。

案例39:女職工“三期”薪資支付管理

方小姐于2007年1月進(jìn)入江蘇蘇州某紡織集團(tuán)有限公司制造部工作，其后不久方小姐懷孕，次年3月，方小姐育有一女。由于育后身體虛弱，經(jīng)公司批準(zhǔn)，休了為期6個(gè)月的哺乳假。方小姐懷孕期間、生育期間及哺乳期間，公司以不能按時(shí)出勤為由給方小姐降了一級基本工資，方小姐要求公司作出解釋。公司人事處以公司規(guī)章制度為由，指出公司對方小姐進(jìn)行相應(yīng)工資調(diào)整是依規(guī)處理，任何員工均不會例外。方小姐不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求補(bǔ)發(fā)工資。公司舉證公司規(guī)章制度中明確規(guī)定，女職工孕期、產(chǎn)期和哺乳期間，企業(yè)可以根據(jù)情況，將該女職工工資按照同崗位最低職位工資發(fā)放，但不得低于最低工資。公司對方小姐等一線員工實(shí)行的是計(jì)件工資制，懷孕和生產(chǎn)期間沒有工作量，本不應(yīng)當(dāng)支付工資，但公司還是進(jìn)行酌情處理。方小姐作為熟練工，在公司里的同崗位職等工資中屬于二級基本工資，由于其進(jìn)公司時(shí)間不長就懷孕，所以公司將其工資向下調(diào)整一級基本工資是合理的，同時(shí)此基本工資也高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。最后，勞動爭議仲裁委員會裁決方小姐在孕期、產(chǎn)期和哺乳期間的工資按照公司滿勤工資或江蘇省規(guī)定的三期特定工資比例下限發(fā)放，要求公司補(bǔ)發(fā)了方小姐的“三期”工資差額。

案例40:員工離職仍有權(quán)要求企業(yè)支付年終獎嗎?

張先生于2005年5月進(jìn)入上海某合資公司工作，2007年9月離職。2008年3月，他得知公司發(fā)放2007年年終獎后，認(rèn)為自己也應(yīng)拿到一半獎全，理由是年終獎既然是對于員工在一年中為公司工作的回報(bào)與獎勵(lì)，如果員工按勞動合同和會司的規(guī)定完成了自己的工作任務(wù)，公司就不能歧視離職員工，應(yīng)當(dāng)貫徹同工同酬的原到，付給離職員工相應(yīng)數(shù)惡的獎金。但他的要求卻遭到公司的拒絕，因?yàn)楣疽?guī)定只有在發(fā)放年終獎時(shí)仍然在冊的員工才能享受年終獎，而張先生已經(jīng)離職，無權(quán)再拿年終獎;而且，國家的法律法規(guī)對于年終獎的發(fā)放目前并沒有明確的規(guī)定，因此，只要不違反法律規(guī)定和勞動合同的約定，企業(yè)完全有權(quán)自主決定年終獎的發(fā)放范圍和發(fā)放方式。張先生不服，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。仲裁委員會審理后最終裁決:公司有權(quán)自主制訂年終獎分配方案，但是由于本案中公司規(guī)章制度和勞動合同都沒有對年終獎進(jìn)行明確規(guī)定，因此，按照同工同酬的原則，張先生應(yīng)當(dāng)?shù)玫较鄳?yīng)的年終獎。

案例41:依據(jù)規(guī)章制度調(diào)薪與勞動合同的變更

2009年1月，趙某進(jìn)入某保健品公司上海銷售公司，任市場拓展部經(jīng)理。2010年1月，在公司舉行的市場與銷售業(yè)業(yè)績總結(jié)分析會上，總經(jīng)理認(rèn)為趙某主導(dǎo)的市場拓展和公關(guān)工作效果不明顯，也導(dǎo)致了上海地區(qū)同級別銷售經(jīng)理中的業(yè)績乏善可陳。于是，總經(jīng)理決定將趙某的薪資向下減低3個(gè)級別，即從原來的6000元調(diào)整為3000元，并要求其在隨后下一個(gè)季度好好表現(xiàn)，并向其表示，如果接下來兩個(gè)季度市場工作仍不見起色，公司將與其解除勞動合同。而趙某認(rèn)為，2009年度的銷售業(yè)績不明顯，最重要的原因是金融危機(jī)的影響存在，另外，銷售薪酬制度不合理也導(dǎo)致了銷售人員積極性不高。并且，自己當(dāng)時(shí)簽訂的勞動合同崗位是市場拓展部經(jīng)理，并沒有特別提到要到政府和醫(yī)院負(fù)責(zé)公共關(guān)系。總經(jīng)理作出減薪處理的真正目的在于逼走自己，選任現(xiàn)在自己手下任職的總經(jīng)理妻弟接任該職。于走，其向總經(jīng)理提出這種減薪行為不合理，但是總經(jīng)理未予任何答復(fù)。趙某于是將公司告上仲裁庭。仲裁庭經(jīng)審理后裁決，公司減薪行為違法，應(yīng)補(bǔ)發(fā)相應(yīng)工資給趙某。

案例42:崗位設(shè)定不明確導(dǎo)致的法律風(fēng)險(xiǎn)

2010年1月，廣東東莞某港資電子命件企業(yè)為了在《勞動合同法》實(shí)施背景下更好地管理員工，避免以后因訂單需要或工作安排另行安排崗位帶來的法律上的潛在麻煩，故將所有員工的勞動合同統(tǒng)統(tǒng)分為甲、乙兩類:甲類是管理技術(shù)職崗位，乙類是工勤技能職崗位。甲類崗位主要是指企業(yè)的行政管理人員和技術(shù)人員，乙類崗位主要是指企業(yè)的操作和工勤人員。并且，在企業(yè)與所有員工簽訂的勞動合同中，工作內(nèi)容一項(xiàng)統(tǒng)統(tǒng)只被約定為甲、乙兩類。該企業(yè)認(rèn)為，不管企業(yè)如何變動員工的具體崗位，只要其工作內(nèi)容所屬的類別不發(fā)生變化，則不構(gòu)成法律上的調(diào)整崗位。同時(shí)，該企業(yè)還以工勤崗位為例指出，由于企業(yè)的主要業(yè)務(wù)是電腦主機(jī)零部件的生產(chǎn)，采取訂單作業(yè)的方式，員工沒有具體的崗位說明，今天這批貨需要做主板切割，明天那批貨需要做零件拼接，所以也沒法去約定切割工、電焊工等縣體工種和崗位。請問，這種崗位約定或崗位管理方式是否存在法律上的風(fēng)險(xiǎn)?

案例43:員工申請法定帶薪年假就必須許可？

田女士是上海市某韓資對外貿(mào)易公司的財(cái)務(wù)部會計(jì)，截至到2010年1月，她已在公司工作了兩年。2010年1月，田女士的丈夫因公到香港出差，田女士欲一同前往旅游，于是向公司財(cái)務(wù)稱申請休帶薪年休假5天。公司財(cái)務(wù)部和人事部聯(lián)合答復(fù)她，公司目前尚未在公司規(guī)章制度中補(bǔ)充規(guī)定職工帶薪年休假制度，盡管公司能夠承諾她可以依據(jù)新頒布的年休假條例給予其相應(yīng)的年假，但是由于公司正在整理賬簿和財(cái)務(wù)資料，人手非常緊張，現(xiàn)在不能批給她年休假，希望她能理解。另外，人事部經(jīng)理還告知，對于財(cái)務(wù)部員工而言，現(xiàn)即使請無薪事假都不可能批下來。田女士認(rèn)為，帶薪休假是國家規(guī)定的勞動者享有的權(quán)利，公司不批給其年休假是違反國家年休假條例規(guī)定的。于是，田女士決定向勞動監(jiān)察大隊(duì)投訴。

案例44:公司規(guī)定員工指定醫(yī)院就醫(yī)方可認(rèn)定病假?

上海某國有大型公司職代會通過了勞動紀(jì)律，規(guī)定職工開具病假證明，必須到指定醫(yī)院就診，其他醫(yī)院開具的病假證明一律不予認(rèn)可，停工期間按曠工處理。方小姐患病一年多來一直遞交所在區(qū)醫(yī)院開具的病假征明，公司便告知其應(yīng)遵守規(guī)章制度，此后方小姐一直未按規(guī)定交病假單，公司拒收方小姐遞交的由區(qū)醫(yī)院開具的病假證明單，對其作出了曠工處理。方小姐認(rèn)為自己已在區(qū)醫(yī)院就診并開出病假單，公司無理拒收，要求撤銷辭退決定、恢復(fù)勞動關(guān)系、支付病假工資等。公司認(rèn)為，為加強(qiáng)病假管理，經(jīng)職代會討論通過的指定醫(yī)院制度可以作為管理員工的規(guī)章制度。方小姐明知道公司規(guī)定，仍然拒交病假單，故對方小姐作出的違紀(jì)辭退決定是正確的。法院經(jīng)審理后認(rèn)為，職工可以到市內(nèi)建立醫(yī)療保險(xiǎn)結(jié)算關(guān)系的所有醫(yī)療機(jī)構(gòu)就診，公司的規(guī)定損害了員工就醫(yī)的基本權(quán)利，是無效條款，判決雙方恢復(fù)勞動關(guān)系，公司支付病假工資。

案例45:住房、汽車等特殊福利待遇的安排

2009年1月，上海某美資軟件開發(fā)公司通過校園招聘，與上海某理工名校的5名計(jì)算機(jī)專業(yè)的應(yīng)屆博士畢業(yè)生簽訂了就業(yè)協(xié)議，并約定7月份正式到公司報(bào)到。而在2009年1月到7月之間的這段時(shí)間，這5位學(xué)生以實(shí)習(xí)生的身份，進(jìn)入到該公司參與項(xiàng)目的開發(fā)。經(jīng)過9個(gè)月的實(shí)習(xí)觀察，公司覺得這5位博士生專業(yè)基礎(chǔ)扎實(shí)、思維細(xì)密靈活，適合研發(fā)工作，而公司最近開發(fā)的一個(gè)項(xiàng)目，可能需要3到5年的集中攻關(guān)方能完成，同時(shí)這種IT項(xiàng)目的開發(fā)，最忌諱的是研發(fā)人員離職和臨時(shí)換人，于是公司決定通過給予特殊福利待遇的方式留住這5位年輕的技術(shù)人員。2009年7月，公司與這5位剛剛?cè)〉貌┦繉W(xué)位的畢業(yè)生簽訂了為期5年的服務(wù)期協(xié)議，并約定，對于其中2位家在上海的畢業(yè)生，公司除支付年薪外向其提供價(jià)位34萬的轎車一輛并辦理好相關(guān)牌照，而對于3位家在外地的畢業(yè)生，會司除支付年薪外同時(shí)向其提供價(jià)值35萬的產(chǎn)權(quán)公寓房一套。如果員工不滿服務(wù)期即離職，就需按服實(shí)際服務(wù)年限占服務(wù)期年限比例乘以35萬的數(shù)額支付違約金。2010年6月，公司聘請專業(yè)咨詢公司對其規(guī)章制度和勞動合同進(jìn)行審查，咨詢公司提出該協(xié)議在《勞動合同法》實(shí)施后可能存在法律風(fēng)臉。

案例46:規(guī)章制度沒有經(jīng)過公示程序不生效

章某是上海某汽車工業(yè)有限公司零部件裝配流水線上的一名操作工，2010年2月底由于原材料供應(yīng)緊張公司宣布停工停產(chǎn)，章某便休息在家。3月14日，公司電話通知章某第二天回會司調(diào)試機(jī)器，并利用現(xiàn)有設(shè)備和模具進(jìn)行試驗(yàn)直至試生產(chǎn)。3月15日，章某回公司調(diào)試機(jī)器的時(shí)候和部門主管發(fā)生了矛盾，一氣之下擅自離開了公司。在之后的幾天內(nèi)，章某未在公司露面，公司與章某也未有任何聯(lián)系。4月6日，公司在公告欄里張貼了公司決定給予章某除名處分的通告，理由是“員工章某由于連續(xù)曠工15天(3月15日~4月5日)，嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度”，并舉證公司《員工手冊》中規(guī)定有“連續(xù)曠工15天，公司可以解除勞動合同”，即日起解除與章某的勞動合同。章某不服，認(rèn)為公司舉證的《員工手冊》根本不存在，自己從來不知道公司有這份《員工手冊》，自己也從來沒有簽收過該《員工手冊》。后章某向當(dāng)?shù)貏趧又俨梦姓堉俨?，仲裁裁決公司不能依據(jù)沒有經(jīng)過公示的規(guī)章制度處理員工，所以撤銷該除名處分決定。

案例47:職工提出規(guī)章制度修改建議應(yīng)予支持

2010年2月，北京某航空制造企業(yè)委托某專業(yè)咨詢公司對其全套規(guī)章制度進(jìn)行修改和調(diào)整。2010年3月，該企業(yè)委托的專業(yè)機(jī)構(gòu)將全套規(guī)章制度形成修改初稿，并開始向全體員工征求意見。2010年4月，該企業(yè)將員工提出的各項(xiàng)意見匯總后，組織工會就規(guī)章制度初稿的進(jìn)一步修改進(jìn)行協(xié)商，工會在此期間提出了相應(yīng)意見。2010年5月，該企業(yè)在充分考慮員工及工會意見后，根據(jù)專業(yè)機(jī)構(gòu)的最終建議意見書，完成企業(yè)全部規(guī)章制度的整套最終定稿，并向企業(yè)全體員工會示。2010年6月，經(jīng)過修改的整套規(guī)章制度開始在企業(yè)內(nèi)部正式實(shí)施。2010年7月，該企業(yè)趙某等部分員工提出，規(guī)章制度部分內(nèi)容不甚合理，希望企業(yè)能重新檢討規(guī)章制度部分內(nèi)容，進(jìn)一步進(jìn)行修改。該企業(yè)認(rèn)為，盡管員工方有民主參與的權(quán)利，但是規(guī)章制度的最終決定權(quán)還在企業(yè)，認(rèn)為趙某等員工可以書面反映意見，但企業(yè)沒有義務(wù)專門就企業(yè)認(rèn)為合理的規(guī)定重新進(jìn)行討論。趙某等員工不服，向當(dāng)?shù)貏趧硬块T投訴，認(rèn)為企業(yè)的這種說法損害了職工方的規(guī)章制度修改提議權(quán)。不久，當(dāng)?shù)貏趧泳职l(fā)出整改通知書，責(zé)令該企業(yè)與員工協(xié)商解決規(guī)章制度修改相關(guān)問題。

案例48:未成年工可以享受成年工待遇而無需承擔(dān)相應(yīng)義務(wù)?

李某是山西省某國營煤礦的職工，在2009年的一次事故中身亡。李某在這家煤礦已經(jīng)連續(xù)工作了20年，家庭生活全靠他一個(gè)人支撐，當(dāng)他因公死亡后，家庭經(jīng)濟(jì)陷入極度貧困的境地。煤礦決定錄用李某16歲的兒予到煤礦工作，同時(shí)也可以解決其家庭困難。李某的兒子與廠房簽訂了為期2年的勞動合同，最開始做的是后勤保降工作。由于工作任務(wù)緊，工廠就安排李某的兒子下煤井與工人一起挖煤，而且是加班加點(diǎn)上夜斑。李某的兒子覺得自己的體力不足以承擔(dān)如此繁重的工作，因此向領(lǐng)導(dǎo)提出自己是未成年工，請求享受不同于成年工的勞動保護(hù)待遇，但是卻被領(lǐng)導(dǎo)以任務(wù)繁重，人手少為由拒絕，同時(shí)還表示，其所領(lǐng)的工資待遇與成年工無異，從事同樣的工作內(nèi)容是貫徹同工同酬原則。李某的兒子于是打電話向當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察部門進(jìn)行咨詢并投訴，勞動監(jiān)察部門責(zé)令該企業(yè)對違法安排未成年工超強(qiáng)度體力工作作出改正，并對該企業(yè)未成年工用工狀況進(jìn)行檢查。

案例49:女職工對經(jīng)濟(jì)性裁員的特別應(yīng)對

2007年10月，江蘇南通一家生產(chǎn)電腦和手機(jī)鍵盤等零部件的美資企業(yè)由于經(jīng)營管理不善和市場竟?fàn)幜Φ募觿?，?cái)務(wù)赤居高不下。于是，在香港的母公司決定對該企業(yè)進(jìn)行裁員50%的處理，并根據(jù)裁員以后公司的表現(xiàn)，決定進(jìn)一步安排。南通公司旋即開始著手裁員的前期處理工作，并于2007年11月向工會和員工正式宣布裁員，并公示裁員及員工補(bǔ)償方案。由于這家美資企業(yè)在當(dāng)?shù)氐母＠鲞€不錯(cuò)，且該公司大部分職位為一般操作性職位，被裁員工離開會司以后就業(yè)竟?fàn)幜^小，所以很多員工不希望在此次裁員中被處理掉。該企業(yè)的一部分女職工經(jīng)內(nèi)部緊急磋商以后，采取了一個(gè)令人啼笑皆非的辦法，即在正式裁員實(shí)施之前，想盡辦法讓自己懷孕。30天以后，南通公司按照公示以后的裁員方案宣布裁員時(shí)，其中的20余位女職工提出異議。她們拿出醫(yī)院出其的診斷證明，證明其在最近一段時(shí)間被診斷為懷孕，希望公司將她們從此次裁員名單中去除。公司管理層積極向勞動行政部門咨詢，確定對這些員工不能實(shí)施裁員。

案例50:員工應(yīng)征入伍后勞動關(guān)系的處理

張某2008年7月進(jìn)入江蘇常州某外資紙品制造公司工作，并與公司簽訂了為期5年的勞動合同。2009年2月張某請假回家探親期間，經(jīng)由父親說服和安排，張某被當(dāng)?shù)卣鞅ぷ鳈C(jī)構(gòu)批準(zhǔn)光榮入伍。張某入伍后，向所在公司打電話說明情況，并將有關(guān)入伍材并郵寄到公司人事部，希望入伍期間保留勞動關(guān)系。2009年4月，公司出于應(yīng)對金觸危機(jī)下市場競爭并減少用工成本的考慮，準(zhǔn)備裁減掉一部分人員。公司研究決定，對張某采取“N+1”的方式協(xié)商解除合同。張某不同意，希望繼續(xù)保留勞動關(guān)系。公司不以為然，后以張某不在崗為由單方面解除了張某的勞動合同。張某不服，將此事投訴到服役部隊(duì)，部隊(duì)后來將此事轉(zhuǎn)交給張某公司所在地的勞動行政部門。當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察大隊(duì)經(jīng)過調(diào)查取證核實(shí)情況后，認(rèn)定公司解除張某勞動合同的行為無效，責(zé)令公司改正違法行為，恢復(fù)與張某的勞動關(guān)系。

案例51:非法聘用外國人從事培訓(xùn)遭受行政處罰

2009年底，部分大學(xué)生向廣東深圳外事和教育主管部門反映，幾名外國人在某市開辦英語培訓(xùn)班，其開設(shè)的培訓(xùn)課程收費(fèi)高昂，但是培訓(xùn)質(zhì)量差強(qiáng)人意，他們懷疑這些外國人的身份不合法。接到舉報(bào)后，當(dāng)?shù)毓卜志?、教育局和勞動局組成聯(lián)合調(diào)查小組。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，位于深圳的某教育服務(wù)有限公司曾在寒假期間組織多個(gè)英語培訓(xùn)班，其中有多名外國人到培訓(xùn)班上課，這些外國人數(shù)量校多，居住分散，就業(yè)情況復(fù)雜。外管民警通過逐一對分散居住的外國人和公司法人及財(cái)務(wù)人員進(jìn)行傳喚取證，查實(shí)了7名外國人非法就業(yè)和該教育服務(wù)有限公司非法雇用外國人的違法事實(shí)。經(jīng)查,2009年2月至5月，該教育服務(wù)有限公司在未辦理外國人就業(yè)、居留等合法手續(xù)情況下，私自與4名美國人、2名加拿大人和1名澳大利亞人簽訂合同，委派7名外國人到某市組織英語教學(xué)，并支付外國人非法從事教學(xué)活動的報(bào)酬。依據(jù)《<外國人入境出境管理法>實(shí)施細(xì)則》第44條相關(guān)規(guī)定，某市警方依法終止了雙方非法雇用、就業(yè)行為，并對公司和7名外國人分別給予500-8000元的罰款;同時(shí)，對7名外國人采取縮短簽證處理。

案例52:外籍高管與某跨國企業(yè)在華公司勞動爭議案

James是上海某專業(yè)勞動法律師事務(wù)所的資深律師，近年來處理了好幾起外籍高管與所在跨國企業(yè)在華公司之間的勞動爭議，愈加感覺外籍管理人員在華發(fā)生勞動爭議案件處理上的難度。最近的兩個(gè)案例中，第一個(gè)案例是，某美資金觸機(jī)構(gòu)在華公司聘用了新加坡員工Tom,但三年后由于業(yè)績不佳被公司考核為不合格，提前支付了1個(gè)月工資后即解除了其勞動合同。Tom認(rèn)為該公司對其考核結(jié)果不公平，真實(shí)原因是其上司與其在人際關(guān)系上排擠他，不認(rèn)可公司的解除行為，要求公司支付相當(dāng)于雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的賠償金。但公司認(rèn)為聘用合同中明確約定公司有權(quán)以多支付1個(gè)月工資為對價(jià)解除勞動合同，且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第二個(gè)案例是，某知名德資電器企業(yè)在華公司聘用某臺灣籍員工Edward擔(dān)任銷售部總監(jiān)，但半年以后公司即以組織架構(gòu)發(fā)生調(diào)整提前30天解除了其勞動合同，并按照中國勞動法規(guī)定支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但由于Edward每月薪水8萬人民幣超過了上海市上年度社會平均工資的3倍(2009年標(biāo)準(zhǔn)為3566元*3=10698元)，所以實(shí)際支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)只有10698元，Edward實(shí)際所領(lǐng)受的補(bǔ)償金也只有10698元，還不到其3個(gè)工作日的工資。Edward認(rèn)為這種補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)實(shí)在難以接受，于是聘請律師提起申訴到勞動爭議仲裁委員會。

案例53:聘用內(nèi)退人員建立特殊勞動關(guān)系

2009年9月，上海市普陀區(qū)的內(nèi)退人員工程師趙先生退休后被浦東張江開發(fā)區(qū)某科技會司聘用，約定的是月薪5000元，并在每工作滿1年時(shí)即支付給趙先生相當(dāng)于2個(gè)月工資的獎金。2010年9月，該公司并沒有支付給趙先生10000元的獎金。趙先生不服，向該公司提出異議，而公司認(rèn)為，趙先生在該聘用合同年度的項(xiàng)目研發(fā)中發(fā)揮的作用有限，每月支付其5000元工資已明顯偏高，所以公司決定不支付其該項(xiàng)獎金。公司還認(rèn)為，趙先生在其原來工作單位辦理了內(nèi)退，每月還從原單位領(lǐng)取一筆收入，趙先生利益實(shí)際并未遭受特別損失。趙先生不服，于2010年9月向公司所在地勞動仲裁部門申請仲裁，而公司提出了管轄權(quán)異議，認(rèn)為公司與趙先生之間的關(guān)系是一種民事勞務(wù)關(guān)系，仲裁部門不能受理此勞務(wù)關(guān)系爭議案件。勞動仲裁部門以本案件屬于特珠勞動關(guān)系為由駁回了公司的管轄權(quán)異議，并受理了該勞動爭議案件。

案例54:退休返聘員工超時(shí)工作有無加班費(fèi)?

老張?jiān)瓉硎巧虾Ｄ辰ㄖこ淘O(shè)計(jì)院的工程師，退休以后被某外資建筑師事務(wù)所轉(zhuǎn)為技術(shù)主管，負(fù)責(zé)建筑師事務(wù)所的部分建筑工程設(shè)計(jì)。老張進(jìn)這家建筑師事務(wù)所的時(shí)候，曾與事務(wù)所簽訂過一份聘用協(xié)議。聘用協(xié)議就老張的工作崗位和職責(zé)、薪資待遇、協(xié)議的解除和終止等相關(guān)事項(xiàng)進(jìn)行了簡單而又明確的約定。最近一段時(shí)間，由于事務(wù)所的設(shè)計(jì)任務(wù)越來越多，老張不斷加班，經(jīng)常很晚才回到家里。但是接連幾個(gè)月，事務(wù)所一直按照原待遇支付給老張薪水，并未特別發(fā)放加班費(fèi)。于是，老張向事務(wù)所進(jìn)行交涉，事務(wù)所承認(rèn)老張經(jīng)常加班，但那是因?yàn)槠錈o法像其他年輕的同事高效率按時(shí)完成任務(wù)，所以事務(wù)所沒有必要為其支付加班費(fèi)。老張則認(rèn)為事務(wù)所是故意不發(fā)放其加班工資，原因在于他本人前幾次設(shè)計(jì)會議上曾公開批評了設(shè)計(jì)總監(jiān)，所以設(shè)計(jì)總監(jiān)主導(dǎo)克扣其加班費(fèi)。老張因此申請了勞動仲裁，并提供了加班證據(jù)記錄，后仲裁裁定事務(wù)所按照考勤記錄支付加班費(fèi)。

案例55:上海首例退休人員工傷認(rèn)定案

陳老師退休后受聘上海商業(yè)會計(jì)學(xué)校，成為客座英語老師。她在校因走道上被迎面奔跑而來的一名學(xué)生撞倒在地，經(jīng)醫(yī)院診斷為左肱骨外科頸骨折。陳老師為退休人員，這次受傷到底算工傷還是民事侵權(quán)?學(xué)校和上海市黃浦區(qū)勞動局各執(zhí)一詞。2007年8月23日，上海市黃浦區(qū)法院就全市首例退休人員工傷認(rèn)定案作出一審判決，退休人員被事業(yè)單位聘用的，工作時(shí)受傷屬工傷。上海商業(yè)會計(jì)學(xué)校承認(rèn)陳老師確實(shí)在學(xué)校被撞骨折，但學(xué)校與她沒有勞動合同，雙方只存在民事勞務(wù)關(guān)系，不存在勞動關(guān)系，因此不符合申請工傷認(rèn)定的條件。2006年8月，陳老師直接向上海市黃浦區(qū)勞動局申請工傷認(rèn)定。2006年12月，區(qū)勞動局經(jīng)調(diào)查核實(shí)后，于次年1月作出工傷認(rèn)定結(jié)論。根據(jù)上海市勞動局頒布的《關(guān)于特殊勞動關(guān)系有關(guān)問題的通知》，區(qū)勞動局認(rèn)定商業(yè)會計(jì)學(xué)校與陳老師之間存在特殊勞動關(guān)系。商業(yè)會計(jì)學(xué)校認(rèn)為區(qū)勞動局認(rèn)定其與陳老師存在特殊勞動關(guān)系參照的依據(jù)不屬于法律、行政法規(guī)，對其合法性表示異議，遂申請行政復(fù)議。2007年4月，市政府給出了審查意見，認(rèn)為《通知》不違反相關(guān)法律規(guī)定。據(jù)此，區(qū)政府維持區(qū)勞動局作出關(guān)于陳老師的工傷認(rèn)定。商業(yè)會計(jì)學(xué)校又向黃浦區(qū)人民法院提起訴訟，法院審查后認(rèn)為，區(qū)勞動局具有作出工傷認(rèn)定結(jié)論的法定職權(quán)。被訴工傷認(rèn)定結(jié)論認(rèn)定事實(shí)清楚，行政程序合法，適用法律正確，依法應(yīng)予維持。

案例56：綜合計(jì)算工時(shí)制大量節(jié)省加班費(fèi)開支?江蘇蘇州某大型造紙制造型企業(yè)因生產(chǎn)季節(jié)性較強(qiáng)，經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧有姓块T批準(zhǔn)，該企業(yè)實(shí)行以季為周期的綜合工時(shí)制。核定勞動者每季度總工作時(shí)間為502.8小時(shí)。該企業(yè)根據(jù)綜合工時(shí)制的批復(fù)，要求勞動者第二季度的4月和5月連續(xù)生產(chǎn)，6月份整月休息。然而，2007年上半年因訂單比以往都多，該企業(yè)勞動者連續(xù)4個(gè)月沒有休息。該企業(yè)勞動者王某以工作時(shí)間總數(shù)超過1200小時(shí)，于7月提出集中休息一周，結(jié)果該企業(yè)人事部門的答復(fù)是，公司訂單較多，在生產(chǎn)任務(wù)沒有完成前，任何勞動者不得休息，因?yàn)楣緦?shí)行的是綜合工時(shí)制。王某咨詢相關(guān)專業(yè)人員后，向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T投訴，要求企業(yè)保障其相應(yīng)休假權(quán)利并依法支付加班費(fèi)。當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察大隊(duì)調(diào)查屬實(shí)后，責(zé)令該企業(yè)停止違法行為，要求保障職工最基本的休息權(quán)利，并依法支付加班費(fèi)。案例57:不定時(shí)工時(shí)制只需在規(guī)章制度中規(guī)定嗎?廣東深圳某化工材料銷售公司于2009年5月招聘程先生擔(dān)任銷售人員并與他簽訂了勞動合同，并商定程先生每月工資包括底薪和提成，另外支付外勤津貼。其中，提成要根據(jù)銷售業(yè)績來確定。勞動合同中還約定，程先生適用不定時(shí)工作制。2009年5月到12月程先生的銷售業(yè)績一直不理想。程先生想改行，辭職前程先生提出要求公司發(fā)放加班工資，公司稱約定實(shí)行的是不定時(shí)工作制，不存在加班費(fèi)問題。他遂向勞動爭議仲裁委員會提出了申訴，要求公司按照國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資，并向仲裁委提供了勞動合同書、簽到表等證據(jù)。經(jīng)仲裁開庭審理，查明該公司未經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工作制。仲裁委員會裁決支持了程先生的申訴請求，該公司按國家規(guī)定支付加班工資。案例58：計(jì)件工時(shí)制就沒有加班費(fèi)之說嗎?2009年3月，廣東東莞某港資服裝制品有限公司招收了大量外來務(wù)工人員，并與之簽訂了為期1年的勞動合同。服裝公司對從事生產(chǎn)線操作的員工實(shí)行計(jì)件工資制度，每位員工按照自己的實(shí)際工作量的多少來領(lǐng)取工資。勞動合同履行期間，公司因產(chǎn)品訂單不均衡，既有工作量安排不足的情況，又有要求員工在正常工作時(shí)間之外加班的情況。為平衡員工利益，在計(jì)算工資時(shí)，公司采取以計(jì)時(shí)保底、計(jì)件作獎金計(jì)算工資的方式發(fā)放。即若員工不熟練，計(jì)件工資不夠計(jì)時(shí)工資時(shí)，公司支付計(jì)時(shí)工資;當(dāng)員工熟練，計(jì)件工資超過計(jì)時(shí)工資時(shí)，公司支付計(jì)件工資。1個(gè)月后，當(dāng)?shù)貏趧有姓块T前來檢查，審核員判定服裝廠計(jì)件工資沒有依法支付。審核員認(rèn)為，若員工不熟練，以最低工資為底線支付計(jì)時(shí)工資并無問題。但計(jì)件工資超過計(jì)時(shí)工資時(shí)，則服裝廠很可能未以計(jì)件工資的單價(jià)的1.5倍或2倍來支付加班工資。舉例而言，若某員工全月工時(shí)為160小時(shí)正班十40小時(shí)1.5倍加班，共生產(chǎn)產(chǎn)品8000件，而單價(jià)為0.1元，也即全月計(jì)件金額為800元(8000x0.1元)，此時(shí)公司支付員工計(jì)件工資。這種情況下員工計(jì)件工資應(yīng)為:800元/(160十40小時(shí))=4元/小時(shí)。那么其計(jì)件工資為4元×(160十40x1.5小時(shí))=880元。即公司少支付了80元工資?；诖藙趧有姓块T最后給予服裝公司一個(gè)警告處分。案例59：試用期內(nèi)簽訂的培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議無效?浙江杭州某跨國公司下屬的精密機(jī)械工程公司，是亞太地區(qū)最大的精密機(jī)械工程公司。2008年11月，該公司通過校園招聘，招用了北京某重點(diǎn)大學(xué)機(jī)電工程系5位碩士畢業(yè)生，并于2009年6月與這5位碩士畢業(yè)生簽訂了勞動合同，勞動合同期限5年，其中試用期6個(gè)月。1個(gè)月以后，該公司收到芬蘭總公司的通知，告知最近一段時(shí)間全球訂單吃緊，總公司決定在中國杭州公司擴(kuò)充產(chǎn)能，并增加機(jī)器和專業(yè)人員數(shù)量，要求杭州公司速派優(yōu)秀技術(shù)人員赴芬，安排至芬蘭最好的理工學(xué)院進(jìn)行為期3個(gè)月的進(jìn)修培訓(xùn)，掌握從芬蘭運(yùn)出的機(jī)械設(shè)備生產(chǎn)的理論基破和實(shí)踐操作。公司收到通知后，管理層進(jìn)行了磋商和研究。決定委派最近表現(xiàn)非常不錯(cuò)的5名碩士生赴芬，并與他們簽訂了培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議。協(xié)議約定，培訓(xùn)資用每人50萬，服務(wù)期5年，違約金按照服務(wù)年限平攤。2009年8月，5名年輕員工抵達(dá)芬蘭，開始了緊張的培訓(xùn)。期間5名員工參加了母校舉行的校友會，席間有師兄學(xué)長建議他們到芬蘭工作，并成功說動了他們。2009年11月，5名員工以試用期為由，要求與公司解除勞動合同。公司不同意他們的看法，要求其按照培訓(xùn)服務(wù)期合同支付違約金。雙方遂訴至勞動仲裁庭。案例60：員工在服務(wù)期內(nèi)被違紀(jì)解除是否需要支付違約金?錢某是上海某日資生物醫(yī)藥有限公司的員工，2008年8月進(jìn)入該公司，不久以后被提升為研發(fā)部部長助理，后被公司選送到日本進(jìn)行為期1年的培訓(xùn)，并簽訂有培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議。協(xié)議中明確了培訓(xùn)費(fèi)用為30萬人民幣，服務(wù)期為3年，違約金按照年限遞減的方式處理。2009年11月，錢某從日本培訓(xùn)回公司工作，1個(gè)月以后又被提升為研發(fā)部部長。在錢某回國之前的這段日子里，該日資公司的一家競爭對手就已經(jīng)開始與錢某進(jìn)行聯(lián)系，希望錢某回國以后能到其公司工作，并許諾工資待遇是錢某原公司的兩倍。該競爭對手公司相關(guān)人員還告知錢某，服務(wù)期僅只是約定員工不得擅自在服務(wù)期內(nèi)離職，并不能約束員工被動地被公司解除。錢某在擔(dān)任研發(fā)部部長以后，故意發(fā)生研發(fā)事故，并經(jīng)常遲到早退甚至多次不參加公司的中層干部例會，后公司以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除了與錢某的勞動合同，并要求錢某支付違約金。錢某不服，認(rèn)為自己并非主動離職，不應(yīng)承擔(dān)服務(wù)期違約金。后雙方訴至勞動仲裁庭。案例61:對培訓(xùn)出資的理解及與違約金的對應(yīng)關(guān)系

上海某日資感光器材生產(chǎn)企業(yè)一直注重員工的福利，希望員工與公司能夠共同成長，并特別重視時(shí)員工的培訓(xùn)。每年公司都會組織員工去日本總部培訓(xùn)，甚至委托日本知名的理工學(xué)院對優(yōu)秀員工進(jìn)行學(xué)位深造。2010年1月，公司又派出2名技術(shù)人員到日本總部學(xué)習(xí)，其中小陳到總公司進(jìn)行新機(jī)種操作技術(shù)的學(xué)習(xí)，小劉被安排到東京大學(xué)進(jìn)行短期項(xiàng)目培訓(xùn)，兩人培訓(xùn)均歷時(shí)2個(gè)月，性質(zhì)為帶薪全脫產(chǎn)培訓(xùn)，并簽訂有培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議，約定了服務(wù)期年限為3年，違約金為l0萬元。2010年3月，這兩名員工同時(shí)回國并返回公司上班，不久，這兩名員工先后離職。并且，兩位員工都提出了培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議的效力問題。小陳認(rèn)為自己的所謂培訓(xùn)其實(shí)是一種業(yè)務(wù)上的正常安排，并非《勞動合同法》上所稱的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，所以根本不可以設(shè)置服務(wù)期和違約金。而小劉則認(rèn)為，自己雖然簽訂有培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議，但是2個(gè)月的培訓(xùn)費(fèi)不可能有10萬元，所以其要求只有在公司出具培訓(xùn)發(fā)票的時(shí)候，方能按照發(fā)票上的數(shù)額支付相對應(yīng)的違約金?，F(xiàn)在公司拿不出發(fā)果，他也無法支付違約金。

案例62;沒有保密協(xié)議是否就意味著員工不存在保密義務(wù)2007年1月，宋某與遼寧大連某高新科技公司簽訂了為期3年的勞動合同，宋某在該公司專門從事軟件開發(fā)工作。在公司就職期間，宋某接觸到該公司開發(fā)軟件的各種實(shí)用程序，這些程序是該公司多年來的技術(shù)經(jīng)驗(yàn)積累，并采取相應(yīng)的保密措施。但由于宋某是研發(fā)人員，其不可避免地會接觸到這些實(shí)用程序。宋某有意無意地將這些實(shí)用程序下載到自己家中的筆記本電腦里。2009年12月，宋某的勞動合同即將到期，與宋某現(xiàn)單位有競爭關(guān)系的另一家新成立的軟件開發(fā)企業(yè)有意以高薪聘請宋某。2009年年底，宋某從原單位離職，并進(jìn)入后一家公司工作，從事同樣的研究開發(fā)工作。由于宋某在實(shí)際工作中采用了原公司使用的各種實(shí)用程序，使得其在新公司的工作表現(xiàn)非常突出，公司也很快在市場中站穩(wěn)了腳跟。但是由于這一家公司的產(chǎn)品分割了當(dāng)?shù)卦械目蛻羰袌?，原公司的銷售業(yè)績大幅下滑。2010年3月，原公司以宋某和新公司為被告向當(dāng)?shù)胤ㄔ禾崞鹪V訟，認(rèn)為兩被告侵犯了其商業(yè)秘密，并依法要求其承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。宋某和新公司則認(rèn)為，宋某在原公司工作期間，并沒有與原公司簽訂任何的保密協(xié)議或競業(yè)限制協(xié)議，侵權(quán)一說不成立。案例63:企業(yè)能否在勞動合同期間提前支付競業(yè)限制補(bǔ)償金?上海市松江區(qū)某德資工業(yè)電