ki績(jī)效管理體系操作手冊(cè)

績(jī)效管理體系及薪酬分配體系操作手冊(cè)

序言任何一個(gè)成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化和有效考核、獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良業(yè)績(jī)的管理體系，因此，如何建立積極向上的業(yè)績(jī)文化和公正、有效的績(jī)效測(cè)評(píng)體系是龍之杰時(shí)裝有限公司向一流的管理水平邁進(jìn)的重要一步本操作手冊(cè)旨在描述如何使用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，衡量龍之杰時(shí)裝有限公司從管理干部到普通員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，上下溝通每個(gè)員工的業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果并實(shí)施績(jī)效改善計(jì)劃，以及與薪酬掛鉤的辦法和程序。在考慮關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的同時(shí),輔以綜合素質(zhì)的考核,另外還涉及內(nèi)部滿意度的調(diào)查,從而使該體系對(duì)員工的考核更全面、客觀、公正與有效。具體地說，本手冊(cè)將包括2個(gè)主要方面

----績(jī)效考核的操作方法及流程----

績(jī)效考核與薪酬掛鉤方案通過本手冊(cè)的實(shí)施，希望能幫助龍之杰時(shí)裝有限公司實(shí)現(xiàn)管理模式的優(yōu)化，從而實(shí)現(xiàn)我們的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

一.績(jī)效考核體系績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則與框架

績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則績(jī)效考核體系主要考核內(nèi)容績(jī)效考核指標(biāo)制定原則與方法績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員績(jī)效考核總流程考核內(nèi)容

內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶滿意程度及對(duì)松川的價(jià)值創(chuàng)造；通過與工作及權(quán)力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性考核指標(biāo)

考核指標(biāo)應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時(shí)又是現(xiàn)實(shí)可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、綜合平衡短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)的關(guān)系?？己朔椒?/p>

考核必須公平、操作性強(qiáng)，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負(fù)責(zé)，也須由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與?？己说哪康目?jī)效考核的目的是規(guī)范員工行為,同時(shí)激勵(lì)員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標(biāo),在企業(yè)內(nèi)部保持競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,通過優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?？?jī)效考核體系設(shè)計(jì)原則績(jī)效管理在HRM體系中的位置薪資制度晉升制度教育訓(xùn)練制度績(jī)效管理制度員工獎(jiǎng)懲制度人事異動(dòng)制度員工關(guān)系與職業(yè)生涯規(guī)劃勞動(dòng)合同制度員工申訴制度績(jī)效管理績(jī)效管理招聘條件征選效果員工培訓(xùn)企業(yè)文化薪酬條件激勵(lì)條件生涯規(guī)劃績(jī)效考核體系主要考核內(nèi)容

工作績(jī)效綜合素質(zhì)滿意度為確保評(píng)估的全面性與公正性，新制度下中層管理干部的評(píng)估包含三方面—工作績(jī)效、綜合素質(zhì)與滿意度，而普通員工則用綜合評(píng)估來考核。用途

反映實(shí)際工作表現(xiàn)直接與績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)、職等掛鉤輔助性資訊升/降職時(shí)做參考輔助性資訊升/降職時(shí)做參考資料來源/評(píng)分人

人力資源部相關(guān)部門分管經(jīng)理360度考核領(lǐng)導(dǎo)同事部屬其他部門性質(zhì)

多為客觀之?dāng)?shù)據(jù)指標(biāo)主觀軟指標(biāo)主觀軟指標(biāo)每月評(píng)估及年度綜合評(píng)估，內(nèi)容涵蓋工作績(jī)效、工作表現(xiàn)、能力、工作態(tài)度各方面，每年綜合評(píng)估一次，由直接領(lǐng)導(dǎo)、同事打分每月評(píng)估與績(jī)效工資掛鉤，年度綜合評(píng)估與年終獎(jiǎng)、職等、升遷掛鉤中層管理干部普通員工評(píng)估項(xiàng)目通過多部門、多層次評(píng)估，可避免因手段單一導(dǎo)致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評(píng)估的客觀性和公正性

報(bào)總經(jīng)理審批確定考核指標(biāo)模擬測(cè)試溝通訪談初步確定指標(biāo)分析計(jì)劃分析部門崗位工作說明書實(shí)施考核反復(fù)修改了解崗位職責(zé)對(duì)各類工作的控制程度相關(guān)的工作流程對(duì)計(jì)劃分解歸類找到對(duì)工作考核的關(guān)鍵確定評(píng)分區(qū)間根據(jù)崗位職責(zé)和工作計(jì)劃初步確定考核指標(biāo)考核指標(biāo)分量化指標(biāo)、定性指標(biāo)和滿意度與被考核人就考核指標(biāo)溝通與被考核人領(lǐng)導(dǎo)就考核指標(biāo)溝通

對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行抽樣測(cè)試分析整體考核的效果確定考核指標(biāo)確定各指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)把全套考核指標(biāo)報(bào)總經(jīng)理審批在月份（季度）、年中和年末考核部門績(jī)效考核指標(biāo)的確定要在崗位職責(zé)和工作計(jì)劃的基礎(chǔ)上反復(fù)研究溝通才能確定績(jī)效考評(píng)考核指標(biāo)的制定原則與方法確立評(píng)估工作要項(xiàng)（一）按任務(wù)來源劃分：公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與重點(diǎn)工作要項(xiàng)部門/主管期望之重點(diǎn)工作要項(xiàng)個(gè)人職責(zé)工作強(qiáng)化與改善要項(xiàng)確立評(píng)估工作作要項(xiàng)（二））——依意義屬屬性劃分銷售人員強(qiáng)調(diào)銷售量；管理人員強(qiáng)調(diào)管理績(jī)效。生產(chǎn)線的員工動(dòng)作符合規(guī)定按部就班；專賣店的收銀員動(dòng)作迅速，對(duì)待顧客之服務(wù)態(tài)度良好好的銷售人員具備的特質(zhì)包括：人際親和度、合作性強(qiáng)、領(lǐng)導(dǎo)能力、忠誠(chéng)度范例業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。產(chǎn)品瑕疵率。職務(wù)執(zhí)行態(tài)度考核能力評(píng)估。性格評(píng)估。常用的專核項(xiàng)目以客觀的生產(chǎn)資料為主。例如：銷售人員的銷售量；中高階主管的部門營(yíng)運(yùn)績(jī)效。以員工工作過程中之行為、努力情況與工作態(tài)度為主。以人格特質(zhì)（如勤勞、忠誠(chéng)、敏捷）與能力（如管理才能、語(yǔ)文能力）為主評(píng)估內(nèi)容有些工作不易獲得投入或過程資料時(shí)，產(chǎn)能的多寡即可做為客觀的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)有些工作強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)過程的正確性時(shí)，員工在工作過程中的努力多寡即是最好的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)強(qiáng)調(diào)人員本身要求部分，認(rèn)為只要找對(duì)人，績(jī)效表現(xiàn)就會(huì)好意義產(chǎn)出（Output）過程（Process）投入（Input）評(píng)估重點(diǎn)投入、過程、產(chǎn)出三者的評(píng)估意義、內(nèi)容與考核項(xiàng)目1）對(duì)崗位職職責(zé)的考核2）對(duì)預(yù)定目目標(biāo)的考核（結(jié)果有可比比性的基礎(chǔ)））3）對(duì)工作的的導(dǎo)向作用4）管理的工工具績(jī)效考核指標(biāo)標(biāo)的作用制定指標(biāo)的要要點(diǎn)績(jī)效考核核是對(duì)對(duì)工作真真實(shí)表表現(xiàn)的考考核，，考核指指標(biāo)的制制定應(yīng)應(yīng)全面考考慮指指標(biāo)的作作用1）根據(jù)崗位位職責(zé)和計(jì)劃劃的2）被考核人人和其主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可3）于銷售年年度開始前制制定好，以保保證導(dǎo)向作用用4）工作的核核心環(huán)節(jié)5）考慮可控控度和重要性性6）指標(biāo)要簡(jiǎn)簡(jiǎn)潔精練為配合新的績(jī)績(jī)效測(cè)評(píng)流程程，使績(jī)效評(píng)評(píng)定工作公開開、公正、公公平，必須設(shè)設(shè)立相應(yīng)的考考評(píng)委員會(huì)。。職責(zé)：審批人力資源源部部對(duì)員工工的考核和獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲建議審批人力資源源部對(duì)績(jī)效測(cè)測(cè)評(píng)體系的調(diào)調(diào)整建議被考核員工的的投訴處理將考核結(jié)果反反饋被考核人人對(duì)考評(píng)人的約約束監(jiān)督組成：考評(píng)委員會(huì)由由總經(jīng)理、各各部門經(jīng)理及及管理骨干組組成（5人左左右）。績(jī)效考核執(zhí)行行機(jī)構(gòu)及人員員考評(píng)委員會(huì)考評(píng)委員會(huì)績(jī)效考核執(zhí)行行機(jī)構(gòu)及人員員人力資源部審批考核流程程、內(nèi)容、指指標(biāo)及審查考考核結(jié)果審批薪金、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金、職位改改動(dòng)決定考評(píng)委員員會(huì)成員經(jīng)理主管/員工協(xié)助考評(píng)委員員會(huì)進(jìn)行考核核工作。建議考核流程程及內(nèi)容統(tǒng)籌考核工作作分解考核指標(biāo)標(biāo)到個(gè)人對(duì)下屬員工進(jìn)進(jìn)行考核建議員工薪金金，獎(jiǎng)金及職職位改動(dòng)對(duì)被考核人考考核及反饋工作表表現(xiàn)協(xié)助被考核人人做好績(jī)效改改善計(jì)劃對(duì)員工表現(xiàn)作作匯報(bào)總經(jīng)理人力資源部在在考核方面負(fù)負(fù)責(zé)流程、考考核內(nèi)容及統(tǒng)統(tǒng)籌工作。同同時(shí)為配合績(jī)績(jī)效考核流程程，使績(jī)效評(píng)評(píng)定工作公開開、公正、公公平，主持設(shè)設(shè)立考評(píng)委員員會(huì)?？荚u(píng)委員會(huì)人力資源部評(píng)估總流流程中層干部績(jī)效評(píng)估流程程的設(shè)計(jì)重點(diǎn)點(diǎn)在于保證資資料的全面性性，給予受評(píng)評(píng)估人自我解解釋的機(jī)會(huì)，，以及上級(jí)向向下級(jí)提供發(fā)發(fā)展所需要的的反饋?！瑯I(yè)績(jī)指指標(biāo)及及綜合素素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)人力資源部匯匯總處理并建議獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲方案總經(jīng)理面談及及反饋考評(píng)委員會(huì)討討論、審批員工自評(píng)業(yè)績(jī)考核日?？己嗽驴己丝荚u(píng)委員會(huì)審批人力資源部匯總處理并建議獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲方案員工自評(píng)部門經(jīng)理組織織本部門360度考核（（綜合素質(zhì)））日?？己嗽驴己似胀▎T工360度考核核（綜合素質(zhì)、、滿意度）年終考核根據(jù)結(jié)果計(jì)算績(jī)效工資及及改善方案根據(jù)結(jié)果計(jì)算績(jī)效工資及及改善方案部門經(jīng)理面談及反饋績(jī)效改善方案績(jī)效改善方案年終考核績(jī)效體系公司績(jī)效部門績(jī)效部門績(jī)效部門績(jī)效員工績(jī)效員工績(jī)效員工績(jī)效管理者的主要要職責(zé)輔佐上司激勵(lì)士氣與培培育下屬善盡管理之責(zé)責(zé)，確保任務(wù)務(wù)達(dá)成解決問題，創(chuàng)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)強(qiáng)化組織運(yùn)作作，建立合作作體制戰(zhàn)略目標(biāo)體系系制定方法：：樹型分析樹型分析的分分解原則：逐逐頂向下、逐逐步求精，相相互獨(dú)立、力力求完整要達(dá)到龍之杰杰的長(zhǎng)期目標(biāo)，我們應(yīng)該制定一套目標(biāo)標(biāo)體系指引我們們的日常工作按時(shí)間分解長(zhǎng)長(zhǎng)期目標(biāo)按空間分解長(zhǎng)長(zhǎng)期目標(biāo)按要素分解長(zhǎng)長(zhǎng)期目標(biāo)2002年年我們應(yīng)該達(dá)達(dá)到什么目標(biāo)標(biāo)？2003年年我們應(yīng)該達(dá)達(dá)到什么目標(biāo)標(biāo)？2004年年我們應(yīng)該達(dá)達(dá)到什么目標(biāo)標(biāo)？人力資源部的的目標(biāo)是什么么？市場(chǎng)部部的目目標(biāo)是什么？？研發(fā)部的目標(biāo)標(biāo)是什么？生產(chǎn)部的目標(biāo)標(biāo)是什么？我們應(yīng)該建立立什么樣的組組織結(jié)構(gòu)？我們應(yīng)該建立立什么樣的管管理體系？我們應(yīng)該建立立什么樣的控控制系統(tǒng)？……承接性完整性配合性系統(tǒng)分析，整整合執(zhí)行戰(zhàn)略目標(biāo)體系系的成功原則則：系統(tǒng)、完整、、承接、配合合，在正確的時(shí)間間用正確的方方式作正確的事。。制定目標(biāo)管理理體系目標(biāo)管理體系系制定是一個(gè)個(gè)明確怎樣達(dá)達(dá)致目標(biāo)的過過程企業(yè)目標(biāo)體系系關(guān)系示意圖圖戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)體系系年度目標(biāo)中期戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)企業(yè)愿景促成1、由戰(zhàn)略層層逐漸向戰(zhàn)術(shù)術(shù)層轉(zhuǎn)化，逐逐級(jí)分解2、目標(biāo)體系系按時(shí)間維度度、空間維度度、要素維度逐漸展開開3、目標(biāo)逐漸漸明晰化、指指標(biāo)化4、執(zhí)行、考考核時(shí)段逐漸漸縮小公司目標(biāo)各部門目標(biāo)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作單位位目標(biāo)（職能部門下下各單位）目標(biāo)管理體系系的建立應(yīng)采采取以自上而而下的目標(biāo)分分解法信息反饋目標(biāo)修正個(gè)人目標(biāo)實(shí)施考核龍之杰時(shí)裝有有限公司部部門月月工作任務(wù)務(wù)安排表部門：負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)人：填填表日日期：任務(wù)內(nèi)容完成措施完成時(shí)間負(fù)責(zé)人配合人過程及結(jié)果檢核備注績(jī)效考核操作作方案日?？己瞬僮髯黧w系操作說明月工作記錄卡卡月工作績(jī)效考考評(píng)表專項(xiàng)工作績(jī)效效考評(píng)表操作說明日常考核是為為了在平時(shí)工工作過程中對(duì)對(duì)員工的工作作表現(xiàn)進(jìn)行及及時(shí)真實(shí)的記記錄和考評(píng)，，為月份及年年終考評(píng)提供供最確鑿、最最詳實(shí)的依據(jù)據(jù)，避免年終終考評(píng)時(shí)因考考核者易受近近因或其它主主觀因素的影影響而導(dǎo)致的的偏差，從而而維護(hù)整個(gè)考考評(píng)的客觀性性和公正性。。普通員工日常常考核包括周周記錄和月考考評(píng)，各部門門主管每周應(yīng)應(yīng)對(duì)其員工工工作表現(xiàn)進(jìn)行行如實(shí)、詳盡盡的記錄，月月底以周記錄錄為主要依據(jù)據(jù)，對(duì)員工每每月工作情況況進(jìn)行考評(píng)，，并客觀公正正地填寫月考考評(píng)表，得出出員工每月考考評(píng)總分，進(jìn)進(jìn)行排名后計(jì)計(jì)算月績(jī)效工工資，在年終終考評(píng)時(shí)，主主管應(yīng)以每月月考評(píng)得分為為依據(jù)。管理人員日常常考核包括月月考評(píng)和專項(xiàng)項(xiàng)任務(wù)考評(píng)，，由其主管負(fù)負(fù)責(zé)考核（專專項(xiàng)任務(wù)考核核由專項(xiàng)任務(wù)務(wù)的主管負(fù)責(zé)責(zé)），年終工工管理人員考考評(píng)時(shí)，每月月考評(píng)總分的的平均分應(yīng)占占其關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)得分的40%，年終對(duì)對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)的的考評(píng)得分占占60%的權(quán)權(quán)重。專項(xiàng)任任務(wù)考評(píng)得分分用于修正管管理人員績(jī)效效考評(píng)最后得得分（其操作作方法見專專項(xiàng)任務(wù)考評(píng)評(píng)表備注）。。普通員工每月月工作表現(xiàn)記記錄卡姓名部部門2002年年月日日———月月日日出勤情況曠工遲遲到早早退病病假假事事假工作作表表現(xiàn)現(xiàn)員工簽字工假完成崗位工作作情況工作態(tài)度工作質(zhì)量工作效率與他人協(xié)調(diào)情情況完成特殊任務(wù)務(wù)情況在工作中的創(chuàng)創(chuàng)新能力表現(xiàn)現(xiàn)獨(dú)立處理問題題的能力遵守公司規(guī)章章制度情況流程標(biāo)準(zhǔn)完成成情況填表人：NO：說明：主管每每周要與下屬屬進(jìn)行工作反反饋，并讓下下屬在記錄卡卡上簽字，簽簽字并不代表表同意記錄內(nèi)內(nèi)容，只代表表已經(jīng)參加了了工作反饋。?？?jī)效評(píng)估中可可能出現(xiàn)的錯(cuò)錯(cuò)誤沒有落實(shí)日常常工作輔導(dǎo)不懂得如何收收集、記錄并并分析績(jī)效問問題沒有協(xié)助部屬屬克服障礙不知道如何糾糾正部屬錯(cuò)誤誤凡事都等到考考核時(shí)才算總總帳不能貫徹要求求與追蹤執(zhí)行行狀況不會(huì)執(zhí)行工作作晤談與即時(shí)時(shí)回饋舍不得給予贊贊美與激勵(lì)績(jī)效評(píng)估中常常見的人為偏偏差暈輪效應(yīng)居中趨勢(shì)偏松或偏緊傾傾向個(gè)人偏見近期行為偏見見我同心理績(jī)效面談的定定義與目的定義：指主管管與部屬共同同針對(duì)績(jī)效評(píng)評(píng)估的結(jié)果所所做的看法交交換與研討。。目的：透過雙雙向溝通，共共同齊心協(xié)力力的解決問題題，讓部屬工工作績(jī)效更好好，讓組織的的發(fā)展更健全全?？?jī)效面談（工工作反饋）注注意事項(xiàng)以補(bǔ)強(qiáng)教導(dǎo)功功能為目的針對(duì)特定事件件具體而明確確切不可置身事事外積極的聆聽不要拿他與其其他部屬相比比較成功與失敗的的回饋并重注意說話技巧巧與態(tài)度，不不可諷刺威脅脅懲罰贏家抱怨處理技巧巧（1）面對(duì)部屬抱怨怨應(yīng)有的態(tài)度度不逃避不忌諱諱正面的肯定重視感受與事事實(shí)認(rèn)清角色立場(chǎng)場(chǎng)與目的勇于自我檢討討（2）抱怨處處理的要點(diǎn)絕對(duì)避免敵對(duì)對(duì)或防御的反反應(yīng)設(shè)法獲得完整整的抱怨內(nèi)容容并仔細(xì)傾聽聽體諒員工的感感受平靜地表明你你的立場(chǎng)明確地告知你你將采取的措措施與行動(dòng)安排追蹤日期期糾正部屬的溝溝通策略策略式溝通認(rèn)同情情感鼓勵(lì)發(fā)發(fā)言了解想想法發(fā)問告知指導(dǎo)批評(píng)面談效果評(píng)價(jià)價(jià)面談是否達(dá)到到目的？是否否幫助了部屬屬？怎樣做才才能更有效？？如果重新評(píng)估估面談，方式式如何改進(jìn)？？有什么遺漏漏？有哪些無無用的討論應(yīng)應(yīng)予以刪除？？我學(xué)到什么新新東西？關(guān)于于輔導(dǎo)技巧？？關(guān)于我自己己？關(guān)于我的的機(jī)構(gòu)？誰說話較多？？是否真正注注意部屬所說說的話？是否滿意這次次面談？是否否與部屬有了了更深的了解解？是否覺得下次次面談會(huì)更有有效？部門經(jīng)理月度業(yè)績(jī)考評(píng)表部門：商品部姓名：考核時(shí)間段：考核內(nèi)容

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差權(quán)重91----10076----9061----7560以下工作的計(jì)劃性、目標(biāo)性有明確的月、周工作計(jì)劃。有很好的計(jì)劃監(jiān)控手段，工作目標(biāo)明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標(biāo)。目標(biāo)達(dá)成率在100%以上有明確的月、周工作計(jì)劃，有較好的計(jì)劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，目標(biāo)被執(zhí)行者普遍知曉，目標(biāo)達(dá)成率在80%以上有明確的月工作計(jì)劃，（周計(jì)劃）過程有監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，部分執(zhí)行者知曉目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成率在70%以上有明確的月工作計(jì)劃，工作目標(biāo)，過程控制不力，但被少數(shù)人所知曉，目標(biāo)達(dá)成率在70%以下15部門建設(shè)、改進(jìn)狀況有月改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段好，改進(jìn)效果或潛在效果佳有月改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段較好。改進(jìn)效果或潛在效果較好有月度改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過程有監(jiān)控，改進(jìn)手段有效，有改進(jìn)效果或潛在效果無明確的月度改進(jìn)計(jì)劃，部門進(jìn)步慢10培訓(xùn)有針對(duì)下屬員工的培訓(xùn)計(jì)劃，并很好的得到執(zhí)行有針對(duì)下屬員工的培訓(xùn)計(jì)劃，并較好的得到執(zhí)行有針對(duì)下屬員工的陪計(jì)劃，執(zhí)行情況尚可培訓(xùn)計(jì)劃不明確，執(zhí)行困難10物料數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率100%，能針對(duì)數(shù)據(jù)管理提出更好的方法99.9%≥X≥98%97.9%≥X≥95%95%≥X20物料入倉(cāng)效率當(dāng)天到倉(cāng)的物料當(dāng)天做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當(dāng)天到倉(cāng)的物料次日10：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當(dāng)天到倉(cāng)的物料次日12：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當(dāng)天到倉(cāng)的物料次日18：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)15物料先進(jìn)先出情況100%≥95%≥90%≤80%10物料儲(chǔ)存情況保養(yǎng)100%，90%以上的物料能按方法儲(chǔ)存保養(yǎng)100%，80%以上的物料能按方法儲(chǔ)存保養(yǎng)≤90%，70%以上的物料能按方法儲(chǔ)存保養(yǎng)≤80%，低于70%的物料能按方法儲(chǔ)存10現(xiàn)場(chǎng)管理倉(cāng)儲(chǔ)區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通。貨流環(huán)境非常好倉(cāng)儲(chǔ)區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通，貨流環(huán)境良好倉(cāng)儲(chǔ)區(qū)域劃分較合理，貨架擺放較合理，通道暢通，貨流環(huán)境尚可倉(cāng)儲(chǔ)區(qū)域劃分、貨架擺放存在不合理現(xiàn)象，貨流環(huán)境差10部門經(jīng)理月度業(yè)績(jī)考評(píng)表部門：制衣廠姓名：考核時(shí)間段：考核內(nèi)容

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差權(quán)重91-10076-9061-7560以下工作計(jì)劃性、目標(biāo)性有明確的月、周工作計(jì)劃。有很好的計(jì)劃監(jiān)控手段。工作目標(biāo)明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標(biāo)。目標(biāo)達(dá)成率在100%以上有明確的月、周工作計(jì)劃，有較好的計(jì)劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，目標(biāo)被執(zhí)行者普遍知曉，目標(biāo)達(dá)成率在90%以上有明確的月工作計(jì)劃，過程有監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，部分執(zhí)行者知曉目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成率在80%以上有明確的月工作計(jì)劃，過程控制不力，有月度工作目標(biāo)，但僅被少數(shù)人所知曉，目標(biāo)達(dá)成率在80%以下15部門建設(shè)、改進(jìn)狀況有月改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段好，改進(jìn)效果或潛在效果佳有月改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段較好。改進(jìn)效果或潛在效果較好有月度改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過程有監(jiān)控，改進(jìn)手段有效，有改進(jìn)效果或潛在效果無明確的月度改進(jìn)計(jì)劃，部門進(jìn)步慢10培訓(xùn)有針對(duì)下屬員工的培訓(xùn)計(jì)劃，并很好的得到執(zhí)行有針對(duì)下屬員工的培訓(xùn)計(jì)劃，并較好的得到執(zhí)行有針對(duì)下屬員工的陪計(jì)劃，執(zhí)行情況尚可培訓(xùn)計(jì)劃不明確，執(zhí)行困難10成品合格率≥95%≥92%≥90%﹤90%15裁片合格率≥97%≥94%≥92%﹤92%10耗材10產(chǎn)能控制10入倉(cāng)及時(shí)性10生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn)場(chǎng)井然有序工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn)場(chǎng)管理良好工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分較明確，現(xiàn)場(chǎng)無混亂現(xiàn)象工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分不明確，現(xiàn)場(chǎng)時(shí)有混亂10部門經(jīng)理月度業(yè)績(jī)考評(píng)表部門：人力資源部姓名：考核時(shí)間段：考核內(nèi)容

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差權(quán)重91-10076-9061-7560以下工作計(jì)劃性、目標(biāo)性有明確的月度工作計(jì)劃。有很好的計(jì)劃監(jiān)控手段，工作目標(biāo)明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標(biāo)。目標(biāo)達(dá)成率100%有明確的月度工作計(jì)劃，有較好的計(jì)劃執(zhí)行監(jiān)控。工作目標(biāo)明確，目標(biāo)被執(zhí)行者普遍知曉，目標(biāo)達(dá)成率在90%以上有明確的月工作計(jì)劃，過程有監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，部分執(zhí)行者知曉目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成率在80%以上有明確的月工作計(jì)劃，過程控制不力，有月度工作目標(biāo)，但僅被少數(shù)人所知曉，目標(biāo)達(dá)成率在80%以下部門建設(shè)改進(jìn)狀況有月改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段好，改進(jìn)效果或潛在效果佳有月改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段較好。改進(jìn)效果或潛在效果較好有月度改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過程有監(jiān)控，改進(jìn)手段有效，有改進(jìn)效果或潛在效果無明確的月度改進(jìn)計(jì)劃，部門進(jìn)步慢招聘工作及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位2周較及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位3周基本及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位4周不及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位5周以上培訓(xùn)工作及時(shí)準(zhǔn)確、效果明顯較及時(shí)準(zhǔn)確，效果良好基本及時(shí)準(zhǔn)確，效果一般不及時(shí)準(zhǔn)確、效果差績(jī)效考評(píng)推行、實(shí)施、管理完成質(zhì)量高推行、實(shí)施、管理完成質(zhì)量較好推行、實(shí)施、管理完成質(zhì)量一般推行、實(shí)施、管理完成質(zhì)量不好加班控制完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、效果顯著完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、效果較好完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、效果一般完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、效果不好100%100%100%100%100%100%2010.35%0.35%0.35%≥70%≥70%≥70%≥50%≥50%≥50%1.78%1.78%1.78%85%85%85%100%100%100%100%100%100%100%100%100%季度年度半年月度3%100%報(bào)表上交及時(shí)準(zhǔn)確率2%100%客戶投訴處理滿意度2%0客戶投訴次數(shù)8%0.35%費(fèi)用率5%≥70%銷售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率3%≥50%新客戶拓展率8%1.78%利潤(rùn)率30%回款率5%產(chǎn)品組合完成率15%100%銷量完成率15%100%銷售額完成率得分權(quán)重未達(dá)目標(biāo)（60-0分）達(dá)到目標(biāo)（70-60分）超過目標(biāo)（90-70分）遠(yuǎn)超目標(biāo)（100-90分）績(jī)效要求目標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)市場(chǎng)部經(jīng)理月月份關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)考核核表單位姓名日期干部專項(xiàng)任務(wù)務(wù)考評(píng)表姓名考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)專項(xiàng)任務(wù)完成成情況管理能力體現(xiàn)現(xiàn)本月考評(píng)總分分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)（91-100）良（76-90）中（61-75）差（60以下下）得分權(quán)重完成工作質(zhì)量量及效率超過計(jì)劃10%以上超過計(jì)劃5-10%介于計(jì)劃+5%之間低于計(jì)劃5%以上能夠高質(zhì)量地地完成工作任任務(wù)，效率很很高，能較好地保證證工作質(zhì)量，，且效率較高高，基本上能保證證工作質(zhì)量，，效率一般工作質(zhì)量低下下，且效率很很低體現(xiàn)了很強(qiáng)的的管理能力，，為專項(xiàng)任務(wù)務(wù)的完成發(fā)揮揮了至關(guān)重要要的作用體現(xiàn)了較強(qiáng)的的管理能力，，為任務(wù)的完完成發(fā)揮了較較重要的作用用管理能力一般般，基本能配配合任務(wù)的完完成管理能力低下下，在一定程程度上阻礙了了任務(wù)的順利利完成具有很強(qiáng)的創(chuàng)創(chuàng)造能力，為為任務(wù)按時(shí)或或超額完成提提出了非常有有創(chuàng)建性的建建議具有一定的創(chuàng)創(chuàng)造能力，偶偶爾能提出一一些有創(chuàng)意的的建議且效果果較好創(chuàng)造能力一般般，雖有時(shí)能能提出一些建建議，但未被被采納。創(chuàng)造能力低下下，很少能提提出有創(chuàng)意的的建議。30%20%15%部門門職務(wù)務(wù)創(chuàng)新能力15%專項(xiàng)任務(wù)內(nèi)容容與其他員工的的協(xié)作精神有很好的協(xié)作作精神，能夠夠積極配合其其他部門或員員工的工作，，保證整個(gè)任任務(wù)的順利進(jìn)進(jìn)行協(xié)作精神較好好，能配合其其他員工的工工作協(xié)作精神一般般，能做好本本職工作，但但與其他員工工的配合不夠夠積極協(xié)作精神差，，阻礙了其他他員工的工作作，導(dǎo)致專項(xiàng)項(xiàng)任務(wù)拖延20%注：干部專項(xiàng)任務(wù)務(wù)只在干部參參與重大的、、非日常專項(xiàng)項(xiàng)任務(wù)時(shí)由專專項(xiàng)任務(wù)的直直接主管進(jìn)行行考核，并填填寫此表，作作為干部年終終考核的依據(jù)據(jù)，其中總分分得優(yōu)的，在在年終考評(píng)總總分中加上1分(特別優(yōu)優(yōu)秀的可加1.5-2.5分)；得得良的，加0.5分；得得中的，不加加分也不減分分；得差的，，扣0.5至至1.5分。。當(dāng)干部參與與一項(xiàng)以上專專項(xiàng)任務(wù)時(shí)，，其加分或減減分可累計(jì)。。綜合素質(zhì)A業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)C中層管理干部考核的主要內(nèi)容中層管理干部部考核的主要要內(nèi)容關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)（考核以上級(jí)級(jí)主管打分為為主12個(gè)月考核核平均分占40%，年終終業(yè)績(jī)考核占60%）管理能力個(gè)人品德（權(quán)重70%）（權(quán)重20%）滿意度B（權(quán)重10%）采用360度度測(cè)評(píng)上級(jí)打分權(quán)重重占50%同級(jí)打分權(quán)重重占10%直接下級(jí)打分分權(quán)重占40%綜合素質(zhì)指標(biāo)標(biāo)體系操作說明:綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)主要是為了了測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)干干部的個(gè)人品品德、領(lǐng)導(dǎo)素素質(zhì)以及管理理能力。其考考評(píng)的結(jié)果主主要用于績(jī)效效考評(píng)總分的的計(jì)算；另外外在“二維分分析——績(jī)效效與能力綜綜合分析”也也將用到該結(jié)結(jié)果，以確定定干部的發(fā)展展方向。在綜合素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)中，每一一個(gè)被考核人人將由其直接接上級(jí)、同級(jí)級(jí)和下級(jí)進(jìn)行行考評(píng)，同級(jí)級(jí)和下級(jí)為多多人的情況下下，取其平均均分（簡(jiǎn)單平平均數(shù)）?？伎荚u(píng)表格的發(fā)發(fā)放、收集以以及初步計(jì)算算整理將由人人力資源部負(fù)負(fù)責(zé)組織實(shí)施施。干部綜合素質(zhì)質(zhì)測(cè)評(píng)表姓名部部門職職位任任職時(shí)間間評(píng)分項(xiàng)目評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)（100-81）良良（80-61）中中（60-41）差差（40以下）影響力與號(hào)召召力正確適度授權(quán)權(quán)的能力有非常強(qiáng)的影影響力與號(hào)召召力，能夠?qū)?duì)周圍的人發(fā)發(fā)揮極強(qiáng)的領(lǐng)領(lǐng)袖力量在任何時(shí)候和和條件下都能能充分地與他他人協(xié)作，有有很強(qiáng)的協(xié)調(diào)調(diào)和適應(yīng)力，，同時(shí)能夠組組織協(xié)作事務(wù)務(wù)有相當(dāng)?shù)哪芰α?，但有時(shí)無無法使他人主主動(dòng)服從，需需要借用其他他手段（如行行政手段）有一一定定能能力力，，但但大大多多數(shù)數(shù)情情況況下下不不能能使使他他人人服服從從并并需需要要借借用用其其他他方方法法對(duì)授授權(quán)權(quán)要要求求能能夠夠全全面面、、精精通通地地理理解解與與執(zhí)執(zhí)行行，，并并通通過過授授權(quán)權(quán)達(dá)達(dá)到到非非常常好好的的管管理理效效果果（（提提高高積積極極性性））能夠夠正正確確、、清清晰晰地地劃劃分分權(quán)權(quán)限限，，并并能能夠夠進(jìn)進(jìn)行行適適度度、、有有效效的的授授權(quán)權(quán)與與管管理理基本本能能夠夠清清晰晰地地劃劃分分權(quán)權(quán)限限并并進(jìn)進(jìn)行行授授權(quán)權(quán)，，但但有有授授權(quán)權(quán)后后無無法法掌掌握握等等管管理理不不力力的的現(xiàn)現(xiàn)象象只能能做做到到部部分分權(quán)權(quán)限限劃劃分分、、授授權(quán)權(quán)和和管管理理協(xié)調(diào)調(diào)能能力力在任任何何時(shí)時(shí)間間和和條條件件下下都都能能充充分分地地與與他他人人協(xié)協(xié)作作，，有有很很強(qiáng)強(qiáng)的的適適應(yīng)應(yīng)和和協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)能能力力，，同同時(shí)時(shí)能能夠夠組組織織協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)事事務(wù)務(wù)能夠夠充充分分地地與與他他人人協(xié)協(xié)作作，，有有較較強(qiáng)強(qiáng)的的協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)能能力力在正正常常情情況況下下能能充充分分與與人人協(xié)協(xié)作作，，但但對(duì)對(duì)特特殊殊情情況況適適應(yīng)應(yīng)能能力力不不夠夠在正正常常情情況況下下基基本本能能與與人人協(xié)協(xié)作作，，但但不不具具備備對(duì)對(duì)特特殊殊情情況況的的協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)能能力力管理理力力度度能緊緊抓抓所所有有控控制制項(xiàng)項(xiàng)目目，，任任何何時(shí)時(shí)間間都都能能掌掌握握全全盤盤狀狀況況，，使使組組織織井井然然有有序序，，完完全全杜杜絕絕發(fā)發(fā)生生任任何何過過失失的的機(jī)機(jī)會(huì)會(huì)能夠夠掌掌握握多多數(shù)數(shù)的的控控制制項(xiàng)項(xiàng)目目，，組組織織運(yùn)運(yùn)作作順順序序，，無無過過失失發(fā)發(fā)生生能掌掌握握重重要要的的控控制制項(xiàng)項(xiàng)目目，，使使部部屬屬不不會(huì)會(huì)出出現(xiàn)現(xiàn)有有意意或或無無意意的的過過失失不能能掌掌握握多多數(shù)數(shù)的的控控制制項(xiàng)項(xiàng)目目，，有有意意或或無無意意的的過過失失經(jīng)經(jīng)常常發(fā)發(fā)生生運(yùn)籌籌帷帷幄幄能能力力統(tǒng)籌籌規(guī)規(guī)劃劃能能力力能夠夠高高瞻瞻遠(yuǎn)遠(yuǎn)矚矚，，對(duì)對(duì)所所轄轄組組織織的的戰(zhàn)戰(zhàn)略略規(guī)規(guī)劃劃作作出出超超前前、、正正確確的的遠(yuǎn)遠(yuǎn)景景規(guī)規(guī)劃劃具有有相相當(dāng)當(dāng)?shù)牡哪苣芰α?，，制制定定?guī)規(guī)劃劃基基本本無無偏偏差差具有有相相當(dāng)當(dāng)?shù)牡哪苣芰α?，，但但有有時(shí)時(shí)在在某某些些方方面面會(huì)會(huì)有有偏偏差差有一一定定能能力力，，但但存存在在戰(zhàn)戰(zhàn)略略規(guī)規(guī)劃劃錯(cuò)錯(cuò)誤誤的的現(xiàn)現(xiàn)象象對(duì)組組織織內(nèi)內(nèi)部部了了解解的的能能力力能夠夠?qū)?duì)所所轄轄組組織織有有全全面面、、精精確確、、及及時(shí)時(shí)的的掌掌握握能夠夠及及時(shí)時(shí)、、準(zhǔn)準(zhǔn)確確地地了了解解整整個(gè)個(gè)公公司司的的優(yōu)優(yōu)缺缺點(diǎn)點(diǎn)及及其其他他情情況況尚具具有有準(zhǔn)準(zhǔn)確確了了解解整整個(gè)個(gè)公公司司的的能能力力，，但但不不夠夠全全面面及及時(shí)時(shí)具備備局局部部了了解解公公司司內(nèi)內(nèi)部部的的能能力力，，但但不不夠夠準(zhǔn)準(zhǔn)確確和和及及時(shí)時(shí)應(yīng)變變能能力力具有有超超常常的的判判斷斷能能力力有準(zhǔn)準(zhǔn)確確、、及及時(shí)時(shí)的的判判斷斷能能力力一般般情情況況下下能能有有準(zhǔn)準(zhǔn)確確、、及及時(shí)時(shí)的的判判斷斷，，執(zhí)執(zhí)行行尚尚算算果果斷斷對(duì)判判斷斷的的準(zhǔn)準(zhǔn)確確和和及及時(shí)時(shí)性性不不夠夠，，執(zhí)執(zhí)行行時(shí)時(shí)有有猶猶豫豫現(xiàn)現(xiàn)象象權(quán)重重打分分15%5%5%10%5%5%5%注：：你你是是被被考考核核人人的的級(jí)級(jí)（（請(qǐng)請(qǐng)選選擇擇上上、、平平或或下下）），，此此表表為為不不記記名名測(cè)測(cè)評(píng)評(píng)表表干部部綜綜合合素素質(zhì)質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)評(píng)表表（（續(xù)續(xù)））姓名名部部門門職職位位任任職職時(shí)時(shí)間間評(píng)分分項(xiàng)項(xiàng)目目評(píng)分分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)優(yōu)（（100-81））良良（（80-61））中中（（60-41））差差（（40以以下下））總分分權(quán)重重打分分注：：你你是是被被考考核核人人的的級(jí)級(jí)（（請(qǐng)請(qǐng)選選擇擇上上、、平平或或下下）），，此此表表為為不不記記名名測(cè)測(cè)評(píng)評(píng)表表組織織發(fā)發(fā)展展能能力力發(fā)掘掘并并培培養(yǎng)養(yǎng)有有潛潛能能下下屬屬的的能能力力能夠夠全全面面準(zhǔn)準(zhǔn)確確及及時(shí)時(shí)發(fā)發(fā)掘掘有有潛潛能能下下屬屬，，了了解解起起發(fā)發(fā)展展方方向向并并適適當(dāng)當(dāng)培培養(yǎng)養(yǎng)能及及時(shí)時(shí)、、準(zhǔn)準(zhǔn)確確發(fā)發(fā)覺覺有有潛潛能能的的下下屬屬，，并并能能幫幫其其發(fā)發(fā)展展能夠夠發(fā)發(fā)覺覺有有潛潛能能的的下下屬屬，，但但培培養(yǎng)養(yǎng)與與指指導(dǎo)導(dǎo)不不夠夠不能能發(fā)發(fā)掘掘有有潛潛能能的的下下屬屬或或培培養(yǎng)養(yǎng)與與指指導(dǎo)導(dǎo)不不足足推動(dòng)動(dòng)組組織織學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)與與發(fā)發(fā)展展的的能能力力能妥妥善善推推動(dòng)動(dòng)組組織織學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)與與發(fā)發(fā)展展新新技技能能能推推動(dòng)動(dòng)組組織織學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)與與發(fā)發(fā)展展新新技技能能，，但但效效果果較較差差不能能推推動(dòng)動(dòng)組組織織學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)與與發(fā)發(fā)展展新新技技能能能推推動(dòng)動(dòng)組組織織學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)與與發(fā)發(fā)展展新新技技能能，，但但效效果果一一般般學(xué)習(xí)習(xí)與與運(yùn)運(yùn)用用新新知知識(shí)識(shí)提提高高管管理理能能力力具有有學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)新新知知識(shí)識(shí)的的熱熱情情與與能能力力，，并并能能夠夠?qū)W學(xué)以以致致用用，，輔輔助助管管理理具有有學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)新新知知識(shí)識(shí)的的熱熱情情與與能能力力，，并并能能加加以以運(yùn)運(yùn)用用具有有學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)熱熱情情，，但但學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)及及運(yùn)運(yùn)用用能能力力一一般般思維維僵僵化化、、落落后后，，不不能能學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)，，更更不不能能運(yùn)運(yùn)用用品德行行為品行端端正，，正直直誠(chéng)實(shí)實(shí)，能能為人人楷模模品行端端正，，正直直誠(chéng)實(shí)實(shí)，能能從己己做起起品行基基本端端正，，正直直誠(chéng)實(shí)實(shí)品行不不端，，不正正直誠(chéng)誠(chéng)實(shí)原則性性原則性性強(qiáng)，，立場(chǎng)場(chǎng)堅(jiān)定定原則性性比較較強(qiáng)，，立場(chǎng)場(chǎng)比較較堅(jiān)定定能堅(jiān)持持原則則，立立場(chǎng)還還算堅(jiān)堅(jiān)定原則性性不強(qiáng)強(qiáng)，立立場(chǎng)不不夠堅(jiān)堅(jiān)定全局觀觀念全局觀觀念強(qiáng)強(qiáng)，整整體利利益高高于一一切全局觀觀念比比較強(qiáng)強(qiáng)，整整體利利益優(yōu)優(yōu)先有全局局觀念念，能能維護(hù)護(hù)整體體利益益全局觀觀念不不夠強(qiáng)強(qiáng)，較較少考考慮整整體利利益廉潔自自律廉潔自自律，，公心心為上上，敢敢于同同不良良作風(fēng)風(fēng)作斗斗爭(zhēng)廉潔自自律，，公心心為上上能廉潔潔自律律，基基本出出于公公心不夠廉廉潔，，私心心較重重事業(yè)心心有強(qiáng)烈烈的事事業(yè)心心，工工作積積極向向上有較強(qiáng)強(qiáng)的事事業(yè)心心，工工作積積極向向上尚有事事業(yè)心心，有有一定定工作作積極極性事業(yè)心心較差差，缺缺乏進(jìn)進(jìn)取精精神企業(yè)文文化理理念對(duì)企業(yè)業(yè)文化化有深深刻理理解，，能身身體力力行，，積極極宣傳傳與推推廣對(duì)企業(yè)業(yè)文化化有一一定理理解，，較能能身體體力行行對(duì)企業(yè)業(yè)文化化有了了解，，并能能認(rèn)同同其理理念對(duì)企業(yè)業(yè)文化化不了了解或或不能能認(rèn)同同公司司的企企業(yè)文文化5%5%5%10%5%5%5%5%5%滿意度度指標(biāo)標(biāo)體系系操作說說明：：本滿意意度指指標(biāo)體體系主主要是是考核核職能能部門門間在在相互互配合合、相相互協(xié)協(xié)調(diào)、、處理理內(nèi)部部事務(wù)務(wù)方面面的工工作質(zhì)質(zhì)量。。滿意度度調(diào)查查的結(jié)結(jié)果經(jīng)經(jīng)處理理后將將進(jìn)入入部門門經(jīng)理理的考考核總總分。。其操操作實(shí)實(shí)施主主要由由人力力資源源部負(fù)負(fù)責(zé)。。在年年末考考核時(shí)時(shí)，由由人力力資源源部負(fù)負(fù)責(zé)將將調(diào)查查表發(fā)發(fā)放到到除被被考核核部門門以外外的所所有員員工。。每個(gè)個(gè)部門門要對(duì)對(duì)調(diào)查查結(jié)果果初步步處理理，形形成兩兩份表表格，，其中中一份份是部部門經(jīng)經(jīng)理所所填，，另一一份由由部門門內(nèi)員員工所所填表表格計(jì)計(jì)算而而成（（計(jì)算算平均均數(shù)））。將將這兩兩份表表格上上交人人力資資源部部，人人力資資源部部再將將結(jié)果果進(jìn)行行處理理。人人力資資源部部把這這兩份份表格格合并并成一一份表表格。。合并并后的的表格格即為為該部部門對(duì)對(duì)另一一部門門的滿滿意度度評(píng)價(jià)價(jià)。其他他所有有部門門對(duì)某某一部部門的的滿意意度評(píng)評(píng)價(jià)加加總平平均即即得到到該部部門的的滿意意度的的分。。滿意度度調(diào)查查流程程示范范：人力資資源部部財(cái)務(wù)部部滿意意度調(diào)調(diào)查表表生產(chǎn)部部員工員工所所填表表格員工經(jīng)理所所填表表格商品部部加總平平均......交人力力資源源部人力資資源部部AB計(jì)算（（A*60%+B*40%））生產(chǎn)部部對(duì)財(cái)財(cái)務(wù)部部的滿滿意度度評(píng)價(jià)價(jià)得分分商品部部對(duì)財(cái)財(cái)務(wù)部部的滿滿意度度評(píng)價(jià)價(jià)得分分...加總平平均財(cái)務(wù)部部的滿滿意度評(píng)評(píng)價(jià)得得分人力資資源部部滿意意度調(diào)調(diào)查表表部門項(xiàng)目很好較好一般較差很差權(quán)重100-8180-6160-4140-2120-0人力資源部1、工作效率15%2、工作態(tài)度10%3、招聘的及時(shí)和效果15%4、培訓(xùn)規(guī)劃及培訓(xùn)效果15%5、工資核算及發(fā)放10%5%5%8、車輛管理5%9、企業(yè)內(nèi)文體活動(dòng)的策劃5%10、與各部門協(xié)調(diào)配合情況15%：總分：：NO：：7、廠廠區(qū)安安全保保衛(wèi)6、人人員安安置的的效果果總經(jīng)辦辦滿意意度調(diào)調(diào)查表表部門項(xiàng)目很好較好一般較差很差權(quán)重100-8180-6160-4140-2120-0總經(jīng)辦1、工作效率2、工作態(tài)度由人力力資源源部組織完完成普通員員工考核核的主要要內(nèi)容上級(jí)考考評(píng)A1（（權(quán)重重60%））部門內(nèi)內(nèi)其他他員工工B1（權(quán)權(quán)重40%）績(jī)效測(cè)評(píng)表普通員員工考考核的的主要要內(nèi)容容包括工工作業(yè)業(yè)績(jī)、、綜合素素質(zhì)及工作作表現(xiàn)現(xiàn)等崗位考考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)完完成情情況40%工作作質(zhì)質(zhì)量30%工作效效率30%評(píng)分項(xiàng)目目(權(quán)重重)評(píng)分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)90-100分80-89分70-79分60-69分59分以以下超額/提前前完成原計(jì)劃按時(shí)完完成原定計(jì)計(jì)劃完成原定計(jì)計(jì)劃80%-99%以下下完成原定計(jì)計(jì)劃60%-79%以下下完成原原定計(jì)計(jì)劃60%以以下遠(yuǎn)優(yōu)于同事事創(chuàng)造豐厚利利益略優(yōu)于同事事帶來明顯利利益質(zhì)量平平平甚少失失誤工作失誤次次數(shù)或程度度在合理理范圍之內(nèi)內(nèi)或在平均均水準(zhǔn)之上上工作失誤次次數(shù)或程度度在合理范范圍之外或或平均水水準(zhǔn)之下工作效率特特別高遠(yuǎn)超過一般般水準(zhǔn)工作效率特特別高略超過一般般水準(zhǔn)工作效率普普通近于一般水水準(zhǔn)工作效率低低略低于一般般水準(zhǔn)工作效率非非常差遠(yuǎn)低于一般般水準(zhǔn)積極研研究顯著改進(jìn)工工作主動(dòng)改改進(jìn)工作有創(chuàng)意意完成現(xiàn)有工工作尚能進(jìn)行改改進(jìn)滿足于現(xiàn)在在，不改進(jìn)進(jìn)，但能接接受改進(jìn)創(chuàng)創(chuàng)新墨守成規(guī)沒沒有且不能能接受改革革創(chuàng)新工作創(chuàng)創(chuàng)新10%工作責(zé)任感感20%智能技技能20%勤勉程程度15%忠誠(chéng)服服務(wù)銳意進(jìn)進(jìn)取處事穩(wěn)穩(wěn)健需極少少督促促尚稱負(fù)負(fù)責(zé)需督促促工任懈懈散、、被動(dòng)動(dòng)推諉責(zé)責(zé)任工作不不力能勝任任工作作有發(fā)展展?jié)摿αδ軇偃稳喂ぷ髯魃心軇賱偃蚊銖?qiáng)勝勝任有待加加強(qiáng)不能勝勝任工作勤奮奮積極改改進(jìn)工作尚算勤勤奮且且能改改進(jìn)工作缺缺乏主動(dòng)和積極極性工作中中有懶惰跡跡象工作懶懶散、、態(tài)度度敷衍衍知識(shí)經(jīng)驗(yàn)豐豐富判斷分析準(zhǔn)準(zhǔn)確知識(shí)經(jīng)驗(yàn)較較豐富判斷較準(zhǔn)確確具有一定知知識(shí)判斷尚算準(zhǔn)準(zhǔn)確在較小范圍圍內(nèi)可自行判斷斷單純操作機(jī)械性地執(zhí)執(zhí)行分析判判斷10%團(tuán)結(jié)合合作15%工作紀(jì)紀(jì)律10%部門負(fù)負(fù)責(zé)人人簽字字團(tuán)結(jié)合合作協(xié)調(diào)相相融主動(dòng)合合作協(xié)調(diào)較較好合作尚尚好合作一一般尚能團(tuán)結(jié)他他人拒絕合合作很難相相處模范，嚴(yán)格格遵守紀(jì)律自覺地地遵守守紀(jì)律律能服從紀(jì)律律紀(jì)律性性較差差需督促促有違規(guī)規(guī)行為為部門內(nèi)內(nèi)名次次其它要要說明明的問問題：：其它扣扣分(此項(xiàng)由由人力資源源部填寫)總計(jì)分分{=分項(xiàng)項(xiàng)分?jǐn)?shù)數(shù)X權(quán)權(quán)重}部門室名稱姓名普通員工綜綜合評(píng)估表表注：你是被被考核人的的級(jí)（請(qǐng)選擇擇上、平或或下）工作績(jī)效60%）綜合素質(zhì)（（40%））得分分單項(xiàng)小計(jì)備注：其中崗位考考核標(biāo)準(zhǔn)完完成情況一一欄的具體體內(nèi)容視各各部門不同同情況確定定?？?jī)效考核結(jié)結(jié)果處理系系統(tǒng)操作說明中層干部排排名與結(jié)果果處理普通員工排排名與結(jié)果果處理評(píng)估結(jié)果報(bào)報(bào)告操作說明：：在前面的流流程中已經(jīng)經(jīng)得出中層層干部的考考評(píng)結(jié)果，，包括關(guān)鍵鍵業(yè)績(jī)得分分、綜合素素質(zhì)得分和和滿意度得得分。對(duì)普普通員工的的考核結(jié)果果即為該員員工在部門門內(nèi)的得分分。在該部分中中將針對(duì)中中層干部進(jìn)進(jìn)行二維排排名分析和和總排名，，這兩種處處理的結(jié)果果將用于后后面的薪酬酬分配體系系中。二維維排名分析析將為晉升升、加薪及及確定培養(yǎng)養(yǎng)方向提供供依據(jù)；總總排名將決決定年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)金的分配配。對(duì)員工工的考核結(jié)結(jié)果進(jìn)行調(diào)調(diào)整處理后后在總公司司范圍內(nèi)排排名，為員員工的晉升升、加薪和和年終獎(jiǎng)提提供依據(jù)。。人力資源部部在完成考考評(píng)結(jié)果的的處理和初初步分析后后，將排名名情況公布布。過了申申訴期后，，撰寫干部部評(píng)估報(bào)告告，由部門門經(jīng)理會(huì)同同人力資源源部撰寫員員工評(píng)估報(bào)報(bào)告。由人人力資源部部將評(píng)估報(bào)報(bào)告上交考考評(píng)委員會(huì)會(huì)討論決定定并將最終終考評(píng)結(jié)果果公布或反反饋給本人人。中層管理干干部的排名名姓名名工作績(jī)績(jī)效考考核名名次綜合素素質(zhì)排排名ABCD12341234年終時(shí)針對(duì)對(duì)工作績(jī)效效，綜合素素質(zhì)（個(gè)人人品質(zhì)及領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)））兩部分考考核結(jié)果，，進(jìn)行硬性性排名，并并進(jìn)行二維維分析。二維排名總排名姓名考考核總總分名次A1B2C3D4年終時(shí)針對(duì)對(duì)工作績(jī)效效、綜合素素質(zhì)及滿意意度考核結(jié)結(jié)果計(jì)算總總分（計(jì)算算方法參前前），并進(jìn)進(jìn)行排名備注：各考考評(píng)對(duì)象如如被發(fā)現(xiàn)有有重大違紀(jì)紀(jì)事件，則則根據(jù)公司司有關(guān)規(guī)定定和領(lǐng)導(dǎo)指指示，對(duì)考考核結(jié)果予予以扣分（（主要由考考核委員會(huì)會(huì)主持）考核后應(yīng)結(jié)結(jié)合被考核核者能力與與業(yè)績(jī)綜合合設(shè)計(jì)其發(fā)發(fā)展方向綜合素質(zhì)優(yōu)秀差工作績(jī)績(jī)效低中高針對(duì)需要提提供培訓(xùn)培養(yǎng)機(jī)機(jī)會(huì)根據(jù)具體情情況考慮淘淘汰降級(jí)或或調(diào)離現(xiàn)任任職位考慮進(jìn)一步步重任，升升級(jí)找出原因，，提供機(jī)會(huì)會(huì)改進(jìn)二維分析———績(jī)效與能力力綜合分析析經(jīng)綜合分析析，根據(jù)考考評(píng)結(jié)果決決定……綜合素質(zhì)高中低低中高工作績(jī)效有欠缺者暫停加薪及及晉生機(jī)會(huì)會(huì)要求努力工工作提高績(jī)績(jī)效輪換崗位給給予第二次次機(jī)會(huì)優(yōu)秀者獎(jiǎng)勵(lì)：加薪薪及較多的的獎(jiǎng)金鼓勵(lì)：爭(zhēng)取取更大績(jī)效效機(jī)會(huì)：具有有晉級(jí)的條條件非常優(yōu)秀者者各種機(jī)會(huì)和和獎(jiǎng)勵(lì)：高額加薪及及獎(jiǎng)金連續(xù)獲得則則可優(yōu)先晉晉級(jí)其它各種獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)有問題者停止一切機(jī)機(jī)會(huì)與獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)在績(jī)效方面面嚴(yán)格要求求，并要求求參加培訓(xùn)訓(xùn)和學(xué)習(xí)進(jìn)入觀察期期，考慮下下一步如何何處理考慮減薪失敗者（5%）立即淘汰有欠缺者暫停加薪及及晉升機(jī)會(huì)會(huì)給一年的機(jī)機(jī)會(huì)要求其其提高能力力和素質(zhì)要求其參加加培訓(xùn)和學(xué)學(xué)習(xí)有問題者停止一切機(jī)機(jī)會(huì)與獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)在能力和素素質(zhì)方面嚴(yán)嚴(yán)格要求求，并要求求增加績(jī)效效進(jìn)入觀察期期，考慮下下一步如何何處理考慮減薪優(yōu)秀者獎(jiǎng)勵(lì)：加薪薪及較多的的獎(jiǎng)金鼓勵(lì)：繼續(xù)續(xù)提高素質(zhì)質(zhì)機(jī)會(huì)：具有有晉級(jí)的條條件表現(xiàn)尚可者者對(duì)加薪和晉晉級(jí)均需慎慎重考慮提出績(jī)效要要求培訓(xùn)提高能能力/技能能，但不要要讓他們阻阻礙部門中中有才華的的員工發(fā)展展普通員工整整體排名方方法只進(jìn)行部門門內(nèi)部排名名員工較少，，不利于拉拉開檔次，，鞭策員工；無無法體現(xiàn)部部門工作成成績(jī)；無法體體現(xiàn)部們工工作成績(jī)對(duì)對(duì)員工考評(píng)結(jié)果果的影響進(jìn)行簡(jiǎn)單公公司整體排排名部門領(lǐng)導(dǎo)打打分標(biāo)準(zhǔn)寬寬嚴(yán)不一的的主觀影響；用權(quán)權(quán)重拉開部部門間的考考核結(jié)果，，但合適的權(quán)權(quán)重不好確確定；工作作量較大兩難問題較好的方法法全體員工排排名解決1.寬嚴(yán)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的主觀觀影響2.合適的的部門權(quán)重重定位3.工作量量的擴(kuò)大4.評(píng)定周周期對(duì)員工工積極性的的影響達(dá)到1.公平、、客觀拉開開檔次，激激勵(lì)、鞭策策員工；2.部門業(yè)業(yè)績(jī)直接影影響員工排排名，促進(jìn)進(jìn)部門內(nèi)員員工合作獎(jiǎng)金收入與與考核指標(biāo)標(biāo)掛鉤理論視圖：：A部門：7人86分84分80分78分76分72分70分平均：78分B部門：4人80分78分70分60分平均：72分C部門：3人100分96分92分平均：96分D部門：5人100分96分88分76分60分平均：84分A部門：7人110.25107.69102