個人績效考核操作說明

個人績效核查操作說明從2000財年第一季度開始，個人績效核查系統(tǒng)有所變化，本說明從整個核查工作流程的角度對此進行說明。請比較《季度計劃/核查表》和《季度述職/核查表》閱讀。說明中未提及的地方?jīng)]有變化。STEP1確定工作計劃《季度計劃/核查表》填寫說明1.1季度主要工作任務——一般不高出6項，不能夠確定的用“上級臨時交辦的任務”表示。管理人員在本季度主要工作任務中要包括管理業(yè)績的內(nèi)容，權重在20~40。建議從計劃與組織、指導與監(jiān)控、決策與授權、團隊建設與管理和內(nèi)部規(guī)章制度建設角度擬定。1.2核查標準——要詳細并能夠衡量，一般從任務完成的數(shù)量、質(zhì)量、時效性、所開銷的資源和客戶（上級）的議論等方面確定。1.3權重——經(jīng)確認后各項任務的重要性程度，加總必定為100，其中“上級臨時交辦的任務”不能夠高出10。1.4資源支持承諾——為完成目標所需的資源和上級的支持。1.5參加議論者——在議論該項任務完成情況時需要征采建議的對象，如虛線上級或項目負責人。1.6計劃確認簽字——經(jīng)確認的計劃，由雙方簽字。2.計劃擬定要點第一由被核查人擬定工作計劃，上交直接上級。直接上級審察工作計劃，并與被核查人最后予以確定。

充分溝通，STEP2執(zhí)行工作計劃要求核查雙方每個月就本季度計劃進行一次回顧與溝通。2.計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重要計劃調(diào)整（如權重要于高出20），須重新填寫《季度計劃/核查表》。

20的工作任務取消或新增；現(xiàn)有任務權重增減直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。STEP3

被核查人自我議論1.

在《季度述職/核查表》就工作表現(xiàn)進行評分——占整體績效的20%1.1維度說明——此部分共包括嚴格認真、主動高效、團隊意識、客戶意識和學習總結五個部分。1.2評分標準5——優(yōu)秀：有詳細行為證明在該項要求中表現(xiàn)十分優(yōu)秀；4——優(yōu)秀：有詳細行為證明在該項要求中表現(xiàn)優(yōu)秀；3——一般：未出現(xiàn)背叛該項要求的詳細行為；2——有所不足：表現(xiàn)出背叛該項要求的詳細行為；1——顯著不足：表現(xiàn)出嚴重背叛該項要求的詳細行為。對應于每一個維度，分別給出了5種典型行為或事件作為參照標準，詳見《季度述職/核查表》。1.3評分說明能夠打以.5結尾的分。打4分（含）以上和2分（含）以下時，要在自評說明欄中寫明詳細事例。2.在《季度計劃/核查表》上就本季度主要工作任務完成情況進行評分——占整體績效的80%2.1評分標準?100分——創(chuàng)立性地、完好超乎預期地完成目標；80分——明顯超越目標；60分——完成目標并有所超越；?40分——基本完成目標，但有所不足；20分——與目標存在明顯差距；0分——未進行此項工作撰寫述職報告3.175~100分說明——就《季度計劃/核查表》中自評高出75分的工作任務進行說明，闡述評分理由。3.20~25分改進措施——就《季度計劃/核查表》中自評低于25分的工作任務進行說明，并提出改進措施。3.3工作領悟——總結本季度工作的收獲、領悟和經(jīng)驗教訓。STEP4直接上級議論1.在《季度述職/核查表》就工作表現(xiàn)進行評分——占整體績效的20%與被核查者完好相同，事例說明寫在上級說明欄。2.在《季度計劃/核查表》上就本季度主要工作任務完成情況進行評分——占整體績效的80%與被核查者完好相同。撰寫上級評定3.175~100分補充說明——就《季度計劃/核查表》中評分高出75分的工作任務進行說明，闡述評分原因。3.20~25分補充說明及改進建議——對《季度計劃/核查表》中評分低于25分的工作任務進行說明，闡述評分低于25分的原因，并提出改進建議。3.3整體議論與建議——概括性描述被核查人本季度工作業(yè)績和表現(xiàn)。計算總分——將各任務的得分乘以任務權重后相加，再與工作表現(xiàn)方面的得分相加即可。STEP5績效面談1.雙方就工作任務完成情況和工作表現(xiàn)進行溝通，確認事實。針對工作中的問題擬定改進計劃與措施。最后確定所有的核查得分。擬定下一季度的工作計劃。STEP6對核查結果進行綜合評定，排序、定級1.助理總經(jīng)理（含）以上干部綜合評定結果共分6級，各等級定義以下：A：特別優(yōu)秀——就自己崗位而言，以創(chuàng)立性的方式作出重要貢獻或在工作方法方面有極大的實行價值。A-：優(yōu)秀——超越崗位老例要求；并完好高出預期地完成了工作目標。B+：優(yōu)秀——完好吻合崗位老例要求；全面完成工作目標，并有所超越。B：合格——吻合崗位老例要求；保質(zhì)、保量、準時地完成工作目標。B-：有所不足——基本吻合崗位老例要求，但有所不足；基本完成工作目標，但有所欠缺。C：難以勝任——不吻合崗位要求，需馬上調(diào)崗或辭退。對于助理總經(jīng)理（含）以上干部的綜合評定等級不作比率限制。助理總經(jīng)理（含）以上干部綜合評定等級對應Q值等級AA-B+BB-CQ值1.11.0310.970.940.93.處級經(jīng)理（含）以下干部和員工綜合評定結果共分7級，依照計算出的核查分數(shù)分配比率：等級AA-B+BB-CD人數(shù)比率10%20%40%20%10%處級經(jīng)理（含）以下干部和員工綜合評定等級定義4.1A：特別優(yōu)秀——就自己崗位而言，以創(chuàng)立性的方式作出重要貢獻或在工作方法方面有極大的實行價值。對被評為A的員工，部門必定有詳細的書面說明，經(jīng)主管該部門的副總裁審察后，一致送人力資源部報主管人力資源的副總裁審批。4.2D：難以勝任——不吻合崗位要求，需馬上調(diào)崗或辭退。對于處級經(jīng)理（含）以下干部和員工，從A-到C，沒有等級定義，不過表示在人群中的相對地址。5.處級經(jīng)理（含）以下干部和員工綜合評定等級對應Q值等級AA-B+BB-CDQ值1.21.11.0310.970.90.86.分組排序6.1部門（二級部）內(nèi)處級經(jīng)理和副經(jīng)理合計在10人（含10人，不含由部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理或助理總經(jīng)理兼任的處級經(jīng)理）以上，須單獨組成小組依照比率評定等級，員工仍以部門為單位