論人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)企業(yè)中的應(yīng)用分析研究 財(cái)務(wù)管理專(zhuān)業(yè)

論人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)企業(yè)中的應(yīng)用【摘要】：人力資源會(huì)計(jì)是鑒別和計(jì)量人力資源的一種會(huì)計(jì)程序和方法。在我國(guó)企業(yè)建立人力資源會(huì)計(jì)是國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)管理和對(duì)外交往的需要，也是企業(yè)財(cái)務(wù)核算的需要。應(yīng)通過(guò)完善人力資源市場(chǎng)及用人機(jī)制，加快人力資源法制化進(jìn)程，并在條件適宜的地區(qū)和部門(mén)開(kāi)展試點(diǎn)和應(yīng)用，從而形成一套科學(xué)、完整的人力資源會(huì)計(jì)體系。本文從人力資源會(huì)計(jì)的基本概念出發(fā)，詳細(xì)分析了我國(guó)企業(yè)推行人力資源會(huì)計(jì)的必要性和可行性，簡(jiǎn)單介紹了我國(guó)企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用情況，分析了人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)中出現(xiàn)的問(wèn)題，提出了相應(yīng)的解決方法?！娟P(guān)鍵詞】：人力資源會(huì)計(jì)；我國(guó)企業(yè)；應(yīng)用目錄一、引言 3（一）、人力資源會(huì)計(jì)的基本概念 3（二）、人力資源會(huì)計(jì)的目標(biāo) 3二、我國(guó)企業(yè)推行人力資源會(huì)計(jì)的必要性和可行性 3(一)我國(guó)企業(yè)推行人力資源會(huì)計(jì)的必要性 31、建立人力資源會(huì)計(jì)是科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)力發(fā)展的需要 32、建立人力資源會(huì)計(jì)是我國(guó)現(xiàn)實(shí)國(guó)情的需要 43、建立人力資源會(huì)計(jì)是國(guó)家宏觀調(diào)控的需要 44、建立人力資源會(huì)計(jì)是企業(yè)提高效益的需要 45、建立人力資源會(huì)計(jì)是財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算原則的要求 4（二）、我國(guó)企業(yè)推行人力資源會(huì)計(jì)的可行性 41、人力資源可以作為企業(yè)的資產(chǎn)為人力資源會(huì)計(jì)奠定了理論基礎(chǔ) 42、經(jīng)濟(jì)體制改革為我國(guó)推行人力資源會(huì)計(jì)創(chuàng)造條件 53、勞動(dòng)人事體制改革為我國(guó)推行人力資源會(huì)計(jì)提供了發(fā)展的空間 54、計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用加快我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用 5三、人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)企業(yè)的應(yīng)用現(xiàn)狀 5四、導(dǎo)致人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)企業(yè)中應(yīng)用狀況不理想的原因 6(一)會(huì)計(jì)人員素質(zhì)不高 6(二)人力資源會(huì)計(jì)理論自身存在的缺陷，使人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)中難以得到充分有效運(yùn)用 6(三)企業(yè)管理者的影響 6五、提高我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)工作中應(yīng)用效果的對(duì)策 7(一)加強(qiáng)教育，提高會(huì)計(jì)人員素質(zhì)，培養(yǎng)一支專(zhuān)業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)人員隊(duì)伍 7(二)建立有中國(guó)特色的人力資源會(huì)計(jì)理論體系 7(三)加強(qiáng)理論與實(shí)踐相結(jié)合 7(四)培養(yǎng)企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)人的人力資源會(huì)計(jì)意識(shí) 7(五)大力推廣會(huì)計(jì)電算化 7(六)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，選擇適當(dāng)?shù)娜肆Y源會(huì)計(jì) 7(七)改進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)技術(shù)，使其更具有可操作性 8六、結(jié)論 8參考文獻(xiàn) 8一、引言人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)新興的重要分支學(xué)科，是對(duì)組織的人力資源成本與價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的一種會(huì)計(jì)程序和方法。人力資源會(huì)計(jì)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物。自從1964年，美國(guó)密西根大學(xué)的郝曼森首次提出人力資源會(huì)計(jì)這個(gè)概念之后，通過(guò)一大批會(huì)計(jì)學(xué)者的堅(jiān)持不懈的研究，到今天，人力資源會(huì)計(jì)已逐步建立起一套較完善的理論體系，特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，更為人力資源會(huì)計(jì)的推廣創(chuàng)造了歷史性的契機(jī)。（一）、人力資源會(huì)計(jì)的基本概念在我國(guó)，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究始于20世紀(jì)80年代初，理論界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)有著不少的定義，但經(jīng)過(guò)多年的研究，現(xiàn)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)形成一個(gè)較為統(tǒng)一的觀點(diǎn)，即：人力資源會(huì)計(jì)是對(duì)人力資源進(jìn)行價(jià)值核算和管理的一種活動(dòng)。它包括人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)與人力資源管理會(huì)計(jì)兩部分，前者是以會(huì)計(jì)原則為準(zhǔn)繩，主要鑒別、計(jì)量與提供有關(guān)人力資源的貨幣性信息，以使信息使用者做出正確的判斷和決策的有組織的系統(tǒng)。后者是利用人力資源的貨幣性信息及其f電豐目關(guān)信息，對(duì)人力資源的選擇、開(kāi)發(fā)、配置、保護(hù)、評(píng)價(jià)等的會(huì)計(jì)管理活動(dòng)。（二）、人力資源會(huì)計(jì)的目標(biāo)人力資源會(huì)計(jì)所提供的信息應(yīng)該既能滿(mǎn)足對(duì)內(nèi)管理的需要，也能滿(mǎn)足債權(quán)人、投資人以及有關(guān)管理部門(mén)的需要。那么，人力資源會(huì)計(jì)的目標(biāo)應(yīng)是：1、為企業(yè)管理者提供管理人力資源所需要的信息。2、為投資者、債權(quán)人的正確決策提供信息。3、能調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的積極性。建立人力資源會(huì)計(jì)，可促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行人力資本投資，開(kāi)發(fā)人力資源，在企業(yè)里形成～種珍惜、愛(ài)惜人才的良好氛圍，這可激發(fā)職工的活力和熱情，增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?。二、我?guó)企業(yè)推行人力資源會(huì)計(jì)的必要性和可行性(一)我國(guó)企業(yè)推行人力資源會(huì)計(jì)的必要性1、建立人力資源會(huì)計(jì)是科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)力發(fā)展的需要。21世紀(jì)不再是以資源為基礎(chǔ)的時(shí)代，而是以知識(shí)的生產(chǎn)、分配、使用、消費(fèi)為重要因素的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。世界資源開(kāi)發(fā)的重心已經(jīng)由物力資源向人力資源開(kāi)發(fā)轉(zhuǎn)移，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨認(rèn)為，規(guī)模經(jīng)濟(jì)和要素質(zhì)量提高是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的兩個(gè)方面，其中由于人力資本的增量而導(dǎo)致的知識(shí)要素質(zhì)量的提高，對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的促進(jìn)作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于規(guī)模經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)資本質(zhì)量的作用，即人力資本在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的貢獻(xiàn)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)資本。以廣州為例，自上個(gè)世紀(jì)90年代中后期以來(lái)，采取人才不設(shè)防政策，大力引進(jìn)人才，經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得連續(xù)多年增13％以上的成就；在國(guó)外，美國(guó)、日本等一些國(guó)家能在二戰(zhàn)后物質(zhì)資本嚴(yán)重受損的條件下，經(jīng)濟(jì)能迅速恢復(fù)、崛起，很大程度上得益于這些國(guó)家對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)、投入、使用給予了高度重視。進(jìn)行人力資源投資，提高人力資源素質(zhì)，企業(yè)必然加大人力資源開(kāi)發(fā)力度，因而有必要進(jìn)行人力資源的會(huì)計(jì)核算，使企業(yè)明確其擁有人才的數(shù)量和潛力，充分利用其人力資源創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。2、建立人力資源會(huì)計(jì)是我國(guó)現(xiàn)實(shí)國(guó)情的需要。我國(guó)國(guó)情是：建設(shè)資金短缺，物質(zhì)資源相對(duì)不足，唯有人力資源數(shù)量豐富且潛力有待開(kāi)發(fā)。據(jù)統(tǒng)計(jì)：我國(guó)企業(yè)中，工程技術(shù)人員僅占職工總數(shù)的46％，工人隊(duì)伍中初中以下文化程度的占67％，初中、技校程度的占30．4％，大專(zhuān)以上文化的占2．6％，這表明我國(guó)有巨大的開(kāi)發(fā)潛力。這種格局決定了我國(guó)的資源開(kāi)發(fā)既不能以物質(zhì)資源開(kāi)發(fā)為重心，也不能以資金資源的開(kāi)發(fā)為重心，只能揚(yáng)長(zhǎng)避短，走大力強(qiáng)化人力資源開(kāi)發(fā)的道路，對(duì)人力資源進(jìn)行會(huì)計(jì)核算，充分利用人力資源，使人口負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)化為資源優(yōu)勢(shì)。3、建立人力資源會(huì)計(jì)是國(guó)家宏觀調(diào)控的需要。隨著我國(guó)勞動(dòng)人事制度的改革，人力資源將作為一種資源被開(kāi)發(fā)利用管理，這就要求對(duì)人力資源的成本和價(jià)值進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量，并對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行分析。通過(guò)人力資源會(huì)計(jì)所提供的信息，政府可以了解整個(gè)社會(huì)的人力資源維護(hù)與開(kāi)發(fā)情況，從而采取相應(yīng)的宏觀調(diào)控手段，促進(jìn)人力資源的供求平衡，確定人力資源的開(kāi)發(fā)方向，引導(dǎo)人力資源合理流動(dòng)，在宏觀上優(yōu)化人力資源的配置。4、建立人力資源會(huì)計(jì)是企業(yè)提高效益的需要。擁有人才，就等于擁有市場(chǎng)，就等于提高了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。為了爭(zhēng)取人才，企業(yè)必然加大人力資源投資(如提高員工薪金)，這就要求企業(yè)在會(huì)計(jì)上對(duì)人力資源的成本和價(jià)值進(jìn)行計(jì)量、核算，隨著企業(yè)擁有用工招工的自主權(quán)和人力資源流動(dòng)的日趨頻繁，企業(yè)內(nèi)部必然會(huì)產(chǎn)生要進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)核算的動(dòng)力。5、建立人力資源會(huì)計(jì)是財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算原則的要求。從會(huì)計(jì)核算原則考慮，現(xiàn)行會(huì)計(jì)對(duì)人力資源的處理有諸多不妥。如將人力資源投資計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過(guò)一個(gè)會(huì)計(jì)期間以上，屬于資本性支出，應(yīng)先予以資本化，然后分期攤銷(xiāo)，而現(xiàn)行會(huì)計(jì)卻是將其全部作為當(dāng)期費(fèi)用入帳，這必然使各期盈虧報(bào)告不實(shí)，導(dǎo)致決策失誤。同時(shí)，當(dāng)企業(yè)大量裁員時(shí)，尚未攤銷(xiāo)的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動(dòng)損失，計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，但傳統(tǒng)會(huì)計(jì)并不能反映出這種損失．不利于經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行正確決策。所以，從遵循會(huì)計(jì)原則的角度而言，實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)也很有必要。（二）、我國(guó)企業(yè)推行人力資源會(huì)計(jì)的可行性隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的深入發(fā)展，人力資源會(huì)計(jì)理論的日趨完善，在我國(guó)推行人力資源會(huì)計(jì)具有切實(shí)的可行性。1、人力資源可以作為企業(yè)的資產(chǎn)為人力資源會(huì)計(jì)奠定了理論基礎(chǔ)。人力資源能否作為企業(yè)的資產(chǎn)不僅是人力資源會(huì)計(jì)能否推行的關(guān)鍵，而且還直接決定人力資源會(huì)計(jì)能否成立。筆者根據(jù)《企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告條例》與《企業(yè)會(huì)計(jì)制度》有關(guān)資產(chǎn)定義的規(guī)定，認(rèn)為人力資源已具有構(gòu)成企業(yè)資產(chǎn)必須具備的三個(gè)條件：第一，資產(chǎn)必須是由過(guò)去的交易或事項(xiàng)形成的。當(dāng)企業(yè)聘用某一勞動(dòng)者時(shí)，企業(yè)就應(yīng)向受聘者支付相關(guān)費(fèi)用，這就意味著人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的現(xiàn)實(shí)資產(chǎn)。第二，資產(chǎn)必須是企業(yè)擁有或控制的。馬克思在《資本論》認(rèn)為資本家用貨幣從市場(chǎng)上雇傭了勞動(dòng)者之后，在事實(shí)上獲得了對(duì)未來(lái)勞動(dòng)者一段時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)力的使用權(quán)，而且這種權(quán)力是以契約的形式固定下來(lái)的，資本家購(gòu)買(mǎi)的是勞動(dòng)力而非勞動(dòng)者，所以從這個(gè)意義上而言，一旦勞動(dòng)者被資本家所雇傭，他的勞動(dòng)力就已經(jīng)事實(shí)上為資本家所控制(因?yàn)樵趧趧?dòng)契約解除以前，勞動(dòng)者是不能再自由地向他人出售勞動(dòng)力的)，而同時(shí)資本家并不需要擁有對(duì)勞動(dòng)者人身的所有權(quán)。所以，人力資源是可以為企業(yè)所擁有和控制的。勞動(dòng)者與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同建立雇傭與被雇傭關(guān)系，企業(yè)則通過(guò)支付工資、獎(jiǎng)金等報(bào)酬形式實(shí)質(zhì)取得或控制了人力資源聘用、培訓(xùn)與解雇的權(quán)利。第三，資產(chǎn)會(huì)預(yù)期給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益。人力資源是凝聚在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能及表現(xiàn)出來(lái)的工作能力，其創(chuàng)造的價(jià)值總是遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于人力資源本身的價(jià)值(成本)，它具有服務(wù)績(jī)效潛力，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造未來(lái)的經(jīng)濟(jì)利益流入。綜上所述，人力資源是企業(yè)的資產(chǎn)。2、經(jīng)濟(jì)體制改革為我國(guó)推行人力資源會(huì)計(jì)創(chuàng)造條件。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)負(fù)責(zé)人(廠長(zhǎng)經(jīng)理)發(fā)生了變化，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期由技術(shù)人員擔(dān)任廠長(zhǎng)(經(jīng)理)，改革初期由懂銷(xiāo)售的人員擔(dān)任，現(xiàn)長(zhǎng)(經(jīng)理)，改革初期由懂銷(xiāo)售的人員擔(dān)任，現(xiàn)勢(shì)，可見(jiàn)人力資源的地位越來(lái)越重要。改革開(kāi)放以來(lái)，企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，誰(shuí)占領(lǐng)了人才的制高點(diǎn)，誰(shuí)就能搶占市場(chǎng)，誰(shuí)就能在市場(chǎng)人才的制高點(diǎn)，誰(shuí)就能搶占市場(chǎng)，誰(shuí)就能在市場(chǎng)源方面加大投資，這就為人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用提供了前提條件。3、勞動(dòng)人事體制改革為我國(guó)推行人力資源會(huì)計(jì)提供了發(fā)展的空間。徹底改革傳統(tǒng)的人才管理體制，健全和完善適應(yīng)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體制的人才交流市場(chǎng)，使每一個(gè)人才都能流向社會(huì)需要又適才適位的崗位，最大限度地開(kāi)發(fā)自己的智慧，完全實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的增值，為社會(huì)做出更大的貢獻(xiàn)。在這種情況下，會(huì)計(jì)上對(duì)人力資源成本和價(jià)值的確認(rèn)變得極為必要，換句話說(shuō)：“人力資源會(huì)計(jì)的推行就會(huì)成為現(xiàn)實(shí)?！?、計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用加快我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用。人力資源成本和價(jià)值的核算較復(fù)雜，手工操作難以勝任。進(jìn)入2l世紀(jì)，現(xiàn)代科技的飛速發(fā)展，使計(jì)算機(jī)技術(shù)得以在經(jīng)濟(jì)組織內(nèi)部加以應(yīng)用，這就使各種會(huì)計(jì)信息的輸出變得更方便快捷，人力資源會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)記錄、計(jì)量、處理、分析等也變得容易，利用會(huì)計(jì)電算化發(fā)展的成果作為手段，人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)際應(yīng)用將成為可能。三、人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)企業(yè)的應(yīng)用現(xiàn)狀人力資源會(huì)計(jì)理論的研究具有探索性和超前性，在國(guó)際上尚未形成定論，在國(guó)內(nèi)更是觸及經(jīng)濟(jì)改革。尤其是國(guó)企改革的癥結(jié)——個(gè)人產(chǎn)權(quán)問(wèn)題．因而在實(shí)踐上步履維艱。不少公司作了一些有益的嘗試。如：民企深圳華為公司的經(jīng)驗(yàn)是把人力資源定為知識(shí)資本，簡(jiǎn)稱(chēng)為知本。確定人力資本增值的目標(biāo)優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本增值的目標(biāo)。認(rèn)為知識(shí)只有資本化才能形成公司發(fā)展的原始動(dòng)力。據(jù)此設(shè)計(jì)的分配原則是，對(duì)知識(shí)勞動(dòng)既給予記入成本費(fèi)用的工資、資金、福利形式的報(bào)酬，又給予股權(quán)形式的報(bào)酬，使職工能參與企業(yè)稅后利潤(rùn)的分配。對(duì)參股權(quán)實(shí)行動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)，解決公司可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉問(wèn)題。在人力資源會(huì)計(jì)的具體核算上，公司采用“雙軌制”編制知識(shí)資本匯總表和購(gòu)股權(quán)動(dòng)態(tài)表，并使用貨幣非貨幣兩種尺度進(jìn)行計(jì)量。貨幣計(jì)量采用收益模型和成本模型。非貨幣計(jì)量采用對(duì)工作態(tài)度、工作能力和工作績(jī)效的綜合評(píng)價(jià)。在會(huì)計(jì)科目上，設(shè)置“知識(shí)資本”賬戶(hù)，分人力資本、購(gòu)股權(quán)等進(jìn)行明細(xì)核算。人力資源會(huì)計(jì)與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的根本不同點(diǎn)在于它將人力資源貨幣化，作為可統(tǒng)計(jì)的公司資產(chǎn)或資本。因此，人力資源會(huì)計(jì)勢(shì)必影響企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債表及損益表。比如。過(guò)去在資產(chǎn)負(fù)債表上得不到反映的人力資源將作為“人力資產(chǎn)”及“人力資本”分別出現(xiàn)在資產(chǎn)負(fù)債表的左右欄：一直處理為當(dāng)期費(fèi)用的培訓(xùn)費(fèi)作為人力資產(chǎn)投資而被資產(chǎn)化。人力資源會(huì)計(jì)也是一種管理方法。投資者可以從財(cái)務(wù)報(bào)表的數(shù)據(jù)中獲悉公司人力資源的增減情況：實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)后。企業(yè)管理當(dāng)局在進(jìn)行人力資源管理及投資決策時(shí)，也可以借助會(huì)計(jì)手段，結(jié)合公司的財(cái)務(wù)情況，進(jìn)行均衡考慮。在實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的企業(yè)中，很多企業(yè)只對(duì)自身現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行價(jià)值確認(rèn)，對(duì)有關(guān)人力資源的投資進(jìn)行簡(jiǎn)單劃分等等，至于如何運(yùn)用人力資源會(huì)計(jì)來(lái)對(duì)企業(yè)的未來(lái)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)與決策都未做進(jìn)一步嘗試。許多企業(yè)在試行人力資源會(huì)計(jì)過(guò)程中，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)能否真實(shí)地反映本企業(yè)人力資源的實(shí)際價(jià)值運(yùn)動(dòng)產(chǎn)生置疑。有些企業(yè)在進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)核算中，常常會(huì)遇到某些科目的核算方法與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)相抵觸，有時(shí)甚至?xí)a(chǎn)生重復(fù)計(jì)算。四、導(dǎo)致人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)企業(yè)中應(yīng)用狀況不理想的原因(一)會(huì)計(jì)人員素質(zhì)不高。我國(guó)會(huì)計(jì)人員的素質(zhì)普遍偏低，突出地表現(xiàn)為知識(shí)層次低，知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理。大多數(shù)的會(huì)計(jì)人員無(wú)法及時(shí)接受世界上先進(jìn)的會(huì)計(jì)知識(shí)，對(duì)于新會(huì)計(jì)知識(shí)的應(yīng)用存在許多問(wèn)題，這是造成人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用不充分的主要原因。(二)人力資源會(huì)計(jì)理論自身存在的缺陷，使人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)中難以得到充分有效運(yùn)用。主要表現(xiàn)在：1、從人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)涵看，帳面上人力資產(chǎn)的價(jià)值并不代表人所能創(chuàng)造出的實(shí)際價(jià)值。2、人力資源成本以現(xiàn)時(shí)重置成本計(jì)價(jià)時(shí)，也存在重置標(biāo)準(zhǔn)和不同企業(yè)的可比性問(wèn)題。3、由于人力資源的確認(rèn)與計(jì)量不是以實(shí)際成本為基礎(chǔ)，其中涉及到許多主觀因素和假定條件。4、勞動(dòng)者的權(quán)益未能明確界定。5、在人力資源會(huì)計(jì)與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的結(jié)合問(wèn)題上，也沒(méi)有得到很好地解決。(三)企業(yè)管理者的影響。許多企業(yè)管理者往往認(rèn)為只要抓住生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)、抓住質(zhì)量、抓住市場(chǎng)，就能提高企業(yè)效益，而人力資源會(huì)計(jì)不值得自己去了解重視，這樣，管理者就不可能利用人力資源會(huì)計(jì)所提供的信息進(jìn)行科學(xué)決策。(四)會(huì)計(jì)電算化水平落后的影響。我國(guó)現(xiàn)階段企業(yè)的會(huì)計(jì)電算化僅停留在事后算帳的水平上，還不具備進(jìn)行事中控制和事前預(yù)測(cè)的能力。同時(shí)，由于我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的軟件開(kāi)發(fā)嚴(yán)重滯后，使得人力資源會(huì)計(jì)一些復(fù)雜的公式和模型無(wú)法應(yīng)用。五、提高我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)工作中應(yīng)用效果的對(duì)策(一)加強(qiáng)教育，提高會(huì)計(jì)人員素質(zhì)，培養(yǎng)一支專(zhuān)業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)人員隊(duì)伍。我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用上的一個(gè)主要問(wèn)題是人的素質(zhì)問(wèn)題。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)員工的組成以高智力的員工為主體。與此相聯(lián)系，人力資源會(huì)計(jì)的職能大大擴(kuò)展，要求會(huì)計(jì)人員必須具備較高的綜合素質(zhì)。(二)建立有中國(guó)特色的人力資源會(huì)計(jì)理論體系。我國(guó)目前的人力資源會(huì)計(jì)理論基本上是從國(guó)外引進(jìn)的，沒(méi)有多大的創(chuàng)新。這使得人力資源會(huì)計(jì)很難在企業(yè)中得到充分應(yīng)用。本人認(rèn)為要推廣人力資源會(huì)計(jì)，就必須要建立有中國(guó)特色的人力資源會(huì)計(jì)理論體系。1、繼續(xù)加強(qiáng)人力資源會(huì)計(jì)基本理論研究，為人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用奠定堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。2、吸收相關(guān)學(xué)科的研究成果。3、加強(qiáng)人力資源會(huì)計(jì)與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的聯(lián)系。(三)加強(qiáng)理論與實(shí)踐相結(jié)合。人力資源會(huì)計(jì)是一門(mén)實(shí)踐性很強(qiáng)的學(xué)科。人力資源會(huì)計(jì)的方法大多是理論工作者在實(shí)踐的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新的結(jié)果。特別是一些復(fù)雜的數(shù)學(xué)模型，只有人力資源會(huì)計(jì)理論工作者到企業(yè)中去實(shí)踐，通過(guò)實(shí)地調(diào)查，才能使數(shù)學(xué)模型在企業(yè)中得以應(yīng)用。同時(shí)，要認(rèn)真研究企業(yè)的人力資源管理方式，不斷完善人力資源會(huì)計(jì)理論體系。(四)培養(yǎng)企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)人的人力資源會(huì)計(jì)意識(shí)。單位領(lǐng)導(dǎo)不重視人力資源會(huì)計(jì)是影響人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的主要原因，加強(qiáng)企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)人的人力資源會(huì)計(jì)知識(shí)教育十分必要。因此，培養(yǎng)企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)人的人力資源會(huì)計(jì)意識(shí)已成為提高人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用水平的當(dāng)務(wù)之急，在進(jìn)行企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人培訓(xùn)時(shí)應(yīng)適當(dāng)加強(qiáng)有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)知識(shí)的培訓(xùn)。(五)大力推廣會(huì)計(jì)電算化。努力提高企業(yè)的計(jì)算機(jī)利用效率和會(huì)計(jì)電算化水平，加快人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用軟件的研究與開(kāi)發(fā)，使人力資源會(huì)計(jì)人員能夠真正