企業(yè)加班工資規(guī)定范文

企業(yè)加班工資規(guī)定范文加班，是指勞動者根據(jù)用人單位的要求，在八小時之外、休息日、法定節(jié)假日等時間從事生產(chǎn)或工作，通俗地說，就是在應(yīng)該休息的時間工作。

實踐中，幾乎每個用人單位都會安頓員工加班，處于弱勢的勞動者也往往會接受單位的加班安頓，甚至出于種種原因主動自愿地加班以完成工作，由于雙方對加班有著不同的利益取向，導(dǎo)致加班爭議成了勞動爭議中最常見的類型。

對單位來說，只有未雨綢繆，事前建立標準完善的加班管理制度，才能最大限度地防止?jié)撛诘募影喙べY爭議風(fēng)險。

明確工時制度

我們國家的工時制度可以分為三類：規(guī)范工時制、綜合計算工時制和不定時工作制。

其中，規(guī)范工時制在工作時間上有三項要求：

1、每日工作不超過8小時;

2、每周工作不超過40小時;

3、每周至少休息1天。

關(guān)于加班工資支付有三項規(guī)范：

1、平時加班1.5倍加班工資;

2、休息日加班不能安頓補休的，支付2倍加班工資;

3、法定節(jié)假日加班3倍加班工資。

可見，規(guī)范工時制在工作時間上的限制比擬嚴格，而且企業(yè)負擔(dān)的經(jīng)濟本錢較大。

對于一些崗位，用人單位可以依法申請實行綜合計算工時制或不定時工時制，實行這兩種工時制，用人單位可以安頓員工集中工作、集中休息，避開規(guī)范工時制對工作時間的嚴苛規(guī)定，可以靈活合理地安頓員工在休息日或法定節(jié)假日休息，避開規(guī)范工時制對休息日加班和法定節(jié)假日加班工資計算的系數(shù)限制，最大限度地控制加班本錢。

綜合計算工時工作制是采用以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的工時制度。

根據(jù)相關(guān)規(guī)定，企業(yè)對合乎以下條件之一的職工，可實行綜合計算工時工作制：

1、交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工;

2、地質(zhì)及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的局部職工;

3、因受季節(jié)條件限制，淡旺季節(jié)明顯的瓜果、蔬菜等食品加工單位和服裝生產(chǎn)單位，及賓館、餐館的餐廳和娛樂場所的效勞員等可實現(xiàn)綜合計算工時工作制;

4、其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。

綜合計算工時制加班工資的計算，與規(guī)范工時有所不同。

對于綜合計算工時制，如果在整個綜合計算周期內(nèi)的實際工作時間總數(shù)不超過該周期的法定規(guī)范工作時間總數(shù)，只是該綜合計算周期內(nèi)的某一具體日(或周、或月、或季)超過法定規(guī)范工作時間，其超過局部不應(yīng)視為延長工作時間。如果在計算周期內(nèi)超過法定規(guī)范時間的，那么超過局部作為加班時間，并支付1.5倍的加班工資。

另外，綜合工時制法定節(jié)假日加班工資的支付同規(guī)范工時制，即支付3倍工資。

不定時工作制是指企業(yè)因工作情況特殊采用不確定工作時間的工時制度。

根據(jù)相關(guān)規(guī)定，以下人員可以實行不定時工時制：

1、企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、局部值班人員和其他因工作無法按規(guī)范工作時間衡量的職工;

2、企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的局部裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機動作業(yè)的職工;

3、因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，如企業(yè)消防和化救值班人員，以及值班駕駛員，可以實行不定時工作制;

4、其他因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，適合實行不定時工作制的職工。

根據(jù)相關(guān)規(guī)定，實行不定時工時制的平時、休息日或者法定節(jié)假日加班都不需要支付加班工資，不過有局部省市規(guī)定不定時工時制法定節(jié)假日加班的也需要支付3倍加班工資，如上海、深圳等地。

單位申請實行綜合計算工時制或者不定時工時制得到勞動行政部門的批復(fù)后，還需要將批復(fù)告知勞動者，具體的告知方式，實踐中一些企業(yè)采用發(fā)布公告的方式進行告知。

筆者倡議，從證據(jù)保全的角度考慮，可以采用合同約定或者讓員工簽收告知單的方式進行告知。

約定就餐時間

實踐中，曾經(jīng)發(fā)生過勞動者要求認定就餐時間屬于工作時間，并要求單位支付加班費的案例。

就餐時間是否屬于工作時間，法律并無明文規(guī)定，主要由用人單位與勞動者在勞動合同中自由約定，或者由企業(yè)在規(guī)章制度中做出規(guī)定，在勞資雙方未對就餐休息時間是否算作工作時間的情況下，仲裁部門和法院一般根據(jù)實際情況，判定員工的實際用餐時間與工作時間，對用餐時間與工作時間做出適當(dāng)平衡。

從控制加班工資的角度出發(fā)，筆者倡議用人單位應(yīng)在勞動合同中對此加以約定，或在規(guī)章制度中明確規(guī)定就餐休息時間不算工作時間。

建立審批制度

加班審批制度是指除了用人單位安頓加班外，勞動者由于工作原因需要加班的，必須提前填寫加班申請單，經(jīng)過相關(guān)負責(zé)人批準前方可加班的管理制度。

一般情況下，如果用人單位沒有設(shè)立加班審批制度，則雙方發(fā)生爭議，只要考勤記錄中顯示勞動者離開單位與到達單位之間的時間差超過法定工作時間，那么超出局部即可以認定為加班。

如果用人單位設(shè)立了加班審批制度，而員工沒有經(jīng)過相關(guān)的審批程序進行加班的，就不能認定為加班。

局部地區(qū)的審判指導(dǎo)意見也對此進行了明確，如?江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動爭議案件的指導(dǎo)意見》第26條規(guī)定，用人單位有明確的加班審批制度，勞動者僅以電子考勤記錄主張存在加班事實的，不予支持。

筆者倡議，用人單位應(yīng)當(dāng)在勞動合同中約定加班審批制度，明確未經(jīng)申請審批的自愿加班，企業(yè)不支付勞動報酬，并在員工簽收的規(guī)章制度中規(guī)定加班申請審批的條件、流程、權(quán)限等具體措施。

明確工資基數(shù)

加班工資的計算通常波及加班工資的計算基數(shù)和加班工資計算系數(shù)兩大變量。

影響加班工資的除了計算系數(shù)(1.5倍、2倍、3倍)外，還有加班工資的計算基數(shù)。

較高的加班工資計算基數(shù)必然導(dǎo)致加班工資的上漲，加班工資計算系數(shù)為法定的，不允許用人單位和勞動者在法定的基準之下進行約定，因此，在無法降低加班工資計算系數(shù)的前提下，降低加班工資基數(shù)便成為控制加班本錢的有效法寶。

我國局部地區(qū)的地方規(guī)定允許勞動合同中約定加班工資的計算基數(shù)，用人單位應(yīng)當(dāng)充沛利用法律給予的自由操作空間。不過，即使各地允許對加班工資進行約定，加班工資的計算基數(shù)也不得低于當(dāng)?shù)匾?guī)定的最低工資規(guī)范。

筆者倡議，單位在勞動合同中對加班工資基數(shù)進行明確的約定。

盡量安頓調(diào)休

?勞動法》第44條規(guī)定，休息日安頓勞動者工作又不能安頓補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。

從該法條可以看出，在員工休息日加班的情況下，是安頓補休還是支付2倍加班工資，用人單位具有選擇權(quán)。筆者倡議，用人單位應(yīng)建立加班調(diào)休制度，盡量選擇調(diào)休以節(jié)省加班工資的支付。

對于工作日加班和法定節(jié)假日加班能否安頓補休，多數(shù)地區(qū)要求用人單位必須支付加班費，但也有個別地區(qū)的地方性法規(guī)允許在一定條件下安頓補休。

建立值班制度

值班是指勞動者根據(jù)用人單位的要求，在正常工作日之外擔(dān)負一定的.非生產(chǎn)性責(zé)任，主要是因單位平安、消防、假日值守等需要而在工作時間之外進行值班。

由于值班人員從事的是非生產(chǎn)性的工作，用人單位無需支付加班工資。

認定加班還是值班，主要看勞動者是否繼續(xù)在原來的崗位工作，或者是否有具體的生產(chǎn)或經(jīng)營任務(wù)。

如果勞動者繼續(xù)在原來的崗位上工作或者有具體的生產(chǎn)或經(jīng)營任務(wù)，那么應(yīng)當(dāng)認定為加班;如果不是繼續(xù)在原來的崗位也沒有具體的生產(chǎn)或經(jīng)營任務(wù)，那么應(yīng)當(dāng)認定為值班。

如果單位安頓勞動者從事與其本職工作有關(guān)的值班任務(wù)，但值班期間可以休息，也不能認定為加班。

對此，各地裁判指導(dǎo)意見也進行了明確，如?上海市高級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件假設(shè)干問題的解答》規(guī)定，下列情形中，勞動者要求單位支付加班待遇的，勞動爭議處理機構(gòu)不予支持：

一是因單位平安、消防、假日等需要擔(dān)任單位臨時安頓或制度安頓的與勞動者本職工作無關(guān)的值班;

二是單位安頓勞動者從事與其本職工作有關(guān)的值班任務(wù)，但值班期間可以休息的。

此種情形下，勞動者只可要求單位按規(guī)章制度、集體合同、單項集體協(xié)議、勞動合同或慣例等支付相應(yīng)的待遇。

筆者倡議，用人單位針對特定的崗位和時間可建立值班制度，在規(guī)章制度中規(guī)定值班的情形、值班的安頓、值班的待遇的問題。

離職做好結(jié)算

勞動者離職時，用人單位一般會與勞動者進行離職結(jié)算，筆者倡議就勞動者在職期間包括加班工資支付在內(nèi)的所有工資支付事項做一次總結(jié)性的清算，并寫明“雙方無其他任何爭議〞。

做完這樣的離職清算后，根據(jù)?最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律假設(shè)干問題的解釋(三)》第十條的規(guī)定，“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理