WO中國(guó)企業(yè)的人力資源管理知識(shí)

引言：中國(guó)加入與中國(guó)企業(yè)的人力資源管理貿(mào)易關(guān)系與經(jīng)濟(jì)發(fā)展關(guān)系貿(mào)易關(guān)系與組織關(guān)系貿(mào)易關(guān)系與管理關(guān)系貿(mào)易關(guān)系與文化關(guān)系為什么要談人力資源管理？中國(guó)社會(huì)的特點(diǎn)企業(yè)發(fā)展的要求管理的實(shí)質(zhì)中國(guó)社會(huì)的特點(diǎn)急速轉(zhuǎn)型機(jī)會(huì)太多制度不完善價(jià)值混亂浮躁中國(guó)人的特點(diǎn)無(wú)信仰無(wú)規(guī)矩缺乏信任缺乏自律心理脆弱.中國(guó)沒(méi)有企業(yè)管理中國(guó)歷史上的農(nóng)業(yè)文明重農(nóng)輕商文化理念中的重義輕利中國(guó)數(shù)千年的管理思想針對(duì)三種組織近年業(yè)中國(guó)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)沈陽(yáng)飛龍集團(tuán)珠海巨人集團(tuán)濟(jì)南三株集團(tuán)鄭州亞西亞北京紅高梁山東秦池河南雙匯我的錯(cuò)誤——沈陽(yáng)飛龍董事長(zhǎng)姜偉決策的浪漫化決策的模糊性決策的急躁化沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略人才機(jī)制沒(méi)有市場(chǎng)化單一的人才結(jié)構(gòu)巨人集團(tuán)總裁史玉柱承認(rèn)：這是些什么性質(zhì)的問(wèn)題？

為什么會(huì)犯這樣的錯(cuò)誤？是因?yàn)樗麄儾粔蚵斆鲉?？是因?yàn)樗麄兡芰Σ粡?qiáng)嗎？是因?yàn)樗麄儧](méi)有關(guān)系嗎？是因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)對(duì)手過(guò)于強(qiáng)大嗎？.....是自己打敗了自己一個(gè)最大的敵人是自我自我的膨脹導(dǎo)致決策的失誤研究失敗敗蘋果電腦腦公司的的遭遇阿迪達(dá)思思與耐克克之爭(zhēng)瑞士鐘表表業(yè)的困困境馬林銀行行的倒閉閉王安實(shí)驗(yàn)驗(yàn)室（電電腦）的的盛衰荷蘭殼牌牌公司的的研究結(jié)結(jié)果跨國(guó)公司司的平均均壽命是是40———50年絕大多數(shù)數(shù)公司在在50生生日之前前就夭折折了1970年《財(cái)財(cái)富》全全球500強(qiáng)的的公司，，到1982年年有1/3銷聲聲匿跡了了。在許多國(guó)國(guó)家，40%的的公司活活不到10年。。所有公司司的平均均壽命只只有12.5年年。多數(shù)公司司能活過(guò)過(guò)最初的的10年年，這10年是是死亡率率最高的的階段。。不同階段段的優(yōu)勢(shì)勢(shì)階段一：：有趣，，對(duì)市場(chǎng)場(chǎng)反應(yīng)快快，靈活活階段二：：效率高高，晉升升快階段三：：管理動(dòng)動(dòng)機(jī)強(qiáng)階段四：：對(duì)資源源的有效效利用階段五：：更大的的自主性性，行為為導(dǎo)向不同階段段的劣勢(shì)勢(shì)階段一：：創(chuàng)業(yè)者者不能適適應(yīng)管理理的要求求，老板板太多階段二；；機(jī)構(gòu)臃臃腫，層層級(jí)太多多階段三：：太多的的自由，，高層有有推動(dòng)控控制的感感覺(jué)階段四：：部門之之間的協(xié)協(xié)調(diào)增加加，官僚僚階段五：：心理難難以相容容領(lǐng)導(dǎo)方式式階段一：：獨(dú)裁式式，專制制式，協(xié)協(xié)商式階段二：：集權(quán)式式，專家家式階段三：：協(xié)調(diào)，，目標(biāo)管管理，參參與式階段四：：授權(quán)，，目標(biāo)管管理，戰(zhàn)戰(zhàn)略管理理階段五：：委員會(huì)會(huì)制變革重點(diǎn)點(diǎn)階段一：：招聘職職業(yè)經(jīng)理理，建立立正式結(jié)結(jié)構(gòu)階段二：：克服僵僵化，鼓鼓勵(lì)進(jìn)取取階段三：：集中政政策，分分散經(jīng)營(yíng)營(yíng)階段四：：加強(qiáng)投投資管理理，流程程重整階段五：：信息集集成，全全球戰(zhàn)略略發(fā)展階段段與人才才素質(zhì)發(fā)展階段段階階段1階階段段2階階段3階階段4階階段段5成長(zhǎng)動(dòng)力力創(chuàng)造造指指導(dǎo)授授權(quán)協(xié)協(xié)調(diào)合合作可能危機(jī)機(jī)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)自自主控控制官官僚文文化人才素質(zhì)質(zhì)開(kāi)開(kāi)拓學(xué)學(xué)習(xí)規(guī)規(guī)范革革新職職業(yè)業(yè)結(jié)論企業(yè)的成成長(zhǎng)發(fā)展展與人的的成長(zhǎng)發(fā)發(fā)展一樣樣，是有有階段性性的。每每個(gè)階段段都有危危機(jī)和陷陷阱。要要想健康康地成長(zhǎng)長(zhǎng)，唯一一的出路路是不斷斷進(jìn)行變變革。彼德·杜杜拉克一個(gè)組織織如果只只能維持持今天的的視野、、今天的的優(yōu)點(diǎn)和和今天的的成就，，必將喪喪失其適適應(yīng)能力力。世事事滄桑，，一切都都在變化化中。所所以，維維持現(xiàn)狀狀必然導(dǎo)導(dǎo)致在變變動(dòng)的明明天難以以生存。。安德魯··葛洛夫夫一個(gè)公司司的成敗敗取決于于其適應(yīng)應(yīng)變化的的能力。。前一個(gè)個(gè)時(shí)代輝輝煌的巨巨星，往往往是最最后一個(gè)個(gè)適應(yīng)變變化的人人。在企業(yè)經(jīng)經(jīng)歷巨變變時(shí)，現(xiàn)現(xiàn)有的管管理人員員要想坐坐穩(wěn)交椅椅，就必必須從旁旁觀者的的角度來(lái)來(lái)客觀地地看待形形勢(shì)，他他們必須須掙脫還還必須感感的羈絆絆，走過(guò)過(guò)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)折點(diǎn)。。組織變革革與人的的變革組織變革革意味著著運(yùn)作模模式的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變組織變革革意味著著游戲規(guī)規(guī)則的變變化參與游戲戲的每個(gè)個(gè)員工都都必須作作相應(yīng)的的調(diào)整管理人員員首當(dāng)其其沖理解組織織是前提提條件.....管理的實(shí)實(shí)質(zhì)管理是通通過(guò)雖人人來(lái)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)預(yù)定的的目標(biāo)管理就是是自己不不做事，，讓別人人來(lái)做自自己想做做的事管理是““用人””管理是漸漸進(jìn)的過(guò)過(guò)程管理首先先是把簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的問(wèn)問(wèn)題復(fù)雜雜化通過(guò)習(xí)慣慣的養(yǎng)成成，使復(fù)復(fù)雜的問(wèn)問(wèn)題程序序化和流流程化最終達(dá)到到自覺(jué)化化和自動(dòng)動(dòng)化中國(guó)管理理者的雙雙重任務(wù)務(wù)用人（制制度）育人（文文化）管理者要要分清“管人””與“做做事”管理者不不生產(chǎn)具具體的““東西””，他們們生產(chǎn)構(gòu)構(gòu)想、觀觀念和看看法。管理者通通過(guò)做事事來(lái)影響響別人不同層次次管理者者的職能能高層造勢(shì)勢(shì)中層做實(shí)實(shí)基層做事事高層出思思想中層出方方法基層出效效率.判斷一個(gè)個(gè)管理者者的真正正價(jià)值，，不僅在在于他是否否做出了了成績(jī)，，而且在在于他如如何做出了成績(jī)績(jī)。通過(guò)下屬屬的成長(zhǎng)長(zhǎng)來(lái)做出出成績(jī)，，是管理理者天職職。因此：管理者更更像教練練，而不不是選手手更像導(dǎo)演演，而不不是演員員更像指揮揮，而不不是樂(lè)手手管理者的的能力模模式高層中層基層人際能力概念能力技術(shù)能力力溝通能力力中國(guó)企業(yè)業(yè)管理者者的能力力模式工程師=銷售員員為什么？？認(rèn)識(shí)自我我我們都有有惰性我們都容容易自以以為是我們?nèi)菀滓渍驹谧宰约旱牧⒘?chǎng)上看看問(wèn)題我們?nèi)菀滓装灿诂F(xiàn)現(xiàn)狀，不不思進(jìn)取取專業(yè)技術(shù)術(shù)人員做做管理的的弱點(diǎn)思維方式式（思維維定勢(shì)））行為習(xí)慣慣興趣愛(ài)好好人員任用用的原則則文化沖擊擊波入入世可能能帶來(lái)的的文化沖沖擊個(gè)人主義義與集體體主義能力主義義與資歷歷主義結(jié)果導(dǎo)向向與過(guò)程程導(dǎo)向理性與感感情守成與創(chuàng)創(chuàng)新可能的價(jià)價(jià)值沖突突普遍主義義與特殊殊主義分析與整整合個(gè)人主義義與集體體主義內(nèi)部導(dǎo)向向與外部部導(dǎo)向順序處理理與同時(shí)時(shí)處理贏得的地地位與賦賦予的地地位平等或階階層文化指標(biāo)標(biāo)的比較較特殊主義義：法國(guó)國(guó)、日本本整合導(dǎo)向向：法國(guó)國(guó)、德國(guó)國(guó)、日本本集體主義義：法國(guó)國(guó)、德國(guó)國(guó)、日本本外部導(dǎo)向向：瑞典典、法國(guó)國(guó)、荷蘭蘭、日本本觀念新浪浪潮人力資源源的價(jià)值值與價(jià)格格手段與目目的的關(guān)關(guān)系社會(huì)與個(gè)個(gè)人的關(guān)關(guān)系組織與員員工的關(guān)關(guān)系討論：你你同意這這些觀念念嗎？一個(gè)好的的管理者者應(yīng)該能能夠?qū)ζ淦渲苯酉孪聦倏赡苣芴岢龅牡挠嘘P(guān)的的工作的的大多數(shù)數(shù)問(wèn)題馬馬上給予予準(zhǔn)確地地回答。。你是某大大公司事事業(yè)部門門的主管管，你的的一位下下屬最近近經(jīng)常遲遲到，而而你知道道他的家家庭出了了點(diǎn)問(wèn)題題。你認(rèn)認(rèn)為這位位下屬有有權(quán)要求求你特別別關(guān)照他他嗎？上司與下下屬瑞典10%美美國(guó)國(guó)18%英國(guó)27%德德國(guó)國(guó)46%法國(guó)53%印印尼尼73%日本78%觀念1、人的的欲望是是永無(wú)止止境的2、人的的期望是是隨環(huán)境境的變化化而變化化的3、每個(gè)個(gè)人都很很關(guān)注別別人對(duì)自自己的看看法4、每個(gè)個(gè)人都愿愿意認(rèn)為為自己是是最好的的5、每個(gè)個(gè)人都在在尋找機(jī)機(jī)會(huì)表現(xiàn)現(xiàn)自己6、人的的思想方方法和行行為方式式總帶著著生活經(jīng)經(jīng)歷的烙烙印7、道理理上能接接受的東東西感情情上不一一定接受受人力資源源管理外外部環(huán)境境的變化化競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手國(guó)家與地地方政策策勞動(dòng)力市市場(chǎng)技術(shù)進(jìn)步步.....人力資源源管理宏宏觀體制制的轉(zhuǎn)變變計(jì)劃體制制下：資源約束束行政約束束市場(chǎng)體制制下：需求約束束價(jià)值約束束中國(guó)新的的勞動(dòng)階階層主體意識(shí)識(shí)的覺(jué)醒醒個(gè)人利益益的追求求自我價(jià)值值的展現(xiàn)現(xiàn)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)會(huì)的選擇擇忠誠(chéng)于職職業(yè)與忠忠誠(chéng)于企企業(yè).人力資源源管理職職能的變變化人力資源源管理與與員工生生產(chǎn)率人力資源源管理與與反應(yīng)型型組織人力資源源管理與與員工忠忠誠(chéng)人力資源源管理與與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)優(yōu)勢(shì)人力資源源管理戰(zhàn)戰(zhàn)略利用戰(zhàn)略略（）聚集戰(zhàn)略略（）促進(jìn)戰(zhàn)略略（）相互投資資戰(zhàn)略（（）人力資源源管理的的組織方方面組織結(jié)構(gòu)構(gòu)的優(yōu)化化：決定定結(jié)構(gòu)的的關(guān)鍵因因素結(jié)構(gòu)的選選擇垂直化與與遍平化化的關(guān)系系組織結(jié)構(gòu)構(gòu)與業(yè)務(wù)務(wù)流程：：業(yè)務(wù)流流程的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)部門的設(shè)設(shè)置與業(yè)業(yè)務(wù)流程程的關(guān)系系人力資源源管理流流程方面面吸納績(jī)績(jī)效報(bào)報(bào)酬酬成成長(zhǎng)規(guī)劃配配置薪薪酬授授權(quán)權(quán)招募考考核福福利溝溝通通錄用培培訓(xùn)晉晉升升職職業(yè)業(yè)生涯涯安全人力資資源管管理的的機(jī)制制方面面機(jī)制的的選擇擇競(jìng)爭(zhēng)與與淘汰汰的含含義運(yùn)行機(jī)機(jī)制的的文化化局限限性運(yùn)行機(jī)機(jī)制的的國(guó)際際化人力資資源管管理技技術(shù)方方面人員測(cè)測(cè)評(píng)技技術(shù)工作分分析技技術(shù)績(jī)效考考核技技術(shù)薪酬設(shè)設(shè)計(jì)技技術(shù)培訓(xùn)開(kāi)開(kāi)發(fā)技技術(shù)中國(guó)企企業(yè)人人力資資源管管理的的首要要任務(wù)務(wù)重塑心心理契契約澄清價(jià)價(jià)值理理念強(qiáng)化管管理制制度樹(shù)立理理性權(quán)權(quán)威文化管管理制度管管理面臨的的矛盾盾價(jià)值評(píng)評(píng)價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)統(tǒng)一性性與價(jià)價(jià)值分分配形形式多多樣化化的矛矛盾智力資資本計(jì)計(jì)量的的復(fù)雜雜性與與價(jià)值值分配配的客客觀公公正性性的矛矛盾企業(yè)積積累與與員工工分配配的矛矛盾（（利益益多元元化的的矛盾盾）面臨的的矛盾盾空降兵兵與地地面部部隊(duì)的的矛盾盾（新新老創(chuàng)創(chuàng)業(yè)者者的矛矛盾））權(quán)力與與義務(wù)務(wù)的矛矛盾感性與與理性性的矛矛盾本土化化與國(guó)國(guó)際接接軌的的矛盾盾打基礎(chǔ)礎(chǔ)與上上檔次次的矛矛盾中國(guó)人人力資資源管管理的的十大大誤區(qū)區(qū)五個(gè)論論調(diào)五種現(xiàn)現(xiàn)象人力資資源管管理面面臨的的四個(gè)個(gè)障礙礙文化的的障礙礙意識(shí)的的障礙礙體制的的障礙礙技術(shù)和和方法法的障障礙企業(yè)人人力資資源管管理的的含義義戰(zhàn)略方方面組織方方面流程方方面機(jī)制方方面技術(shù)方方面.人力資資源管管理的的戰(zhàn)略略方面面戰(zhàn)略性性人力力資源源管理理企業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)戰(zhàn)略與與人力力資源源戰(zhàn)略略人力資資源管管理的的戰(zhàn)略略地位位與功功能人力資資源的的全球球化人力資資源管管理者者角色色的變變化業(yè)務(wù)伙伙伴角角色咨詢者者角色色員工激激勵(lì)者者角色色變革管管理與與研究究者角角色人力資資源管管理專專業(yè)人人員的的全全球視視野競(jìng)爭(zhēng)的的全球球化管理的的組織織化人才的的無(wú)國(guó)國(guó)界化化人力資資源經(jīng)經(jīng)理如如何思思考入入世世問(wèn)題題行業(yè)（（產(chǎn)業(yè)業(yè)）前前景技術(shù)沖沖擊觀念沖沖擊制度沖沖擊素質(zhì)沖沖擊美國(guó)企企業(yè)人人力資資源管管理人人員數(shù)數(shù)量公司的的類型型平平均數(shù)數(shù)（/100員員工））全部被被調(diào)查查的公公司（（418家家）0.6按行業(yè)業(yè)統(tǒng)計(jì)計(jì)制造業(yè)業(yè)(213)0.6非制造造業(yè)(110)0.8財(cái)務(wù)公公司(55)0.8非贏利利行業(yè)業(yè)(95)0.4醫(yī)療衛(wèi)衛(wèi)生行行業(yè)(51)0.4美國(guó)企企業(yè)人人力資資源管管理數(shù)數(shù)量按員工工規(guī)模模統(tǒng)計(jì)計(jì)(/100員工工)＜250人人(73)0.